MOKSLINIŲ VADYBOS TEORIJŲ RAIDA

LIETUVOS ŽEMĖS ŪKIO UNIVERSITETAS
EKONOMIKOS IR VADYBOS FAKULTETAS
Administravimo ir kaimo plėtros katedra

Gintaras GERMANAVIČIUS
Žanas JARILINAS
Nerijus JONKUS
Vaidas KISIELIAUSKAS
Aurelijus KIUDYS
Žemės ūkio technikos programos dieninių studijų
IV kurso 1 grupės studentai

MOKSLINIŲ VADYBOS TEORIJŲ RAIDA

Vadybos referatas

Tikrino: asist.

V. Pylipavičius

Akademija, 2005

TURINYS
TURINYSĮVADAS 2
ĮVADAS 3
1. MOKSLINIO VALDYMO TEORIJOS APŽVALGA 4

1.1. Mokslinio valdymo teorijos kūrėjai ir jų darbai 4

1.2. Mokslinio valdymo teorijos apibendrinimas 8
2. KLASIKINĖ (ADMINISTRACINĖ) VADYBOS MOKYKLA 9

2.1. Mokslinio valdymo koncepcija 10

2.2. Mokslinio valdymo teorija ir jos ribotumas 11
3. ŽMOGIŠKŲJŲ SANTYKIŲ TEORIJŲ APIBENDRINIMAS 13

3.1. Žmogiškųjų santykių mokykla 13

3.2. “Hawthorne” efektas 14

3.3. “X” ir “Y” teorijos 16

5. ŠIUOLAIKINIŲ VADYBOS TEORIJŲ APŽVALGA...............18

5.1. Situatyvinė teorija............................18

5.2. Sisteminis požiūris............................19

5.3. Procesinė teorija (arba procesinis požiūris)..................20

5.4. Organizacinio vystymo ir strateginio valdymo teorijos...................21

5.5. Sėkmingų organizacijų teorijos..............................22

IŠVADOS 23
NAUDOTA LITERATŪRA 24

ĮVADAS

Teorijos – tai žiinių, kuriomis žmonių pasaulio suvokimo patir¬tis įgyja prasmę, visuma. Formaliai teorija – nuosekli teiginių visu¬ma, pateikta taip, kad paaiškintų ryšius tarp dviejų ar daugiau ti¬riamų faktų. Džonas Klansi (John Clancy) tokias žinias vadina „ne¬matomomis galiomis”, kad pabrėžtų keletą esminių teorijų panau¬dojimo atvejų, tų „neapčiuopiamų” būdų, kuriais mes suprantame pasaulį.
Pirma, teorijos suteikia stabilumo mūsų patirčiai suvokti. Te¬orija sudaro prielaidas nustatyti, kas svarbu. H. Fordas, teoriškai apibrėždamas savo verslą kaip vieną svarbių veiksnių, nurodė gau¬sią ir sukalbamą darbo jėgą. Kitaip tariant, į jo valdymo teeoriją, be kitų dalykų, įėjo šis teiginys apie darbo jėgos pasiūlą.
Antra, teorijos mus moko veiksmingai bendrauti ir taip už¬megzti vis sudėtingesnius santykius su kitais žmonėmis. Tik įsi¬vaizduokite, kokia neviltis apimtų, jei bendraujant su kitais kaskart reikėtų apibrėžti net pačias pagrindines sa

avo sampratas apie pa¬saulį, kuriame gyvenate! Kadangi H. Fordo ir jo fabrikų vadovai nuodugniai suprato Fordo teoriją apie automobilių gamybą, kasdien susidurdami su iššūkiais, jie galėjo lengvai tarpusavyje bendrauti.
Trečia, teorijos įgalina ir ragina mus nuolat mokytis suprasti pasaulį, kuriame gyvename. Pagal apibrėžimą teorijos turi ribas; kiekviena teorija gali aprėpti tik tam tikrą sferą. Jei tai gerai suvo¬kiame, sugebame savęs geriau paklausti, ar yra pasirinktinių būdų žiūrėti į pasaulį (ypač kai atrodo, kad mūsų pačių teorijos jau „ne¬atitinka” patirties) ir galvoti apie alternatyvių įsitikinimų taikymo pasekmes.

1. MOKSLINIO VALDYMO TEORIJOS APŽVALGA

Ši teorija atsirado iš dalies dėl to, kad iškilo poreikis didinti darbo našumą. Mokslinės valdymo teorijos propaguotojai pirmiausia bandė padidinti darbo našumą kontroliuojant darbuotojų darbą organizacijoje technine prasme. Mokslinis valdymas iškėlė keletą vadybos teorijos irr praktikos veikėjų, kurie efektyvios vadybos technikos vystymui naudojo eksperimentus ir sistemiškus stebėjimus.

1.1. Mokslinio valdymo teorijos kūrėjai ir jų darbai

Charles Babbage (1792-1871) buvo vienas iš ankstyviausių mokslinės valdymo teorijos kūrėjų. Jis teigė, kad organizacijos galėtų gauti kur kas didesnį pelną, jei darbuotojai būtų specializuoti tam tikroje srityje ir mokomi atlikti tik tam tikrą specifinį darbo veiksmą. Lygiagrečiai su klasikiniu ekonomistu Adam Smith, Ch. Babbage propagavo darbo pasidalijimą ir darbo projektavimą taip, kad kiekvienas darbuotojas vykdytų tik mažą kiekį paprastų užduočių. Vadovų užduotis –

