Darbuotojų vertinimo problema ir būdai

TURINYS

ĮVADAS
1. DARBO VIETŲ IR DARBUOTOJŲ SUDERINAMUMO PRINCIPAS 4
2. DARBO VIETŲ VERTINIMAS 5
2.1. Kompleksiniai darbo vietų vertinimo metodai 5
2.2. Analitiniai darbo vietų vertinimo metodai 6
3. DARBUOTOJŲ VERTINIMAS 8
3.1. Kas turi vertinti darbuotoją? 8
3.2. Pagrindiniai darbuotojų vertinimo metodai 9
3.2.1. Grafinės vertinimų skalės metodas 9
3.2.2. Alternatyvaus rangavimo metodas 10
3.2.3. Porinio palyginimo metodas 10
3.2.4. Priverstinio suskirstymo metodas 11
3.2.5.Kritinių įvykių metodas 11
3.2.6. Su poelgiais susijusios vertinimo skalės 11
3.2.7. Tikslinio valdymo metodas 11
3.2.8. Kompiuterizuotas darbo atlikimo vertinimas 12
3.2.9. Elektroninis darbuotojo stebėjimas 12
3.3. Vertinimo grįžtamojo ryšio interviu 13
IŠVADOS 14
LITERATŪRA 151. DARBO VIETŲ IR DARBUOTOJŲ SUDERINAMUMO PRINCIPAS
Darbo vietų vertinimas yra pirminis darbuotojų vertinimo požiūriu. Organizuoti darbo vietas ir suformuluoti reikalavimus darbuotojams, parinkti konkretaus darbo atlikėjus galima tik žinant, kokie darbai bus atliekami. Be abbejo, gali būti ir atvirkščiai, ypač stabiliai dirbančiose įmonėse, kur darbo vietos nusistovėjusios ir nekinta gamyba. Taigi, įprasta vertinimo seka yra tokia: darbo vietų → darbuotojų vertinimas. Tačiau toks teiginys galbūt nėra visiškai teisingas, nes humanistėje personalo vadybos koncepcijoje teigiama, kad, jei darbuotojas padaro klaidą ne piktavališkai, tai dėl to visų pirma kaltas vadovas, kadangi jis į tą darbo vietą parinko netinkamą darbuotoją. Suderinti darbuotojo charakteristikas su konkrečios darbo vietos reikalavimais galima keliais būdais:
 Technokratinis sprendimas, kai į turimą darbo vietą ieškoma geriausiai jos reeikalavimus atitinkančio darbuotojo, o jei tokio nerandama, tai reikalaujama, kad darbuotojas prisitaikytų prie darbo vietos reikalavimų.
 Idealistinis sprendimas, kai reikalaujama kiekvienam darbuotojui parinkti jo sugebėjimus ir norus atitinkančią darbo vietą.
 Realusis būdas, kai darbo vieta ir darbuotojas mėginami derinti vadovaujantis didžiausio ef

fektyvumo principu. [1; 98]

Galima teigti, kad abi pusės – darbo vieta ir darbuotojas – yra lygiaverčiai ir prioriteto teikimas priklauso nuo konkretaus atvejo. Prioritetas, priimant naują darbuotoją, dažniausiai teikiamas pareigybės reikalavimams.2. DARBO VIETŲ VERTINIMAS
Darbo vietų vertinimas yra susijęs su darbo vietoje atliekamų darbų komplekso, jos techninio aprūpinimo vertinimu, reikalavimų ją užimančiam darbuotojui nustatymu. [1; 99]

Sprendžiant grupę problemų, remiamasi darbo vietų vertinimo rezultatais:
 jie leidžia pagrįsti darbuotojų darbo apmokėjimo bazę;
 yra pagalbinė darbo vietos reikalavimų nustatymo priemonė ją užimančiam darbuotojui;
 yra darbo vietos racionalizavimo priemonė;
 yra darbo humanizavimo prielaida, jei reikalavimuose yra įgyvendinami humanistiniai principai.

