Marketingas

Visa tai, kas šiandien vyksta, anksčiau vyko ar dar vyks yra sąlygota kažkokių vidinių ir išorinių jėgų. Šis pasaulis nėra statiškas, jis nuolat kinta, juda tam tikra kryptimi. Tai, kas šiandien yra sukurta, neatsiranda iš nieko. Kiekvienas dalykas, įvykis, reiškinys turi savo priežastis. Jokia veikla neprasideda be priežasties, be ją sužadinančio stimulo. Žmogui – susidarius kurioje nors sielos kertelėje kokiai nors tuštumai ar trūkumui, atsiranda jėga – poreikis, skatinantis šį trūkumą užpildyti. Bet koks žmogaus elgesys yra pasekmė vidinių ir išorinių paskatų, kurios jįį stimuliuoja ir nukreipia veikti. Veiklos priežastys, susijusios su subjektyvių poreikių patenkinimu, tampa motyvais. Žmogus, pajutęs kokį trūkumą ar įtampą, stengiasi suprasti, kas tai sukelia ir ieško būdų tai pašalinti. Įsisąmoninus šias įtampą sukėlusias priežastis ir suradus objektą, kuris padės tai pašalinti, šis poreikis perauga į veiklos motyvą, skatina pradėti aktyviai veikti . Taigi, jei motyvų akcentuojamas žmogaus veikos priežastingumas, tai jo vidinių ir išorinių paskatų mechanizmai atspindimi sudėtingesniu deriniu – motyvacija.
Motyvacija yra labai svarbus dalykas. Ji apima visas žmogiškos (ir ne tiik žmogiškos, bet ir visos gyvosios gamtos) veiklos sferas. Organizacija irgi nėra išimtis. Motyvacija yra vienas iš svarbiausių veiksnių, į kurį turėtų atkreipti dėmesį organizacijų vadovai, kadangi nuo to tiesiogiai priklauso organizacijos veiklos rezultatai. Planuodamas ir organizuodamas savo įmonės veiklą, vadovas pr

rivalo koordinuoti darbą ir paskatinti darbuotojus tą darbą atlikti. Todėl vadovų supratimas, kas yra motyvacijos procesas, konkretaus darbuotojo motyvacijos suvokimas ir praktinis turimų žinių pritaikymas yra garantija, kad organizacija gyvuos.
Šiame darbe mes stengsimės išanalizuoti tyrinėtų organizacijų darbuotojų poreikius, kurie verčia žmones taip arba anaip elgtis darbe. Mes remsimės pačių padaryta ir socialine apklausa. Tačiau pradėsime nuo motyvacijos ir poreikių teorijos, kuria remsimės.
Poreikių motyvacijos teorija
Labiausiai žinomos teorijos grindžiamos poreikių, kurie sužadina žmogaus veiklą, nustatymu. Taip pat akcentuoja veiksnius, susijusius su asmens stimulais, atlikimu ir neveiklumu. Didžiausią įnašą kuriant šias koncepcijas įdėjo A. Maslow, F. Herzberg, D. McClelland.

Maslow poreikių teorija
A. Maslow teorija turbūt yra plačiausiai paplitęs požiūris į individo darbo motyvaciją. Jis teigia, kad žmogus yra norintis individas. Jis turi įgimtą norą patenkinti pooreikius. Motyvacija pagal A. Maslow yra penkių pagrindinių poreikių – fiziologinių, saugumo, socialinių, pagarbos, saviraiškos – funkcija. Poreikiai atsiranda pakopa po pakopos .

Poreikių pakopos

• Fiziologiniai poreikiai yra būtini žmogaus egzistavimui. Jie apima valgio, gėrimo,

pastogės, poilsio, lytinius poreikius. Kai fiziologiniai poreikiai patenkinti,

Iškyla kiti poreikiai .
• Saugumo poreikiai, tai noras jaustis saugiam nuo fizinių pavojų ir grasinimų, būti užtikrintam ateitimi, t.y. jaustis psichologiškai saugiam. Organizacijoje šį poreikį galime suskirstyti į fizinį bei psichologinį saugumo poreikį. Kompanija turi užtikrinti darbuotojui saugumą, tai yra garantuoti saugią darbo vietą. Psichologinis saugumas už

žtikrinamas darbo vietos stabilumu. Jei žmogus nuolat gąsdinamas, kad praras darbo vietą, jis nustoja stengtis gerai dirbti.
• Socialiniai poreikiai apima draugystės, priklausimo, bendradarbiavimo, meilės poreikius.

