Kaip dirbti komandinį darbą

Komandinis darbas

Komanda – žmonių grupė, susitelkusi vienam tikslui ir visus savo įgūdžius panaudojanti tam tikslui pasiekti.(E)

Komanda turi bendrus tikslus ir jos nariai, nors jie ir išlaiko asmenines ir individualias pareigas, dalijasi savo veikla, kad geriausiai atliktų savo darbus ir užtikrintų komandos tikslų įvykdymą.

Pagrindiniai komandos darbo bruožai

1. Bendradarbiavimas.

2. Tarpusavio pagalba.

3. Vienalytiškumo (homolytiškumo) ir įvairiapusiškumo pusiausvyra.

GRUPĖS IR KOMANDOS SKIRTUMAI (E)

|GRUPĖ |KOMANDA |

|Vienintelis aiškus lyderis |Vadovavimą dalijasi visi komandos |

| |nariai |

|Kiekvienas atsako tik už save |Kiekvienas atsako už save ir už |

| |kitus |

|Kiekvienas dirba nesiderindamas prie|Kiekvienas prisiderina prie kitų |

|kitų |komandos veiksmų |

|Atsakomybė prisiima tik už |Bendra atsakomybė už komandinius |

|asmeninius darbus |rezultatus |

Komandinė veikla tinka, kai:

Veikla reikalauja informacijos, žinių, sugebėjimų srityse;

Sprendimo būdas nėra akivaizdus;

Sprendimas reikalauja įvairių idėjų ir papildymų;

Bendras sprendimas užtikrina jo įgyvendinimą.

Individuali veikla labiau tinka:

Paprastiems, kasdieniniams sprendimams;

Problemos, kurių sprendimo būdas tikslus ir aiškus;

Sunkiai kitiems paaiškinamoms problemoms spręsti;

Problemoms, turinčioms logišką, subtilią priežastį.

Komandos vystymasis

Yra išskiriami 2 požiūriai:

1. RAIDOS požiūris sako, kad komanda startuoja kaip darbo grupė ir tik vėliau perauga į bendradarbiavimo komandą. Ši idėja suteikia pagrindą prielaidai, kad komandos turi grupių požymių. Žmonių grupės pereina bendrus vystymosi procesus:

• Formavimasis;

• Kova (audros periodas);

• Normalizavimasis;

• Įvykdymas.

Šiuos procesus išskyrė Tuckman.

2. Antrąjį požiūrį geriausiai apibūdina Lewis. Jis vadinamas atsitiktiniu. Teigiama, kad komandų tipas priklauso nuo to kam skiriama pirmenybė, o darbo esmė, kad jie iš viso kažką daro.

Skiriamasis požymis, tai ką jie veikia.

Remiantis antruoju požiūriu Webb ir Hobdel taip (1980) suskirstė komandas pagal rūšis (E):

|UŽDUOTYS |SAVYBĖS ARBA VAIDMENYS | |

| |Homogeninės (nariai turi |Heterogeninės (nariai |

| |panašius sugebėjimus) |turi skirtingus |

| | |sugebėjimus) |

|HOMOGENINĖS |KOLEGŲ KOMANDA |MOKYMOSI KOMANDA |

|(darbai beveik | | |

|panašūs) | | |

|HETEROGENINĖS |SPECIALIZUOTA KOLEGŲ KOMANDA |KOMPLEKSINĖ KOMANDA |

|(daroma daug | | |

|įvairių darbų) | | |

Homogeninės – homogeninės – darbai beveik panašūs, nariai turi panašius sugebėjimus. Kolegų komanda.

Homogeninės – heterogeninės – darbai beveik panašūs, nariai turi skirtingus sugebėjimus. Mokymosi komanda

Heterogeninės – homogeninės – daromi daug įvairių darbų, nariai turi panašius sugebėjimus. Specializuota kolegų komanda.

Heterogeninės – heterogeninės – daroma daug įvairių darbų, nariai turi skirtingus sugebėjimus. Kompleksinė komanda.

Komandos tipas (E)

FORMALIOS komandos ar grupės yra sukuriamos sąmoningai joms skiriamos užduotys, kad padėtų organizacijai siekti tikslų.

NEFORMALI komanda susidaro pati bendrų interesų pagrindu.

Neformalios komandos pagrindinės funkcijos (e

Jos remia ir stiprina savo narių pripažįstamas vertybes ir normas.

