lyderiavimas ir vadovavimo stilius

ĮVADAS

Vadyba – valdymas, vadovavimas socialinėms grupėms, žmonėms, įvairaus tipo organizacijoms, įmonėms, įstaigoms, mokykloms ir t.t. Vadybos mokslo praktika labai sena. Rašytiniai dokumentai egzistuoja apie 6 tūkstančius metų, o mokyklos – jaunos, susiformavusios šio amžiaus pradžioje. Studijų objektas yra socialinės sistemos žmonės. Vieningo apibrėžimo nėra. Įvairūs autoriai vadybą apibūdina skirtingai. Labiausiai paplitęs ir pripažintas apibūdinimas – vadyba yra mokslas apie planavimo organizavimo, motyvavimo ir kontrolės funkcijas socialinėse organizacijose.
Organizacija – tai, grupė žmonių, kurių veikla sąmoningai koordinuojama stengiantis pasiekti užsibrėžtą tikslą, ir kurią sudaro 2 ar daugiau žmonių. Orrganizacija turi bendrą tikslą; visi organizacijos nariai drauge dirba siekiant šio tikslo. Vadybos tikslas yra organizuoti darbą taip, kad numatytus įgyvendinus ir iškilusius uždavinius išsprendus taikiai, per trumpą laiką su mažiausiomis sąnaudomis.

Vadovavimas remiasi formalios jėgos pozicija, turinčia įtakos žmonėms, o lyderiavimas kyla iš socialinės įtakos proceso.
Vadovavimas ir lyderiavimas iš esmės skiriasi, bet žmogus gali būti ir formalus vadovas ir turėti lyderiavimo savybių. Kitaip tariant lyderiavimas yra apsprendžiamas žmogaus savybių. Taip pat jis gali būti ir kaip procesas, o tai yrra nepriverstinės įtakos naudojimas, bandant kreipti ar koordinuoti grupės veiklą, kad būtų pasiektas tikslas.
Dar antikos laikais Aristotelis atrado svarbų visuomenės dėsnį, kurį suformulavo taip: pasaulis nenori būti prastai valdomas. Kadangi dauguma dėsnių veikia nepriklausomai nuo mūsų valios, šis filosofo pastebėjimas ak

ktualus ir šiandien. Ypač dabar, kai tarsi grybai po lietaus steigiamos firmos, bendrovės, įmonės, organizacijos, kurioms vadovauti imasi žmonės, niekada to nedarę. Naujieji lyderiai dirba darbą, dažniausiai neturėdami nei žalio supratimo apie didį valdymo meną.
Šio mano darbo tikslas panaudojant įvairių autorių literatūrą, šiek tiek iš arčiau pabandyti apžvelgti kas yra lyderiavimas ir vadovavimo stiliai.

KAS YRA ORGANIZACIJA IR JOS VADOVAS?

Prieš pradedant gilintis į tai, kas yra lyderiavimas ir vadovavimo stilius bei kas jiems būdinga, tikslinga būtų apibrėžti jų pasireiškimo “vietą” – pačią organizaciją bei tuos asmenys kurie joje vadovauja.
Organizacijos gali būti valstybinės, akcinės, privačios, individualios ir kt. Organizacija, visų pirma, yra “socialinė sistema”, kadangi yra sudaryta iš elementų žmonių ir jų grupių, sąveikaujančių tam tikrais ryšiais. Šių ryšių visumą sudaro socialinės sistemos struktūrą. Kiitos organizaciją identifikuojančios sąvokos yra tikslai, kurių siekia kiekviena organizacija, veikla, kuria grindžiamas organizacijos egzistavimas, bei kontrolė, praktiškai paliečianti kiekvieną jos narį. Socialinę sistemą neišvengiamai sudaro žmonės, komunikuojantys tarpusavyje. Taigi organizacija, kaip socialinė sistema, visų pirma nagrinėjama kaip sudėtingas įvairiai sąveikaujančių “žmogiškųjų santykių kompleksas”. Mano darbe šis teiginys yra ypatingai svarbus, kadangi valdymas būtent ir atskleidžia sąveiką tarp organizacijos vadovo ir pavaldinių.

Iš įvairių personalo kategorijų vadovai pagal formavimo šaltinių įvairovę, pareigybinio augimo galimybes, darbo su personalu sudėtingumą yra reprezentatyviausia grupė (k

