Fajolio indėlis

TURINYS

ĮVADAS 3
1. HENRIS FAYOLIS – KLASIKINĖS TEORIJOS ATSTOVAS 4
2. SPECIALIOS ADMINISTRAVIMO FUNKCIJOS PAGAL H. FAYOLĮ 5
2.1. Specialiųjų funkcijų apžvalga 5
3. BENDROSIOS (ADMINISTRAVIMO) VALDYMO FUNKCIJOS 6
3.1. Numatymas 7
3.2. Organizavimas 9
3.3. Vadovavimas 10
3.4. Koordinavimas 12
3.5. Kontrolė 12
4. H. FAYOLIO VALDYMO PRINCIPAI 13
4.1. H. Fayolio valdymo principų apžvalga 14
IŠVADOS 21
LITERATŪRA 22ĮVADAS
Valstybės valdymo klausimais pradėta domėtis labai anksti. Valstybės reikalų tvarkymas reikalavo laikytis vieningos politikos, nustatyti bendras taisykles jos tarnautojams, parinkti reikiamos kvalifikacijos asmenis. O tai sudarė prielaidas apmąstyti esamas veiklos organizavimo problemas. Taip atsirado pradinė valstybės tvarkymo teorija, kuri administravimu vadino valstybės valdžios įgyvendinimą.
XX amžiaus pradžioje jau buvo daugybė kapitalistinių pramonės įmonių, kuriose kilo panašių valdymo problemų kaip ir vaalstybės įstaigose. Natūralu, kad tarp stambių įmonių valdytojų buvo tokių, kurie bandė perteikti sukauptą valstybės įstaigų valdymo patyrimą. Vienas iš jų buvo Henry Fayolis (1841 – 1925).
Šio darbo tikslas yra apžvelgti H. Fayolio bendrus vadybos principus, skirtingas vadovo funkcijas, jo indėlį į vadybos mokslą, susipažinti su jo idėjomis, kurios buvo taikytos pirmiausia praktiškai, o vėliau išdėstytos moksliniuose darbuose. Tos idėjos buvo grindžiamos komandinės grandinės, koordinavimo, organizacijos schemų, kontrolės, prognozavimo ir planavimo 10 metų laikotarpiui principais. Savo vadybos metodus H. Fayolis išbandė per 20 praktinės veiklos meetų ir tik tuomet išdėstė juos savo veikaluose.1. HENRIS FAYOLIS – KLASIKINĖS TEORIJOS ATSTOVAS
Mokslinis valdymas sėkmingai padėjo tobulinti žemesniųjų vadovavimo grandžių darbą. Netrukus buvo susidomėta ir aukštesniųjų grandžių veikla bei jos gerinimo galimybėmis. Tačiau paaiškėjo, kad trūksta žinių šioje srityje, kadangi nė

ėra įvairių lygių vadovų veiklos tobulinimo koncepcijų.
Tokią koncepciją sukūrė Henris Fayolis ( 1841 – 1925), tuometinės stambios Prancūzijos anglies kasyklos vadovas. Jis paprastai yra vertinamas kaip klasikinės vadybos mokyklos įkūrėjas. Nes jis ne tik pirmasis tyrinėjo vadovų elgesį, bet ir pirmasis tai susistemino. Fayolis tikėjo, kad puiki valdymo praktika turi tam tikrų bendrų bruožų, kuriuos galima identifikuoti ir nagrinėti. Klasikinės organizacijos teorija: ankstyvasis Henrio Fayolio mėginimas įvardinti principus ir įgūdžius, lemiančius valdymo efektingumą.

H. Fayolis padėjo išgelbėti savo stambią ir strategiškai svarbią kalnakasybos kompaniją nuo bankroto ir pavertė ją ekonomiškai stabilia ir techniškai pažangia įmone. Jis priklausė kompanijos direktorių tarybai iki pat savo mirties 1925 m.
Jo knyga „ Pramoninis ir bendrasis administravimas“ buvo savalaikė ir tokia populiari, kad H. Fayolį imta vadinti naujosios vadybos teorijos pradininku. Savo knnygoje H. Fayolis aptarė šiuos klausimus: 1) vadovų mokymo svarbą; 2) vadovų funkcijas; 3) vadybos principus.
H. Fayolis teigė, kad visi vadovai atlieka vienus ar kitus veiksmus, nelygu kokios jų pozicijos valdymo hierarchijoje. Žemesniąjai vadovavimo grandžiai paprastai tenka atlikti techninius veiksmus, pavyzdžiui gaminti. Aukštesnioji grandis paprastai planuoja, organizuoja, vadovauja, kontroliuoja. Taigi, kintant vadovavimo pozicijai, kinta ir jos funkcijos.
Kyla klausimas, kaip vadovas įvaldo šias funkcijas? Anksčiau buvo teigiama, kad vadovas turi jų išmokti darbo proceso metu. Tačiau H. Fayolis siūlė pirmiausia suteikti darbuotojui reikalingų žinių iš
š konkrečios srities, mokyti atlikti tam tikrą veiklą, o tik po to leisti taikyti žinias praktikoje. Ši H. Fayolio pozicija paskatino vadybos mokyklų kūrimąsi.
Savo tikėjimu moksliniais metodais Fayolis primena amžininką Taylorą. Tačiau, jei Tayloras labiausiai domėjosi organizavimo funkcijomis, tai Fayolį domino visa organizacija. Daugiausiai dėmesio jis skyrė valdymui, nes jam atrodė, kad tai labiausiai apleista verslo operacija.2. SPECIALIOS ADMINISTRAVIMO FUNKCIJOS PAGAL H. FAYOLĮ
Anot Fayolio administravimą sudaro 6 specialios funkcijos, kurios koordinuojamos per administraciją:
 techninė – tai produkcija, gamyba, apdirbimas;
 komercinė – tai pirkimai, pardavimai, mainai;
 finansinė – tai kapitalo įsigijimas ir naudojimas;
 apsaugos – tai nuosavybės bei asmenų apsauga;
 buhalterinė – tai apskaita, statistika, inventorizacija, įkainojimai, žiniaraščiai;
 administracinė – numatymas, organizavimas, vadovavimas, derinimas, kontrolė.
Kiekviena įmonė, paprasta ar paini, maža ar didelė, turi šias funkcijų grupes. Toliau panagrinėsime šias funkcijas bendrais bruožais.2.1. Specialiųjų funkcijų apžvalga
Techniškoji funkcija. Techniškoji darbo dalis užima nemaža vietos įmonės gyvavime. Žinome, kad techniškas medžiagos apdirbimas, gautosios medžiagos fabrikacija ir transformacija į prekes, pramonės gaminius turi būti atlikta; kitaip mes negalėtumėme reikalingų materialinių daiktų pasigaminti. Tačiau vien techninė funkcija nėra galutinis ir lemiantis vaidmuo įmonės gyvenime. Pačiai įmonei yra svarbu taip pat gavimas, įvairios medžiagos, pardavimas pagamintų prekių, atskaitomybė ir t.t.
