KOMANDINIO DARBO YPATUMAI POKYČIŲ SĄLYGOMIS

ANOTACIJA

Tinkamai organizuotas komandinis darbas yra vienas iš svarbiausių veiksnių, sąlygojančių efektyvią organizacijos veiklą ir tikslų realizavimą. Referato temos aktualumą lemia tas faktas, jog dabartinės organizacijos Lietuvoje dar mažai dėmesio skiria komandiniam darbui ir jo efektyvinimui. Šiuolaikiniam verslui, siekiančiam efektyviai veikti įtemptos konkurencijos bei nuolatinės ir intensyvios plėtros sąlygomis, nebepakanka tradicinių struktūrų ir vertikalių hierarchijų. Pokyčiams organizacijose realizuoti yra vykdomi projektai, užduotys, kuriuos geriau įgyvendina komandos.
Referate apžvelgti komandinio darbo ypatumai ir jo reikalingumas. Referato temos aktualumas yra tai, kad dabartinės orrganizacijos Lietuvoje dar mažai dėmesio skiria komandiniam darbui ir jo efektyvinimui. Šiuolaikiniam verslui, siekiančiam efektyviai veikti įtemptos konkurencijos ir nuolatinės bei intensyvios plėtros sąlygomis, nebepakanka tradicinio struktūros ir vertikalios hierarchijos. Pokyčiai organizacijose realizuojami projektais, užduotimis, kurias geriau įgyvendina komandos. Darbo objektas yra komandinio darbo ypatumai pokyčių sąlygomis. Referato tikslas – atskleisti komandinio darbo ypatumus pokyčių sąlygomis panaudojant apklausos metodą. Darbo uždaviniai: 1) atskleisti komandinio darbo ir pokyčių sąvokas,ypatumus bei komandinio darbo ryšį su pokyčiais; 2) pagrįsti instrumentarijaus klausimų reikalingumą; 3) pateikti tyrimo rezultatų analizę irr instrumentarijų. Darbo metodai: mokslinės literatūros analizė; anketinė apklausa.
Pagrindinės sąvokos: komandinis darbas, komanda.

TURINYS

Įvadas 4
1. Komandinio darbo ypatumai pokyčių sąlygomis 5

1.1 Komandų vystymosi etapai 5

1.1.1 Komandinis darbas ir jo nauda 5

1.1.2 Komandinis darbo pokyčių efektyvumas 8

1.1.3 Komandinio darbo ypatumai 8
2. Klausimų reikalingumo instrumentarijuje pagrindimas 10
3. Tyrimas 14

3.1 Anketinė apklausa 14

3.2 Rezultatų pateikimas bei interpretacija 15
Išvados 25
Literatūra 26
Priedai 28

ĮVADAS

Organizacija gali efektyviai veikti ir si

iekti tikslų, tik subūrusi tobulai veikiančią komandą. Tačiau tai yra sudėtingas, išmanymo ir žinių reikalaujantis darbas. Komandinio darbo nauda pasireiškia tuo, kad, įgyvendinus komandinį darbą, žymiai pagerėja produkcijos kokybė, darbinis aktyvumas, informacijos perdavimas ir kita. Šiuolaikiniame versle daugelis įmonių vis dažniau susiduria su ekstremaliomis situacijomis, sudėtingomis problemomis, kurioms suvaldyti ar išspręsti tradicinės organizacinės struktūros ir senos hierarchijos nepakanka. Į pagalbą organizacijų vadovai pasitelkia komandas – darnias, bendro tikslo siekiančias darbuotojų grupes, kurios veikdamos kryptingai ir nuosekliai pasiekia laukiamų rezultatų. Nepakanka vien suburti į grupę geriausius įmonės specialistus, tikintis, kad jie išspręs iškilusią problemą, nes kartais geras specialistas gali visiškai nepritapti prie komandos.
Temos aktualumas: dabartinės organizacijos Lietuvoje dar mažai dėmesio skiria komandiniam darbui ir jo efektyvinimui. Šiuolaikiniam verslui, siekiančiam efektyviai veikti įtemptos konkurencijos ir nuuolatinės bei intensyvios plėtros sąlygomis, nebepakanka tradicinio struktūros ir vertikalios hierarchijos. Pokyčiai organizacijose realizuojami projektais, užduotimis, kurias įgyvendina komandos.
Darbo objektas: komandinio darbo ypatumus pokyčių sąlygomis.

Darbo tikslas: atskleisti komandinio darbo ypatumus pokyčių sąlygomis.
Darbo uždaviniai:
 Atskleisti komandinio darbo ir pokyčių sąvokas, ypatumus bei komandinio darbo ryšį su pokyčiais;
 Pagrįsti instrumentarijaus klausimų reikalingumą;
 Pateikti tyrimo rezultatų analizę ir interpretacijas.
Metodai:
1. Mokslinės literatūros analizė;
2. Anketinė apklausa.

1. KOMANDINIO DARBO YPATUMAI POKYČIŲ SĄLYGOMIS

1.1 Komandų vystymosi etapai

Daugiau kaip du dešimtmečius V. W. Tuckmanas teigė, jog nedidelės grupės pereina penkis vystymosi etapus: formavimąsi, au

udrą, normalizavimo, veiklos ir užbaigimo.
Formavimasis. Pradiniame etape grupė formuojasi ir sužino, koks elgesys priimtinas grupei. Ištyrusi, kas pasiteisino ir kas ne, grupė nustato esmines ir neesmines taisykles, kurios apima konkrečių užduočių, taip bendrą grupės dinamiką. Apskritai šis etapas – tai orientacijos ir aklimatizacijos laikotarpis.
Audra. Kai grupės nariai pradeda patogiau tarpusavyje jaustis, pradeda įsitvirtinti kaip asmenybės, jie gali nesutikti suformuojamos grupės struktūra.
Normalizavimasis. Šiuo metu nagrinėjami ir sprendžiami konfliktai, kilę ankstesniame etape. Atsiranda grupės vienybė, kai grupės nariai nustato bendrus tikslus, normas ir pagrindines taisykles. Dalyvauja visa grupė, o ne keletas balsingesnių narių. Nariai pradeda reikšti asmenišką nuomonę ir klostosi artimi santykiai.
Veikla. Dabar, kai struktūros klausimai jau išspręsti, grupė pradeda dirbti kaip vienetas. Grupės struktūra paremia ir palengvina grupės gyvenimą ir veiklą. Struktūra tampa grupės vartojimo priemone, užuot dėl jos kovusis. Dabar grupės nariai gali iš naujo nukreipti savo pastangas nuo grupės sukūrimo į grupės struktūros panaudojimo užduotims užbaigti.
Užbaigimas. Galiausiai laikinoms grupėms, tokioms kaip užduoties grupė, tai – laikas, kada grupė užbaigia savo veiklą. Turėdama omenyje paleidimo, grupė dėmesį perkelia nuo gero užduoties atlikimo į užbaigimą. Narių požiūris svyruoja nuo susijaudinimo iki depresijos.
Tuckmanas neteigia, jog visoms grupėms griežtai priskirtini tokie rėmai, tačiau degeliu atvejų šie rėmai gali paaiškinti, kodėl grupės patiria sunkumų. Pavyzdžiui, gr
rupės, mėginančios veikti be audros ar normalizavimosi, dažnai patirs labai trumpalaikę sėkmę, jei apskritai ją patirs.( Stoner, ir kt., 1999, 497 p.)