kitose valdymo personalo grupėse vykstantys procesai yra santykinai paprastesni). Savo ruožtu vadovų darbas, jų formavimas ir ugdymas, palyginti su specialistų ir kitų tarnautojų, taip pat sunkesnis.
Vadovai apibūdinami labai įvairiai. Vieni teigia, kad “vadovų funkcija yra sprendimo priėmimas visais valdymo aparato veiklos svarbiausiais klausimais, įskaitant ir pavaldžių objektų valdymą, ir paties aparato darbo organizavimą”. Kiti autoriai, be įgaliojimų priimti sprendimus, į pirmąją vietą iškelia tokius vadovavimo veiklos aspektus, kaip atsakomybę už valdymo proceso eigą ir rezultatus. Kai kurie autoriai pagrindu laiko vadovo darbo sritį: “Vadovai koordinuoja ir nukreipia atskirų valdymo aparato grandžių ar vykdytojų darbą, vadovauja gamybiniams padaliniams, kontroliuoja ir reguliuoja gamybą ir viso personalo veiklą, vykdant kiekybinius ir kokybinius planinius uždavinius”.
Vadovas – tai žmogus, galintis priimti sprendimus pagal savo kompetenciją įvairiose jam patikėto personalo veiklos srityse, atsakingas apskritai už valdomo padalinio rezultatus, veikiantis jam patikėtą personalą per savo padalinius.
Valdymo teorijos pradininkas A. Faijolis teigė, kad pirmoji sąlyga, keliama įmonės vadovui, – būti geru administratoriumi, t.y. sugebėti atlikti šias pagrindines valdymo funkcijas:
a) numatyti;
b) organizuoti;
c) tvarkyti;
d) derinti;
e) kontroliuoti.
Antroji sąlyga – kompetetingumas, t.y. vadovas privalo išmanyti specialias įmonės funkcijas.
Išskiriami tokie gabaus vadovo bruožai:
1. Gabus vadovas (profesionalas) visų pirma orientuojasi į žmones, gerai žino, jog darbą atlieka ne mašinos, o žmonės. Kad ir kokia tobula būtų technika, be žmonių ji ne
eveikia ir yra nenaudinga. Todėl gabus vadovas daugiausia pastangų skiria žmonių veiklai organizuoti, planuoti ir kontroliuoti. Stengiasi geriau pažinti pavaldinius, geruosius ir silpnuosius jų bruožus ir remiasi personalo išmintimi;
2. orientuojasi į žmogų. Norint valdyti ūkinius procesus (ir ne tik juos), būtina perprasti individuolias kiekvieno darbuotojo savybes. Nuo jų ugdymo, nukreipimo ir pripažinimo priklauso entuziazmas, darbo kokybė ir efektyvumas. Gabus vadovas daug dėmesio skiria kiakvienam žmogui, stengiasi ir moka prieiti individualiai, nuoširdžiai domisi pavaldinio gyvenimu, jo rūpesčiais, siekiais ir nesėkmėmis. Orientuodamasis į kitą žmogų, gabus vadovas ypač atidus jauniems darbuotojams;
3. aiškiai ir konkrečiai paskirsto pareigas ir atsakomybę, nes suvokia, kad pats visko neaprėps, vienas visko nepadarys. Paskirstydamas pareigas ir atsakomybę, perduodamas savo teises, ugdo pavaldinių aktyvumą, atsakomybę, iniciatyvą ir kūrybinį požiūrį į pareigas ir darbą.
Vadovo darbas ir pats valdymo procesas priklauso nuo organizacijos dydžio, gaminamos produkcijos ar atliekamų paslaugų pobūdžio, dirbančiųjų kolektyvo, žmonių išsilavinimo, kultūros lygio ir kitų veiksnių. Vadovo darbas visur labai įvairus ir sunku nusakyti jo bendrus bruožus ir skirtumus. Vadovų darbui bendra tai, kad jų veiksmai visuomet yra trumpalaikiai, įvairialypiai, skirtingi ir fragmentiški. Jų nebūna visiškai vienodų. Be to kiekvienas vadovas atlieka savo vaidmenį savaip. Tas darbas priklauso nuo jo būdo bruožų, sugebėjimo bendrauti, kvalifikacijos ir pan.
Vadovai turi reikalų su žmonėmis, bet ne ab
bsoliučiai objektyviu pagrindu, nes jie patys yra taip pat žmonės su savo privalumais ir trūkumais ir neretai patys tampa problemos dalimi. Vadovai palaiko tiesioginius ryšius su atskirais žmonėmis ir su žmonių grupėmis. Žmonės, būdami vienu iš gamybos veiksnių, suinteresuoti ne tik siekti įmonės tikslų, bet ir turi savų tikslų. Siekdami nukreipti žmonių pastangas į įmonės tikslų siekimą, vadovai susiduria su tokiais klausimais kaip orientacija, komunikacija, motyvacija, lyderiavimas.