Komercinė funkcija. Komercinė funkcija yra ne mažiau reikalinga įmonei nei techninė funkcija, kadangi įmonė gali gyvuoti tik tada, kada jos pagamintos prekės pa
arduodamos. Jei prekių niekas neperka arba per mažai perka, tai pramonei yra krizė ir pražūtis. Todėl svarbu yra prekes ne vien gerai gaminti, bet taip pat ir tinkamai jas į apyvartą paleisti. Mokėjimas savo laiku parduoti yra didelė prekybos ypatybė, kuri reikalauja pažinti prekių rinką, žinoti konkurentų jėgas, gerai numatyti savo prekių ateitį ir mokėti su kitais gamintojais ir prekybininkais susitarti.
Finansinė funkcija. Darbas, kapitalas ir gamta – trys pagrindiniai gamybos faktoriai. Prie šių trijų faktorių galima priskaityti dar ir ketvirtą – administravimą. Gamyboje mes negalime apsieiti be gamtos ir darbo. Tą patį galima pasakyti ir apie kapitalą. Kapitalas reikalingas darbininkams apmokėti, nekilnojamam ir kilnojamam inventoriui įsigyti, žaliavai nupirkti, dividentams išmokėti, pagerinimams įvesti ir t.t. Bet kurios įmonės gera eiga priklauso nuo jos finansų padėties.
Apsaugos funkcija. Šios funkcijos tikslas yra apsaugoti žmones ir turtus nuo vogimų, gaisro, vandens užliejimo, neleisti streikams įvykti ir bendrai saugoti socialinę įmonės tvarką ir šalinti visa, kas tą tvarką ardytų.
Buhalterinė funkcija. Buhalterija padeda žinoti, kokioje padėtyje yra įmonė ir kurion pusėn einama. Buhalterija turi kiekvienu laiku parodyti aiškiai ir tikrai įmonės padėtį. Gera atskaitomybė netrukdo vadovybės – direkcijos darbų ir leidžia jai savo žygius kontroliuoti.3. BENDROSIOS (ADMINISTRAVIMO) VALDYMO FUNKCIJOS
Aukščiau aptartos atskiros įmonės funkcijos kiekviena atlieka tam tikrą, vien jai sp
pecialią pareigą. Šio funkcijos neturi reikalo nustatyti bendrąją veikimo programą, surinkti įmonės darbininkus, derinti visų pastangas į vieną tikslą. Visa tai turi atskira, vadinamoji administracijos funkcija arba, trumpai tariant, administracija. Administravimas, anot Fayolio – tai bet kokios institucijos valdymas. Jis išskyrė ir suformulavo bendrąsias administravimo arba valdymo funkcijas:
 numatymą,
 organizavimą,
 vadovavimą,
 koordinavimą,
 kontrolę.

Kiekvieną iš šių paminėtų valdymo funkcijų panagrinėsime plačiau.3.1. Numatymas
Pasak Fayolio numatymas yra valdymo dalis, kuria numatoma ir paruošiama ateitis. Numatymas įvairiausiais būdais gali pasireikšti, bet svarbiausia bus veikimo programos nustatymas.
Veikimo programa yra kartu numatytas ir siekiamas tikslas. Veikimo programa remiasi:
1) įmonės ištekliais( nekilnojamas turtas, instrumentai, kapitalas, personalas ir t.t.),
2) turiniu ir svarba esamųjų darbų ,
3) ateities galimumais, kurie dalinai priklauso nuo technikinių, finansinių, prekybinių ir kitokių sąlygų.
Veikimo programą paruošti yra vienas didesniųjų ir svarbesniųjų geros administracijos uždavinių. Kad paruošti gerą veikimo programą, vadovui reikia įdėti nemažai darbo, kadangi toje programoje turi būti numatyti kiekvienos įstaigos dalies ir kiekvieno personalo nario pareigos tai programai tinkamai įvykdyti.
Išskiriami bendri programos bruožai.
Pirma visko programa turi būti viena.. Vienu ir tuo pačiu laiku negalima taikyti daugiau kaip vieną programą; dvi skirtingos programos gali pačią įmonę subankrutuoti. Programa gali būti padalinta į daugelį dalių. Greta bendrosios programos, gali būti techniškoji, komercinė, finansinė ir t.t. arba kartu su visos įmonės programa – atskirų įstaigų programos.
Programos buvimas turi būti nuolatinis. Kadangi sunku nustatyti visiems laikams tinkančią vieną programą, tai reikai visa daryti, kad paskui vieną programą sektų kita ir kad veikimas niekad neliktų be programos.
Programa turėtų būti pakankamai lanksti įstaymo ar taisyklių ribose, kad reikalui esant ją būtų galima pakeisti, naujiems, nenumatytiems įvykiams pritaikyti. Programos savybė dar turi būti tokia, kad ji savy yra tinkama ir tikslumu pagrįsta, bent tam tikram laikui, kitaip tai nėra programa, o vien avantiūrinis arba išsvajotas tam tikras veikimo planas, kuris realybėje gal yra sunkiai įvykdomas arba per brangiai atsieina patiems vykdytojams.
Kokia nauda ar kokie nepatogumai iš programos:
1) Nustatant programą, reikia studijuoti išteklius, ateities galimumus ir būdus tikslui pasiekti. Šiuo darbu kiekvienas atneša naudos visai įstaigai ir imasi drąsos būti atsakingais už teikiamus pasiūlymus.Čia yra proga tam, kad visi ištekliai ir galimumai būtų tinkamai įvertinti, kad priemonės būtų pritaikytos siekiamam tikslui.
2) Kada kartojama programa ir jos nustatymas moko pačius programos autorius iš praėjusių metų ir visos eilės metų praeity, daug ko galima pasimokyti lyginant nustatytą ir įvykdytą programą, aiškinantis, ištiriant priežastis, dėl kurių toji programa negalėjo būti taip įvykdyta, kaip buvo numatyta.
3) Jei nėra pastovumo ir tąsos veikime, jei be tikro pagrindo keičiama orientacija, tai tas labai kenkia tiems darbams, kurie atliekami be programos.
Geros pogramos sudarymas reikalauja iš vadovaujančių asmenų:
1) Mokėjimo valdyti ir tvarkyti žmones. Programos nustatymas duoda darbo, bet paprastai nėra atlyginamas. Todėl ir noro šiam darbui pasišvęsti nėra per daug. Priversti pavaldinius šiuo darbu užsiimti negalima, todėl vadovas turi sugebėti suinteresuoti juos, prie jo pritraukti.
2) Aktingumas. Dirbant prie programos sustatymo reikia būti nuolat aktingam; reikia domėtis įstaigos ar bent savo valdomos dalies eiga, jos uždaviniais.
