Grupe organizacijos pagrindas

TURINYS

Įvadas 3
1.Grupės sąvoka, grupių tikslai ir klasifikacija 4
2.Grupės funkcijos organizacijoje 7
3.Grupinio darbo organizavimas 8
Išvados
Literatūra ... ..............................17

ĮVADAS

Grupių problemos jau seniai yra specialistų tyrimų sritis. Grupėms netrūksta dėmesio ir šiandien. Tai nulemia vis didėjantis visuomenės gyvenimo sudėtingumas, žmonių veiklos diferenciacija dėl mokslo pažangos, technikos bei technologijų sudėtingumo. Kas verčia žmones burtis į įvairius struktūrinius darinius, atsižvelgiant į veiklos kryptis, visuomeninius ryšius? Vis reikšmingesnis tampa ne individo, bet grupės žmonių veiklos rezultatas. Šiuolaikiniam verslui būdinga ir tai, kad įvairiose jo grandyse dominuoja grupinis vadovavimas. Tokią valdymo formą skatina įvairių tipų juungtinė nuosavybė, susiformavusios įvairios struktūros.Grupių vaidmuo žmonių gyvenime didėja dėl to, kad didėja būtinumas priimti grupinius sprendimus. Grupė tai galima sakyti negausi individų grupė, kurios narius jungia bendra socialinė veikla. Grupiniu darbu šiandien domimasi ir dėl to, kad grupės padeda organizacijoms greitai reaguoti ir prisitaikyti prie dinamiškos aplinkos.

1.GRUPĖS SĄVOKA, GRUPIŲ TIKSLAI IR KLASIFIKACIJA

Grupės sąvoka

Grupė – tai žmonių bendrija, kurios narius jungia koks nors bendras požymis (bendra veikla, tarpusavio santykiai, bendri interesai, priklausymas tai pačiai organizacijai).

Svarbiausias iš asmenybės tikslų ir poreikių – socialinis pooreikis būti grupės nariu. Dažnai žmogus sutinka dirbti neįdomų ar nemalonų darbą tik dėl to, kad atsidurtų įdomesnėje ir malonesnėje socialinėje aplinkoje, nes jis tikisi ne tiek paties darbo ar atlyginimo už jį, o socialinių privalumų – kontaktų ir bendravimo su ko

olektyvu.

Papildomas grupės nario apibūdinimas – noras praplėsti savo interesų ratą. Žmogus jaučia, jog tam natūraliausias kelias – dirbti ar bent bendrauti su kitais. Kartais tą jausmą sukelia susivienijimo jėgos pojūtis, tačiau dažniau žmogus suvokia, kad sėkmės galimybių padaugėja, kai daugelis siekia to paties tikslo.

Grupinė dinamika – tai socialinis procesas, kai mažose grupėse bendradarbiauja individai.
Socialinė žmonių grupė – tai vieningai veikiantys žmonės, kurie nuolat sąveikauja. Grupė – sąveikaujantys žmonės, laikantys save grupe, teigiantys, kad jie skiriasi nuo kitų grupių, o ypač – nuo pavienių darbuotojų. Tokia žmonių sąjunga turi bendrus siekius, kurie siejasi laiko ir erdvės atžvilgiu. Būtent tai ir daro žmonių grupę kažkuo daugiau negu paprastas individų sambūris.
Grupės tikslai

Bet kokia grupė visumoje arba atskiri jos nariai turi tam tikrus užsibrėžtus tikslus, kurie apsprendžia kitas grupės charakteristikas, joos padėtį klasifikacijoje.

Jei grupės tikslas – užtikrinti savo narių socialinę sąveiką, tai ji – draugiška bendrija, primenanti klubą; jei jos tikslas – garantuoti darbą, pagerinti jo sąlygas ar apsaugoti nuo vadovų piktnaudžiavimo, tai bus sąjunga, brolija ar susivienijimas pagal interesus. Jei grupės tikslai religiniai ar politiniai, tai bus religinis ar politinis susivienijimas, susijęs su bažnyčia ar valdžios struktūromis.