LYDERIAVIMAS

Tai esminis vadovavimo faktorius, pasireiškiantis per vadovo asmenybę, įgimtus ir įgytus bruožus, jo motyvus.
Lyderio veiklą ir veiklos svarbumą galima apibūdinti taip:
1. lyderio elgesys veikia grupлs motyvacijа;
2. lyderis yra pagrindinis tarpininkas tarp darbo grupės narių;
3. lyderis lemia grupės ryšį su išorine aplinka;
4. lyderis lemia, ar bus suprasti ir įgyvendinti įmonės tikslai;
5. lyderis kuria ir keičia planavimo ir kontrolės mechanizmą;
6. lyderis yra absoliučiai atsakingas priimant esminius sprendimus;
7. lyderis lemia ar išsilaikys įmonė, ypač krizės metu;
8. nuo lyderio žymia dalimi priklauso darbuotojų pasitenkinimas, darbo kokybė ir kiekybė.
Egzistuoja du lyderių tipai:
1. formalus (paskirtas) lyderis;
2. neformalus lyderis.
Formąlūjį lyderį oficialiai paskiria aukštesnieji valdžios organai. Neformąlūjį lyderį pasirenka pati grupė. Neformalūs lyderiai atsiranda bet kurioje socialinėje grupėje.
Idealus vadovas yra tas, kuris būdamas formaliu lyderiu sugeba tuo pačiu tapti ir neformaliu lyderiu.
Kodėl žmonės nori būti lyderiais?
Vadovavimo motyvai pagal A.Maslow poreikių teoriją, būtu pagarbos –pripažinimo ir saviraiškos poreikiai.
Kiekvienoje visuomenėje šie bruožai yra dominuojantys palyginti nedideliai žmonių daliai. Dauguma žmonių nori būti pasiekėjais, o ne lyderiais ir daugiau rūpinasi prisijungimo (arba socialiniais) saugumo poreikiais.
Lyderiai siekdami savo tikslų ir norėdami pajusti savo įtaką ir galią noriai kenčia įtampą ir atsakomybę.
Pabandykime apžvelgti kokie šaltiniai gali įtakoti lyderį.
Galima išskirti šiuos pagrindinius įtakojančius šaltinius:
1. Įstatymiška galia. Asmuo naudojasi įstatymiška galia, jei jį paskiria įstatymiška vyresnybė. Šis įtakos šaltinis yra prieinamas visiems formaliems vadovams. Įstatymiška galia yra veiksmingiausia tada, kai darbuotojai pripažįsta lyderį ir grupės tikslai neprieštarauja įmonės tikslams. Jei įstatymiška galia nėra sustiprinta kitais galios šaltiniais, ji gali būti mažiau įtakinga, to pasekoje nukenčia įmonės tikslai;
2. atlyginimo (piniginė) galia. Vadovas gali daryti įtaką darbuotojams skatinti arba bausti, pritaikydamas apmokėjimo sistemą. Atlyginimo galia tenkina darbuotojo fiziologinius ir saugumo poreikius ir lyderių jėgos poreikį. Kad šis šaltinis būtų veiksmingas, pinigai turi būti darbuotojams svarbus motyvas ir atlyginimas turi tiesiogiai priklausyti nuo tikslų įvykdymo. Kartais darbo grupė gali susilpninti pinigų galią, izoliuodama ir nubausdama tuos, kurie jai pasiduoda. Jeigu darbo grupė yra rišli ir įtakinga, ji gali panaikinti lyderio piniginę galią;
3. kvalifikacijos (patyrimo) galia. Kada vadovo elgesys rodo, kad jis iš tikrųjų žino, kaip atlikti darbą, tai jam suteikia šią galią. Todėl idealu, kai vadovas yra pakankamai kompetentingas;
4. simpatijos galia. Daugelis žmonių tampa lyderiais (ypač neformaliais) todėl, kad jie išsiugdo sugebėjimą patikti žmonėms, tai jų įtakos pagrindas;
5. pagarbos galia. Kartais sunku atskirti ar vadovas daro įtaką simpatijos ar pagarbos galia. Tačiau šios savybės yra skirtingos, nes yra daug vadovų, kuriuos pavaldiniai gerbia, bet nemėgsta. Dažniausiai vadovai yra gerbiami už stipriai išreikštas bendražmogiškąsias vertybes: teisingumą, protingumą, patriotiрkumą, dorovingumą. Dorovingumą kai kurie teoretikai išskiria kaip atskirą galios šaltinį;
6. prievartos galia. Egzistuoja keletas prievartos galios variantų:

a) fizinė prievarta (teisė atleisti pavaldinį, manipuliuoti atlyginimu);

b) psichologinė prievarta (gąsdinimai, moralinis spaudimas, kritika ir t.t.).

Prievartos galia yra kraštutinė lyderio priemonė. Ja reikia naudotis teisingai ir atsargiai, kad nebūtų sustiprintas grupės rišlumas, susitelkiant prieš lyderį. Prievartos galia patenkina lyderio jėgos poreikį ir veikia pavaldinių žemiškuosius (fiziologinius ir saugumo) poreikius.

Vadovas turi pats įsisamoninti, kad tarnybinę galią negalima susieti su asmenine galia. Tarnubinės galios pagrindas yra pavaldinių pritarimas, pagarba ir pasidavimas lyderio įtakai. Kuo daugiau įtakos šaltinių lyderis panaudos, tuo sėkmingesnis bus jo vadovavimas.

VALDYMO STILIAI

Kaip Antanas Seilius teigia, „valdymas būdingas kiekvienai visuomenei. Jo tikslus ir uždavinius lemia visuomenės politinės santvarkos pobūdis. Nuosavybės santykiai, kultūros lygis apsprendžia valdymo stilius” .

Valdymo efektyvumas žymia dalimi priklauso nuo valdymo stiliaus.
Kokia valdymo stiliaus esmė? Visų pirma reikia išsiaiškinti, apie kokio lygio valdymo stilių kalbama.

Valdymo sistemoje galima išskirti du pagrindinius lygius:
1. Institucinė, kai valdymo subjektas ir objektas yra socialinė organizacija (šalies ūkis, jo sfera ar tam tikra pramonės šaka, organizacija);
2. individualaus valdymo, kai valdymo subjektas ir objektas yra žmogus.

Suprantama, kad visi šie valdymo lygiai tarpusavyje susiję ir sudaro veiningą valdymo sistemą. Tačiau kiekvienas iš jų turi savotišką specifiką ir gali būti analizuojami savarankiškai. Taigi, mes galime kalbėti apie visos valdymo sistemos – institucinį (globalinį) makrovaldymo stilių arba atskirа valdymo grandinės (lokalinį) mezostilių ir apie konkretaus vadovo (individualų) mikrovaldymo stilių.

Kas būdinga instituciniam valdymo stiliui?

Žmogus gali veikti, pasireikšti tik tam tikroje organizacijoje (kolektyve), įsijungdamas į ją, užimdamas konkrečią darbo poziciją. Kiekvienai tokiai pozicijai yra nustatoma sistema reikalavimų, taisyklių, instrukcijų, elgesio normų, kurių privalo laikytis kiekvienas žmogus, užimantis atitinkamą poziciją ir, priklausydamas nuo jos, atlieka tam tikrа vaidmenį.
Institucinis valdymas, programuodamas ir reglamentuodamas žmogaus darbo veiklą organizacijoje, yra beasmenis: čia atsižvelgiama tik į pozicijos funkcijas, jai keliamus reikalavimus, o ne į žmogaus ypatumus.

Kadangi darbinių pozicijų sistema iš anksto nusako tų pozicijų tipus, įmonių elgesio formas ir standartus, tai ypatingų galimybių pasireikšti vienokiam ar kitokiam stiliui čia nėra.

