ĮMONĖS ETIKOS KODEKSAS

3154 0

TURINYS

ĮVADAS 3

1. ETIKOS KODEKSO PAGRINDINIAI BRUOŽAI IR STRUKTŪRA 4

1.1. Etikos kodekso vaidmuo bei pagrindinės charakteristikos ir funkcijos 4

1. 2. Etikos kodekso struktūra 8

1.2.1. Įvadinis žodis 9

1.2.2. Santykiai su vadovybe ir darbuotojais 9

1.2.3. Dalyvavimas priimant sprendimus 10

1.2.4. Interesų konfliktai 10

1.2.5. Veiklos įvertinimo formos 11

1.2.6. Skatinimas laikytis etiško elgesio standartų 11

1.2.7. Etiketo ir aprangos reikalavimai 12

1.2.8. Konfidencialumas 12

1.2.9. Informavimas 12

1.2.10. Dovanos 12

1.2.11. Santykiai su vartotojais 13

1.2.12. Santykiai su kreditoriais, tiekėjais 13

1.2.13. Saugumas 13

1.2.14. Santykiai su konkurentais 14

1.2.15. Santykiai su valdžia 14

1.2.16. Santykiai su visuomene ir viešieji santykiai 14

2. SPAUDOS KONFERENCIJOS PRISTATANT NAUJĄ ETIKOS KODEKSĄ ORGANIZAVIMAS 16

IŠVADOS 19

LITERATŪRA 20ĮVADAS

Darbo aktualumas. Lietuvai integruojantis į Europos Sąjungą, viena iš aktualiausių problemų yra mūsų šalies įmonių veiklos efektyvumo, tęstinumo bei konkurentabilumo užtikrinimas naujose rinkose. Tokiomis sąlygomis didelę reikšmę įgauna verslo etikos kooncepcija. Ji yra aktuali įmonėms, kurios pradeda orientuotis į etišką problemų sprendimą bendradarbių, visuomenės, aplinkos atžvilgiu, kai atsiranda poreikis naujai organizuoti pačios įmonės vidaus struktūras, pritaikyti jas prie pakitusių rinkos, konkurencijos sąlygų. Įgyvendinti organizacijoje etišką jos narių elgesį turėtų labai padėti etikos kodeksas.

Pastaruoju metu, ypač užsienyje, kurti organizacijos etikos kodeksus pasidarė labai aktualu. Daugelio pasaulio šalių specialistai turi savo profesinės etikos kodeksus, kurių privalo laikytis. Yra gydytojų, pedagogų, karinės tarnybos darbuotojų ir kiti kodeksai. Jie ne kartą buvo svarstomi, redaguojami, paapildomi, siekiant, kad būtų kuo tobulesni ir keltų atitinkamos profesijos prestižą. Apie verslo etikos kodeksus Lietuvoje dar tik pradedama kalbėti. Todėl ši tema yra labai aktuali tiek teoriniam, tiek praktiniam nagrinėjimui.

Darbo tikslas – remiantis literatūros analize, išanalizuoti įmonės etikos kodekso struktūrą.

Siekiant ši

io tikslo, keliami tokie uždaviniai:

 išanalizuoti etikos kodekso vaidmenį, jo pagrindines charakteristikas bei funkcijas;

 apžvelgti pagrindines įmonės etikos kodekso dalis;

 išanalizuoti spaudos konferencijos pristatant naują etikos kodeksą organizavimo ypatumus.

Darbo objektas – įmonės etikos kodeksas.

Darbo dalykas – įmonės etikos kodekso struktūra.

Darbo metodologija – mokslinės literatūros analizė.

Darbo struktūra ir apimtis. Darbą sudaro įvadas, du skyriai, išvados, literatūros sąrašas ir priedai. Pirmoje darbo dalyje aptariamos įmonės etikos kodekso vaidmuo, jam būdingos charakteristikos, pagrindinės funkcijos bei struktūra. Antroje dalyje apžvelgta, kaip organizuoti spaudos konferenciją, pristatant naują etikos kodeksą. Darbo apimtis yra 20 puslapių. Literatūros šaltinių pateikta 9.1. ETIKOS KODEKSO PAGRINDINIAI BRUOŽAI IR STRUKTŪRA

1.1. Etikos kodekso vaidmuo bei pagrindinės charakteristikos ir funkcijos

Etikos kodeksai egzistuoja nuo seno. Kažkada buvo tikima, kad profesiniai elgesio kodeksai skelbia aukštus idealus, kurių žmonės privalo siekti. Dabar šie kodeksai tarnauja įvvairiems tikslams.

