Komandinio darbo privalumai ir trūkumai

TURINYS

1. Įvadas
2. Darbo grupė ir komanda.
3. Grupė ar komanda?
3.1. Kodėl žmonės siekia būti grupės nariais?
4. Komandos formavimas ir jo etapai.
4.1. Komandos vystymosi pakopos.
4.2. Komandų tipai.
5. Komandos gyvavimo strategija.
6. Lyderio vaidmuo komandoje ir jo tipai.
7. Vaidmenų pasiskirstymas komandoje.
8. Koks turi būti efektyvios komandos vadovas.
9. Komandinio darbo efektyvumas.
10. Komandinio darbo trūkumai.
11. Išvados.
12. Informacijos šaltinių sąrašas.

1. ĮVADAS

„Komandą turi sudaryti panašūs ir tuo pačiu skirtingi žmonės.Tai, kuo žmonės yra panašūs tarpusavyje, leidžia jiems būti kartu, o tai, kuo jie skiriasi, daro buvimą kartu vaisingu ir pilnaverčiu.“
(R.B.CATTEL)

Šiuolaikiniame verslo pasaulyje lyderiai susiduria su naujais iššūkiais. Stipri komanda, gali būti vienas pastovių koonkurencinės jėgos šaltinių nuolat besikeičiančioje rinkoje. Gerai dirbantys komandų nariai dažnai kartu siekia verslo rezultatų ir jiems sekasi. Deja, ne visos komandos dirba gerai – tai yra faktas, kuris skatina domėjimąsi komandų veiklos efektyvumo tobulinimo metodais.
Komandų kūrimas remiasi veikla, kuri didina komandos efektyvumą, kurdama geresnius darbo ir bendravimo santykius, ugdydama komandos narių supratimą, pasitikėjimą ir atsakomybę.

Bendravimas, pasitikėjimas, lyderiavimas, atsakingumas, probleminių situacijų sprendimas, komandinis mąstymas – tai savybės, kurios yra nepakeičiamos šiuolaikinėje kompanijoje. Komandos formavimo programos – efektyvi priemonė šių savybių ugdymui ir puuikiai sustyguotos komandos garantas.
Yra vienas galutinis sėkmės faktorius,– stiprus ir atsidavęs lyderis. Komandos progresui gyvybiškai svarbu turėti lyderį, kuris aiškiai stovi už intervencijos ir kuris perduoda tikėjimąsi, kad komandos kūrimo pamokos turi būti pritaikytos ir išlaikytos. Silpnas lyderis daugiau ne

ei dažnai veda prie prastų ilgalaikių intervencijos rezultatų; stiprus lyderis padidina šansus, kad intervencija bus sėkminga.

2. DARBO GRUPĖ IR KOMANDA

GRUPĖ – žmonių bendrija, kurios narius jungia koks nors bendras požymis – bendra veikla, tarpusavio santykiai, tikslas, interesai, priklausymas tai pačiai organizacijai.

Pagrindiniai parametrai:
• sudėtis,
• struktūra,
• grupiniai procesai,
• grupės normos,
• vertybės, organizuotumo lygis.

DARBO GRUPĖ – grupė, kurios narius vienija bendri veiklos tikslai, uždaviniai ir tam tikra tarpusavio sąveika.
DARBO GRUPĖ KOMANDA
1. Grupės tikslai nėra specifiniai – atitinka bendrus organizacijos tikslus. 1. Komanda turi specifinius, aiškei numatytus tikslus, kurie vienija komandą.
2. Grupiniai pasiekimai – dažnai individualaus darbo vaisiai. 2. Komandos darbo produktas yra individulaus ir komandinio darbo rezultatas.
3. Grupės narys yra atsakingas tik už savo darbo rezultatus. 3. Komandos darbe yra akivaizdi tiek komandinė, tike individuali atsakomybė.
4. Grupėje yra vienas ryškus lyderis, kuris atsakingas už visos grupės darbo rezultatus. 4. Lyderiavimo atsakomybė yra paasidalinama tarp visų komandos narių.
5. Vertinamas ir atlyginamas individualus darbas. 5. Yra vertinamas ir atlyginamas komandinis darbas, taip pat vertinamos individualios pastangos, atliekant bendrą komandinę uzduotį.
6. Grupės narių motyvacija fragmentiška ir segmentiška. 6. Komandos nariai pasižymi aukšta motyvacija įgyvendinti bendrus komandos tikslus, nes individualūs tikslai bei poreikiai atitinka komandos tikslus.
7. Tramasmeniniai santykiai sunkiai prognozuojami (labai priklauso nuo aplinkos pasikeitimų). 7. Tarpasmeniniai santykiai grindžiami bendradarbiavimu, tarpusavio pagalba, pasitikėjimu bei pripažinimu.
8. Sprendimus paprastai priima vadovas (arba po diskusijos nusprendžia) ir paveda kam nors atlikti darbus. 8. Sprendimai priimami dalyvaujant visiems ko

omandos nariams konsensuso būdu.Kiekvienas narys atlieka konkretų vaidmenį grupinėje veikloje.

3. GRUPĖ AR KOMANDA?

Nuo seniausių laikų žmonės burdavosi į grupes siekdami išgyventi. Tai, ko negalėdavo įveikti vienas žmogus, neretai pavykdavo įveikti grupei. Poreikį būti grupėje, priklausyti grupei žmonės „atsinešė“ ir į dabartinį amžių. Žmonės priklauso šeimai, darbo kolektyvui, draugų ratui ir t.t. Tuos, kurie vengia socialinių kontaktų visuomenėje priimta vadinti „atsiskyrėliais“ ir į juos neretai žiūrima „šnairomis“.
Komanda – du ar daugiau žmonių, kurie tarpusavyje yra susiję ir daro vienas kitam įtaką, siekdami bendro tikslo. Tradiciškai organizacijose būna dviejų tipų komandos: formalios ir neformalios. Nors šiuolaikinėse organizacijose yra komandų, kurios turi bruožų, būdingų abiem.
KODĖL ŽMONĖS SIEKIA BŪTI GRUPĖS NARIAIS?

Yra keletas veiksnių, lemiančių tokį siekį:
• Saugumas. Susijungę į grupę žmonės jaučiasi saugesni ir stipresni. Grupei lengviau apsiginti nuo priešų, lengviau įtikinti kitus savo teisumu, išsikovoti geresnes sąlygas ir t.t. Žmonės grupėje linkę labiau pasitikėti savimi bei tampa atsparesni grėsmėms.
• Savęs vertinimas ir statusas. Grupė suteikia žmogui savo vertės jausmą. Pripažinimas grupės nariu ir gautas grupės nario statusas, lyginant su tais, kurie grupei nepriklauso, didina buvimo grupės nariu vertę, o kartu kelia ir savo vertės jausmą.
• Socialiniai poreikiai. Grupė patenkina socialinius žmogaus poreikius. Grupės nariai reguliariai bendrauja tarpusavyje. Daugumai žmonių tokie reguliarūs santykiai yra pagrindinė priežastis, dėl kurios ji

