KOMANDINIO DARBO YPATUMAI UAB „ATANORAS KL“ ĮMONĖJE.

ĮV KOMANDINIO DARBO YPATUMAI UAB „ATANORAS KL“ ĮMONĖJE,
„BRODVĖJAUS PICA“
IVADAS

Organizacija gali efektyviai veikti ir siekti tikslų, tik subūrusi tobulai veikiančią komandą. Tačiau tai yra sudėtingas, išmanymo ir žinių reikalaujantis darbas. Komandinio darbo nauda pasireiškia tuo, kad įgyvendinus komandinį darbą, žymiai pagerėja produkcijos kokybė, darbinis aktyvumas, informacijos perdavimas. Komandų darbo rezultatai pralenkia tiek pavieniui dirbančių individų, tiek didelių organizacijos grupių darbo rezultatus.

Šiuolaikiniame versle daugelis įmonių vis dažniau susiduria su ekstremaliomis situacijomis, sudėtingomis problemomis, kurioms suvaldyti ar išspręsti tradicinės organizacinės struktūros ir seenos hierarchijos nepakanka.

Tačiau suburti efektyviai veikiančią komandą sudėtingas išmanymo ir žinių reikalaujantis darbas. Nepakanka vien suburti į grupę geriausius įmonės specialistus, tikintis, kad jie išspręs iškilusią problemą, nes kartais geras specialistas gali visiškai nepritapti prie komandos.

Temos naujumas ir aktualumas. Darbuotojų komandinis darbas įmonėje yra gyvybiškai svarbus kiekvienai organizacijai. Tai yra viena iš svarbiausių sąlygų, lemiančių įmonių augimą ir sėkmę.

Darbo objektas – komandinio darbo ypatumų tyrimas UAB „Atanoras KL“ picerijoje „Brodvejaus pica“.

Darbo tikslas – išanalizuoti apklaustųjų respondentų nuomonę apie komandinį darbą. Darbo uždaviniai:
1 Atskleisti literatūros šaltinių annalizę komandinio darbo tema;
2. Apklausos organizavimas;
3. Išvados ir pasiūlymai.

Darbe naudoti metodai: mokslinės literatūros loginė analizė, apimanti teorinių teiginių palyginimą ir pritaikymą praktikoje. Siekiant išsiaiškinti, kokios komandinio darbo priemonės yra taikomos įmonėje, buvo atlikta picerijos darbuotojų apklausa.

Darbe padaryta išvada, kad įmonėje yr

ra pakankamai reikiamų sričių ir kvalifikacijų darbuotojų, kurie parinkti taip, kad komanda iškeltus uždavinius atliktų kuo geriau. Vadovas turėtų nuoširdžiau domėtis darbuotojais kaip asmenybėmis, skatinti darbuotojų iniciatyvą, vertinti darbuotojų kūrybingumą, skatinti tarpusavio pasitikėjimą.

Apibendrinant įmonės tyrimų išvadas, galime teigti, kad ir vadovas, ir darbuotojai turi stengtis, kad komandinis darbas tenkintų abi puses.
1. TEORINIAI TYRIMO PAGRINDAI
1.1. Grupė

Grupė – tai žmonių bendrija, kurios narius jungia koks nors bendras požymis (bendra veikla, tarpusavio santykiai, bendri interesai, priklausymas tai pačiai organizacijai) (Barvydienė, 1998, p. 164). Lingren teigia, kad kai tarp dviejų ar daugiau žmonių užsimezga tam tikri santykiai, susiformuoja grupė. Svarbiausias iš asmenybės tikslų ir poreikių – socialinis poreikis būti grupės nariu (Barvydienė, 1998, p. 49).

Grupės nariai dažnai komunikuoja tarpusavyje, nes iš dalies jie yra panašūs ir kartu skirtingi. Šie žmonės – skirtingų assmeninių savybių, poreikių, elgsenos standartų, žinių, požiūrių į aplinkoje vykstančius reiškinius. Santykiai grupėje grindžiami simpatijomis, parasimpatijomis arba grupėje priimtomis vertybėmis ir vertinimais (Savanavičienė, 2005, p. 11). Jos narius galima apibūdinti pačia paprasčiausia prasme, kaip žmones susirinkusius į vieną vietą konkrečiu tikslu. Tikslas gali būti bendri pomėgiai, taip pat darbas. Grupė gali turėti daugiau nei vieną tikslą, bet jie arba vienas kitą papildo, arba bent jau nekliudo vienas kitam.

Grupės efektyvumas labai priklauso nuo to ar grupės nariai sugeba suformuoti bendras darbo taisykles, neprieštaraujančias jų asmeniniams įs

sitikinimams, poreikiams, elgsenai ir jų laikytis (Savanavičienė, 2005, p. 16).

Grupes labiausiai priimta yra skirstyti į formalias ir neformalias:
• Formalios grupės yra viešai matomos, jų steigimą inicijuoja firmos vadovybė.
• Neformalios grupės – tai grupė, individų bendrų interesų pagrindu (Vileikienė, 2000, p. 11).