Plačiausiai funkciniu požiūriu: “kodeksai suvokiami kaip pagrindinė etikos institucionalizacijos priemonė kultūroje, religijoje, profesijoje, mokslinėse bendrijose ar korporacijose” (N. Vasiljevienė, 2000, p. 265). Visi kiti etikos institucionalizacijos struktūriniai elementai daugiausiai skirti kodeksams aptarnauti, tų elementų funkcijos sukoncentruojamos į etikos kodeksuose teigiamų vertybių įgyvendinimą. Biznio etikos institucionalizacijos struktūrą sudaro (N. Vasiljevienė, 2000, p. 265-266):

 etikos kodeksai;

 etikos komitetai;

 konsultantai, advokatai, tarnautojai ir direktoriai, teikiantys informaciją etikos klausimais;

 “karštosios” telefono linijos, skirtos etikos klausimams spręsti bei analizuoti;

 biznio (taikomosios) etikos centrai – dalykinės etikos mokslinio tyrimo ir populiarinimo struktūros, jungiančios mokslininkų ir
r verslo praktikų pastangas analizuoti bei diegti biznio etiką;

 etikos mokymas;

 etinis auditas;

 koreliuojantis su etikos kodeksais vyriausybės nutarimas, teisės aktas;

 vyriausybės įgaliota tarnyba skundams tirti.

Visi šie etikos institucionalizavimo elementai sudaro sistemą, kuri sąmoningai, kryptingai, tikslingai valdo, reguliuoja organizacijos elgseną. Etikos standartų diegimas organizacijoje reiškia verslo etikos strategijos realizavimą, konkrečių veiksmų atlikimą, etikos kodekso nuostatų organizavimą, motyvavimą, koordinavimą, vertinimą bei koregavimą. Taip vadybiniais metodais, remiantis etikos kodeksais pozityviai keičiama darbinė strategija, kuriama veiklos terpė, skatinanti darbuotojus dorai ir efektyviai atlikti savo funkcijas.

Nagrinėjant kodeksų pobūdžius pažymėtina, kad kai kurių kodeksų turinyje yra daugybė vadinamųjų idealų, t.y. teigiamų pavyzdžių, kuriais organizacijos nariai turėtų sekti ir vadovautis savo organizacinėje veikloje. Kiti kodeksai ar kai kurios jų dalys yra daugiau drausminančio pobūdžio. Tokie kodeksai nustato minimalias sąlygas, kurių privalo laikytis organizacijos nariai. Jei šių sąlygų nesilaikoma, pažeidėjams skiriamos įvairios nuobaudos, iš kurių griežčiausia – pašalinimas iš tos organizacijos. Dar kiti kodeksai tik apibrėžia organizacijos pobūdį.

Paprastai kodeksas susideda iš visų anksčiau išvardytų charakteristikų: idealų, drausmės taisyklių ir organizacinio pobūdžio teiginių. Jei kodeksas veikia kaip bazė, kuria remdamasi organizacija reikalauja autonomijos nuo neprofesinės socialinės (visuomenės) kontrolės, tuomet kodeksas turėtų būti sudarytas vadovaujantis šiomis charakteristikomis (D. Vyšniauskienė, V. Kundrotas, 1999, p. 250-251):

1. Kodeksas turi būti reguliuojantis. Kodeksas turi paaiškinti, kurie jo teiginiai yr
ra idealizuoti (sektini pavyzdžiai), o kurie griežtai reguliuojantys. Visuomenė suteikia organizacijai autonomiją su sąlyga, kad ji savo narius valdys, reikalaudama iš jų daugiau nei kitos organizacijos. Taigi šie reikalavimai turi būti priimtini ir pačiai visuomenei.

2. Kodeksas turi ginti visuomenės bei tos organizacijos narių interesus, nebent pati visuomenė, suteikusi organizacijai autonomiją, atšauktų šią privilegiją.

3. Kodeksas neturi būti savitikslis. Kodeksai gali būti panaudoti ginti tokiems organizacijos interesams, kurie neprieštarauja visuomenei. Tam tikras reglamentavimas (pvz., liečiantis atlyginimų sureguliavimą ar reklamos apribojimą) gina organizaciją, tačiau tai nėra visuomenės interesai. Kodekso sąlygos, užkertančios kelią konkurencijai pačios organizacijos viduje, taip pat nėra visuomenės interesai. Vis dėlto kodekso sąlygos yra daugiau orientuotos palaikyti neigiamus, monopolistinius organizacijos veiklos aspektus.