1.1.1 Komandinis darbas ir jo nauda

Komanda – tai grupė, pasiekusi aukštesnę pakopą, apibūdinama stipria tarpusavio priklausomybe ir vyraujančiais komandiniais tikslais. Dažniausiai:
o Komanda yra daugiau nei kartu dirbančių individų grupė.
o Komanda turi bendrą tikslą, kurį žino kiekvienas komandos narys.
o Kiekvienas komandos narys jaučia pasitenkinimą darbu.
o Kiekvienas komandos narys jaučia savo identiškumą su komanda.
o Komandos nariai yra atviri vieni kitiems. Klaidos atvirai aptariamos – jos yra mokymosi, tobulėjimo pagrindas. Nariai bendrauja ir už komandos ribų.

Komandos darbui turi būti sudarytos deramos sąlygos. (1 lent.) Pavaizduota vadinamoji sinergijos grandinė, rodanti įvairių dedamųjų pozityvią įtaką komandos darbui.
1 lentelė
Komandinio darbo sąlygos (Savanevičienė, Šilingienė, 2005, 56 p.)

Pirmas komandos žingsnis – tikslų iškėlimas ir suformulavimas. Reikia nustatyti ne tik trumpalaikius, bet ir ilgalaikius tikslus. Išsiaiškinus individualius tikslus, ieškoma bendrų sąlyčio taškų, kad visi komandos nariai, galėtų vienareikšmiškai pasakyti, jog bendras komandos tikslas yra ir jo asmeninis tikslas. Tikslus pasiekti įmanoma tik individams tarpusavyje dalinantis informacija, idėjomis ir sunkumais.
Atvirumas – bendradarbiavimo pagrindas. I. Harington sukūrė metodiką, padedančiai išsiaiškinti individų elgesį, kuris trukdo ar padeda komandiniam darbui. Ši metodika orientuota į ankstesnių įvykių peržiūrą, kuri padeda išsiaiškinti savo klaidas ir jas ištaisyti. Tokios peržiūros padeda komandai ne tik nenukrypti nuo tikslo, bet ir fo

ormuoti komandos vertybes.
Kita neatsiejama komandinio darbo sąlyga – pasitikėjimas. Pasitikėjimas kitais įmanomas tik tuomet, kai pasitikima savimi todėl pasitikėjimo įgavimas, nors ilgai užtrunka, tačiau yra būtinas.
Neišvengiamos komandiniame darbe ir procedūros. Dvi pagrindinės komandų procedūros – tai susirinkimai ir komunikavimo būdai.Jų įtvirtinimas padeda komandai tapti novatoriškesnei ir efektyvesnei.
Efektyviai komandos veiklai reikalingi ne tik aiškūs tikslai ir uždaviniai, bet ir turi būti nustatyti ir standartai. Pastovi darbų atlikimo tvarka (procedūros) turi padėti suprasti standartus ir juos įsisąmoninti. Standartai turi būti sumanyti, suformuluoti ir įtvirtinti pačių grupės narių – jie turi tapti efektyvios veiklos priežastimi. Individualūs standartai taip pat turi būti suderinti ir įtraukti į bendrus standartus. Jie turi būti žinomi visiems komandos nariams, ir kiekvienas narys turi būti atsakingas už standartų įtvirtinimą ir vykdymą.
Skirtingai nuo grupės, komandos nariai suvokia tobulėjimo svarbą. Tobulėjant individui, tobulėja visa komanda.
Komandoje neįmanoma individų izoliacija, todėl kiekvienas turi stengtis kurti tobulus ryšius, kurie būtų naudingi abiem pusėms – taip grupiniai ir tarpgrupiniai ryšiai teigiamai veiks komandos narių socialinius poreikius ir didins meistriškumą.
Komanda, įvykdžiusi minėtas sąlygas, pasiekia jai keliamus tikslus ir už tai gauna atlygį. Atlyginimo sistema bus efektyvi, jei ji susijusi su visa komanda, o ne su atskiru individu.
Komandos lyderio centrinis vadovavimas palaiko visas grandinės dalis kartu. (Savanevičienė, Šilingienė, 2005, 57 p.)

1.1.2 Komandinis darbo pokyčių efektyvumas

Efektyvios komandos pasitiki savimi. Kita vertus, tiki sėkme. Tai mes vadiname komandos efektyvumu.
Sėkmė gimdo sėkmę. Sėkmingai veikiančių komandų tikėjimas ateities sėkme vis stiprėja. Tai savo ruožtu skatina jas dar atkakliau dirbti.
Ar vadovybė gali ką nors padaryti, kad padidintų komandų efektyvumą? Du dalykai padeda komandai pasiekti mažas pergales ir užsiugdyti įgūdžius. Mažos pergalės stiprina komandos pasitikėjimą. Jei komanda pasiekia vis geresnių rezultatų sustiprėja kolektyvinis įsitikinimas, kad ir ateityje jos pastangos bus sėkmingos. Be to, vadovai turėtų numatyti mokymus, kurie patobulintų komandos narių techninius ir bendravimo su žmonėmis įgūdžius. Juo geresni komandos narių gebėjimai, juo didesni sėkmės tikimybė, jog komanda išsiugdys pasitikėjimą savimi ir šiuo pasitikėjimo pagrįsta gebėjimą įvykdyti tai, ką pažadėjom.(Robbins, 2003, 142 p.)

