Įmonės motivavimas

TURINYS

1.Motyvacija UAB’’NEO GROUP’’...................3

2.Motyvacija ir motyvavimas......................5

3.Poreikis,motyvas,elgsena,tikslas....................6

4.Motyvacijos teorijų evoliucija.....................7

5.Motyvavimas organizacijoje.....................11

6.Motyvavimo priemonės..............................13

7.Išvados..............................18

8.informacijos šaltiniai........................19

1.MOTYVAVIMAS UAB‘‘NEO GROUP‘‘
Kadangi įmonėje dirba daug žmonių, tai darbuotojų organizavimas ir valdymas sutelktas viename skyriuje, kuriame ir rūpinamasi darbuotojų paieška, priėmimu, adaptavimu ir pan. Taip pat šiame skyriuje yra kuriamos ir motyvavimo strategijos. Personalo skyriaus scema:

Vadovybės požiūriu labai svarbu tinkamai motyvuoti darbuotoją, kadangi tik taip galima priversti žmogų sutelkti visas savo jėgas darbui atlikti. Kiekvienoje įmonėje motyvavimas turi būti gerai organizuotas, kad nei vienas darbuotojas nepasijustų nuskriaustas. Tokioje didelėje įmonėje kaip UAAB „NEO GROUP“ tai padaryti labai sunku, nes darbuotojų skaičius didelis, todėl personalo skyrius atlieka tikrai didelį ir svarbų darbą.
Įmonėje reikia stengtis sudaryti kiekvienam darbuotojui vienodas galimybes. Tad svarbu ne atliekamo darbo pobūdis, bet dirbančiojo požiūris. Jei tas požiūris grįstas kūryba, prieš jus – išsilaisvinusi asmenybė, laukianti palaikymo ir pagalbos. Pirmiausia dėmesys skiriamas vadovams. Vadovas turi mokėti naudotis savo dirbančiųjų intelektualiniu ir dvasiniu potencialu. Kiekvienam suteikiama galimybė surasti savo vietą įmonėje, idant kiekvienas atskleisdamas savo sugebėjimus galėtų realizuoti save įmonės tiksluose. Vaadovas analizuoja savo pavaldinių darbą, kartu su jais ieškodamas visiems tinkamų sprendimų, moko juos būti ne tarnautojais, bet šeimininkais, žinodamas, kad kiekviename iš jų snaudžia noras šeimininkaut ir noras būti savo veiksmų šeimininku. Vadovo pastabos turi atlikti vienintelę funkciją – teikti na

audą, tobulinant pavaldinį kuo kūrybiškiau atlikti savo darbą.
Pagrindinis įmonės darbuotojų atlyginimo kėlimo kriterijus yra darbuotojo pastovus sąmoningumo kilimas, aktyvus dalyvavimas įmonės gyvenime. Įmonė, išsiugdydama sąmoningą darbuotoją, sprendžia ne tik savo, bet ir visų savo darbuotojų problemas. Vadovas pirmiausia turi pamatyti visa, ką geriausia turi jo pavaldinys, nurodyti geriausias jo savybes, padedančias jam siekti geresnio atlyginimo, karjeros.
Įmonės darbo esmė – ne valdymo mechanizmai siekiant didesnio pelno, bet pelnas dėl kuo tobulesnės tvarkos, žmonių santykių gerinimas, dėl darbuotojų sąmoningumo ir harmoningos vienybės įmonėje. Sėkmę lemia ne investuoto kapitalo dydis, bet visų darbuotojų investuotos žinios, talentas, protas, pagarba ir meilė, o neretai ir jų likimai.
Pinigai – kūrybos priemonė. Nuo gautų pinigų energijos priklauso būsimas kūrinys. Kol žmogus veikia savo ego ribose, reikia saaugotis, nes jį varo didžiulė instinktų jėga, nenumaldomas noras save išreikšti. Taisyklė čia viena – kiekvienas siekiame pagal savo išsivystymo poreikį. Nepamirškime, kad kam daugiau duota, iš to daugiau ir bus pareikalauta. Vadovo pareiga saugoti įmonės žmones, ugdančius verslumą, formuojančius viziją ir maitinančius visus savo kūrybingumo magnetiniu lauku. Su jų energetika vadovas stiprina kolektyvo branduolį. Nuo kiekvieno darbuotojo komunikacijos kokybės priklauso visos įmonės progresas.
Kiekvienas įmonės darbuotojas gauna atlyginimą, atitinkantį jo padarytą darbą. Naudojamos skatinimo sistemos labai paprastos: kiek padarei, tiek ir tu
uri. Darbuotojas yra suinteresuotas gauti didesnį atlyginimą, norėdamas patenkinti savo poreikius. Taigi kiekvienas stengiasi pakelti darbo našumo lygį, kad gautų didesnį atlyginimą.
Materialinis skatinimas naudojamas kaip pagrindinis veisknys išlaikyti darbuotoją darbo vietoje. Žinoma, mūsų valstybėje, kur ekonominė situacija dar nėra tokia stabili, ekonominis skatinimas yra svarbiausias. Žmogus gali dirbti kolektyve, kuris jam nepatinka, tačiaugaudamas itin mažą atlyginimą, jis anksčiau ar vėliau ieškos darbo, kuriame jo pastangos bus įvertintos geriau. UAB „NEO GROUP“ darbuotojai turėtų būti patenkinti savo atlyginimais.
Mažiausias darbuotojų darbo užmokestis yra lygus minimaliam LR Vyriausybės nustatytam darbo užmokesčiui. Jį gauna pagalbiniai darbininkai, asmenys, priimti sezoniniam darbui, darbuotojai, dirbantys ne visą darbo dieną. Daugumos darbuotojų atlyginimai svyruoja nuo 1 500 iki 2 500 Lt. Aukštesnio lygio vadovaujančio pobūdžio darbą atliekančių asmenų darbo užmokestis svyruoja nuo 5 000 iki 7 000 litų. Įmonių savininkų bei direktorių tarybos narių darbo užmokesčiai yra konfidencialūs.Materialinis skatinimas yra nukreiptas į žemesnio rango darbuotojus (krovėjai ir pan.), moralinis skatinimas orientuotas aukštesnes pareigas užimantį personalą. Yra organizuojamos bendros šventės.
2.MOTYVACIJA IR MOTYVAVIMAS