4. Kodeksas turi būti konkretus ir tiesus (atviras). Kodeksas, kuris paprastai reikalauja, kad organizacijos nariai nemeluotų, nevogtų ar neapgaudinėtų, iš tiesų nereikalauja nieko daugiau, n.ei yra reikalaujama iš kitų. Jei kodeksas yra tikslus ir konkretus, jis reguliuoja bei riboja tam tikrus tik tos organizacijos nariams būdingus nukrypimus nuo priimtino ir etiško elgesio. Organizacijai leidžiama būti autonomiškai, nes jos galinti būti neetiška, o neretai ir visiškai nelegali veikla nelieka neiškelta į paviršių. Ir vis dėlto organizacija negali visiškai savęs reguliuoti.

5. Kodeksas turi būti politiškas ir palaikantis tvarką. Kodekse turi būti numatytos organizacijos narių teisės bei einamos pa
areigos, taip pat bausmės nesilaikantiems šių pareigų bei kitų kodekse numatytų taisyklių. Žinoma, kodekse gali būti ir nenumatytos bausmės už tvarkos pažeidimus, tačiau tokiu atveju organizacija, būdama atsakinga visuomenei, turėtų akivaizdžiai dokumentais įrodyti, kad ji visiškai savarankiškai gali save kontroliuoti.

Etikos kodeksas yra formalus organizacijos vertybių ir moralinių įsitikinimų rinkinys, supažindinantis darbuotojus su organizacijos etikos normomis, misija, tikslais. Etikos kodeksuose nusakoma, kokio elgesio organizacija tikisi iš darbuotojo ir koks elgesys nebus toleruojamas (D. Vyšniauskienė, V. Kundrotas, 1999, p. 83). Apskritai etikos kodeksai sprendžia “gero gyvenimo norminimo klausimus”, diegia etines vertybes, reguliuoja darbinius santykius, eliminuoja netinkamą elgesį dėl nežinojimo, naikina piktnaudžiavimo galimybes, skaidrina, racionalizuoja bei optimizuoja dalykinę veiklą, transformuoja socialinį ūkinį gyvenimą humanizavimo linkme. Tokia yra etikos kodeksų paskirtis, tačiau jų funkcijos, remiantis visomis šiuolaikinėmis etikos institucionalizavimo priemonėmis, tampa žymiai platesnėmis.

Etikos kodeksus nagrinėjantys autoriai paprastai atkreipia dėmesį žemiau pateiktas jo funkcijas. Elgesio kodeksas (N. Vasiljevienė, 2000, p. 358-359):

 padeda organizacijai suvokti savo misiją visuomenėje, sujungia filosofinius pareiškimus ir aukštus idealus su optimalia praktika;

 padeda visuomenei pasiekti didesnį profesijų, institucijų ar verslo sferų viešumą;

 parodo kitiems, kad organizacijai rimtai rūpi atsakingas, profesionalus elgesys; formuoja ir saugo organizacijos įvaizdį, reputaciją;

 apibrėžia organizacijos santykius su valdžia bei su visais suinteresuotaisiais, kuriems etikos kodeksas pateikia kriterijų, pagal kurį jie gali įvertinti organizacijos veiksmus;

 palengvina vadybininkams (makrolygmenyje – vyriausybei) uždavinį bei atsakomybę racionaliai, tinkamai, optimaliai organizuoti veiklą;

 keičia darbinę strategiją, skatina darbuotojus dorai ir efektyviai atlikti savo funkcijas;

 pagerina žmogiškojo kapitalo produktyvumą, kuria pasitikėjimą, gerus darbinius santykius, aplinką bei klimatą;

 padeda spręsti piktnaudžiavimo valdžia problemą, įgalina kontroliuoti biurokratiją;

 tarnauja kaip darbo santykių organizacijoje reguliavimo priemonė;

 įgalina derinti individo ir organizacijos (visuomenės) tikslus bei interesus;

 sudaro vidinę skundų ir apeliacijų sistemą, gina darbuotojus nuo diskriminavimo, represijų ir pan.

 nurodo sudrausminimo priemones (teigiamas ir neigiamas sankcijas).