Apibendrinti darbo vietų įvertinimo reikalavimai buvo nustatyti 1950 m. Ženevoje (1 lentelė).
1 lentelė. Detalizuoti reikalavimai [1; 99]
Pagrindiniai Ženevos schemos reikalavimai REFA reikalavimai Detalizavimas
I. Galėjimas 1. Žinios
2. Fizinė būklė Išsilavinimas, patyrimas, protinio išsivystymo lygis
Sveikata, fizinis pasiruošimas, koordinacija
II. Atsakomybė 3. Atsakomybė Už save, už kitų daarbą, už kitų saugumą
III. Krūvis 4. Protinis
5. Fizinis Dėmesys, mąstymo įtampa ir intensyvumas
Dinaminis, statinis, vienpusis
IV. Darbo sąlygos 6. Aplinkos įtaka Klimatas, drėgmė, švara, dulkės, garai, triukšmas, apšviestumas, darbo sauga

Darbo vietų įvertinimas perėjo daug įvairių stadijų ir susiformavo labai platus vertinimo metodų spektras. Yra skiriami kompleksiniai (darbo vieta traktuojama kaip visuma) ir analitiniai (taikoma diferencijuota reikalavimų sistema) darbo vietų vertinimo metodai.2.1. Kompleksiniai darbo vietų vertinimo metodai
Kompleksiniai (suminiai) darbo vertinimo metodai apibūdina darbo vietą kaip visumą, neakcentuojant atskirų darbo kriterijų. Tačiau tai nereiškia, kad tokio kriterijaus nėra, jis tik la

abai apibendrintas.

Prie pagrindinių metodų galima priskirti rangavimo, balų, darbo kategorijų, prioritetų, užmokesčio grupių metodus.

Rangavimu galima surikiuoti darbo vietas pagal eiliškumą, nereikia išskirti kiekvienos darbo vietos kokybinių ir kiekybinių rodiklių. Šis metodas yra efektyvus mažoje įmonėje.

Balais galima įvertinti darbų eiliškumą bei nustatyti, keliais balais viena darbo vieta skiriasi nuo kitos. Tačiau blogai yra tai, kad reikia vienodai apibrėžti tam tikro balų skaičiaus apibūdinimą. Darbo lengvumo ribas suvokti galima skirtingai, todėl reikia jas aiškiai apibūdinti kiekybiniais rodikliais, loginėmis sąvokomis.

Darbo užmokesčio grupių metodas ir darbų kategorijų išskyrimas. Kiekvienai grupei tarifiniame kvalifikaciniame žinyne yra nustatomi tam tikri reikalavimai. Šiandien yra išskirtos valdininkų darbo užmokesčio grupės, jos traktuojamos kaip savybių visuma, tačiau nedetalizuojamos kiekvienos grupės savybės. Panašiai reikalavimai yra nustatyti ir Lietuvos profesijų klasifikatoriuje (LPK-92), jame išskiriamos devynios grupės (2 lentelė). Su šiomis grupėmis susieti keturi kvalifikaciniai lygiai: 1-asis kvalifikacijos lygis nenumato specialaus profesinio mokymo, 2-asis numato profesinį mokymą amatų mokykloje, profesinio mokymo centre, 3-iasis numato profesinį mokymą aukštesniojoje mokykloje arba nebaigtą aukštąjį išsilavinimą, 4-asis numato aukštąjį išsilavinimą. [1; 100]

2. lentelė. Darbuotojų klasifikavimas pagal išsilavinimo lygį [1; 101]
Darbuotojų grupė Išsilavinimo lygis

4 3 2 1
1. Įstatymų leidėjai, vyriausieji vyriausybės pareigūnai ir valdytojai X
2. Specialistai X
3. Asocijuoti specialistai X
4. Tarnautojai X
5. Aptarnavimo ir prekybos darbuotojai X
6. Kvalifikuoti žemės ūkio, žuvininkystės ir žvejybos darbininkai X
7. Amatininkai ir giminingų profesijų darbininkai X
8. Įrengimų ir mašinų operatoriai bei gaminių surinkėjai X
9. Nekvalifikuoti darbininkai X2.2. An

nalitiniai darbo vietų vertinimo metodai
Analitiniais darbo vietų vertinimo metodais galima įvertinti darbo vietas pagal diferencijuotą sistemą. Šiam darbui reikia: darbo vietų aprašymo, reikalavimų aprašymo, reikalavimų klasifikavimo – darbų įvertinimo.