Motyvacijos esmę sudaro žmogaus norai poreikiai. Motyvavimas – tai savęs ir kitų veiklos, siekiant asmeninių ar organizacijos tikslų, skatinimo procesas.

Motyvacijos tikslas – formuoti personalo susižavėjimą organizacija, iššaukti personalo norą dirbti geriau. Darbdavys turi sukurti aplinką, kurioje darbuotojai būtų suinteresuoti siekti maksimalių rezultatų. Vadovai ir valdymo teoretikai ilgai tikėjo, jog or

rganizacijos tikslų neįmanoma pasiekti be ilgalaikio organizacijos narių pasiaukojimo.
Motyvacija – psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo laipsnį. Į ją įeina veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys žmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi.
Motyvavimas – valdymo proceso dalis, reiškianti poveikio žmonių elgesiui darymą. Jis pagrįstas žiniomis apie tai, „kas verčia žmones tiksėti“. Ir motyvacija, ir motyvavimas nagrinėja sąmoningo žmogaus elgesio skalę kažkur tarp dviejų kraštutinumų:
1) refleksai, kaip čiaudėjimas ar mirksėjimas;
2) atsiradę įpročiai, kaip dantų valymas ar rašymo stilius.

Ši elgesio skalė parodyta paveiksle.

ŽMOGAUS ELGESYS

Pagrindiniai motyvacijos ir motyvavimo teiginiai:

Gilinantis į motyvacijos teorijas bei vadovų naudojamą motyvavimo praktiką reikia suvokti keletą esminių teiginių.

Pirmiausia, motyvaciją visuotinai priimta laikyti geru dalyku. Ar teko girdėti giriant žmones už tai, kad jie nemotyvuoti? Mus auklėja įvairi aplinka (įskaitant mokyklą, bažnyčią, šeimą, darbą ir organizuotą sportą), kur neįmanoma gerai jaustis, jei neturite motyvų.

Antra, motyvacija – vienas iš keleto veiksnių, sąlygojančių asmens veiklos rezultatus. Taip pat svarbūs tokie veiksniai kaip sugebėjimai, ištekliai ir sąlygos, kuriomis tai atliekama. Galite būti nepaprastai motyvuotas siekti karjeros ir pagelbėti žmonėms kaip medikas profesionalas. Tačiau šią motyvaciją dar turi papildyti jūsų moksliniai sugebėjimai, mokymosi ištekliai jūsų koledže (tokie kaip šiuolaikinės laboratorijos) ir tokios sąlygos kaip galimybė reguliariai susitikti su savo dėstytojais.

Trečia, vadovai ir teoretikai mano, jog motyvacija nėra pastovi būsena, todėl ją

ą reikia periodiškai papildyti. Motyvacija – lyg šiluma name žiemos mėnesiais Šiaurės klimatinėje juostoje. Kadangi šiluma pamažu išsisklaido, židinys turi degti, kad palaikytų name šilumą. Motyvacijos teorija ir motyvavimo praktika nagrinėja procesus, kurie iš tikro niekada nesibaigia, remiantis nuostata, jog motyvacija ilgainiui gali „išsisklaidyti“.

Ketvirta, motyvacija – priemonė, su kurios pagalba vadovai gali sutvarkyti darbo santykius organizacijose. Jei vadovai žino, kas skatina žmones jiems dirbti, gali pritaikyti darbo užduotis ir atsilyginimą taip, kad privestų žmones „tiksėti“. Taigi žinios apie motyvaciją sujungia strateginius planus kaip „įėjimus“ (išteklius) į santykių projektavimo organizacijoje procesą ir paskirsto tiems darbo santykiams valdžią.

3. POREIKIS,MOTYVAS,ELGSENA,TIKSLAS

Pirmą kartą žmonių elgsenos sudėtingumą moksliškai paaiškinti pabandyta po Hotorno eksperimentų. Hotorno eksperimentų išvados buvo pradžia naujos valdymo teorijos krypties, apimančios žmonių veiklos motyvavimo organizacijoje problemų nagrinėjimą. Šios krypties tyrimo objektas – žmonių poreikiai, kaip jų veiklos elgesio motyvai ir jų patenkinimo būdai.

Psichologai teigia, kad žmogus turi poreikį , kai jaučia fiziologinį arba psichologinį ko nors trūkumą. Motyvacijos teorijos bandė suklasifikuoti šiuos poreikius pagal tam tikrus kriterijus. Visus poreikius galima klasifikuoti į dvi grupes: pirminius ir antrinius.

Pirminiai poreikiai yra fiziologinės kilmės, paprastai įgimti. Tai maisto, vandens, oro, miego poreikiai.

