Konfliktų valdymas ir vadovavimo konfliktams stiliai

Turinys
Įvadas..............................2
Vadovavimo konfliktams stiliai ...........................3
Konflikto valdymo moduliai.............................4
Konflikto vengimas..............................5
Bendradarbiavimas..............................5
Dėl ko svarbu valdyti konfliktą...........................6
Išvados..............................7
Literatūra..............................8Įvadas
Geriausias būdas išspręsti konfliktą – jo išvengti. Mes visi esame girdėję šį posakį, tačiau ne visada šio principo pavyksta laikytis: kai du žmonės vienu metu pretenduoja į vieną ir tą patį, konfliktas tampa neišvengiamas.[2;164]
Konfliktas – tai priešingų tikslų, interesų, pozicijų, nuomonių ar požiūrių susidūrimas, rimti nesutarimai, kurių metu žmogų užvaldo nemalonūs jausmai arba išgyvenimai konflikto terminas yra kilęs iš lotynų kalbos žodžio conflictus, kuris reiškia susidūrimą.[2;164]
Gyvenimas be konfliktų neįmanomas. Jų vengti, kovoti su jais ne ereikia. Konflikto misija – atkurti, normalizuoti, o idealiu atveju – pagerinti situaciją ar pašlijusius santykius. Konfliktą būtina valdyti, spręsti konfliktines situacijas. Konfliktą reikia vertinti, kaip atsiradusią galimybę ar kilusią problemą.[1;215]
Konfliktai – tai ne visada tai, kas yra „neteisinga“, agresyvu ar pan. Konfliktai gali atlikti ir teigiamą vaidmenį:
 konfliktas – santykių, procesų vystymosi šaltinis
 konfliktas – signalas asmenybei keistis
 konfliktas – galimybė suartėti
 konfliktas – galimybė „išelektrinti“ įtemptus santykius.[2;165]Vadovavimo konfliktams stiliai
Visai natūralu, kad organizacijos skiriasi savo prigimtimi. Skiriasi ir jų vadovai – tiek savo individualiomis savybėmis, tiek vadovavimo stiliumi. Kaip galima būtų suklasifikuoti or rganizacijos vadovo, susidūrusio su konfliktu, veiklos stilių? Labai nuoseklią klasifikaciją pateikė K.Thoms (R.Vechio, 1988). Jis išskyrė šešis vadovavimo konfliktams stilius:

1. Prievartinis. Šio stiliaus šalininkai bando sunaikinti savo oponentą formaliu autoritetu, baugindami, naudodami jėgą. Pagrindiniai šio stiliaus vadovo bruožai – atkaklumas, nuolaidumo bei tolerancijos ki

itų atžvilgiu stoka. Kai tokiam vadovui tenka priimti sprendimą, jis neatsižvelgia į kitų argumentus ir nuomonę.

2. Bendradarbiavimo stilius yra priešingybė pirmajam. Vadovas atsižvelgia į abiejų šalių interesus ir palaiko tiesioginius ryšius (susirinkimai, pasitarimai, diskusijos ir pan.). Šio stiliaus šalininko pagrindiniai bruožai – pasitikėjimas, atvirumas, tolerancija.

3. Prisitaikymo stilius jungia bendradarbiavimą ir neryžtingumą. Toks vadovas gali altruistiniais veiksmais paveikti silpnai motyvuotus organizacijos narius. Tai nėra pakankamai veiksmingas vadovavimo stilius.

4. Vengimas Šiuo atveju vadovas stengiasi laikytis neutralios pozicijos, bando nusišalinti (jeigu tai įmanoma) nuo konfliktinės situacijos. Kartais patyrę organizacijų vadovai pastebi, jog ne visada aktyvūs veiksmai yra tikslingi. Įžvalgūs vadovai kartais laukia palankesnės situacijos problemai spręsti arba netgi prognozuoja, kad konfliktas gali išsispręsti savaime.
5. Kompromisinis stilius – tai pakantumas ir bendradarbiavimas, noras sureguliuoti ir patenkinti abiejų šalių interesus. Tokiu atveju pa aprastai abiem šalims reikia kažko atsisakyti, nusileisti viena kitai.