Formalios grupės yra gerai visuomenei matomos, bet neformalios yra sunkiai pastebimos, nes neformali grupė tai pažintys, kontaktai, joje atsiranda įtaka vieniems ar kitiems asmenims. Jeigu neformalios grupės yra suinteresuotos organizacijos tikslų įgyvendinimu, jos gali labai prisidėti prie visos organizacijos efektyvumo didinimo (Savanavičienė, 2005, p. 89).
1.2. Komanda

Komanda gali būti suprantama kaip svarbi visos organizacijos „statybinė medžiaga“. Nevadovaujant komandos veiklai, prarandama daug laiko, nukenčia visa organizacija.

Jei pačios grupės neįstengia sėkmingai dirbti vadovaujantis komandos principu, tai jų santykiai su kitomis organizacijoje veikiančiomis grupėmis ir komandomis, su kuriomis jos turi sąveikauti, vargu ar bus sėkminga.

Šiuo atveju veiksmingumu įvardijama tokia darbo kokybė, kai geriausi rezultatai pasiekiami per iš anksto numatytą laiką, pasinaudojant komandos turimais ištekliais, nuomone, kiekvienas komandos narys padaro daugiausiai, ką jis gali, tik tokioje komandoje, kurioje vieni nariai palaiko kitus.
Komanda – tai grupė, pasiekusi aukštesnę pakopą, nusakomą stipria tarpusavio priklausomybe ir vyraujančiais komandiniais tikslais (Savanavičienė, 2005, p. 43).

Komanda – du ar daugiau tarpusavyje susijusių ir darančių vienas kitam įtaka žmonių, siekiančių bendro tikslo (Stoner, 2001, p. 489).

Komanda – tai grupė specifiniais gebėjimais pasižyminčių žmonių, kuriuos vi

ienija bendri tikslai ir atsakomybė už jų įgyvendinimą“ (Jewell, 2002, p. 430).

Komandos sąvoka yra susijusi su kai kuriais ypatumais, kuriuos suprantamiausiai apibendrinama:
• Kaip ir šeima, komanda gali remti savo narius ir padėti jiems.
• Komanda gali koordinuoti pavienių asmenų veiklą.
• Komanda sukuria įsipareigojimus.
• Komanda sukuria „vietą po saule“, taip patenkindama pagrindinį žmogaus poreikį – kažkam priklausyti.
• Komanda gali nustatyti mokymo ir ugdymo poreikius.
• Komanda gali sudaryti galimybę mokytis.
• Komanda gali išplėsti bendravimą.
• Komanda gali sukurti patenkinamą, stimuliuojančią ir malonią darbo aplinką.

Visi išvardyti komandos ypatumai turi įtakos komandos nario elgesiui. Apibendrinant galima teigti, kad komanda – žmonių grupė dirbanti kartu, siekianti pasiekti bendrą tikslą.
Komandos darbo bruožai:
• bendradarbiavimas;
• tarpusavio pagalba;
• įvairiapusiškumo ir vienalytiškumo pusiausvyra.

Skirtumas tarp komandos ir grupės yra tas, kad grupė – tai žmonės, kuriuos vienija bendras interesas, tuo tarpu komanda yra nedidelė grupė žmonių, kurie bendrai dirba siekdami organizacijos tikslo.

1.2.1. Komandų ir grupių skirtumai

Darbo grupė Komanda
Vienintelis aiškus lyderis, dažnai įkūrėjas ar oficialus vadovas. Vadovavimą pasidalija visi grupės nariai.
Kiekvienas atsako tik už save.

Kiekvienas atsako ir už save, ir už visą grupę.
Kiekvienas dirba nesiderindamas prie kitų. Komanda turi savo specifinius tikslus ir uždavinius, prie kurių derinama veikla.
Atsakomybę prisiimama tik už tokius darbus, kurie tenkina asmeninius poreikius. Komandos nariai priklauso vienas nuo kito, jiems reikia vienas kito įgūdžių, žinių ir patyrimo siekiant bendro tikslo.
Siekdami savo asmeninių ti

ikslų ir interesų asmenys gali išeiti iš darbo grupės. Kiekvienas komandos narys supranta, kad dirbdamas kartu pasieks geresnių rezultatų, ir yra įsipareigojęs dirbti komandoje.
1pav. Heller R., 2000, Grupių valdymas. Vilnius.

1.2.2. Komandinio darbo privalumai

Organizacijoje įdiegti komandinį darbą sunku, ypač senose, sustabarėjusiose, pripratusiose prie hierarchinės sistemos, bet sugaištas laikas ir investicijos nenueina niekais. Komandinio darbo privalumai:
• Visi grupės nariai aktyviai dalyvauja sprendžiant darbą;
• Intensyviai naudojamos visų grupės narių kompetencijos, žinios ir sugebėjimai;
• Grupės darbe išvengiamas hierarchiškumas;
• Gaunami rezultatai, kuriems pritaria visi grupės nariai (Savanavičienė, 2005, p. 122).

