Karjeros planavimas

TURINYS

ĮVADAS 3
1. Karjeros planavimas 4
1.1. Karjeros planavimo aspektai 4
1.2. Karjeros formavimas 5
1.3. Karjeros planavimo ir realizavimo proceso etapai 6
1.4. Personalo karjeros koncepcijų analizė 7
1.5. Karjeros plano sudarymas, taikant scenarijų metodą 9
2. Individualios karjeros planavimas 10
2.1. Tipiniai darbuotojų karjeros planai 10
2.2. Karjerą planuojančio darbuotojo savęs įvertinimas 10
2.3. Individuali karjera ir jos realizavimo planavimas 11
3. Karjeros planavimo ir realizavimo problemos 13
IŠVADOS 14
LITERATŪRA 15ĮVADAS
Karjera – tai darbuotojo pareigybių, darbo vietų raida įmonėje. Karjeros planavimas nėra naujas dalykas. Jau 1920 m. JAV kai kurios kompanijos sudarinėjo tokias programas. Tačiau mūsų šalyje daugelis organizacijų tik prieš keletą metų pradėjo tai daryti. Lietuvos įmonėse karjeros planavimas dar toli gražu nepaplitusi ir neišvystyta personalo mootyvavimo priemonė. Anksčiau tai lėmė specifiniai darbuotojų atrankos kriterijai, lygiavos principas, bei susiformavęs gana neigiamas požiūris į karjeros siekiančius žmones. Dabar įmonės labiau susirūpinusios savo išlikimu bei ekonomine padėtimi, todėl neskiria reikiamo dėmesio ne tik darbuotojų karjeros, bet ir apskritai viso personalo motyvavimui. Geriausiu atveju didesnėse įmonėse formuojami rezervai aukštesnėms valdymo pareigoms užimti. Į juos įtraukiami labiausiai pasižymėję ir perspektyviausi darbuotojai, turintys organizacinių gabumų bei polinkį vadovauti. Dažniausiai šie rezervai padeda įmonei apsirūpinti reikiamo kiekio ir kokybės personalu.
Šio darbo tikslas: apžvelgti karjeros pllanavimo etapus remiantis turimais literatūros šaltiniais;
Tyrimo objektas: karjera.
Tyrimo metodas: mokslinės literatūros analizė.
Darbo uždaviniai:
• Išsiaiškinti ir suprasti, kas tai yra karjera;
• Susipažinti su karjeros planavimo aspektais;
• Paanalizuoti karjeros planavimo ir realizavimo proceso etapus;
• Paanalizuoti individualios karjeros planavimą;
• Išanalizuoti karjeros planavimo ir realizavimo problemas;1. Karjeros planavimas
1.1. Karjeros planavimo as

spektai
A. Sakalo skirtingose knygose, galime rasti skirtingus karjeros apibūdinimus. A. Sakalas (1998) savo knygoje karjerą apibūdina taip: tai darbuotojo pareigybių, darbo vietų raida įmonėje. Nors karjera dažniausiai asocijuojasi su vertikaliu darbuotojo augimu, tačiau tai apima ir horizontalų judėjimą. Kylant darbuotojų reikalavimų lygiui jis darosi vis svarbesnis.
Tačiau A. Sakalas ir V. Šilingienė (2000) karjerą vadina: natūralų kilimą tarnybos laiptais, pačiam tobulėjant.
Pasaulinė praktika rodo, kad efektyviai veikiančios organizacijos yra suinteresuotos visų savo darbuotojų profesiniu augimu, rūpinasi jų karjera bei siūlo įvairias jos planavimo programas. Ir tai duoda apčiuopiamą naudą tiek darbuotojams, tiek ir pačiai organizacijai, nes karjeros planavimas leidžia susieti darbuotojų profesinio augimo planus su organizacijos uždaviniais. Kai atskirų darbuotojų karjera tiesiogiai susijusi su organizacija, jie aktyviau domisi iškilusiomis problemomis, dalyvauja jas sprendžiant, yrra suinteresuoti visos organizacijos sėkme. Šiuo atveju darbuotojams patiems rūpi jų kvalifikacijos kėlimas, profesinių žinių gilinimas ir atnaujinimas, didesnis savo galimybių panaudojimas. Patenkinti darbuotojų potencialo sėkmingos karjeros planavimą organizacijoje padeda:
• Užtikrinti pastovų kvalifikuotų specialistų skaičiaus didėjimą;
• Suformuoti vidinį profesinio ugdymo ir profesinio augimo poreikius;
• Efektyviai panaudoti darbuotojų galimybes;
• Padidinti darbuotojų pasitikėjimą savo jėgomis;
• Atsirasti pagarbiems santykiams tarp organizacijos vadovybės ir pavaldinių.