Darbo vietų aprašyme tiksliai aprašomos atliekamos funkcijos, darbų sistema. Šis aprašymas turi būti aiškus, suprantamas, standartizuotas. Yra speciali forma, kurioje išskiriama: darbo uždaviniai, įvedimo, išvedimo, gamybos priemonės, aplinkos įtaka darbui. Taip pat darbo vietos aprašymą papildo darbo vietos racionalumo analizė.

Vertinant darbo vietą, laikomasi tokio eiliškumo:
1. Nustatomi vertinimo kriterijai. Yra išskaidomi visi šeši 1-oje lentelėje pateikti reikalavimai ir atrenkami reikalingi vertinant tik tą darbų grupę. Rekomenduojama, kad kiekvieną iš šešių reikalavimų atspindėtų vienodas kriterijų skaičius; taip išvengiama per didelės vienos krypties reikalavimų įtakos.
2. Pasirenkama vertinimo sistema. 4, 6, 20, 100 balų sistema. Balų skaičius padidina tikslumą tik tada, kai tiksliai apibrėžiamos kiekvieno balų skaičiaus ribos
3. Nustatomas kiekvieno reikalavimo reikšmingumas.
4. Atliekamas ekspertinis vertinimas ir apskaičiuojami galutiniai rezultatai.

Vertinimo sėkmę dažniausiai lemia pasirinktų ekspertų kvalifikacija ir jiems pateikta kiekvieną darbą ir darbo vietą apibūdinanti medžiaga.3. DARBUOTOJŲ VERTINIMAS
Darbuotojų vertinimas – tai darbuotojo dabartinės ar ankstesnės veiklos lygio vertinimas pagal tam tikrus darbo atlikimo standartus. [2; 186]

Darbuotojų vertinimas yra dvejopas:
 Neoficialus, arba neformalus – vykdomas nuolat ir grindžiamas kasdienės darbuotojų veiklos rezultatais;
 Oficialus, arba formalus sisteminis – organizacijos nuožiūra atliekamas kas pusmetį, kasmet ar dar rečiau.

Neformalus darbuotojų vertinimas skatina pageidaujamą darbo at
tlikimo lygį ir slopina nepageidaujamą, dar prieš jam paaiškėjant.

Formalus sisteminis vertinimas susideda iš keturių tikslų: 1) leisti pavaldiniams formaliai sužinoti, kaip jų veiklos atlikimo lygis dabar vertinamas; 2) įvardyti darbuotojus, kurie nusipelno pareigų pažeminimo; 3) išsiaiškinti, kuriuos darbuotojus reikia papildomai mokyti; 4) nustatyti kandidatus pareigų paaukštinimui.

Darbuotoją reikia vertinti, nes:
 Darbuotojo vertinimo metu gaunami svarbi informacija, kuria remiantis galima priimti sprendimus dėl darbuotojo paaukštinimo ar jo atlyginimo padidinimo;
 Darbuotojo įvertinimas leidžia tiesioginiam vadovui ir jo pavaldiniui sudaryti planą, kaip šalinti trūkumus, kurie paaiškėjo vertinimo metu, ir įtvirtinti privalumus;
 Darbuotojo vertinimas gali būti naudingas planuojant darbuotojo karjerą, nes atsižvelgiant į vertinimo metu atskleistus trūkumus ir stipriąsias puses galima koreguoti jo karjeros planą.3.1. Kas turi vertinti darbuotoją?
Atrodytų, kad į šį klausimą galima atsakyti vienareikšmiškai – darbuotojo tiesioginis vadovas. Taip dažniausiai ir yra. Pagal tyrimus, apie 95 % darbo įvertinimų žemesniame ir viduriniame organizacijos lygyje atlieka tiesioginis darbuotojo vadovas. Tačiau jau matoma, kad šitoks vertinimas turi trūkumų. Juk daugelis vadovų neturi tinkamos kvalifikacijos įvertinti savo pavaldinį. O be to, ne visiems vadovams patinka tai, jog jie yra verčiami būti savo pavaldinių karjeros lėmėjais. Be to jau daug kuriose organizacijos tiesioginis vadovas pastoviai nemato, kaip dirba jo pavaldiniai, todėl jis negali būti patikimas darbuotojų vertintojas.