apmokyti darbuotojus atlikti kiekvieną užduotį taip efektyviai, kaip tik įmanoma ir įsteigti paskatinimus už jų atlikimą greitai ir efektyviai. Ch. Babbage buvo įsitikinęs, kad vadovai turėtų vykdyti tyrinėjimus, tam, kad būtų nustatyta kiek laiko turėtų užimti kiekvienos užduoties įvykdymas. Vadovai panaudodami tyrimų rezultatus galėtų nustatyti normatyvus darbo įvykdymo greičio lygiui ir apdovanoti darbuotojus pagal atitinkamą normatyvų įvykdymo laipsnį.
Frederick W. Taylor (1856-1915) yra geriausiai žinomas mokslinio valdymo teorijos atstovas. Su jo vardu apskritai susietas vadybos, kaip žinių sistemos apie organizacijų valdymą, atsiradimas. Jis pirmasis dar praėjusio šimtmečio pradžioje pradėjo sistemingai tirti darbo organizavimo ir vadybos problemas, naudoti analitinius metodus. Nors jo darbuose analizuojami ne visi vadybos aspektai (ypač šiuolaikiniu supratimu), tačiau tai buvo pirmasis bandymas kompleksiškai nagrinėti organizavimo klausimus. F. Taylor tvirtino, kad organizacijos naudoja esamus darbuotojus neefektyviai ir kad vadovai privalo imtis ryžtingų veiksmų darbo našumui pakelti. Jis pateikė daug priežasčių, kurios įtakojo per mažas gamybos apimtis ir neefektyvumą: darbuotojai dažnai į darbą atsinešdavo savo įrankius, kurie būdavo nepakankamai geri tinkamai atlikti užduotis; apmokymas buvo atliekamas atmestinai ir neorganizuotai, todėl darbuotojai patys dažnai nustatydavo jiems palankesnį mašinų greitį ir darbo tempą; vadovai veikdavo petys į petį su savo pavaldiniais, dažnai ignoruodami tokias vadybos pareigas kaip darbo planavimas ir organizavimas. Būtent į vadovus buvo nu
ukreipta pagrindinė F. Taylor kritika. Jis tvirtino, kad vadovai turėtų vystyti ir įgyvendinti darbo „mokslą“ – pagrindinius nuostatus ar principus, kurie apspręstų įvairias darbo sritis. Darbas tik tuomet gali būti našus, kai jis organizuotas pagal taisykles, principus, standartus, parengtus, panaudojant naujausius mokslo pasiekimus ir ilgametę praktikos patirtį.
F. Taylor mokslinis valdymas buvo pagrįstas klasikine ekonomikos teorija: ir vadovai ir darbuotojai yra ekonomiškai motyvuoti. Vadovai nori padidinti pelną, o darbuotojai nori padidinti asmeninę ekonominę naudą. F. Taylor matė šį abipusį interesą kaip jungtį tarp vadovybės ir darbo jėgos, kuri paskatina juos dirbti kartu, kad būtų patenkinti abiejų poreikiai. Jo manymu, darbuotojai ir vadovai, norėdami pasiekti gerus organizacijos darbo rezultatus, turėtų laikytis tokių nurodymų:
1. Plėtoti mokslinį darbo organizavimą panaudojant laiko, judėjimo ir nuovargio veiksnių tyrinėjimus paties optimaliausio darbo atlikimo ir jo atlikimo lygio nustatymui.
2. Tvirtai laikytis darbo standartų, neleidžiant, kad kasdieninė, mokslinių tyrinėjimų nustatyta, gamybos apimtis būtų pakeista dėl kokio nors vadybininko ar darbuotojo savavališkos užgaidos.
3. Teisingai atrinkti ir perengti darbuotojus dirbti tam tikroje darbo vietoje, pavedant jiems atlikti užduotis, kurioms jie yra labiausiai tinkami ir suinteresuoti.
4. Įvesti finansinio paskatinimo sistemą, kuri paskatintų darbuotojus dirbti našiai ir efektyviai dėl su produkcija susieto darbo užmokesčio: maža gamyba įtakoja žemą užmokestį, didesnė gamyba – didesnį užmokestį.
5. Naudoti specializuotą funkcinį vadovavimą skiriant tam tikrą sk
kaičių ekspertų prižiūrėti darbuotojus skirtingose jų darbo srityse. Tai efektingiau, nei vienas pagrindinis vadovas kuris vadovauja visam skyriui.
6. Palaikyti glaudžius ir draugiškus darbuotojų ir vadovybės santykius, nes bendradarbiavimas tarp darbdavio ir darbuotojo padeda užtikrinti noriai priimamą mokslinių darbo principų pritaikymą.
Nors F. Taylor teigė, kad realizuojant mokslinio valdymo teoriją, vadybos darbus dirbantys darbuotojai pagrindinį dėmesį turi skirti darbininkų darbo organizavimui ir jo tobulinimui, o kitas vadybinės veiklos sritis laikė beveik antraeilėmis, vienu svarbiausių jo indėlių į vadybos mokslo teoriją laikomas funkcinio valdymo ir vadybinio mokslo pasidalijimas. Jis pasiūlė atsisakyti grynai hierarchinio valdymo principo, norint gerai organizuoti darbą, ypač pabrėžė planavimo reikšmę, akcentavo, kad gamyklą turi valdyti ne tiek direktorius, kiek planavimo skyrius.
Vieni iš mokslinės valdymo teorijos pradininkų taip pat buvo Frank (1868-1924) ir Lillian (1878-1972) Gilbreth, kurie dirbo kaip vyro ir žmonos komanda. Frank Bunker Gilbreth daugiausia jėgų skyrė darbo metodų tobulinimui, gamybos ir našumo pakėlimui, o Lillian Moller Gilbreth, pasitelkdama psichologijos pagrindus ir vadybos žinias, į mokslinio valdymo teoriją žvelgė kaip į priemonę padėti darbuotojams įvykdyti savo potencialias galimybes.
Henry Gantt (1861-1919) mokslinio vadovavimo teorijai ir apskritai vadybos mokslui daugiausia nusipelnė sukurdamas dvi naujoves: Gantt grafikus ir minimaliu darbo užmokesčiu grįstą skatinimo sistemą. Bandydamas pagerinti vadovavimą planavimo, projektavimo ir kontroliavimo metodais, H. Gantt sukūrė Gantt grafikus, kurie naudojama dar ir dabar. Vadovai šį grafiką naudoja darbo veiksmų apibendrinimui ir nustatymui bei suklasifikavimui tų, kurie turėtų būti atlikti vienu metu ar nuosekliai. Be to, padedant darbų tvarkaraščiui, H. Gantt grafikas gali būti naudojamas kaip darbų kontroliavimo įrankis. Vadovai gali į grafiką įtraukti laiką, kurio iš tikrųjų reikia užduočiai užbaigti ir jį palyginti su laiku, kuris iš pradžių buvo suplanuotas.