Antriniai poreikiai yra psichologinės kilmės, pvz.: pasisekimo, pagarbos, prisirišimo, valdžios, priklausomumo poreikiai. Šie poveikiai paprastai suvokiami, sukaupus patirtį. Kadangi žmonių poreikiai skiriasi daug labiau nei pirminiai. Patys poreikiai nėra matomi, apie juos galime spręsti iš elgesio. Jie tarnauja veiklos motyvais. Poreikių patenkinimo noras galimybės atsiranda tik per darbą. Tikslas suprantamas kaip poreikio patenkinimo priemonė.

Poreikis (priežastis) yra ko nors norėjimas. Norint įgyvendinti poreikį atsiranda motyvai. Motyvuodami elgesį pradedame veikti ir gauname rezultatą. Jei žmonės jaučia pasitenkinimą jie ir toliau taip elgsis. Jei pasitenkinimas dalinis – žmogus stengsis pakoreguoti savo elgesį. O jei žmogus nepatenkintas – tai rezultatas nemotyvuoja panašaus elgesio ateityje ir žmogus daugiau taip nebesielgs. (2 pav.)

Motyvacija per poreikius yra labai sudėtinga, nes visi žmonės skirtingi. Bet to elgesio eigoje poreikiai gali kisti. Pavyzdžiui, jei užsibrėžiame vieno tikslo ir besiekdami jo suvokiame, kad galime pasiekti daugiau, tai ir sieksime daugiau.

Vadovai turi prisiminti, kad rezultatai bus geresni, kai darbuotojams ne tik bus išaiškinama, ko iš jų norima, bet ir suteikiama tai, ko jie nori.

4.MOTYVACIJOS TEORIJŲ APŽVALGA

Darbuotojų motyvacija yra sudėtingas reiškinys, todėl jam paaiškinti sukurta daug motyvacijos teorijų. Motyvacijos teorijos susiformavo XIX – XX a. sandūroje, o jų pradininkas yra F. Tayloras. Jis savo mokslinio darbo organizavimo teorijoje teigė, jog darbininkai užduotis atliks geriau, jei jų darbo užmokestis priklausys nuo jų darbo rezultatų – įvykdžius ir viršijus nustatytas normas, bus mokamas didesnis atlyginimas, o neįvykdžius – mažesnis. Visos vėlesnės motyvacijos teorijos vystėsi dviem pagrindinėmis kryptimis:
• Pasitenkinimo darbu (poreikių) teorijos;
• Procesinės teorijos.

Pasitenkinimo darbu (poreikių) teorija. Aiškinant žmonių motyvaciją turinio požiūriu pirmiausia domimasi konkrečių poreikių prigimtimi ir struktūra, motyvų ir motyvacijos turiniu. Bandoma atsakyti į klausimą “kas skatina?”. Motyvacija turinio požiūriu grindžiama poreikių nustatymu. Žymiausi darbai yra A. Maslow, D. MacKlelland, F. Hendsberg.
Pirmasis poreikių įtaką žmonių elgesiui išaiškino A. Maslow. Jis tyrimus pradėjo 1935 metais. Poreikius suskirstė į 5 grupes.

1. Fiziologiniai poreikiai reikalingi išgyvenimui.
2. Apsauga nuo supančios aplinkos, fizinių ir psichologinių pavojų. Užtikrintumas
ateitimi.
3. Priklausymo kam nors, prisirišimo, kontaktų būtinybė.
4. Jungia savyje asmeninių pasiekimų, kompetencijos poreikį, poreikį būti
pripažintam.
5. Potencinių galimybių realizavimas ir asmenybės vystymasis.

Šia schema norėta parodyti, kad žemesnio lygio poreikiai turi būti patenkinti anksčiau nei aukštesnio lygio, t.y. kol nepatenkinti žemesni poreikiai, nebus patenkinti ir aukštesni.
Ši teorija yra kritikuojama ne tiek dėl poreikių hierarchijos, kiek dėl to, kad atskiriems asmenims gali atrodyti, jog šie poreikiai turėtų būti išdėstyti kitokia tvarka.
MacKlelland didžiausią dėmesį skyrė aukštesnio lygio poreikiams, nes manė, kad šiuolaikinėmis sąlygomis žemesnio lygio poreikiai yra patenkinti. Jis teigė, kad žmonėms būdingi valdžios, sėkmės ir bendravimo poreikiai.
Valdžios poreikis – tai poreikis veikti kitus žmones, turėti jiems įtakos.
Sėkmės poreikis patenkinamas darbo atlikimo iki pabaigos procesu. Žmogus patenkintas, kai padaro tai, ką užsibrėžė.
Bendravimo poreikis pasireiškia suinteresuotumu būti susietam draugiškais ryšiais su įvairiomis grupėmis.
F. Hertsberg veiksniai grupuojami į higieninius ir darbo motyvacijos. Šioje teorijoje higieniniai poreikiai susiję su darbo aplinka, o motyvacija – su darbo turiniu ir charakteriu.
F. Hertsberg padarė apklausą. Jo teigimu nepakankama arba nepatenkinama aplinka sukelia nepasitenkinimą, bet jei ji gera savaime nemotyvuoja dirbti geriau.
Tuo tarpu Maslow teorija teigia priešingai: gera darbo aplinka skatina geriau dirbti, o jei ji prasta darbo kokybė nekyla, bet ir neblogėja.
Procesinėje teorijoje domimasi poreikių ir motyvų realizavimu ir konkretaus elgesio būdo transformacija elgsenoje. Čia bandoma atsakyti į klausimą “kaip skatina?”. Motyvacija proceso požiūriu grindžiama žmonių elgsenos apibūdinimu, atsižvelgiant į vertybes ir pažinimą. Iš jų labiausiai žinomos: lūkesčių, teisingumo, kompleksinis Porterio-Laudrerio motyvacijos modelis.
Šios teorijos vystėsi evoliucionuojant mokslui, vėlesnės teorijos papildo pirmąsias.
Lūkesčių teoriją galima apibūdinti asmenybės atitinkamo įvykio tikimybės
vertinimu.
V. Vroom‘as įvertinęs visus šiuos tris veiksmus pateikė motyvacijos modelį.