3) Moralinė drąsa. Kiekvienas supranta ir praktikai tai gerai žino, kad nustatytoji programa niekad visumoje nebus įvykdyta. Numatymas nėra pranašavimas, todėl ir nieko stebėtina, kad tas, kas buvo numatyta, neįvyksta; numatymo tikslas yra kiek galint daugiau tikrumos, o mažiau nenumatytų dalykų turėti. Čia labai svarbu surasti tinkamą mastą, kadangi bailesni maža ką programoje parodys, bijodami kritikui patekti į rankas; visgi reikia žiūrėti, kad programoje būtų matyti visa aiškiai ir pagrįstai, kitaip nenumatyti ar nepasakyti dalykai gali duoti progos gimti nepasitenkinimams ir nemalonumams.
4) Gerai programai nustatyti reikia pastovumo vadovų tarpe, kadangi naujas žmogus įstaigoje negali greitu laiku tinkamai susipažinti su jos darbais, personalu ir jo darbo moraline vertybe, ištekliai.s, bendra organizacija ir ateities galimumais.
5) Profesinė kompetencija ir bendras darbų pažinimas. Šios ypatybės taip pat reikalingos tiek nustatant, tiek ir ją vykdant. Jei nėra programos arba ji bloga, tai reiškia, kad vadovaujantis personalas yra nevykęs. Su tuo reikia kovoti ir 1) padaryti programos numatymą privalomą, 2) duoti gerus programos pavyzdžius pačiai publikai paėmus iš gerai vedamų įstaigų, 3) apšvietime įvesti pamokų ir aiškinimų apie ateities darbų ir uždavinių numatymą.3.2. Organizavimas
Geram valdymui įmonė turi būti tinkamai organizuota. Įmonės organizavimas reikalauja dvejopo rūpesčio: 1) materialinio organizavimo ir 2) socialinio organizavimo.
Socialinis organizavimas turi atlikti šitokį administracijos uždavinį:
1) žiūrėti, kad veikimo programa būtų rimtai paruošta ir įvykdyta;
2) žiūrėti, kad socialinis ir materialinis organizmas būtų suderinti su tikslu, ištekliais ir įmonės reikalais;
3) pastatyti vieną, kompetetingą ir atsparią direkciją;
4) kontroliuoti darbą, derinti pastangas;
5) sprendimus formuluoti aiškius, tikslius ir nedviprasmius;
6) dalyvauti gerame ir tinkamame valdininkų ir darbininkų parinkime;
7) aiškiai ir tiksliai nustatyti kiekvieno pareigas;
8) paskatinti iniciatyvos norą ir atsakomybės drąsą;
9) atlyginti teisingai ir gerai atliktus darbus;
10) sankciuonuoti paklaidas ir nusižengimus;
11) priversti saugoti discipliną;
12) žiūrėti, kad privatūs interesai būtų suderinti su viešuoju interesu;
13) ypatingą dėmesį kreipti į tai, kad įsakymus duodant nebūtų dvylipumo;
14) saugoti materialinę ir socialinę tvarką;
15) priversti visa kontroliuoti;
16) kovoti su per didele reglamentacija, biurokratiniu formalizmu, kanceliarizmu ir t.t.
Kiekvienas įmonės vystymasis ir jos socialinė organizacija priklauso tos pačios įmonės pastangoms, būtent jos sudaromajam personalui.
Įmonės veikimas eina per jos organus arba jos narius. Įmonės organas yra vien tam tikras tos įmonės organizacijos vienetas, kuriame dirba vienas ar daugiau asmenų, žiūrint to pačios įmonės didumo, jos uždavinių ir išteklių. Jei maža įmonė, organų skaičius nedidelis. Kuo labiau auga įmonė, juo didėja joje dirbančių asmenų skaičius ir kiekvienas organas turi pakankamai darbininkų jam pavestas pareigas atlikti. Vadovaujantis organas – direktorius, negali atlikti visos vadovybės darbų didelėje įmonėje, jis paprastai turi padėjėjų, patarėjų, sekretorių ir t.t., kurie atlieka daugelį darbų direktoriaus vedami. Pats vadovas – direktorius turi būti sumanus ir pasiruošęs asmuo, bet svarbiausia jo ypatybė – turi būti ne tik geras administratorius, bet turi būti specialistas tos įmonės, kurią valdo.
Reikalingos ypatybės ir išsilavinimas gero vadovo turi būti tokie:
1) sveikata ir fizinis atsparumas;
2) inteligencija ir dvasios tvirtumas;
3) moralinės ypatybės: valia apgalvota, tvirta, ištverminga; aktingumas, energija, drąsa; nesibijojimas atsakomybės; pareigos jausmas, rūpinimasis bendrais interesais;
4) didelis bendras išsilavinimas;
5) administravimo gabumas;
6) bendras supratimas visų esminių įmonės funkcijų;
7) kiek galima didesnė kompetencija specialioje, įmonei charakteringoje profesijoje.
Gerai organizuotoje įstaigoje tiek pats įstaigos vadovas, tiek atskirų dalių vedėjai, kiekvienas turi turėti scheminį savo įstaigos pavaldinių dalių brėžinį, kuriame jis skubiai ir tiksliai galėtų orientuotis. Šis įstaigos vaizdas turi parodyti ne vien jos organų funkcionavimą, bet ir atskirų įstaigoje užimtų asmenų, kiek tai yra galima, kompetencijos ir darbo sritis.3.3. Vadovavimas
Aukščiau buvo aptarta, kaip turi būti organizuota įmonė socialiniu atveju. Fayolio manymu, kad įmonė darbą dirbtų, funkcionuotų, tam tikslui reikalingas administracijos elementas – vadinamasis vadovavimas, nurodymų davimas.
Vadovavimo pareiga yra pirmiausia įstaigos vadovo, kuris duoda bendrus įsakymus ir nurodymus pagal įstatymus ir statutus savo pagalbininkams.
Kiekvienam vadovui jo įsakymų arba valdymo tikslas yra tas, kad visa, kas yra geriausia, būtų galima pasiekti ir gauti iš įmonės personalo bendradarbiavimo tos įmonės tikslams siekti ir uždaviniams atlikti.
Sugebėjimas vadovauti remiasi tiek asmeninėmis ypatybėmis, tiek pat bendrų administracinių principų žinojimu.
Fayolis teigė, kad norint gerai vadovauti, reikia žinoti tam tikras vadovavimo taisykles, kurių keletą panagrinėsime:
1) Gilus savo personalo pažinimas. Suprantama, kad didelėje įmonėje vienas vadovas neturi pareigos tiesiai visą personalą pažinti, jis turi ryšį tik su artimiausiais jo padėjėjais vadovais, su keletu asmenų. Tačiau teoretiko Fayolio manymu ir didelėje įmonėje vadovas gali pažinti savo tiesioginius padėjėjus, tik tam reikalingas laikas, kuris yra juo ilgesnis, juo aukštesnė hierarchija, juo įvairesnės pareigos. Tačiau jei vadovai yra nepastovūs ir nuolat keičiami tai pažinimas yra sunkiai įvykdomas.
