Darbuotojų adaptacijos reikšmė šiuolaikiškose organizacijose

Turinys

ĮVADAS 2
1. LITERATŪRINĖ DALIS 4
1.1. Šiuolaikiškų darbuotojų adaptacijos teorijų apžvalga 4
1.2. Darbuotojų adaptacijos problemų išskyrimas 10
1.3. Naujo darbuotojo globos reikšmė 14
1.4. Gelbėjimo ratas naujokui 17
1.5. Išvados 18
2. ANALITINĖ DALIS 19
2.1. Tyrimo metodo pagrindimas 19
2.2. Tyrimo rezultatai ir jų analizė 20
2.3. Tyrimo išvados ir problemos gerinimo rekomendacijos 25
3. IŠVADOS IR SIŪLYMAI 26
4. INFORMACIJOS ŠALTINIAI 27
PRIEDAI 28ĮVADAS
Šis darbas gali priartinti mus prie to, kaip yra svarbi darbuotojų adaptacijos sistema, kaip galima ją patobulinti, išaiškinant jos dabartines problemas.
Be abejo, darbas yra labai aktualus man, kaip įmonių ir įstaigų administravimo specialybės būsimajam absolventui – padėjo geriau įsižiūrėti į organizacijos specifines problemas. Todėl, manyčiau, ši analizė turi padėti ir kitiems šios profesijos besimokantiems irr norintiems įstoti abiturientams

Analizuojant organizacijos personalo adaptaciją, pravartu būtų disponuoti tam reikalingais informacijos šaltiniais. Pats vertingiausias, mano manymu, yra betarpiškas praktinis patyrimas. Deja, turiu tik mažą, “darbuotojo akimis”, darbinę praktiką. “Standartinių teorijų” knygose išdėstyti jau praėjusių metų mokslininkų tyrimų rezultatai, kurie yra iš vienos pusės šio darbo vienas iš pamatų, tačiau iš kitos pusės – tai yra pasenusios žinios (kurios jokiu būdu neturi teisės stovėti vietoje labai greitai kintančio ir įsitempusio laiko atžvilgiu). Teorija sudaryta pagal užsienietiškus tyrimus ne visada sutampa suu mūsų regiono psichologija ir elgsena.

Atsižvelgiant į tai, buvo padaryta šiuolaikiška analizė, kuri arčiau priartina mus prie Lietuvos adaptacinės sistemos specifikacijos. Todėl šis darbas gali padėti šiuolaikiškų Lietuvos organizacijų vadovams tinkamai organizuoti darbuotojų adaptavimo programą ar/ir pasirūpinti jos tobulinimu.

Pagrindinis darbo tikslas:
Išsiaiškinti da

arbuotojų adaptacijos vietą ir svarbą visame personalo valdymo procese ir išskirti taikytinus adaptacijos metodus.

Siekiant šio tikslo keliami tokie uždaviniai:
· Apžvelgti populiariausias šiuolaikiškų darbuotojų adaptacijos teorijas;
· Išsiaiškinti darbuotojų adaptacijos aštriausias problemas;
· Nustatyti tinkamus metodus adaptacijos procesą tobulinti;
· Ištirti darbuotojų adaptacijos padėtį šiuolaikiškose organizacijose ir padaryti atitinkamą analizę.

Šiems uždaviniams įgyvendinti pasinaudojau literatūros teorijų analize, praktine darbo patirtimi, padariau darbo rinkos tyrimą ir jo lyginamąją analizę.

