Motyvacija

TURINYS

ĮVADAS..............................3
1. MOTYVACIJOS SAMPRATA..............................4
2. MOTYVACIJOS TEORIJOS..............................4
2.1. Ankstyvieji motyvacijos požiūriai.............................5
2.1.1. A. Maslowo poreikių hierarchijos teorija.........................5
2.1.2. Dviejų veiksnių teorija..............................6
2.1.3. ERG teorija..............................7
2.1.4. Teorija X ir teorija Y..............................8
2.2. Šiuolaikinės motyvavimo teorijos.............................8
2.2.1. McClelando poreikių teorija..............................9
2.2.2. Tikslų iškėlimo arba tikslų nustatymo teorija.......................9
2.2.3. Pastiprinimo arba paramos teorija............................9
2.2.4. Teisingumo teorija..............................10
2.2.5. Lūkesčių (vilčių) teorija..............................10
3. DARBUOTOJŲ MOTYVACIJA DIRBTI.............................11
3.1. Materialiniai motyvacijos būdai............................11
3.2. Organizacinės motyvavimo priemonės........................12
3.3. Sociopsichologinės motyvavimo priemonės......................12
3.4. Darbuotojų motyvavimo tobulinimo galimybės.....................13
IŠVADOS ..............................15
LITERATŪRA ..............................16ĮVADAS
Motyvacija – viena iš valdymo funkcijų, kuri yra labai svarbi, siekiant išlaikyti žmones orientuotus į įmonės, organizacijos tikslus, darbą ar mokslą.
Motyvacijos teorijos nagrinėja kokie žmonės yra ir kokie gali tapti. Todėl įprasta sakyti , jog motyvacijos teorija išreiškia ypatingą požiūrį į žmones. Motyvacijos teorijų turinys padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį, kuriame gyvuoja organizacijos, apibūdindamas kasdienius vadovų ir darbuotojų ryšius organizacijoje. Kadangi motyvacijos teorijos nagrinėja žmonių tobulėjimą, tai jos taip pat padeda vadovams ir darbuotojams galynėtis su organizacijos gyvenimo dinamika.
Vadovai ir teoretikai mano, kad psichologinė savybė – motyvacija – nėra pastovi būsena, todėl ją reikia periodiškai papildyti. Taigi, kodėl mokslininkai ir vadovai taip susidomėję motyvacija? Išsiaiškinus darbuotojų motyvaciją, ji gali tapti viena iš priemonių, su kurios pagalba vadovai gali sutvarkyti darbo santykius organizacijoje, ta aip pat motyvuotas žmogus gyvenime gali daug daugiau pasiekti tiek darbe, tiek moksle, tiek asmeniniame gyvenime.
Šio darbo tikslas: išnagrinėti, kas tai yra motyvacija.
Objektas-motyvacijos teorijos.
Uždaviniai:
1) apžvelgti motyvacijos esmę ir raidą;
2) išsiaiškinti įvairių teoretikų suformuluotas motyvacijos teorijas;
3) apžvelgti pagrindinius darbuotojų motyvavimo būdus;
Darbo metodas: mokslinės li

iteratūros analizė.
Darbo struktūra: darbas susideda iš trijų dalių: pirmojoje apžvelgta motyvacijos esmė ir raida, antrojoje – nagrinėjamos įvairių teoretikų suformuluotos motyvavimo teorijos, trečiojoje – pateikiami pagrindiniai darbuotojų motyvavimo būdai, aiškinama, kodėl įmonių vadovams reikėtų motyvuoti darbuotojus bei pateikiami siūlymai, kaip galima būtų motyvuoti darbuotojus, siekiant geresnių įmonės veiklos rezultatų.1. MOTYVACIJOS SAMPRATA
Nėra vadovų, kurie nežinotų, kad yra būtina paveikti žmones, kad jie dirbtų organizacijos naudai. Dauguma iš jų yra įsitikinę, kad pakanka tik materialinių paskatų. Tačiau pinigai veikia tik iki tam tikros ribos, tam tikrai žmonių grupei ir nėra tokie jau visagaliai.
Motyvacija – tai savęs ir kitų pažadinimo veiklai procesas, siekiant savų ir organizacijos tikslų. Tačiau motyvaciją lemia ir tam tikros išorinio elgesio sąvokos: žmonių suinteresuotumas, noras kažką padaryti, galimybė patenkinti poreikį. Nepatenkintas po oreikis sukelia įtampą, kuri skatina troškimą kuo nors užsiimti, kad patenkinti poreikį, nes taip bus sumažinama ir įtampa.
Todėl žmogaus vidiniai ir išoriniai formavimosi mechanizmai atspindimi sudėtingesniu dariniu, vadinamu motyvacija.