Patikimiausi vertinimo duomenys yra kolegų. Taip yra todėl, kad kolegos visad yra arti veiksmo vietos, kasdien bendrauja ir susipažįsta su bendradarbio rezultatais. Be to, kai vertintojai kolegos, yra gaunami keli nepriklausomi vertinimai, tuo tarpu tiesioginis vadovas pateikia tik vieną. Tačiau kolegų vertinimas gali būti ir neobjektyvus, dėl nenoro vertinti savo bendradarbį, dėl neobjektyvumo, sukelto draugystės ar priešiškumo.

Taip pat darbuotojai gali įvertinti ir patys save. Tačiau dažniausiai darbuotojai save įvertina kur kas aukštesniais balais, nei kad yra ištiktųjų.

Dar vienas vertintojų šaltinis – tiesioginiai pavaldiniai. Tokie vertinimai gali suteikti tikslią, išsamią informaciją apie vadovo elgesį. Tačiau šios vertinimo sistemos problema yra ta, kad vertintojai dažnai bijo blogai įvertinti savo vadovą, dėl baimės būti nubausti. Tad norint, kad toks vertinimas būtų tikslus ir teisingas, reikia užtikrinti anonimiškumą.

Na, o pats naujausias vertinimo metodas – 360 laipsnių vertinimas. Jis užtikrina grįžtamąjį ryšį apie darbo rezultatus, nes čia pasitelkiami visi įmanomi darbuotojo dienos kontaktai. 360 laipsnių vertinimai tinka organizacijose, įdiegusiose komandų, darbuotojų įtraukimo į kompanijos valdymą ir kokybės valdymo programas.3.2. Pagrindiniai darbuotojų vertinimo metodai
3.2.1. Grafinės vertinimų skalės metodas
Grafinėje vertinimų skalėje yra išvardijami kriterijai ir jų vertinimai (1 pav.). Tiesioginis vadovas vertina savo pavaldinius, pažymėdamas tą įvertinimą, kuris geriausiai apibūdina pavaldinį pagal pasirinktą kriterijų.

1 pav. Grafinė vertinimų skalė [2; 189]3.2.2. Alternatyvaus rangavimo metodas
Tai vienas populiariausių vertinimo būdų – suranguoti darbuotojus nuo geriausio iki blogiausio pagal kurį nors vieną ar keli kriterijus. Alternatyvaus rangavimo metodas praverčia, kai reikia išskirti geriausius ir blogiausius darbuotojus. Taikant šį metodą naudojama forma, pateikta 2 paveikslėlyje. Taip paeiliui pasirenkant geriausius ir blogiausius yra įvertinami visi darbuotojai. Žinoma, lengviausiai yra išskirti geriausius ir blogiausius darbuotojus pagal pasirinktą kriterijų. Sunkiausiai yra įrašyti į šią formą tuos darbuotojus, kuriems tenka pasidalinti 9, 10, 11, 12, 13 vietas. Nes dažniausiai jų įvertinimas yra apylygis.

2 pav. Alternatyvaus rangavimo skalė [2;190]3.2.3. Porinio palyginimo metodas
Taikant porinio palyginimo metodą kiekvienas vertinamasis pavaldinys suporuojamas bei palyginamas pagal kiekvieną kriterijų su kitu pavaldiniu.