Laukimas, kad sąnaudos duos rezultatą



Laukimas, kad rezultatus seks laukiamas atlyginimas



Laukiamas atlyginimo vertingumas

S  R R  A V

S – sąnaudos

R – rezultatai

A – atlyginimas

V – valentingumas

Remiantis lūkesčių teorija, vadovas, norėdamas motyvuoti darbuotojus turi:
• Įvertinti, atlyginimo darbuotojas tikisi, ir stengtis paveikti jį nurodydamas, kokia yra reali galimybė uždirbti;
• Akcentuoti atlygio vertę.

J. Adamso sukurta teisingumo teorija remiasi prielaida, kad žmonės subjektyviai nustato savo atlyginimo ir pastangų santykį, kurį vėliau palygina su analogiška darbą dirbančių žmonių atlyginimu. Darbuotojų pasitenkinimo lygis su šiais palyginimais:
• Savo pastangų, kurias atiduoda įmonei, ir to, ką iš jos gauna;
• To, ką gauna jie ir ką gauna kiti.

Pagrindinė teisingumo teorijos išvada yra ta, kad, kol žmonės nemanys, jog už darbą gauna teisingą atlyginimą, jei dirba mažiau intensyviai. Tačiau pažymėtinas ir subjektyvus veiksnio teisingumas suvokiamas, jis priklauso nuo asmeninių savybių, darbo patirties, kvalifikacijos.

Vadovai, remdamiesi teisingumo teorija, privalo žinoti ir išsiaiškinti, ar pagrįsta įtampa, kodėl egzistuoja atlyginimo skirtumas. Jei tam pagrindo nėra, būtina šį skirtumą nedelsiant pašalinti.

Porterio – Laulerio modelis yra kompleksinis, apimantis savyje lūkesčių ir teisingumo teorijos elementus. Jo sukurtame modelyje (3 pav.) atsižvelgiama į penkis kintamuosius:
• Pastangas;
• Suvokimą;
• Rezultatus;
• Atlyginimą;
• Pasitenkinimą.

Šio modelio esmė – tvirtinimas, kad pasiekti rezultatai priklauso nuo darbuotojo pastangų, jo gabumų, nuo savo reikšmingumo suvokimo. Pastangų dydis priklausys nuo atlyginimo vertingumo ir tikėjimo, kad jis bus gautas, įvertinimo.

Iš šio modelio paaiškėja viena svarbiausių Porterio – Laulerio teorijos išvadų: rezultatyvus darbas pats sąlygoja pasitenkinimą. Tai yra visiškai priešingas teiginys žmogiškųjų santykių teorijos požiūriui – kad pasitenkinimas sąlygoja rezultatyvumą. Tai iš dalies įrodo, kad motyvacija nėra paprastos priežasties – pasekmės ryšio elementas.

5.MOTYVAVIMAS ORGANIZACIJOSE

Kuomet kalbame apie motyvaciją dirbti ir dirbti gerai, kalbame apie gausą veiksnių, skatinančių darbuotis. Tai ir darbo užmokestis , savęs įtvirtinimas, pagarba, savęs, kaip priklausančio tam tikrai organizacijai ar komandai suvokimas, karjera, kūrybinė atmosfera, premijos ir vadovybės pasitikėjimas, galimybė save įtvirtinti. Motyvuojantys veiksmai nevienodai motyvuoja skirtingus žmones. Tai, kas yra be galo svarbu viršininkui, nebūtinai yra taip pat svarbu ir jo pavaldiniui, todėl norėdami motyvuoti savo darbuotojus darbdaviai turėtų periodiškai kalbėtis su savo darbuotojais ir pasiaiškinti, kiek darbuotojai patenkinti savo darbu bei ko jiems trūksta.

Vienas universaliausių veiksnių, motyvuojančių žmones darbui, yra darbo užmokestis. Ne tiek svarbu, koks yra faktiškas darbo užmokesčio dydis, svarbu, kad gaunantis atlygį žmogus jaustųsi teisingai atlygintas už darbą. Atlyginimas turi užtikrinti žmogui saugumo ir tikrumo šiandiena ir rytdiena jausmą. Tai vienas iš kertinių žmogaus poreikių. Pajutęs, kad už darbą atsiskaitoma neteisingai arba nesąžiningai, asmuo jaučia nuoskaudą. Jis pasireiškia pastangų, skirtų darbui, sumažėjimu ir sustiprėjusiomis mintimis apie tai, kad reikia keisti darbą.

Kuomet žmogus jaučiasi saugus ir užtikrintas dėl savo ir savo šeimos pagrindinių poreikių patenkinimo galimybės, iškyla nauji poreikiai, kurių patenkinimo galimybės motyvuoja darbui. Tai gali būti savęs įtvirtinimo ar savirealizacijos poreikis, pagarbos poreikis, poreikis būti kompanijos ar kolektyvo nariu, poreikis lyderiauti ir kt.