Darbo grupių tikslas – atlikti pavestus ar pačių susigalvotus darbus, tačiau retai kada grupė užsibrėžusi vieną tikslą. Jų gali būti keletas, ir jie gali vienas kitą papildyti, ar
rba vienas tikslas neturi trukdyti siekti kito. Ne kiekviena grupė turi aiškiai apibrėžtus tikslus, labai dažnai jie būna niekur nenustatyti ir nesuformuluoti. Be to, bendri grupės tikslai negali kirstis su individualiais atskirų grupės narių tikslais, todėl grupės nariai turi išsiaiškinti, ar kolektyvo tikslai atitinka jų individualius interesus. Kiekviename darbo kolektyve yra du tikslų lygiai, kuriuos vadovas privalo kuo glaudžiau susieti:

1. tikslai, skirti darbo užduotims pasiekti;
2. tikslai asmeniniams poreikiams patenkinti.
Grupių klasifikacija

Grupes galima klasifikuoti pagal įvairius kriterijus, tačiau labiausiai priimtinas yra skirstymas į formalias ir neformalias grupes.

Formali grupė – tai grupė, kuri yra viešai identifikuojama ir turi nustatytus tikslus.

Neformali grupė – tai grupė, susidaranti individų bendrų interesų pagrindu.

Vienas pagrindinių išskirtinių formalios grupės bruožų – trumpas jų funkcionavimo laikotarpis. Kai kurioms grupėms skirtas trumpas gyvavimo laikotarpis, nes jos formuojamos trumpalaikių užduočių įvykdymui. Tokios laikinos grupės pavyzdys – vienos kompanijos komiteto nariai, kuriems liepta sudaryti kažkokią programą. Grupės nariai problemas svarsto susirinkimuose arba pasitarimuose.
Organizacijose taip pat būna ilgalaikės darbo grupės, kurių nariai sprendžia tam tikras problemas kaip savo pareigų dalį. Tokias grupes dažnai vadina komandomis.
Formalios grupės sudaromos pagal:
• Nustatytą etatų sąrašą;
• Specialiai nustatytas taisykles;
• Nustatytus organizacijos nuostatus.

Formalių grupių tipai:
1. Vadovo sudarytos grupės- susideda iš vadovo ir jo tiesioginių pavaldinių( direktorius ir pavaduotojai)
2. Darbo grupės – sudaro darbuotojai, sprendžiantys bendrą uždavinį ir turintys tą pačią užduotį. Šios gr

rupės savarankiškesnės už vadovo sudarytas grupes.
3. Tikslinės paskirties grupės – įvairios komisijos, komitetai, tarybos ir panašiai. Jos kuriamos ir gauna laikinus įgaliojimus kokiai nors vienai ar kelioms problemoms išspręsti.
Už formalių santykių kiekvienoje įmonėje slypi daug sudėtingesnė socialinių sąveikų tarp nedidelių neformalių grupių sistema, kurios daro nemenką įtaką formalių grupių veiklos našumui ir produktyvumui. 1 lentelėje pateikiami skirtumai tarp formalių ir neformalių grupių.

1 lentelė
Skirtumai tarp formalių ir neformalių grupių
Palyginimo pagrindas Neformali grupė Formali grupė
Bedri tarpusavio santykiai Neoficialūs Oficialūs
Pagrindinės koncepcijos Valdžia ir politika Teisės ir pareigos
Pagrindinis dėmesys skiriamas Žmogui Pareigybei
Lyderio valdžios šaltinis Deleguojamas vadovybės Kyla iš grupės
Vadovaujamasi Taisyklėmis Savomis normomis
Valdymo šaltiniai Skatinimas ar baudos Sankcijos

Grupės normos bei darbuotojo padėtis joje.

Grupės normos – neformalaus elgesio standartas (nerašytos taisyklės), turėjimas omenyje to, kas turi būti padaryta ir ką nedera daryti, koks elgesys priimtinas, o koks –nepriimtinas. Normų sistema klostosi drauge su grupės struktūros formavimusi. Kiekvieno grupės nario padėtis grupėje laiduoja jam kurį nors vaidmenį. Normos rodo, kaip tą vaidmenį atlikti. Kiekvienas laukia iš aplinkinių tam tikro elgesio ir pats elgiasi taip, kaip tikimasi iš jo. Žmonės įvairiai įsivaizduoja tam tikros grupės nario vaidmenį, todėl įvairiai ir elgiasi.

Formalioje darbo grupėje egzistuoja gamybos normos ir normos, ribojančios kontaktus bei bendravimą su vadovais. Daug aktyvesnis už kolegas ar labai draugiškas su vadovu darbuotojas,dažnai kolektyve sukelia šurmulį.Galima norma, draudžianti familiarumą su vadovu bet kuriomis aplinkybėmis.

Reguliuodamas pavaldinių konfliktus, va

adovas privalo suprasti jų priežastis. Tada pagausės sprendimo variantų – galima keisti normas, perkelti nepopuliarų darbuotoją kitur, aptarti problemą su kolektyvu, siekiant padėti suprasti jo raidą, situacijos pokyčius. Neatsižvelgdamas į darbo grupės normas, vadovas gali imtis neadekvačių veiksmų.