Ypatingai kuriant vadybos racionalizavimo metodus pasižymėjo Harrington Emerson (1853-1931). Jis išpopuliarėjo savo knyga „Dvylika našumo principų“ (išleista 1908 m.). Knygoje jis išdėstė požiūrių sistemą į gamybos racionalizavimą kaip priemonę prieš bet kokį išteklių švaistymą, neekonomišką jų panaudojimą. H. Emerson tyrinėjo darbinės veiklos principus apskritai, nepriklausomai nuo konkretaus jų turinio. Skaidant darbo organizavimo procesą į sudėtines dalis ir nagrinėjant kiekvieną atskirai, jo tikslas buvo sutekti dėmesį į teorinę nagrinėjamos problemos pusę. Tokios analizės pagrindu jis ir suformulavo pagrindinius mokslinio vadovavimo teorijos principus, kurie aktualūs ir šiandien, ypač organizuojant gamybinių įmonių veiklą:
1. Aiškūs tikslai – racionaliai organizuoti veiklą galima tik teisingai pasirinkus ir suformulavus tikslus. To nepadarius, bet kokia organizacinė veikla netenka prasmės, nes ji būna chaotiška ir gali turėti ne tik teigiamas, bet ir neigiamas pasekmes.
2. Sveikas protas. Organizacijoje priimami sprendimai turi būti pagrįsti, optimalūs. Reikia drąsiai diegti naujoves, atsisakyti įsisenėjusių stereotipų.
3. Kompetentinga konsultacija. Vienas žmogus negali būti ekspertas visais su darbo našumu susijusiais klausimais. Todėl būtina konsultuotis su žmonėmis ir naudotis knygomis.
4. Darbo drausmė – sudėtinė bet kokios veiklos dalis, ji padeda išlaikyti gerą vidinę nuotaiką, gerus rezultatus. Ten, kur drausmė prasta, aukštų pasiekimų net geriausiomis sąlygomis pasiekti neįmanoma.
5. Kiekvienas darbuotojas turi tiksliai žinoti savo pareigas, jų atlikimo būdus. Tam būtina sudaryti standartines instrukcijas, siekti, kad visi jas įsisavintų ir dirbtų pagal jų reikalavimus.
6. Darbą būtina normuoti. Normos neturi būti nei didelės, nei mažos. Racionalus intensyvumas – efektyvumo pagrindas.
7. Teisingi santykiai su darbuotojais. Darbuotojas tik tada dirbs gerai, kai darbo turinys atitiks jo kvalifikaciją, sugebėjimus, polinkius irt.t labai svarbu atrinkti žmones į tam tikas darbo vietas, sudaryti sąlygas tobulintis.
8. Centralizuotas reguliavimas.
9. Atlyginimas už darbą privalo atitikti jo sudėtingumą ir bendrą apmokėjimo lygį, turėtų būti įdiegta skatinimo sistema..
10. Veiklos rezultatai turi būti nuolat apskaitomi ir įvertinami. tai reikalinga pasiekimams nustatyti ir ateities planavimui.
11. Darbą reikia nuolat dispečerizuoti – kontroliuoti ir koordinuoti. Kontrolė sudaro galimybes sekti gamybos proceso vyksmą ir išvengti neigiamų pasekmių, lengviau pastebėti galimus nukrypimus.
12. Darbo sąlygas būtina sudaryti tokias, kad darbas būtų ne tik našus, bet ir malonus. be to, būtina užtikrinti saugias darbo sąlygas.
Taikant praktikoje ir tikslinant mokslinio valdymo teoriją taip pat nusipelnė garsus pramonininkas Henry Ford (1863-1947). Pagal jo vardą buvo pavadinta ir jo sukurta nauja gamybos organizavimo sistema – fordizmas. Fordizmas – nuoseklus F. Taylor, F. Gilbreth ir kitų darbo organizatorių tyrimų tęsinys nepertraukiamos gamybos sąlygomis. Pagrindinės našaus darbo sąlygos Ford manymu yra geras darbo pasidalijimas, detalių ir mazgų standartizavimas ir gamybos mechanizavimas. Šias sąlygas realizuoti lengviausia masinėje gamyboje, todėl H. Ford buvo aktyvus masinės gamybos propaguotojas, savo gamyklose darbą organizavo vadovaudamasis būtent šiais principais:
1. Vertikali visos įmonės struktūra (tai pagrindinis H. Ford gamybos organizavimo principas). H. Ford teigė, kad įmonė gali būti saugi ir nepriklausyti nuo konjunktūros svyravimų su automobilių gamyba susijusiose pramonės šakose ir apskritai tik viską pasigamindama pati. H. Ford galėjo reguliuoti visas gamybos stadijas taip, kad pakankamai ir laiku būtų pateikta produkcija automobilių surinkimui.
2. Masinė gamyba, sudariusi sąlygas techniniams ir organizaciniams jos patobulinimams įgyvendinti.
3. Standartizavimas. H. Ford įmonėse buvo gaminas tik vienas gaminys, tik vienas važiuoklės tipas. Vien tik automobilių kėbulai buvo gaminami kelių tipų. Automobilio dalys jungtos tomis pačiomis tvirtinimo detalėmis, todėl jos būdavo gaminamos masiškai, su mažiausiomis sąnaudomis.
4. Visiškas gamybos mechanizavimas. H. Ford įmonėse rankų darbas buvo maksimaliai pakeistas mašininiu.
5. Visiškas darbo pasidalijimas. Kiekvienas žmogus atlikdavo tik vieną labai smulkią gamybos proceso dalį.
1914 m. H. Ford įvedė 8 valandų darbo dieną ir apskritai įmonėse buvo sudarytos geros darbo sąlygos: švara, salės su krėslais poilsiui, įvairūs higienos patogumai, daili estetinė patalpų išvaizda ir pan. H. Ford įmonėse buvo toks didelis darbo intensyvumas, kad didesnis darbo užmokestis, trumpesnė darbo diena, geros darbo sąlygos buvo būtinos, kad fiziškai ir psichologiškai tas darbas būtų įmanomas.
H. Ford veikla labai plati. Jis teigė, kad būtina pašalinti bet kokį jėgų švaistymą, netaupų jų naudojimą, ypač žemės ūkyje, iškėlė pastarojo industrializacijos idėją. Kartu su žemės ūkiu H. Ford nagrinėjo viso ūkio racionalizavimo problemas, kritikavo stichišką pramonės šakų atsiradimą Amerikoje, pateikė būtinybę atskiriems rajonams numatyti ekonomiškai tikslingas įmones. Šiais principais ir dabar vadovaujamasi daugelio pasaulio šalių pramonės įmonėse.