Šiame darbe sieksiu pademonstruoti sekančias profesines kompetencijas:

1. Atstovavimas įstaigai
1.1. Gebėti vertinti įstaigos veiklą (adaptavimo sistemą)
1.2. Gebėti pateikti informaciją
1.3. Gebėti bendrauti ir bendradarbiauti
2. Organizacinis ir koordinacinis darbas įstaigoje
2.1. Gebėti organizuoti įstaigos (padalinio) darbą
2.2. Gebėti motyvuoti darbuotojus
3. Vadovavimas personalui
3.1. Gebėti įvertinti darbuotojų vaidmenį
3.2. Gebėti organizuoti darbuotojų atranką
4. Įstaigos veiklos dokumentavimas
4.1. Gebėti organizuoti ir tvarkyti raštvedybą
5. Darbas su informacija
5.1. Mokėtis naudotis informacijos šaltiniais
6. Verslo įstaigų administravimas
6.1. Atstovauti įstaigai konkrečiais verslo klausimais1. LITERATŪRINĖ DALIS
Terminų žodynėlis:

Adaptavimas – prisitaikymas prie naujos darbo vietos ir jos sąąlygų. Dažniausiai pradiniame etape pasireiškia nesuderinamumas, kuris neleidžia pasiekti įprasto darbo našumo. Todėl įmonė yra suinteresuota trumpinti adaptavimosi periodą. Kad naujai priimti darbuotojai galėtų greičiau adaptuotis, imamasi įvairių priemonių: susipažindinama su nauja darboviete, darbo vieta, pateikiama informacinė medžiaga, skiriamas kuratorius, kuris padeda suvokti naujus darbo metodus, stebi darbuotoją ir pagelbsti išspręsti jam iškilusias problemas [3].

Šiame terminų žodyne pateikiamas daugiau nei apibrėžimas – netgi trumpas darbuotojo adaptacijos proceso paaiškinimas. Aš dar papildyčiau savo žodžiais: adaptacija – tai yra sąmonės lankstumas, gebėjimas ,,prisitrinti” prie ta

am tikros aplinkos reikalavimų, kintančių gyvenimo sąlygų.
Profesija – tai darbinės veiklos rūšis, reikalaujanti specialaus pasirengimo
Socializavimasis – tai asmenybės nuostatų, vertybių, mąstymo būdų ir kitų asmeninių socialinių savybių perėmimas. Organizacioms svarbu remtis tautinėmis tradicijomis, gyvenimo normomis, kartų tarpusavio santykiais, etniniais stereotipais, vertybinėmis orientacijomis, darbo, buities, laisvalaikio tradicijomis.
Identifikacija (lot. identifico – sutapatinu) – tapatumo, atitikimo nustatymas; atpažinimas.
Marketingo tyrimai – marketingo sprendimams reikalingos informacijos paieška, rinkimas, apdorojimas ir interpretavimas.

Darbuotojų adaptacija labai reikalinga organizacijos gyvavimą tobulinti ir siekti didžiausių rinkos ar politinių sprendimų įgyvendinimo pasisekimų. Kodėl taip yra? Ir kodėl ji iš tikrųjų taip svarbi ir reikalinga? Dabar pažiūrėsime kaip šią problemą supranta žymiausi šios srities ekspertai.1.1. Šiuolaikiškų darbuotojų adaptacijos teorijų apžvalga
1. Stoner ir jo bendradarbiai išskiria orientavimo (socializacijos) sampratą, reikšmę. Šioje teorijoje adaptacijai priskiriamas terminas ,,orientavimas”, arba geriau žinomas – ,,socializacija” – programa, sukurta tam, kad padėtų darbuotojams sklandžiai prisitaikyti organizacijoje, pasiekti tarpusavio santykių darną. Jos metu naujam darbuotojui pateikiama informacija, reikalinga, kad jis efektingai dirbtų ir gerai jaustųsi organizacijoje. Paprastai tokią informaciją galima surūšiuoti į tris tipus:
1) bendra (kasdienė) darbo tvarkos informacija;
2) organizacijos istorija, tikslai, struktūra, bendri formalūs ir neformalūs siekiai, taip pat kaip darbuotojas prisideda prie organizacijos tikslų įgyvendinimo;
3) organizacijos darbo taisyklių, instrukcijų ir darbuotojų naudų detalus pristatymas.