Prieš gerą dvidešimtį metų, kai žmonės buvo labiau linkę visą gyvenimą dirbti vienoje įmonėje, dėmesys buvo skiriamas ekstensyviam darbuotojų karjeros planavimui. Jis daugiausiai bu
uvo nukreiptas į darbuotojų parengimą įvairioms progoms ir galimybėms toje organizacijoje. Šiuo metu į karjerą pradėta žiūrėti kaip į žmogaus užimamų pareigybių seką per visą jo gyvenimą. Dauguma žmonių keičia savo profesija kelis kartus per gyvenimą. Profesijos pakeitimas dar nereiškia kad ankščiau buvo pasirinkta netinkama. Laikui bėgant, poreikiai, vertinimai, interesai gali keistis, o tai savo ruožtu sukelia norą ieškoti naujos darbo srities. Karjera – tai stimulas, verčiantis žmogų siekti geresnių darbo rezultatų, jo našumo, tobulėjimo. Karjera tęsiasi visą gyvenimą, o asmens sėkmė yra individuali. Jeigu individas yra patenkintas savo darbine veikla, tai niekas negali teigti, kad jo karjera nesėkminga. Tikrai ne visi trokšta užimti aukštas vadovaujančias pareigas. Yra žmonių, kuriems siekti karjeros reiškia planuoti atitinkamą tobulėjimą tam tikroje srityje ar profesijų grupėje. Vadinasi organizacijoje negali būti sukurta ir visiems darbuotojams taikoma viena karjeros planavimo strategija. Todėl palaipsniui karjeros planavimo ir formavimo iniciatyva perduodama patiems darbuotojams. Tuo tarpu organizacijos užduotis – visapusiškai paremti darbuotojus, siekiančius karjeros, suteikti reikiamą informaciją, bei apmokymą. Tačiau už galutinę savo karjeros sėkmę atsakingi tik jie patys. Tokia pozicija yra prasminga, nes visada atsiranda darbuotojų, kuriuos visiškai patenkina jų užimamos pareigos ir atliekamas darbas. Jų niekada nereikia versti sudarinėti profesinio tobulėjimo planų, tik būtina informuoti apie papildomas galimybes, kurios atsivertų, jeigu jie pa
anorėtų planuoti tolesnę savo karjerą.1.2. Karjeros formavimas
Darbuotojas, prisiima atsakomybę už individualų karjeros formavimą, organizacija prisiima atsakomybę už sąlygų darbuotojo tobulėjimui sudarymą. Darbuotojas gauna informaciją per savianalizę ir duomenų rinkimą:
• Ką aš mėgstu daryti?
• Kokios mano stipriosios ir silpnosios savybės?
• Kur aš noriu pasukti?
Suteikia atspindinčią realybę informacijos:
• Kaip vadovas vertina darbuotoją?
• Kaip kiti vertina darbuotoją?
• Kokia yra reali situacija?