Apibendrinęs daugelį ginčų dėl etikos kodeksų būtinumo, Ilinojaus Technologijos Instituto profesinės etikos centras išskiria tokias kodekso funkcijas: „Pirma, jis tarnauja kaip kolektyvinis profesijos narių atsakomybės pripažinimas. Antra, padeda sukurti aplinką, kurioje etiškas elgesys yra norma. Trečia, gali būti vadovu specifinėse situacijose. Ketvirta, etikos kodekso vystymas ir keitimas gali būti vertingas profesijai. Penkta, kodeksas gali tarnauti kaip lavinimo įrankis, tapdamas užsiėmimų ir profesinių susitikimų diskusijos ašimi. Galiausiai etikos kodeksas gali parodyti kitiems, kad profesijai rimtai rūpi atsakingas, profesionalus elgesys” (N. Vasiljevienė, 2000, p. 269).

Galima paminėti ir kitas išvestines etikos kodeksų funkcijas. Geras kodeksas sulaikys pinigų nutekėjimą, sudarys prielaidas sumažinti nelegalų verslą (A. Paulavičiūtė, 1998, p. 64).

Taigi etikos kodeksų svarba yra ryšk.i, tačiau daug kas priklauso nuo keleto dalykų (A. Paulavičiūtė, 1998, p. 65):

1. etikos kodekso kokybės ir principingumo;

2. etikos kodekso vykdymo bei kontrolės.

Etikos kodeksai neatlieka savo paskirties, kai jų kontekstas nėra tinkamai parengtas, t.y., kai nėra jokių – nei vidinių, nei išorinių – sąlygų, būtinų modelio veiksmingumui (N. Vasiljevienė, 2001, p. 371).

Be to, svarbu paminėti etinio kodekso funkcines problemas. Kodeksas padeda spręsti daugelį organizacijos problemų, tačiau kiekvienoje organizacijoje iškyla nemažai ir tokių problemų, kurių reguliuoti kodeksas negali (D. Vyšniauskienė, V. Kundrotas, 1999, p. 251-252).

1. Organizacija gali turėti kodeksą, tačiau ji negali juo vadovautis kaip įstatymu. Bausmės už šiurkščius kodekso pažeidimus yra ribotos. Nario pašalinimas iš organizacijos yra tipinė bausmė, bet kartu tai yra ir to nario veiksmų demaskavimas visos visuomenės akivaizdoje.

2. Neretai kodeksas ignoruoja tas organizacijoje iškilusias problemas, kurios parodo tikrąjį organizacijos veidą. Profesiniai kodeksai dažniausiai tiksliai apibūdina pareigas klientui, darbdaviui, kolegoms. Tačiau čia gali iškilti problema: ką daryti organizacijos nariui, kaip jis suvokia, kad jo pareigos ar įsipareigojimai prieštarauja vienas kitam? Pavyzdžiui, gamybinėje įmonėje dirbantis gydytojas yra griežtai perspėtas tos įmonės vadovo niekam neatskleisti informacijos apie tai, kad darbininkai gamyboje darbo metu patiria riziką savo sveikatai. Ar šio gydytojo kaip mediko pareiga pacientams (šiuo atveju – gamyklos darbininkams) nėra svarbesnė už pareigą laikytis darbdavio nurodymų tylėti?

3. Jei įstatymas reikalauja visuomeninio demaskavimo, tai kodeksas to taip pat reikalauja. Tačiau, jei įstatymas nereikalauja visuomeninio demaskavimo, tai kodeksas “rekomenduoja” tylėti. Kadangi kodeksas nereikalauja daugiau nei įstatymai, iškyla klausimas, ar ši organizacija tikrai autonomiška.

4. Profesiniai kodeksai nereguliuoja visos organizacijos netinkamos veiklos, o kartu organizacijos kolektyvinės atsakomybės visuomenei. Kodeksai tokios galimybės visai nenagrinėja. Ir nors organizacijos pripažįsta kolektyvinę atsakomybę bei atitinkamais atvejais vadovaujasi ja savo veikloje, tačiau dėl to visuomenė nėra užtikrinta, kontroliuodama tas organizacijas per įstatymus.

Galima daryti išvadą, kad etikos kodeksai neišsemia visų etinių problemų organizacijoje. Moraliniai organizacijos kodeksai yra tik organizacijos narių elgesio orientyrai, kurie tiksliai apibrėžia tai, kas yra draustina, ir tai, kas yra siektina.