2) Pašalinimas nesugebančių darbo dirbti. Kad įmonė gerai funkcionuotų, reikalinga ir būtina pašalinti iš jos visus tuos asmenis, kurie nenori ar nesugeba darbo dirbti. Pašalinimo darbą galima tik tada pradėti, kai kiti tarnautojai jaus ir supras, kad kitaip negalėjo būti pasielgta.
Geras vadovas ras visuomet galios nenuskriausti pašalinamojo ir kitiems nemalonaus jausmo neįvarys. Vadovo pareiga šalinti nesugebančius, senus ar jaunus yra labai sunki ir reikalauja nemažai drąsos šiai pareigai vykusiai atlikti.
3) Pažinimas sutarčių, taisyklių ir įstatymų, kuriais surištas personalas su įstaiga. Personalas yra surištas su įstaiga sutartimis, taisyklėmis, įstatymų nuostatais, kurie duoda jam teisių ir uždeda pareigų. Vadovas turi žiūrėti, kad visos tos taisyklės būtų stropiai pildomos, jis turi saugoti tiek personalo, tiek pačios įstaigos interesus ir jų neskriausti. Čia turi pasireikšti visa vadovo moralinė aukštuma ir nepriklausomybė, jis turi pasižymėti aukštu taktu ir pakankamu moraliniu atsparumu.
4) Geras pavyzdys. Kiekvienas vadovas turi galios priversti savęs klausytis, bet paklusnumas būtų labai blogas, jei būtų pasiekiamas vien prievarta ir baime. Geriausias būdas klusnumui – tai geras pavyzdys. Visa nelaimė įstaigai, kada vadovas nevykęs ir duoda tarnautojams blogą pavyzdį, tada įstaigos darbas gerai neis.
5) Periodinis inspektavimas. Socialinėje srity darbo apsaugai yra įsteigta darbo inspekcija, kuri žiūri, kad darbo srity veikiantieji įstatymai būtų saugojami, darbininkai nebūtų skriaudžiami ir t.t. Tokios inspekcijos reikia ir administracijos aparatui patikrinti, kadangi čia reikalas yra su žmonėmis, o kiekvienas jų turi savo individualybių.
6) Konferencijos ir pranešimai. Įstaigos vadovas tiksliai ir naudingai daro, jei periodiškai sušaukia tiesioginių savo padėjėjų konferencijas, pasitarimus ir kuriuose išaiškinami įvairūs klausimai. Be to kiekvienas vadovas turi žinoti, kaip klostosi reikalai jo vedamoje įstaigoje. Tai pasiekiama pranešimais žodžiu ir teikiamais raštu. Pranešimai padeda taip pat prižiūrėti įstaigą ir ją kontroliuoti.
7) Nesikišti į smulkmenas. Įstaigos vadovas neprivalo kištis į visas darbo smulkmenas ir jomis rūpintis, tai gali atlikti jo padėjėjai.
8) Dėti pastangų, kad personalo tarpe būtų santaika, aktingumas, iniciatyva ir pasišventimas. Vadovas gali auklėti personalinę iniciatyvą, duodamas jai pasireikšti, leisdamas suklysti ne pirmaeilės svarbos dalykuose. Tai paskui skatina dar didesnį atsidavimą ir pasišventimą darbui.3.4. Koordinavimas
Koordinuoti – reiškia derinti visus įmonės veiksmus tuo būdu, kad būtų palengvintas jos funkcionavimas ir pasisekimas, t.y. duoti daiktams ir veiksmams tas propozicijas, kurios atitinka pritaikyti priemones prie tikslo.
Gerai suderintoje įmonėje galima pastebėti šių dalykų:
a) kiekviena tarnyba eina sutartinai su kitomis tarnybomis;
b) kiekvienoje tarnyboje jos dalys ir skyriai painformuoti ir tiksliai žino, kokį darbą ir kokiu tempu turi atlikti ir kokią pagalbą turi teikti kitai tarnybai;
c) kiekvienos tarnybos dalies veikimo programa visad turi būti sutartinė su kitomis tarnybos dalimis.
Blogai vedamoje įstaigoje mes lengvai pastebime štai ką:
a) kiekviena tarnyba nežino ir nenori kitų žinoti, ji veikia lyg būtų savaiminga ir pati savimi tenkintųsi;
b) tarp atskirų skyrių ir biurų tartum pravesta siena, kiekvienas rūpinasi vien savo darbą atlikti ir savo atsakomybę paremti vien popieriumi, įsakymu ir kt.
c) niekas negalvoja apie bendruosius interesus; nėra jokios iniciatyvos ir pasišventimo.
Kad tinkamai būtų koordinuotas įstaigos darbas, reikia, kad visi įstaigos dalių ar skyrių vedėjai bent kartą per savaitę susirinktų į bendrą posėdį ir jame aptartų įstaigos reikalus.
Kada susirenka įstaigų vedėjai į bendrus posėdžius, tada jie susipažįsta asmeniškai, sueina į kontaktą, savo patyrimu ir žiniomis gali būti naudingi kitiems savo įstaigos draugams.
Įstaigos vedėjų susirinkimai ir pasikalbėjimai, dalyvaujant aukštesniam autoritetui, jų vadovui, yra naudingi taip pat paties personalo sugyvenimui, geram vadovavimo, tinkamų įsakymų davimo ir jų įvykdymo pravedimui.3.5. Kontrolė
Įstaigai kontrolė reikalinga tam, kad galima būtų ptikrinti, ar visa eina pagal priimtą programą, duotus įsakymus ir instrukcijas ir ar remiasi priimtais pagrindiniais principais.
Administraciniu atžvilgiu reikia įsitikinti, kad darbo programa yra, kad ji taikoma ir palaikoma, kad socialinė organizacija yra tvarkoje ir t.t.
Komerciniu atžvilgiu reikia įsitikinti, kad užpirktos ir išduotos medžiagos yra patikrintos tiek kokybės, tiek kiekybės atvejais, kad inventorius gerai padarytas, pasižadėjimai išpildomi ir t.t.
Technikos atveju reikia žiūrėti operacijų eigos, jų pasekmių, išlaikymo įrankių, personalo darbų ir t.t.
Finansinius atveju kontrolė liečia knygas ir kasą, išteklius ir reikalavimus, pajamų vartojimą ir t.t.
Saugumo atžvilgiu reikia įsitikinti, kad priimti būdai apsaugoti turtus ir asmenis yra tinkami ir gerai funkcionuoja.
Atsiskaitymo atžvilgiu reikia žiūrėti, kad reikalingi dokumentai būtų laiku gaunami, kad jie aiškiai rodytų įstaigos padėtį, kad kontrolė knygose ir statistikoje būtų geros tvarkos.
Daugelis kontrolės pareigų gali būti atliktos pačių vadovų, bet jei kontrolė reikalinga nuolatinė ir didelė, tai tam darbui turi būti pastatyti kontrolieriai arba inspektoriai.
Reikia žiūrėti, kad kontrolė nesikištų į įstaigos valdymą, netrukdytų jos darbams. Taip pat reikia stebėti, kaip kontrolierius atlieka savo pareigas ir vartoja savo galią.