Jos savo nariams suteikia pasitenkinimo, padėties ir saugumo jausmą.

Didelėse organizacijose neformalios grupės suteikia darbuotojams galimybę pasidalyti džiaugsmais ir rūpesčiais, jos patenkina žmogaus draugystės, paramos ir saugumo poreikius.

Neformalios grupės padeda savo nariams komunikuoti. Neformalių grupių nariai sužino apie jiems aktualius dalykus savo neformaliais ryšių kanalais, kurie dažnai papildo formalius.

Neformalios grupės padeda spręsti problemas, jos gali padėti sergančiam ar pavargusiam darbuotojui, arba sugalvoti būdų, padedančių įveikti nuobodulį ir rutiną.

KOMANDŲ VYSTYMOSI ETAPAI (pagal B.W.Tuckman) (E

FORMAVIMAS. Nariai nelabai žino savo vaidmenis, taisykles ir ko jie tikisi.

Nariai sužino, koks elgesys yra priimtinas, nustato esmines ir neesmines (pagrindines ir šalutines) darbo taisykles. Šis etapas – orientacijos ir aklimitizacijos (prisitaikymo) laikotarpis.

AUDRA. Nariai nesutaria dėl tikslų ir asmenybių. Nariai dažnai priešiškai nusiteikę ir stengiasi pasipriešinti pagrindiniams taisyklėms nustatytoms formavimosi etapo metu.

NORMALIZAVIMASIS. Sutariama dėl darbo stiliaus, sukūriamos jo sistemos.

Šiame etape yra sprendžiami konfliktai, pradeda atsirasti vienybė.

Dalyvauja visa grupė, o ne keletas balsingesnių narių. Nariai pradeda reikšti asmeninę nuomonę, klostosi artimi santykiai.

VEIKLA. Įsivyrauja pozytivus, kūrybiškas ir našus komandinis darbas. Nariai nukreipti į veiklą.

UŽBAIGIMAS. Vyksta darbo rezultatų įvertinimas.

KOMANDOS NORMOS

Kai kurios komandų normos yra bendros visai visai visuomenei (pagalba). Kitos normos yra būdingos tik grupei ir susijusiios su jos labai specifiniais tikslais

Komandų vidaus konfliktai (paradoksais

Tapatumo paradoksas – komandos turi vienyti skirtingų įgūdžių ir pažiūrų žmonės, vien dėl to, kad jie yra skirtingi, tačiau tuo tarpu žmonės dažnai atrodo, kad komandos slopina jų individualumą.

Demaskavimo paradoksas – komandos nariai turi atskleisti ką galvoja, kad komanda galėtų sėkmingai darbuotis, tačiau atmetimo baimė skatina atskleisti tai kas priimtina kitiems.

Pasitikėjimo paradoksas – žmonės turi pasitikti grupė, kartu grupė turi pasitikėti nariais, nes pasitikėjimą skatina tik pasitikėjimas.

Individualumo paradoksas – komandos stiprybę sudaro pavienių jos narių stiprybė, tačiau dirbdami kartu žmonės gali jausti pavojų savo individualumui.

Valdžios paradoksas – grupės galią sudaro jos pačių narių galia arba valdžia, tačiau tapę komandos dalimi savo galią perduoda komandai.

(E) KOMANDOS SUTELKTUMAS – tai solidarumo laipsnis ir teigiami jausmai, kurios individai puoselėja savo komandos atžvilgiu. Komandos sutelktumui svarbiausia pasitikėjimas.

Būdai komandos sutelktumui padidinti (E)

Konkurencijos įvedimas – konfliktai su pašaliniais asmenimis ar kitomis komandomis padidina grupės sutelktumą.

Tarpasmeninio patrauklumo didinimas – žmonės linkę telktis į komandas, su kurių nariais jie save tapatina arba kuriais žavisi. Organizacija gali pradėti vilioti darbuotojus, kurių asmeninės vertybės yra tos pačios.

Tarpusavio sąveikos didinimas – žmonės negali mėgti visų, su kuriais tenka bendrauti darbe, bet intensyvesnė sąveika gali padėti intensyviau bendrauti.

Bendrų tikslų ir bendrų likimų kūrimas :

• Užduoties priklausomybė (technologija, darbo taisyklės, grupės narių artimumas)– grupės narių tarpusavio sąveikos laipsnis, kurio reikalauja grupės darbas.