Įvairiose literatūrose autoriai sutinka, kad komanda – tai žmonių darbas kartu, bet išsiskiria nuomonės, dėl komandos narių skaičiaus. Savanavičienės nuomone, komandoje turėtų būti 6 – 10 žmonės (Vileikienė, 2000, p. 87), kuomet Vileikienės nuomone, komandos narių skaičius gali svyruoti nuo 3 iki 30 (Vileikienė, 2000, p. 75). Vadybos teorija teigia, kad vienas vadovas efektyviai gali dirbti su 4 – 5 žmonėmis. Apibendrinant, galima teigti, kad vis dėlto 30 žmonių grupė yra didelė komanda nebegali efektyviai dirbti, nebent intensyviai vyksta darbas pogrupiuose ir į lemiamą komandos susirinkimą ateina žmonės su jau iš anksto priimtu ir nustatytu sprendimu. Formuojant komandą pirmą kartą reikia įvertinti šalutinius faktorius dėl kurių ji gali žlugti. Konfliktai, nesugebėjimas keistis informacija, būsimos komandos dydis, grupės narių nepasitikėjimas vienas kitu ir siekis užkrauti darbus kitiems gali būti lemiami veiksniai (Savanavičienė, 2005, p. 94).

Visų pirma kuriant komandą reikia aiškiai apibrėžti tikslą, kam ta komanda formuojama. Komandos nariai, nors ir pirmą kartą dirbdami, žinos arba bent turės bendrą supratimą, ką jie turi daryti.
1.2.3. Komandos našumas

Siekiant užtikrinti efektyvų ir našų komandos narių darbą, reikia apibrėžti aiškų ir visiems žinomą tikslą. Tikslas turi būti formuluojamas aptarus visus užduoties atlikimo aspektus. Sudaromas stambus tikslas turi būti išskirstomas į smulkesnius tiksliukus. Komandos geriausi rezultatai pasiekiami tada, kai ji įvykdo ne tik bendruosius, bet ir tarpinius tikslus iki nustatyto termino. Skiriami reikalingi darbo įrankiai, sudaromos reikalingos darbo sąlygos užduočiai įvykdyti.

Veiksniai, lemiantys komandos efektyvumą:
• didelis atsidavimas siekiant tikslų;
• aiškus grupės darbo supratimas;
• aiškus kiekvieno nario vaidmens suvokimas;
• narių pasitikėjimas vienas kitais;
• dalijimasis idėjomis;
• grupinis problemų sprendimas;
• galimybė grupės nariams ugdyti savo gebėjimus;
• vadovavimas, motyvacija;
• konstruktyvus konfliktų sprendimas;
1.2.4. Komandos sutelktumas

Komandos narį nuo bet kokio kito darbuotojo skiria atsakomybė. Atsakomybę turi jausti kiekvienas žmogus, tada galės būti patenkintas galėdamas kuo geriau atlikti jam pavestą užduotį. Siekiant komandos vieningumo bendros atsakomybės neužtenka, reikia ją sutelkti. Sutelkimas priklauso nuo grupės psichologinio darnumo, kurį galima apibrėžti kaip teigiamą atskirų grupės narių tarpusavio sąveiką. Darnios grupės pasiekia geresnių veiklos rezultatų, yra efektyvesnės. Esant palankiam psichologiniam klimatui, grupės nariai jaus pasitenkinimą, entuziastingai sieks bendrų tikslų. Kiekvienoje grupėje retkarčiais atsiranda įtampa, prieštaravimų, nesutarimų. Konstruktyviai išspręstas konfliktas gali padėti pagrindą glaudiems ir artimiems santykiams (Savanavičienė, 2005, p. 73).

Komandoje atliekami vaidmenys – vadovas, vykdytojas, formuotojas, įkvėpėjas, vertintojas, išteklių tyrinėtojas, komandos siela, terminų derintojas.

1.3. Vadovas

Vadovą demokratą, gebantį suderinti teigiamas liberalo savybes – profesinį autoritetą, toleranciją – su vadovo autokrato ryžtu ir gebėjimu efektyviai veikti esant ekstremalioms situacijoms, galima laikyti idealiu vadovu.
Be viso šito vadovas turi būti komunikabilus, gebėti vertinti kiekvieną žmogų kaip asmenybę. Asmeniniai vadovo interesai turi sutapti su bendrais viso kolektyvo interesais, turi būti reiklus sau ir kitiems, be to turi būti išsilavinęs, orientuotis visose mokslo ir gyvenimo srityse. Šios savybės yra pagrindinės be kurių neišsivers nė vienas.
1.3.1. Vadovavimas pagrįstas vertybėmis