Organizacija taip pat turėtų tenkinti šiuos poreikius, sudaryti šiltą darbo atmosferą.

Jei darbuotojų socialiniai poreikiai nėra patenkinami, jie pradeda

elgtis priešingai organizacijos tikslams. Darbuotojai gali tapti priešiškais, vengti

bendradarbiauti su kolegomis.
• Pagarbos poreikiai, tai savigarbos, asmeninių pasiekimų, kompetencijos, pripažinimo poreikiai.
• Saviraiškos poreikiai apima savo galimybių realizavimo, kūrybingumo, asmenybės augimo poreikius. Šis poreikis yra aukščiausioje vietoje žmogaus poreikių hierarchijoje. Tai poreikiai realizuoti savo galimybes, tobulėti, nuolat save vystyti. Žmogui dirbant labai svarbu nuolat mokytis bei tobulėti.

Visas poreikių kategorijas A. Maslow išdėstė hierarchiškai piramidėje :
A. Maslow poreikių hierarchija

Aukštesnio lygio poreikiai

Žemesnio lygio poreikiai

Maslow poreikių hierarchiją skirsto dar į du lygius: aukštesnio lygio poreikiai(saviraiškos ir pagarbos) ir žemesnio lygio poreikiai (socialiniai, saugumo fiziologiniai).
Iš Maslow teorijos peršasi akivaizdi išvada, kad darbuotojams pirmiausia reikia algos (kurios pakaktų: pramisti patiems ir išmaitinti savo šeimas, sudaryti sau ir šeimai normalias gyvenimo sąlygas; garantuoti sau ir šeimai saugumą) ir saugios gyvenimo aplinkos. Po to reikia patenkinti darbuotojų saugumo poreikius-kad jie jaustųsi saugūs darbe (būtų darbo garantijos), kad būtų laisvi nuo bet kokios prievartos ar užgaidų bei vadovautųsi griežtai ir tiksliai suformuluotomis taisyklėmis ir potvarkiais. Po to vadovai gali jau na

audoti tokias skatinimo priemones, kurios suteiktų jiems priklausomybės jausmą, galimybių tobulėti ar leistų pajusti kitų pagarbą sau.
A.Maslow teigė, kad nuolatinė stoka yra normali žmogiška būklė. Šis nuolatinis stokojimas motyvuoja mus nuo gimimo iki mirties. Pagal A. Maslow individai pirmiausia yra skatinami žemesnių, pagrindinių dar nepatenkintų poreikių. Tik patenkinus visus kitus poreikius (žemesnius), darbuotojai pasidaro motyvuojami saviraiškos, arba savirealizacijos poreikio. Tada jie ims ieškoti savo darbo prasmės ir galimybių tobulėti, sieks naujos atsakomybės. Maslow pabrėžia, kad šioje pakopoje individualūs skirtumai yra didžiausi. Vieniems darbuotojams šio saviraiškos poreikio patenkinimas-tai aukštos kokybės darbas ar gaminiai, o kitiems- visuomenei naudingų idėjų kūrimas. Žinodami skirtingus savo pavaldinių savirealizacijos poreikius, vadovai gali įvairiais būdais skatinti, kad jie pasiektų tiek asmeninius, tiek ir organizacijos tikslus.

Maslow teigė, kad tuo pačiu metu gali veikti kelių lygmenų poreikiai, bet žemesnio lygio poreikiai laikomi stipresniais elgesio stimulais. A. Maslow pabrėžė, kad kuo poreikiai aukštesnio lygio, tuo jų reikšmė žmogaus išlikimui yra mažesnė ir tuo ilgesniam laikui galima atidėti jų patenkinimą.
Poreikių teorijos taikymas-tai iššūkis vadovams dėl dviejų priežasčių:
• Pirma, bet kuris vadovas dirba sudėtingame santykių voratinklyje su žmonėmis, kurių poreikiai tikriausiai labai skirtingi. Pavyzdžiui, žmonėms, priklausantiems kultūroms su kitomis vertybių sistemomis, gali rūpėti socialiniai ar savigarbos poreikiai dar prieš tai, kai saugumo po
oreikis atsiduria jų veiklos dėmesio cente.
• Antra, bet kurio asmens poreikiai ilgainiui gali kisti.