Iš seno žinoma, kad apgalvotai paveikus žmones, galima pasiekti savo tikslus. Tai daro vadovai, savo sprendimams įgyvendinti panaudodami motyvavimo principus. Motyvavimas – savęs ir kitų raginimas veikti asmens ar organizacijos naudai.
Visame pasaulyje dar ir šiandien pakankamai teigiamai yra vertinama „riestainio ir rimbo“ valdymo principas. Kai nepaklusnūs naikinami, o paklusniems duodama tik tiek, kad ga
alėtų išgyventi. Šį motyvavimo principą derinant su specializavimu ir kooperavimu, darbo našumas labai įspūdingai padidėjo ir apie tai dar prisimenama. Bet gerėjo žmonių gyvenimas ir vadovai pradėjo suprasti, kad paprastas riestainis ne visada skatina žmogų uoliau dirbti. Tai vertė ieškoti naujų motyvavimo problemoms sprendimų. Pasirodžius Eltono Mejo darbams pasidarė aišku, kad „rimbo ir meduolio“ motyvacija nepakankama. Buvo nustatyta, kad žmogaus faktorius, ypač socialinė sąveika ir grupinės elgsena, žymiai geriau sąlygoja individualaus darbo našumą.
Pirmieji darbuotojų elgsenos tyrimai buvo atlikti Hotorne (JAV). Juos užbaigus buvo suprasta, kad žmogiškieji veiksniai – socialinis poveikis ir grupuočių elgsena – yra labai reikšmingi individualiam darbo našumui. Tyrimų išvados davė pradžią naujai vadybos krypčiai, bet nedavė motyvavimo modelio, kuris adekvačiai paaiškintų darbo paskatas. Psichologinės motyvacijos teorijos pasirodė gerokai vėliau ir vystomos šiandien.
Nors sisteminis motyvacijos tyrimas nepadeda tiksliai nustatyti, kas žmogų verčia dirbti, tačiau žmogaus elgsenos darbe tyrimai padeda sukurti pragmatinius motyvacijos modelius.2. MOTYVACIJOS TEORIJOS
2.1. Ankstyvieji motyvacijos požiūriai
Kaip teigė S.P. Robbins (2003), motyvacijos teorijos susiformavo 19-20 a. Vadinamasis tradicinis modelis siejamas su F.Teiloro vardu. Įvairių eksperimentų ir bandymų jis nustatė, kad jei žmonėms bus aiškiai pasakyta ką reikia padaryti ir už tai jie bus skatinami pinigais, atlikto darbo rezultatai bus geresni. Ir iš tiesų, šio eksperimento rezultatais buvo patenkinti ir darbuotojai, ir darbdavys. Šis mo
odelio teiginys – vadovai yra geriau išmanantys darbą už darbininkus, ir kuriuos galima paskatinti vien tik pinigais. Šis modelis šiais laikais yra pritaikomas prekybos agentams, kurie atlyginimą gauna komisiniu pagrindu. Remaint šį, tradicinį, modelį, manoma, kad darbuotojai turi pripažinti vadovo valdžią, jei jiems mokomos didelės algos.2.1.1. A. Maslowo poreikių hierarchijos teorija
Ketvirtajame dešimtmetyje vadybos tyrinėtojai pradėjo suprasti, kad siekiant visapusiškai išnagrinėti veiklos aktyvinimo klausimus, būtina išaiškinti motyvų, skatinančių žmonės dirbti geriau ar blogiau, visumą. Pirmasis tai padarė psichologas A.Maslow, 1943 m. paskelbęs žmonių poreikių, skatinančių juos veikti vienaip ar kitaip, hierarchinę piramidę.
Tai žinomiausias motyvacijos aiškinimo būdas. A. Maslowas teigė, jog egzistuoja penkių poreikių hierarchijos teorija:
• Fiziologiniai poreikiai (alkis, troškulys, miegas ir t.t.)
• Saugumo poreikiai (apsisaugojimas nuo fizinės, emocinės žalos)
• Socialiniai poreikiai (prisirišimas, draugystė)
• Pagarbos poreikiai (savigarba, pripažinimas, dėmesys)
• Savirealizacijos poreikiai (tobulėjimas, savęs patenkinimas)
Kai žmogus pakankamai patenkina vieną iš šių poreikių, pradeda dominuoti kitas. Maslowas šiuos penkis poreikius suskirstė į aukštesnio ir žemesnio lygio poreikius: fiziologinius ir saugumo poreikius priskyrė žemesnio lygio poreikiams, o socialinius, pagarbos ir savirealizacijos poreikius-aukštesnio lygio poreikiams (1 pav).