Žinomos ir aiškiai suformuluotos vertybės tampa darbuotojams vidinėmis gairėmis, padedančiomis apsispręsti, kaip pasielgti įvairiais atvejais. Kiekvienas individas turi savo asmenines vertybes, tačiau pastebima, kad ilgiau dirbant kurioje nors firmoje įtaką darbuotojo elgesiui daro ir tos firmos vertybės. Vadovavimas paremtas firmos vertybėmis naudingas ne tik firmos darbuotojams bet ir pačiam vadovui, nes tuo atveju vadovas įgyja konkurencinį pranašumą – jo darbuotojai sugeba lanksčiau reaguoti į aplinkos pasikeitimus ir taikytis prie individualių klientų poreikių. Vadovavimas paremtas vertybėmis pranašesnis tose situacijose, kai netinka nurodinėti arba negalima pateikti aiškaus ir konkretaus įsakymo. Šio valdymo metodo nauda yra ta, kad vertybės leidžia supaprastinti vadybos sistemą ir procedūras, įprasmina tikslų siekimą ir svarbiausia yra tai, kad firmos darbuotojas jaučiasi, organizacijos, kurioje dirba nariu. Siekiant sukurti organizacijoje tokį modelį reikia išrinkti vertybes, atitinkančias kompanijos tikslą. Vertybės turi parodyti kaip siekti firmos tikslų, o ne būti firmos tikslu. Svarbiausi vertybių skleidėjai yra firmos vadovai, todėl jie neturėtų, nusprendę įdiegti firmoje vertybes, jas pamiršti.
1.3.2. Vadovavimo stiliai

Seniau pakakdavo vieno lyderiavimo stiliaus, tačiau dabar toks statiškas būdas nebetinka. Yra keturi vadovavimo stiliai. Taikant vieną ar kitą stilių reikia atsižvelgti į tai ar vadovo elgesys nurodantis, ar daug jis gali padėti darbuotojui:
• Nurodymai. Vadovas vien vadovauja, nėra jokios iš jo pusės paramos. Darbuotojams tiksliai pasakoma ką, kada, kur ir kaip reikia daryti. Šis būdas tinka, kai reikia skirti užduotį naujam darbuotojui, bet tikrai nelabai tinka patyrusiam.
• Instruktavimas. Vadovas vadovauja ir palaiko. Atliekant užduotį darbuotojui reikia pagalbos, paramos, padrąsinimų. Šis stilius tinka, kai užduotis yra sudėtinga, darbuotojas sunkiai ją perpranta.
• Parama. Vadovas mažai nurodo, bet daugiausia remia, palaiko savo darbuotojus. Tai tinka, kai darbuotojai jau turi pakankamai įgūdžių, tačiau jiems trūksta drąsos savarankiškai veiklai.
• Paskyrimas. Šis lyderiavimo stilius yra pati aukščiausia stadija. Darbuotojas jau yra viską išmokęs, įgijęs reikiamus įgūdžius, todėl vadovas gali jį leisti dirbti savarankiškai, be paramos ir tik šiek tiek patardamas.

1.3.3. Užduočių skyrimas

Vadovas manydamas, kad viską atlikdamas pats padeda savo firmai, klysta. Būtų kur kas geriau, jei jis apmokytų darbuotoją, kaip reikia dirbti. Tada dirbti mokėtų du žmonės. Mokymas užtrunka, o kartais prireikia investicijų.

Žmogus negali vadovauti kitiems, jei nesugeba vadovauti pačiam sau. Jei organizacijai vadovauja kaip tik toks vadovas, labai išauga sukrėtimų, krizių galimybės.

Užduotys – svarbus dalykas, bet svarbu ir deramai jas pateikti. Pirmiausia turi būti galimybė atlikti darbą ir už jį prisiimti atsakomybę. Atliktas darbas žmogui turi būti iššūkis. Vadovams reikia mokėti ir nebijoti skirti užduotis.
Skiriant užduotį reikia ją – apibūdinti, nusakyti standartus, suteikti darbuotojui įgaliojimus ir paramą, priimti pavaldinio įsipareigojimą.

Pavesti darbą, bet nenusišalinti nuo jo (Vileikienė, 2000, p. 174). Paskyręs užduotį vadovas vis vien išlieka atsakingas už galutinį rezultatą. Atsitikus taip, kad darbuotojui atlikus užduotį, vadovo netenkina rezultatas, šis turi pranešti pavaldiniui kas buvo atlikta ne taip, kokie trūkumai ir kokio tikimasi rezultato. Darbuotojas žinodamas, kaip turi būti padaryta užduotis, visada mokės ją tinkamai atlikti.
1.3.4. Komandos formavimas

Komandos formavime vadovo vaidmuo yra reikšmingiausias. Jis turi suprasti, būti pasirengęs pasidalyti dalimi savo teisių ir įgaliojimų su komanda. Komanda kuriama pasitikėjimo pagrindu – vadovas pasitiki komanda, o komanda pasitiki vadovu. Taip atsiranda tarpusavio ryšys pagrįstas pasitikėjimu. Vadovas turi suprasti, kad sprendimą gali priimti ir pati komanda. Komandos nariai taip pat turi savų idėjų, kurios gali būti naudingos organizacijai, todėl į pavaldinių idėjas reikia atsižvelgti, atitinkant reikalui ir galimybei realizuoti. Komanda tinkamai atlikusi užduotį turi sulaukti paskatinimo, tai pakelia moralinę būseną ir tampa motyvacija atlikti sėkmingai kitas užduotis.