Įmonėse, kuriose darbdaviai rūpinasi savo darbuotojais ir stengiasi patenkinti jų poreikius, darbuotojų pasitenkinimas darbu, o kartu ir motyvacija dirbti, yra didesnė.

Keletas patarimų, kurie gali padėti stiprinti darbuotojų motyvaciją:
• „Įveskite“ naują darbuotoją į organizaciją. Net jei jis dirbo panašų darbą, tikėtina,
kad kitoje organizacijoje jis buvo kitaip organizuotas, todėl svarbu išsiaiškinti, ką asmuo moka ir kas gali būti neaišku jam parėjus dirbti į Jūsų įmonę. Paskirkite „atsakingą“ žmogų, kuris padės naujam darbuotojui įsijungti į Jūsų įmonės veiklą.
• Aprūpinkite savo darbuotojus darbo priemonėmis bei apsirūpinkite patogiomis jų
darbo vietomis. Jeigu neturite galimybių supirkti darbuotojams visų, reikalingų darbui priemonių, apgalvokite, kaip sudaryti sąlygas naudotis tomis priemonėmis darbe.
• Leiskite savo darbuotojams pajusti, kad jei reikalingi Jums ir Jūs juos vertinate.

• Tai galite daryti visų skyriaus/kompanijos darbuotojų akivaizdoje pabrėždami, kad kiekvienas vertingas kompanijai, pagirdami už laiku atliktas užduotis, pasiūlytas idėjas ir pagalbą.
• Suteikite darbuotojams progą atlikti sudėtingesnes ar kiek kitokias nei įprasta
užduotis. Tai leis jiems plėtoti savo kūrybiškumą bei potencialą, suteiks galimybę kopti karjeros laiptais.
• Paklauskite savo darbuotojų apie tai, kokių permainų ar kokių naujų užduočių jie
norėtų. Tai padės Jums taikliau parinkti užduotis darbuotojams ir darbuotojai bus patenkinti galėdami atlikti jiems patinkančias užduotis.
• Sėkme pasidalinkite su savo darbuotojais. Jausdami savo įnašą į įmonės sėkmę
darbuotojai dirba atsakingiau ir būna ištikimesni savo kompanijai.
• Galima sudaryti premijų, priklausančių nuo įmonės pelno, sistemą. Tokia sistema
motyvuoja darbuotojus įvairiomis priemonėmis kelti įmonės apyvartą ir jaustis prisidedančiu prie įmonės sėkmės.

Taigi, nors kiekvieno asmens motyvacija vienai ar kitai veiklai yra asmeniška ir unikali, vis tik yra tam tikri dėsningumai, leidžiantys išskirti motyvų grupes ir kurti darbuotojų motyvavimo sistemas. Šios sistemos leidžia įmonei išlaikyti darbuotojus bei skatina juos dirbti efektyviai. Įmonės vadovų dėmesys bei išlaidos, skirtos darbuotojų motyvacijai didinti, visuomet atsiperka, o darbuotojai skleidžia teigiamą informaciją apie įmonę aplinkiniams bei išlieka lojalūs savo įmonei.

6.MOTYVAVIMO PRIEMONĖS
Vidinė ir išorinė motyvacija

Bene populiariausias darbinio elgesio motyvacijos skirstymas į vidinę ir išorinę. Išorinė motyvacija – tai teorinis konstruktas, apibūdinantis elgesį tokioje situacijoje, kai jį inicijuojantys ir reguliuojantys veiksniai yra už asmenybės ir elgesio ribų. Išorinė motyvacija dažniausiai formuojasi dažniausiai išorinių paskatų, padovanojimų, bausmių pagrindu. Šią motyvacijos rūšį išsamiausiai paaiškina bihevioristinės ir instrumentalumo teorijos. Vidinė motyvacija – tai teorinis konstruktas, apibūdinantis tokį elgesio determinavimo tipą, kai elgesį inicijuojantys ir reguliuojantys faktoriai formuojasi pačioje asmenybėje arba jos elgesyje, veikloje. Veiksniai, kuriantys vidinę veiklos motyvaciją, slypi pačioje veikloje, tai gali būti interesas jai, malonumas, patiriamas ją atliekant, noras išbandyti savo jėgas ir pan. Vidinė motyvacija sukuria stabilias ir patikimas pastangas darbui, todėl kuriami specialūs būdai ją formuoti, pertvarkant darbą taip, kad ne atlygis už jį, o jis pats savaime motyvuotų darbui.

Motyvavimas ir kompensavimas

Paprastai organizacija darbuotojai atlygina pinigais. Kiek reikia pinigų rezultatyviai veiklai motyvuoti, ginčijasi nuo žmogiškų santykių teorijos atsiradimo. Šios teorijos šalininkai tvirtina, kad svarbiausią reikšmę turi socialiniai poreikiai. Tuo tarpu mokslinės vadybos šalininkai yra įsitikinę, kad materialinis ekonominis atlyginimas būtinai padidins motyvavimą, tačiau reikia, kad žmonės matytų ryšį algos ir darbo našumo. Norėdamas šį ryšį rasti, Laulersas pasiūlė algą skirstyti į tris komponentus:
• Viena dalis mokama už pareigas – ji vienoda visiems, turintiems tas pačias
pareigas;
• Kita dalis priklauso nuo darbo stažo ir gyvenimo lygio;
• Trečia dalis priklauso nuo anksčiau pasiektų rezultatų.
Nepiniginiai personalo motyvacijos metodai

Teisingas nepiniginių motyvų naudojimas paskatina personalą kuo efektyviau naudotis savo žiniomis, gebėjimais, talentais.