Kodėl gi socializacija gali būti taip svarbi organizacijai? Galima išskirti keletą priežasčių:
v Padeda darbuotojams, kurie ateidami į organizaciją jaučia ne

erimą, jaudinasi, ar gerai atliks darbą; jie nesijaučia kompetentingi palyginti su labiau patyrusiais darbuotojais; jiems rūpi, ar gerai sutars su kolegomis. Veiksmingos socializacijos programos sumažina naujų darbuotojų nerimą, teikia jiems informacijos apie darbo aplinką ir viršininkus, supažindina su kolegomis ir skatina juos klausti.
v Ankstyvoji darbo patirtis atlieka svarbų vaidmenį asmens karjerai organizacijoje. Jei naujo darbuotojo ir organizacijos lūkesčiai nesuderinami, bus jaučiamas nepasitenkinimas. Kaitos lygis paprastai beveik visada yra aukščiausias tarp naujų darbuotojų.
v Įsitikinimas, kad darbuotojas gali dirbti organizacijos labui, nepažeisdamas savo asmeninių įsipareigojimų – yra svarbus pasitenkinimo darbu aspektas visiems darbuotojams.

2. Kitoje teorijoje Dessler orientavimą nepriligina socializacijai ir apibūdina taip:

Orientavimas – tai yra viena iš naujo darbuotojo socializavimo sudėtinių dalių. Čia mes susidūrime su adaptacijos paskirstymu pagal proceso trukmę:

Socializavimas – tai nuolatinis procesas, kurio metu visiems darbuotojams įteigiami organizacijos ir jos padalinių suformuoti tradiciniai požiūriai, standartai, vertybės ir elgesio modeliai. Tai yra nuolatinis procesas vienodai svarbus kiekvienam organizacijos nariui.

Orientavimo metu naujai priimtiesiems darbuotojams pateikiama pagrindinė informacija, kurios reikia patenkinamai atlikti darbui. Ir tai yra trumpas procesas, kurio ribos griežtai neapibrėžiamos. Jį galima suprasti kaip socializacijos pirminis, svarbiausias ir sunkiausias etapas. Šis procesas mums rupi daugiau, nes būtent per šį sąlyginai trumpą laikotarpį vyksta pats svarbiausias naujoko “sukabinimas” su nuolatiniais darbuotojais.

Kai vadovybė nusprendžia sudaryti orientavimo programą, ta

ai turi pasirinkimą: tai gali būti trumpas, neoficialus supažindinimas arba ilga formalizuota programa.

Kokia programą bus veiksminga organizacijoje? Tai daugiausiai priklauso nuo organizacijos masto, politikos, veiklos krypties ir specifikos, valdžios stiliaus, jos aparato dydžio ir struktūros ir pan. Bet kuriuo atveju naujai priimtiems darbuotojams paprastai įteikiami žinynai ar kiti spaudiniai, kuriuose nurodomos darbo valandos, darbo rezultatų aptarimo procedūra, atlyginimų mokėjimo tvarka, atostogų suteikimo tvarka, darbuotojas supažindinamas su organizacijos padaliniais. Taip pat paprastai pateikiama informacija apie personalo politiką, kasdienes darbuotojo pareigas, kompanijos organizacinę struktūrą bei veiklą, darbo saugos priemones, reikalavimus ir, kas labai svarbu ir reikšminga, apie naudas darbuotojams, t.y. ką jie gaus, kokį individualų poreikį patenkins.

Pirmąją orientavimo dalį paprastai veda personalo tarnybos specialistas, paaiškina tokius dalykus kaip darbo valandos ir atostogų suteikimo tvarka. Paskui darbuotojas supažindinamas su naujuoju viršininku. Pastarasis tęsia orientavimą, paaiškindamas darbo esmę, supažindindamas darbuotoją su jo kolegomis bei naująja darbo vieta.

3. Žymus Lietuvos vadybos veikėjas A.. Sakalas teigia, kad personalo adaptavimo sistemos paskirtis – padėti priimtam į darbą darbuotojui prisitaikyti prie naujų darbo sąlygų. Autorius teigia, kad dažnai socialinė darbuotojo integracija naujajame kolektyve yra sunkesnė nei profesinė, nes šį procesą gali veikti kaip išoriniai veiksniai (valdžios suinteresuotumas, adaptavimo programos veiksmingumas ir pan.), taip ir vidiniai (subjektyvūs naujoko įsitikinimai, nerimas, prietarai ir pan.). Tokiu būdu, veikiama darbuotojo psichika ir jis negali pasiekti įprasto darbo našumo. Todėl jis išskiria tokį momentą, kad kiekviena organizacija yra suinteresuota trumpinti orientavimosi trukmę, t.y. prisiderinimo–adaptavimosi laikotarpį.