1 pavyzdys. A. Maslow poreikių hierarchija
Šaltinis : Robbins, S. P., 2003

A.Maslow teorija padėjo suprasti, kas žmones traukia prie darbo,o vadovai pamatė, kad darbo motyvus lemia platus darbuotojų poreikių spektras.
Vadyboje, organizuojant žmonių darbą, darbuotojų poreikių tenkinimo klausimai yra ypač aktualūs, todėl psichologo A.

. Maslowo teiginiai turėjo itin svarbią reikšmę. Poreikių veiklos motyvų sąsajų tyrimamas paskirta daugybė darbų, tačiau A. Maslow išvadų paneigti niekam nepavyko. Jo nustatyta žmogaus poreikių penkių lygių hierarchija išlieka svarbaiusia, pagrindine metodologine poreikių ir motyvavimo mechanizmų analizės bei tobulinimo ašimi.2.1.2. Dviejų veiksnių teorija
Veiklos motyvavimo tyrimus ir skatinimo būdus bei priemonių analizes, nagrinėjo daug specialistų. Žmogaus veiklos organizacijoje pasitenkinimo aspektu, motyvavimą nagrinėjo F. Hecbergas. Jo dėstoma dviejų veiksnių teorija, kartais dar vadinama motyvacijos ir higienos veiksnių teorija, teigia, kad yra grupė veiksnių, kurie skatina darbuotoją organizacijoje dirbti efektyviai, jie yra patenkinti savo darbu, ir yra kita grupė veiksnių, kurie sukelia nepasitenkinimą.
Higienos veiksniai, darantys įtaką nepasitenkinimui darbu:
• Vadovavimo kokybė
• Atlygis
• Kompanijos politika
• Fizinės darbo sąlygos
• Santykiai su kitais
• Darbo užtikrintumas

Motyvacijos veiksniai, darantys įtaką pasitenkinumui darbu:
• Galimybė kilti pareigose
• Galimybė asmeniškai tobulėti
• Pripažinimas
• Atsakomybė
• Laimėjimai
Pasigilinus galima pastebėti, kad F. Hercbergo higieniniai veiksniai atitinka A. Maslowo poreikių hierarchijos pirmas keturias pakopas (fiziologiniai, saugumo, socialiniai, pagarbos poreikiai), o motyvuojantys veiksniai atitinka A. Maslowo poreikių hierarchijos penktąją pakopą ( saviraiškos poreikiai). Pastarieji saviraiškos poreikiai turi didelę reikšmę žmonių mokymuisi. Dabar galime pastebėti, kad vis daugiau suaugusiųjų, netgi brandaus amžiaus žmonių ryžtasis studijuoti aukštosiose mokyklose, arba tobulina savo žiniais įvairiuose kursuose. Juk gyvenimas nestovi vietoje, technikos amžius sparčiai lekia į priekį, naujos technologijos tobulėja ir verčia žmones tobulėti. Tačiau, jei remsimės A. Maslowo ir F. Hercbergo teiginiai, tai nebus įmonoma, kol nebus patenkintyi žemesnieji poreikiai.
Apibenrinant galima teigti, kad tiek A. Maslowo, tiek F. Hercbergo teorijos teigia, kad ilgainiui žmonės kai kuriuos svarbius asmeninius poreikius patenkina ir apie savo pasitenkinimo laipsnį sprendžia sąmoningai palyginę aplinkybes su poreikiais.2.1.3. ERG teorija
Psichologas C. Alderferis sutiko su A. Maslowu, kad žmonių poreikius galima suskirstyti pagal tam tikrą hierarchiją. Jis, pagal sukurtąją ERG teoriją, suskirstė visus poreikius į tris kategorijas:
1. Egzistencijos (pirminiai A. Maslowo hierarchijos poreikiai – fiziologiniai, saugumo);
2. Bendravimo (tarpasmeninių santykių poreikiai);
3. Augimo poreikiai (kūrybiškumo, saviraiškos poreikiai).
Kiekvieno ką tik paminėtų poreikių pavadinimų angliškai pirmosios raidės ir sudaro dabar gerai žinomą santrumpą ERG (ang. existence (egzistavimas), relatedness (bendravimas), growth (augimo). Tačiau esminis skirtumas tarp A. Maslowo ir Alderferio teiginių yra tas, kad ERG teorija pabrėžia, jei netenkinami aukštesniosios pakopos poreikiai, vėl pasidaro svarbūs žemesniosios pakopos poreikiai. Tuo tarpu A. Maslowas įsivaizdavo žmones tolygiai kylančius poreikių hierarchijos laiptais, o ne tai pakylančius ir vėl nusileidžiančius, kaip C. Alderferis.2.1.4. Teorija X ir teorija Y
D. McGregoras savo darbuose priešpastato du aiškiai skirtingus požiūrius į žmogų: vienas iš esmės neigiamas, vadinamas teorija X, kitas iš esmės teigiamas, vadinamas teorija Y.