• Aukštas užduoties priklausomybės laipsnis padidina grupės galimybių jausmą – visos grupės tikėjimą, kad jie gali dirbti efektyviau.

• Rezultatų priklausomybė – laipsnis, kurio grupės darbo rezultatus jaučia visi nariai (organizacijos apdovanojimai, pripažinimas)

Efektyvi komanda (e

Turi savo veiklos misiją.

MISIJA – bendras organizacijos tikslas, nusakantis organizacijos paskirtį jos egzistavimo priežastį, parodantis kuo ši organizacija skiriasi nuo kitų panašių organizacijų. Misija leidžia organizacijai nustatyti savo identiškumų (ugdyti savarankišką asmenybę)

Labai svarbu, kad misija būtų žinoma ir priimtina visiems komandos nariams.

Tik tuomet komandos nariai galės nukreipti savo pastangas reikiama linkme.

Efektyvi komanda turi susikūrusi savo ateities viziją. Ateities siekiai ir tikslai.

Efektyvi komanda aiškiai žino savo tikslus bei uždavinius t.y. tarpinius etapus, stengiantis įgyvendinti misiją ir viziją. Vizija gali atrodyti labai graži, tačiau tai labai tolima ir nepasiekiama, bet kai tai suskaidoma į gabaliukus realiai galima pamatyti, kad tai yra įmanoma.

Efektyvioje komandoje kiekvienas žino, ką daro, už ką yra atsakingas ir ką daro jo kolegos.

Efektyvioje komandoje darbai paskirstomi atsižvelgiant į kiekvieno žinias ir sugebėjimus. Bjaurūs darbai nepaliekami žemesnio rangp darbuotojams.

Efektyvioje komandoje informacija pateikiama laiku ir be iškraipymų, komandos nariai turi gauti tą informaciją, kuri yra būtina darbui, skubią informaciją stengiamasi perduoti be tarpininkų. Taip pat komandos nariams yra pateikiama visa informacija apie organizaciją, kuri jiems gali būti įdomi. Efektyvi komanda turi turėti savo informacijos pateikimo kanalus.

Efektyvioje komandoje yra geri tarpusavio santykiai.

Geri tarpusavio santykiai:

• Komandos nariai bendradarbiauja tarpusavyje padeda vieni kitiems.

• Nesiekia asmeninės naudos savo kolegų sąskaita.

• Komandos nariai pasitiki vienas kitais, gali atvirai išsakyti savo mintis.

• Nuoširdžiai bendrauja tarpusavyje.

• Palaiko vieni kitų pastangas mokytis.

• Suvokia, kad konfliktas yra normali žmogiškų santykių dalis. Konfliktus stengiasi spręsti greitai ir konstruktyviai.

• Yra lojalūs vienas kitam ir lyderiui.

• Puoselėja smagias tradicijas ir rengia bendras šventes.

Išskiriamos 4 efektyvaus komandų formavimo sąlygos:

Yra aiškiai apibrėžtas komandos formavimo tikslas;

Turi būti noras suformuoti efektyvią komandą;

Svarbus vadovo ir kiekvieno komandos nario dalyvavimas formuojant komandą;

Bendri komandos formavimo tikslai.

Tie tolesni komandos tikslai turi būti siejama su pirminiu komandos formavimo tikslu.

Individas ir komanda (e

Individaskomandoje atlieka 4 funkcijas:

Uždaviniai, kuriuos jie įsipareigoja atlikti;

Jų kaip specialistų vaidmenys;

Jų pozicija tarpasmeniniuose santykiuose komandoje;

Jų asmenybė, kurią apibūdina jų asmeninė charakteristika ir gyvenimo istorija.

INDIVIDO POZICIJA KOMANDOJE

Pozicijas grupėje žmonės užima arba išsikovoja.

Kartais žmonės okupuoja tam tikras pozicijas dėl savo asmenybės charakteristikų, ir tai paprastai turi polinkį daugelyje grupių, kurių nariais jie būna.

Kai santykiai komandoje ar aplinkybės keičiasi, yra gaunami skirtingi vaidmenys.

BRILL pateikta 6 pavyzdžius žmonių pozicijų grupėje (E):

• Lyderis – vadovauja, prisiima atsakomybę.

• Manipuliatorius – neparodo savo tikrųjų jausmų.