Grupinio darbo organizavimas ir įdiegimas yra ilgalaikis procesas, todėl nereikėtų laukti greitų rezultatų. Vadybininko žinynas pataria, sudarykite komandą iš žmonių, kurių privalumai ir trūkumai kompensuotų vieni kitus (Balčius, 2000, p. 164). Reikia stengtis suderinti kiekvieno asmeninius sugebėjimus su jo užduotimi.
Norint suburti gerą komandą, reikia žmonių, kurie – siūlo naudingas idėjas, efektyviai analizuoja problemas, darbą atlieka iki galo, gerai bendrauja, turi organizacinių gabumų, gali logiškai vertinti, turi techninių įgūdžių, gali kontroliuoti darbą, gerai rašo ar kalba (Balčius, 2000, p. 164).
Grupė niekada netaps komanda, jei skirtingi žmonės neišmoks bendrauti, vertinti savo kolegų darbą ir atsižvelgti į jį (Heller, 2000, p. 164). Taigi, norint suformuoti komandą neužtenka surinkti savo darbuotojus į vieną grupę. Bendrame grupiniame darbe retkarčiais iškyla sunkumų, todėl reikia labai atidžiai sekti pasikeitimus grupėje. Ženklai reiškiantys, kad firmoje vyksta kažkas negero:
• Darbuotojai pradeda blogiau dirbti;
• Tikisi, kad kiti išspręs jų problemas;
• Neprisiima atsakomybės už veiksmus;
• Skaldosi į grupeles, nepadeda vieni kitiems dirbti;
• Destruktyviai kritikuoja ar nemandagiai elgiasi su kitais;
• Veliasi į rimtus, neišsprendžiamus konfliktus;
• Nerodo susidomėjimo komandos veikla.

1.3.5. Skatinimas

Skatinimas padeda pasiekti tai, ko nesugeba niekas kitas – tai yra didžiulė darbuotojų koncentracija atliekamai užduočiai, priverčia daryti darbuotojus tai ko nori viršininkai. Kiekvieną darbuotoją skatina skirtingi dalykai, todėl universalumo principas čia netinka. Ko gero geriausias dalykas, norint sužinoti, kas skatina darbuotojus yra paklausti jų pačių. Motyvacija – tai savęs ir kitų pažadinimo veiklai procesas, siekiant savų ir organizacijos tikslų. Motyvacija – tai priemonė priversti sparčiau darbuotoją dirbti atliekant užduotį, o skatinimas – tai priedas prie nuolatinio uždarbio, sėkmingai atlikus užduotį. Darbuotojo vertinimas yra sudėtinga, bet neatsiejama efektyvios įmonės dalis.

Kad ir kaip paradoksalu, rūpinimąsi jais pačiais ir jų šeimos nariais darbuotojai vertina labiau nei savo uždarbį. Toks darbdavio požiūris į savo darbuotoją skatina jo didesnę motyvaciją, atsidavimą darbui ir aukštesnę darbuotojo moralę. Pagyrimas, didesnės atsakomybės suteikimas, sudėtingesnės užduoties skyrimas, galimybė tobulintis, laisvas penktadienis – visa tai yra puikūs skatinimo būdai, ypač jei jie taikomi atsižvelgiant į tai, kas konkrečiam darbuotojui yra svarbu.

Statistika rodo, kad dažniausiai geriausi firmos darbuotojai atlyginimą gauna vos keliais procentais didesnį nei vidutiniokai. Nieko nėra nesąžiningiau už vienodą elgesį su nevienodais darbininkais.
Tai yra labai blogai, nes darbuotojas gali pajusti, kad produktyvesnis, našesnis darbas neskatinamas ir neberodyti pastangų. Kita vertus su skatinimais nereikėtų perlenkti lazdos, nes kiekvienais metais metų gale gaunamos piniginės premijos tampa kaip ir savaime suprantamomis, o premijos negavimas laikomas bausme. Tokiu būdu naujametinė premija tampa teise, o ne paskatinimu.
1.3.6. Priėmimas į darbą

Įmonės vadovas turi itin atidžiai formuoti personalą, t.y. jį parinkti ir priimti. Nepakanka vien suburti į grupę geriausius įmonės specialistus tikintis, kad jie išspręs iškilusią problemą. Kartais geras specialistas gali visiškai nepritapti prie komandos (Vileikienė, 2000, p. 5). Tikslinis personalo parinkimas pagrįstas tuo, kad visas pareigybes užimtų gabūs, norintys dirbti žmonės.

Kad būtų priimtas pagrįstas sprendimas, būtina įvertinti kandidatų kompetenciją. Ji apima žmogaus žinias ir įgūdžius, asmenines savybes, motyvus ir savęs suvokimą. Įmonėje sukurtos darbo vietos ir jų sistemos potencialas realizuojamas tik tada, kai ją užima atitinkamos kvalifikacijos darbuotojas.