Ištikimas laikymasis grupės normų labai svarbus identifikacijai su grupe. Pastebėtas teigiamas ryšys tarp ištikimybės grupei, didžiavimosi ja bei jos narių veiklos produktyvumo. Maža to, atsidavę kolektyvui eiliniai darbuotojai yra geros nuomonės apie savo vadovybę.

Kai atsakomybė už užduoties įvykdymą tenka visai grupei, o ne kuriam nors asmeniui, net kai visos grupės dalyvavimas nebūtinas, ta užduotis atliekama greičiau. Daugelyje valdymo situacijų vadovauti susitelkusiai, draugiškai grupei daug lengviau nei pavieniams darbuotojams.

Grupės veiklos sėkmė – bendras visų jos narių pastangų vaisius. Kiekvieno grupės nario padėtį lemia ne oficialios jo pareigos, bet teigiamas ar neigiamas viso kolektyvo įvertinimas, jo normų paisymas.
Žmogaus padėtį grupėje nulemia:
• Profesinio meistriškumo lygis;
• Asmenybės savybės: socialumas, principingumas, pasiaukojimas, teigiamas ir geranoriškas požiūris į kolegas, savarankiškumas, iniciatyvumas, teisingumas ir kt;
• Kiek jis atitinka tai, ko iš jo tikimasi bei reikalaujama; darbuotojo profesionalumo ir asmenybės savybių įtaka jo padėčiai grupėje nėra tiesioginė, ją suponuoja visa sistema susiformavusių grupės normų, vertybių, orientacijos,kolektyvo socialinės krypties pobūdis;
• Asmenybės padėtis ir savijauta grupėje priklauso nuo subjektyvaus savos pozicijos joje suvokimo.
Kiekvienas žmogus savo poelgius lygina su grupės, visuomenės narių elgesiu, derina juos su grupinėmis ar visuomeninėmis normomis, pozicijomis, vertybinėmis orientacijomis. Jis privalo integruotis grupėje.

2.GRUPĖS FUNKCIJOS ORGANIZACIJOJE

Grupės sudaromos tam tikroms užduotims atlikti. Grupė atlieka funkcijas, kurių negali atlikti pavieniai žmonės, kurių negalima skirstyti į smulkesnes, individualias užduotis; grupė atlieka ryšio, koordinacijos funkciją tarp organizacijos padalinių, kurių veikla nėra glaudžiai susijusi; grupė pajėgesnė spręsti sudėtingas problemas ir įgyvendinti priimtus sprendimus.

Grupė organizacijoje atlieka ir socialines bei psichologines funkcijas, nes darbas grupėje sudaro sąlygas jos nariams įgyvendinti savo visuomeninius ir psichologinius poreikius:
• Grupė patenkina savo narių priėmimo poreikius(draugystės, paramos, pagalbos)
• Grupė padeda savo nariams išlaikyti savigarbos jausmą, nes pats darbas, jo rezultatai gali būti žmogaus vertinimo kriterijai bei saviraiškos priemonė.
• Darbas grupėje mažina nesaugumo, nerimo, bejėgiškumo jausmus.
• Grupė padeda savo nariams išspręsti problemas bei sėkmingai komunikuoti.
• Grupė padeda pažinti gyvenimo tikrovę, nes žmogus grupėje susiduria su požiūrių, nuomonių, vertybių, normų bei interesų įvairove, tai yra ji remia ir stiprina elgesį, kurio tikimasi.
Deramai suformuotų ir vadovaujamų grupių veikla efektyvi ir naudinga tiek grupės nariams, tiek
organizacijai, tiek visuomenei. Labai svarbus darbo efektyvumo lygis, kiek grupės veiklos rezultatai atitinka jai iškeltus uždavinius.
C.B. Handy išskiria net dešimt grupės funkcionavimo sričių:
1. darbo pasiskirstymas;
2. darbo valdymas ir kontrolė;
3. sprendimų priėmimas ir problemų šalinimas;
4. informacijos skleidimas;
5. informacijos ir idėjų rinkimas;
6. sprendimų tikrinimas ir tvirtinimas;
7. koordinacija ir ryšiai;
8. įsipareigojimų didėjimas;
9. derybos ir konfliktų sprendimai;
10. patirties panaudojimas.