1.2. Mokslinio valdymo teorijos apibendrinimas

Mokslinio valdymo teorijos pasiekimai:
• Standartinių metodų išvystymas kiekvieno darbo procese;
• Darbuotojų atrinkimas pagal atitinkamus sugebėjimus kiekvienam darbui;
• Darbuotojų apmokymų standartizavimas;
• Darbuotojų darbo pagerinimas darbo planavimu ir trukdžių panaikinimu;
• Paskatinimo darbo užmokesčiu už padidintą gamybą įvedimas.
Mokslinio valdymo teorijos nuopelnai:
• Įrodė darbo pasidalijimo svarbą;
• Inicijavo kruopščius darbo elementų tyrimus;
• Įrodė darbuotojų atrinkimo ir apmokymų svarbą.
Mokslinio valdymo teorijos trūkumai:
• Neįvertino socialinės situacijos ir didesnių darbuotojų poreikių;
• Nepripažino individualių žmonių skirtingumo;
• Skatino vergišką požiūrį į darbuotojus, jų idėjų ir pasiūlymų ignoravimą.
2. KLASIKINĖ (ADMINISTRACINĖ) VADYBOS MOKYKLA

Klasikinė mokykla pradėjo tirti visas organizacijos valdymo problemas. Mokyklos atsiradimas siejamas su Anri Fajoliu (Fayol H.).
Kiti šios mokyklos atstovai L. Urvikas (Urwick L.F.), D. Muni (Mooney J.D.).
Klasikai žvelgė į organizaciją iš perspektyvos, mėgino aptikti bendriausius organizacijos bruožus ir dėsningumus. Mokykla siekė parengti universalius valdymo principus. Valdymo principai yra pagrindinės taisyklės, apibrėžiančios valdymo sistemos sudarymą bei funkcionavimą; svarbiausi reikalavimai, kurių laikantis pasiekiamas vadovavimo veiksmingumas. Šie principai susieti dviem aspektais.
Vienas iš jų – parengti universalią valdymo sistemą. Norėta pasiūlyti geriausią būdą organizacijai padalyti į padalinius arba darbo grupes. Tradiciškai tokiomis sritimis buvo laikoma finansai, gamyba ir rinkodara. Su tuo buvo susijęs ir valdymo funkcijų formavimas.
A.Fajolis valdymą traktavo kaip universalų procesą, susidedantį iš kelių funkcijų. Kitas aspektas buvo organizacijos struktūros rengimas ir darbuotojų valdymas.
Daugelis jo suformuluotų vadybos principų yra reikšmingi ir šiandien:
1. Darbo specializavimas. Jis būtinas norint veiksmingai panaudoti darbo jėgą bet kurioje veiklos sferoje.
2. Valdžia ir atsakomybė. Jos susijusios, ir atsakomybė yra valdžios pasekmė. Valdžia derina formalų (pareigų suteikiamą) ir asmeninį (patirtis, moralė) autoritetą.
3. Drausmė. Reikia gerbti firmos susitarimus su darbuotojais siekiant paklusnumo, stropumo, veiklumo bei tarpusavio pagarbos.
4. Vienvaldystė. Ji garantuoja bendrą požiūrį, veiklos ir tvarkos bendrumą.
5. Vadovavimo vieningumas. Tų pačių tikslų siekiančios veiklos sritys turėtų turėti vieną vadovą ir vieningą planą.
6. Bendrų interesų pirmenybė prieš asmeninius ar grupinius.
7. Atlyginimas turi priklausyti nuo darbo kiekio ir kokybės.
8. Centralizacija. Valdymas turi būti taip centralizuotas, kad bendras rezultatas būtų geriausias.
9. Valdymo hierarchija. Valdymo aparate turi būti tik tiek lygių, kad jie atitiktų organizacijos interesus ir nedarytų žalos.
10. Darbuotojai pagal savo kompetenciją turi atitikti užimamas darbo vietas.
11. Teisingumas – gerumo ir teisėtvarkos derinys. Personalo lojalumas ir ištikimybė turi būti paremta tarpusavio pagarba ir teisingumu.
12. Personalo pastovumas. Didelė personalo kaita yra blogo vadovavimo ir priežastis, ir pasekmė. Vietos įsikibęs vidutinių gabumų vadovas yra geresnis už dažnai darbovietes keičiantį talentingą vadovą.
13. Iniciatyva. Pagal A. Fajolį tai plano apmąstymas ir vykdymas. Personalui reikia suteikti galimybes iniciatyvą rodyti.
14. Personalo vienijimas tikslams pasiekti. Pagal A. Fajolį, vadovas turi būti kvalifikuotas. Vadovas ir pavaldiniai turi vienas kitu pasitikėti. Vadovas turi šalinti negabius ar nenorinčius atlikti savo pareigų. Todėl reikia, kad pats vadovas būtų aukštų moralinių savybių.
A. Fajolis sukūrė administravimo doktriną. Jis išskyrė 6 operacijų grupes: technines, komercines, finansines, draudimo, apskaitos ir administravimo. Jos vykdomos kiekvienoje įmonėje ir yra tarpusavyje susijusios. Administravimo funkcijas A. Fajolis suskirstė į planavimą, organizavimą, motyvavimą, kontrolę ir koordinavimą.
Planavimas yra vadybos funkciją, kuri apibrėžia veiklos tikslus, jiems pasiekti reikalingus išteklius ir rengia būdus tikslams veiksmingiausiai pasiekti.
Organizavimas – organizacijos struktūros suformavimas ir aprūpinimas visais, normaliam darbui reikalingais, ištekliais.
Motyvavimas – darbuotojų aktyvinimas siekti tikslų ir parodyti kūrybinį potencialą juos moraliai ir materialiai skatinant.
Kontrolė – darbo rezultatų apskaita ir kiekybinis bei kokybinis įvertinimas. Pagal jos duomenis koreguojami planai ir sprendimai.
Koordinavimas – visų sistemos grandžių darbo suderinimas nustatant veiksmingus jų tarpusavio ryšius.
A. Fajolis teigė, kad vadovavimo sugebėjimų negalima išugdyti vien tik inžineriniais techniniais mokslais, kad kiekvienas žmogus privalo žinoti vadybos pagrindus.