Į klausimą – kokios naudos galima tikėtis iš personalo adaptavimo proceso, Sakalas atsako, kad personalo adaptavimu siekiama:
§ nurodyti, kada ir kaip turi būti įvykdyti uždaviniai;
§ kontroliuoti, kad nustatyti darbų terminai ir reikalavimai nebūtų pažeisti;
§ užtikrinti, kad būtų pašalinti nereikalingi, neekonomiški nukrypimai nuo terminų ir reikalavimų; ir kad darbuotojai sparčiai prisitaikytų prie kolektyvo.

Paliginant su Stoner teorija Sakalas išsiskiria tokias personalo adaptavimo svarbą organizacijoje lemiančias priežastis:
Ų pirmaisiais mėnesiais naujieji darbuotojai dažnai nepatenkinti darbu (tai lemia ne tik materialinės, bet ir socialinės sąlygos, ankstesniame darbe susiformavę darbuotojų įpročiai), dėl to didėja darbuotojų tekamumas (kaita). Todėl dažnai socialinė darbuotojo integracija naujajame kolektyve yra sunkesnė nei profesinė;
Ų visi naujieji darbuotojai turi būti supažindinami su įmonės tradicijomis, vidaus tvarka, galimais pavojais.
Ų didelės kvalifikuotos darbo jėgos sąnaudos

Iš tiesų, naujojo personalo operatyvinis reguliavimas apima daug priemonių. Autorius išskiria kai kurias iš jų:
§ supažindinimas su nauja darbo vieta, darboviete priklauso nuo naujojo darbuotojo statuso. Jis prisistato pats arba jį vadovui pristato personalo skyriaus viršininkas, aukštesniojo lygio vadovas. Eilinį darbuotoją paprastai pristato jo tiesioginis vadovas.
§ informavimas apie naujus uždavinius ir keliamus reikalavimus;
§ pagalba diegiant darbo metodus;
§ naujo darbuotojo stebėjimas.

Šiai procedūrai A. Sakalas išskiria bendrus adaptavimo principus, kurie, jo manymu, yra veiksmingi siekiant maksimaliai sutrumpinti naujoko prisitaikymo etapą:
o Bendrasis naujojo darbuotojo informavimas. Pagal šį principą naujasis darbuotojas supažindinamas su darbo vietos uždaviniais, medžiagų ir reikiamos įrangos gavimo tvarka. Suprantama, kad naujasis darbuotojas nežino, kas jo tiesioginis viršininkas, kur gauti reikiamą informaciją ir įrangą. Siekiant kuo greičiau jį informuoti, patariama kuo smulkiau detalizuoti informaciją – net nurodyti kavos pertraukų laiką, tualeto vietą.
o Informavimas apie naująjį darbuotoją. Seniau dirbantys turi jį pripažinti, todėl turėtų žinoti, kur jis dirbo anksčiau, kokios jo stipriosios savybės, specializacijos sritis. Naujokas savo ruožtu turi pažinti kolektyvą, žinoti, ko galima laukti iš kiekvieno asmens. Informuoti naujoką galima labai formaliai, tačiau kur kas geriau – su humoru. Tada dingsta įtampa, kuri yra rimta, dažna kliūtis, bet visiškai natūrali.
o Paskiriamas naujojo darbuotojo kuratorius – visada turi būti pasirengęs padėti naujokui išspręsti jam kilusias problemas.
o Naujoko siekių išsiaiškinimas ir jam svarbiausių duomenų pateikimas. Vadovas turi rasti laiko susipažinimo pokalbiui – išsiaiškinti naujoko žinių lygį, savybes, charakterį, lūkesčius. Susipažinimo-įvadiniame pokalbyje gali būti pateikiami duomenys apie saugumo, nelaimingo atsitikimo, susirgimo įforminimo taisykles; kontrolės ir atsiskaitymo formas; įrangos gavimo taisykles; darbo vietos priežiūros reikalavimus; socialines sąlygas (poilsio sąlygas, nemokamą maitinimą); duomenis apie bendradarbius. Per pokalbį sužinoma apie darbuotojo šeimą, materialines problemas ir pan. Kalbant apie dideles įmones, bendrajam susipažinimui paruo.šiama informacinė medžiaga, rodomi kino filmai, tačiau ir šiuo atveju asmeninis pokalbis yra būtinas. Yra specialūs dokumentai, kurie reglamentuoja pokalbio eigą, kai kurie dalykai yra privalomi (pavyzdžiui, saugumo instruktažas).