Grupių funkcijos daugiau ar mažiau specializuotos. Grupių specializacija priklauso nuo žmonių poreikių.Tik grupėse žmogus kultūrinamas. Grupės elgesio nuostatos, modeliai atlieka socializaciją tam tikra kryptimi.

3.GRUPINIO DARBO ORGANIZAVIMAS

Grupinio darbo esmė

Su grupiniu darbu susiduriama, kai žmonės priverstinai (per formalias valdymo – organizacines struktūras) ar savanoriškai ( per neformalias grupes) susiburia į grupę siekti bendro tikslo. Įmonėse vartojama sąvoka grupė suprantama, kaip iš kelių darbuotojų susibūręs darbo vienetas, kuris vieną ar kelis uždavinius gali išspręsti gerokai efektyviau nei pavieniai darbuotojai.

Bendro darbo poreikis – tai loginė specializavimosi pasekmė. Grupės nariui bendri darbo rezultatai yra svarbesni nei individualūs, iš kiekvieno jie reikalauja nusiteikimo ir pasiruošimo bendradarbiauti, grupėje dažnai gaunamas sinerginis efektas, kai grupės sugebėjimų visuma yra didesnė nei visų grupės narių sugebėjimų suma.

Grupė sėkmingai veikia tik tada, kai ji yra racionali tiek įmonės, tiek kiekvieno jos nario požiūriu. Įgyvendindama nustatytus įmonės tikslus, ji, kiek įmanoma, siekia įgyvendinti savo grupinius ir individualius interesus. Kiekvienas grupės narys nori jaustis visateisiu grupės nariu ir kartu išlaikyti savo individualybę.

Įmonė yra socialinis organizmas, tačiau tai nereiškia, kad įmonės darbuotojai yra socialiai vieningi. Nuo to, kaip bus vertinami atskirų darbuotojų poreikiai, kaip jie derės su įmonės tikslais, priklausys darbuotojo identifikavimasis su darbu – kuo harmoningesnės grupės, tuo greičiau pasiekiami įmonės tikslai. Taigi įmonę ir jos darbuotojus galima traktuoti kaip įtampos lauką su skirtingais poliais, o jie vienas kitą veikia ir stabilizuoja.

Šiame modelyje veikia daug susijusių veiksnių, tai pusiausvyros modelis. Kad jis sėkmingai funkcionuotų, reikia visų jėgų pusiausvyros. Tiek darbe, tiek namuose problemų turi visi, kiekvienas individas turi individualių sugebėjimų ir siekių, specifinių problemų atsiranda formaliose ir neformaliose grupėse, visa tai turi sietis su įmonės tikslais. Čia slypi ir grupių destruktūrizavimo ir koncentravimo problema: daugiau grupių – didesnis lankstumas, bet daugiau ir koordinavimo problemų ir atvirkščiai. Problemų kelia ir neformalios grupės, kada jas toleruoti, skatinti jų plėtrą, o kada su jomis kovoti? Tik išsprendus visas šias problemas, pasiekiama gerų rezultatų.

Autoritarinis valdymas jau nebetinka šiuolaikinėmis sąlygomis, nes jis neorientuoja dirbti bendrai, kolektyviai, neskatina mąstyti, iniciatyviai dirbti, priimti sprendimus. Pasikeitus ekonominėms, techninėms – organizacinėms ir socialinėms sąlygoms, reikia sparčiai diegti kooperatinio valdymo stilių, kurio svarbi sudėtinė dalis yra grupinis darbas.

Formali organizacija kuriama sąmoningai, o neformalios grupės atsiranda spontaniškai, kaip socialinės sąveikos rezultatas. Taip žmonės gali patenkinti priklausomumo, savitarpio pagalbos, saugumo, bendradarbiavimo poreikius.

Neformalių junginių įtaka organizacijos veiklos kokybei ir efektyvumui yra didelė. Nepaisant to, neformalios grupės, susikūrusios ne vadovo iniciatyva, susiklosčius atitinkamoms sąlygoms, gali tapti dominuojančiomis įmonėje ir paversti niekais visas vadovų pastangas. Jei neformalios grupės suinteresuotos įgyvendinti organizacijos tikslus, jos gali didinti įmonės efektyvumą.

Todėl įmonė paprasčiausiai negali ignoruoti neformalių grupių. Priešingai, jos turi ieškoti būdų, kaip mažose grupėse slypintį potencialą pajungti siekti bendro tikslo.