A. Sakalas ir V. Šilingienė (2000) teigia, kad planavimas sudaro individualų karjeros planą, kuris padeda darbuotojui įvertinti šį planą. Veikla rodo iniciatyvą, vykdydamas plano užduotis teikia konsultacijas ir informaciją apie tolesnes galimybes. Taigi karjeros planavimą įmonėse reikia organizuoti dviem pagrindinėmis kryptimis:
• Darbuotojas turi pats individualiai planuoti savo karjerą;
• Organizacija turi organizuoti darbuotojo individualios karjeros rėmimą, sudaryti įvairias karjeros planavimo programas.1.3. Karjeros planavimo ir realizavimo proceso etapai
A. Sakalas (1998) rašo, kad planuojant karjerą, asmeniniai aspektai būtinai derinami su organizacijos poreikiais. Kiekviena įmonė, norėdama organizuoti sistemingą karjeros planavimą, turi sukurti atitinkamą individualios karjeros planavimo ir realizavimo sistemą. Jos viena nuo kitos skiriasi:
• Karjeros planus sudarančių darbuotojų skaičiumi;
• Vadovybės, darbuotojų įtraukimo į karjeros planavimą ir realizavimą lygiu;
• Karjeros planavimo, realizavimo, reglamentavimo lygiu.
Remiantis vienų iš literatūros šaltinių galima skirti tris pagrindinius karjeros planavimo ir įgyvendinimo proceso etapus:
1. Karjeros planavimo ir realizavimo proceso parengiamasis etapas:

Priimamas sprendimas dėl tokios sistemos būtinumo. Čia lemiamas vadovo – savininko vaidmuo. Daugelyje ne
edidelių įmonių visi darbuotojai matomi, pasikeitimai taip pat palyginti lengvai prognozuojami, vadovas -savininkas tvirtai įsitikinęs, kad jo sprendimai gana „objektyvūs“. Kita svarbi šio etapo darbų grupė – informavimas. Pagrindinė supažindinimo forma – tai grupiniai renginiai, apimantys įvairaus lygio darbuotojus.
2. Individualios karjeros planavimo etape:
a. Nustatomi šios srities įmonės interesai, taikoma vertinimo sistema, sudaromi perspektyviniai pavadavimo planai;
b. Remiantis įmonėje, savęs vertinimu, aplinkinių nuomone, nustatomi individo interesai, gabumai, siekiai, mėginama suderinti individo ir aplinkinių nuomones;
c. Sudaromas karjeros planas, įvertinantis individo ir įmonės siekius, numatomos įgyvendinimo priemonės ir vadovybės pagalba joms įgyvendinti.
3. Individualios karjeros priemonių realizavimo, įvertinimo ir karjeros realizavimo etapas.
Tuo tarpu kitas literatūros šaltinis išskiria šiek tiek kitokius karjeros planavimo proceso pagrindinius etapus:
1 etapas – savęs įvertinimas. Šio etapo tikslas – pažinti save, objektyviai įvertinti savo polinkius, motyvus, sugebėjimus, padėtį bei asmeninio gyvenimo ir darbo siekius. Siekiant padėti darbuotojams tai atlikti kokybiškai, organizacijoje patariama turėti standartines savęs įvertinimo formas. Juose suformuluoti klausimai palengvintų šį darbą.
2 etapas – galimybių numatymas. Šio tetapo tikslas – darbuotojų sugebėjimus, interesus, vertybes, poreikius susieti su karjeros galimybėmis.
3 etapas – tikslų nustatymas. Aiškia įvardijus asmeninius siekius ir potencialias galimybes, reikia apsibrėžti ir savo karjeros tikslus. Pagrįstų ir motyvuojančių tikslų nustatymas yra vienas svarbiausių efektyvaus karjeros planavimo elementų, tačiau savaime tai dar negarantuoja sėkmingo jų įgyvendinimo. Tikslai yra tarsi orientyrai, nurodantys darbuotojui, ko jis nori pasiekti.
4 etapas – individualių karjeros planų parengimas.
5 etapas – plano įgyvendinimas. Darbuotojui, parengusiam išsamų ir pagrįstą karjeros planą, labai svarbu, kad organizacijos aplinka jį palaikytų.