ie siekia tapti grupės nariais.
• Galimybės. Tai, ko negali pasiekti vienas žmogus, dažnai tampa pasiekiama grupei. Tai kiekybės jėga, per tą patį laiką grupei žmonių leidžianti padaryti daugiau nei galėtų atlikti vienas žmogus.
• Tikslo siekimas. Sudėtingų užduočių sėkmingam atlikimui gali neužtekti vieno žmogaus gebėjimų. Atskiri žmonės, darydami tai, ką sugeba geriausiai, gali „sujungti“ bendram tikslui savo gebėjimus ir įgūdžius bei pasiekti kokybiškai naują tikslą ar sukurti naują produktą.
Organizacijose, kaip ir kasdieniame gyvenime, sutinkame žmonių grupių. Čia esančios žmonių grupės dažnai pasiskirsto darbus ir atsakomybės sritis. Kiekviena naujai įsikūrusi arba auganti įmonė priima į savo kolektyvą naujų darbuotojų, formuoja naujas darbo grupes, skyrius, padalinius arba renka specialistų grupę bendram projektui. Formuojant grupę arba ją reorganizuojant paprastai susiduriama su tais pačiais etapais ir dėsningumais.
Grupė – tai žmonių bendrija , kurios narius jungia koks nors bendras požymis (bendra veikla, bendri interesai, priklausymas tai pačiai organizacijai)
Svarbiausis iš asmenybės tikslų ir poreikiu būti gerupės nariu Dažnai žmogus sutinka dirbti neįdomų ir nemalonų darbą tik dėl to, kad atsidurtu įdomesnėje ir malonesnėje socialinėje aplinkoje, nes jis tikisi ne tik paties darbo ar atlyginimo už jį, o socialinių privalumų – kontaktų ir bendravimo su kolektyvu.
Papildomas grupės nario apibūdinimas – noras praplėsti savo interesų ratą.

Grupė – sąveikaujantys žmonės, laikantys save grupe, teigiantys, kad ji
ie skiriasi nuo kitų grupių, o ypač nuo pavienių darbuotojų.

Grupės tikslas – atlikti pavestus ar pačių susigalvotus darbus, tačiau retai kada grupė turi užsibrėžusi bendrą tikslą.
Ne kiekviena grupė turi aiškiai apibrėžtus tikslus, labai dažnai jie būna niekur nenustatyti ir nesuformuluoti.
Grupės skirstosi į formalias grupes ir neformalias grupias.
Neformali grupė – tai grupė, susidaranti susidaranti individų bendrų interesų pagrindu. Formalios ir neformalios komandos.

Formalios komandos suburiamos vadovų sąmoningai, joms skiriamos tam tikros užduotys, kad jos padėtų organizacijai siekti tikslų. Labiausiai paplitusi formali komanda – komandavimo komanda, kurią sudaro vadovas ir darbuotojai, atsiskaitantys vadovui. Kitas tipas – komitetas, jis yra ilgalaikis ir sprendžia pasikartojančias problemas bei priima sprendimus. Šio komiteto nariai gali keistis, o pats komitetas ilgainiui išlieka (studentų reikalų tvarkymo komitetas). Kai kurios formalios komandos yra laikinos ir vadinamos „užduoties pajėgomis“ arba projekto komandomis. Šios komandos suburiamos spręsti konkrečiai problemai ir paprastai išformuojamos, kai užduotis išsprendžiama.
Formali grupė – tai grupė, kuri yra viešai indentifikuojama ir turi nustatytus tikslus.

Neformalios komandos susiburia visur, kur susirenka keli žmonės ir tarpusavyje bendrauja. Tokių grupių susiburia ir formalioje organizacijos struktūroje. Neformalios komandos gali daryti tiek teigiamą tiek ir neigiamą įtaką organizacijai, jų dėka gali stiprėti tarpusavio ryšiai, kas pageidautina, nes tuomet, jų nariai yra linkę aukoti kai kuriuos savo individualius poreikius komandos labui, tačiau lygiai taip pat gali trukdyti normaliam formaliųjų komandų darbui. Neformali grupė – tai grupė, susidaranti individų bendrų interesų pagrindu.

Organizacijose taip pat būna ilgalaikės darbo grupės, kurių nariai sprendžia tam tikras problemas kaip savo pareigų dalį.Tokias grupes dažnai vadina komandomis.

KOMANDOS SĄVOKA
Komanda – du ar daugiau žmonių kurie tarpusavyje yra susiję ir daro vienas kitam įtaką, siekdami bendro tikslo.
Pagal V.Barvydienės ir J.Kasiulį, pasiekusios auksčiausią lygį, efektyvios darbo grupęs dažniausiai vadinamos komandomis.
Komanda – tai kartu dirbančių asmenų grupė, kurioje visų asmenų buvimas yra būtinas bendram tikslui įgyvendinti ir kiekvieno grupės nario individualiems poreikiams tenkinti.
Pagrindiniai komandos darbo bruožai yra:
1. bendradarbiavimas;
2. tarpusavio pagalba
3. vienalytiškumo ir įvairiapusiškumo pusiausvyra.
Komandos darbas yra grinžiamas bendradarbiavimu ir tarpusavio pagalba, tačiau jeigu komandą sudaro panašios ar vienodos asmenybės, komandinio darbo efektyvumas krenta, kaip besistengtų komandos nariai bendradarbiauti ir vienas kitam padėti
Bet ir čia turi būti išlaikyta pusiausvira – visiškai nieko bendra neturinčios asmenybės gali nuolat konfliktuoti, nenorėti bendradarbiauti, kas taipogi sumažintų komandinio darbo efektyvumą.
Komanda nuo grupės skiriasi dar ir tuo , kad padrindiniai darbo komandos principai yra bendradarbiavimas ir tarpusavio pagalba.Kiekvienas komandos narys atlieka konkrečią rolę grupės veikloje, bendraiužduočiai atlikti.Kiekvienmas komandos narys yra lygiavertis jos narys, atsižvelgiant į situaciją , jis turi ir lyderiavimo, ir narystės (dalyvavimo)teisę.Priimant sprendimus, siekiama susitarimo:sprendžia visi komandos nariai.
J.A.F.stoner,R.E.Freeman ir D.R.Gilbert, savo knygoje “Vadyba”išskiria keletą komandų tipų:

Komandavimo komanda – tai komanda, kurią sukuria vadovas ir darbuotojai, atsiskaitantys tam vadovui.

Komitetas – tai formali organizacijos komanda, paprastai sudaromai lgam, kad atliktų specifines organizacijos užduotis.

Užduoties “pajėgos”arba projekto komanda – tai laikina grupė, suformuota tik tam tikrai problemai išspręsti.
Anot autorių, pati populiariausia komandos rūšis – komandavimo komanda, kurią sudaro vadovas ir darbuotojai, atsiskaitantys tam vadovui.
Ki kuriose organizacijose, siekdami sumažinti hierarchijos svarbą, gali pasikeisti pareigų pavadinimai – komandos vadovai vadinami “instruktoriais”, o komandū nariai – “partneriais”

Komitetas – jis yra ilgalaikis ir spręndžia pasikartojančias problemas bei priima sprendimus.

Užduoties “pajėgos” – jos gali būti laikinos, jos sukuriamos spręsti susidariusiais problemas.

4. KOMANDOS FORMAVIMAS IR JO ETAPAI

Šiuolaikinė organizacija veikia itin dinamiškoje aplinkoje. Todėl labai svarbu užtikrinti, jog dauguma organizacijoje atliekamų užduočių, priimamų sprendimų suartintų kolektyvo narius, prisidėtų formuojant komandas. Nustatyta, jog tinkamai organizuotas komandinis darbas žymiai efektyvesnis, nei individualus užduočių atlikimas. Komandinis darbas dažnai apsaugo organizacijas nuo netikėto vieno, labai svarbaus darbuotojo išėjimo, kuomet nėra kam pavesti buvusio darbuotojo darbus. Daug organizacinio darbo atlieka komandos. Kad susidorotų su šiandienos verslo aplinkos sudėtingumu, vis daugiau organizacijų senas hierarchines struktūras ir formalias sistemas keičia komandomis ir darbu jose.
4.2 KOMANDOS VYSTYMOSI PAKOPOS
1. PAKOPA –„neišsivysčiusi komanda“
Formavimasis. Žmones į naują grupę suburia bendri tikslai arba bendra veikla, tačiau paprastai jie vienas kito dar nepažįsta. Šiame etape būna daug neapibrėžtumo: neaiškūs grupės tikslai, lyderiai bei neaiški pati grupės struktūra.
Vadovo parinkimas – pseudo – demokratinis – dažnai ir daug kalbančio žmogaus paskyrimui retai priešinamasi.