1 pav. Įmonės personalinės įtampos laukų modelis

Vienas iš tokių būdų yra įvairių grupinio darbo formų taikymas. Taip sudaroma galimybė žmonėms patenkinti bent dalį tų poreikių, dėl kurių jie jungiasi į neformalias grupes, o įmonė gali šių grupių veiklą panaudoti savo tikslams.
Be to, reikia pažymėti, kad grupinio darbo organizavimas suteikia nemažai privalumų:
• sudaro sąlygas didesniam darbuotojų skaičiui dalyvauti valdymo, sprendimų priėmimo procese;
• didina darbuotojų suinteresuotumą savo ir visos organizacijos veiklos rezultatais, skatina iniciatyvos, kūrybiškumo pasireiškimą, sugebėjimų plėtojimą;
• leidžia pasiekti didesnę organizacijos narių konsolidaciją bendrų tikslų siekimui, bendradarbiavimo santykių formavimąsi;
• leidžia atsižvelgti į įvairias nuomones, požiūrius;
• užtikrina efektyvų pasikeitimą informacija;
• leidžia lengviau įgyvendinti priimtus sprendimus;
• įgalina išspręsti problemas, nepatenkančias nei į vieno padalinio kompetenciją bei atlikti specialias funkcijas;
• leidžia organizacijai išlaikyti didelį lankstumą ir sugebėjimą reaguoti į vykstančius pokyčius;
• leidžia efektyviau koordinuoti įvairių organizacijos padalinių veiklą.
Visi šie teiginiai sietini ne tik su neformaliomis grupėmis, jie tinka ir formalioms struktūroms, vienintelė sąlyga, kad būtų mažinamas įmonės nelankstumas, inertiškumas.
Grupinio darbo taikymo būtinumas.

Efektyvus decentralizavimas ir delegavimas sudaro sąlygas ne tik efektyviam darbuotojų dalyvavimui valdyme, bet kartu kelia reikalavimus naudojamų organizacinių formų pobūdžiui. Kokių nors kitų ypatingų reikalavimų organizacinei valdymo struktūrai nėra keliama, nes kolektyvinis valdymas gali būti sėkmingai pritaikomas organizacijose, turinčiose skirtingas organizacines valdymo struktūras. Norint išplėsti kolektyvinį dalyvavimą darbo tobulinimo procese, nėra būtina keisti organizacinę struktūrą. Daugumoje atvejų kolektyvinio dalyvavimo procesas turi būti įkomponuojamas į veikiančią valdymo struktūrą.

Organizacija turi siekti išlaikyti kuo paprastesnę pagrindinę struktūrą, o savo lankstumui ir mobilumui padidinti naudotų laikinus kolektyvus. Pagrindinis laikinų grupių panaudojimo privalumas, lyginant su matricine organizacine struktūra, kad jie formuojami konkrečiai problemai spręsti, o darbuotojai atleidžiami nuo kasdieninių funkcijų vykdymo ir pajugiami tik tos problemos sprendimui. Tokiu būdu yra išlaikoma aiški atsakomybė, galima parinkti reikiamos sudėties kolektyvą. Be to, reikia pažymėti, kad šios laikinos organizacinės formos nėra fiksuojamos formalioje organizacinėje struktūroje. Tačiau būtent jų pagalba galima efektyviai užtikrinti bet kokią organizacinę valdymo struktūrą turinčios organizacijos lankstumą.
Efektyvaus grupinio darbo sąlygos

Nors daugelis šiuolaikinių autorių pripažįsta, kad mažų grupių panaudojimas turi didelę reikšmę efektyviam organizacijų funkcionavimui, bet yra ir skeptiškų nuomonių.
Nepasitikėjimas grupiniu darbu dažniausiai atsiranda dėl netinkamo grupių veiklos organizavimo ir panaudojimo patyrimo. Be abejo, net pati geriausia idėja, netinkamai įgyvendinama, gali tik pabloginti, o ne pagerinti padėtį.