Palaipsniui, organizacijų praktikoje naudojantis etikos kodeksais, buvo prieita išvada, kad, siekiant šių kodeksų efektyvumo, reikia papildomų priemonių. Tai yra – reikia viso komplekso etikos institucionalizavimo priemonių, kurios ir imtos diegti iš pradžių stambiose, turtingose korporacijose (JAV), o vėliau ir įvairiose institucijose (N. Vasiljevienė, 2001, p. 371). Panašių tendencijų užuo¬mazgų jau galima pastebėti ir Lietuvoje, kur konkurencinė aplinka ir būtinybė išgyventi priverčia firmas pagarbiai elgtis su savo klientais, efektyviau orientuotis į vartotoją, bendruomenę, apskritai – į žmogų, kurti ir stiprinti etikos kodeksus.1. 2. Etikos kodekso struktūra

Peržvelgus daugelį etikos kodeksų, galima pastebėti, kad vieningos etikos kodeksų rašymo formos nėra. Kodeksai skiriasi apimtimi, koncentruotumu, pagrindinių dalių išskyrimu. Kai kurie kodeksai paremti tik pagrindiniais teiginiais, kai kuriuose jie skaidomi į smulkesnes, išsamesnes dalis ir pateikia paaiškinimus. Paprastai kodeksą sudaro sudėtinės dalys: straipsniai, nuostatos, į kurių sudėtį įeina smulkesnės dalys, kurias jungia pagrindinės moralės savybės arba profesinės veiklos sritys. Pavyzdžiui, žurnalistų ir leidėjų etikos kodeksą sudaro straipsniai, kuriuos sieja esminės moralinės savybės, t.y. I straipsnis – tiesa, sąžiningumas, padorumas; II – žurnalistų nepriklausomybė ir atsakomybė ir t.t. [4]. O, pavyzdžiui, medicinos etikos kodeksas suskirstytas pagal specifines veiklos sritis ir specifines moralės normas (medikų konfidencialumas, pacientų teisių gerbimas).

Labiausiai akcentuojamos profesinės pareigos bei atsakomybė ir su tuo susijusios savybės, t.y. sąžiningumas, teisingumas, padorumas. Toliau seka tokios moralinės vertybės kaip pagarba, orumas, profesinė nepriklausomybė. Kitaip tariant, nesinaudoti tarnybine padėtimi, būti ištikimu savo profesijai. Kiti moralės principai pasiskirsto pagal profesijas. Kiekviena profesija turi savitas dorovės normas, kadangi tos pačios profesijos žmonės sieja daugybė dalykų: bendri darbo tikslai ir idealai, profesiniai uždaviniai ir problemos, saviti moralės principai. Nors moralinės vertybės daugumos žmonių yra panašios, profesinės etikos kodeksai gali turėti tik kelias labai bendras moralines vertybes, todėl skirtingų įmonių etikos kodeksų struktūra bei aptariami punktai gali skirtis (A. Paulavičiūtė, 1998, p. 67). .

Elgesio kodekso dalys (skyriai) sudaro jo turinį. Pati organizacija sprendžia, ką ir kiek plačiai įtraukti į kuriamus etikos kodeksus, remdamasi savo veiklos specifika, vadovaudamasi savais padoraus elgesio standartais. Reikėtų pabrėžti, kad elgesio kodeksai aptaria tik tuos poelgius, kurie yra aktualūs tam tikros įmonės, profesijos, institucijos etiškumui palaikyti, konkrečios organizacijos kultūrai kurti. Pirmoje dalyje pateikiami bendrieji elgesio principai. Po jų seka labiau detalizuotos dalys, kuriose aprašomos specifinės jų pritai¬kymo galimybės, atsakymai į dažniausiai iškylančias problemas ir nuorodos į dar detalesnes elgesio normų instrukcijas. Moralinio kodekso struktūroje dažniausiai atsispindi tokie principai (D. Vyšniauskienė, V. Kundrotas, 1999, p. 252):

 padorumas;

 pagarba įstatymams;

 saugumas (darbo sąlygų, prekių);

 interesų konfliktų sprendimas;

 konkurencijos taisyklės;

 ekologinė firmos politika;

 informacijos perdavimo sistema tarp firmų (komunikacinė kultūra);

 korupcijos praktika;

 diskriminacijos problemos;

 verslo veikla.