D. McGregoras buvo įsitikinęs, kad teorijos Y prielaidos pagrįstesnės nei teorijos X, todėl siūlė idėjas, kaip darbuotojų dalyvavimą priimant sprendimus, gerus santykius grupėje, kas padėtų maksimaliai padidinti darbuotojų suinteresuotumą darbu.
Pasak D. McGregoro, teorija X tai:
• Darbuotojai nekenčia darbo ir stengiasi jo vengti;
• Būtina darbuotojus versti dirbti, kontroliuoti, gąsdinti bausmėmis;
• Darbuotojai vengia atsakomybės, todėl stengiasi gauti oficialius nurodymus;
• Dauguma darbuotojų labiausiai vertina saugumą ir per daug nesistengia ko nors siekti.
To paties autoriaus teigimu, teorija Y tai:
• Darbuotojai gali laikyti darbą natūraliu dalyku, kaip poilsis ar žaidimas.
• Jei žmonės įsipareigoja siekti kokių nors tikslų, jie gali [patys sau vadovauti ir patys save kontroliuoti;
• Netgi vidutinis žmogus gali išmokti imtis atsakomybės ir netgi jos siekti;
• Daugelis žmonių gali patys savarankiškai priimti sprendimus, ir tai nebūtinai yra vien tik vadovų reikalas.
Nesunku pastebėti, kad anksčiau minėtos torijos X ir Y yra A. Maslowo, F. Hercbergo bei C. Alderferio išvadų tobulinimas.2.2. Šiuolaikinės motyvavimo teorijos
Ankstesnės teorijos gerai žinomos, bet atidžiau panagrinėjus neišlaiko kritikos. Jos davė pamatą susikurti siuolaikinėms teorijoms, kurios yra pagrįstos gana gausiais patvirtinančiais dokumentais.
Teoretikai Landy ir Beckelis, apžvelgdami daugelį šiuolaikinių požiūrių į motyvacijos teoriją bei praktiką, motyvacijos teorijas suskirstė į penkais kategorijas:
1. Poreikių;
2. Tikslų iškėlimo;
3. Pastiprinimo arba paramos;
4. Teisingumo;
5. Lūkesčių (vilčių).2.2.1. McClelando poreikių teorija
McClellandas ir pasiūlė tris pagrindinius darbo motyvus arba poreikius:
1. Pasiekimų poreikis – siekimas pralenkti kitus, pastangos išsikovoti sėkmę.
2. Valdžios poreikis – poreikis daryti įtaką kitiems, juo valdyti.
3. Poreikis priklausyti – draugiškų ir artimų žmogiškų santykių troškimas.
Visi žmonės yra labai skirtingi. Vieni jaučia nepaprastą poreikį išsikovoti sėkmę ir siekia asmeninių laimėjimų, o ne atlygio už sėkmę. Kiti turi troškimą daryti poveikį ir turėti įtaką kitiems bei juos valdyti. Treti ieško draugystės, trokšta santykių, grindžiamų dideliu tarpusavio supratimu. Todėl žmonės, kurių poreikis ką mors pasiekti yra didelis, teikia pirmenybę tokioms situacijoms, kuriose jie yra asmeniškai atsakingi už rezultatus. Jie ieško situacijų, kuriose galėtų asmeniškai būti atsakingi už tam tikrus sprendimus, užsibrėžia realius, taiau nelengvus tikslus, kad galėtų pajusti savo pastamngomis išsikovotą laimėjimo džiaugsmą.