Sakalas A. ir Šalčius A. kiek kitaip patikslina karjeros plano sudarymo etapą. Jų nuomone karjeros planą turi sudaryti:
1) asmeninių sugebėjimų, interesų ir karjeros tikslų įvertinimas, kurį atlieka pats individas (Stephen P. Robbins (2003) teigia, kad darbuotojų savęs įvertinimas dera su tokiomis vertybėmis kaip savivalda ir įgaliojimų suteikimas. Darbuotojai labai gerai atsiliepia apie savęs įvertinimą; tai sumažina darbuotojų priešiškumą įvertinimo procesui; toks įvertinimas gali tapti puikia priemone skatinti darbuotojų ir jų tiesioginių vadovų diskusijas apie darbo rezultatus. Tačiau toks vertinimas gali būti išpūstas ir neobjektyvus);
2) individo potencialo įvertinimas, kurį atlieka organizacija;
3) susipažinimas su informacija apie karjeros galimybes organizacijoje;
4) karjeros koregavimas, siekiant numatyti realius tikslus ir priemones jiems pasiekti.
Karjeros planavimo rezultatas yra darbuotojo paskyrimas į pareigas. Karjeros plane numatyta darbų seka turi didelę įtaką organizacijos veiklos efektyvumui, todėl svarbu, kad poreikiai laiku būtų patenkinami. Kita vertus, tai turi būti suderinama su darbuotojų interesais.. Įmonės ir darbuotojų interesus pilnai suderinti sunku, tačiau sistemingas karjeros planavimas padeda sumažinti atotrūkį iki minimumo. Kiekvienos karjeros plane numatytos pareigos pasiekiamos tada, kai individas įgyja reikiamą patyrimą ir yra tam pasirengęs. Konsultuojant darbuotojus karjeros klausimais, svarbiau pabrėžti realistinį, o ne tradiciškai suprantamą kilimą. To nepadarius, darbuotojui teks spėlioti, kokia bus jo karjera, jei sąlygos organizacijoje pasikeistų.1.4. Personalo karjeros koncepcijų analizė
Darbuotojų karjeroje kur kas ryškiau reiškiasi ne tik įmonės poreikiai, bet ir individo asmeninė orientacija. Karjeros supratimas individo požiūriu yra nevienodas:
• Į įvertinimą orientuoti darbuotojai yra labai atsakingi – jie siekia gero įvertinimo ir kaip atlygio už tai – sėkmingos karjeros.
• Į saugumą orientuoti darbuotojai yra patenkinti pasiektu lygiu ir stengiasi jį išlaikyti.
• Į aktyvumą orientuoti darbuotojai siekia naujo ir tuo yra vertingi.
• Į gabumų panaudojimą orientuoti darbuotojai siekia realizuoti savo gabumus, todėl pirmiausia ieško pareigybių, kurias užėmę jie atsiskleistų.
• Į individualybės išsaugojimą orientuoti darbuotojai pirmiausia siekia savarankiškumo.
Be darbuotojų orientacijos, galima skirti ir įmonės orientaciją, organizuojant savo darbuotojų karjerą. Įmonės orientacija priklauso nuo vadovaujančio personalo ir darbuotojų orientacijos, o ji pastaruoju metu keičiasi. Šiandien užsienio šalyse pirmumas teikiamas ne organizacijos tikslams, bet stengiamasi juos pasiekti geriau patenkinant bendradarbių poreikius, sudarant galimybes plėtotis jų gabumams. Visa tai įgyvendinama vadovaujantis šiais principiniais teiginiais:
• personalo ugdymas yra ilgalaikio darbo su personalu dalis;
• orientuojamasi tiek į individualių poreikių struktūrą, tiek į ekonominius tikslus;
• priešingi tikslai sprendžiami derinant skirtingus grupių ir individų interesus;
• darbuotojai tiesiogiai įtraukiami į planavimo, organizavimo procesą, nes tik taip galima įvertinti individualius poreikius;
• už plano vykdymą atsakingas pats darbuotojas;
• personalo ugdymo planas yra integruotas į orientacijos plėtros planą;
• bazinis mokymas ir kvalifikacijos kėlimas derinamas su karjeros planu;
• įtraukiami visi darbuotojai;
• akcentuojami ilgalaikiai tikslai.