2.1. Mokslinio valdymo koncepcija

Mokslinio valdymo koncepcija – istoriškai pirmoji valdymo teorijos tobulinimo kryptis yra gavusi klasikinės, tradicinės mokyklos pavadinimą. Ši teorija daro įtaką ir šiuolaikinėms valdymo teorijų kryptims. Formuojant ir plėtojant mokslinio valdymo teoriją, svarbūs fundamentalūs amerikiečių F. Taylor ir G. Emerson, prancūzo H.Fayol, anglo L. Urwick, vokiečio M.Weber ir kitų darbai. Šios teorijos pagrindas yra:
a) maksimaliai padalinti darbą, užtikrinti maksimalų darbų specializavimą;
b) apriboti vykdytojo darbą kuo paprastesnėmis operacijomis;
c) garantuoti maksimalų darbo užmokestį;
d) apriboti darbininko veiklos sferą tik darbo operacijomis, nereikalaujant iš jo spręsti darbo bei gamybos organizavimo klausimų.
Daugelio autorių nuomone, klasikinę vadybos mokyklą suformavo mokslinio valdymo teorija ir administracinė valdymo teorija.

2.2. Mokslinio valdymo teorija ir jos ribotumas

Mokslinio valdymo teorija atsirado iš dalies dėl to, kad iškilo poreikis didinti darbo našumą. XX amžiaus pradžioje JAV labai trūko kvalifikuotos darbo jėgos. Vienintelis būdas padidinti darbo našumą – pakelti darbininkų darbo efektyvumą. Todėl F. Taylor, H.L.Grant, Frank ir Lilian Gilberth sukūrė principų visumą – mokslinio valdymo teoriją.
Vienas iš klasikinės vadybos teorijos kūrėjų yra valdymo mokslo pionierius, JAV inžinierius, tyrinėtojas ir mokslininkas Frederik Taylor (1856 — 1915). Jis pirmas jau praėjusio šimtmečio pradžioje pradėjo sistemingai tirti darbo organizavimo ir vadybos problemas, naudoti analitinius metodus. 1910 metais F.Taylor įvedė sąvoką „taisyklinga organizacija ir valdymas” („scientific organization and management”). Pirmuosius darbus įgyvendino mechaninėse dirbtuvėse, o plačiai išgarsėjo tada, kai jo metodai buvo pritaikyti JAV geležinkeliuose.
Klasikinės mokyklos pagrindinės koncepcijos, kurias suformulavo F.Taylor, rodė to meto gamybos organizavimo ir valdymo poreikius. Jis nuosekliai įgyvendino koncepciją, pagal kurią darbo našumas negali būti didinamas, jeigu gamybos vadovai remsis tik darbininkų iniciatyva. Darbo našumas gali didėti tik mokslinių tyrimų pagrindu, ieškant ir išaiškinant kiekvieno darbinio elemento optimalų atlikimo būdą ir visišką vadovų atsakomybę, diegiant šiuos metodus į gamybą. Neabejotinas F.Taylor nuopelnas – valdymo funkcijų išskyrimas ir funkcinės valdymo struktūros sudarymas. Su F.Taylor vardu susijusios tokios kapitalistinės gamybos naujovės kaip valdymo funkcijų diferencijavimas, darbo procesų tyrimas, jų skaidymas į elementus, darbo veiksmų chronometražas, darbo užmokesčio diferencijavimas ir kt. Pats F.Taylor, reziumuodamas savo sistemą, rašė: „Mokslas – vietoj tradicinių įgūdžių, harmonija -vietoj prieštaravimų, darbo našumo išvystymas iki maksimalaus”.
Pirmasis klasikinės mokyklos žingsnis buvo turinio analizė ir jo pagrindinių komponentų nustatymas. F.Taylor vykdytojus traktavo kaip mechanizmus, o darbininkus sulygino su mechaniniu mokslinių instrukcijų vykdymu. Jo nuomone, tik priverstinės darbo metodų standartizacijos bei priverstinio bendradarbiavimo keliu galima pasiekti bendrą tempų augimą. Būtent administracijos pareiga yra priversti darbininkus laikytis standartų ir bendradarbiauti. Negalima siekiant darbo našumo augimo remtis darbininkų iniciatyva, jis gali didėti tik mokslinių tyrimų pagrindu, sukuriant kiekvienos darbo operacijos racionaliausią atlikimo metodą, išmokant darbininkus juo naudotis ir nustatant vadovų atsakomybę už šių metodų diegimą.
Klasikinis F.Taylor posakis: „Reikia aiškiai suprasti, ką jūs norite padaryti, o po to siekti, kad tai būtų daroma geriausiu ir racionaliausiu būdu “.
Teorinius F.Taylor darbus pagrindė Max Weber. Šis vokiečių sociologas tyrinėjo organizacijos principus ir suformulavo idealios administracinės organizacijos tipą. M.Weber idealią organizaciją traktuoja kaip normų sistemą. Nukrypimai nuo jos yra sistemos efektyvumą mažinantis dezorganizavimas. Būtent jam priklauso nuostata – labiausiai efektyvus darbo metodas yra griežta tvarka, paremta tam tikromis taisyklėmis (sukurtomis F.Taylor). M.Weber nagrinėjo ne tik darbininkų, bet ir tarnautojų darbą. Jis toliau plėtojo klasikinės teorijos nuostatas – kūrė savo taisykles, reglamentus, galvodamas, kad gali valdyti procesą.
Kiti klasikinės teorijos mokyklos atstovai Lilian (1878 – 1972) ir Frank (l 868 1924) Gilberth dirbo kaip vyro ir žmonos komanda ir tyrė darbo laiką ir judesius, nemažą vaidmenį jų tyrimuose vaidino žmogaus fiziologija ir psichologija. F.Taylor savo tyrinėjimuose daugiausia dėmesio skyrė darbo procesui, o F.Gilberth daug dirbo nustatydamas darbo instrumentų poveikį žmogaus organizmui, darbo ritmo poveikį darbo jėgos taupymui, darbo ir poilsio laiko sąryšį, temperatūros, drėgmės, apšvietimo, sienų spalvos, rūbų ir kt. poveikį darbo našumui.