Apibendrinant poreikių teoriją matome, kad kiekvienas poreikis pabrėžia, jog žmonės apie savo pasitenkinimo laipsnį sprendžia sąmoningai palyginę aplinkybes su poreikiais.2.2.2. Tikslų iškėlimo arba tikslų nustatymo teorija
Ši teorija teigia, kad ketinimas – tikslai – gali tapti vienu iš svarbiausiu motyvacijos šaltinių. Konkretūs, sunkiai įgyvendinami tikslai duoda geresnius rezultatus, nei apibendrintas tikslas. Konkretumas veikia kaip vidinis stimulas. Yra daug pavyzdžių, kad jei darbuotojai turėjo nekonkretų tikslą „stengtis kiek įmanoma“ pasiekė mažiau, nei tie, kurie turėjo konkretų, aiškų tikslą ką nors padaryti. Be to, žmonės labiau stengsis, jei jiems bus sudarytos galimybės dalyvauti formuluojant tikslus. Juk kuo sudėtingesnis yra tikslas, tuo smarkiau jam yra priešinamasi. Dalyvaudami formuluojant tikslą, žmonės tą tikslą bus labiau linkę priimti nei tą, kuris jiems buvo primestas.2.2.3. Pastiprinimo arba paramos teorija
Teorija teigia, kad parama sąlygoja elgesį. Tačiau paramos teorija ignoruoja individo vidinę būseną ir sutelkia dėmesį į tai, kas atsitinka žmogui, kai jis imasi kokių nors veiksmų. Šiai teorijai nerūpi, kas sužadina tokį elgesį, todėl ji nėra motyvavimo teorija. Tačiau ji suteikia svarbią priemonę elgesio kontrolės analizei ir dėl šios priežasties paprastai aptariama nagrinėjant motyvacijos teorijas. Paramos veiksniai sąlygoja elgesį ir padeda paaiškinti, kaip žmonės išmoksta. Gausūs tyrimo rezultatai rodo, kad labiau stengiasi įvykdyti užduotis su parama, nei be paramos. Žmonės stengiasi įgyvendinti darbe savo tikslus, nes žino, kad už tai gaus atlygį. O jei pasekmės yra nemalonios, tai žmogus tikriausia pakeis savo elgesį, kad jų išvengtų.2.2.4. Teisingumo teorija
Teorija remiasi nuostata, kad darbo motyvacijos veiksnys yra tai, kad žmonės lygina gaunamą atlygį su kitais ir laiko jį teisingu arba ne. Remiantis šia teorija galima teigti, kad asmenys motyvuojami tada, kai patiria pasitenkinimą tuo, kad gauna atlygį, proporcingą jų įdėtoms pastangoms. Apie atlygio teisingumą spendžiame lygindami su kitais, dirbančiais panašų darbą. Teigiama, kad egzistuoja teisingumas, jei darbuotojų nuomone įdėto indėlio ir atlyginimo santykis yra toks pat, kaip ir jų kolegų. Tada egzistuoja teisingumas. O jei šie santykiai nėra lygūs, egzistuoja neteisybė, darbuotojai mano, kad jiems per mažai ar per daug atlyginama. Tada iškyla grėsmė, kad darbuotojai imsis veiksmų susidariusiai situacijai pašalinti. Žmonės yra skirtingi, todėl ir jų metodai neteisybei pašalinti gali būti skirtingi. Dėl to gali padidėti arba sumažėti produktyvumas, nes darbo komandos nariai, įdėję mažiau pastangų, gali priversti savo darbo grupės narius sunkiau dirbti, o gerai dirbantieji gali būti slopinami, kad kiti neatrodytų blogi.2.2.5. Lūkesčių (vilčių) teorija
Tai išsamiausiai motyvaciją paaiškinanti teorija. Pagal šią teoriją, žmonės pasirenka kaip elgtis konkrečioje situacijoje, ir pasirinkdami sprendimą, rinksis tą, iš kurio, jų manymu, galima daugiau pasiekti. Vilčių teoriją sudaro trys pagrindiniai komponentai:
1. Viltys „darbo atlikimas-rezultatas“. Visi tikimės tam tikrų savo elgesio rezultatų: pagyrimo, premijos, kolegų nepasitenkinimo arba visai nesitikime jokios reakcijos. „Jei aš padarysiu šį darbą, koks bus mano rezultatas?“
2. Valentingumas. Elgesio rezultatas turi tam tikrą valentingumą arba motyvuojančią jėgą, kuri priklauso nuo kiekvieno individualiai. „Ar man verta dėl kažko stengtis?“
3. Viltys „Pastangos- darbo atlikimas“. Turėdamas galimybę rinktis, kiekvienas rinksis tokį darbo atlikimo būdą, kuris jo manymu, geriausiai padės pasiekti norimą tikslą. „Kokios mano galimybės pasiekti man vertingą rezultatą?“
Taigi, galime teigti, kad pavieniai asmenys motyvuojami, kai jie mato palankų jiems svarbių dalykų junginį ir jų laukiamą atlygį už savo pastangas. Tai ir nulemia atitinkamą kiekvieno elgesį.
Kai kurie rezultatai jau savaime yra vidinis atlygis-užbaigtumo pojūtis, padidėjęs savigarbos jausmas, pasitenkinimas lavinant naujus sugebėjimus. Tai tiesiogiai pajunta pats žmogus. Kitas, išorinis atlyginimas suteikiamas iš šalies, pavyzdžiui, viršininką: premijos, pagyrimai, pareigų paaukštinimas.