Geras kontrolierius turi būti kompetetingas ir nepartinis asmuo. Nepartiškumas turi remtis jo sąžiningumu ir nepriklausomybe kontroliuojamam asmeniui.
Gerai atliekama kontrolė yra svarbus įrankis pačiai įstaigos vadovybei. Gerai vedama kontrolė gali padaryti daug gera: numatyti nuostolius, susekti nusikaltimus ir daromas šunybes įstaigos nenaudai.
Šiuolaikinės vadybos atstovai paprastai nepasitenkina šiomis funkcijomis. Jie papildomai nurodo tokias vadovo funkcijas, kaip darbas su personalu, mokymas, bendravimas, motyvavimas, be to mažesnę reikšmę teikia, pavyzdžiui koordinavimui.4. H. FAYOLIO VALDYMO PRINCIPAI
H. Fayolis pasiūlė 14 valdymo principų, kuriuos suprato, kaip vadovo veiklos gaires ir, kuriuos jam „tekdavo dažniausiai taikyti“. Iki Fayolio buvo tikima, kad „vadovais gimstama, o ne tampama“. Tačiau Fayolis tvirtino, kad valdymas – tai įgūdžiai. Jų, kaip ir bet kurių kitų, galima išmokti, tereikia tik suvokti pagrindinius valdymo principus. Jie nebuvo privalomi, Fayolis manė, kad vienais atvejais jais naudinga pasinaudoti, kitais – galima ignoruoti. Autorius kvietė šiuos principus taikyti individualiai, atsižvelgiant į savo veiklos specifiką bei konkrečią situaciją.
Susipažinkime su šiais principais.
1) Darbo pasidalijimas. Darbo specializacija gali užtikrinti darbo našumą.
2) Valdžia. Formali vadovų turima valdžia suteikia jiems teisę įsakinėti, tačiau ne visuomet pavyksta pasiekti paklusnumo, jei jie neturi asmeninio autoriteto.
3) Drausmė. Tinkamas elgesys ir paklusimas yra būtina sėkmingo organizacijos funkcionavimo prielaida.
4) Komandų vienovė. Kiekvienas darbuotojas turi paklusti tik vieno vadovo nurodymams.
5) Krypties vienovė. Toms organizacijos operacijoms, kurių tikslas tas pats, turi vadovauti tas pats vadovas pagal vieną planą.
6) Individualių tikslų pajungimas bendrai gerovei. Organizacijos tikslai turi prioritetą prieš atskirų žmonių ar grupių tikslus.
7) Atlyginimas. Atlyginimas už darbą turi būti teisingas ir pagrįstas.
8) Centralizacija. Nurodymai „iš viršaus“ ir iniciatyva „iš apačios“ turi būti subalansuoti.
9) Hierarchija. Organizacijoje turi būti aiški, nenutrūkstanti įgaliojimų ir bendravimo sistema, apimanti visas valdymo grandis – nuo aukščiausios iki žemiausios.
10) Tvarka. Medžiagos ir žmonės turi būti reikiamoje vietoje reikiamu metu.
11) Teisingumas. Vadovai turi būti draugiški ir teisingi savo pavaldiniams.
12) Personalo stabilumas. Organizacijos turi skatinti ilgalaikį darbą joje.
13) Iniciatyva. Pavaldiniai privalo turėti galimybę laisvai reikštis, netgi jei kartais gali pasitaikyti ir klaidų.
14) Esprit de Corps (kolektyvo dvasia). Reikia palaikyti komandos dvasią ir skatinti veiksmų vienybę.4.1. H. Fayolio valdymo principų apžvalga
Kiekvieną iš šių valdymo principų panagrinėsime atskirai.
Pirmoji mūsų laikais sėkmingo darbo sąlyga yra darbo pasidalijimas. Šis pasidalijimas yra kaip prigimties, taip ir ekonominių gyvenimo sąlygų reikalaujamas ir pradedamas vykdyti.
Dabartiniais technikos pažangos laikais darbas yra taip padalintas ir susmulkintas tarp įvairių specialistų, jog tenai, kur pirmiau vienas darbininkas visą daiktą apdirbdavo, dabar visa eilė darbininkų, kur vienas darbininkas tik mažutę to darbo dalelę atlieka.
Kiekvienas žmogus, dirbantis visą amžių kurioje nors vienoje darbo srityje, labai išsilavina tame darbe ir tiksliau bei vikriau jį atlieka. Toks specialumas leidžia kiekvieną darbą greičiau atlikti ir mažiau išlaidų jam padėti.
Kartu su darbo pasidalijimu eina ir darbo metodų progresas. Pirma visko modernus mašinizmas, vartojimas visokių mašinų, privedė prie to, kad gamyba pakilo, susisiekimas palengvėjo. Galima pasakyti, kad visas mūsų materialinis, politinis ir moralinis gyvenimas ir neša mokslo pažangą, ir yra nešamas mokslo pažangos. Žmonės tobulina mokslą ir jo metodus, o paskui jau mokslas tampa priemone tolimesnei žmonių ir jo paties tobulybei. Ir taip eina be sustojimo.
Darbo pasidalijimo ir mokslo metodų pažangos pasekmę mes gauname tą, kad prekyba, pramonė, mokslai, įvairios tautinės ir tarptautinės organizacijos taip suriša visą pasaulį ekonominiais, moraliniais, moksliniais ir administraciniais ryšiais, jog sunku yra išsipinti ir būti nuo tų ryšių laisvam. Begalinė pažanga įvairiose darbo srityse mus veda prie to, kad turime palikti senus metodus ir imtis naujais metodais dirbti.
Antrasis ir trečiasis valdymo principai pagal H. Fayolį – valdžia ir drausmė. Vadovai turi duoti nurodymus, kaip atlikti užduotis. Formali vadovų turima valdžia suteikia jiems teisę įsakinėti, tačiau jei jie neturi asmeninio autoriteto, ne visuomet gali pavykti pasiekti pavaldinių paklusnumo.
Autoritetas – tai yra įstaigos ar įmonės viršininko ar tos įstaigos tam tikros dalies vedėjo teisė duoti įsakymus ir jo galia priversti tiems įsakymams pasiduoti, jų klausyti. Anot H. Fayolio kiekvieno viršininko autoritete reikia skirti dviejų rūšių autoritetą. Pirmoji ir pagrindinė autoriteto rūšis yra toji, kurią viršininkui duoda įstaigos statutai arba jos galios kompetencijos ribos, kitas autoritetas – tai jo asmens autoritetas, kuris eina iš viršininko inteligencijos, mokytumo, patyrimo, moralinės vertybės, sugebėjimo valdyti ir t.t.
Geras viršininkas yra tik toks, kuris prie duotųjų jam statutu kompetencijų prideda taip pat aukštą savo asmeninį autoritetą. Prie viršininko autoriteto reikia pridėti kartu ir jo atsakomybę, nes nėra autoriteto tenai, kur už darbus nėra atsakomybės atlyginimo, pagerbimo ar baudos forma.