2. KOMANDINIO DARBO YPATUMAI
2.1. UAB „Atanoras KL“, picerija „Brodvėjaus pica “

Uždaroji akcinė bendrovė „Atanoras KL“, picerija „Brodvėjaus pica“ atidarytas 2006m Akropolyje. Ir jau sėkmingai dirba puse metų. Jis įsikūręs miesto centre. Viskas šalia bankai, firmos, parduotuvės. Picerija siūlo skaniai pavalgyti ir linksmai praleisti laisvalaiki žiūrint televizorių didžiuliu ekranu. Picerija aptarnauja ir pavienius asmenis, ir organizuotas grupes. Ši aptarnavimo įstaiga gali pasiūlyti VIP vietas kuriuose telpa 10-15 žmonių ir kiekvienoje vietoje yra atskirai po televizorių.

2.2. Atlikto tyrimo analizė

Įgyvendinant darbo tikslą buvo organizuota apklausa UAB „Atanoras KL“, picerija „Brodvėjaus pica“. Apklausa sudaryta iš 20 klausimų, kiekviename klausime respondentas galėjo pasirinkti jam tinkamą atsakymo variantą.

Apklausoje dalyvavo 20 respondentų, iš jų vienas vadovas ir 19 komandos narių.
Komandoje yra 18 moterų ir 2 vyrai (žr.1 pav.).

1 pav. Lyčių pasiskirstymas įmonėje

Šaltinis: sudaryta autorės

35% respondentų yra nuo 20 iki 30 metų, 30% nuo 31 iki 40 metų, 30%
nuo 41 iki 50 metų, o likusiems 5% nuo 51 iki 60 metų (žr.2 pav.).

2 pav. Apklausoje dalyvavusių respondentų amžius

Šaltinis: sudaryta autorės

Apklausoje dalyvavusių darbuotojų išsilavinimas – pagrindinis 5%, vidurinis 15%, aukštesnysis 35% ir aukštasis 45% (žr. 3 pav.).

3pav. Apklausoje dalyvavusių respondentų išsilavinimas

Šaltinis: sudaryta autorės

Apklausoje dalyvavusių darbuotojų darbo stažas – 55% respondentų nuo 1 iki 3 metų, 15% respondentų nuo 3 iki 5 metų, o likusių 30% nuo 5 iki 7 metų (žr. 4 pav.).

4 pav. Apklausoje dalyvavusių respondentų darbo stažas

Šaltinis: sudaryta autorės

2.3. Darbuotojų kvalifikuotumas ir bendro tikslo siekimas

Atlikus apklausą išsiaiškinta, kad įmonės darbuotojai UAB „Atanoras KL“, picerija „Brodvėjaus pica“ parinkti reikiamų kvalifikacijų, taip, kad komanda iškeltus uždavinius atliktų kuo geriau. Be to, pastebėta, kad siekiant bendro tikslo, komandoje dirba visi. Net 75% apklaustųjų teigė, kad komandoje dirba visi, siekiant bendro tikslo, 10% teigė, kad tai pasitaiko kartais, 10% teigė, kad visai nepasitaiko ir 5% teigė, kad tai pasitaiko dažnai. Visi šiuo klausimu turėjo savo nuomonę, nebuvo susilaikusių (žr.5 pav.).

5 pav. Apklausoje dalyvavusių respondentų nuomonė apie darbuotojų darbą siekiant bendro tikslo

Šaltinis: sudaryta autorės

2.4 Komandos vadovo nuomonė apie darbuotojų pastangas ir sugebėjimus

Ketvirtuoju klausimu norėta išsiaiškinti, ar komandos vadovas nuolat atsižvelgia į darbuotojų pastangas ar įvertina jų sugebėjimus.

Taigi 45% apklaustųjų mano, kad taip, 20% mano, kad kartais, taip pat 20% respondentų mano, kad lieka neįvertinti, 10% šiuo klausimu neturi nuomonės ir 5% mano, kad tai pasitaiko dažnai (žr.6 pav.).

6 pav. Apklaustųjų nuomonė apie komandos vadovo įvertinimą

Šaltinis: sudaryta autorės

Respondentų nuomone šioje įmonėje ne visada randama pakankamai laiko naujoms idėjoms iškelti ar problemų sprendimams ieškoti, tačiau pavadavimo reikalai nesamų darbuotojų (dėl atostogų, ligos) likusiems darbuotojams, respondentų nuomone, yra išaišknami labai tiksliai ir aiškiai. Be to, apklaustųjų nuomone keitimasis reikiama informacija tarp komandos narių vyksta taip, kad kuo palankiau atsilieptų darbui.

2.5 Komandos narių asmeninė atsakomybė

Netgi 50% apklaustųjų nuomone labai dažnai pasitaiko, kad atskiri komandos nariai vengia asmeninės atsakomybės, 10% apklaustųjų mano, kad tai pasitaiko kartais ir tai priklauso nuo darbo sudėtingumo, taip pat 10% mano, kad tai iš viso nepasitaiko, na, o 30% apklaustųjų šiuo klausimu nuomonės neturi (žr.7 pav.).