3 pav. Porinio palyginimo metodas [2; 191]3.2.4. Priverstinio suskirstymo metodas
Pagal priverstinio suskirstymo metodą darbuotojai iš anksto nustatytu procentu yra suskirstomi į kategorijas pagal darbo rezultatus. Vadovas gali suskirstyti darbuotojus štai tokiu santykiu:

15 % dirba labai gerai

20 % dirba gerai ir vidutiniškai

30 % dirba vidutiniškai

20 % dirba vidutiniškai ir prastai

15 % dirba prastai3.2.5.Kritinių įvykių metodas
Kritinių įvykių metodas dažnai taikomas papildyti rangavimo metodui. Šis metodas verčia vadovą galvoti apie savo pavaldinius ištisus metus, nes kritinius įvykius reikia sukaupti. Taikant kritinių įvykių metodą reikia registruoti neįprastai gerus bei nepageidaujamus darbuotojo su darbu susijusius poelgių pavyzdžius. Šiais pavyzdžiais vadovaudamiesi vadovai gali išsiaiškinti, ką pavaldiniai gali padaryti, kad ištaisytų savo darbo trūkumus.3.2.6. Su poelgiais susijusios vertinimo skalės
Su poelgiais susijusios vertinimo skalės (SPSVS) – tai toks darbuotojo vertinimo metodas, kai aprašomojo pobūdžio kritinių įvykių metodo privalumai derinami su kiekybiniu rangavimu, o kiekybinė skalė susiejama su konkrečiais aprašomaisiais gero ar blogo darbo atlikimo pavyzdžiais. [2; 192]3.2.7. Tikslinio valdymo metodas
Taikant tikslinio valdymo metodą, vadovas privalo kiekvienam darbuotojui suformuluoti konkrečius tikslus ir kartu su juo aptarinėti, kaip sekasi šiuos tikslus įgyvendinti. Tikslinis valdymo metodas suprantamas kaip visą organizaciją apimanti 6 dalių tikslų formulavimo ir vertinimo programa:
 Suformuluoti organizacijos tikslus. Sudaromas metinis visos organizacijos veiklos planas, iškeliami tikslai.
 Suformuluoti padalinių tikslus. Padalinių vadovai kartu su savo vadovais suformuluoja padalinių tikslus.
 Aptarti padalinių tikslus. Padalinių vadovai aptaria tikslus su visais pavaldiniais ir paprašo, kad šie savo ruožtu suformuluotų asmeninius tikslus; kitaip tariant, kiekvienas darbuotojas numato, kaip jis gali prisidėti, įgyvendindamas padaliniui iškeltus tikslus.
 Numatyti tikėtinus rezultatus (suformuluoti individualius tikslus). Padalinių vadovai kartu su pavaldiniais suformuluoja trumpalaikius darbo atlikimo lygio tikslus.
 Peržvelgti ir įvertinti darbo atlikimo rezultatus. Padalinių vadovai palygina kiekvieno darbuotojo konkretų darbo lygį su planuotu.
 Užtikrinti grįžtamąjį ryšį. Padalinių vadovai periodiškai rengia posėdžius, kurių metu su pavaldiniais aptaria, kaip sekasi siekti planuotų rezultatų.3.2.8. Kompiuterizuotas darbo atlikimo vertinimas
Yra nemažai darbo vertinimo kompiuterinių programų, kurias naudodami vadovai gali ištisus metus kaupti pastabas apie savo pavaldinius, o paskui kompiuterizuotai juos įvertinti pagal darbo atlikimo kriterijus. Šios programos pateikia kiekvienos vertinimo dalies tekstinius komentarus.