Sprendimai – dažniausiai priimami vadovo.
Naudojimasis vienas kito sugebėjimais – darbuotojų vaidmenys siauri, žemas prieinamų šaltinių įvairovės pripažinimas.
Asmeninės silpnybės – slepiamos, nes nėra grupinių įgūdžių, kaip jas nugalėti.Už klaidas žmonės teisiami, užuot suteikus jiems galimybę mokytis
Reakcija į išorę – gynimasis nuo išorinės gresmės, daug taisyklių, popierizmo, biurokratijos.
Atmosferos/jausmų konfliktas – įtampa, suinteresuotumas tik savimi, į jausmus nekreipiama dėmesio, konfliktai laikomi netinkami, o jei jie akivaizdūs, į juos neatsižvelgiama.
Kalbėjimas ir klausymasis – labai mažai klausomasi, požiūriai „laukia savo eilės“.
Darbo metodai – prikaustyti prie saiurų, nurodytų metodų, bijoma pasikeitimų.Siūlymai keistis malšinami.Mažai laiko skiriama svarstymams, kaip metodai turėtų veikti.Mažai iniciatyvos.
Laiko valdymas – ignoruojamas, nors veikia“kalbantis laikrodis“
Užduoties supratimas – vadovo nuomonė dažnai skiriasi nuo likusiųjų, jie jaučiasi pasimetę arba aiškus, jei ji tiksliai apibrėžta ne grupės nario, bet vadovybės.
Dažniausiai žmonės šiame etape stebi ir „tikrina“, koks elgesys grupėje bus priimtinas. Etapas baigiasi, kai žmonės ima suvokti save kaip grupės narį.
Pagrindinės komandos formavimo sąlygos:
• Norint suformuoti komandą, turi būti grupės vadovo ir jos narių, o ne konsultanto poreikis.Grupė turi norėti keistis pati.
• Turi būti apibrėžtas komandos suformavimo tikslas . Tai turi padaryti grupės vadas ir grupės nariai.
• O grupės nariai turi būti reikalingi vienas kitam, kad pasiektų auksčiausią produktyvumą.
• Bendri komandos formavimo tikslai turi būti siejami su pirminiu grupės vadovo ir jos narių nurodytu tikslu.
Svarbus vadovo ir kiekvieno grupės nario dalyvavimas komandos formavimo darbe.
Svarbiausi veiksniai, kurie turi įtakos sėkmingam komandos formavimui:
• tikslai,
• komandos narių laukimai, susiję su jų vaidmenų atlikimu,
• sprendimų priėmimas,
• komunikacijos modelis,
• lyderiavimas,
• tarpasmeniniai santykiai bei normos.
2. PAKOPA – (diferenciacija arba eksperementuojanti komanda)
Sąmyšio arba audros etapas. Paprastai šis etapas siejamas su grupėje kylančiais konfliktais. Šie konfliktai bei jų baigtis lemia tolesnę grupės hierarchinę struktūrą. Praktiškai kiekviena grupė turi savo lyderį ar lyderius. Organizacijose paprastai būna formalūs lyderiai, vadovaujantys įmonei, skyriui ar darbo grupei. Jeigu grupėje išsiskiria ryškūs neformalūs lyderiai, audros etapas gali užsitęsti. Šio etapo pabaigoje grupėje nusistovi hierarchinė struktūra, grupės nariai pasiskirsto vaidmenimis ir atsakomybės sritimis.
EKSPEREMENTUOJANTI KOMANDA
Užduoties supratimas – stiprėja diskutuojant ie klausinėjant, bet mažai domimasi jos paįvairinimu
Vadovo paskyrimas – pradedama abejoti vadovo paskyrimu ir jo vaidmeniu.
Sprendimai – sprendimus vis dar dažniausiai priima vadovas.
Naudojimasis vienas kito sugebėjimais – Padidėjęs pasiruošimas bendradarbiauti su ramesniais komandos nariais .
Asmeninės silpnybės – padidėjęs pasiruošimas konstruktyviai vertinti žmonių stiprybes.
Reakcija į išorę – didėjantis uždarumas ir konkurencija.
Atmosferos/jausmų konfliktas – dinamiški, jaudinantys, pasireiškia savitarpio susidomėjimas.Kai kam nepriimtini jausmai darosi atviri ir priimami, grupės labiausiai orientuotos i vidaus reikalus.
Kalbėjimas ir klausymasis – daugiau klausymosi ir galvojimo, mažiau nereikalingų kalbų.
Darbo metodai – didėjantis nepasitenkinimas taisyklėmis ir iš pradžių nustatomomis procedūromis.Padidėjęs susirūpinimas dėl vidinių procesų.
Laiko valdymas – prasideda nuo poreikio planuoti ir valdyti laiką.Bandomieji žingsniai.
3. PAKOPA – (integracija arba konsoliduojanti komanda)
Normalizavimasis. Trečiasis etapas pasižymi artimais grupės narių tarpusavio santykiais ir darna. Šiuo etapu grupės nariai jaučia stiprų identifikacijos grupei jausmą, nustatomos grupės elgesio normos.
Vadovo paskyrimas – siūloma, kad vadovas turėtų būti asmuo, geriausiai tinkantis kenkrečiai užduočiai;ši mintisišbandoma ir pritaikoma.
Sprendimai – pasidalijama atsakomybė, nurodant metodus ir sprendimus;grupėieško susitarimo.
Naudojimasis vienas kito sugebėjimais – aiškiai suprantami grupės silpnybės ir stiprybės.Stengiamasi nustatyti išorinius išteklius ir jais naudotis.
Asmeninės silpnybės -gerai suvokiamos, į jas kreipiamas dėmesys pozityviu ir priimtinu būdu.
Reakcija į išorę – išoriniai poreikiai ir konfliktai išsprendžiami konstruktyviai.
Atmosferos/jausmų konfliktas – atvirumu ir pasitikėjimu grįstas požiūris.Sprendžiamos tarpasmeninės problemos.
Kalbėjimas ir klausymasis – dabar labai gerai klausomasi, o tai leidžia konstruktyviai naudoti idėjas.Subalansuota elgsena, pritarimas ir nepritarimas.
Darbo metodai – tolesnis metodų tyrimas ir noras juos keisti, paprastai sistemizuojant.Geresnis metodų supratimas diskutuojant, siekiant susitarimo.
Laiko valdymas – kaip sisteminio metodo dalis, įvairioms darbo pakopoms laikas paskirstomas realiau.
Užduoties supratimas – daug geriau supranama, nes klausinėjama.Limkstama kurti grupuotės užduoties versiją, o ne aklai priimama duotuoti.
4. PAKOPA – (branda arba subrendusi komanda)
Veikla.Struktūros klausimai jau išspręsti, grupė pradeda dirbti kaip vienetas. Struktūra tampa grupės vartojimo priemone, užuot dėl jos kovusis. Pastangos bendrai nukreipiamos nuo grupės sukūrimo į struktūros panaudojimą užduotims pabaigti.
Darbo metodai – sąmoningas grupės darbo stebėjimas ir grįžtamasis ryšys.Lankstesnis procedūrų ir tvarkarasčio laikymasis.Pasiruošimas išbandyti pokyčius, kurie palengvintų grupės darbą.
Laiko valdymas – lankstesnis laiko planavimas, pasiruošimas išbandyti pasikeitimus, kad palengvėtų grupės darbas.
Užduoties supratimas – nuolatinis užduoties stebėjimas.Modifikacijos priklauso nuo pažangos ir grįžtamojo ryšio.
Vadovo paskyrimas – vadovas paskyrimas dėl akivaizdžių sugebėjimų įvykdyti užduotį arba dėl to, kad grupė mato, jog šis asmuo gali būti naudingas, dirbdamas su šia užduotimi.Vadovo stilius keičiasi pagal užduotį ir grupės galimybes.
Sprendimai – priimami grupės, bet pripažįstamas ir vadovo, kaip saikingo arbitro vaidmuo.
Naudojimasis vienas kito sugebėjimais – toks pat kaip konsoliduojančios komandos, tik stipresnis.
Asmeninės silpnybės – kaip konsoliduojančios komandos.
Reakcija į išorę – išorines problemas ir reikalavimus įveikia lanksčiai, kūrybiškai ir konstruktyviai.
Pabandykime pavaizduoti visas pakopas shemoje:

KOMANDOS VYSTYMOSI PAKOPOS

Subrendusi komanda Neišsivysčiusi komanda
Metodų lankstumas Nekreipiama dėmesio į jausmus
Vadovavimą lemia situacija Prisitaikymas
Įsipareigojimas komandos sėkmei Daug kalba, mažai klausosi
Principų ir soc.aspektų žinojimas Slepiamos silpnybės ir klaidos
Didėjantys prioritetai Nepasidalinama požiūriu į užduotį
Atlyginimas ir produktyvi aplinka Ginamasi nuo išorinės grėsmės
.BRANDA FORMAVIMAS.

branda formavimas

integracija diferenciacija

.INTEGRACIJA DIFERENCIACIJA.
Konsoliduojanti komanda Eksperementuojanti komanda
Pasitikėjimas, bet ne pasitenkinimas Metodų apžvalga
Noras išspręsti komandos problemas Atvirai sutinkamos problemos
Konstruktyviai sprendžiami konfliktai Didesnis pasirinkimas
Laikomasi sutartų metodų, bet tai Keliamos asmeninės/grupinės
nesąlygoja nelankstumo problemos
Tarpasmeninė kompetencija Laikinai labiau rūpinamasi
Mokymasis ir tobulėjimas Vidiniais eikalais

Daugiau klausomasi/mąstoma

4.2 KOMANDOS TIPAI
Grupės skirstosi į formalias grupes ir neformalias grupias.
Neformali grupė – tai grupė, susidaranti susidaranti individų bendrų interesų pagrindu. Formalios ir neformalios komandos.

Formalios komandos suburiamos vadovų sąmoningai, joms skiriamos tam tikros užduotys, kad jos padėtų organizacijai siekti tikslų. Labiausiai paplitusi formali komanda – komandavimo komanda, kurią sudaro vadovas ir darbuotojai, atsiskaitantys vadovui. Kitas tipas – komitetas, jis yra ilgalaikis ir sprendžia pasikartojančias problemas bei priima sprendimus. Šio komiteto nariai gali keistis, o pats komitetas ilgainiui išlieka (studentų reikalų tvarkymo komitetas). Kai kurios formalios komandos yra laikinos ir vadinamos „užduoties pajėgomis“ arba projekto komandomis. Šios komandos suburiamos spręsti konkrečiai problemai ir paprastai išformuojamos, kai užduotis išsprendžiama.
Formali grupė – tai grupė, kuri yra viešai indentifikuojama ir turi nustatytus tikslus.

Neformalios komandos susiburia visur, kur susirenka keli žmonės ir tarpusavyje bendrauja. Tokių grupių susiburia ir formalioje organizacijos struktūroje. Neformalios komandos gali daryti tiek teigiamą tiek ir neigiamą įtaką organizacijai, jų dėka gali stiprėti tarpusavio ryšiai, kas pageidautina, nes tuomet, jų nariai yra linkę aukoti kai kuriuos savo individualius poreikius komandos labui, tačiau lygiai taip pat gali trukdyti normaliam formaliųjų komandų darbui. Neformali grupė – tai grupė, susidaranti individų bendrų interesų pagrindu.

Organizacijose taip pat būna ilgalaikės darbo grupės, kurių nariai sprendžia tam tikras problemas kaip savo pareigų dalį.Tokias grupes dažnai vadina komandomis.

5. KOMANDOS GYVAVIMO STRATEGIJA
Komandinis darbas šiuolaikiniame pasaulyje – vienas pagrindinių įmonės sėkmę lemiančių veiksnių. Vis dėlto dauguma žmonių iš prigimties nėra komandos nariai: dažniausiai žmonės būna vienišiai arba siekia būti pripažinti už jų asmeninius pasiekimus. Organizacijos, kurios skatina savo darbuotojus už asmeninius pasiekimus, kuria aplinką, kurioje išlieka tik stipriausieji, sunkiai persiorientuoja prie komandinio darbo, nes komandinis darbas neleidžia išryškinti asmeninių pasiekimų. Skirtingos kultūros taip pat skiriasi pagal tai, kaip auklėjami jose vaikai – komandine dvasia ar asmeniniais pasiekimais. Žmonės iš kultūrų, kuriose vaikai auklėjami pabrėžiant asmeninius pasiekimus, ugdomas jų savarankiškumo ir rungtyniavimo jausmas, sunkiau prisitaiko prie komandinio darbo principų, kur reikia būti ne lyderiu, bet lygiaverčiu komandos nariu.
Paanalizuokime, pavyzdžiui, krepšinio komandą: geriausi krepšinio žaidėjai gali būti nugalėti dėl to, kad žaisdami kiekvienas už save neišnaudos komandinio žaidimo privalumų ir kovos ne tik su priešininkais, bet ir su savo komandos nariais. Profesionalaus krepšinio tyrimai rodo, kad kuo stabilesni komandos narių santykiai, kuo daugiau laiko komandos nariai praleidžia kartu, tuo geriau jie gali nuspėti vienas kito veiksmus ir tuo aiškesni jiems vienas kito prisiimami vaidmenys.
Sportininkų komandos turi daug bendra su darbo komandomis versle. Komandinis darbas šiuolaikiniame versle taip pat žino, kaip svarbu komandos nariams „susižaisti“ tarpusavyje. Vienas pasikeitęs komandos narys gali įtakoti komandos pažangos pokytį tiek į teigiamą, tiek į neigiamą pusę.
Gera komanda sujungia savyje bendradarbiavimo ir konkurencijos elementus. Tokios komandos nariai, veikdami išvien, padeda vienas kitam pasiekti geriausių asmeninių rezultatų. Pvz., sporto komandoje svarbus komandos narių bendradarbiavimas, tačiau tam, kad pasiekti geriausių rezultatų, visi komandos nariai turi būti puikios sveikatos ir sportinės formos. Dažniausiai komandos nariai pasidalina vaidmenimis, iš kurių kiekvienas yra svarbus ir reikšmingas. Tai susiję su darbų pasidalijimu ir etapiškumu. Neretai vieno komandos nario rezultatai būna susiję su kito nario padarytu darbu, tokiu būdu komandiniame darbe žmonės skatina vienas kitą darbą atlikti nepriekaištingai.
Komandos gyvavimo efektyvumą lemia geri komandiniai santykiai.
Komandiniai santykiai pasižymi:
• Abipusiu priėmimu;
• Pagarba bei pasitikėjimu;
• Palaikymu bei tarpusavio pagalba;
• Pozityviu požiūriu į prieštaravimus ar konfliktus tarp komandos narių;
• Narių sutelkimu ir stipriu vidinės priklausomybės komandai jausmu;
• Aukšta kiekvieno nario motyvacija, įgyvendinti komandos tikslus;
• Individualiais įsipareigojimais bei komandine atsakomybe;
• Lyderiavimo funkcijų paskirstymu;
• Sugebėjimu įvertinti sekmingą ir nesekmingą savo veiklą, padarant atitinkamas išvadas, koreguojančias tolesnį darbą kartu.