Svarbiausias veiksnys, formuojantis valdymo stilių instituciniame valdymo lygyje yra socialinis – struktūrinis veiksnys, t.y. atitinkamos visuomenės socialinės –ekonominės ir politinės santvarkos ypatybės, jos ideologija ir moralė.

Visiškai priešingas yra individualus valdymo lygis, kur valdymo stilius priklauso nuo konkretaus vadovo, jo asmeninių savybių. Taip yra todėl, kad kaip kiekvienas žmogus turi tik jam būdingų bruožų (kalbą, rašyseną, ir kt.), taip kiekvienas vadovas susiformuoja savаjį, individualų valdymo stilių. Individualus valdymo stilius – vadovo poveikio pavaldiniams būdingi bruožai.

Valdymo stilius praktiškai nepakartojamas, jo negalima pakartoti, nukopijuoti nuo kito. Šį nepakartojamumą pastebėjo dar senovės romėnų mаstytojas Publijus Servilijus. Jis sakė: ”. Kai dviese daro vieną ir tą patį, išeina ne vienas ir tas pats”. Vadovo darbo stilius individualus, nepakartojamas ir todėl, kad nepakartojamos jo asmeninės ir vadovaujamo kolektyvo savybės. Čia žymų vaidmenį vaidina vadovo intelektas, kultūra, profesinis pasiruošimas, charakteris, temperamentas, jo vertybinė orientacija, sugebėjimas reaguoti į aplinkinių poreikius, pastebėti ir puoselėti gerаsias pavaldinių savybes. Valdymo stiliui įtaką daro ir pats kolektyvas.

Vadovo stilių galima palyginti su natomis ir muzikinio kūrinio atlikimo maniera: natos vienodos viesiems, bet kiekvienas dirigentas interpretuoja jas savaip.

Valdymo stilius – sudėtinga vadovo ir pavaldinių santykių visuma. Tačiau joje galima išskirti ir tam tikrus parametrus arba kriterijus, pagal kuriuos galima pastebėti vadovui būdingus bruožus, juos grupuoti, analizuoti, vertinti ir pan.

Iki šiol dar neturime vieningos individualaus valdymo stiliaus klasifikacijos. Skirtingi autoriai ir mokyklos įvairiai ją klasifikuoja.

Vadovo tipus ir atitinkamą jų darbo stilių pirmą kartą bandė apibendrinti Platonas. Veikale “Valstybė” jis valdymo stilių ir vadovų tipus klasifikuoja taip:
1. Timokratija (timokratas) – kai valdymo stilių formuoja vadovo ambicija, valdžios troškimas;
2. oligarchija – tai yra santvarka, paremta turto cenzu, o vadovo pagrindinis motyvas – gobšumas;
3. demokratija (demokratas) – kai valstybinės pareigos skirstomos burtų ar rinkimų keliu, visi piliečiai lygūs;
4. tironija (tironas) – valdymo stilių formuoja žmogaus žiaurūs polinkiai.

Individualų valdymo stilių ir vadovo tipus gamyboje, remdamasis eksperimentais, pirmasis nagrinėjo amerikiečių psichologas Kurtas Levinas. Jis vadovų tipus pavadino:
1. autoritarinis (valdingas);
2. liberalus (anarchinis);
3. demokratiškas (kolegialus).

Žinomas lenkų valdymo specialistas J.Zelianevskis išskiria du stilius:
1. direktyvinį;
2. integralinį.

1976 metais anglų valdymo problemų tyrinėtojai P. Sadleris ir G. Hofstedas apklausę apie 2000 pramonės ir apie 20000 prekybos bei serviso žmonių padalinių vadovų, siūlo valdymo stilių klasifikuoti į keturias grupes ir vadinti taip:
1. Įsakymo stilius – kai vadovas pats priima sprendimus, o pavaldinius tik informuoja ir laukia besаlygiško jo vykdymo;
2. įkalbinėjimo – kai vadovas taip pat priima sprendimus, tačiau juos perduodamas, stengiasi įtikinti pavaldinius, jog tai optimalus sprendimas ir būtina jį priimti.
3. konsultacinis – kai vadovas nepriima sprendimo, kol neaptaria problemos su vadovaujama grupe ir kol neišklauso savo pavaldinių patarimų, pageidavimų.
4. kolektyvinis – kai vadovas formuluoja tik problemos esmę, o pats sprendimas priimamas kolektyviai.

Bulgarų valdymo specialistas F. Genovas, nagrinėdamas valdymo stilių pagal vadovo darbo pobūdį, išskiria šias grupes:
1. Biurokratinį;
2. progresyvinį;
3. voliuntaristinį;
4. paradinį;
5. triukšingа;
6. dalykinį.

Įdomų ir praktiškа požiūrį į valdymo stilių pateikia amerikiečių valdymo specialistai V. Redinas, R. Bleikas ir D. Moutonas. Jei teigia, kad valdymo stilius priklauso nuo vadovo orientacijos, kuri gali būti nukreipta į žmones (darbuotojus) arba į gamybą (užduotis). Priklausomai nuo to susiformuoja ir tam tikri santykiai.

Pagaliau, klasifikuojant valdymo stilius galima remtis ir valdžios pobūdžiu, tai yra demokratijos, anarchijos ir autokratijos santykių valdymo procese. Yra siūloma tokia schema:

1. Vieno valdžia – vadovas autokratas.

2. niekieno valdžia – vadovas liberalas;

3. daugumos valdžia – vadovas demokratas.

Tokiu būdu, priklausomai nuo valdžios pobūdžio galime išskirti tris valdymo stilius: anarchistinį, autokratinį ir demokratinį bei tris vadovų tipus – liberalą, autokratą ir demokratą.