Be to, kaip piniginė taip ir nepiniginė motyvacijos sistema turi būti suformuota tokiu būdu, kad kiekvienas darbuotojas jausti save visos motyvų visumos dalele. Niekam ne paslaptis, kad skirtingi žmonės nevienodose situacijose ir tam tikromis sąlygomis dirba skirtingai. Todėl kiekviename darbuotojuje pirmų pirmiausia reikia įžvelgti asmenybę.
Gyvename amžinų permainų pasaulyje. Kartais atrodo, kad visiškai nerealu vaikytis su tuo pačiu greičiu kaip ir visi pokyčiai, įvykiai, atradimai ir t.t. visose XXI a. socialinio gyvenimo sferose dėl žmonių galimybių. Bet žmogus parodė stulbinančius rezultatus. Visi įvykiai, procesai ugdo visiškai naują žmogų, gyvenanti naujoje realybėje, kuris pastoviai adaptuojasi prie išorinės aplinkos ir jos pokyčių. Jį stumia nauja motyvacija veržimasis išsemti visas galimybes, tai yra akivaizdi savotiška baimė kažką tai praleisti. Žmogus vystosi, ir kaip taisyklė, nesustoja ir tolia mokosi ir tobulinasi, jo gebėjimai ir galimybės susidoroti su visa įvairybe ir išrinkti tai, kas kiekvieno žmogaus nuomone yra reikalinga ir naudinga. Todėl patyręs vadovas turi mokėti prisitaikyti ne tik prie išorinės aplinkos, kuri teigiamai / neigiamai įtakoja visą verslą apskritai, bet turi prisitaikyti prie savo darbuotojų tam, kad maksimaliai išreikšti svarbiausius darbuotojų poreikius.
Toliaregis vadovas turi gebėti demonstruoti susidomėjimą žmonėmis, dirbantiems kompanijoje ir suprasti, kad personalo poreikių tenkinimas reiškia produktyvumo didėjimą, pastovų kompanijos vystymąsi ir t.t. Todėl reikia ne tik mokėti darbo užmokestį darbuotojams, lygų jų žinių ir įgūdžių vertei darbo rinkoje. Būtina taip pat reaguoti į individualius žmogaus poreikius.
Vakarų šalių tyrimai parodė, kad žmonių poreikiai yra ne tik įvairūs, bet ir sudėtingi. Valstybinės ir privačios kompanijos naudoja vis daugiau ir daugiau nepiniginius motyvus, kad reaguoti kaip į individualius, taip ir kolektyvinius kompanijos darbuotojų poreikius.
Šiandien egzistuoja ir sėkmingai naudojami daugelis nepiniginių motyvų. Kai kurie iš jų yra pateikti žemiau. Visi jie yra susieti su samdomųjų darbuotojų poreikių tenkinimu ( poreikis pripažinime, dalyvavime priimant sprendimus ir t.t.). O tai pat būtina rasti balansą tarp laiko, praleisto darbe ir rūpinimąsi gimine bei jų gerove.
Pagrindiniai standartiniai moraliniai stimulai:

1. Kompanijos pavadinimas

Kiekvienas darbuotojas trokšta dirbti kompanijoje, kuri yra žinoma, sėkminga ir prestižinė. Ne vieną kartą turbūt teko girdėti iš pažįstamų vadovų, kad darbuotojas išėjo į stambesnę, visiems žinomą kompaniją ir jūsų pastangos pasiūlyti aukštesnį atlyginimą prie nieko neatvedė. Kompanijų lyderių darbuotojas mano, kad jie ten gali pasiekti daug daugiau, palaipsniui užkopiant į viršų karjeros laiptais, negu dirbant mažai žinomoje įmonėje. Senai žinoma, kad profesionalios karjeros elementas yra kadrų rotacija, kuri turi daugiau šansų egzistuoti būtent didesnėje įmonėje. Šiais laikais dažniau yra naudojama horizontali rotacija, kurią galima priskirti prie moralinių motyvacijos būdų. Pareigų keitimas leidžia darbuotojui pastoviai tobulintis, tai tam tikra galimybė siekti plataus akiračio žmogaus titulo. Bet kaip jau ir sakiau, vienam tai bus motyvacija kitam kančia: nelįskite prie manęs, man ir taip gerai, demotyvacija.

2. Galimybė save realizuoti

Čia galima kalbėti apie darbuotojų statusą ir įgaliojimus. Ką gali daryti bendradarbis savo darbo vietoje? Ar gali nepriklausomai nuo nieko priimti sprendimus? Darbuotojo vystymosi galimybė. Kada darbuotojas nemato jokių savo vystymo galimybių, tai mažina atliekamo darbo efektyvumą. Naujos patirties, naujų žinių įsigijimas tai – stipri personalo motyvacijos priemonė.

3. Savo dalyvavimo organizacijos veikloje suvokimas

Darbuotojo dalyvavimas įmonės strategijų ir uždavinių planavime, problemų sprendime, itin svarbių sprendimų priėmime ir t.t. Darbuotojo dalyvavimas pagrindiniame kompanijos planų realizavime taip pat yra motyvuojanti jėga.