6. LYDERIO VAIDMUO KOMANDOJE IR JO TIPAI
Svarbų vaidmenį komandoje atlieka neformalus jos lyderis. Būtent nuo jo tipo priklauso darbo komandoje efektyvumas arba trūkumai.
Lyderiai skirstomi:
1. Natūralus lyderis arba pirmininkas.Tai nebūtinai ir nevisada grupės vadas.
a. rūpinasi komandos darbu;
b. patikslina komandos tikslus;
c. žino komandos narių privalumus bei trūkumus;
d. apibrėžia darbo sritis ir komunikacijos kanalus;
e. ekstravertas, ramus, patikimas, jo privalumas – sugebėjimas patraukti ir suvienyti žmones.
Pastebėta, kad pirmininko efektas didesnis, jei jis vidutinių gabumų, nes, anot.M.Belbin, vidutiniai profesiniai gabumai yra naudingi, nes palengvina bendravimą su žmonėmis.Menkų profesinių gabumų lyderis turi sunkumų , ieškodamas argumentų.
Aukštesnio intelekto lyderis stengiasi tapęs eruditu savo srytije, kad dėl to praranda komandos narių dėmesį.Padėties veiksmu pagrystas intelektualinis potencialas kenkia bendravimo kokybei bei slopina oponentus grupėje Todėl jis griebiasi ginybos.
2. Veiklos žmogus.
a. rūpinasi veikla;
b. ekstravertas, impulsyvus, nekantrus;
c. pasitikintis savimi, tačiau lengvai išvedamas iš pusiausviros;
d. dominuojantis, konkuruojantis, ir greit matantis iššūkį arba jį priimantis;
e. nemėgsta ilgų išvedžiojimų;
f. dažnai arogantiškas;
g. gali komandai pridaryti keblumų, tačiau padeda reikalams judėti į priekį.
3. Idėjų žmogus.
a. rūpinasi svarbiausiomis problemomis ie principiniais dalykais;
b. pateikia originalių pasiūlymų, tačiau gali neatsižvelgti į detales ir pridaryti klaidų;
c. intravertas, tačiau veržlus ir neužslopintas;
d. dominuojantis;
e. kritikuoja kitų idėjas ir pyksta, kai jo idėjos nepriimamos;
4. Kontaktų žmogus.
a. užsiima komandos galimybėmis išsiaiškinti galimybes;
b. skatina naujoves;
c. improvizatorius, bet gali leisti laiką pašaliniams darbams;
d. trūksta kruopštumo;
e. ekstrovertas;
f. gali jam viskas greitai nusibosti;
5. Organizatorius:
a. sprendimus paverčia užduotimi, kurias žmonės gali įvykdyti;
b. mėgsta sudarinėti sistemas, schemas, grafikus;
c. jam reikia tikslaus plano;
d. gali svyruoti dviprasmiškose situacijose;
e. ramus, kontroliuojantis;
f. metodiškas;
g. gali būti neigiamai nusiteikęs;
h. kitų žmonių idėjų atžvilgiu gali būti nekonstrūktyvus.
6. Tikrintojas:
a. visus verčia laikytis atlikimo terminų;
b. siekia patikrinti kiekvieną detalę;
c. gali susižavėtis detalėmis, bet pamiršti tikslą;
d. kruopsčiai laikosi, to, kas numatyta;
e. intravertas, pilnas nerimo, turintis įkyrių minčių;
f. padeda komandai suvikti, jos reikia skubėti ir atsižvelgti į detales.
7. Teisėjas:
a. objektyviausias ir mažiausiai įsitraukęs į darbąkomandos narys;
b. gali atlikti nešališką objektyvią analizę;
c. mėgsta skirti laiko apmastymams;
d. introvertas – trūksta spontaniškumo;
e. nelabai entuziastingas, tačiau ramus ir patikimas;
f. sąžinigas ir atviras pokyčiams;
g. gali būti netaktiškas.
8. Komandos darbuotojas:
a. remia komandos stipriasis puses;
b. rūpinasi jos vienybe;
c. jo įnašas ne visada matomas, tačiau kai iškyla grėsmė komandos išlikimui, jo lojalumas ir parama – neįkainojama;
d. ekstravertas, ramus;
e. švelnus, neryžtingas;
f. malonus, moka išklausyti,
g. remiasi kitų idėjomis;
Šių visų vaidmenų mišinys ir yra efgektyvi komanda. Kikvienas atsirai negali būti visapusiškai naudingas komandos darbe.