Norėdami suprasti individualų valdymo stilių, toliau apsistosime tik prie ryškaiusių vadovų tipų ir jų stiliaus, pavadindami juos taip:
1. Liberalus (kitaip dar vadinamas anarchistu, nesikišantis, viskа leidžiantis, pasyvus);
2. autokratinis (arba direktyvinis, vienvaldiškas, valdingas);
3. demokratinis (kolegialus, kolektyvisnis, draugiškas).

Kokiais požymiais remdamiesi galime pastebėti vieno ar kito valdymo stiliaus esminius bruožus? Tam tikslui imami šie svarbiausi vadovo darbo bruožai:
1. Įgaliojimų centralizavimas;
2. atsakomybės paskirstymas;
3. aktyvumas ir iniciatyva;
4. sprendimų priėmimas;
5. elgesys trūkstant informacijos;
6. požiūris į pavaldinių savarankiškumą;
7. vyraujantys poveikio pavaldiniams būdai;
8. darbo drausmės būdai;
9. pavaldinių darbo kokybė;
10. reiklumo pobūdis;
11. reakcija į pavaldinių prieštaravimus;
12. požiūris į kritiką;
13. kontaktai su pavaldiniais;
14. psichologinis taktas bendraujant;
15. savęs vertinimas;
16. sprendžiamų klausimų struktūra;
17. bendradarbiavimas ir pasitikėjimas;
18. vadovo aplinka;
19. kolektyvo darbo produktyvumas, kai vadovo nėra;
20. požiūris į naujoves.

Apibendrinant, reikia pasakyti, kad šių vadovų tipų klasifikacija ir jų ribos yra supaprastinta, sąlyginė ir schematiška. Bet kokia klasifikacija yra ribota ir neaprėpia visų galimų variantų ir tarpinių formų. Joks mokslas negali to padaryti. Be to, nors mokslas ir atspindi gyvenimą, tačiau visuomet tai daro skurdžiausė tikrovė. Štai kodėl bet kokia klasifikacija supaprastina reiškinius, atmeta atsitiktinius, antraeilius, tarpinius.

Tačiau visos klasifikacijos yra labai svarbios ne tik teorijai (klasifikuoti – reiškia nustatyti dėsningus ryšius), bet ir praktikai, kadangi tai įgalina geriau orientuotis tikrovėje, geriau suvokti reiškinius.

Apžvelkime anksčiau paminėtus tris stilius detaliau.

Liberalus stilius – tai toks stilius, kai vadovas minimaliai kišasi į grupės veiklą.

Šiam vadovo tipui būdinga tai, kad jis ne tik nedemonstruoja, bet lyg ir gėdinasi savo vadovaujančios padėties. Todėl jo nurodymai labiau primena prašymą, kreipimosi į pavaldinius maniera pabrėžtinai mandagi. Darbuotojams suteikiama didelė veiksmų laisvė.

Liberalai paprastai labai atsargiai priima sprendimus. Matyt todėl, kad jie nepasitiki savo kompetencija ir padėtimi. Jie nenuoseklūs, lengvai pasiduoda kito nuomonei. Tokio tipo vadovas neaktyvus, jis dažniau būna tik informacijos perdavėju iš viršaus į apačią, o ne jos kūrėju, dažniau laukia nurodymų iš viršaus, kadangi tai būna stimulas jo veiklai.

Tarp liberalų pasitaiko žmonių, abejingų viskam, kas vyksta aplinkui. Visų brangiausia jiems – asmeninė ramybė. Jiems sunku įsakinėti, kontroliuoti, rūpintis kitais. Liberalas tvarkingai pasirašo popierius, priima lankytojus, tačiau visokiais būdais vengia rizikos ir konfliktų.

Tokie žmonės ne karjeristai, ne garbėtroškos. Jie pasiruošę savo vietą užleisti bet kam, kadangi jaučia, jog vadovas tapo atsitiktinai.
Reikia pasakyti, kad sudėtingose situacijose liberalas dažnai pasimeta, jam nepakanka valios ir drąsos. Gamybiniai klausimai svarstomi formaliai, o jų sprendimų įgyvendinimas priklauso nuo vykdytojų iniciatyvos. Todėl teisingai sakoma, kad liberalą dažniau valdo pavaldiniai ir aplinkybės. Liberalas gerai jaučiasi, jeigu turi energingа sekretorę ir 2 – 3 veiklius pavaduotojus. Iš liberalaus stiliaus lengvai galima pareiti į anarchinį.

Liberalus vadovas sėkmingai gali dirbti tik tuomet, kai darbas yra individualus, kūrybiškas, tai yra kai darbuotojai savarankiškai planuoja ir organizuoja savo veiklą, o pagalbos ir nurodymų kreipiasi į vadovą tik retkarčiais, esant reikalui. Todėl šis vadovo tipas nepriimtinas, kai gamybos sąlygos sudėtingos, greitai kintančios. Tačiau jis bus savas tarp mokslininkų, pedagogų, nes šiuose kolektyvuose kai kuriuos formalaus viršininko trūkumus, nesugebėjimа dirbti su pavaldiniais iš dalies kompensuoja jo profesinis autoritetas.

Vadovas autokratas – priešingybė liberalui. Būti dėmesio ir veiklos centre tokio tipo žmonėms yra būtinybė. Todėl autokratas linkęs visą valdžią sukoncentruoti savo rankose. Tokiu būdu šio tipo vadovai nustato griežtа savo įsakymų vykdymo kontrolę: jis kišasi į smulkmenas.

Visi jo nurodymai pavaldiniams perduodami trumpai, griežtai, turi grąsinimo atspalvį: “vykdykite, arba.!”