7 pav. Apklaustųjų nuomonė apie komandos narių asmeninę atsakomybę

Šaltinis: sudaryta autorės

2.6 Konfliktai ir problemų sprendimas komandoje

Gyvenimas be konfliktų neįmanomas. Komandos, kuriose visiškai nėra konfliktų, gali tapti apatiškos ir sustabarėti. Konfliktai iš tiesų gali pagerinti komandos efektyvumą, tačiau ne visi.

Dėl žmonių santykių kylantys konfliktai, kuriuos sąlygoja nesuderinamumas, įtampa ir priešiškumas kitų atžvilgiu, beveik visada yra žalingi.

Komandos narių nesutarimai dėl darbo turinio nėra žalingi – dažnai jie būna naudingi, nes sumažina grupinio mąstymo tikimybę. Užduočių konfliktai skatina diskusiją, taip pat ragina kritiškai vertinti problemas.

Suprantama, jog į grupę sueina įvairios patirties, įvairias vertybes puoselėjantys žmonės, turintys savo praeitį, nuostatas. Suklestėjęs kolektyvinis požiūris skatina asmenybę atsiskleisti. Teigiamo klimato požymis – komandos narių ištikimybė jos uždaviniams. Ištikimybę, lojalumą komandai būtina ugdyti sąmoningai, nes tai beveik niekada neatsiranda savaime. Ištikimybės didėjimas yra komandos brandos rodiklis. Labai reikšmingas komandos bruožas – palaikymas: komanda leidžia žmogui jaustis tvirčiau ir pasitikėti savimi. Gera, kai vieni kitus palaiko, visi klausimai keliami ir svarstomi atvirai, o kylantys prieštaravimai aptariami viešai.

Darbuotojam buvo pateikti šie klausimai: 1)Ar konfliktai ir problemos aptariami atvirai? 2)Ar priėmus sprendimus, konfliktai baigiami ir apie juos paprastai daugiau nebekalbama? 3)Ar į konfliktus komandoje vadovas reaguoja nedelsiant?

40% respondentų teigė, kad konfliktai ir problemos aptariami atvirai, priėmus sprendimus, konfliktai komandoje yra baigiami ir apie juos daugiau nebekalbama, be to, komandos vadovas į šiuos konfliktus reaguoja nedelsiant. Tačiau yra manančių ir kitaip. 35% mano, kad tai vyksta tik kartais, 20% mano, kad tai išvis nevyksta. Na, o 5% neturi nuomonės (žr.8 pav.).

8 pav. Apklaustųjų nuomonė apie konfliktus ir problemos sprendimus komandoje

Šaltinis: sudaryta autorės

2.7 Santykiai su vadovu

Į klausimą ,,ar vertindamas padarytus darbus, komandos vadovas laikosi pusiausvyros – ir pagiria, ir pakritikuoja?“ – 80-respondentų teigė, jog vadovas laikosi pusiausvyros. 10, kad tai vyksta kartais, 10 apklaustųjų nepareiškė nuomonės (žr.9 pav.). Iš apklausos galime spręsti, kad įmonės vadovas pasitiki savo pavaldiniais, žino jų savybes, tokias kaip patirtis, išsilavinimas, profesinė kompetencija ar nepriklausomybės poreikis. Vadovas turėtų nuoširdžiau domėtis darbuotojais kaip asmenybėmis, skatinti darbuotojų iniciatyvą, vertinti darbuotojų kūrybingumą, skatinti tarpusavio pasitikėjimą.

9 pav. Apklaustųjų nuomonė apie komandos vadovo vertinima

Šaltinis: sudaryta autorės

Formuojant komandą, derėtų prisiminti, jog tiek grupinis, tiek individualus darbas turi ir privalumų, ir trūkumų. Todėl neverta piktnaudžiauti grupiniais veiksmais ir sprendimais, kai labiau tinka individualūs.
Heller R. rašo, jog grupinė, komandinė veikla tinka, kai: 1) veikla reikalauja informacijos, žinių ir sugebėjimų įvairiose srityse, 2) sprendimo būdas nėra akivaizdus 3) sprendimas reikalauja įvairių idėjų ir papildymų, 4) bendras sprendimas užtikrina jo įgyvendinimą.
Individuali veikla labiau tinka: 1) paprastiems, kasdieniniams sprendimams, 2) problemoms, kurių sprendimo būdas tikslus ir aiškus, 3) sunkiai kitiems paaiškinamoms problemoms spręsti, 4) problemoms, turinčioms logišką, subtilią priežastį.
Viešbučio darbuotojai, atsakę į trečią klausimą, pareiškė savo nuomonę apie komandai keliamus uždavinius ir ar turimos priemonės ir ištekliai (personalas, technika, finansai) juos atitinka. 40 mano, kad taip, atitinka, 25%, kad ne. 20% mano, kad atitinka dažnai ir 5% mano, kad kartais, o 10% neturi nuomonės šiuo klausimu (žr.10 pav.).