7. VAIDMENŲ PASISKIRSTYMAS KOMANDOJE

 Netikęs vadovas – prastas specialistas, nevykęs organizatorius.Numarina kiekvieną komandos kūrimo iniciatyvą, nes nesugeba arba nenori taikyti komandinio vadovavimo metodo.
 Nepakanka kvalifikacijos. Nemokėjimas dirbti drauge bendradarbiausjant kolektyve.Įvairiausios funkcijos, jų analizė, rolės padeda sukurti subalansuotą komandą, kurioje atliekami visi vadmenys.Pasitaiko , kad kas nors imasi net keleto vaidmenų , o jei kurio nors vaidmens nesiima niekas, tai komanda turi rasti išeitį.Jei komandai nepakanka elementarių įgūdžių, rezultatai ima blogėti. Būtina derinti profesines ir asmenines savybes, nes jų lydinys leidžia sekmingai veikti.
 Nekonstruktyvus klimatas. Į grupę sueina įvaios patirties, įvairių vertybių žmonės su savo nuostatomis bei planais.Suklestėjęs kolektyvinis požiūris verčia žmogų atsiskleisti.Teigiamo klimato požymis – komandos narių ištikimybė jos uždaviniams. Kiek vienas privalo nuspeęsti savo energiją skirti komandos tikslams.Ištikimybės įrodymas – komandos brandos rodiklis.Tarp narių stiprėja emocinis ryšis, jie lengviau pasiekia užsibrėžtus tikslus. Dalyvavimas sukelia pasitenkinima, komandoje atsiranda šilum, jaukumas , derinantis tiesumą ir sąžiningumą su rūpinimosi kiekvieno gerove. Labai reikšmingas komandoje yra palaikymas;komanda leidžia žmogui jaustis stipriau ir pasitikėti, o kartais žmonės skundžiasi vaidais ir rietenomis.Gera, kai vieni kitus palaiko, o prieštaravimus aptaria viešai, nes kitaip gali susidaryti gynimosi klimatas – žmonės slėps savo pažiūras, siekdami būti „patogiais“ , o ne natūraliais.
 Migloti tikslai. Pirmasis žingsnis į sėkmę – suprasti , ko siekiama. Gabi ir brandi komanda dažniausiai pajėgi pasiekti norimo rezultato. Kai nėra aišios tikslų vizijos , tai kai kurie komandos nariai neįstengia įnešti savo indėlį į bendrą sėkmę.Net , kai tikslai viesiems suprantami, būtina rasti kompromisą tarp asmeninių ir kolektyvinių interesų. Efektyvi komnda leidžia kiekvienam žmogui patenkinti asmeninius interesus ir taip prisidėti prie kolektyvinių tikslų realizacijos. Komandos tikslai naudingi, kai:
a. juos svarsto ir priima visi suinteresuoti nariai;
b. atsakomybės ribos nuetatomos dalyvaujant visiem;
c. svarbiausia – rezultatai, o ne veiklos planai;
d. tikslai keliami taip, kad tiksliai būtų nurodomas reikiamas veiklos rezultatas, įvertinimo būdai, bei kontrolės periodiškumas;
e. aplinkybės gali pakoreguoti jau iškeltus tikslus;
f. tiksliai pamatuojami, derinami laiko atžviliu, keliami konkrečiai.
Kintant aplinkybėms, tikslus būtina koreguoti.
 Žemi darbo rezultatai. Kartais komandoje teigiamas klimatas, efektyvus vadovavimas, tačiau nepakanka atkaklumo uždaviniams išspręsti. Rezultatai prasti, nors visi kompetentingi. Komandos darbo tikslas – gauti apčiuopiamus rezultatus , tai yra tokius, kokių organizacijų siekia, kitaip komandos egzistavimas nepateisinamas. Gera komanda orientuoja į aukštus veiklos rodiklius, Tai lemia veiklos būdą. Pasiekimai ir laimėjimai pripažįstami ir skatinami. Žmogui patinka dirbti komandojem kurios rezultatai yra geri, net puikūs. Tobulumo siekimas darbe, buityje, , net kasdieniniuose reikaluose – didis stimulas. Jis padeda ugdyti profesionalumą, leidžia pajusti savo vertę.
 Neefektyvūs darbo metodai. Optimalūs darbo metodai, efektyvūs sprendimai būtini kiekvienai komandai;
a. kokiu būdu priimami sprendimai;
b. kaip renkama ir pateikiama informacija;
c. kokie ryšiai komandoje ir už jos;
d. ar efektyviai panaudojami ištekliai;
e. sprendimų analizė;
f. kaip įvertinami nauji uždaviniai;
g. kokie efektyvumo nustatymo kriterijai.
Geroje komandoje žmonės įpranta savo posėdžius vertinti kokybės kriterijais.Darbo metodai joje nušlifuoti tiek, kad tampa griežta neformalia drausme. Komanda palaiko aukštą tempą, išlaikydama dėmesį atskiriems individams bei bendravimo paprastumą. Posedžiose vyrauja kompetencija. Juose nebūna nuobodu.
7. Atvirumo stygius ir konfrontacija. Kai Kai kuriuose komandose, tarsi susitarus , nei žmonės nei yvykiai kritiškai nesvarstomi. Laisvas sprendimų ir komentarų srautas pakeičiamas mandagiu, slegiančiu klimatu. Atvirumas stabdomas dėl įvairių priežasčių:
a. mandagumo: žmonės mano, kad visuomeninis etiketas neleidžia komfrontuoti;
b. baomės prarasti „savo veidą“: žmonėms atrodo, kad jie praras autoritetą, jei kolegos juos pakritikuos;
c. nenoro „įsiūbuoti laivą“: bendradarbiai mano, kad kritika atskleidžia silpnybes ir žlugdo moralinį klimatą;
d. kvalifikacijos stokos: darbuotojai supranta kruopsčios analizės privalumus, bet nesijaučia galėsiantis tinkamai ją atlikti; jie nemoka analizuoti ir daryti asmeninių palyginimų.
Naudinga analizuoti ir darbą ir konkrečius projektus „post factum“. Iš to mokomasi. Tai ir yra „kritika“. Žmonės susirenka, aptaria privalumus ir silpnąsias puses, atvirai, be pgiežos kalba apie trūkumus.Jie turi sugebėti svarstyti, nebijodami apsijuokti arba susilakti keršto. Jei žmogus nenori išsakyti savo nuomonės, reiškia veltui švaistomas laikas, energija ir kūryba. Našioje komandoje nevengiama nemalonių klausimų, o imamasi juos spręsti sąžiningai, garbingai.Nepasitikėjimą ir priešiškumą gimdo negatyvūs konfliktai, o pozityvaus konflikto rezultatas – atvirumas, įtampos atoslūgis.
8. Nebrandūs bendradarbiai. Sėkmė – visų darbuotojų pastangų susivienijimo vaisius. Išsivysčiusioje komandoje didžiausią potencialą turi gabiausi darbuotojai.Sugebėjimai nevisuomet priklauso nuo išsilavinimo ar patirties.Kiti, rodos, turi ir žinių ir įgūdžių, bet niekada nepasiekia reikiamų rezultatų.
Komanda – priemonė ir vieta kiekvienas tobulėti. Komanda pateikia reikalavimus, ir komandos narys tuei suprasti, kad privalo juos vykdyti. Geri darbuotijai energingi, sugeba sutramdyt savo emoijas ir atvirai išsakyti savo nuomonę, kurią gali paveikti ne jėga, o argumentai.
Stiprieji komandos nariai pasižymi veiklumu, šios savybės trūksta nesugebantiems ir nemokantiems „prasimušti“. Paprastai tokie žmonės (nesugebantys) laikosi pasyviai, juos tenkina stabilumas, jie bijo naujovių, nemėgsta analizuoti savo pozicijų. Jie gyvena ramų, patogų gyvenimą ir negali pakęsti, kai kiti puikiai išeina iš kėblios padėties.
Sėkmingai veikiantys darbuotojai aktyviai žiūri į gyvenimą, patys ieškodami naujų sunkumų ir įveikdami juos. Jie savikritiški ir priima kritiką iš kitų, tam , kad kuo daugiau apie save sužinotų. Laiką ir energiją panaudoja kiek galima rezultatyviau. Jie atrama ne tik visai komandai, bet ir patys sau.
9. Nepakankamas novatoriškumas ir kūryba.Naši komanda sugeba kurti ir įgyvendinti kūrybines idėjas. Būtina išsiaiškinti jos tikslą, suprasti kokios grandies trūksta jos įgyvendinimui, tam reikalinga nauja idėja, kuri pradžioje gali būti nevesiškai aiški, jai reikia priduoti aiškumo, išplėtoti, pagilinti, supaprastinti ir tik po to patikrintim ar ji veikia. Kūryboje skyriamos 5 stadijos: a) trūkstančios grandies nustatymas, b) idėjos atsiradimas,c) vertingiausių idėjų rutuliojimas, d) jų patikrinimas ir e) naujos idėjos įdiegimas ir pritaikymas.

Daug kas priklauso nuo komandinio polinkio naujovėms, nes pasitaiko, kad darbas įtraukia žmogų, jis tiesiog kunkuliuoja. Taigi, pagrindinis uždavimys – pažadinti žmonėse slypinčią energiją. Nuobodus beprasmių veiksmų ar užduočių kartojimas slopina energiją ir bet kokį norą kūrti , komanda praranda kūrybinį potencialą, nes prasideda pasipriešinimas bet kokiom naojovėms. Tai yra pavojinga komandai.
10. Nekonstruktyvūs santykiai su kitais kolektyvais. Dirbant tenka bendradarbiauti su kitomis organizacijosmis, kartais nesiseka: nepakanka bendrų tikslų, ryšiai nepatenkinami. Vadovai dažnai vartoja tokius terminiu, kaip “spausti varžovą“, „siekti pergalės“, „rinkti taškus“ – tai parodo žmonių požiūrį, jų tkslus. Santykiuose su kitais kolektyvais pagrindinį vaidmenį atlieka komandos lyderis, jis gali: a)rasti bendrus tikslus, b)pasiekti tarpusavio supratimo, c)rasti bendro reguliaraus sprendimo galimybes, d) sukurti palankų pasitikėjimo klimatą .