• Kovotojas – ,,teisybės ieškotojas“.

• Visažinis.

• Katalizatorius (reakcijos pagreitintojas).

• Taikdarys.

SANTYKIAI KOMANDOJE

Struktūra ir santykiai. Struktūros supratimas gali padėti komandos nariams nuspręsti kaip jie kurs tarpusavio santykius.

6 komandos struktūros aspektai gali būti panaudoti suprantant kur ir kaip derinti komandą.

kas ir kaip daugiausiai bendrauja su komandos nariais?

kas turi valdžią ir koks jos pobūdis?

kas ką mėgsta ir koks jos pobūdis?

kaip komandos narių vaidmenys veikia vienas kitą?

kaip vyksta darbas tarp komandos narių?

koks žmogaus statusas santykyje su kitais ir koks to statuso pagrindas?

SANTYKIŲ RIBOS (E)

Yra 4 rūšys santykių tarp komandos narių ir tai gali sukurti daug įvairių problemų.

Savitarpio santykiai – yra tada, kai derinasi ribos tarp 2 žmonių vaidmenų komandoje.

Iš dalies besikartojantys santykiai – komandos narių vaidmenys toje pačioje teritorijoje yra labai bendri arba darbo krūvis, kai kuriose specialybėse per didelės vienam asmeniui arba dviem žmonėm reikia įgyti darbo patirties.

Paralelinės santykių ribos – žmonės dirba toje pačioje teritorijoje, bet iš viso nesidalina darbu.

Tolimos santykių ribos – dažniausiai egzistuoja ten, kur yra tarpas tarp komandos narių vaidmenų. Darbas su žmonėmis skirtingose teritorijose arba su skirtingais klientų grupėmis.

PROBLEMOS KOMANDOS SANTYKIUOSE (E)

Bendravimo problemos.

Kai kurie žmonės nenori žinoti, ką nori jums pasakyti kiti arba jie per daug bendrauja. Problemos gali kilti skirtingose bendravimo sistemos dalyse, taigi norint įvertinti komandos problemas reikia išnagrinėti bendravimo sistemą.

Reikia įvertinti informacija. Gal informacijos kiekis yra per didelis, gal per mažas susitikimų skaičius? Kokia informacija reikalinga bendravimui.

Reikia įvertinti komunikatorių. Ar informacijos siuntėjas yra teisingoje pozicijoje komandoje, priimtinoje informacijos gavėjams? Ar jam užtenka asmeninių sugebėjimų perteikti informaciją? Ar gavėjai pasiruošę priimti komunikatoriaus požiūrį, ar yra išsiblaškę. Jiems trūksta motyvacijos?

Vertinamas bendravimo metodas. Jis yra ar turėtų būti: rašytinis ar žodinis, ypatingai asmeniškas ar liečiantis visą grupę.

Bendravimo rėmimas. Ends in Page (1997) išskyrė gerus požiūrius į bendravimą:

• Garbingumas ir vieningumas geriau negu manipuliavimas;

• Atvirumas, konstruktyvus ir optimistinis požiūris geriau negu kritikavimas;

• Lygybės siekimas tarpusavio santykiuose.

Problemos komandos struktūrose (e

Problemos su valdžios struktūromis

Turi būti apsvarstytas dominavimas ir paklusnumas. Jeigu vienižmonės nuolat laimi, jų dominavimas ir kitų paklusnumas tampa problema, ypač jeigu dominuojantis asmuo nėra lyderis, nėra paskirtas būti lyderiu, ar jeigu vienas asmuo nuolat turiporeikį laimėti.

Sunki sritis yra valdžia ir atsakomybė. Paprastai jos eina kartu.

Atsakomybės turėjimas be valdžios dažniausiai reiškia, kad darbas nėra prideramai atliekamas. Valdžios turėjimas, neprisiimant atsakomybės, dažniausiai sukelia pasipiktinimą.

Valdžios problemų sprendimas:

Gali padėti asmeninio stiliaus pakeitimas, jeigu problema yra asmenybėje.

Gali būti panaudotas tarpusavio santykių spaudimas keičiant valdingo asmens atsakomybę.

Vadovavimas komandoje (e

Daugelis komandų turi paskirtus vadovus. Komandos, kurios kuriamos įstaigose, vadovai paskiriami oficialiai. Formalus paskyrimas gali kelti konfliktą.