A. Sakalas (1998) pabrėžia, kad nuo šių principų įgyvendinamo masto priklauso konkreti darbo su personalu ir karjeros planavimo įmonės koncepcija. Todėl svarbų paminėti pagrindinių karjeros organizavimo koncepcijų raidą. Tradiciniai karjeros planavimo metodai dažniausiai aprėpia aukščiausio lygio valdymo personalą. Orientuojamasi į įmonės ekonominius tikslus, kuriuos įgyvendinant vertinami bendradarbių gebėjimai. Darbuotojai karjeros planų sudarymo procese nedalyvauja, jiems paliekamas vykdytojo vaidmuo. Moderniais karjeros planavimo metodais mėginama įvertinti aukščiau paminėtus principus. Į pirmą vietą iškeliami individų reikalavimai ir mėginama juos suderinti su organizacijos interesais taip, kad būtų gautas didžiausias ekonominis efektas. Yra kelios artimos, bet turinčios tam tikrų skirtumų modernios karjeros planavimo koncepcijos:
1. Humanistinės vadybos mokyklos koncepcijoje pagrindinis dėmesys skiriamas vadovams kaip svarbiausiai personalo kategorijai. Išryškėja šios koncepcijos gerosios ir blogosios savybės. Labai motyvuotas vadovas gali daug nuveikti, tačiau dažnai jos veiklos efektyvumas gerokai sumažėja, kai tokio suinteresuotumo neturi kiti darbuotojai. Čia karjeros planai suderinami su mokymu ir kvalifikacijos kėlimu. Labai rūpinamasi vadovo asmenybės ugdymu.
2. Paties darbuotojo valdomoje karjeros koncepcijoje akcentuojamas karjeros subjekto vaidmuo. Darbuotojas pats geriausiai žino savo tikslus, galimybes, todėl objektyviausiai gali planuoti karjerą. Jo ir organizacijos tikslai aptariami ir suderinami per individualius pokalbius su vadovais. Organizacijai tokie motyvuoti, žinantys, ko siekia, darbuotojai yra labai vertingi.
3. Kalifornijoje sukurtą karjeros planavimo koncepciją įgyvendina trys subjektai:
• skyriaus vadovas;
• darbuotojas;
• personalo skyriaus darbuotojas.
Čia kur kas daugiau dėmesio darbuotojo karjerai skiria organizacija, ji ne tik dalyvauja sudarant karjeros raidos planus, bet ir sukuria:
• karjeros stebėjimo sistemą;
• skiria konsultantą.
4. Benson ir Thornton karjeros planavimo koncepcijoje taip pat pabrėžiamas organizacijos vaidmuo. Gali būti sudaromos individualūs karjeros realizavimo planai, už jų realizavimą atsak.omybė tenka darbuotojui. Šis variantas taikomas atsakingiems, sąmoningiems, aukštos kvalifikacijos darbuotojams. Taip pat gali būti skiriami konsultantai, per individualius užsiėmimus ir grupinius seminarus mokantys, kaip geriausiai planuoti ir įgyvendinti karjerą. Čia ne tik suteikiama pagalba, bet ir užtikrinama tam tikra kontrolė.1.5. Karjeros plano sudarymas, taikant scenarijų metodą
A. Sakalas ir A. Šalčius (1997) apibūdina taip scenarijų metodo esmę: tai būsimos situacijos ir jos rutuliojimosi aprašymas pagal nustatytas taisykles. Paprastai sudaromi du variantai – optimistinis ir pesimistinis. Čia apibendrinama tiek kiekybinė, tiek kokybinė informacija, todėl jam būdingas kompleksiškumas. Atsižvelgiant į situaciją, atskiri etapai gali būti sujungiami.2. Individualios karjeros planavimas
2.1. Tipiniai darbuotojų karjeros planai
A. Sakalas ir A. Šalčius (1997) pabrėžia, kad prieš sudarant individualų, bet kartu ir realų karjeros planą, reikia žinoti realius jo vykdymo variantus. Šiuo metu tai ne taip paprasta padaryti įmonėje, neturinčioje reglamentuoto pareigybių sąrašo, kurioje taip pat pavadintas pareigybes einantys darbuotojai dirba skirtingą darbą. Reikia tipinio dokumento kuris padėtų išsiaiškinti judėjimo galimybes savo darbovietėje. Sudarant tipinius įmonės karjeros planus, šiandien negalime formaliai remtis užsienio šalių patyrimu pirmiausia todėl, kad jų organizacinės struktūros iš esmės skiriasi nuo mūsų. Sudarant tipinį karjeros planą savo įmonėms darbo eiga gali būti tokia:
1. Numatomos pagrindinės funkcijos. Galima pasinaudoti tiek bendromis, tiek konkrečiomis funkcijomis arba jas sujungti mėginant sukomponuoti aiškiai apžvelgiamą sistemą.