Pavaldiniai supranta, kad geriau neparodyti, jog nesuprato užduoties, negu atvirai prisipažinti ar net aiškintis su vadovu autokratu. Autokratai nevertina tokių pavaldinių savybių, kaip iniciatyva, savarankiškumas, reiklumas sau ir kitiems. Jie į pavaldinius žiūri kaip į impulsyvius, tingius, nedrausmingus, neatsakingus, neorganizuotus darbuotojus ir mano, kad juos reikia priversti paklusti ir veikti. Vadovaujant autokratui, didžiąją dalį dokumentacijos sudaro įsakymai, instrukcijos, papeikimai. Pagrindinė informacijos kryptis – iš viršaus į apačią. Vadovai, linkę į autokratinį valdymo stilių, daug dėmesio skiria pavaldiniams materialiai skatinti.

Autokratas sąmoningai riboja kontaktus su pavaldiniais. Jo kontaktai individualūs.

Skatinant ar baudžiant pavaldinius, jo nuomonė – svarbiausia. Ypač nemėgsta prieštaravimų. Į kritiką nereaguoja, o į kritikus žiūri kaip į nekompetetingus asmenis. Bendraudamas su pavaldiniais retai kada nusišypso, dažniau būna paniuręs, susirūpinusio veido, manieros rodo didelį užimtumą ir atsakomybę.

Autokratai – tai žmonės dažnai orientuoti į valdžią, labai egocentriški. Jeigu tokie žmonės yra pavaldiniai, jie būna ypač jautrūs, stengiasi pasinaudoti vadovo klaidomis; liguistai reaguoja į nepakankamą pagarbą ir dėmesį jam. Jie taip būna užsiėme savimi, jog dažnai pamiršta aplinkinius. Tokie žmonės malonūs su tais, kurie jam gali būti naudingi, o tuos, kurie jam negali būti naudingi arba jau nenaudingi, – nesivaržydami atstumia.

Tačiau despotiškas ir įžūlus su pavaldiniais, autokratas labai dažnai būna nepaprastai nuolankus santykiuose su viršininkais. Jie bendradarbius skiria į dvi grupes – mėgstamus ir nemėgstamus. Autokratui būdingas apsvaigimas nuo valdžios. Apsvaigti valdžia gali kiekvienas, kuris valdo ir įsakinėja, tačiau šia liga dažniau suserga tie, kurie nepasirengę vadovauti, kurių elgesio motyvai yra ambicija ir karjera.

Tokio tipo vadovas neimformuoja pavaldinių apie reikalus organizacijoje, nesupažindina su perspektyva ir savais ketinimais. Neretai galima išgirsti iš tokio vadovo: “savo nuomonę pasilikite sau. Man reiklaingi tik faktai!”. Tuo jis slopina darbutojo iniciatyvą, atsiranda tarpusavio nepasitikėjimas.

Autokratinio valdymo stilius formuoja nepasitikėjimą, pasyvumą, formalų požiūrį į darbą, o nepakankamai principingi žmonės tampa pataikautojais ir prisitaikėliais. Autokratinio valdymo stiliaus trūkumai sukelia darbuotojų priešiškumą. Ypač ryškiai jis ima reikštis didėjant pavaldinių intelektui. Tačiau autokratinis valdymo stilius turi ir gerų bruožų. Pirmiausia čia teigiama tai, kad užtikrinamas veiksmų centralizavimas, valdymo operatyvumas ir vieningumas. Šio tipo žmonės yra greitos reakcijos, jie energingi ir sumanūs. Energingi net patyrę nesėkmę. Sprendimus priima ir įgyvendina drąsiai, ryžtingai, pasitiki savimi, savo sugebėjimais būti vadovu. Įdomu pažymėti ir tai, kad ten kur vadovas linkęs į autokratinį valdymą yra geresnis darbo organizavimas. Autokratai dažnai būna simpatiškos išvaizdos. Šis valdymo stilius tampa vis labiau neefektyvus, tai praeities stilius. Bėda ta, kad autokratinio stiliaus atstovai dažnai nesupranta savo asmeninės tragedijos.

Demokratiškas vadovas linkęs klausimus spręsti kolegialiai. Jis pasilieka teisę priimti sprendimą po to, kai klausimas aptartas daugelio darbuotojų.

Demokratas suteikia bendradarbiams galimybę dirbti, rodyti iniciatyvą. Jis nesikiša į jų darbo detales, neprimeta jiems smulkmeniškos globos ir kontrolės, tačiau nuolat būna informuotas apie reikalų padėtį. Sistemingai kontroliuodamas darbuotojus, toks vadovas pastebi teigiamus rezultatus, pavaldinio išradingumą ir už tai nešykšti pagyrimų, nuolat iškelia naujus uždavinius. Demokratas paprastai stengiasi įtikinti ir skatinti pavaldinius.

Jis bendrauja su pavaldiniais niekuomet ir niekuo nepabrėždamas savo pranašumo, teisingai reaguoja į kritiką. Žodžiu, jis dirba ir gyvena ne kaip aukščiau kolektyvo esantis, o kaip jo narys, bendradarbis.

Demokratas nevengia atsakomybės už savo pavaldinių klaidas, kai tuo tarpu autokratas būtinai ieško ir suranda atpirkimo ožį.

Jeigu autokrato mėgstama frazė : ”Jūs privalote, už tai jums algа moku”, tai demokrato: ”Jūs turite teisę spręsti pats“.

Vadovaujant demokratui, darbuotojai turi galimybę planuoti savo darbą, jie tiksliau suvokia to darbo ar sprendžiamo klausimo esmę, jaučiasi savarankiški, jiems nereikia kiekvienu atveju kreiptis į vadovą patarimo, nurodymo. Tokiame kolektyve vyrauja ne individualūs vadovo ir pavaldinio santykiai, o grupiniai, paremti visų darbuotojų bendravimu.