Lyderis turi sugebėti atvirai daryti įtaką, jeigu komandos nariai pripažįsta vadovo sprendimų įtaką, jie ir vykdotuos sprendimus.

Vadovas turi būti kompetentingas, kad komandos nariai galėtų juo pasitikėti.

Vadovas yra atsakingas už bendravimą komandoje. Visikomandos nariai yra atsakingi už tam tikrą dalį į komandą patenkančios informacijos ir, kai to reikia, ja aprūpinti vienas kitą. Viena iš vadovo funkcijų yra sutelkti vietą ir laiką diskucijoms, kurios rodo atvirumą ir lygybę.

Komandoje visi gali padėti, bet vadovas privalo garantuoti, kad kiekvienas būtų įgalintas bendradarbiauti.

Vadovavimo problemos

Visi šie klausimai susieti tarpusavyje vienu svarbiu vadovavimo aspektu –

susidūrimas su nepasitikėjimu.

Visi žmonės turintys paskirtą vietą komandoje (statusą) net ir neturintys valdžios, kelia nepasitikėjimą, nes komandos nariai nėra įsitikinę, kadjis daro viską, ko komandai reikia kartais manoma, kad paskirtas statusas gali būti panaudotasprieš juos.

Asmuo, kuris kažką daro kitam, rizikuoja, nes kitas gali pradėti galvoti, kad jis arba ji tai galėtų daryti geriau, ypač kai nesiseka.

Pagrindinė komandos vadovo problema. Atsakomybės dalijimasis. Skirtingai darbo modeliai apima didesnį ar mažesnį atsakomybės pasidalijimą.

pasipriešinimo įveikimas. Daugelyje socialinio darbo tarnybų komandos vadovas yra tarpininkas tarp tarnybos politikos ir komandos, derina ją (komandą) prie klientų poreikių.

Komandos vadovas turi:

Rūpintis, kad visinariai suvoktų savo atsakomybę.

Skatinti narius kuo labiau stengtis dėl komandos.

Prižiūrėti komandos darbą tiek, kad būtų garantuota, jog atskiri žmonės dirba bendram labui.

Reikiamai nustatyti grupės tikslus.

Komandos nariai turi sugebėti: rinkti, analizuoti ir interpretuoti informaciją, priimti sprendimus, dalyvauti komandos darbe.

Komandos lyderiui reikia sugebėti: palengvinti darbą, kontroliuoti, skatinti, vadovauti, spręsti konfliktus, nustatyti standartus.