Kai naujokas jau pakankamai susipažino su darbo vieta, iškarto pereinama prie supažindinimo su darbu. Naujojo darbuotojo darbo patyrimas labai retai kada sutampa su patyrimu, kuris būtinas naujojoje darbo vietoje. Sakoma, kad geriausiai mokomasi iš savų klaidų, tačiau tai yra ilgas, nors ir labai veiksmingas kelias. Jo vis tiek išvengti negalima ir nepatartina. Todėl daugelis įmonių naudojasi specialiomis supažindinimo su darbu metodikomis. Sakalas išskiria gerai suprantamą efektyvią mokymo metodiką, susidedančia iš keturių pakopų:

Anot autoriaus, nebūtina visa tai traktuoti kaip mokymo procesą. Svarbu, kad vadovas naujajam darbuotojui duodamas darbą įsitikintų, ar darbuotojas darbą supranta, o jei ne, tai reikia parodyti, kaip atlikti darbą, kokie gali būti variantai. Tai yra ir naujojo darbuotojo stebėjimo metodas. Stebimi darbuotojo darbo rezultatai. Labai svarbu, kad darbuotojas pajustų, jog jo darbu domimasi, juo patenkinti, o jei ne, kad tai neišaugtų į baimę, kad nepasisekimas būtų traktuojamas kaip normalus, bet šalintinas procesas. Tarpais turi būti organizuojami pokalbiai, kad būtų išsakomas pasitenkinimas ar nepasitenkinimas, aiškiai suformuluojama problema ir jos sprendimo būdai. Naują darbuotoją reikia supažindinti su darbo sunkumais, dažnai pasitaikančiomis kebliomis situacijomis.

Didelėse įmonėse šiems klausimams spręsti gali būti organizuojami darbuotojų adaptavimo skyriai. Jei jų nėra, šiuos klausimus sprendžia personalo skyriaus darbuotojai ir atitinkamų skyrių vadovai.

4. Dabar apžvelgsime V. Barvydienės teorija – naujų darbuotojų integracija grupėje.

Kalbant apie profesišką adaptavimą, naujam darbuotojui reikia įgyti tam tikrų naujų specifinių žinių bei įgūdžių, o tai priklauso nuo darbo objektų, darbo priemonių ir darbo produktų įvairovės. Autorė teigia, kad tam tikroje organizacijoje svarbios ne visos žmogaus sukauptos iki įsidarbinimo profesinės žinios, reikia ne visų turimų įgūdžių. Organizacijai tam tikrų žinių reikia daug daugiau negu darbuotojas yra sukaupęs šiandien. Aš visiškai sutinku su ja. Naujokas priverčiamas tobulinti turimus įgūdžius, įpročius. Be to, darbuotojui būtina socialiai adaptuotis, įsitraukti į darbuotojų grupę, su kuriais drauge vykdys bendras užduotis. Kiekvienai grupei, organizacijai, būtinas „šviežias kraujas” – tai svarbus momentas. Grupei svarbiausia yra nuveikti, o ne išbūti. Todėl autorė išskiria galiojančią nerašytą taisyklę – kolektyvo šerdis kasmet turėtų atsinaujinti dešimtadaliu.