Kiekvienas autoritetas savo darbams turi turėti būtinai ir sankciją, nes reikia, kad geri veiksmai būtų skatinami, o blogi persekiojami.
Taigi administracijoje viršininko darbai turi turėti sankciją, kaipo esminę tos administracijos esimo sąlygą. Didelėse įmonėse nėra lengva pravesti sankciją, kadangi pirmiau visko reikia nustatyti atsakomybės laipsnį, o jau tik po to prasižengimui duoti tinkamą sankciją. H. Fayolio nuomone didesniam viršininkui, direktoriui yra sunkiau nustatyti jo atsakomybės ir prasižengimo laipsnį, nei paprasčiausiam darbininkui ar tarnautojui, kadangi jie savo žinioje turi tiek daug valdininkų, jog sunku paskui nustatyti, kas yra kaltas dėl tam tikrų duotojo įsakymo pasekmių.
Sankcijos nustatymas yra labai sunkus ir opus dalykas, todėl čia jau reikalingas patyręs specialistas, pvz.: teisėjas, kuris sugebėtų įvertinti visas aplinkybes ir sunkumą to darbo, kurį dirbant atėjo reikalas pavartoti sankciją. Todėl mes galime pastebėti, kad daugeliu atvejų viršininkai, bijodami atsakomybės, negali toliau nueiti kasdieninių reikalų tiek privačiame, tiek viešajame gyvenime. Didelė viršininko moralinė vertė ir nepalenkiamumas į neleistinus kelius – geriausias būdas ir garantija autoritetui ir drąsai vykdyti prieš ats.akomybę. Tada viršininkas drąsiai atlieka savo pareigas ir nebijo atsakomybės, kadangi jis dirba visu savo nusimanymu ir ne savo asmens, bet tos įmonės ar visuomenės labui ir gerovei.
Viršininko autoritetas reikalauja, kad būtų jo įsakymų ir nurodymų klausoma, kitaip sakant, prie autoriteto turi būti drausmė. Anot teoretiko H. Fayolio, organizacijos nariai turi gerbti joje galiojančias taisykles ir nuostatas. Jo nuomone, drausmę garantuoja geras vadovavimas visuose organizacijos lygiuose, teisingos sutartys ir teisiškai patvirtintos baudos už prasižengimus. Drausmė yra klusnumas, darštumas, aktingumas, tinkamas laikymasis ir išoriniai papročiai, priimti pagarbos pareiškimai, kaip tas yra gyvenime tam tikros įmonės ar įstaigos tarpe praktikuojama.
Nors drausmė ne visur yra vienoda ir vienaip praktikuojama, bet visgi iš principo reikia pripažinti, kad be jos negalima apsieiti. Be drausmės nebūtų galimas geras darbų atlikimas, be jos negalėtų tinkamai plėstis jokia įmonė, be jos nesilaikytų nei administracijos įstaigos.
Drausmė palaikoma laisvu noru ir sankcija. Drausmės palaikymas labai daug pareina nuo pačių viršininkų. Jei viršininkas nemoka tinkamai ar gerų įsakymų duoti, tai, žinomajo įsakymų bus silpnai klausoma ir bus tenai menka drausmė. Kad tinkamai būtų laikomasi drausmės, tam reikia gerai ir aiškiai susitarti tenai, kur dirba daug darbininkų, kur einama valstybės tarnyba turi būti įstatymais ir statutais aiškiai nustatyta, kiek ir kam valdininkas ar tarnautojas turi pasiduoti, kad jau stodamas į tarnybą jis žinotų, kokia tenai tvarka ir kokios drausmės bus reikalaujama.
Socialiniame gyvenime, darbininkų ir darbdavių santykiuose šiandien santykiavimas ir drausmė nustatoma laisvu abiejų pusių organizuotu susitarimu tarp darbdavių ir darbininkų organizacijų atstovų. Kur tokia plotme susitarimo nėra, kaip daugiausia yra žemės ūky, tai drausmė nustatoma papročiais ir tinkamu bei sumaniu ūkininkų elgesiu su savo darbininkais. Įmonės ar įstaigos vedėjai ir viršininkai turi visokių legalių ir sutartų priemonių drausmei palaikyti. Čia viskas priklauso nuo viršininko takto ir nuo tų aplinkybių, kuriomis jam reikia veikti, kokias priemones jis pavartos drausmei palaikyti. Jis gali padaryti pastabą, pamokyti, uždėti baudą, persergėti, kad už tokį tai elgesį kitą kartą bus pašalintas iš įstaigos ir t.t.
Toliau pereikime prie kitų Fayolio valdymo principų – komandų vienovės ir krypties vienovės ir trumpai apžvelkime juos.

Kiekvienas darbuotojas turi gauti instrukcijas tik iš vieno asmens. Fayolio manymu, jei darbuotojas yra tiesiogiai pavaldus keliems vadovams, tai neišvengiami prieštaravimai tarp instrukcijų ir neaiškumai dėl valdžios. Bet kokiam darbui ar veiksmui darbuotojas neprivalo gauti įsakymų iš daugelio vadovų, bet tik iš vieno. Šios taisyklės reikia prisilaikyti, nes be jos negalima palaikyti nei autoriteto, nei drausmės, nei pastovumo, nei tvarkos. Juk vienas vadovas gali duoti vienokį, o kitas visai kitokį įsakymą, tada aišku, kad darbas negali eiti, įstaiga pasidaro bejėgė, netvarka didėja ir veda prie galutinio suirimo arba vieno kurio vadovo įsakymų neklausoma.
Vadovo kompetencijoje esantieji žmonės ar įstaigos turi būti aiškiai išskirti, nes vienokios galios vadovai negalės tinkamai duoti nurodymų ir įsakymų abiejų veikimo srityje.
Galime daryti išvadą, kad visose žmonių draugijose, pramonėje, prekyboje, kariuomenėje, šeimoje, valstybėje valdymo dvejopumas yra nuolatinis konfliktų šaltinis, kuris turi atkreipti tinkamą dėmesį ir turi būti pašalintas, jei kur nors toks dvejopumas yra įvestas arba kada nors atsiranda.

Anot H. Fayolio reikalinga turėti krypties vienumą, kad vieno tikslo siekiančių operacijų visumai būtų vienas vadovas ir viena programa. Šis principas yra būtina darbo vientisumo sąlyga, kuria galima koordinuoti jėgas, suburti visas pastangas. Svarbu tai, kad valdymo vienumai atsieiti, bendrumai išlaikyti vienam vadovui pakanka turėti ne daugiau kaip 6 pavaldinius, jo tiesioginius padėjė.jus. Ši taisyklė yra labai svarbi, nes vienas vadovas negi gali į visų jo padėjėjų vadovų darbus įsigilinti, juos kontroliuoti, jiems duoti nurodymų.