Todėl norint, kad grupinis darbas būtų sėkmingas, reikia atsižvelgti į keletą svarbių momentų:
1. Grupė turi turėti aiškų tikslą. Tai yra būtina sąlyga, nes, priešingu atveju, grupinis darbas pavirs į tuščią laiko gaišimą ir neduos jokių naudingų rezultatų.
2. Turi būti aiškiai apibrėžti grupės įgaliojimai ir veiklos sritis.
3. Turi būti parenkamas optimalus grupės dydis. Įvairiais tyrinėjimais buvo nustatyta, kad optimalus grupės dydis yra nuo 5 iki 11 žmonių. Laikoma, jog tokio dydžio grupės priima kokybiškesnius sprendimus, o jų nariai jaučia didesnį pasitenkinimą. Mažesnių grupių veikla ne tokia efektyvi, nes jų nariai gali baimintis dėl per didelės jiems tenkančios asmeninės atsakomybės už priimtus sprendimus. Didesnių grupių dalyviai gali varžytis reikšti savo nuomonę didelės auditorijos akivaizdoje. Be to, kuo grupė didesnė, tuo daugiau laiko reikia tam, kad kiekvienas galėtų įnešti savo indėlį į bendrą rezultatą.
4. Turi būti parenkama tinkama grupės narių sudėtis. Visų pirma, į grupės veiklą privalo būti įtaukiami tie darbuotojai, kuriuos tiesiogiai liečia sprendžiama problema. Yra pageidautina, kad grupės darbe dalyvautų įvairių hierarchinių lygių, skirtingus požiūrius turintuys darbuotojai. Tokiu būdu atsiranda galimybė įvairiapusiškai išgvildenti problemą, atsižvelgti į didesnį alternatyvų skaičių. Bendru atveju, grupės nariai turi būti parenkami, atsižvelgiant į jų dalykinę kompetenciją, patyrimą, lankstumą, pripažinimą, norą daryti pakeitimus, norą dirbti grupėje. Pastarasis kriterijus yra ypatingai reikšmingas, nes dirbti grupėje galima išmokti, tuo tarpu norą, nusiteikimą dirbti kartu reikia turėti.
5. Turi būti parenkamas tinkamas grupės vadovas. Nuo grupės vadovo pozicijos ir elgesio didele dalimi priklauso visos grupės veiklos efektyvumas. Jis turi sugebėti valdyti grupės darbo procesą, skatinti aktyvų grupės narių dalyvavimą, sukurti pasitikėjimo, bendradarbiavimo atmosferą.
6. Grupės nariai turi žinoti ir sugebėti pritaikyti įvairius grupinio darbo ir sprendimų priėmimo metodus. Tai labai palengvina grupės darbą ir sąlygoja didesnę kokybiškų rezultatų pasiekimo tikimybę.
Galima teigti, kad kolektyviai priimti sprendimus yra tikslinga:
1. Kai reikia įvertinti įvairias nuomones, pažiūras, idėjas. Kiekviena sprendžiama problema yra kompleksinė, reikia atsižvelgti į įvairius problemos aspektus, o tam reikia didelės patirties ir įvairiapusiškų žinių.
2. Kai sprendimai liečia tam tikrą įmonės narių grupę. Tada kiekvieno grupės nario požiūris į sprendžiamą problemą papildo vienas kitą ir leidžia ją išspręsti.
3. Kai darbuotojai patys turi įgyvendinti priimamus sprendimus. Praktika rodo, kad sprendi sprendimo priėmimas dažniausiai ne pati sudėtingiausia problema, dažniausiai sunkiausia juos įgyvendinti. Svarbu, kad žmonės būtų pasirengę juos priimti. Kai priimant sprendimą, dalyvauja darbuotojai, kurie jį vėliau diegs, jie iš anksto įvertina visas diegimo problemas, padidėja jų atsakomybė už priimtų sprendimų įgyvendinimą.
4. Kai norima išvengti standartinių sprendimų. Įmonės veiklos sėkmę lemia nestandartiniai, kūrybiški sprendimai, o „specialistai“ dažnai priima standartinius sprendimus. Nestandartinius sprendimus priimti rizikinga, nes juos sudėtinga įgyvendinti. Jei tai nepavyksta, visa kaltė tenka tam, kuris priėmė sprendimą. Grupėje priimami nuasmeninti sprendimai, dėl to rizika pasidalijama, be to, galima įtraukti didesnį būrį žmonių, kurie subrandina įvairių idėjų.
5. Kai norima padidinti darbuotojų motyvaciją. Žmogus visada nori pasirodyti teigiamai, užsitarnauti kitų pagarbą, išaugti savo ir kitų akyse, o tai leidžia padaryti grupinis darbas.
Grupinio darbo trūkumai

Grupinis sprendimų priėmimas sudaro sąlygas pagerinti sprendimų kokybę. Tačiau priimti gerus grupinius sprendimus nėra lengva, nes pačiame grupinio sprendimų priėmimo procese slypi tam tikri pavojai. Norint jų išvengti, visų pirma, reikia išsiaiškinti, kas trukdo sėkmingam kolektyvinio sprendimų priėmimo procesui.
Labiausiai priimamų sprendimų kokybė nukenčia:
• Kai grupėje vyrauja pernelyg nesuderinami požiūriai;
• Kai grupėje egzistuoja taip vadinamas „groupthink“ reiškinys.