8. KOKS TURI BŪTI EFEKTYVIOS KOMANDOS VADOVAS.

Komandos sukūrimas – galingas valdymo svertas. Jis sukūria efektyvią, atsakinga žmonių grupę, kuri pasižymi galingu potencialu. Kai pastebėjome – brandžios komandos efektyvumas – tai neretai vadovo kasdieninių ilgalaikių pastangų rezultatas.Puikią komandą gali sukurti vadovas, turintis gerų vadovavimo įgūdžių, palaikantis darbo idėjas, efektyviai paskirsto darbą, analizuoja, kritikuoja, nekonkretizuodamas, palaiko savo kondos narių augimą, formuoja sveikus tarpusavio santykius komandoje , net konfliktus panaudoja konstruktyviai, skatina protingai, leistinai rizikuojančius.
Su visais savo pavaldiniais vadovas privalo elgtis vienodai. Pats turi rodyti gero elgesio pavyzdį, kad pavaldiniai suprastų, kad jam svetimas principas „skaldyk ir valdyk“. Geras vadovas turi smerkti komados apkalbas „už akių“ ir turi tai duoti suprasti komandai. Privalo , susitikdamas su kiekvienu darbuotoju, įtikinti jį , kad komanda turi dirbti vieningai, kaip vienas. Geras vadovas visada turi būti „matomas komandai“, visada duoti suprasti, kad jis su visais ir reikiamu momentu visada išties pagalbos ranką, laikosi „atvirų durų „politikos ir pritaria komandos narių skambučiams bei vizitams bet kuriuo paros metu.
Kiekvienam darbuotojus turi būti aiškūs jo pareigos, ko vadovas iš jo tikisi ir kokie yra darbo terminai, vadovas turi juos informuoti.
Įžvalgus vadovas numato galimas problemas ir asmeninius nesutarimu, jis turi reaguoti į bet ką neįprastą, įsiklauso į gandus. Patebėjęs dviejų komandos narių nesutarimus, turi nešališkai išspręsti atsiradusią problemą.

9. KOMANDOS EFEKTYVUMAS

Požiūris į komandinį darbą yra gana prieštaringas.Nepasitikėjimas komandiniu darbu atsiranda dėl netinkamo komandinio organizavimo, ne spati geriausia idėja netinkamai įdyvendinta , gali žlugti.
Norint, kad komandinis darbas būtų sekmingas , reikia atsižvelgti į kelis svarbius momentus:
• Komanda turi turėti aiškų tikslą.Tai yra būtina sąlyga.
• Turi būti aiškiai apibrėžti komandos įgaliojimai ir veiklos srytis.Kiek laiko komandos nariai gali atsitraukti nuo savo tiesioginio darbo.
• T.b.parenkamas optimalus komandos dydis.Ptirtis tvirtina, kad optimalus komandos dydis turi būti nuo 5 iki 11 žmonių..Laikoma , kad tokio dydžio grupė priima kokybiškus sprendimus , o jos nariai jaučia didesnį pasitenkinimą.
• T.B.parenkama tinkama grupės sudėtis.Į grupę t.b.įtraukti tie darbuitojai, kuriuos tiesiogiai liečia sprendžiama problemaGeriausiai, kai grupė furmuojasi savanoriškai, net jei ji formuoja iš viršaus
• Turi būti parenkamas tinkamas vadovas, nuo jo pozicijos ir elgesio priklauso komandos veiklos efektyvumas.Tačiau, vadovo paskyrimas iškaro formalizuoja grupę, ji praranda dalį efektyvumo, geriausii kaip pati grupė išsirenka vadovą, bet šiuo atvėju jam gali nepakakti kvalifikacijos organizuoti komandos darbą, jį reikia mokinti.
• Grupės nariai turi žinoti ir sugebėti pritaikyti įvairius komandinio darbo ir sprendimo metodus.To dažniausiai reikia mokinti atskirai.
Galima teigti, kad priimti sprendimus kolektyviškai yra tikslinga:
1. Kai reikia įvertinti įvairias nuomones, pažiūras, idėjas.Kiekviena sprendžiama idėja yra kompleksinė, reikia atsižvelgti į įvairius problemos aspektus, o tam reikia didelės patirties ir įvairiapusiškų žinių
2. Kai sprendimai liečia tam tikrą įmonės narių grupę.Tada kiekvieno grupės nario požiūris į sprendžiamąą problemą papildo viemas kitą ir leidžia ją išspręsti.
3. Kai darbuotojai patys turi įgyvendinti priimamus sprendimus.Praktika rodo, kad sprendimo priėmimas dažnaiuasiai ne pati sudėtingiausia problema, dažniausi sunkiausia juos įgyvendinti.Svarbu, kad žmonės būtų pasirengę juos įgyvendinti.
4. Kai norima išvengti standartinių problemų.Įmonės veiklos veiklą lemia nestandartiniai , kurybiški sprendimai, o “specialistai”dažnai priima standartinius sprendimus.Nestandartinius sprendimus priimti rizinkinga, nes juos sudetinga įgyvendinti, jei tai nepavyksta, visa kaltė tenka tam, kuris priėmė sprendimą.Komandoje priimami nuasmeninti sprendimai, dėl to rizika pasidalijama , be to gali įtraukti didesnį būrį žmonių, kurie subrandina įvairių idęjū.
5. Kai norima padidinti darbuotojų motyvaciją.Žmogus visada nori pasirodyti teigiamai, užsitarnauti visų paragbą, išaugti savo ir kitų akyse, komandinis darbas leidžia tai padaryti.
Sportininkų komandos turi daug bendra su darbo komandomis versle. Komandinis darbas šiuolaikiniame versle taip pat žino, kaip svarbu komandos nariams „susižaisti“ tarpusavyje. Vienas pasikeitęs komandos narys gali įtakoti komandos pažangos pokytį tiek į teigiamą, tiek į neigiamą pusę.
Gera komanda sujungia savyje bendradarbiavimo ir konkurencijos elementus. Tokios komandos nariai, veikdami išvien, padeda vienas kitam pasiekti geriausių asmeninių rezultatų. Pvz., sporto komandoje svarbus komandos narių bendradarbiavimas, tačiau tam, kad pasiekti geriausių rezultatų, visi komandos nariai turi būti puikios sveikatos ir sportinės formos. Dažniausiai komandos nariai pasidalina vaidmenimis, iš kurių kiekvienas yra svarbus ir reikšmingas. Tai susiję su darbų pasidalijimu ir etapiškumu. Neretai vieno komandos nario rezultatai būna susiję su kito nario padarytu darbu, tokiu būdu komandiniame darbe žmonės skatina vienas kitą darbą atlikti nepriekaištingai.
Komandos gyvavimo efektyvumą lemia geri komandiniai santykiai.
Komandiniai santykiai pasižymi:
• Abipusiu priėmimu;
• Pagarba bei pasitikėjimu;
• Palaikymu bei tarpusavio pagalba;
• Pozityviu požiūriu į prieštaravimus ar konfliktus tarp komandos narių;
• Narių sutelkimu ir stipriu vidinės priklausomybės komandai jausmu;
• Aukšta kiekvieno nario motyvacija, įgyvendinti komandos tikslus;
• Individualiais įsipareigojimais bei komandine atsakomybe;
• Lyderiavimo funcijų paskirstymu;
• Sugebėjimu įvertinti sekmingą ir nesekmingą savo veiklą, padarant atitinkamas išvadas, koreguojančias tolesnį darbą kartu.