Aptarsime pagrindines etikos kodekso dalis.1.2.1. Įvadinis žodis

Įvadiniame žodyje dažniausiai deklaruojama organizacijos misija bei vizija, organizacijos tradicijos, filosofija, kultūra, pareiškiamos organizacijos vertybės (politika), nurodoma, kokio elgesio tikimasi iš visų lygių darbuotojų, kas organizacijai yra svarbu (N. Vasiljevienė, 2000, p. 355). Be to, išsakoma, kam etikos kodeksas skiriamas, ko juo siekiama ir kaip juo naudotis. Pareiškiama, kad kodeksas atitinka įstatymus ir taisykles. Akcentuojama, kad įmonės veikla deramai atsižvelgia į šalių, kurioje ji veikia, nustatytas politikos kryptis ir kitų suinteresuotų asmenų nuomonę.

Etikos kodeksas palengvina darbą, nes ne tik skatina darbuotojus tinkamai elgtis; parodo vadovų požiūrį į darbą, bendravimą, aplinką. Etikos kodeksas tai ne įstatymas, tačiau organizacijos lygyje tai taisyklių, normų, principų rinkinys, kurio kūrėjais yra visi įmonės darbuotojai. Tai nėra baigtinis dokumentas. Todėl paprastai nurodoma, kaip visų darbuotojų pagalba, jis bus nuolat papildomas, tobulinamas.1.2.2. Santykiai su vadovybe ir darbuotojais

Šioje dalyje apibrėžiama aukščiausiojo lygio vadovų parama, išsakomos personalo charakteristikos, formuluojami darbuotojų įsipareigojimai organizacijai bei organizacijos įsipareigojimai dirbantiesiems. Be to, pateiktas darbo vietų (vaidmenų ir funkcijų) apibūdinimas (N. Vasiljevienė, 2000, p. 355).

Dažniausiai akcentuojama, kad didžiausias įmonės turtas – žmonės, kurie dirba ir kuria šią organizaciją. Bendravimas komandoje, vadovo ir pavaldinio santykiai, savininkų požiūris į visų lygių darbuotojus turi didelę įtaką mikroklimatui, o tai savo ruožtu, tiesiogiai įtakoja žmogaus darbo rezultatus.

Kiekvienas darbuotojas įmonėje laikomas vertybė. Jis ne tik darbo atlikėjas, bet ir kūrėjas. Tačiau kuriančia asmenybe žmogus gali būti tik tuomet, kai jis jaučiasi organizacijos dalimi, žino, kad jo bus išklausyta, kad mūsų suformuluoti įmonės principai yra ne tik gražios frazės, o išties vadovas bus ne teisėjas, o rėmėjas ir patarėjas, kad klaidos bus pripažįstamos ir nekartojamos ne tik mūsų eilinių darbuotojų, bet ir vadovų.

Tai labai svarbūs faktoriai formuojant vieningą komandą, sutelkiant darbuotojus siekti bendrų tikslų. Žmogus iš prigimties siekia pripažinimo, terpės saviraiškai, tačiau jei nėra pagarbos visų lygių bendradarbių tarpe, lygiaverčio bendravimo, teisės išsakyti savo nuomonę, kokia ji bebūtų, nors ir klaidinga, tolerancijos vienas kito atžvilgiu, geriausio rezultato organizacija nepasieks. Dėl įtampos bendraujant su vadovais, baimės išsakyti nuomonę, žmogų apima nepilnavertiškumo, nepasitikėjimo savimi jausmas, kuris veikia žlugdančiai ne tik asmenybę, dėl to nukenčia ir organizacija – darbuotojas tampa išskirtinai tik vykdytoju, nemastančiu sraigteliu. Tik laisvas žmogus yra kūrybiškiausias.

Todėl dažniausiai etikos kodeksuose pabrėžiama, kad įmonė bando kurti demokratinį pradą, kur bendražmogiški santykiai yra visko pradžia. Nurodoma, kad kiekvienas organizacijos narys turi elgtis sąžiningai ir garbingai, taktiškai ir mandagiai bendrauti tarpusavyje. Kiekvienas turi stengtis, kad įmonėje vyktų toks bendravimas, kuris teigiamai veiktų visus darbuotojus. Pabrėžiama, kad klaidas reikia ne tik pripažinti, svarbiausia – jų nekartoti – pačiam rodyti gerų darbų pavyzdį, norėti ir galėti tobulėti ne tik dalykiniu, bet ir dvasiniu atžvilgiu.1.2.3. Dalyvavimas priimant sprendimus

Šioje dalyje išsakomas eilinių darbuotojų dalyvavimas priimant svarbius sprendimus bei galimybė pasireikšti savo nuomonę (N. Vasiljevienė, 2000, p. 355).