Taigi, tyrinėtojai nevienodai supranta ir apibūdina įvairius motyvavimo būdus ir priemones, grupuoja juos į vienokias ar kitokias grupes, vadovaudamiesi skirtingais klasifikavimo kriterijais. Tačiau pagtindinės veiklos skatinimo priemonių tobulinimo tendencijos yra visų motyvavimo metodų bei būdų komplekso sisteminė plėtra. Kiekviena organizacija turėtų pasirinkti savo motyvavimo priemonių komplekso modelį ir nuosekliai jį vykdyti.3. DARBUOTOJŲ MOTYVACIJA DIRBTI
Įmonėse, kuriose darbdaviai rūpinasi savo darbuotojais ir stengiasi patenkinti jų poreikius, darbuotojų pasitenkinimas darbu, o kartu ir motyvacija dirbti, yra didesnė. Todėl įmonių vadovams turėtų būti svarbu išsiaiškinti, kas galėtų labiausiai motyvuoti jo įmonėje dirbančius darbuotojus.
Kaip teigė P. Zakarevičius (2003), motyvuoti darbuotojus galima šiais būdais:
• ekonominiais (materialiniais);
• organizaciniais (administraciniais, teisiniais);
• sociopsichologiniais.3.1. Materialiniai motyvacijos būdai
Ekonominiai (materialiniai) motyvavimo būdai gali būti išreikšti pinigine ir nepinigine išraiška. Deja, Lietuvos ekonominė situacija šiuo metu tokia, kad dauguma gyventojų dar negali visiškai patenkinti savo materialinius poreikius. Todėl organizacijose pagrindinis dėmesys motyvacijai stiprinti turėtų būti skiriamas darbo užmokesčio darbuotojams didinimas. Derėtų pastebėti, jog tokia motyvacijos priemonė, pasak P. Zakarevičiaus (2003), turi ribas, nes didėjant darbo užmokesčiui didėja produkcijos gamybos kaštai ir savikaina. Todėl teigiama, jog geriausia darbo apmokėjimo sistema yra tokia, kuomet darbo užmokestį sudaro trys dalys: pastobioji (bazinė) dalis, kintamoji dalis ir premijos. Tuomet, nustačius vidutiniškai normalaus dydžio bazinę darbo užmokesčio dalį, darbuotojus galima motyvuoti mokant jiems įvairias priemokas ir premijas už ypatingus veiklos rezultatus. Ši darbo užmokesčio dalis skatina stengtis dirbti geriau už savo kolegas, aktyvina sveiką konkurenciją organizacijos darbuotojų veikloje.
S.P. Robbins (2003), teigė, jog vienetinio atlygio palnai, atlygio priedai, pelno dalijimasis, premijos, naudos pasidalijimas – tai kintamo atlygio programos.Tokių programų taikymas patogus vadovams, kadangi pablogėjus veiklos rezultatams, sumažėja išlaidos atlyginimas. Blogai dirbantieji pastebi, jog jų atlyginimas nedidėja, o pasiekusiųjų teigiamų rezultatų, atlygis didėja priklausomai nuo indėlio į organizacijos sėkmę. Nesunkiai galime pastebėti šių programų ryšį su lūkesčių teorija.
Taipogi, labai svarbios ir nepiniginės materialinės skatinimo priemonės. Jei organizacija turi finansines galimybes, tikrai galėtų taikyti nemokamo maitinimo organizavimą, nuolaidų perkant gaminamą produkciją organizavimą, kas iš tiesų skatintų darbutotojus efektyviau dirbti bei sumažintų darbo jėgos migracijos galimybes. Prie tokių nepiniginių ekonominių skatinimo priemonių galima paminėti nemokamus kelialapius poilsiui, vertingas dovanas, nemokamus laisvalaikio renginius. Tai saktintų gerą psichologinį mikroklimatą organizacijoje, draugiškus darbuotojų tarpusavio santykius.
Kai kuriose, stiprios ekonomikos šalyse, tiek piniginės, tiek nepiniginės ekonominio (materialinio) motyvavimo priemonės išlėtotos visapusiškai. Taipogi sėkmingai išbandyta ir naudojama ir organizacinės (administracinės, teisinės) darbuotojų motyvavimo priemonės.3.2. Organizacinės motyvavimo priemonės
Pasak P. Zakarevičiaus (2003), žmonės visuomet dirba efektyviau, kuomet tiksliai žino savo pareigas, teises, atsakomybę, kada užduotys jiems suformuluojamos aiškiai, rezultatai, kuriuos reikia pasiekti apibrėžti suprantamai, darbų planavimas ir koordinaviams visuomet savalaikiai. Todėl tikslus darbuotojų atliekamų funkcijų padalijimas, veiklos reglamentavimas, kontrolės sistemos organizavimas, suteikia darbuotojams pastovumo, darbo solidumo jausmą. Kada atsitinka atvirkščiai, veiklos ribos neapibrėžtos, dauodami netikslūs nurodymai, darbuotojai skatinami netikrumo, irzlumo jausmais, o to pasekoje, skatinamas neefektyvus, nerezultatyvus darbas.