1.1.3 Komandinio darbo ypatumai

Komanda gali būti suprantama kaip svarbi visos organizacijos „statybinė medžiaga“. Nevadovaujant komandos veiklai, prarandama daug laiko, nukenčia visa organizacija. Jei pačios grupės neįstengia sėkmingai dirbti vadovaujantis komandos principu, tai jų santykiai su kitomis organizacijoje veikiančiomis grupėmis ir komandomis, su kuriomis jos turi sąveikauti, vargu ar bus sėkmingi. Šiuo atveju veiksmingumu įvardijama tokia darbo kokybė, kai geriausi rezultatai pasiekiami per iš anksto numatytą laiką, pasinaudojant komandos turimais ištekliais, nuomone, kiekvienas komandos narys padaro daugiausiai, ką jis gali, tik tokioje komandoje, kurioje vieni nariai palaiko kitus.
Šiuolaikiniam verslui, siekiančiam efektyviai veikti įtemptos konkurencijos bei nuolatinės ir intensyvios plėtros sąlygomis, nebepakanka tradicinių struktūrų ir vertikalių hierarchijų. Pokyčiams organizacijose realizuoti yra vykdomi projektai, užduotys, kuriuos įgyvendina komandos (Neverauskas, 2001, 63 p.).
Komandinio darbo rezultatai žymiai lenkia atskirai dirbančių individų arba didelių organizacijų grupių darbo rezultatus. Akivaizdūs komandinio darbo privalumai: kokybiškesni ir našesni veiklos rezultatai, mažesnės darbo sąnaudos, daugiau galimybių atsiskleisti individo gabumams, lankstumas ir gebėjimas prisitaikyti prie pokyčių ir daug kitų.
Komanda – nedidelis būrelis žmonių, kurie vienas kitą papildo savybėmis ir kuriuos vienija bendras tikslas, vykdomos užduotys ir požiūris, kad jie yra bendrai atsakingi už pavestą darbą.
Komanda – du ar daugiau žmonių, kurie tarpusavyje yra susiję ir daro vienas kitam įtaką, siekdami bendro tikslo (Vanagas, 2004, 42 p.).
Komanda – tai kartu dirbančių asmenų grupė, kurioje visų asmenų buvimas yra būtinas bendram tikslui įgyvendinti ir kiekvieno grupės nario individualiems poreikiams patenkinti (Vijeikis, 2000, 38 p.).
Komandos sąvoka yra susijusi su kai kuriais ypatumais, kuriuos suprantamiausiai apibendrino Woodcock (1989):
• Kaip ir šeima, komanda gali remti savo narius ir padėti jiems.
• Komanda gali koordinuoti pavienių asmenų veiklą.
• Komanda sukuria įsipareigojimus.
• Komanda sukuria “vietą po saule”, taip patenkindama pagrindinį žmogaus poreikį – kažkam priklausyti.
• Komanda gali nustatyti mokymo ir ugdymo poreikius.
• Komanda gali sudaryti galimybę mokytis.
• Komanda gali išplėsti bendravimą.
• Komanda gali sukurti patenkinamą, stimuliuojančią ir malonią darbo aplinką.
Visi išvardyti komandos ypatumai turi įtakos komandos nario elgesiui. Apibendrinant galima teigti, kad komanda – žmonių grupė dirbanti kartu, siekianti pasiekti bendrą tikslą.

2. KLAUSIMŲ REIKALINGUMO INSTRUMENTARIJUJE PAGRINDIMAS

Instrumentarijaus tyrimo sritis – komandinio darbo ypatumai pokyčių sąlygomis. Tyrimo kriterijus susidaro iš keturių dalių tai yra: korespondentų demografinis aprašymas; komandinis darbas, jo nauda; komandinio darbo efektyvumas; komandinio darbo ypatumai. Kiekvienas tyrimo kriterijus susidaro iš skirtingų anketos klausimų, kurie instrumentarijuje yra vadinami klausimų blokais. Klausimai yra uždaro tipo, kuriuose yra pateikti atsakymai tik kai kuriuose – po vieną atvirą klausimą (reikėjo parašyti savo nuomonę).