Demokratinio tipo vadovai visada gabūs, plataus akiračio ir mokantys dirbti su žmonėmis.

Demokratiškas vadovas ypač pageidautinas ir efektyviai dirba negamybiniuose kūrybiniuose menininkų, aktorių, mokslininkų, visuomeninių organizacijų kolektyvuose. Tai paaiškinama tuo, kad tokio kolektyvo nariai yra labiau išsilavinę, gabesni už administracinį vadovą.

Grupėse, kurioms vadovauja demokratas, gali būti pastebimi ir neigiami momentai: gali sutrikti operatyvus informacijos pasikeitimas, neigiamos įtakos gali turėti per greitai priimami sprendimai. Objektyvi priežastis čia ta, kad dauguma klausimų sprendžiama kolegialiai – pasitariant, pasvarstant, posėdžiaujant. Kitas trūkumas tas, kad kai kurie demokratinio tipo vadovai stengiasi nusišalinti nuo atsakomybės ir užkrauti ją kolektyvui (mes pasiterėme.., mes apsvarstėme.).

Sąlygas ir veiksnius, kurie vienaip ar kitaip formuoja tam tikrą valdymo stilių, galbūt galima sugrupuoti į objektyvius ir subjektyvius, nors ne visada juos galima atskirti.

Objektyviąją kolektyvo vadovo valdymo stiliaus valdymo pusę sudaro socialiniai ir ekonominiai veiksniai, ūkininkavimo metodai, valdymo stilius, valdymo objekto savybės, vadovo karjeros kelias ir kiti. Subjektyvioji šių veiksnių pusė – vadovo asmenybė, jo psichikos struktūra.

Prie objektyvių veiksnių būtų galima priskirti šiuos:
1. Valdymo objektas;
2. karjeros kelias;
3. situacijos ir sprendžiamų klausimų specifika;
4. valdymo lygis;
5. mokykla.
Be to, valdymo stiliui didelę įtaką daro ir aukštesnio lygio vadovo stilius. Tarkime, gamyklos direktorius sugrįžo iš ministro “apdorotas kaip reikiant” tuo pačiu stiliumi, net tokiais pat žodžiais jis “apdoros” savo pavaldinius, o šie – savo. Valdymo stilius persiduoda iš viršaus į apačią.

Už objektyvias sąlygas, kur kas pavojingesnės, yra subjektyvios, išplaukiančios iš žmogaus asmeninių polinkių, esant nekontroliuojamam vienvaldiškumui:
1. Vadovo asmeninės savybės;
Pagal amerikiečių vadybos teorijа, valdymo stilius glaudžiai siejasi su vadovo orientacija. Skiriami šie orientacijos variantai:
a) Galutinis tikslas, padaliniui iškeltų uždavinių sprendimas;
b) asmeniniai interesai, savo statuso išsaugojimas ar tvirtinimas;
c) psichologinis klimatas, jo esmė sudaro santykiai tarp bendradarbių, jo asmeniniai interesai;
d) orientacija į viršininką, nuo kurio priklausai.

Pagal tai, kaip žmonės bendrauja tarpusavyje, juos galima suskirstyti į tris grupes: agresyvius, silpnavalius ir socialiai adekvačius. Tarp šių tipų ir valdymo stiliaus yra glaudus ryšys. Agresyviam būdingas autokratinis stilius, silpnavaliams – liberalus ir socialiai adekvatiems – demokratiškas.
2. Valdymo stiliui įtakos gali turėti ir vadovo iškilimo priežastis;
3. Pastebėta, kad valdymo stiliui nemažа įtaką daro ir išsilavinimas.

Darbo stiliu galima pakeisti tik keliant kvalifikacijа, ūgdant vidinę savikontrolę, kritiškai vertinant ir tobulinant individualias savybes.

Ar gali vadovo stilius keistis?

Gali. Nors kiekvienas vadovo tipas – tai lyg pastovi psichinė būsena, tačiau keistis jis gali. Vienu atveju sunkiau, kitu lengviau, tai priklauso nuo asmenybės plastiškumo ir aplinkybių.

PAGRINDINIŲ VALDYMO STILIŲ KONCEPSIJŲ ESMĖ

D. Makregoro (MeGregor) valdymo stilių klasifikacija.

Du skirtingus požiūrius į vadovavimą jis priskiria arba X teorijai, arba Y teorijai.

X teorijos prisilaikančių vadovų požiūris į pavaldinius:
1. Žmonės iš prigimties nemėgsta darbo ir esant galimybei jo vengia;
2. Žmonės neturi savigarbos, ir jie stengiasi išvengti atsakomybės, leidžia save kitiems valdyti;
3. Žmonės labiausiai nori saugumo;
4. Norint priversti žmones dirbti, būtina juos kontroliuoti ir gаsdinti nuobaudomis.

X teorijos esmė:

Autoritarinis požiūris į vadovavimą, vedantis prie tiesioginio reguliavimo ir griežtos kontrolės.

Y teorija stimuliuoja ir palaiko:

1. Įgaliojimų delegavimą;

2. darbo turiningumą;

3. tarpusavio santykių gerinimą;

4. participatyvinį (demokratinį) problemų sprendimą;
5. požiūrį, kad žmonių motyvavimas atsiranda sudėtingos psichologinių poreikių ir laukimo visumos pagrindu.