Maslow poreikių hierarchijos pritaikymas organizacijoje
Poreikiai Organizacijos sąlygos
1. Fiziologiniai Užmokestis, pusryčiai ir pavakariai, kompanijos pastatas, patalpos
2. Saugumo Pašalpos, pensijos, rūpinimasis vaikais, medicininė pagalba, papildomas užmokestis
3. Socialiniai Kavos pertraukėlės, sportinės varžybos, išvykos ir piknikai, darbo grupės
4. Pagarbos Autonomija, atsakomybė, prestižinis firmos pastatas ir vieta, nepiniginis ir piniginis atlygis
5. Saviraiškos Pašaukimas, autonomija, autoritetas

Nežiūrint plataus Maslow teorijos pripažinimo, ji susilaukė ir kritikos. Buvo pritarta jo požiūriui, kad aukštesnieji poreikiai neatsiranda tol, kol yra nepatenkinti pagrindiniai fiziniai ir saugumo poreikiai, tačiau buvo suabejota, ar egzistuoja aukštesniųjų poreikių hierarchija. Ir taip ši teorija iš esmės yra filosofinė schema, galinti netikti konkrečiam individui.

Virtuali apklausa “Darbas kaip vertybė”

Šiek tiek pasiremus poreikių teorija, prieisime prie praktinės darbuotojų poreikių dalies ir pabandysime išsiaiškinti Lietuvos įmonių darbuotojų poreikius.
Prieš analizuodami savo atliktus tyrimus, mes nusprendėmė pasinaudoti jau atliktu socialoginiu tyrimu. Šis tyrimas buvo atliktas Internete ir vadinasi “Darbas kaip vertybė”.

Tai apklausa, kurioje Interneto svetainėje “Sociumas” lankytojų klausė apie tai, su kuo susiduriame turbūt visi – apie darbą, jo reikšmę žmogui, kaip jį renkasi, apie reikšmingiausius darbo aspektus. Mus nuolatos supa vertybės, kurios įtakoja, o neretai ir nulemia mūsų veiklą, pasirinkimus, elgesį. Šios vertybės vienija grupes ir visuomenes. Darbas – tik viena jų, o jo svarba priklauso nuo pačios visuomenės suformuoto požiūrio.
Virtuali apklausa “Darbas kaip vertybė” vyko 1999 m.05.01 – 07.01.
Joje dalyvavo 77 respondentai.

Žemiau mes pateiksime kai kurių klausimų rezultatus grafikų pavidalu.
Taip pat suteikiame Jums bendrą informaciją apie apklaustuosius. 64% apklaustųjų -vyrai iki 29 metų, kurių darbas susijęs su kompiuteriu. 88% turi aukštąjį arba nebaigtą aukštąjį išsilavinimą. 57% darbas nesusijęs su vadovavimu kitiems žmonėms, tačiau 30% yra vadovai. Apklaustųjų pajamos per mėnesį svyruoja nuo 1000 iki 2000 litų.

1. Ar darbas užima reikšmingą vietą Jūsų gyvenime?

Darbas, daugumos nuomone, užima reikšmingą vietą individų gyvenime.
Beje, tai, kokią vietą užima darbas, įtakojo respondentų užsiėmimas: didžiausią reikšmę jis turi dirbantiems žmonėms (net 61 % dirbančiųjų jį laiko “labai reikšmingu”) ir bedarbiams (jis “labai reikšmingas” 67 % bedarbių), tuo tarpu studentai bei moksleiviai jį traktuoja kaip “gana reikšmingą” gyvenimo aspektą.