Geras vaidmenų pasiskirstymas (e

|Tema ar |AUTOKRATINIS |DEMOKRATINIS |LIBERALUS |

|elgesys | | | |

|Susirinkimo |Vadovas numato |Numato kai |Išskyrus darbo vietą |

|organizavima|viską, apie tai |kuriuos dalyku, |nieko arba beveik |

|s |nediskutuoja |juos aptaria su |nieko nenumato |

| | |komanda | |

|Tikslas |Vadovas numato, |Paprašo pačių |Leidžia komandai |

| |apibrėžia tikslą, |suformuluoti |dirbti laisvai, |

| |neaptarinėja jo |tikslus, padeda |tikslas gali likti |

| |primeta savo |pasirinkti, |neapibrėžtas arba |

| |suvokimo būdą |kiekvienas gali |nustatytas komandos |

| | |išreikšti savo |lyderio |

| | |nuomonę | |

|Procedūros |Numato planą, |Siūlo daugelį |Nuolaidus. Nieko |

|ir planas |nepriima pakeitimų|variantų, kviečia|nesiūlo, vadovavimą |

| |ir tai iššaukia |siūlyti irkitus, |grupei perima lyderiai|

| |pasipiktinimą, |palaiko komandos | |

| |abejingumą |pairinkimą | |

| |komandos | | |

|Santykiai |Visi nukreipti į |Yra komunikacinis|Nevaržoma atmosfera, |

|komandoje |vadovą, įtempta |tinklas, startas|atsiranda grupuotės, |

| |atmosfera susidaro|gali būti |susidaro įspūdis, kad |

| |įspūdis, kad |lėtokas, vyrauja |bereikalingai |

| |darbas efektyvus. |pasitikėjimo |švaistomas laikas. |

| |Santykiai |atmosfera | |

| |atšiaurūs ir | | |

| |agresyvūs. Nariai | | |

| |tampa,,atpirkimo | | |

| |ožiu“ | | |

|Aktyvumas |Viską daro |Tiek dalyviai, |Kai kurie iniciatyvūs,|

| |vadovas. Jokios |tiek vadovas |kai kurie pasyvūs |

| |iniciatyvos iš |atlieka savo | |

| |dalyvių pusės |vaidmenis. Turi | |

| | |tam tikras | |

| | |pareigas | |

|Įvertinimas |Nėra įvertinimo. |Įvertinimas labai|Vadovas labai retai |

| |Bijomasi grupės |svarbus, |prisimena apie |

| |reakcijos |vertinamos visos |įvertinimą |

| | |sritys | |

Komandinio darbo pliusai

Komandos stabilumas, net jei trūksta 1 nario;

Duoda daugiau ir geresnės kokybės rezultatų;

Darbas greičiau atliekamas;

Abipusė parama irmokymasis iškilus sunkumams;

Derinamos žinios ir įgūdžiai;

Sukuriamas bendradarbiavimo veiksmas;

Geriausiaiišnaudojami individo pranašumai;

Sumažėja atsakomybė;

Pagerinamas aktyvumas;

Sumažėja apsirikimų rizika;

Palengvina kūrybingumą;

Palaiko priklausymo jausmą.

Komandinio darbo minusai /rizika

,,Atpirkimo ožys“;

Atplaišūnai / atsiskyrėliai;

Apatija;

Kova dėl įtakos;

Konfliktai;

Galimybių sumažėjimas;

Vieno dalyvių dominavimas;

Sunku priimti bendrą sprendimą.

Daugiadisciplinarinė komanda

Yra išskiriami 4 tipų komandų, su kuriomis yra susiję socialiniai darbuotojai:

Komanda, kurios nariai yra skirtingų organizacijų darbuotojai;

Komanda sudaryta iš skirtingų profesinių asmenų;

Socialiniame darbe komanda sudaryta iš tos pačios organizacijos darbuotojų;

Komanda, į kurios sudėtį įeina ne tik profesionalūs socialiniai darbuotojai, bet ir klientai bei bendruomenės nariai.

Komandos vienijančios daugelių organizacijų turi pagrindinį tikslą, bendrasplanavimas ir bendradarbiavimas, tam tikriems klientų poreikiams patenkinti.

Tarpdisciplinei praktikai reikia, kad socialinis darbuotojas įgytų žinių ir supratimo apie tas disciplinas:

Profesijos vaidmuo ir funkcijos, profesijos užduočių atlikimo būdai.

Profesijos vertybių sistema arba Etikos kodeksas.

Kai kurios tos profesijos žinios.

Profesijos kategorijos ir ypatumai.

Einamieji svarbūs profesijos klausimai.

Srytis, kuriomis ta profesija susijusi su socialiniu darbu.

Yra išskiriami 2 tarpdisciplininių komandų tipai:

Kordinacinis – visos profesijos išlaiko ryškius profesinius vaidmenis, yra nurodytas lyderiavimas. Nelabai rūpi procesas komandoje. Bendravimas formalus, pabrėžiamas teikiamos paslaugos įvertinimas.

Integruojanti komanda – vyksta tikslinės vaidmenų susikeitimas, būdingas narių priklausomumas, daug dėmesio skiriama procesui.

Idėjų pavertimas darbais

Kolektyvinio naujų idėjų svarstymo tikslas surinkti visus, kad ir nerealiausius pasiūlymus, jei norima, kad kolektyvinis idėjų svarstymas duotų naudos savarbu, kad jo atmosfera būtų draugiška.

Kolektyvinis idėjų svarstymas dar vadinamas komandos aktyvuoju mąstymu. Tos taisyklės ar principai:

Priklausymas, kuriai nors grupei gali skatinti kūrybos procesą, jeigu laikomasi tam tikrų principų ir tuos principus suformulavo J.Osborne.

Kiekviena nors ir keisčiausia mintis yra gera, neslopink jos.

Nekritikuok savo kolegų minčių.

Kuo daugiau minčių, tuo geriau. Paskui išsiaiškinsi kuri ko verta.

Neaptarinėk ir nederink kilusios minties su kolegomis, o pasakyk ją tuoj pat.

Galima pratęsti arba papildyti kolegos mintį.

Kalbėk kai turėsi ką pasakyti, nelaukdamas kol prabils kiti.