10. KOMANDINIO DARBO TRŪKUMAI.

Komandinis sprendimų priėmimas sudaro salygas pagerinti sprendimų kokybę.Tačiau priimti gerus komandinius sprendimus nėra lengva, nes pačiame komandinių sprendimo priėmimų slypi tam tikri pavojai.Norint jų išvengti, reikia išsiaiškinti, kas trukdo sėkmingai priimti kolektyvinį sprendimą

Priimamų sprendimų kokybė labiausiai nukenčia:
– kai komandoje vyrauja pernelyg nesuderinami požiūriai;
– kai egzistuoja vadinamas “groupthink”(vienodo požiūrio)reiškinys.
Bene didžiausiai kaltinama, kad kolektyviniai sprendimai yra kompromisiniai , žinoma, kad ir kokią problemą grupė svarstytų, nuomonės retai kada būna vienodos.Galimybė įvertinti įvairius požiūrius ir nuomones yra vienas iš komandinio darbo pranašumų.Tačiau, jei komandinio darbo požiūris yra didelis, tuomet visus patemkinantis kompromisinis sprendimas tikrai nebus geriausias sprendimas.Šiuo atveju tinka posakis “Kupranugaris – tai arklys, sukurtas pagal grupinį projektą”
Kai grupė nesugeba surasti vieno, viesiems priimtino sprendimo , dažnai nusprendžiama balsuoti.Jei pasirinkimą lemia nedidelė balsų persvara, tuoet priimatas sprendimas pasižymi pačiu žemiausiu susitarimo laipsniu ir yra tikimybė, kad “pralaimėjusi grupė” kad ir nekliudys, tai tikrai aktyviai nepadės jo įgyvendinti.To išvengti galima grupėje, kurioje yra lyginis narių skaičius.Žinodami, kad balsavimu sprendimas gali būti nepriimtas, grupės nariai deda daugiau pastangų ieškodami daugumai priimtino sprendimo.
Viena vertus, pernelys vieninga nuomonė taip pat gali turėti neigiamą įtaką priimant sprendimui”Groupthink”galima apibūdinti, kaip žmonių visiškai įsitraukiusių į vieningą grupę, mastymo būdą, kai vieningos nuomonės siekimas yra svarbesnis nei realus galimų variantų vertinimas .Trokios grupės nariai daugiausiai dėmesio skiria grupės vienybei, ir, norėdami jos neišardyti, neišsako nuomonės, kuri skiriasi nuo kitų nuomonės.Tokiu būdu užkertamad kelias suformuoti ir svarstyti galimas alternatyvas, tai savo ruožtu mažina priimamų sprendimų efektyvumą.
Antra vertus, aktyvus pasikeitimas aindividualiomis nuomonėmis gali sukelti grupėje ginčą ir priversti prie atviro konflikto.Pasekmės gali būti labai sunkios.Problema ir ta, kad kad ne visi žmonės sugeba reikšti savo nuomonę, yra žmonių, kuriems budingas perdėtas kuklumas, kolektyvą gali suklaidinti koks nors gražbylys, o geriausia mintis liks neišsakyta arba neišgirsta.
Labai didelė laiko problema . Kolektyviniaims sprendimams paprastai reikia daug laiko, nes reikia išklausyti daug nuomonių, nustatyti kiekvienos nuyomonės efektyvumą ir trūkumą.
Todėl, norint priimti efektyvų kolektyvinį sprendimą, reikia:
1. Mokėti dirbti komandoje, žinoti ir sugebėti taikyti įvairius komandinio darbo ir sprendimų priėmimo metodus.
2. Kad komandinis darbas būtų tinkamai valdomas.
Kiekvienoje grupėje gali vykti pokyčiai, nes įstojus į organizaciją , tam tikra prasme apribojama žmogaus laisvė.Savo pastangas tenka vienyti su kito žmogaus pastangomis, kad būtų pasiektas užsibrėžtas tikslas. Todėl tarp asmeninių ir verslo tikslų gali susidaryti trintis, kurios pasekoje kyla konfliktai. Paprastas konflikto apibrėžimas toks: tai asmeniniai nesutarimai dėl grupinių ar asmeninių interesų. Dažniausiai tai nutinka komandos formavimo „samyšio ir audros etape“.
Konfliktai darbo grupėje ne visada būna žalingi.Konfliktai atneša ir naudos:
• iškelia paslėptas problemas į paviršių;
• sutelkia grupę, kai ji veikia prieš išorės jėgą;
• sakatina kūrybiškumą ir naujoves;pagerina komunikaciją; padaro pokyčius labiau priimtinus.

11. IŠVADOS

Remdamiesi Henri Fyolo (1841 – 1925) valdymo principais, galima prieiti išvados, kad darni komanda gali efektyviai siekti savo tikslų, laikydamasi šių principų:
1. Darbo pasidalijimas. Specializacijai užtikrinti darbą būtina pasidalyti.
2. Valdžia. Valdžia ir atsakomybė turi būti ligiavertės.
3. Drausmė. Drausmė padeda išugdyti darbuotojų paklusnumą, stropumą, energiją ir pagarbą.
4. Komandų vienovė. Kikevienas darbuotojas turi atsiskaityti ne daugiau, kaip vienam vadovui.
5. Krypties vienovė. Vieną užduotį turinčioms operacijoms turi vadovauti vienas vadovas.
6. Individualių interesų nukreipimas bendram interesui. Atskiro individo ar komandos interesai neturi būti viršesni už visos įmonės interesus.
7. Atlygis. Atlygis ir apmokėjimo būdai turi būti teisingi.
8. Centralizacija. Vadovai turi prisiimti galutinę atsakomybę, tačiau jie turi suteikti komandos nariams tam tikrus įgaliojimus.
9. Pakopų grandinė. Nuo ausksčiausio iki žemiausio įmonės lygio turi eiti aiški valdžios linija. Tai padeda užtikrinti tvarkingą informacijos srautą ir papildo komandų veinovės principą.
10. Tvarka. „Vieta viskam ir viskas savo vietoje“. Siekiant atlikti darbą, svarbu turėti gerą darbo planąir tikslų laiko grafiką. Taip užtikrinama, kad reikiamos medžiagos reikiamu laiku būtų reikiamoje vietoje.
11. Teisingumas. Su darbuotojais reikia elgtis maloniai ir teisingai.
12. Personalo stabilumas. Vadovybė turi siekti ilgalaikių personalo įsipareigojimų. Nereikalinga darbuotojų kaita brangi ir trukdo įgyvendinti tikslus.
13. Iniciatyva. Kad visapusiai atsiskleistų darbuotojų gabumaiir kad jie jaustųsi aktyvia organizacijos dalimi, jiems turi būti leidžiama kūrti ir įgyvendinti planus.
14. Esprit de corps. Darna ir vienybė padeda sukurti organizacijos jėgą. Tai komandų vienovės principų tąsa, pabrėžianti komandinio darbo būtinumą ir bendradarbiavimo svarbą.
Šiandien kai kurios iš šių idėjų gali pasirodyti savaime suprantamos, tačiau jos išlieka svarbios.

12. INFORMACIJOS ŠALTINIŲ SĄRAŠAS.
1. „Vadovavimo psichologija“, V.Barvydienė, J. Kasiulis
2. „Stateginis valdymas“, A.Vasiliauskas
3. „Šiuolaikinio verslo administarvimas“, Robert C Appleby
4. „Personalo vadyba“, A.Sakalas
5. „Komandinio darbo pagrindai“, B.Vijeikienė, J.Vijeikis
6. „Komandos formavimas“ – metodinė medžiaga, paruošta remiantis ISM(Tarptautinės Vadybos mokyklos)Personalo valdymo programos direktorės V.Barvydienės paskaitų medžiaga.

Leave a Comment