4. Darbuotojų informuotumas apie situaciją kompanijoje.

Pastovus bendradarbių informavimas apie pasiekimus arba apie ištikusias nelaimes įdiegia jausmą su pavadinimu mus sieja bendras darbas. Kuo pilniau darbuotojai yra informuoti apie kompanijos būklę, kuo geriau jie yra susipažinti su kompanijos strategija, tuo su didesniu atsidavimu, kaip rodo praktika, atlieka skiriamas jiems pareigas. Šio pilno informuotumo pasiekimo būdai yra įvairūs: pavyzdžiui, tai gali būti korporatyvinis informacinis leidinys, kuriame būtų paskelbtos visos naujienos, liečiančios kompanijos veiklą; tai gali būti korporatyvinis kompanijos internetinis tinklapis, kuriame taip pat galima rasti paskutines žinias, perskaityti pokalbį su vadovu ir t.t.
5. Kompanijos stabilumas

Šis stimulas yra taip pat vienų stipriausias. Jis sukelia pasitikėjimą kompanija. Jei kompanijai ateina sunkus laikai, finansinė krizė ar finansinis nepastovumas, tai net gi patys įsimylėję kompaniją darbuotojai pradės ieškotis naujojo darbo.
6. Kolektyvinis darbas

Toks darbo principas būdingas daugybei kompanijų, o bendrais bruožais smulkioms įmonėms. Darbo vietose būtina formuoti vieningos komandos pasaulėžiūrą: jokiu būdu nesugriaukite atsiradusias neformalios grupes, jei jie nedaro žalos organizacijos tikslams. Bet komandos susiglaudimas t – ai kiekvienam vadovui nemažai svarbus uždavinys su kylančiomis pasekmėmis

7. Darbuotojų įvertinimas

Visiems darbuotojams reikalingas teigiamas jų darbo įvertinimas ir tai jie tikisi. Sveikinimai, įvairios padėkos formos gali įtakoti veiklos efektyvumą. Gerai būtų parengti savo paties korporatyvinius personalo vertinimo mechanizmus. Tokio proceso rezultatu gali tapti darbuotojo kryptingumas karjeros atžvilgiu: pakėlimas/pažeminimas tarnyboje, atlyginimo paaukštinimas /sumažinimas, perkėlimas į kitą ofisą, atskirą kabinetą ir t.t. Iš kitos pusės jūsų personalo skyrius gali parengti vertinimo blankus (anketas), kuriuose darbuotojas nurodytų: ką jis padarė per metus arba pusmetį, su kokiais sunkumais susidūrė, kaip įveikė visas kliūtis, kokių žinių ir įgūdžių pritrūko, koks planas buvo praeitiems metams ir ką jis pasiekė, kokie planai yra būsimiems metams, karjeros vystymosi planas, kas yra būtina įvairiems uždaviniams ir užduotims įvykdyti. Savo darbo vietoje kiekvienas nori parodyti ką jis sugeba ir kokią įtaką turi kitiems, todėl labai reikalingas konkretaus darbuotojo darbo rezultatų pripažinimas, galimybės suteikimas priimti sprendimus, kurie liečia jo kompetenciją, konsultuoti kitus darbuotojus.

O dabar pakalbėsime apie konkrečius nepiniginio personalo skatinimo metodus. Patys paprasčiausi, o galbūt ir įprasti daugeliui įmonėms vadovams ir personalo vadybininkams yra:
• Profesionalios karjeros galimybė
• Darbuotojo reikšmingumo įvertinimas iš vadovybės pusės
• Paprasčiausieji padėkos žodžiai
• Darbuotojų pasveikinimai Gimtadienio proga ir dovanų įteikimas
• Korporatyvinų švenčių organizavimas atsižvelgiant į personalo pageidavimus
• Taisyklingai organizuota naujų darbuotojų profesinė adaptacija
• Dovanos – čekiai, kurie suteikia darbuotojams galimybę įsigyti prekių tam tikrą
sumą, apsilankyti teatre, kinoteatre; bilietų parūpinimas skirtas važiuoti viešuoju transportu; nemokomas maitinimas darbo metu, draudimas, reguliariai lankyti baseiną, sporto salę, soliariumą ir t.t.
• Vardas geriausias mėnesio darbuotojas
• Papildomo mokymo galimybės suteikimas
• Siuntimas į seminarus, konferencijas, kvalifikacijos pakėlimo kursus
• Horizontali rotacija kaip motyvacijos priemonė, leidžianti ilgam laikui sulaikyti darbuotą kompanijoje
• Darbuotojų stažuotės kompanijos filialuose užsienyje, o taip pat vakarų
kompanijose savo ekonomikos sektoriuje taip pat sėkmingas motyvavimo būdas
• Geresnis darbo vietos aprūpinimas
• Darbuotojo vardo paminėjimas produkto pavadinime, pakuotėje; paslaugoje arba įrangoje kaip kūrėjo arba produkto/ paslaugos tobulinimo programos autoriaus, ar kaip geriausio įmonės darbuotojo
• Darbuotojo nuotraukos įdėjimas korporatyviniame laikraštyje arba tinklapyje už tam tikrą nuopelną, speciali publikacija apie darbuotoją ir jo pasiekimus
• Skelbimų lenta su išvardintais darbuotojais, kurie pastoviai kuo puikiausiai
atlieka savo darbą ir pareigas
• Marškinėliai, puodukas, kepurė, užrašų knygelė ir t.t. su specialiuoju
paženklinimu (pavyzdžiui, geriausias darbuotojas, geriausias vadybininkas ir t.t.)
• Prioritetas darbo ir atostogų laiką planuojant
• Atlyginimas už ilgą darbo laiką kompanijoje (tiesioginiai materialiniai
atlyginimas, dovanos, iškilmingi vakarai ir susirinkimai)