Ši taisyklė dabar jau visur pravedama. Kiekvienoje įstaigoje vadovas turi ne per daugiausiai padėjėjų, tą pat pastarieji savo ruožtu ir t.t. Šis principas suprantamas ne vien praktiškai, bet ir psichologiškai, kadangi vienas vadovas negali pažinti ir turėti asmeninės įtakos daugeliui žmonių; tik su mažesniu asmenų skaičiumi galima sudaryti artimesnių santykių ir tuos santykius tinkamai palaikyti ir plėsti.
Sekantis valdymo principas, kurį taikė H. Fayolis savo praktikoje – individualių tikslų pajungimas bendrai gerovei t.y. interesų derinimas. Šis pagrindas reikalauja, kad visumos interesui būtų palenktas pavienio asmens interesas, kitaip sakant, vieno darbininko interesas stovi žemiau už visos įmonės interesus, šeimynos interesas yra aukščiau už vieno kurio jos nario interesą; valstybės interesas stovi aukščiau už vienos grupės piliečių interesus.
Labai dažnai, ypatingai šiais laikais, žmonės trokšta vien savo interesus patenkinti ir visai neatsižvelgia į minimą principą. Jie nesupranta, kad, eidami prieš šį principą, jie patys sau kenkia. Juk jei suirs įmonė, tai nukentės ne vienas darbininkas, bet daugelis žmonių. Tačiau labai retai yra įmanoma patenkinti kiekvieno asmens interesus neskriaudžiant visų interesų. Todėl reikia ieškoti būdų interesams suderinti. Čia yra visa sunkenybė, kurią turi pakelti įmonės vadovai, prie kurios turi prisidėti patys suinteresuoti asmenys ir pati visuomenė.
Asmens interesų suderinimo ir patenkinimo srity didžiausią vaidmenį vaidina materialūs interesai, bet nereikia užmiršti, kad šalia jų yra taip pat visa eilė nemažesnių kitos srities interesų, kuriuos negalime išreikšti skaitmenimis, padengti didesnėmis ar mažesnėmis sumomis. Tokie interesai yra beveik kiekvienoje srity, tai yra asmens tinkamo vertinimo, arba moralūs, interesai, kurių mes irgi neturime praleisti pro šoną.
H. Fayolio nuomone, taip pat reikia galvoti apie savo įstaigos personalo tinkamą atlyginimą. Jis teigė, kad už atliktą darbą turi būti atlyginama teisingai ir darbdaviams, ir darbuotojams. Personalo atlyginimas turi būti sąžiningas ir kartu patenkinti tiek personalą, tiek įstaigą, tiek darbininką, tiek darbdavį. Personalo atlyginimo dydis priklauso nuo daugelio aplinkybių, kaip gyvenimo brangumas, darbininkų perteklius ar nepriteklius, bendra įmonės darbo ir pelno padėtis, pačių darbininkų pasiruošimas atliekamam darbui, atlyginimo būdai. Atlyginimo būdai yra įvairūs ir nevienodi darbininkams, didesniems ir mažesniems įmonės vadovams, darbų vedėjams.
Darbininkų atlyginimas gali būti nustatomas mokant už: 1) darbo dieną, 2) už atliktą darbą, 3) vienetą. Įmonės vadovai paprastai yra didesnio pasiruošimo ir daugiau įdeda darbo, todėl jiems ir atlyginimas yra didesnis.
Valstybės įstaigose atlyginimas nustatomas įstatymo keliu, ir čia nėra vietos ir pamato kuriuos nors kitus pašalinio atlyginimo principus įvesti, kadangi dažnai čia dirbantieji asmenys negali pretenduoti, pav., į pelno dalį, nes įstaiga pelno ekonomine prasme suvis ir neduoda. Tad ir atlyginimas visiems pastovus. Be to, čia paprastai, pensijų, ligų, senatvės etc. aprūpinimas įstatymų keliu sutvarkytas.
Apžvelkime sekančius Fayolio valdymo principus kaip centralizacija ir hierarchija. Anot teoretiko prie sėkmingo įsakymų pildymo galima prieiti per tam tikrą centralizaciją ir hierarchinį valdymo sutvarkymą. Kad ir koks būtų valdymo metodas, darbo centralizacija yra reikalinga valdymo atveju.
Kiekvienas vadovas, duodamas įsakymus, sunkiai gali pasiekti visų tolimiausią ir mažiausią savo pavaldinį. Jis turi pereiti su įsakymu per visą eilę atskirų dalių vadovų, kurie nuo savęs dar individualių savybių įsakymui prideda ir tuo jau jį ligi galo, ligi paties vykdymo perleidžia savotiškoje šviesoje. Juo daugiau savaimingumo turi atskirų skyrių vadovai, juo labiau jie pareiškia savo iniciatyvą, juo žymiau yra įsta.igos valdymas decentralizuotas.
Centralizacijos ir decentralizacijos santykius teoriškai sunku nustatyti. Vienur geriau bus decentralizuotas, kitur centralizuotas valdymas. Vienur centralizacija gelbsti, kitur decentralizacija yra naudingesnė. Visą tai galima vertinti tik atsižvelgus į pačią įmonę, jos vadovą ir to vadovo padėjėjus.
Centralizacijos ir decentralizacijos keliu duodamieji įsakymai turi eiti tam tikru hierarchiniu keliu, nuo vyresnio autoriteto į tą, kuriam tie įsakymai yra adresuojami. Šis hierarchijos kelias yra būtinas, viena, kaipo užtikrinto perdavimo būdas, kita, kaipo išlaikymas valdymo vientisumo, vienumo. Šis kelias yra gana ilgas, ypač didelėse įmonėse, todėl reikia surasti būdą, kuriuo būtų apsaugota hierarchinė tvarka ir praeita greitu tempu.
Kalbėdamas apie tvarką, Fayolis išskiria materialinę tvarką ir socialinę tvarką. Materialinė tvarka suprantama taip: turi būti vieta kiekvienam daiktui, o kiekvienas daiktas savo vietoje. Socialinė tvarka suprantama panašiai: kiekvienas asmuo privalo būti savo vietoje.
Aukščiau pasakytas teiginys reiškia, kad materialinė tvarka būtų, kad kiekvienas daiktas turėtų jam paskirtą vietą ir kad daiktas visad rastųsi jo vietoje. Bet to dar neužtenka. Reikalinga, jog vieta būtų tinkamai paskirta ir tuo būdu, kad nei daiktai nyktų, nei laikas nebūtų gaišinamas vartojant šiuos daiktus.
Socialinėje tvarkoje reikalinga kiekvienam įmonės personalo nariui paskirti tinkamą darbą ir vietą. Socialinė tvarka reikalinga šių dviejų operacijų – geros organizacijos ir gero personalo parinkimo.
Pirmiausia turi būti nustatyti būtini ir reikalingi etatai, o paskui jiems užimti parinkti atitinkami žmonės. Socialinė tvarka reikalinga tikrai pažinti įmonės reikalavimams ir ištekliams ir mokėti laikyti pusiausvyrą tarp reikalavimų ir išteklių. Šią pusiausvyrą nėra lenga išlaikyti, ypač valstybės įmonėje, kur svarbų vaidmenį vaidina ne vien socialiniai interesai, bet tap pat ir noras, ir reikalas įtikti savo partijai ir kartais aprūpinti vietomis savo partijos žmones, jiems atsidėkojant už iškėlimą į aukštus valdininkus, ministrus, prezidentus r t.t.