3. ŽMOGIŠKŲJŲ SANTYKIŲ TEORIJŲ APIBENDRINIMAS

Kitos valdymo teorijos nepakankamai vertina žmogaus vaidmenį. Šį trūkumą mėgina pašalinti žmogiškųjų santykių mokykla: M. Folet (Follett M.), F. Hercbergas (Herzberg F.), E. Meijo (Mayo G.), G. Miunsterbergas (Munsterberg H.). Ši mokykla į valdymą žiūri šiek tiek kitaip.
3.1. Žmogiškųjų santykių mokykla

Žmogiškųjų santykių mokykla [2] gimė kaip reakcija į klasikinės mokyklos trūkumus. Ji kritikuoja klasikinę teoriją, kuri neįvertina žmogaus ypatybių ir charakterio, o vertina tik žmogaus fizinius sugebėjimus. Klasikinis požiūris yra pagrįstas mechaniniu modeliu, taip pat koncentruoja dėmesį į formalias struktūras, t.y., kaip sudėtinės sistemos dalys atitinka viena kitą, o tai trukdo iki galo suprasti, kaip struktūra “dirba” praktikoje. Pamažu transformuodamasi ir pereidama savo vystymosi etapus, klasikinė teorija idealiai išnagrinėjo techninę gamybinio proceso pusę. Kartu ji išnaudojo visas gamybos apimties didinimo galimybes. Tačiau konkurencinė kova stiprėjo. Reikėjo ieškoti naujų gamybos valdymo metodų ir būdų, todėl mokslininkai greta techninės proceso pusės pradėjo nagrinėti ir žmogų, jo elgesio psichologines ypatybes. Žmogiškųjų santykių doktrina, kitaip negu teilorizmas, į priekį iškelia socialinių veiksnių įtaką gamybos valdymui ir suranda naujų būdų darbo našumui didinti:
• tarnautojų švietimas;
• grupiniai sprendimai;
• darbo humanizavimas;
• žmonių elgesio psichologiniai motyvai gamybos procese;
• grupiniai santykiai;
• grupinės normos;
• neformaliosios organizacijos ir neformalūs lyderiai.
Žmogiškųjų santykių mokykla iškėlė darbininkų dalyvavimo valdyme idėją, jog būtina sudaryti “visišką interesų bendrumą”, ir stengėsi įrodyti, kad pats darbas ir grynai fiziniai reikalavimai gamybos procesui turi santykinai mažesnę reikšmę už darbininko socialinę ir psichologinę padėtį už jo savijautą gamybos procese. Žmogiškųjų santykių vadybos teorijos atstovai sako, kad valdymas yra veikla, kurią kuria žmonės, ji nukreipta į žmones ir tarp žmonių.
Jos pradininkas yra vokiečių psichologas G. Miunsterbergas [1]. Jis įkūrė gamybos psichologų mokyklą ir suformulavo pagrindinius principus, pagal kuriuos žmones reikėtų parinkti vadovaujančioms pareigoms. G. Miunsterbergas sudarė testus gabumams, polinkiams įvairioms profesijoms, darbuotojų suderinamumui tirti. Jo mokykla ruošė psichologus įmonėms ir organizacijoms.
M. Folet bandė sudaryti visumą iš trijų vadybos mokyklų: mokslinės, klasikinės ir žmogiškųjų santykių. Jos nuomone valdymas yra „garantuoti darbo rezultatą kitiems dirbant“. M. Folet iškėlė darbo ir kapitalo harmonijos idėją: harmonija gali būti pasiekta vienodai įvertinant abiejų pusių interesus ir teisingai motyvuojant. Ji teigė, kad vadovas turi veikti atsižvelgiant į, o ne į tai, ką nurodo vadybos funkcija.
Ypatingi nuopelnai kuriant žmogiškųjų santykių teoriją bei praktiką priklauso E. Meijo. Jo ir kitų ilgamečiai tyrimai Hotorne atskleidė, kad žmonių poelgius nulemia ne tik ekonominiai, bet ir kiti, tik iš dalies pinigais patenkinami, poreikiai. Ši teorija pabrėžia tarpusavio santykių, aplinkos sąlygų ir valdymo principų, leidžiančių asmenybei visapusiškai pasireikšti, svarbą.