2. Kokie darbo aspektai Jums atrodo svarbiausi?

Iš grafiko aiškiai matosi, jog respondentams pats reikšmingiausias aspektas yra uždarbis, tačiau šiek tiek mažiau svarbūs yra saviraiškos poreikiai, darbo kūrybiškumas. Saugumo poreikiai mažiausiai svarbūs mūsų respondentams. Taigi, apklaustiesiems svarbūs tiek materialiniai, tiek ir saviraiškos aspektai.

3. Kokios darbo savybės Jums atrodo svarbiausios, renkantis darbą?

Mūsų respondentų nuomone, svarbiausios darbo savybės yra būtent saviraiškos, gabumų realizavimo, kūrybiškumo galimybė ir pan.
Įdomu, jog atsakymas į šį klausimą susijęs su asmens darbo pobūdžiu: vadovaujantį darbą dirbantys žmonės linkę akcentuoti saviraiškos bei socialines (draugystė, žmonių pagarba, galimybė padėti, malonus bendravimas) vertybes; tuo tarpu individai, kurių darbas nesusijęs su vadovavimu, didesnį dėmesį skiria materialiams darbo aspektams (atlygis, premijos, socialinės garantijos, geros darbo sąlygos).

4. Kas nulėmė Jūsų dabartinio darbo pasirinkimą?

Kalbant apie konkrečius darbo aspektus, kurie nulėmė dabartinio darbo pasirinkimą, pastebimi tam tikri skirtumai – čia labai svarbūs išlieka uždarbis bei galimybė realizuoti savo gabumus, tačiau atsiranda ir nauja vertybė – pats darbas kaip veikla.

Apklausos “Darbas kaip vertybė”
IŠVADOS
Apibendrinant virtualios apklausos “Darbas kaip vertybė” rezultatus, galime daryti tokias išvadas:
• Darbas yra svarbi žmonių gyvenimo sritis. Tačiau daugumai mūsų apklausoje dalyvavusiems respondentų šeimyninis gyvenimas bei tolesnis profesinis tobulinimasis yra svarbiau už darbą.
• Didžiausią reikšmę darbas turi dirbantiems žmonėms ir bedarbiams, o ne studentams ir moksleiviams.
• Skaitytojai išskiria tokius svarbiausius darbo aspektus: uždarbis, galimybė realizuoti savo gabumus, darbo kūrybiškumas.
• Vadovaujantį darbą dirbantys žmonės linkę akcentuoti savirealizacijos bei socialines vertybes; tuo tarpu individai, kurių darbas nesusijęs su vadovavimu, didesnį dėmesį skiria materialiams darbo aspektams.
• Dabartinio darbo pasirinkimą daugiausiai nulemia svarbūs išlieka uždarbis, galimybė realizuoti savo gabumus ir pats darbas kaip veikla.
• Darbas yra svarbesnis asmenims, kurie užsiima vadovaujančia veikla ir yra aukštojo ar nebaigto aukštojo išsimokslinimo.

Prieisime tiesiogiai prie mūsų padaryto tyrimo.
Mūsų tyrime dalyvavo 3 Lietuvos įmonės, užsiimančios skirtinga veikla.
1. UAB “Penki kontinentai” įsikūrė 1992 metais. Šiandien ji – viena stambiausių Lietuvos informacinių technologijų bendrovių. Ji turi ilgametę stambių projektų realizavimo, informacinių sistemų kūrimo ir įdiegimo, tinklų tiesimo, personalo mokymo patirtį.
2. UAB “Atgimimo studija”, įsikūrė 1988 metais. Šiuo metu pagrindinė jos veikla- savaitraščio “Atgimimas” leidyba.
3. AB “Modest”, įsikūrė 1992 metais. Tai yra vienintėlė Lietuvoje įmonė, užsiimanti itališkų sūrių gamyba pagal itališkas technologijas.