10 pav. Respondentų nuomonė apie komandai keliamus uždavinius ir turimas priemones
Šaltinis: sudaryta autorės

2.8. Komandinio darbo efektyvumas

Komandinis darbas yra grindžiamas bendradarbiavimu ir tarpusavio pagalba, tačiau jeigu komandą sudaro panašios ar vienodos asmenybės, komandinio darbo efektyvumas krenta. Tik įvairių asmenybių bruožų samplaika įgalina komandą dirbti efektyviai, nes tuomet komandos nariai gali mokytis vienas iš kito, papildyti vienas kitą . Visiškai nieko bendro neturinčios asmenybės gali nuolat konfliktuoti, nenorėti bendradarbiauti, kas sumažina komandinio darbo efektyvumą. Be to, komandinio darbo efektyvumas kartais yra paskatinamas finansiškai, kad būtų dirbama „iš peties“.

Dauguma apklaustųjų (40%) mano, kad komandos efektyvumą lemia paskatinimas finansiškai ar moraliai. 35%, kad komandos paskatinimas finansiškai ar moraliai efektyvumą lemia kartais, 10% mano, kad tai iš viso tai nedaro įtakos ir 15% neturi nuomonės (žr.11 pav.).

11 pav. Komandos efektyvumą lemia paskatinimas finansiškai ar moraliai
Šaltinis: sudaryta autorės

Kai komandos nariai įsisąmonina bendrus tikslus, demonstruoja atsakomybę ir entuziazmą, palaiko vienas kito pastangas, teisinga būtų kalbėti apie efektyvią komandą.
Aukšto bendrų veiksmų lygio pasiekimas gaunamas esant palaikančiai darbinei aplinkai, darbuotojams, turintiems kvalifikaciją reikalingą atlikti komandiniams darbams.

IŠVADOS

Komandinio darbo praktika rodo, kad komandinis darbas labai naudingas kompanijai ir kiekvienam darbuotojui. Komandinio darbo nauda pasireiškia tuo, kad, įgyvendinus komandinį darbą, žymiai pagerėja produkcijos kokybė ir gamybos efektyvumas, darbinis aktyvumas, vertikalus ir horizontalus informacijos perdavimas, psichologinis klimatas dėl glaudžių vadovų ir eilinių įstaigos darbuotojų ryšių pagerėjimo. Komandinio darbo nauda darbuotojams pasireiškia tuo, kad visiems darbuotojams atsiranda naujų augimo galimybių, jie įtraukiami į bendrų įmonės sprendimų sprendimą, padidėja darbo turtingumas, atsiranda naujų materialinio ir moralinio skatinimo galimybių, naudojami bendro darbo privalumai. Savo ruožtu pakils organizacijos veiklos rentabilumas, atsiras naujų galimybių didėti visų lygių darbuotojų intelektui.

Komandinio darbo rezultatai pralenkia tiek pavieniui dirbančių individų, tiek didelių organizacijos grupių darbo rezultatus. Nedidelė komanda yra lanksti, todėl gali reaguoti į kintančius poreikius ir įvykius. Yra pripažinta, jog žmonės jaučia poreikį priklausyti darbo grupei, didžiuojasi savo indėliu į bendrus rezultatus ir nori, kad visa grupė pasiektų aukštų rezultatų.

Uždaroji akcinė bendrovė „Atanoras KL“, picerija „Brodvėjaus pica“ sėkmingai puse metų dirbanti bendrovė Klaipėdoje. Plečianti savo veiklą aptarnavimo paslaugų srityje. Bendrovė yra pasirengusi dirbti konkurencijos sąlygomis:
1. Sukurta daugybė geros kokybės paslaugų.
2. Puikus techninis pagrindas.
3. Veiksmingai pertvarkyta organizacinė struktūra.
Remiantis tuo, bendrovė tvirtai tiki sėkminga, pelninga ateitimi.

Bendrovės kolektyve vyrauja draugiški ir tvirti ryšiai, draugiška aplinka, reti konfliktai, o įtampa ir priešiškumas yra reti reiškiniai.

LITERATŪRA

1. Barvydienė V., Kasiulis J.,1998, Vadovavimo psichologija. Kaunas: Technologija.
2. Heller R., 2000, Grupių valdymas. Vilnius.
3. Savanavičienė A., Šilingienė V.,2005, Darbas grupėse. Kaunas: Technologija.
4. Balčius A.,2000, Vadybininko žinynas. Vilnius: Knygų spektras.
5. Vileikienė B., Vileikis J.,2000, Komandinio darbo pagrindai. Vilnius: Rosma.
6. Stoner J., Freeman R. E., Gilbert D., 2001, Vadyba. Kaunas: Poligrafija ir informatika.
7. Jewell R., 2002, Integruotos verslo studijos. Vilnius: The Baltic Press.

Leave a Comment