Pirmoje tyrimo kriterijaus dalyje yra penki demografiniai klausimai: respondento amžius, lytis, einamos pareigos, išsilavinimas, darbovietė. Visus klausimus reikėjo pažymėti, išskyrus, savo darbovietę ir išsilavinimą, kuriuose jei yra tinkamas atsakymas – pažymėti, o jei nėra – parašyti savo nuomonę. Ši dalis yra labai svarbi, nes korespondentai yra dirbantys įvairiose įstaigose, įvairaus amžiaus, lyties ir užimantys skirtingas pareigas. Komandiniam darbui vadovauti gali bet kuris organizacijos narys, nebūtinai vadovas ir juo labiau to nelemia lytis, amžius ar išsilavinimas. Projekto komandoje nėra aiškios hierarchijos, santykiai tarp komandos narių yra neformalūs, kolegiški. Projektai įgyvendinami tam tikrą apibrėžtą laiką. Komandinė veikla yra labiau pastebima nei kasdieninė veikla. Sėkmingai įgyvendinus projektą, projekto komanda sulaukia gero įvertinimo iš vadovybės ar visuomenės. Projektų komandose sudaromos sąlygos kiekvienam atsiskleisti, kuo geriau išnaudoti skirtingas žinias, įgūdžius bei patirtį.
Antroje dalyje yra pateikiamas – dviejų klausimų blokas – apie komandinį darbą ir jo naudą. Šioje dalyje norima sužinoti ar respondentų organizacijoje vyksta komandinis darbas ir kokia komandinio darbo nauda. Komandinis darbas leidžia efektyviai panaudoti daugelio žmonių pastangas ir skirtingus įgūdžius, palengvina sudėtingų užduočių atlikimą, įgalina priimti kolektyvinius sprendimus. Didina motyvaciją siekti tikslo, padeda darbuotojams tobulėti ir mokytis, leidžia sulaukti realios pagalbos iš kitų komandos narių ir suteikia žmonėms bendrumo, priklausimo grupei jausmą.
Tyrimo kriterijuose: ketvirtoje ir trečioje dalyje, anketos klausimų blokuose skirtingai, nei pirmoje ir antroje dalyje (kuriuose buvo pateikti atsakymai), o čia reikėjo pasirinkti vieną iš atsakymų: taip, iš dalies, ne, nežinau.
Trečioji dalis (komandinio darbo efektyvumas) yra sudaryta iš dviejų blokų: tai ar yra efektyviai (sėkmingai) valdomas pasipriešinimas pokyčiams (novacijoms) ir ar skatinamas teigiamas nusiteikimas priimti pokyčius (novacijas). Kiekvienas iš mūsų esame dalis tam tikros socialinės grupės – kurso, kuriame mokomės, studentų organizacijos, sporto komandos, laisvalaikio klubo ar darbo kolektyvo, ten, kur mus sieja vienijantis tikslas ar veikla. Tokios grupės efektyvumas priklauso nuo to, kaip jos nariai sugeba suderinti bendrus ir savo asmeninius tikslus, priima bendras grupei normas, pasidalina funkcijomis, įvertina iškylančias problemas. Komanda – tai grupės narių tarpusavio palaikymas, pakeičiamumas, optimalus visų komandos narių galimybių panaudojimas. “Komandos formavimo” mokymo programoje įgyjamos žinios apie efektyvaus komandinio darbo principus, pozityvų problemų sprendimą, narių tarpusavio sąveiką, išmokstama pasiskirstyti vaidmenimis ir valdyti komandinio darbo procesą.
Ketvirtasis tyrimo kriterijus yra komandinio darbo ypatumai. Šis kriterijus turi daugiausia klausimų blokų – vienuolika, tai:
Ar yra skatinama mokytis iš kolegų ir bendradarbių. Šiuo klausimu norima sužinoti,kaip darbuotojai tarpusavyje bendrauja, ar dalinasi gautomis žiniomis.
Ar skatinama nuolatiniam mokymuisi diegiant novacijas organizacijoje. Šiuolaikinės organizacijos nuolat kinta, kinta ir darbo įrankiai, įdiegiamos naujos technologijos, todėl yra skatinama įgauti naujų žinių, kad darbininkai galėtų pritapti prie įdiegiamų novacijų.
Ar vadovas sudaro sąlygas nuolatiniam Jūsų mokymuisi. Norint, kad organizacijos darbuotojas pritaptų prie diegiamų novacijų, turi skatinti savo pavaldinius nuolatiniam mokymuisi, pavyzdžiui, siųsti į komandiruotes, siųsti į užsienio kalbų kursus ar tai išmokti valdyti naujas kompiuterines programas.
Ar priimant sprendimus skatinamas darbuotojų aktyvus dalyvavimas ir taip pasiekiama teigiama darbuotojų reakcija į pokyčius. Šiuo klausimu norima sužinoti kaip respondentų organizacijose skatinama pritapti prie pasikeitimų ir kaip darbuotojai reaguoja į vykstančius pokyčius, ar jie noriai prie to prisitaiko. Manau, kad pasigendame metodo, kuris reguliuotų sprendimų priėmimo procesą taip, kad visi grupės nariai nevaržomai galėtų išsakyti savo nuomones, nuostatas bei požiūrius ir būtų išvengta bet kokio vieno ar kelių žmonių, nors ir pripažintų grupėje lyderiais, įtakos, savos nuomonės primetimo.
Ar vykstant pokyčiams organizacijoje esate skatinamas nuolat tyrinėti vidinę aplinką, taip išvengiant konfliktų ir streso aktyvėjimo. Organizacijoje vykstantys konfliktai ar streso aktyvėjimas gali lemti organizacijos vidinę aplinką, Todėl reikia domėtis vidine aplinka, kad neįvyktų įvairiausių nesusipratimų, o tai yra, kad nepakenktų tolimesnei veiklai.
Ar tarpasmeniniai santykiai organizacijoje (padalinyje, komandoje) grindžiami pasitikėjimu; ar konfliktai ir stresai valdomi efektyviai, nejaučiate neigiamų konfliktų / stresų pasekmių. Šiuo klausimu norima sužinoti kokia yra dirbančių korespondentų santykiai dirbant darbe yra geri. Jei dirbdami komandose ar padalinyje yra draugiški santykiai tai gali palengvinti darbą, sutaupyti laiką.
Ar sudaroma galimybė ugdyti streso ir konflikto valdymo gebėjimus. Čia norima sužinoti ar respondentai savo darbovietėse moka valdyti tarpusavio santykius ir kaip juos sugeba valdyti.

Ar didėjantis informacijos kiekis valdomos (surenkamas, paskirstomos, grupuojamos ir pan.) efektyviai. Ar vykstant pokyčiams diegiant novacijas organizacijoje yra skatinamas Jūsų nusiteikimas dalintis ir priimti įvairią informaciją bei kitų (kolegų, bendradarbių, vadovų, pavaldinių) patirtį. Šiais klausimais norima sužinoti iš korespondentų ar mokama pasinaudoti gaunama informacija ir kaip jas paskirsto, kad galėtų pasinaudoti prireikus.

Ar vadovas kaupia reikalingą komandos darbo informaciją. Taip norima sužinoti ar šiuolaikinių organizacijų vadovai žvelgia į organizacijos ateitį, kad sukauptas žinias panaudotų reikiamu laiku ir paskleisti tą informaciją darbininkams, kad galėtų lengviau išspręsti iškilusią problemą.
Ar vadovas sukauptas žinias ir informaciją skleidžia organizacijos (komandos) darbuotojams (nariams). Iš šio klausimo norima sužinoti ar vadovas dalinasi sukauptomis žiniomis su darbuotojais. Kai informacija yra prieinama iš bet kur esančios darbo vietos, komandinis darbas tampa labai efektyvus. Informacija apie kiekvieną klientą kaupiama vienoje vietoje ir yra lengvai prieinama kiekvienam komandos nariui. Nebereikia jokių žodinių paaiškinimų – kiekvienas darbuotojas atlieka savo užduotį, vėliau perduodamas darbą kitam. Taip grupės vadovas visuomet gali kontroliuoti savo pavaldinių užduotis ir atitinkamai koreguoti. Integruota darbo tvarka leidžia darbus užduoti kitiems komandos nariams, ir gauti atsakymą, kada jis buvo padarytas

Ar vadovas sukauptą informaciją ir žinias perduoda išorės institucijoms taip užtikrinant efektyvesnius organizacijos (komandos) veiklai sprendimus priimti. Norima sužinoti ar organizacijų vadovai pasidalina informacija su kitomis institucijomis, ar korespondentų organizacijos vadovai moka spręsti bendras problemas pasidalindami informacijomis.