Valstybės įmonėje geriausias ir talentingiausias žmogus daug ko negali padaryti, kad būtų įvesta gera socialinė tvarka, kadangi, viena, jis priklauso nuo tų žmonių, kurie jį pastato aukštoje vietoje, antra, prie dabartinio ministrų kabinetų trumpo gyvenimo ir laiko neužtenka, kad galėtum imtis didesnių reformų ir tinkamos socialinės tvarkos įgyvendinimo savo valdomoje ministerijoje. Bet geras ministras turi galvoti ne tiek apie saviškių patenkinimą, kiek apie visos tautos gerovę.
Kalbėdamas apie kitą valdymo principą – personalo stabilumą – Fayolis teigė, kad didelė darbuotojų kaita trukdo organizacijai sėkmingai dirbti.
Patekęs į sau patinkamą darbą, asmuo nori savo darbo srity pasilikti ir visomis savo jėgomis žengti pirmyn. Jis nori čia ne vien savo mokslo įgautąsias žinias pritaikyti, bet taip pat tas žinias išbandyti gyvenime, jas pagilinti, jomis būti naudingas pasiimtam darbui, ir užsitarnauti tinkamą atlyginimą ir prideramą vertinimą. Juo ilgiau kuris asmuo pasilieka vienoje darbo sirty, juo labiau jis čia išsilavina, pasidaro darbo žinovas ir tampa naudingas tai įmonei ir kartu pačiai visuomenei. Juk jei žmonės darbe nuolat mainomi, tai jiems nėra nei pakankamo laiko, nei noro atliekamu darbu labai domėtis. Bet amžinai ir vienoje darbo vietoje negalima pasilikti. Darbe reikia progresuoti, eiti pirmyn.
Sekantis valdymo principas – iniciatyva. Fayolio nuomone, pavaldiniams turi būti leidžiama patiems kurti ir įgyvendinti savo planus, netgi jei kartais gali pasitaikyti ir klaidų. Šį teiginį galima suprasti taip, kad kiekvienas darbas eina geriau ir su didesniu noru yra atliekamas, jei to darbo vykdytojams duodama laisvės daryti pasiūlymus darbo atžvilgiu, paskui prisidėti prie savo pasiūlymų, nors jie ne taip būtų priimti, kaip buvo siūloma, vykdymo.
Juo daugiau duodama galimumo iniciatyvai pareikšti, juo labiau paskatinamas .darbininkų, valdininkų atsidavimas ir pasiryžimas darbe. Kada daugelio asmenų iniciatyva susipina viename darbe, tada nejaučiama skirtumo tarp vadovo ir pavaldinio, nejaučiama to taip dažnai mūsų laikais esamo nepasitikėjimo savais vadovais, kadangi tada visi jaučiasi savo vietoje, vienodai aktyviai dirba pavestą darbą savo išgalėmis ir savo išmanymu.
Įmonės vadovas turi turėti daug sumanumo ir takto, kad palaikytų visų bendradarbių iniciatyvą, suderinamą su autoriteto ir disciplinos reikalavimais. Kiekvienas vadovas, visais atvejais lygus kitam, yra vertesnis, jei jis sugeba duoti savo personalui iniciatyvos pasireikšti progai.
Paskutinis valdymo principas yra kolektyvo dvasia. Komandos dvasios stiprinimas teikia organizacijai vieningumo. Įmonės personalo vienybė ir sutarimas yra labai didelė jėga įmonei. Pirmiausia reikia stengtis neskirstyti savo personalo, nes tai kenkia pačiai įmonei. Ši klaida galėtų turėti visokių priežaščių: nesugebėjimą administruoti ar dalyko esmės nesupratimą ar kokį nors asmeninį egoizmą, ar simpatiją ir nesimpatiją personalo tarpe. Labai lengva yra ardyti personalo tarpe sutarimą ir vienybę, priešingai, tai sutartinei įvesti reikia dėti visus sugebėjimus, taktą, pavartoti visą asmeninę įtaką, kad personalas jaustųsi nenuskriaustas, kiekvienas matytų, jog jo darbai, jo pastangos ne tik nėra neigiamos, bet priešingai, yra tinkamai vertinamos.
Pasak Fayolio, kolektyvo vienybę padeda ugdyti net ir nežymūs veiksniai. Pavyzdžiui, jis siūlė kur tik galima bendrauti tiesiogiai žodžiu, o ne formaliomis, rašytinėmis priemonėmis. Tai reikia praktikuoti kuo daugiausiai ir kur tik galima. Iš to personalas vienas kitam darosi artimesnis, ir pati darbo eiga darosi daug skubesnė.
Šie Fayolio valdymo principai taikomi ir tinka visokioms įmonėms, nes visose yra vadovas, dalių ar skyrių vedėjai, žemesni tarnautojai ir darbininkai, kuriems aukščiau paminėti principai yra privalomi. Tik nereikia manyti, kad visur, visuose darbuose galima ir yra taikytini visi be išimties čia minėti principai. Principų taikymas yra vietos ir laiko aplinkybių dalykas: kur galima ir naudinga, tenai reikia taikyti, o kur negalima, tai reikia eiti prie to, auklėti tam žmones.IŠVADOS
Išnagrinėjus H. Fayolio teoriją pasidaro aišku, kad norint suprasti darbuotojų elgesį ir nukreipti jų jėgas siekti organizacijos tikslų, reikia žinoti, ką privalo daryti vadovai, kokias bendriausias funkcijas jie atlieka organizacijoje. Nustačius specifinį vadovavimo veiklos turinį, galima išsiaiškinti, ką turi žinoti vadovai. Tirdamas skirtingų darbuotojų ir visos organizacijos veiklą, H. Fayolis stengėsi sudaryti veiksmų programas bei pateikti patarimus vadovams, kaip lemti šios veiklos sėkmę.
H. Fayolis suformulavo idealios valdymo doktrinos kontūrus, kurie dar ir šiandien daug kur nepraranda savo galios.
„Vadovas – tai lyderis, vedantis paskui save pavaldinius, gerai išmanantis reikalą, nuolat palaikantis ryšius su personalu ir turinis aiškią viziją to, kas vyksta. Vadovas – tai nepakartojamas intelekto galybės ir emocinio poveikio derinys“, – teigė H. Fayolis.LITERATŪRA
1. Bagdonas E., Bagdonienė L. Administravimo principai. Kaunas. Technologija.2000.
2. Vadyba Lietuvoje 1918 – 1940 metais. Vilnius: Mintis. 1991.
3. James A. F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert, Jr. Poligrafija ir informatika. 2000
4. Grigas R., Juozeliūnienė I. Gamybos socialinio organizavimo ir menedžmento evoliucija Vakarų šalyse. Vilnius.1992

Leave a Comment