Taikant organizacines motyvavimo priemones, nederėtų pamiršti, jog pernelyg griežtas veiklos reglamentavimas varžo darbuotojų saviraiškos, dalyvavimo sprendimų priėmimo galimybes, todėl organizuojant darbą, šių motyvacijos priemonių kompleksas turi būti subalansuotas.
Kita autorė, S. P. Robbins (2003), taip pat pritarė tokioms motyvavimo priemonėms, įvardindama juos tiksliniu valdymu. Jam būdinga: tikslo konkretumas, grupinis sprendimų priėmimas, aiškus įvykdymo terminas ir rezultatų įvertinimas. Toks valdymo būdas tiesiogiai siejasi su tikslų iškėlimo teorija, kuri teigia, jog konkretūs sudėtingi tikslai duoda geresnius rezultatus, nei neapibrėžti, bendro pobūdžio tikslai. Dar didesnė nauda gaunama, kai darbuotojai patys dalyvauja formuluojant tikslus3.3. Sociopsichologinės motyvavimo priemonės
Vakarų šalių mokslininkai teigia, kad darbuotojų motyvaciją labai stiprina galimybės tobulėti, kerjeros perspektyvos numatymas, įdomaus darbo turinio nustatymas, gero psichologinio mikroklimato suformavimas ir pan. todėl daugelyje šalių pastaruoju metu vis daugiau dėmesio yra skiriama sociopschihologinių motyvavimopriemonių arsenalo plėtrai.
Pasak S.P. Robbins (2003), darbuotojams motyvuoti daugelyje šalių yra rengiamos darbuotojų pripažinimo programos. Jos gali būti įvairių pavidalų, o svarbiausia, kainuoja mažai arba išvis nieko nekainuoja. Geriausios darbuotojų pripažinimo programos pripažįsta tiek individualius, tiek grupinius laimėjimus. Tai tiesiogiai siejasi su paramos arba pastiprinimo teorija, kuri teigia, jog jei tam tikras poelgis bus pastebėtas iš karto po to , kai šis poelgis įvyko, tikėtina, kad toks poelgis bus pakartotas. Anksčiau minėta autorė pateikė keletą tokių pripažinimo pavyzdžių: asmeniška padėka darbuotojui už gerą darbą; nusiųstas ranka rašyta arba elektroniniu laišku padėka už teigiamą veiklą; darbuotojų pagyrimas žurnale arba laikraštyje; oficialių apdovanojimų ceremonijos, įteikiant atskiriems darbuotojams ir komandoms atminimo dovanas ar ženklus. Jei darbuotojai pakankamai materialai aprūpinti, jeigu organizacijos valdymas sutvarkytas teigiamai, jiems darbe pasidaro svarbu pripažinimas.3.4. Darbuotojų motyvavimo tobulinimo galimybės
Kadangi Lietuvoje žmonės dar nėra pakankamai materialiai aprūpinti, vadovai į pirmąją vietą turėtų iškelti ekonominį (materialinį) skatinimo būdą piniginę priemonę.
Vienas universaliausių veiksnių, motyvuojančių žmones darbui, yra darbo užmokestis. Tačiau nederėtų pamiršti, jog ne tiek svarbu, koks yra faktiškas darbo užmokesčio dydis, svarbu, kad gaunašų darbą, tikėtina, kad kitoje organizacijoje jis buvo kitaip organizuotas, todėl svarbu išsiaiškinti, ką asmuo moka ir kas gali būti neaišku jam perėjus dirbti į Jūsų įmonę. Paskirti „atsakingą“ žmogų, kuris padės naujam darbuotojui įsijungti į Jūsų įmonės veiklą.
• Aprūpinti savo darbuotojus darbo priemonėmis bei pasirūpinti patogiomis jų darbo vietomis. Jeigu nėra galimybių supirkti darbuotojams visų, reikalingų darbui priemonių, būtina apgalvoti, kaip sudaryti sąlygas naudotis tomis priemonėmis darbe.
• Leisti savo darbuotojams pajusti, kad jie reikalingi Jums ir kad Jūs juos vertinate. Tai galima daryti visų skyriaus/kompanijos darbuotojų akivaizdoje pabrėždiant, kad kiekvienas vertingas ir reikalingas kompanijai, pagiriant už laiku atliktas užduotis, pasiūlytas idėjas ir pagalbą.
• Suteikti darbuotojams progą atlikti sudėtingesnes ar kiek kitokias nei įprasta užduotis. Tai leis jiems plėtoti savo kūrybiškumą bei potencialą, suteiks galimybę kopti karjeros laiptais.
• Paklausti savo darbuotojų apie tai, kokių permainų ar kokių naujų užduočių jie norėtų. Tai padėyų Jums taikliau parinkti užduotis darbuotojams ir darbuotojai bus patenkinti galėdami atlikti jiems patinkančias užduotis.