2. Visos pareigybės, darbo vietos, suskirstomos į lygius pagal darbo sudėtingumą. Galimas ir supaprastintas variantas – nustatyti darbo vietos rangą pagal gaunamą užmokestį, tačiau tik suprantant, kad darbo užmokestis ne visada atspindi darbo turinį ir kad toks skirstymas yra laikinas.
3. Atliekama tarpgrupinio faktiško judėjimo analizė. Nustatomas tarp funkcinis ir judėjimas tarp skirtingų lygių , uždaros giminingos funkcijos.
4. Suformuojamas siūlomas tipinis karjeros planas. Čia nepakanka įvertinti susiklosčiusių tendencijų – reikia įvertinti ir pareigybių reikalavimus (atskiros žinios išsilavinimui, patyrimui).
Tipiniame karjeros plane pateikti reikalavimai, keliami norinčiam eiti pareigas darbuotojui, papildomai gali būti nurodomas reikalingas darbo stažas, tačiau geriausia apsiriboti tik minimaliais pareigybės reikalavimais, kurių nepatenkinantis darbuotojas negali į ją pretenduoti. Tipiniai karjeros planai gali būti sudaromi lentelių forma, gali būti naudojami grafikai. Jų privalumas – vaizdumas: kiekvienas, kam tai įdomų, gali suvokti, kokiomis kryptimis jis gali plėtoti savo karjerą, atsirinkti jam patraukliausius variantus ir tik tada išsamiau išnagrinėti, ko dar reikia jai realizuoti.2.2. Karjerą planuojančio darbuotojo savęs įvertinimas
Darbuotojo, planuojančio savo karjerą, tikslas – objektyviai įvertinti savo polinkius, motyvus, gabumus, padėtį, asmeninio gyvenimo ir darbo siekius. Savianalizę ir savęs vertinimą dažniausiai rekomenduojama pradėti nuo darbinės biografijos rašymo. Joje turi atsispindėti:
• Išsilavinimo lygis, baigto mokslo institucija, įgyta specialybė;
• Įmonės pareigos, sprendžiami uždaviniai, darbo sąlygos, socialinis statusas, pasiektas našumo lygis;
• Kitų gyvenimo sričių (šeimyninio gyvenimo, laisvalaikio) charakteristika.
Kitame etape atliekama to, kas pasiekta, analizė, išskiriant teigiamus ir neigiamus rezultatus, stengiamasi objektyviai atskleisti laimėjimų ir nepasisekimų priežastis. Toliau nustatomos konkrečiam darbui reikalingos savybės. Savęs vertinimui būdingas subjektyvumas, todėl individualią nuomonę būtina derinti su kolektyvine (vadovų, bendradarbių, draugų). Tai gali būti atliekama arba individualiai, arba kolektyviai.2.3. Individuali karjera ir jos realizavimo planavimas
A. Sakalas (1998) pataria išsiaiškinus savo galimybes ir pageidavimus, galima sudaryti individualios karjeros planą. Rekomenduojama organizuoti karjeros sudarymo seminarą, kuriame lektoriai, taikydami grupinio darbo metodus, moko sudaryti individualius karjeros planus. Individualiame karjeros plane turi atsispindėti keletas svarbių momentų:
• trumpalaikiai ir ilgalaikiai darbuotojo tikslai;
• tolesnis profesinio tobulėjimo etapas;
• naujos žinios, kvalifikacija, patirtis;
• pagrindinės priemonės, kurios leistų pasiekti užsibrėžtus tikslus (pvz., neakivaizdinis mokymasis, mokymasis po darbo);
• organizacijos įsipareigojimai, padedantys darbuotojui pasirengti kitam karjeros etapui (pavyzdžiui, mokymo organizacijoje organizavimas, stažuotės, profesijos pakeitimas, pervedimas laikinam darbui į kitus padalinius).