6. Stimuliavimo. Šio stiliaus šalininkai įsitikinę, kad konfliktas turi ir teigiamų bruožų, kadangi tai, jog jis jam tikromis aplinkybėmis kyla, padeda pastebėti organizacijos neigiamybes ir skatina optimalesnių veiklos būdų paiešką. Taigi vadovas gali pats stimuliuoti konfliktinę situaciją. Tai daryti patartina tada, kai organizacijoje pastebimos stagnacijos apraiškos. S. Robins siūlo kelis konfliktinės situacijos skatinimo būdus:
• Padalinių vadovų pakeitimą. Padaliniams turi vadovauti aktyvesni, iniciatyvesni, sugebantys išjudinti, suaktyvinti grupęžmonės.
• Organizacijos narių padrąsinimą. Parodomas didesnis pasitikėjimas organizacijos nariais. Vadinasi, ji
iems suteikiama daugiau laisvės veikti, daugiau privilegijų, didesnis atlyginimas ir pan. Tokiu būdu skatinama konkurencija.
• Darbo funkcijų perskirstymą. Norint suaktyvinti organizacijos narius, galima pakeisti kai kuriuos darbuotojus ir pan. Taip iš organizacijos pašalinami tokie jos nariai, kurie ją išbalansuoja.
Vadinasi konfliktai organizacijoje gali būti valdomi taikant įvairius jų valdymo metodus bei skirtingą vadovavimo stilių.Konflikto valdymo moduliai
Kiekvienas iš mūsų gali išvengti ar valdyti konfliktą, ypač tai labai svarbu norint išlaikyti gerus santykius. Pastebint, kad jau negalime išvengti konflikto, tada mes turime jį valdyti, aišku, tai padaryti labai sunku, nes kiekvienas iš mūsų esame tvirtų pozicijų ir galime apginti savo nuomonę, todėl yra išskiriami šie penki pagrindiniai konflikto valdymo moduliai, kaip galime valdyti konfliktą:
 Atsitraukimas;
 Vengimas;
 Ėjimas link kompromiso;
 Bendradarbiavimas;
 Prisitaikymas.
Norėdama sušvelninti konflikto pabaigą, mes turime laikytis ar bent vadovautis šiais valdymo moduliais. Jie yra veiksmingi, tik tada, kai mes norime išlaikyti gerus santykius su konfliktuojančiu asmeniu, taip ir norėdami išlaikyti savo ginamą poziciją arba ieškant „aukso viduriuko“.

Labai svarbu yra valdyti konfliktą, kad jis neperaugtų į muštynes ar kažką tokio, ko nebūtų galima paskui išspręsti taikiai, aišku ne visų pozicijos vienodos ir ne visi laikosi valdymo modulių ar net visai nevaldo konfliktinės situacijos. Jiems nėra svarbu kuo viskas baigsis, kokios laukia pasekmės.

Kiekvienas iš valdymo modulių veikia skirtingai ir kiekvienas kitaip ga
ali padėti valdyti situaciją ir ją išspręsti, todėl kiekvienas iš mūsų renkamės geriausią variantą norėdami užbaigti ar valdyti kuo geriau situaciją, norėdami konfliktą pakreipti į savo pusę.
Labai svarbu mums patiems žinoti, kaip mes norime užbaigti konfliktinę situaciją ir tada nesunku bus pasirinkti konflikto valdymo modulį. Konflikto valdymo moduliai padeda mums truputį geriau suprasti pačią situaciją ir padeda kaip lengviau mes galime ją užbaigti.Konflikto vengimas
Vengiantis konfliktą spręsti asmuo tikisi, kad kiti prisiims atsakomybę už ginčytino klausimo sprendimą, o pats stengiasi laikytis tokios pozicijos, kuri nesukeltų ginčo. Jis daro viską, kad išvengtų jam nenaudingos įtampos, nemalonumų. Dažnai atidėlioja ginčytino klausimo sprendimą, vildamasis, jog laikui bėgant pavyks jį išspręsti. Jis teigia, kad dėl iškylančių nesutarimų nebūtina jaudintis. [1;229]

Konflikto dalyviai nesiima jokių aktyvių veiksmų, kaip išspręsti konfliktą. Iš konflikto pasitraukia emociškai arba fiziškai pvz.: Išeina iš patalpos.[2;179]