Ar didėjant informacijos kiekiui esate skatinamas priimti kitų (kolegų, bendradarbių, vadovų, pavaldinių) patirtį. Norima sužinoti ar respondentų bendradarbiai suvokia informacijos svarbą ar jiems reikia dalintis ta informacija.
Komandos veikiančios pokyčių sąlygomis ypatumų buvo klausiama tokių komandinio darbo bruožų, tai: komunikacija, tarpusavio santykiai, atsakomybe, lyderio vaidmuo, sprendimų priėmimas bei vykstančių pokyčių rodiklių: novacijų diegimas, konfliktų ir stresų aktyvėjimas, informacijos kiekio didėjimas.
Visi šie klausimai padės mums suprasti, kad komandinis darbas šiuolaikinėse organizacijose yra labai efektyvus, jo dėka yra lengviau susidorojama su įvairiomis užduotimis, sutaupomas laikas, patys komandinio darbo dalyviai gauna daug ir įvairios informacijos, kurią galės panaudoti ateityje. Taip išmokstama tarpusavyje bendradarbiauti, pažinti vienas kitą ir pasiekti gerų tikslų.

3. TYRIMAS
3.1 Anketinė apklausa

Apklausa yra plačiai paplitęs tyrimo metodas. Viena vertus, tai gali rodyti metodo patikimumą, o antra vertus, – jo populiarumą dėl tariamo paprastumo, manant, jog nėra nieko lengvesnio, kaip atlikti apklausą. Tokia pažiūra į šį metodą ir masinis jo taikymas gali sumenkinti jo reikšmę moksliniuose tyrimuose. Mat daugelyje tyrimų nesilaikoma apklausos metodo metodologijos ir sudarant klausimyną bei parenkant tiriamųjų grupes, ir vykdant tyrimo procedūras bei atliekant matematinę analizę.
Klausimų tikslas – nuodugniau pažinti tiriamąjį reiškinį, gauti išsamesnės informacijos apie elgesio pobūdį. Mūsų anketa susidaro iš uždarų klausimų. Kai klausimai uždari, respondentas turi pasirinkti viena galimų atsakymų variantų. Kai atsakymai tiriamajam paruošti, lengviau padaryti sprendimą, nes nereikia pačiam formuluoti atsakymo. Tačiau keblumai galimi dėl to, kad tiriamasis gali pasirinkti ne visai jam tinkamą atsakymą.
Tyrimo tikslas – atskleisti kokie komandinio darbo ypatumai išryškėja organizacijoje pokyčių sąlygomis.
Tyrimo laikas: 2006 m. balandžio mėn.
Tyrimo vieta: Panevėžio miestas.
Tyrimo imtis: 35 respondentai.
Apklausos būdas: Anketinė apklausa.
Tyrimas: Panevėžio miesto darbininkai buvo apklausti naudojant interviu metodą. Apklausdamos respondentus naudojome kokybinį tyrimą, nes jis leidžia gauti originalią, naujausią ir naudingą informaciją. Taip pat pastebimos mažareikšmės problemos,kurios lieka nepastebėtos, naudojant kokybinius tyrimus.
Duomenų tvarkymas: iš respondentų gautų anketų duomenys buvo įvesti į Microsoft Office Access 2003 duomenų failą, kur jie buvo tvarkomi ir redaguojami. Toje pačioje aplinkoje buvo ieškoma duomenų įvedimo klaidų ir, jei tokios buvo rastos, duomenys buvo grąžinami pataisyti, o po to tikrinami iš naujo.
Duomenų analizė: duomenų analizei panaudoti tokie metodai: aprašomoji statistika ji padėjo glaustai apibūdinti ir palyginti tarpusavyje surinktų duomenų aibes, panaudojant skritulines ir stulpelines diagramas.
Aprašomoji statistika: paskaičiuotos skaitinės charakteristikos (vidurkis) ir nubraižytos stulpelinės diagramos apibūdinančios komandinio darbo ypatumus išryškėjančius organizacijose pokyčių sąlygomis Panevėžyje.
3.2 Rezultatų pateikimas bei interpretacija

Įgyvendinant darbo tikslą buvo organizuota apklausa Panevėžio miesto gyventojų, kurie dirba valstybinėse ir nevalstybinėse įstaigose. Apklausoje dalyvavo 35 respondentų (21 iš apklaustųjų dirba privačiose įmonėse, o likusieji valstybinėse), iš jų 29 moterys ir 6 vyrai. 52  respondentų yra iki 35 metų, 40 nuo 36 iki 50 metų, 8 virš 51 metų.

Tyrimo metu buvo apklausti 35 respondentai. Respondentų didesnė dalis yra moterų – 61,6% o vyrų – 38,4%.

Anketa sudaryta iš 8 klausimų, kiekviename klausime respondentas galėjo pasirinkti jam tinkamiausią atsakymo variantą.
Atlikus apklausą dirbančių panevėžiečių išsiaiškinta, jog dauguma darbuotojų pripažįsta, jog komandinis darbas jų darbovietėse nėra populiarus. Iš pirmo paveikslo matyti, 31 respondentų teigė, kad daugeliui užduočių atlikti yra telkiamos komandos, 47 apklaustųjų respondentų atsakė, kad komandinis darbas jų organizacijose yra naudojamas retkarčiais, kai siekiant bendro organizacijos tikslo, sprendimų priėmimui reikalingi nevienodos kvalifikacijos ir skirtingų požiūrių darbuotojai. nėra komandinio darbo, 15% respondentų teigia, jog sprendimus visada priima įmonės vadovas arba jo paskirti asmenys, 7% apklaustųjų mano, kad komandinis darbas neegzistuoja.

1 pav. Naudojančiųjų komandinį darbą skaičius

Parengtoje anketoje buvo paklausta kokio komandinio darbo nauda?
 Pasiekiamas didesnis darbo našumas;
 Skatinama didesnis visos organizacijos lankstumas;
 Teikia darbuotojams didesnę motyvaciją ir atsidavimo organizacijai;
 Didesnė priimamų sprendimų kokybė;
 Padeda lengviau prisitaikyti prie pokyčių;
 Geresnių tarpusavio santykių palaikymas;
 Didesnė galimybė atskleisti darbe savo gabumus;

25 respondentų teigė, kad komandiniu darbu yra pasiekiamas didesnis darbo našumas, 11 mano, kad skatinamas didesnis visos organizacijos lankstumas, 7 pasirinko, kad komandinis darbas teikia darbuotojams didesnę motyvaciją ir atsidavimą organizacijai. 15 mano, kad didesnė priimamų sprendimų kokybė, 5 apklaustųjų mano, jog komandinis darbas padeda lengviau prisitaikyti prie pokyčių. 23 teigia, kad tai geresnių tarpusavio santykių palaikymas, likusieji 14 mano, kad tai didesnė galimybė atskleisti darbe savo gabumus ( žr. 2 pav.). Iš to, išplaukia, didesnė dalis korespondentų pasirinko, jog komandinio darbo organizacijoje nauda yra pasiekiama didesnis darbo našumas.