Paprastai individualus karjeros planas oficialiai fiksuojamas specialiame dokumente. Rekomenduojama naudotis karjeros plano forma (1 priedas).
Tai principinė karjeros plano schema, ji gali būti išplėsta, pavyzdžiui, pridedama nukrypimų koregavimo, atestacijos rezultatų įvertinimo skiltis ir pan.
Už individualios karjeros realizavimo priemones pirmiausia atsakingas pats darbuotojas, tai iš esmės keičia Lietuvoje vyraujančią realizavimo schemą. Pagal senas tradicijas kvalifikacijos kėlimas, perkvalifikavimas yra ne paties darbuotojo, bet įmonės reikalas. Tuo tarpu nauja koncepcija remiasi sena patarle: kol gyveni, tol (pats) mokaisi. Žinoma, tai nereiškia, kad įmonė, valstybė nusišalina nuo kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo. Jos turi sudaryti jų finansinius išteklius atitinkančias sąlygas, bet iniciatyvos, noro mokytis, tobulėti reikalaujama iš darbuotojo. Taigi galima formuluoti du naujus reikalavimus:
• Įsisąmoninti, kad pats esi atsakingas už savo kvalifikaciją, jos lygį;
• Būtina planuoti savo laiką, ieškoti ir remtis pažangiais mokymosi metodais.
Norėčiau paminėti realius individualios karjeros įgyvendinimo variantus. Neretai karjera suprantama kaip vertikalus darbuotojo perėjimas į aukštesnes pareigas. Tačiau tai labai supaprastinta nuomonė, dažnai neatitinkanti darbuotojų vertybių sistemos. KTU atlikti tyrimai rodo, kad net šiais sunkiais ekonominių požiūriu laikais vadovaujančiam personalui įdomus darbas yra vienas iš svarbiausių stimulų. Žinoma, dažniausiai einant aukštesnes pareigas dirbti įdomiau, tačiau toli gražu ne visada, todėl dažnai vertikaliosios karjeros pagrindinis stimulas – ne įdomus darbas, bet materialinis atlyginimas, įtakos padidėjimas. Prie vertikaliosios karjeros perdėto vertinimo prisideda ir tai, kad Lietuvoje dar gana stiprus vadovo kultas ir su tuo susijęs geresnis darbo užmokestis, dažnai net žemutiniame vadovavimo lygyje. Tai šalintinas trūkumas ir mūsų darbo užmokesčio sistemoje, kai mokama už pareigybės pavadinimą, o ne už atliekamą darbą. Karjeros sąvoka yra platesnė ir sietina su tokiais darbo keitimo būdais:
• Išplečiant, humanizuojant darbuotojų darbo turinį horizontaliai, kai tame pačiame lygyje išmokstama papildomų darbų;
• Išplečiant, humanizuojant darbo vietos turinį, kai išplečiama darbo vietoje atliekamų uždavinių grupė;
• Išplečiant, humanizuojant darbo vietų turinį, nuolatos keičiant darbo vietas.
Karjeros realizavimo sėkmė labai priklauso nuo vadovybės domėjimosi karjeros rezultatais. Tam turi būti garantuojama nuolatinė, bet neįkyri kontrolė, kurią darbuotojas traktuotų kaip pagalbą. Kontrolė vykdoma vertinant karjeros siekimo procesą ir organizuojant pokalbius apie karjerą. Jie turi būti reguliarūs, vykti ne rečiau kaip kartą per metus. Karjeros planui sudaryti gali būti taikomi ir specialūs metodai (pavyzdžiui, scenarijų metodas). Būsimoje pareigybėje reikia numatyti stažavimosi, keitimosi patyrimu, pavadavimo galimybes. Priemonės, kurioms reikia bendrų su įmonę pastangų, turi būti aptartos pokalbyje apie karjerą, kai galutinai suderinamos tikslo siekimo priemonės, paskiriami joms realizuoti reikalingi ištekliai.3. Karjeros planavimo ir realizavimo problemos
A. Sakalas ir A. Šalčius (1997) teigia, kad ruošiant organizacijoje karjeros ugdymo programas, susiduriama su daugeliu sunkumų. Pirmiausia tai susiję su karjeros ugdymo ir darbo jėgos planavimo integracijos būtinumu. Karjeros ugdymas numato talento ir sugebėjimų pasiūlą, o darbo jėgos planavimas nusako jų paklausą. Sunkumų dažniausiai kyla dėl dviejų priežasčių:
1. Abu minėtus procesus (karjeros planavimą ir poreikio planavimą) atlieka skirtingos orientacijos specialistai. Karjeros ugdymas dažniausiai yra psichologų kompetencija, o darbo jėgos planavimas – ekonomistų, vadybininkų darbo sritis. Skirtingas šių žmonių išsimokslinimas, patirtis sukuria jų tarpusavio bendradarbiavimo ir supratimo problemą).