Vengimo strategija niekada nenaudojama kaip bausmė oponentui. Konflikto vengimas pasiteisina tik tada, kai konfliktas neliečia tiesioginių mūsų interesų ir mes nenorime tuščiai eikvoti jėgų. Taip labai gerai naudoti tada, kai esame beviltiškoje situacijoje, kai jaučiamės neteisūs, o kitais atvejais šis valdymo modulis nepasiteisina.[2;179]Bendradarbiavimas
Tai sėkmingiausia strategija: mes aktyviai dalyvaujame konflikto sprendime, giname savo interesus, atsižvelgiame į oponento pageidavimus, randame abi puses tenkinantį sprendimą. Ši strategija ypač naudotina tada, kai problemos sp
prendimas labai svarbus abiem pusėm; kai su oponentu mus sieja ilgalaikiai ir artimi ryšiai; kai konfliktuojančios pusės sugeba išdėstyti savo interesų esmę ir išklausyti priešingą nuomonę.[2;179-180]
Apie šią strategiją galima pasakyti šiek tiek plačiau. Pagrindinis principas yra toks: Aš noriu laimėti, bet taip pat noriu, kad ir tu laimėtum“. Ar tai įmanoma? Paimkime pavyzdį: sakykime, dviem reikia pasidalinti apelsiną žmonėms. Na per daug mastyti nereikia, jūs turbūt pasiūlytumėt apelsiną padalinti pusiau( kompromisas), na galbūt galėtume pasiūlyti ir tokį variantą, kad vienas griebia apelsiną ir pabėga.[2;180]
Na manyčiau pirmiausia reiktų sužinoti, kam šiems žmonėms reikalingas apelsinas. Na reiktų bendrauti ir išsiaiškinti, kodėl jiems reikia to apelsino, ko jie nori, kiek jo jie nori. Šiuo atveju gali paaiškėti daug dalykų, kad vienam žmogui apelsinas labai patinka, kitu atveju, kad galbūt kitas keps tortą ir panašiai.[2;180]
Aišku bendraujant, aiškinantis konfliktą galime prieiti prie to, kad konfliktuojančių poreikiai sutampą, tada labai svarbu žinoti, ką toliau daryti.[2;180]
Taigi šią strategiją sudaro šeši žingsniai, kurie padeda valdyti konfliktą bendravimu ir jį gerai išspręsti:
 Kontroliuoti emocijas;
 Pasiūlyti taisykles, kurių turi laikytis abi pusės;
 Pozicijų išsiaiškinimas;
 Nustatyti paslėptus norus ir interesus;
 Alternatyvių variantų pasiūlymas;
 Abipusiai naudingo sprendimo varianto priėmimas.[2;180-182]

Manyčiau, kad ši konflikto valdymo strategija yra geriausia, kadangi bendraujant tu gali, daug sužinoti, gali kuo geriau suprasti vienas kitą ir išsiaiškinti kaip geriau tą problemą išspręsti. Ši strategija padeda ne tik rūpintis savo interesai, bet ir kitų asmenų interesais.Dėl ko svarbu valdyti konfliktą
Konfliktą valdyti svarbu yra dėl daugelio priežasčių. Visų pirma tam, kad galėtume konfliktą kuo geriau išspręsti, kad nekiltų kokių barnių ar net peštynių, galime plačiau sužinoti apie kito žmogaus nuomonę. Galime daugiau įvertinti savo galimybes.
Konflikto valdymas padeda mums įvertinti savo poziciją ir ieškoti geriausių variantų ieškant abiejų konfliktuojančių asmenų pozicijų. Galime nuspręsti ar konfliktas labai svarbu ir kaip vertėtų užbaigti.
Kiekviena valdymo strategija padeda valdant situaciją, mes valdydami konfliktą galime jį nukreipti vieno ar kito konfliktuojančio žmogaus pusėn. Valdydami konfliktą mes galime jaustis stipresni ir net geriau apginti savo pozicijas.
Svarbu dar ir dėlto, kad galbūt visas konfliktas išsispręs mūsų naudai. Konflikto valdymas padeda išvengti įvairiausių pašalinių žmonių išsikišimo, padės nesigilinti į kitus dalykus, tik sutelks ties konfliktine situacija.Išvados
Konfliktai gali padėti daugeliu atveju, kadangi jie gali būti teigiami ir neigiami. Kiekvienas konfliktuojantis gali daugiau sužinoti.
Konfliktai taip pat gali būti įvairiausių rūšių, todėl visada yra sunku pasirinkti kaip išspręsti iškilusią problemą, todėl mums labai padeda konflikto valdymo moduliai. Kurie mums padeda sužinoti, kaip reikia elgtis vienoje ar kitoje situacijoje.
Jie mums padeda suprasti ar reikia atsitraukti, ar toliau vertėtų konfliktuoti. Manau, kad konflikto valdymas labai svarbu, kadangi nevaldydami situacijos, pačio konflikto galime prieiti net prie tokių situacijų iš kurių būtų sunku „išbristi“.
Konflikto valdymas reikalingas, svarbus ir būtinas.

Literatūra:

1. Juozas Kasiulis, Violeta Barvydienė. Vadovavimo psichologija – Kaunas: Technologija, 2003.
2. Kauno technologijos universitetas. Bendravimo psichologija – Kaunas: Technologija, 2001.

Leave a Comment