Apklausos rezultatai

1pav.
• Kadangi Lietuvoje dominuoja moteriškų kultūrų organizacijos (pagal Hofstede klasifkaciją), tai šioje apklausoje aktyvesnės pasirodė moterys. Jos daugiau dėmesio skiria tolerancijai, darbuotojų tarpusavio santykiams. Šita sociologinė apklausa susidomėjo daugiau moterų, nes joms motyvacijos klausimai pasirodė aktualūs. Vyrai, su savo kategoriškumu, pasirodė pasyvesni ir kai kurie atsisakė dalyvauti, motyvuodami tuo, kad jų laikas yra labai svarbus ir jie nenorėjo švaistyti jo veltui.. Pagal šį grafika aiškiai matosi, jog firmoje “Modest” vyrai buvo aktyviausi ir sudarė 50 % visų respondentų. Mažiausiai dėmesio apklausai vyrai skyrė ” Atgimime”-20%, o “Penkiuose kontinentuose”-30%. Todėl mūsų tolesnė analizė bus paremta daugiau moterų nuomone.
2 pav.
• Dabar nagrinėsime visų moterų poreikius (pagal Maslow poreikių teoriją) procentine išraiška.

Lytis įtakoja individo požiūrį į darbą. Tyrimai rodo, kad daugumai moterų šeima yra pirmoje vietoje, ir jos rečiau orientuotos į karjerą, nei vyrai. Kaip mes pamatysime sekančiame grafike. Šiame grafike matome, kad moterų saviraiškos poreikis “PK” ir “Modest” yra visiškai vienodas-21 %. Moteris mažiau domina atliekamo darbo pobūdis bei kilimo jame galimybės. O “Atgimime”moteris labiau domina karjera ir rezultatas-24%. Tačiau joms labiau, nei vyrams, svarbūs socialiniai ryšiai darbo vietoje, ir darbo užtikrintumas. Mūsų apklausos rezultatuose išryškėjo, kad moterų saugumo poreikis yra aukštesnis. “PK” ir “Modest” 24%, o “Atgimime” 18%. Tokios nuostatos kyla iš tradicinio visuomenės požiūrio, kad apmokamo darbo sfera priklauso vyrui, kaip pagrindiniam šeimos maitintojui, o pagrindinė moters sfera yra namai. Kaip rodo Lietuvoje atliktų visuomenės apklausų rezultatai, trūkstant darbo vietų, visuomenė pasisako už tai, jog vyrai turi daugiau teisių į darbo vietas, nei moterys. Tai rodo ir darbdavių polinkis į aukštesnes ir geriau apmokamų profesijų sferas rinktis vyrus. Tačiau pastebima tendencija, kad kuo aukštesnė abiejų lyčių darbuotojų profesinė kvalifikacija, tuo nežymesni šie požiūrio į darbą skirtumai.