• Sėkme pasidalinti su savo darbuotojais. Jausdami savo įnašą į įmonės sėkmę darbuotojai dirba atsakingiau ir būna ištikimesni savo kompanijai.
• Galima sudaryti premijų, priklausančių nuo įmonės pelno, sistemą. Tokia sistema motyvuoja darbuotojus įvairiomis priemonėmis kelti įmonės apyvartą ir jaustis prisidedančiu prie įmonės sėkmės.
Kiekvienas vadovas, apsvarstęs visas galimybes, pasirenka jo įmonei priimtiniausią būdą motyvuoti darbuotojus. Įmonės vadovų dėmesys bei išlaidos, skirtos darbuotojų motyvacijai didinti, visuomet atsiperka, o darbuotojai skleidžia teigiamą informaciją apie įmonę aplinkiniams bei išlieka lojalūs savo įmonei. Investicija į darbuotoją, motyvacija ir skatinimas leidžia sukurti šiuolaikinę struktūrą, siekiančią geriausių rezultatų.IŠVADOS
Motyvavimas – savęs ir kitų raginimas veikti asmens ar organizacijos naudai. Motyvaciją priimta laikyti geru dalyku, nes neįmanoma gerai jaustis neturint motyvų. Atlikus pirmuosius darbuotojų elgsenos tyrimus, buvo suprasta, kad žmogiškieji veiksniai- socialinis poveikis ir grupuočių elgsena – yra labai reikšmingi individualiam darbo našumui. Tai paskatino teoretikus ieškoti naujų motyvavimo būdų problemoms spręsti. Motyvacijos teorijos skiriasi tuo, ką pabrėžia ir ką numano. Pavyzdžiui, tikslų iškėlimo teorija nagrinėja tikslų iškėlimo poreikį ir kaip tie tikslai veikia motyvaciją. Poreikių ir teisingumo teorijos nagrinėja žmonių pasitenkinimą ir nepasitenkinimą. Pastiprinimo teorija – kaip konkretaus elgesio pasekmės veikia elgesio pasikartojimą. Vilčių teorija aiškina, kaip žmonės koreguoja savo elgesį, kad pateisintų savo lūkesčius. Iš seno žinoma, kad apgalvotai paveikus žmones, galima pasiekti savo tikslus. Motyvacijos teorijos skiriasi tuo, ką pabrėžia ir ką numano. Lengva kritikuoti dėstytojus ar mokslininkus, kad jie mėgsta kurti teorijas. Praktiškai mąstantis žmogus pasakytų, kad teorijos aplamai neatitinka realaus gyvenimo problemų. Nežiūrint į tai, milijonai vadovų visame pasaulyje taiko motyvacijos teorijas, kurios padeda didinti darbuotojų produktyvumą ir pasitenkinimą darbu, nes supranta, kad be to nepasieks užsibrėžtų tikslų.
Kai kurie autoriai nustatė, jog darbuotojus galima motyvuoti ekonominiais (materialiais) būdais, kurie gali būti išreikšti tiek pinigine, tiek nepinigine išraiška, organizaciniais (administraciniais, teisiniais) būdais, pasižyminčiais konkrečių tikslų iškėlimu ir taikymu, bei sociopsichologiniais būdais, tokiais kaip darbuotojų pagyrimas, pripažinimas, įvertinimas. Taigi, yra tam tikri dėsningumai, leidžiantys išskirti motyvų grupes ir kurti darbuotojų motyvavimo sistemas. Šios sistemos leidžia įmonei išlaikyti darbuotojus bei skatina juos dirbti efektyviai. Įmonės vadovų dėmesys bei išlaidos, skirtos darbuotojų motyvacijai didinti, visuomet atsiperka, o darbuotojai skleidžia teigiamą informaciją apie įmonę aplinkiniams bei išlieka lojalūs savo įmonei.LITERATŪRA
1. Darbo paieškos efektyvumas, 2003. Kaunas: KTU Savivaldos mokymo centras.
2. Jucevičienė, P., 1996. Organizacijos elgsena. Kaunas.
3. Robbins, S. P., 2003. Organizacinės elgsenos pagrindai. Poligrafija ir informatika.
4. Stoner, J.A.F., Freeman, R. E., Gilbot, D. R. 2001. Vadyba. Poligrafija ir informatika.
5. Zakarevičius, P., 1998. Vadyba : genezė, dabartis, tendencijos. Kaunas
6. Zakarevičius, P., 2003. Pokyčiai organizacijose: priežastys, valdymas, pasekmės. Kaunas: Vytauto Didžiojo universitetas.
7. Seilius, A., 1994. Firmos kūrimas ir valdymas. Klaipėda

Leave a Comment