Bene dažniausiai kolektyviniai sprendimai yra kaltinami kompromisiniu jų pobūdžiu. Žinoma, kokią problemą grupė besvarstytų, nuomonės retai kada būna vieningos. Galimybė įvertinti įvairius požiūrius ir nuomones yra vienas iš grupinio darbo pranašumų. Tačiau, jeigu požiūrių skirtumas ypač didelis, tuomet visus patenkinantis kompromisinis sprendimas tikrai nebus geriausias sprendimas. Šiuo atveju tinka posakis: “ Kupranugaris – tai arklys, sukurtas pagal grupinį projektą“.

Kai grupė nesugeba surasti vieno, visiems priimtino sprendimo, dažnai tai nusprendžiama balsavimo būdu. Jeigu pasirinkimą lemia nedidelė balsų persvara, tuomet priimtas sprendimas pasižymi pačiu žemiausiu sutarimo grupėje laipsniu ir yra tikimybė, kad „pralaimėjusieji grupės nariai, jei ir nekliudys, tai ir nedės pilnų pastangų jį įgyvendinant. Išvengti tokio rezultato gali grupės, susidedančios iš lyginio narių skaičiaus, sudarymas. Žinodami, kad balsuojant sprendimas gali būti nepriimtas, grupės nariai turi dėti daugiau pastangų, ieškodami optimalaus varianto.

Viena vertus, pernelyg vieningos nuomonės vyravimas grupėje taip pat gali turėti neigiamą įtaką priimamų sprendimų kokybei. Groupthink galima apibūdinti kaip žmonių, pilnai įsitraukusių į vieningą grupę, mąstymo būdą; šioje grupėje vieningos nuomonės siekimas yra svarbesnis, negu realus galimų veiklos variantų vertinimas. Tokios grupės nariai pagrindinį dėmesį skiria grupės vienybei ir, nenorėdami jos suardyti, neišsako nuomonių, besiskiriančių nuo kitų. Tokiu būdu yra užkertamas kelias visų galimų alternatyvų svarstymui, o tai , savo ruožtu, mažina priimto sprendimo efektyvumą.

Be išvardintų gali kilti ir kitų sunkumų. Aktyvus pasikeitmas įvairiomis nuomonėmis yra būtinas, siekiant efektyvaus grupės darbo. Tačiau tai gali sukelti grupėje ginčus ir net privesti prie atviro konflikto, kas dažniausiai turi pragaištingas pasekmes. Be to, ne visi žmonės vienodai gerai sugeba išreikšti savo nuomonę. Kolektyvą gali suklaidinti koks nors gražbylys, tuo tarpu kai optimalų sprendimą turi žmogus, neaiškiai reiškiantis savo mintis. Ir galų gale, kartais būna sunku rasti atsakingą už kolektyvinių sprendimų įgyvendinimą.

Didelė ir laiko problema. Kolektyviniams sprendimams paprastai reikia daugiau laiko, nes būtina išklausyti daug nuomonių, nustatyti jų privalumus ir trūkumus.

Galimybė išvengti visų paminėtų pavojų ir priimti gerus kolektyvinius sprendimus atsiranda tik tuo atveju:
1. Kada darbuotojai moka dirbti grupėje, žino ir sugeba pritaikyti įvairius grupinio darbo ir sprendimų priėmimo metodus.
2. Kada yra efektyviai valdomas pats sprendimų priėmimo procesas.
Vaidmenys grupėje

Kiekvienas individas grupėje vaidina įvairius vaidmenis.Juos dažnai nustato visuomenė, kurioje individas gyvena. Tų vaidmenų – aibės. vaidmenis. Žmogaus vaidmuo atlieka dvi funkcijas:
1. parodo, kaip tam tikroje situacijoje elgtis apskritai be aplinkinių atžvilgiu: vaikas privalo paklusti tėvams, pavaldinys – vadovui ir t.t.
2. Vaidmuo sufleruoja individui, užmezgančiam kontaktą su kito vaidmens atlikėju, ko iš jo laukti bei kaip elgtis pačiam, kad laukimas būtų rezultatyvus: pavaldinys laukia nurodymų, įsakymų; viršininkas mano galįs duoti ir neracionalius paliepimus ir t.t.

Jis padeda žmogui numatyti aplinkinių veiksmus bei pasirinkti atsakymo formą, nes kiekvieno prisiimtas vaidmuo diktuoja tam tikras elgesio taisykles, turint omenyje tai, kad kiti asmenys vaidina kitus vaidmenis. Įvairiose situacijose vaidmenys gali būti iš esmės kitokie.