Dalyvavimas valdyme – tai psichologinis veiksmas. Dalyvaudami valdyme, darbuotojai ieško tikslų pasiekimo kelių, nori veikti drauge su vadovybe. Veikdami išvien su vadovais, jie prisiima ir dalį asmeninės atsakomybės už grupės veiklą – nemano, kad “tai jų problema”, o sako: “tai mūsų reikalas”. Prieš įtraukiant darbuotojus į valdymą, reikia sudaryti sąlygas – vadovas privalo turėti pakankamai tam laiko, dalyvavimo nauda turi būti didesnė negu jo kaina. Pvz., dėl darbuotojų dalyvavimo pasitarimuose neturi nukentėti tiesioginis jų darbas. Patartina parinkti tokius klausimus, kurių sprendimas darbuotojams įdomus, vertingas bei atitinka jų intelektualinius sugebėjimus. Todėl etikos kodekse svarbu apibrėžti, kaip vyks darbuotojų dalyvavimas, sprendžiant svarbiausius klausimus.1.2.4. Interesų konfliktai

Šioje dalyje akcentuojamas bendrų tikslų siekimas, asmeninių interesų teisėtumas, galimų interesų konfliktų numatymas ir vengimas (N. Vasiljevienė, 2000, p. 355). Interesų konfliktas – tai situacija, kai tarp organizacijos vadovų, darbuotojų interesų ir jų tarnybinių įsipareigojimų yra esminių prieštaravimų. Interesų konfliktas gali būti su draudžiamomis pasekmėmis, kai esant konfliktui neleidžiama eiti pareigas arba ribojančiomis pasekmėmis, kai draudžiama priimti sprendimą ar atlikti kitokį veiksmą (neveikimą) esant interesų konfliktui [5].

Organizacijose konfliktines situacijas dažniausiai sprendžia vadovai, todėl būtent nuo jų gebėjimo tai atlikti, nuo jų elgsenos ir individualių savybių, daug priklauso ne tik organizacijų sėkmė, bet ir jose dirbančių žmonių likimai. Idealiu atveju vadovo tikslas – gerbti darbuotoją, įsigilinti į jo poziciją, nesikratyti pasiūlymų ir vis tiek jausti, kada pačiam priimti sprendimą ir jo laikytis (J. Edelman, M. B. Crain, 1997, p. 201).

Pavaldiniai dažniausiai turi mažesnę galimybę įtakoti konfliktų sprendimą. Tačiau tam tikrų rekomendacijų laikymasis gali pakelti vadovo suinteresuotumą patenkinti pavaldinio poreikius. Pavaldiniui patartina neskubėti priešintis vadovui. Jo susivaldymas gali tapti vienu iš privalumų nuomonių susidūrime. Jeigu pavaldinys jaučiasi teisus, tai jam svarbu neužleisti pagrindinių dalykų. Kylant būtinumui, galima kreiptis į kitus vadovus, darbo kolegas, ir tuo sustiprinti savo poziciją. Jeigu pavaldinys jaučiasi ne visai teisus, geriau iš karto nusileisti vadovui. Pavaldiniui svarbu atsižvelgti į vadovo psichologines ypatybes, tai padės išspręsti konfliktą mažesnėmis sąnaudomis, svarbu pačiam siūlyti alternatyvių konflikto sprendimo būdų.

Šiuolaikiniame darbo pasaulyje vadovo ir pavaldinio nesutarimai sprendžiami derybomis. Tai sėkmingiausia strategija, kai dalyviai pasiekia alternatyvą, patenkinančią abiejų šalių interesus.1.2.5. Veiklos įvertinimo formos

Apibūdinama organizaciją diskredituojanti veikla. Lyčių, tautinės ir rasinės diskriminacijos vengimas, organizacijos nuosavybės nenaudojimas asmeninėmis reikmėms ir t.t. (N. Vasiljevienė, 2000, p. 356).1.2.6. Skatinimas laikytis etiško elgesio standartų

Išsakomos priemonės: kilimas karjeros laiptais, galimybė kelti kvalifikaciją, premijos už pavyzdingą į elgesį, numatomos nuobaudos prasižengusiems elgesio normoms, įtvirtintoms kodekse.