3.2. “Hawthorne” efektas

E. Meijo bandymai [4] patvirtino, kad darbo našumas priklauso ne tik nuo organizacinio lygio, bet ir nuo socialinio psichologinio klimato.
Remdamiesi šiais ir vėlesniais eksperimentais Mayo ir jo kolegos nu¬sprendė, kad darbo našumo kilimą lėmė sudėtinga požiūrių grandinė. Ka¬dangi grupės buvo išskirtos iš kitų ir apgaubtos ypatingo dėmesio, tai ir testavimo, ir kontrolinės grupės ėmė jausti pasididžiavimą savo grupe, o tai skatino jas gerinti darbo rezultatus. Draugiškas vadovavimo stilius to¬liau stiprino jų motyvaciją. Tyrinėtojai padarė išvadą, kad darbuotojai dirbtų dar geriau, jei tikėtų, jog administracija rūpinasi jų gerove, ir jų tiesiogi¬niai vadovai skirtų jiems daugiau dėmesio. Šis reiškinys, vėliau pavadin¬tas „Hawthorne“ efektu, iki šiol yra gana ginčytinas. Kadangi kontrolinėms grupėms nebuvo skirta jokio ypatingo vadovų dėmesio ir nebuvo pagerin¬tos darbo sąlygos, bet jų darbo rezultatai vis tiek pagerėjo, tai kai kurie žmo¬nės, ir pats Mayo manė, kad kontrolinės grupės darbo našumo didėjimas yra pačių tyrinėtojų specialaus dėmesio rezultatas.
Tyrinėtojai taip pat padarė išvadą, kad neformalios darbo grupės – so¬cialinė darbuotojų aplinka – teigiamai veikia darbo našumą. Daugumai „Westem Electric“ gamyklos darbuotojų jų darbas atrodė nuobodus ir be¬prasmis, tačiau jų draugijos ir draugystė su bendradarbiais, kartais nulem¬ta bendro antagonizmo savo “bosų” atžvilgiu, įnešdavo į jų darbinę veiklą prasmės ir suteikdavo tam tikrą galimybę apsiginti nuo administracijos. Dėl to grupės spaudimas dažnai būdavo reikšmingesnis darbo našumo veiks¬nys nei administracijos reikalavimai.
Todėl Mayo jautė būtinybę papildyti senąją “racionalaus žmogaus”, skatinamo asmeninių ekonominių poreikių, koncepciją “socialaus žmo¬gaus”, skatinamo socialinių poreikių ir siekiančio tiesioginio atlygio darbo santykiuose bei labiau reaguojančio į grupės spaudimą nei į administra¬cijos reikalavimus, koncepciją. Visi šie duomenys šiandien gali atrody¬ti labai nereikšmingi. Tačiau palyginkite, ką Mayo bei jo kolegos laikė svarbiu, ir kas buvo svarbu Fordui bei Weberiui, ir pamatysite, kaip šios idėjos pakeitė vadybos teoriją.
Apibendrinęs tyrimų išvadas jis sukūrė socialinę vadybos filosofiją ( žmogiškųjų santykių sistemą). Pagrindinis teorijos teiginys: tik laimingas žmogus dirba veiksmingai ir našiai – suvaidino svarbų vaidmenį orientuojant teilorizmo dvasia išauklėtus vadovus į socialines problemas. Hotorno tyrimai paskatino domėtis darbuotojų tarpusavio santykiais, neformaliomis grupėmis ir santykiais jų viduje bei jų vaidmeniu organizacijoje.

Pripažįstant šios teorijos humanistinį, moralinį aspektą ir svarbą valdymo praktikai, negalima jos supriešinti su moksline klasikine teorija. Tik derinant abi šias teorijas gaunama gerų rezultatų.
Gerų ekonominių rezultatų gali būti pasiekta naudojant vien tik prievartines ir drausminančias sistemas. Tačiau didėjant bendram visuomenės demokratizavimui, prievartos sistemų veiksmingumas mažėja ir tai reikia kompensuoti žmogiškaisiais veiksniais. Psichologijoje “žmogiškuoju veiksniu” laikoma asmenybė, žmonių grupė, veikianti valdymo sistemoje; tai žmonių poreikiai, interesai, nuostatos, pergyvenimai ir pan.
Pagal dabartinę vadybos sistemą reikšmingiausi yra trys veiksniai: žmonės, finansai ir technika. Rinkos sąlygomis optimalus toks vadovavimas, kuris didžiausią dėmesį skiria žmogui. Aštrios konkurencijos sąlygomis, tik mokėjimas bendrauti su žmonėmis leidžia palaikyti aukštą našumą ir aukštos kokybės lygį.
Maždaug nuo 6-to dešimtmečio pabaigos žmogiškųjų santykių mokykla virto elgsenos mokykla. Pagrindinis jos postulatas yra kiekvieno darbuotojo bei visos organizacijos veiksmingumo didinimas elgsenos mokslo pagrindu.

Žymiausi šios krypties atstovai: D. Makgregoras (McGregor D.), A. Maslou (Maslow A.), R. Likertas (Likert R.).

Jie tyrinėjo įvairius socialinio poveikio aspektus: motyvavimą, valdžios ir autoriteto pobūdį, organizacijų struktūras, bendravimą, lyderiavimą. Šių tyrimų pagrindu apie 7-tą dešimtmetį susiklostė nauja vadybos funkcija – personalo vadyba. Čia buvo išskirtos “X” ir “Y” teorijos.