Grupės veikloje būtina stebėti jos narių vaidmenis ir derinti juos su pareigomis, orientuoti žmones į grupės veiklą bei tarpusavio supratimą . Ypač svarbus vadovo (lyderio) vaidmuo. Jis turi sugebėti išlaikyti stiprios asmenybės įvaizdį bei atlikti savo vaidmenį, grupės nariams jį palaikant.

Norint, kad grupė dirbtų efektyviai, jos nariai turi elgtis taip, kad grupė pasiektų savo tikslus. Vaidmenis galima suskirstyti į tris grupes:
1. Orientuoti į tikslines užduotis:
• Iniciatorius pagalbininkas: siūlo naujas idėjas ir pokyčius darbe.
• Informacijos tiekėjas: sprendžiant problemą gauna faktų bei informacijos apie kitų patirtį.
• Koordinatorius: randa tinkamiausią visų idėjų santykį ir bando suderinti visus patarimus.
• Vertintojas: stebi ir savo vertinimais atspindi grupės pažangą.
2. Į palaikymą orientuoti vaidmenys.
• Skatintojas: sukelia palankumą ir solidarumą, skatina pritarimą ir pagalbą.
• Harmonizuojantis: reguliuoja nesutarimus, veikia individualius skirtumus bei mažina priešpriešą.
• Vartininkas: stengiasi atverti galimybę diskutuoti visiems, skatina tylesnius, stabdo plepius.
• Grupės apžvalgininkas ir komutatorius: siūlo kreipti dėmesį į grupės procesus, į patarimus, gerinančius grupės darbą.
3. Į save orientuoti vaidmenys. Tai neigiami vaidmenys, kai darbuotoją atstumia grupė, šiam nesiėmus jokio pozityvaus vaidmens:
• Agresorius: neigia kitus – menkina jų idėjas ar atakuoja visą grupę iš karto.
• Blokuotojas: grįžta prie išspręstų problemų su negatyvia nuostata, revizuoja priimtus sprendimus,
• Pagalbos siekėjas: iš visų aplinkinių nori pagalbos ir simpatijos, demonstruoja sutrikimą ir nerangumą.
• „Playbojus“: teikia nesusijusius su situacija pasiūlymus. Trukdo visiems, demonstruodamas save.

Kiekviena grupė turi ir savo juokdarį, kuris viską bando paversti juokais, niekais. Tie liguisti reiškiniai sąlygoti ne vien asmenybės. Dviejų žmonių tarpusavio santykių nepaaiškinsi vien jų asmenybės savybėmis.

IŠVADOS

1. Grupinis darbas yra efektyvesnis už individualų, tačiau vienareikšmiai jo vertinti negalima, nes grupėje priimtų sprendimų rezultatus gali nulemti vieno ar kelių aktyvesnių grupės narių nuomonės.
2. Kolektyvinio valdymo reikšmė, priimant optimalius sprendimus, ypač mažose organizacijose, vis didėja.
3. Grupės padeda organizacijoms greitai reaguoti ir prisitaikyti prie dinamiškos aplinkos.
4. Grupės taip pat gali padėti organizacijoms greitai reaguoti į netikėtus įvykius.
5. Šiuolaikiniam verslui būdinga tai, kad įvairiose jo grandyse dominuoja grupinis vadovavimas.
6. Darbo grupės normos daro didelę įtaką atskirų individų elgsenai ir grupės priimamiems sprendimams. Normos grupės nariams nurodo, kaip jie privalo elgtis irk o grupė iš jų tikisi.

Apibendrinant galima teigti, kad vis didėja darbo grupių vaidmuo. Darbo grupių veikla priklauso nuo vadovų darbo stiliaus ir grupės užduoties prigimties atitikimo, taip pat nuo darbo grupės veiklos sąlygų.

LITERATŪRA

1. Barvydienė V. Kasiulis J. Vadovavimo psichologija. – Kaunas: Technologija, 1998.
2. Gubicaitė- Šilingienė V. Kolektyvinis valdymas. – Kaunas: Technologija, 1998.

3. Sakalas A. Personalo vadyba.- Vilnius: Margi raštai, 2003.

4. Seilius A. vadovavimas sprendimų priėmimo procesui. – Klaipėda: 2001.

5. Vijeikienė B. Vijeikis J. Komandinio darbo pagrindai. – Vilnius: Rosma, 2000.

Leave a Comment