Darbuotojų motyvacija yra pagrindas kokybės kultūrai. Kadangi šiuolaikiniose organizacijose pabrėžiama kokybės užtikrinimo funkcija, kuriamos kokybės sistemos ir diegiama nuolatinio kokybės gerinimo filosofija, darbuotojų motyvacija tampa dar svarbesnė. Formali atlygio sistema yra tik viena priemonė, kurią naudoja vadovai. Organizacijos vadovai turi pripažinti, kad darbuotojams yra tinkami skirtingi motyvuojantys veiksniai ir skirtingi darbuotojai dirba bei siekia tikslų nevienodu motyvacijos lygiu. Geras personalo valdymas pasireiškia pripažįstant ir įvertinant šiuos individualius skirtumus. Svarbus įmonės vadovų vaidmuo mažinant nepasitenkinimą sukeliančius veiksnius. Tinkama darbo aplinka, darbo organizavimas, darbuotojų profesinių žinių ir įgūdžių tobulinimas turėtų būti priimta kaip norma. Be to, yra svarbus kompleksinis požiūris į personalo motyvaciją.1.2.7. Etiketo ir aprangos reikalavimai

Pageidaujami aprangos, išorinės elgsenos stiliai; punktualumo ir patikimumo būtinybė (N. Vasiljevienė, 2000, p. 356). Etiketo ir aprangos reikalavimai priklauso nuo organizacijos veiklos pobūdžio. Jie turi atitikti konkrečios organizacijos vertybėms bei tikslams.1.2.8. Konfidencialumas

Nurodoma, kaip elgtis su vidine įmonės informacija (N. Vasiljevienė, 2000, p. 356). Konfidencialumas tai kiekvieno darbuotojo suvokimas, kad duoto pažado, kuris yra pasirašomas prieš pradedant dirbti konkrečioje organizacijoje, nesilaikymas yra netoleruotinas. Kiekviena įmonė turi savo komercinių paslapčių, todėl jai yra svarbu, kad:

 visa svarbi firmai informacija pasiliktų firmos teritorijoje;

 darbuotojai suvoktų savo kaip didelio organizmo ląstelės vaidmenį;

 kiekvienas darbuotojas suvoktų, kad nuo jo veiklos priklauso visos organizacijos veiklos sėkmė ir efektyvumas.

Kiekvienas organizacijos narys privalo laikytis konfidencialios informacijos saugojimo taisyklių. Taisyklėse turi būti nurodoma, kokia informacija, apie įmonės veiklą ir apie klientus yra laikoma konfidenciali, atsakomybė už konfidencialios informacijos atskleidimą, atvejai, kai konfidenciali informacija gali būti atskleista rinkos reguliuotojams, teisinėms institucijoms, kliento įgaliotiems asmenims ir kitais Lietuvos Respublikos įstatymų bei kodekso numatytais atvejais [5].

Nepriėmus konfidencialios informacijos saugojimo taisyklių arba jų nesilaikant laikoma, kad pažeistas etikos kodeksas.1.2.9. Informavimas

Pasisakoma informavimo, pranešimų rašymo (“švilpuko pūtimo”) klausimu (N. Vasiljevienė, 2000, p. 356). Svarbu užtikrinti, kad apie įmonės veiklą, struktūrą, finansinę padėtį bei veiklos rezultatus nustatytu laiku būtų teikiama tiksli, patikima ir tinkama informacija.

Informacija bus aiški, jei darbuotojai supras, kas norėta pasakyti, ką reikėjo padaryti. Vadovai turi perduoti pavaldiniams tiek žinių, kad šie galėtų teisingai veikti. Antra vertus, vadovai turi mokėti klausytis ir suprasti, ką sako pavaldiniai. Dažnai vadovai neišgirsta gerų idėjų – kaip pagerinti vieną ar kitą darbą, kaip sutaupyti lėšų ar pritraukti daugiau klientų.1.2.10. Dovanos

Akcentuojamas draudimas priimti dovanas dėl organizacijoje užimamų pareigų bei iš asmenų, susijusių su organizacijos veikla. Įmonės neturėtų tiesiogiai ar netiesiogiai siūlyti, žadėti, duoti a

. . .

Join the Conversation

×
×