Pavyzdžiui programoje „Employee Appraiser“ pateikiami daugiau nei dvylika vertinimo kriterijų, tokių kaip patikimumas, iniciatyvumas, gebėjimas priimti sprendimus, gebėjimas bendrauti, lyderystė, nuovokumas, našumas, planingumas. Pagal kiekvieną kriterijų pateikiami įvairūs atlikimo lygio rodikliai. Pavyzdžiui, pagal kriterijų „gebėjimas bendrauti“ išskirti tokie rodikliai: komunikavimas raštu, komunikavimas žodžiu, imlumas grįžtamajam ryšiui ir kritikai, gebėjimas siekti pageidaujamų rezultatų, gebėjimas klausytis, gebėjimas informuoti kitus, atvirumas. Kai programos vartotojas susiranda atitinkamą darbo lygio kriterijų, gauna palyginti sudėtingą vertinimo skalės variantą. Tačiau ši „Employee Appraiser“ programa naudoja ne skaičius, o su poelgiais susijusius pavyzdžius, sukuria teksto pavyzdį.3.2.9. Elektroninis darbuotojo stebėjimas
Vykdant elektroninį darbuotojo stebėjimą naudojami kompiuteriniai tinklai, kad vadovai turėtų galimybę pasiekti savo darbuotojų kompiuterių terminalus bei telefonus ir šitaip galėtų bet kuriuo metu įvertinti savo pavaldinių darbo tempą, tįslumą, užsiregistravimo į darbą ir išsiregistravimo laiką. Tyrimai rodo, jog elektroninis darbuotojų stebėjimas, esant tam tikroms sąlygoms, gali padėti kelti darbo našumą. Tačiau šis metodas gali turėti ir neigiamų padarinių. Tyrimų metu buvo pastebėta, jog neįgudę, tačiau akylai stebimi darbuotojai dirbo prasčiau nei neįgudę nestebimi asmenys. Tyrimai taip pat rodo, jog tarp elektroninio darbuotojo stebėjimo ir padidėjusio streso yra tiesioginis ryšys.3.3. Vertinimo grįžtamojo ryšio interviu
Vertinimas paprastai baigiamas pokalbiu, kurio metu vadovas ir pavaldinys aptaria vertinimo rezultatus bei numato, kaip ištaisyti darbo trūkumus ir įtvirtinti privalumus. Tokie pokalbiai gali sukelti nepatogumų, nes nedaugeliui patinka klausytis kritikos arba kritikuoti. Todėl labai svarbu šiam interviu tinkamai pasirengti bei efektyviai vesti.IŠVADOS
 Darbuotojų vertinimas pirmiausia yra labai svarbus įmonės vadovams. Nes šis vertinimas parodo darbuotojo sugebėjimą efektyviai ar neefektyviai dirbti. Tačiau lygiai taip pat šis vertinimas yra svarbus ir pačiam darbuotojui, nes tai parodo ir pačiam darbuotojui, ko jis yra vertas iš tikrųjų.
 Darbo vertinimas gali būti naudojamas darbuotojų tobulinimosi tikslams, taip pat šis vertinimas suteikia objektyvų pagrindą darbuotojų darbo užmokesčiui bei darbo vertinimas gali suteikti ir teisinį pagrindą, sprendžiant įvairias organizacijos ir jos narių tarpusavio santykių problemas. Sprendžiant darbuotojų karjeros klausimus taip pat yra naudojamasi darbo vertinimu.
 Pagrindinės problemos atliekant darbuotojo vertinimą yra tai, kad darbuotojų vertinimas yra sudėtingas darbas, kurio nemėgsta daugelis vadovų ir pavaldinių. Vadovai dažnai vengia vertinti darbuotoją.
 Darbuotojų vertinimas suteikia didelių galimybių įvairiais būdais didinti organizacijos veiklos efektyvumą.LITERATŪRA
1. Sakalas A. Personalo vadyba. – Vilnius: Margi raštai, 2003.
2. Dessler G. Personalo valdymo pagrindai. – Kaunas: Poligrafija ir informatika, 2001.
3. Robins S. Organizacinės elgsenos pagrindai. – Kaunas: Poligrafija ir informatika, 2003.
4. Leonienė B. Darbuotojų vadyba. – Kaunas: Šviesa, 2001.
5. Stoner J.A.F., Freeman R.E., Gilbert D.R. Vadyba. – Kaunas: Poligrafija ir informatika, 2000.

Leave a Comment