Y teorijos prisilaikančių vadovų požiūris į pavaldinius:
1. Darbas žmogui yra natūralus dalykas. Jeigu sąlygos palankios, žmogus ne tik imasi atsakomybės, bet ir stengiasi ją gauti;
2. išorinė kontrolė ne vienintelė priemonė, siekiant organizacijos tiklsų. Žmogus gali save valdyti ir save kontroliuoti, tarnaudamas tikslams, kuriems jis atsidavęs. Atsidavimas atsiranda kaip apdovanojimų, susijusių su tikslų pasiekimu, rezultatas;
3. žmogus siekia atsakomybės. Vidutinis žmogus yra lakios vaizduotės ir išradingas, o šito nepanaudojimas veda prie nusivylimo ir paverčia žmogų organizacijos priešu.

X ir Y teorijos atitinka pas mus paplitusias autokratinio ir demokratinio (arba teisingiau, autoritarinio ir liberalinio)stilių sąvokas.

Laikerto vadovavimo stilių koncepsija.

Jis išskyrė 4 stilius (X ir Y teorijas padalino į 4)

X 1 teorija – eksploatacinė asakomoji:

a) vadovas labai autokratiška;

b) motyvuoja юmones bausmлs baime ir skatina juos;

c) informacija cirkuliuoja tik į apačią.

X 2 teorija – geranoriška įsakomoji:

a) vadovas labai pasitiki savimi ir pavaldiniais;

b) motyvuoja žmones paskatinimais ir šiek tiek baime ir bausme;

c) vyrauja informacija į apačiа;

d) priima kai kurias idėjas iš pavaldinių;

e) leidžia deleguoti įgaliojimus, bet griežtai kontroliuoja.

Y 1 teorija – konsultacinė:

a) vadovas nemažai, bet ne visiškai pasitiki pavaldiniais;

b) stengiasi konstruktyviai naudoti jų idėjas ir nuomones;

c) pavaldinius motyvuoja paskatinimais ir tik retkarčiais, bausmėmis;
d) organizuoja informacijos srautа abiem kryptimis;
e) konsultuojasi su savo pavaldiniais.

Y 2 teorija – participatyvinė grupinė:
a) vadovas visiškai pasitiki pavaldiniais visais klausimais;
b) visada išklauso jų nuomonę ir konstruktyviai jа panaudoja;
c) visaip skatina pavaldinius;
d) įtraukia pavaldinius į tokią veiklą, kaip organizacijos tikslų nustatymas;
e) organizuoja platų informacijos srautą iš apačios į viršų ir atvirkščiai;
f) darbo grupėje elgiasi kaip lygus su lygiais.

Levino, Lipito ir Vaito koncepcija.

Jie išskiria tris vadovavimo stilių grupes:
1. Autoritarinį (X teorija);
2. demokratinį (Y teorija);
3. anarchinį (Z teorija).

Anarchinis stilius yra toks, kuris yra tiek demokratiškas, kad priartėja prie atsisakymo nuo vadovavimo atsakomybės.

IŠVADOS

Kaip matome iš šio darbo lyderiavimas kaip savybė – tai charakteristikų, kurios yra priskiriamos kam nors, kas suvokia galįs panaudoti tokią įtaką sėkmingai, rinkinys.

Taip pat mes pakankamai išsamiai aptarėme tris pagrindinius valdymo stilius (vadovo tipus): liberalų, autokratinį ir demokratinį. Kuris iš jų geriausias?

Vertinant darbuotoją, o juo labiau vadovą, būtina vadovautis rezultatais, o ne jo asmeninėmis savybėmis, jo gerais norais. Nei tas pats charakterio bruožas vienoje situacijoje gali būti teigiamas, kitoje – neigiamas. Tai kas gali būti laikoma ryžtingumu vienokiomis sąlygomis, kitokiose gali būti suvokta kaip užsispyrimas. Analogiškai, drąsa gali virsti lengvabūdiškumu ir avantiūrizmu.

Būtina pabrėžti, kad vieną ar kitą charakterio bruožą mes galime vertinti tik kitų bruožų kontekste. Negalima nepaminėti, kad vadovo savybės, o ypač jo valdymo stiliaus vertinimas priklauso ir nuo to, kas vertina. Antai, atliktų apklausų rezultatuose išryškėja tokia tendencija: vyresnio amžiaus žmonės jautresni autokretiniam stiliui.

Jautrumas valdymo stiliui didėja, didėjant darbuotojų darbo stažui vienose pareigose. Ypač valdymo stiliaus vertinimas priklauso nuo išsilavinimo. Valdymo stiliaus vertinimui turi įtakos ir lytis. Moterys jautresnės santykių koloritui negu vyrai.

Vis dėl to, kuris valdymo stilius geresnis? Kiekvienas valdymo stilius gali būti geras ir pateisinamas tam tikromis situacijomis ir aplinkybėmis. Pavyzdžiui, kai laivas skęsta, kapitonas privalo būti autokratas ir negailestingas kiekvienam, kuris bando diskutuoti: gelbėsimės ar ne.

Taigi – valdymo stilius ne tik veikimo būdas, bet ir jį patį formuojantys veiksniai. Darbuotojas stengiasi išsaugoti tuos valdymo metodus ir tа stilių, kurie jam padėjo iškilti ar pasiekti geriausių rezultatų, prie kurių jis įprato.

LITERATŪRA:

1. F. S. Butkus „Organizacijos ir vadyba“ 1996m. Vilnius.
2. P. Jucevičienė „Organizacijos elgsena“ 1996m. Kaunas.
3. H. Rodžersas „Vienos skribelės principas“ 1991m. Vilnius.
4. A. Seilius „Firmos kūrimas ir valdymas“ 1994m. Klaipėda.
5. James A. F. Stoner „Vadyba“ 2001m. Poligrafija ir informatika.
6. A. Vaitiekus „Vadyba“ 1997m. Klaipėda.

Leave a Comment