2. Labai svarbi priežastis yra organizacinė struktūra. Karjeros planavimui turi įtakos personalo skyriaus darbuotojai. Jie taip pat nepakankamai bendradarbiauja, todėl trūksta informacijos, kas daroma kituose padaliniuose. Labai dažnai planuoti karjerą apsunkina šeimyninės problemos. Šeima paprastai laukia ne to, ką suteikia karjera, dažnai iškyla prieštaravimų tarp vyro ir žmonos karjeros. Siekiant išvengti šių problemų, reikia rinkti informaciją apie situaciją šeimoje. Kartais skirtingos įmonės net sudaro bendradarbiavimo sutartis, stengdamosi suderinti jose dirbančių sutuoktinių interesus. Plačiai gali būti panaudoti laisvi darbo grafikai, kurie leidžia suderinti sutuoktinių darbo ir laiko grafikus.
Kiekviena įmonė, norėdama organizuoti sistemingą karjeros planavimą, turi sukurti atitinkamą individualios karjeros planavimo ir realizavimo sistemą. Standartinė dokumentacija, tipinės jos pildymo metodikos labai palengvina šį darbą. Labai svarbu parengti pagrindinius procesus reglamentuojančią dokumentaciją. Problema ta, kad ši reglamentuojanti dokumentacija yra kol kas nestandartizuota ir įmonės turi įdėti daug darbo ir iniciatyvos.IŠVADOS
Nagrinėdama karjerą, jos planavimą bei planavimo etapus padariau tokias išvadas:
Efektyvi personalo pripažinimo sistema, apimanti karjeros planavimo bei personalo ugdymo organizavimą įmonėse.
Pastebėjau, kad kiekviename literatūros šaltinyje karjeros planavimo etapai yra labai panašūs, tačiau vis dėlto ne vienodai apibūdinami.
Visuose šaltiniuose yra išskiriamos dvi pagrindinės karjeros organizavimo kryptys: tai yra pats darbuotojas ir organizacija.
Remiantis literatūros šaltiniais apibendrinus galima išskirti tokius karjeros planavimo etapus:
savęs įvertinimą atlieka pats darbuotojas, individo potencialo įvertinimą atlieka organizacija, susipažinimas su informacija apie karjeros galimybes organizacijoje, individualių karjeros planų parengimas, plano įgyvendinimas.
Gerai parengti darbuotojų karjeros planai yra ne tik sėkminga darbuotojo karjera, bet ir sėkminga organizacijos veikla.
Karjeros planavimo problemos kyla: nes karjeros planavimą ir poreikio planavimą atlieka skirtingos orientacijos specialistai, dėl organizacinės struktūros.LITERATŪRA
1. Sakalas, A., Šalčius, A. 1997. „Karjeros valdymas“. Kaunas. Technologija, p. 41, 44, 46, 48.
2. Sakalas, A., Šilingienė, V. 2000. „Personalo valdymas“. Kaunas. Technologija, p. 144, 146.
3. Sakalas, A. 1998. „Personalo vadyba“. Vilnius. Margi raštai, p. 145, 147, 151, 155.
4. Stephen, P. Robbins 2003. „Organizacinės elgsenos pagrindai“. Poligrafija ir informatika.

Leave a Comment