3.3. “X” ir “Y” teorijos

Vienas garsiausių žmogiškųjų santykių vadybos teorijos buvo Masačiusetso technologijos instituto profesorius Douglas McGregor (Duglas Makgregoras [2]), toliau plėtodamas šios mokyklos koncepcijas, pritaikė prie šiuolaikinės koncepcijos ypatumų. Visame industriniame pasaulyje daug kalbama ir rašoma apie D.McGregor teoriją, kurią jis 1960 m. detaliai išdėstė knygoje “Įmonės žmogiškoji pusė”. Pasak D.McGregor, vadyba – tai žmonių santykių regulia¬vimo menas. Yra dvi šio meno teorijos. Viena – tradicinė, grindžia¬ma F.Taylor mokymu. Ją D.McGregor vadina X arba autoritarine. Antroji teorija – Y – demokratiško požiūrio i darbuotoją teorija.
X teorija skelbia, kad žmogus tingus iš prigimties. Jis stengiasi simuliuoti, vengti darbo. Norint priversti žmogų sąžiningai dirbti, reikia jį raginti, grasinti įvairiomis nuobaudomis ir bausmėmis. Žodžiu, pasitikėti žmonėmis negalima, reikia juos nuolatos stebėti ir papirkinėti. Taigi šios teorijos faktinė išraiška – daugiaaukštė valdymo piramidė, kurios apatinės grandys tik vykdo įsakymus ir nerodo iniciatyvos. X teorija, D.McGregor nuomone, prieštarauja pagrindiniams žmogaus motyvams dirbti. “Stiprios rankos” principo taikymas gimdo baimę ir apatiją, slopina norą dirbti ir skatina aktyvų nepasitenkinimą, pasireiškianti išdirbio mažėjimu ir darbovietės keitimu, nepasitikėjimu ir netgi atviru priešiškumu. D.McGregor įvairių konfliktų priežastimi laiko neteisingą vadybą.
D.McGregor teigimu, tikslo pasiekimas yra moralinis atpildas (Y teorija). Kaip tik čia realizuojama saviraiška – vienas aukščiausių žmogaus socialinių poreikių. Tačiau saviraiškai trukdo per daug griežta kontrolė. Tinkamai pritaikytos darbininko žinios ir išradingumas gali duoti kur kas daugiau, negu paprastas fizinių pastangų didinimas. Šiuolaikinė gamyba panaudoja tik dalį žmogaus intelektinių galimybių, nes tradiciniai valdymo metodai juos slopina. Dauguma valdininkų tampa “griežtos linijos” šalininkais, nesiskaito su pavaldinių noru dalyvauti priimant sprendimus. 3.3.1 lentelėje pateiktas X ir Y vadovų darbo stiliaus palyginimas.
Vadovavimo stiliai pagal X ir Y teorijų nuostatas. 3.3.1 lentelė [2]

Jeigu įmonės administracija laikosi X teorijos pažiūrų, tai ji ypatingą dėmesį skiria išorinei kontrolei. Tuo tarpu remiantis Y teorijos požiūriu, daugiausia dėmesio yra skiriama periodinei savikontrolei. Manoma, kad savikontrolė atsiranda, kai darbininkai įmonės tikslus priima kaip savo ir yra didelė tikslų realizavimo tikimybė. Teorijos X ir Y atspindi prieštaringą požiūri ir pozicijas. Bet, įvertinant šių teorijų prieštaravimus, reikia atminti, kad vadovo nuostatos (teorijos atžvilgiu) lemia sprendimų rėmimą. Y teorijos taikymas gali daug duoti palaikant gerus santykius su pavaldiniais.
Apibendrinant galima pasakyti kad žmogiškųjų santykių teorijos aiškinasi kaip santykiai tarp žmonių veikia pačius žmones ir kaip tai atsiliepia jų darbingumui. Tačiau kaip tuos veiksmus išdėstyti ir suprasti aiškina mokslo vadybos teorijos.

IŠVADOS

Apibendrinant galima teigti, kad Vakarų šalyse yra pakitusi pačios gamybos samprata. Šiandien Vakaruose gamyba supranta¬ma pirmiausia kaip erdvė, kaip poligonas žmogaus kūrybinėms (prigimtinėms) galioms pasireikšti ir joms tobulinti. Tai reiškia, kad personalo vaidmuo gamybos procese iš esmės keičiasi. Ypatingą reikšmę įgauna bendradarbiavimas, pagrįstas abipusiu pasitikėji¬mu, auga žmonių bendrojo ir profesinio pasirengimo, kvalifikacijos kėlimo, jų gebėjimų, kūrybiškumo ir iniciatyvos plėtojimo reikala¬vimai. Motyvų ir stimulų sistemoje ima aiškiai dominuoti ne eko¬nominiai, o socialiniai motyvai, pagrindiniai akcentai skiriami ne techniškam, o žmogiškajam gamybos veiksniui. Šiuolaikinėms val¬dymo teorijoms būdinga žmogaus kaip visapusiškos, kompleksiškos asmenybės supratimas. Gamybos procese akcentuojamas technolo¬gijų humanizavimas, valdymo demokratizavimas, pastangų kooperavimo bei interesų suderinimo svarba, žmogaus harmonija su ap¬linka. Šiuolaikinėse valdymo teorijose orientuojamasi į žmogų kaip į pagrindinį, lemiamą organizacijų veiklos efektyvumą užtikrinantį veiksnį.
Personalo vaidmens didėjimas, aiški orientacija į socialinį or¬ganizacijų veiklos aspektą reikalauja iš esmės pakeisti ir požiūrį į personalo valdymą, pereiti prie naujų valdymo formų, juo labiau, kad tradiciniai valdymo metodai darosi nepajėgūs realizuoti iškilu¬sių naujų reikalavimų. Galima drąsiai teigti, kad personalo reikš¬mingumo augimas labai lemia ir visos personalo valdymo sistemos turinį bei pagrindinius uždavinius.

NAUDOTA LITERATŪRA

1. B. Neverauskas, J. Rastenis. Vadybos pagrindai. – Kaunas, Technologija, 2000 m.
2. Makštutis A. Veiklos vadyba (teorija ir praktika). – Vilnius, Alma Litera, 1999 m.
3. Denhart R. B. Viešųjų organizacijų teorijos. – Vilnius, 2001 m.
4. Stoner J. A. F., Freeman R.E. , Gilberr D. R. Vadyba. – Kaunas, 1999 m.
5. Stoškus S. Bendrieji vadybos aspektai. – Šiauliai, 2002 m.
6. Micevičius V. Vadybos pagrindai. – Vilnius, 2001 m.
7. Paliulis N. Vadybos pagrindai. – Vilnius 1998 m.
8. Jucevičius R. Strateginis organizacijų vystymasis. – Kaunas, 1998 m.
9. Stoškus S. Vadybos pradmenys: mokomoji knyga. Kaunas, 2001. 136 p. ISBN 9986-13-997-X.
10. Pramonės įmonių vadyba/ Algimantas Sakalas, Povilas Vanagas, Bronius Martinkus ir kt. Kaunas, 2000. 491 p. ISBN 9986-13-325-4.
11. Vadyba: pagrindinės kategorijos ir veiklos sritys: paskaitų konspektas. Kaunas, 1994. 158 p. ISBN 9986-13-037-9.

Leave a Comment