2 pav. Komandinio darbo nauda

Ketvirtame anketos klausime reikia pasirinkti tinkamą teiginį, apskaičiavusios Microsoft Office Access 2003 būdu korespondentų atsakymus, gavome tokius rezultatus (žr. 2 lent.):
2 lentelė

Respondentų atsakymų duomenys

Nr. Teiginys TAIP IŠ DALIES NE NEŽINAU
1. Efektyviai (sėkmingai) valdomas pasipriešinimas pokyčiams (novacijoms) 10% 25% 14% 51%
2. Yra skatinamas Jūsų teigiamas nusiteikimas priimti pokyčius (novacijas) 37% 17% 20% 26%
3. Esate skatinamas mokytis iš kolegų ir bendradarbių 11% 39% 16% 34%
4. Esate skatinamas nuolatiniam mokymuisi diegiant novacijas organizacijoje 27% 41% 23% 9%
5. Vadovas sudaro sąlygas nuolatiniam Jūsų mokymuisi 18% 47% 32% 3%
6. Priimant sprendimus skatinamas darbuotojų aktyvus dalyvavimas, taip pasiekiama teigiama darbuotojų reakcija į pokyčius 10% 26% 50% 14%
7. Vykstant pokyčiams organizacijoje esate skatinamas nuolat tyrinėti vidinę aplinką, taip išvengiant konfliktų ir streso aktyvėjimo 15% 27% 39% 19%
8. Tarpasmeniniai santykiai organizacijoje (padalinyje, komandoje) grindžiami pasitikėjimu 12% 35% 28% 25%
9. Konfliktai ir stresai valdomi efektyviai, nejaučiate neigiamų konfliktų / stresų pasekmių 50% 21% 20% 9%
10. Sudaroma galimybė ugdyti streso ir konflikto valdymo gebėjimus 48% 14% 15% 23%
11. Didėjantis informacijos kiekius valdomos (surenkamas, paskirstomos, grupuojamos ir pan.) efektyviai 29% 45% 14% 12%
12. Vykstant pokyčiams diegiant novacijas organizacijoje yra skatinamas Jūsų nusiteikimas dalintis ir priimti įvairią informaciją bei kitų (kolegų, bendradarbių, vadovų, pavaldinių) patirtį. 15% 24% 35% 26%
13. Vadovas kaupia reikalingą komandos darbo informaciją 11% 23% 19% 47%
14. Vadovas sukauptas žinias ir informaciją skleidžia organizacijos (komandos) darbuotojams (nariams) 24% 41% 15% 20%
15. Vadovas sukauptą informaciją ir žinias perduoda išorės institucijoms taip užtikrinant efektyvesnius organizacijos (komandos) veiklai sprendimus priimti 9% 22% 17% 52%
16. Didėjant informacijos kiekiui esate skatinas priimti kitų (kolegų, bendradarbių, vadovų, pavaldinių) patirtį 18% 35% 34% 13%

Toliau bus pateikiama skritulinės diagramos, atspindinčios antrąją lentelę:

3 pav.Ar valdomi pasipriešinimas pokyčiams

Šioje diagramoje (3 pav.) yra pavaizduota korespondentų nuomonė apie klausimą ar efektyviai valdomas pasipriešinimas pokyčiams jų darbovietėse. Iš diagramos matyti, kad dauguma apklaustųjų nesusidūrė arba nežino apie jų įmonėse vykstančius pokyčius.

4 pav. Skatinimas teigiamai nusiteikti, priimant pokyčius

Iš šios diagramos matyti, kad vis daugiau darbuotojų yra teigiamai nusiteikę į naujus pokyčius. Geriausiai sutinka priimti pokyčius, tai jaunesnio amžiaus korespondentai (iki 35 metų). Neigiamai reaguoja į pokyčius vyresnio amžiaus žmonės (virš 51 metų).

5 pav. Skatinimas mokytis iš kolegų ir bendradarbių

6 pav. Nuolatinis mokymasis diegiant novacijas organizacijoje

7 pav. Vadovas sudaro sąlygas nuolatiniam darbuotojų mokymuisi
Iš penktos, šeštos ir septintos diagramų matyti, kad žmonės yra skatinami mokytis iš bendradarbių ir kolegų, bei dauguma darbuotojų yra skatinami nuolatiniam mokymuisi, diegiant novacijas, organizacijoje. Šiuolaikiniai vadovai supranta mokslo svarbą žmogau gyvenime , todėl sudaro kuo geresnes sąlygas savo darbuotojams, kad jie galėtų nuolat atnaujinti ir papildyti savo žinias įvairiuose kursuose ir t.t.

8 pav. Priimant sprendimus skatinamas darbuotojų aktyvus dalyvavimas
Ne visi vadovai gali būti komandos nariais. Iš šios diagramos matyti, jog vadovai mieliau sprendimus priima vieni, nei pasitaria su savo darbuotojais. Taip yra todėl, kad didesnėje grupėje yra sunkiau rasti tinkamiausią sprendimą, todėl vadovas pasirenka lengviausią kelią ir dažniausiai sprendimą priima nepasitaręs su kitais darbuotojais.

9 pav. Skatinimas nuolat tyrinėti vidinę organizacijos aplinką

10 pav. Tarpasmeniniai santykiai, grindžiami pasitikėjimu

Iš šių diagramų matyti, kad žmonės savo darbovietėse nėra linkę į asmeniškumus: jie vis dar nelabai domisi savo organizacijos vidine aplinka, nėra linkę pasitikėti savo bendradarbiais, tik iš dalies domisi kokia atmosfera tvyroja jų darbo vietose. Grupės vienybė atsiranda, kai grupės nustato bendrus tikslus, normas ir pagrindines taisykles. Dalyvauja visa grupė, o ne keletas balsingesnių narių. Nariai pradeda reikšti asmenišką nuomonę ir klostosi artimi santykiai.