Šį sąrašą galima tęsti ir toliau, bet norėtųsi sustoti prie tokio moralinio paskatinimo būdo, kaip geriausių darbuotojų pietūs su kompanijos vadovu (Pietūs su prezidentu). Vakarų šalyse šis metodas tik įvedinėjamas, o plačiai ir sėkmingai praktikuojamas Amerikoje. Lietuvoje, tai greičiau būtų personalo demotyvacijos metodas, nei motyvacijos. Arba dar vienas motyvacijos būdas tai galimybė savaitės mėnesio, metų darbuotojui visą dieną naudotis boso automobiliu. Turbūt, šis būdas yra paplitęs daugiausia amerikietiškose stambiose kompanijose, kai darbuotojas nėra matęs kompanijos prezidento.
Visų pirmą, naudojant vienus ar kitus nepiniginės motyvacijos būdus, būtina apgalvoti ar nesukels tai atsitiktinai vietoj emocionalinio pakėlimo negatyvių emocijų sprogimo, be to daugelis emocijų turi latentinį charakterį, kas yra dar pavojingiau. Pavyzdžiui, jūs įsigijote bilietus į baseiną, o kai kurie darbuotojai nemoka plaukti ir t.t
Nereikia pamiršti ir tai, kad individualus skatinimas savo darbuotojų už tam tikrus pasiektus darbo rezultatus, visada gali sudaryti palankias sąlygas komandinio darbo pažeidimams atsirasti. Vidinė konkurencija tarp darbuotojų buvo, yra ir visada bus, ji gali sužlugdyti bendradarbiavimą, paaštrinti konfliktus kolektyve. Todėl kiekvienam vadovui labai svarbu taisyklingai suplanuoti kompanijos politiką korporatyvinės kultūros atžvilgiu, kompanijos atmosferos, kurioje visiems darbuotojams būtų malonu ir patogu dirbti.
Visada reikia atsiminti, kad visi žmonės labai greitai pripranta prie kompanijos skiriamo dėmesio, ir deja, pastovūs paskatinimai tampa kažko tai savaime suprantamu. Todėl tam, kad visą laiką palaikyti kolektyvo būtiną darbo tonusą, reikia laikyti darbuotojus pastoviame laukime kažko tai naujo, ir galbūt būtų pravartu periodiškai keisti naudojamus skatinimo metodus.
Motyvuotas darbuotojas jaučia didesnį atsakomybės jausmą prieš savo kompaniją ir klientus. Iš kitos pusės, jei jo pastangos lieka nepastebėtos ir motyvacijos nėra, tai gali privesti jį prie naujo darbo paieškos. O palankios atmosferos sukūrimas naudingas įmonės finansinės pusės atžvilgiu. Daugelis darbdavių net nenumano kiek jiems kainuoja kadrų kaita.
Įdarbinant naujus darbuotojus, jau pokalbio metu stenkitės išreikšti jų motyvus; nemotyvuokite darbuotojus iš pat pradžių nenorinčius dirbti, investuokite tik į tuos, kurie vadovaujasi vidine motyvacija. Bet galutinis sprendimas priklausys tik nuo jūsų – ar reikia diegti tam tikrus moralinės motyvacijos metodus, nes tai gana sunkus darbas.

7.IŠVADOS

1. Motyvacija, kaip savęs ir kitų paskatinimo procesas gyvuoja jau nuo senų laikų. Prisiminkite, Biblijoje, senovės sakmėse ir netgi antikiniuose mituose galima rasti daugybę motyvacijos egzistavimo įrodymų, tarkim, kai karalysčių ir imperijų valdovai laiko apdovanojimą prieš herojaus akis arba užsimoja kalaviją virš galvos (šiandien – tai paskatinimo ir bausmės sistema ar botago ir tešlainio metodas).
2. Jau nuo senų laikų egzistuoja aforizmas, kad sėkminga kompanijos veikla yra
jos darbuotojų sugebėjimų bei motyvacijos sandauga. Kompanijos personalas tai daug daugiau nei darbo jėga, tai pagrindinis kompanijos resursas ir kapitalas.
3. Pagrindinis motyvacijos svertas yra materialinių poreikių tenkinimas.
4. Visi žmonės labai greitai pripranta prie kompanijos skiriamo dėmesio, ir deja, pastovūs paskatinimai tampa kažko tai savaime suprantamu. Todėl tam, kad visą laiką palaikyti kolektyvo būtiną darbo tonusą, reikia laikyti darbuotojus pastoviame laukime kažko tai naujo, ir galbūt būtų pravartu periodiškai keisti naudojamus skatinimo metodus.

8.INFORMACIJOS ŠALTINIAI

1. A. Sakalas, V. Šilingienė „Personalo Valdymas“ Kaunas, technologija, 2000
2. James A. F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert, Jr. „Vadyba“ Poligrafija ir informatika, 2001
3. „Verslo Žinios“, priedas „Karjera ir vadyba“ 2003 08 21
4. www.neopet.lt
5. B. Neverauskas, J. Rastinis „Vadybos pagrindai“ Kaunas, Technologija, 2001
6. Martinkus B. Darbo procesų valdymas – Šiauliai: Šiaulių universitetas, 2003

Leave a Comment