3 pav.
• Lyginant vyrų ir moterų fiziologinius poreikius, pastebime, kad “PK” ir “Modest”, moterims fiziologiniai poreikiai yra ne tokie svarbūs, kaip vyrams (“PK” 14;19 %, “Modest” 14;18%).”Atgimime” dirbančioms moterims fiziologiniai aspektai pasirodė svarbesni, nei vyrams, lyginant su kitomis dviem firmomis (18;15%). Nagrinėjant meilės ir prieraišumo poreikius, mūsų rezultatai sutampa su Hofstede teorija, kur teigiama, kad moterims bendravimas, prieraišumas, humaniški santykiai, tolerancija yra aktualesni negu ambicingiems vyrams. Šita paralelė galioja “PK” ir “Modest” firmoms, o “Atgimime” pastebimas atvirkštinis ryšys. Pereinant prie pagarbos poreikių analizės, pastebime, kad vyrams pagarba yra ne tokia aktuali, kaip moterims. Tai galima paaiškinti tuo, kad daug apklaustų moterų dirba vadovo darbą (šituo įsitikinsime tolesniuose grafikuose).
4 pav.
• Padarius bendrą vyrų ir moterų atsakymų analizę, paaiškėja, kad pagarbos ir saviraiškos poreikiai yra aktualiausi visų trijų firmų darbuotojams. Bendra fiziologinių poreikių procentinė išraiška yra absoliučiai vienoda 18%. Saugumo ir socialiniai poreikiai firmose yra šiek tiek skirtingi. Tai gali įtakoti firmos veiklos sritis, atlyginimų sistema, darbo sąlygos ir individualios nuomonės.
5 ir 6 pav.
• Mūsų apklausoje dalyvavo 14 vadovų ir 16 personalo darbuotojų. Panagrinėkime visų trijų firmų vadovų poreikių struktūrą.
“PK”- šioje firmoje vadovų poreikių struktūra idealiai atitinka Maslow poreikių hierarchiją: pradant nuo žemiausių fiziologinių poreikių, kurių procentinė išraiška yra mažiausia, baigiant aukščiausiais saviraiškos poreikiais. Reikia pastebėti, kad nors pagal Maslow saviraiškos poreikiai išryškėja brandaus amžiaus žmonėse, tačiau šioje firmoje daug vadovų yra tikrai jauni 20-25 metų ir jų saviraiškos poreikiai yra aukščiausi poreikių hierarchijoje. Tai galima paaiškinti tuo, kad nepaisant amžiaus, vadovai turi tam tikras žmogiškąsias savybes, kurios skatina juos siekti užsibrėžtų tikslų.
“Atgimime” situacija yra analogiška, tik čia fiziologiniai poreikiai šiek tiek aukštesni už saugumo. Lyginant su “PK” ir “Modest”, čia aukščiausi yra pagarbos ir saviraiškos poreikiai, taip pat turint omenyje, kad daugelis vadovų 25-30 metų.
“Modest” firmoje situacija yra gana keista, nes čia vadovams saugumo ir socialiniai poreikiai prilygsta saviraiškos poreikiams, šiek tiek mažiau svarbūs pagarbos poreikiai.
7 pav.
• Lyginant personalo dabuotojų atsakymus su vadovų rezultatais pagarbos poreikių rodikliai išliko nepakitę. Personalo saviraiškos poreikių išaugimą, lyginant su vadovų poreikiais galime paaiškinti tuo, kad personalo darbuotojai siekia kilti karjeros laiptais (“PK” ir “Modest”). “Atgimime” personalo saviraiškos poreikiai yra mažesni už vadovų saviraiškos poreikius, nes čia dirbantys kultūros darbuotojai yra patenkinti savo dabartiniu darbu ir nemato būtinybės kilti karjeros laiptais dabartinėje darbo vietoje. “Modest” firmoje fiziologiniai ir socialiniai poreikiai, lyginant su vadovų atsakymų analize yra žemesni, o saugumo poreikiai aukštesni.

8 pav.
• Nagrinėjant darbuotojų poreikius pagal jų amžių išskiriame 3 amžiaus grupes: 20-29, 30-39, 40-49.
Buvo pastebėta, kad su amžiumi auga fiziologinių poreikių (14,3 iki 17%) ir saviraiškos poreikių (23 iki 24,67%) aktualumas. Tačiau sumažėja socialiniai ir saugumo aspektai. Saugumo poreikių aktualumo mažėjimą galime pagrįsti patirties turėjimu , užtikrinta finansine padėtimi. Socialiniai poreikiai ypatingai svarbūs 30-39 metų darbuotojams.Tačiau su amžiumi meilės ir prieraišumo poreikaii blėsta.
Išskirtini 40-49 metų amžiaus individai. Tai psichologinio brandumo periodas, kuris pasireiškia per mąstymo ir veikimo laisvę, susitvardymą, atsakomybės už save ir kitus jausmą. Darbiniame gyvenime žmogaus jau praėjęs ieškojimo ir įvairių veiklų išbandymo metus. Jis labai aktyvus savo profesinėje veikloje, o tai nulemia kylimą karjeros laiptais, pasiekiant vis aukštesnę ir aukštesnę padėtį. Daugumai žmonių šis periodas reiškia karjeros viršūnę.
_________________________________________

mano norimas darbas:

Detalės

Pavadinimas Verslo projektas
Apibūdinimas
Autorius gabbana ( Ilona)
Dalykas vadyba
Referato tipas kursinis
Taškai 2473
Vertinimas 0.00 (0)
Atsiųsta 15 Spalio 2004 11:52:10
Jūsų NORIMAS darbas TURINYS Anotacija 3 Verslo idėja 5 Pagrindiniai tikslai ir uždaviniai 5 Firmos charakteristika 5 Įmonės aplinka 7 Tikslinė rinka 7 Situacijos ir vartotojų analizė 7 Paskirstymas ir pirkėjų aptarnavimas 8 Konkurencinė aplinka 9 Marketingo strategija 11 Kainų politika ir kainos .

Leave a Comment