11 pav. Konfliktai ir stresai valdomi efektyviai

12 pav. Sudaroma galimybė ugdyti streso ir konfliktų valdymo gebėjimus

Šiose diagramose atsispindi organizacijos konfliktai. Galima pastebėti, jog dauguma atsakė, kad komandiniame darbe nejaučiama neigiamų konfliktų ir stresų pasekmių. Konfliktai komandoje nebūtinai blogas dalykas, taip galima išspręsti iškilusias problemas. Jeigu nėra konfliktų, tai komanda gali tapti apatiška. Konfliktai gali iš tiesų pagerinti komandos efektyvumą. Užduočių konfliktai skatina diskusiją, taip pat ragina kritiškai vertinti problemas bei jų sprendimo variantus ir gali padėti komandai priimti geresnius sprendimus. Tad efektyvioms komandoms būdingas tam tikras konfliktų lygis. (Robbins, 2003, 143 p. )

13 pav. Didėjantis informacijos kiekis valdomas efektyviai

14 pav. Skatinimas dalintis ir priimti įvairią informaciją
Iš šių diagramų apie informacijos svarbą matosi, kad ne visi darbuotojai įvertina informacijos svarbą. Jaunesni respondentai dalintis informacija linkę palankiai. O vyresnio amžiaus į tai žiūri skeptiškai.
15 pav. Vadovas kaupia reikalingą informaciją komandos darbui

16 pav. Vadovo žinios skleidžiamos organizacijoje

17 pav. Vadovas informaciją skleidžia kitoms institucijoms
Iš šių paveikslėlių matome, kad vadovams informacija yra svarbi ir yra stengiamasi, kad ji būtų visiems prieinama. Kai informacija yra prieinama iš bet kur esančios darbo vietos, komandinis darbas tampa labai efektyvus. Informacija apie kiekvieną klientą kaupiama vienoje vietoje ir yra lengvai prieinama kiekvienam komandos nariui. Nebereikia jokių žodinių paaiškinimų – kiekvienas darbuotojas atlieka savo užduotį, vėliau perduodamas darbą kitam. Komandos vadovas visuomet gali kontroliuoti savo pavaldinių užduotis ir atitinkamai koreguoti. Integruota darbo tvarka leidžia darbus užduoti kitiems komandos nariams, ir gauti atsakymą, kada jis buvo padarytas .

IŠVADOS

1. Komandinio darbo pokyčių sąlygomis ypatumai yra išskiriami tokie: efektyvus informacijos valdymas; mokymasis vieniems iš kitų ; gebėjimas valdyti stresą ir konfliktus; nusiteikimas nuolatiniam mokymuisi; nuolatinis išorinės (vidinės) aplinkos tyrinėjimas; sąlygų nuolatiniam mokymuisi sudarymas; tarpasmenini u santykių palaikymas; informacijos skleidėjas, priėmėjas, atstovas; lankstumas. Komandinio darbo ryšys su pokyčiais yra tai, kad šiuolaikinėse organizacijose yra efektyviai vykdomas.

2. Instrumentarijaus klausimų reikalingumo pagrindimas. Šiandieninės organizacijos gyvena intensyvių pokyčių sąlygomis, kurios reikalauja keisti nusistovėjusius darbo būdus. Pateiktais klausimais norima išsiaiškinti respondentų nuomonę apie jų organizacijas: kokie komandinio darbo ypatumai išryškėja organizacijoje pokyčių sąlygomis ir kaip jie į tai reaguoja.

3. Komandinio darbo nauda pasireiškia tuo, kad, įgyvendinus komandinį darbą, žymiai pagerėja produkcijos kokybė, darbinis aktyvumas, informacijos perdavimas ir kita. Išanalizavus Panevėžio miesto darbuotojų nuomonę apie komandinį darbą galime teigti, kad darbuotojų įsitikinę, jog komandinis darbas yra pranašesnis už individualų ir jie stengiasi pritapti prie įdiegiamų novacijų.

LITERATŪRA

Neverauskas, B., Rastenis, J., 2001, Vadybos pagrindai. Kaunas. P. 62 – 65.
Neverauskas B., Stankevičius V., Viliūnas V., Černiūtė I., 2001, Projektų valdymas. Kaunas. P. 63.
Savanevičienė A., Šilingienė V., 2005, Darbas grupėse. Vilnius. P. 55 – 58.
Stoner J.A. F., Freeman R. E., Gilbert D. R., 1999 ,Vadyba. Kaunas. P. – 647.
Vanagas P., 2004, Visuotinės kokybės vadyba. Kaunas. P. 42.
Vijeikienė B., Vijeikis J., 2000, Komandinio darbo pagrindai. Vilnius. P. 38.
Prieiga per internetą: Grupė ar komanda? [žiūrėta 2006 m. balandžio 2 d.].
Prieiga per internetą: http://www.crmsprendimai.lt/k_darbas.html
Prieiga per internetą: http://www.adgloriam.lt/lt/main/s/ef/gr

PRIEDAI

1 PRIEDAS

KOMANDINIO DARBO YPATUMAI POKYČIŲ SĄLYGOMIS INSTRUMENTARIJUS
Tyrimo sritis Tyrimo kriterijus Klausimai

Komandinio darbo ypatumai pokyčių sąlygomis. 1.Korespondentų demografinis aprašymas. 1. Jūsų lytis?
2. Jūsų amžius?
3. Jūsų išsilavinimas?
4. Jūs dirbate?
5. Jūsų pareigos?

2. Komandinis darbas, jo nauda. 6. Ar galite teigti, kad organizacijoje, kurioje dirbate egzistuoja komandinis darbas?
7. Kokia yra, Jūsų nuomonė, komandinio darbo nauda?

3. Komandinio darbo pokyčių efektyvumas. 8. Ar yra efektyviai (sėkmingai) valdomas pasipriešinimas pokyčiams (novacijoms)?
9. Ar yra skatinamas Jūsų teigiamas nusiteikimas priimti pokyčius (novacijas)?
10. Ar esate skatinamas mokytis iš kolegų ir bendradarbių?
11. Ar esate skatinamas nuolatiniam mokymuisi diegiant novacijas organizacijoje?
12. Ar vadovas sudaro sąlygas nuolatiniam Jūsų mokymuisi?

4. Komandinio darbo ypatumai. 13. Ar priimant sprendimus skatinamas darbuotojų aktyvus dalyvavimas ir taip pasiekiama teigiama darbuotojų reakcija į pokyčius?
14. Ar vykstant pokyčiams organizacijoje esate skatinamas nuolat tyrinėti vidinę aplinką, taip išvengiant konfliktų ir streso aktyvėjimo?
15. Ar tarpasmeniniai santykiai organizacijoje (padalinyje, komandoje) grindžiami pasitikėjimu?
16. Ar konfliktai ir stresai valdomi efektyviai, nejaučiate neigiamų konfliktų / stresų pasekmių?
17. Ar sudaroma galimybė ugdyti streso ir konflikto valdymo gebėjimus?
18. Ar didėjantis informacijos kiekis valdomos (surenkamas, paskirstomos, grupuojamos ir pan.) efektyviai?
19. Ar vykstant pokyčiams diegiant novacijas organizacijoje yra skatinamas Jūsų nusiteikimas dalintis ir priimti įvairią informaciją bei kitų (kolegų, bendradarbių, vadovų, pavaldinių) patirtį?
20. Ar vadovas kaupia reikalingą komandos darbo informaciją?
21. Ar vadovas sukauptas žinias ir informaciją skleidžia organizacijos (komandos) darbuotojams (nariams)?
22. Ar vadovas sukauptą informaciją ir žinias perduoda išorės institucijoms taip užtikrinant efektyvesnius organizacijos (komandos) veiklai sprendimus priimti?
23. Ar didėjant informacijos kiekiui esate skatinas priimti kitų (kolegų, bendradarbių, vadovų, pavaldinių) patirtį?

2 PRIEDAS
Gerb. Respondente,

Šiandieninės organizacijos gyvena intensyvių pokyčių sąlygomis, kurios reikalauja keisti nusistovėjusius darbo būdus. Kiekvienoje organizacijoje vis greitesnį pagreitį įgauna komandinio darbo tempas.
Šiuo tyrimu yra siekiama išsiaiškinti, kokie komandinio darbo ypatumai išryškėja organizacijoje pokyčių sąlygomis.
Anketa anoniminė, todėl tikimės, kad Jūsų nuoširdūs atsakymai padės gauti teisingus ir objektyvius tyrimo rezultatus. Atsakymus pažymėti nesunku: Jums tinkamiausią atsakymo variantą (-us) pažymėkite  arba parašykite savo nuomonę nurodytoje vietoje.

Jūsų bendradarbiavimas, užpildant šią anketą, yra labai svarbus!
Dėkojame ir linkime sėkmės!

1. Jūs dirbate:
 valstybinėje įstaigoje;
 paslaugas teikiančioje privačioje įmonėje;
 organizacijoje, vykdančioje savo veiklą kartu su užsienio bendrovėmis;
 kita (įrašykite)____________________________________________

2. Ar galite teigti, kad organizacijoje, kurioje dirbate egzistuoja komandinis darbas?
 taip, daugeliui užduočių atlikti yra telkiamos komandos;
 retkarčiais, kai siekiant bendro organizacijos tikslo, sprendimų priėmimui reikalingi nevienodos kvalifikacijos ir skirtingų požiūrių darbuotojai;
 ne, sprendimus visada priima įmonės vadovas arba jo paskirti asmenys;
 kita (įrašykite)____________________________________________

3. Kokia yra, Jūsų nuomone, komandinio darbo nauda? (galite pažymėti kelis variantus)
 pasiekiamas didesnis darbo našumas;
 skatinama didesnis visos organizacijos lankstumas;
 teikia darbuotojams didesnę motyvaciją ir atsidavimo organizacijai;
 didesnė priimamų sprendimų kokybė;
 padeda lengviau prisitaikyti prie pokyčių;
 geresnių tarpusavio santykių palaikymas;
 didesnė galimybė atskleisti darbe savo gabumus;
 kita (įrašykite)____________________________________________

5. Jūsų pareigos: 7. Jūsų išsilavinimas?
 vadovaujančios;  vidurinis / specialus vidurinis;
 nevadovaujančios.  aukštesnysis;

 nebaigtas aukštasis;

 aukštasis;

 kita (įrašykite)___________________

6. Jūsų amžius? 8. Jūsų lytis?

 iki 35 metų;  vyras;

 36 – 50 metų;  moteris.

 virš 51 metų.

4. Ar sutinkate su žemiau pateiktais teiginiais?

Nr. Teiginys TAIP IŠ DALIES NE NEŽINAU
1. Efektyviai (sėkmingai) valdomas pasipriešinimas pokyčiams (novacijoms)
2. Yra skatinamas Jūsų teigiamas nusiteikimas priimti pokyčius (novacijas)
3. Esate skatinamas mokytis iš kolegų ir bendradarbių
4. Esate skatinamas nuolatiniam mokymuisi diegiant novacijas organizacijoje
5. Vadovas sudaro sąlygas nuolatiniam Jūsų mokymuisi
6. Priimant sprendimus skatinamas darbuotojų aktyvus dalyvavimas, taip pasiekiama teigiama darbuotojų reakcija į pokyčius
7. Vykstant pokyčiams organizacijoje esate skatinamas nuolat tyrinėti vidinę aplinką, taip išvengiant konfliktų ir streso aktyvėjimo
8. Tarpasmeniniai santykiai organizacijoje (padalinyje, komandoje) grindžiami pasitikėjimu
9. Konfliktai ir stresai valdomi efektyviai, nejaučiate neigiamų konfliktų / stresų pasekmių
10. Sudaroma galimybė ugdyti streso ir konflikto valdymo gebėjimus
11. Didėjantis informacijos kiekius valdomos (surenkamas, paskirstomos, grupuojamos ir pan.) efektyviai
12. Vykstant pokyčiams diegiant novacijas organizacijoje yra skatinamas Jūsų nusiteikimas dalintis ir priimti įvairią informaciją bei kitų (kolegų, bendradarbių, vadovų, pavaldinių) patirtį.
13. Vadovas kaupia reikalingą komandos darbo informaciją
14. Vadovas sukauptas žinias ir informaciją skleidžia organizacijos (komandos) darbuotojams (nariams)
15. Vadovas sukauptą informaciją ir žinias perduoda išorės institucijoms taip užtikrinant efektyvesnius organizacijos (komandos) veiklai sprendimus priimti
16. Didėjant informacijos kiekiui esate skatinas priimti kitų (kolegų, bendradarbių, vadovų, pavaldinių) patirtį

NUOŠIRDŽIAI DĖKOJAME UŽ ATSAKYMUS

Leave a Comment