Galima paklausti – kodėl taip svarbu atkreipti didelį dėmesį į adaptavimosi procesą? Barvydienė atsako taip:

Atėjęs į naują organizaciją, darbuotojas nori greičiau apsiprasti, visapusiškai pritapti, o tam turi būti užtikrintos jo funkcijos, atsakomybė bei teisės. Tai yra, jo pastangos turi būti tiksliai nukreiptos į grupės, visos organizacijos tikslus.

Toliau autorė pateikia išsamų patarimą kaip naujas darbuotojas turi būti profesionaliai parengtas: jį turi pasiekti didelis, organizuotas ir kokybiškas informacijos kiekis. Tai yra jis privalo įgyti žinių apie organizacijos darbo produktų įvairovę, jų kokybės charakteristikas, sužinoti, kokių problemų kyla, siekiant geros darbo rezultatų kokybės. Jam teks susipažinti ir su naudojamais darbo objektais. Svarbu gerai išmanyti darbo technologijas, ypač tas operacijas, kurias teks atlikti, tai yra naujokas turės susipažinti su naudojamais įrengimais, pagalbinėmis priemonėmis, darbo režimu, žinoti, kas veikia darbo kokybę bei jo našumą. Kad darbuotojas geriau orientuotųsi ir galėtų savarankiškai spręsti kylančias problemas, jis turi žinoti ir padalinio, kuriame dirba, vietą organizacijoje kaip sistemoje, taip pat visos organizacijos valdymo struktūrą, sprendimų (ypač susijusių .su jo konkrečiu darbu) priėmimo ypatybes, darbo vertinimo pagrindus, profesinės karjeros kelius bei vadovavimo stiliaus ypatumus. Didžiausia konkrečių žinių dalis turi apimti darbo technologiją, ypač tas operacijas, kurias naujokui teks atlikti. Taip jam teks tobulinti ir būtinus darbo įgūdžius.

Čia kyla logiškai pagrįstas klausimas – kas ir kaip turi pateikti gerai suplanuotą ir organizuotą pradinę informaciją? Tiek profesinis, tiek socialinis darbuotojo pareiginis parengimas, aiškinantis profesinius sunkumus, vyksta glaudžiai jam bendradarbiaujant su vadovu. Todėl visus anksčiau paminėtus (ir nesuminėtus) sėkmingai naujo darbuotojo pradžiai būtinus darbus, reikalaujančius didelių proto ir valios pastangų, turi padėti nuveikti tiesioginis vadovas, nes jis yra sukaupęs daugiausia reikiamos informacijos, o jei jos trūksta, turi pakankamai įgaliojimų tokios informacijos šaltiniais naudotis. Vadovas turėtų pateikti darbo produktų sąrašą su nurodymais darbuotojui, kas darytina kasdien, kas – kas antrą dieną, kas savaitę, mėnesį, kartą per metus ar rečiau negu kartą per metus. Aišku, būtina nušviesti ir vadovų bei pavaldinių santykius, o ypač supažindinti su bendro darbo organizavimo principais.

Profesionalaus pasirengimo etape pirmą žingsnį padėti naujokui galima padaryti tokį: duoti jam reikalingus dokumentus ir nurodyti, kad, jeigu kils klausimų, visa jam nesuprantama medžiaga bus mielai paaiškinta. Taip naujas darbuotojas daugiau sužinos apie organizaciją, galės viską ramiai apmąstyti, apsvarstyti ir mažiau jaudinsis. Naujame darbe, t.y. nepažįstamojoje aplinkoje žmogus negali susikaupti ir dažniausiai visa taip reikalinga informacija gali tiesiog užstrigti pakeliui į nuo nerimo užsiblokavusią naujoko sąmonę. Naujokas turėtų gauti visą informaciją pirmajai darbo savaitei, t. y. nurodymus, ką turės per ją padaryti, kuriomis darbo priemonėmis galės ir turės naudotis, kokios bus gamybos technologinio proceso ypatybės.

Pasui, atsakius į pagrindinius darbuotojo klausimus, pareiginis rengimas tęsiamas darbo vietoje: parodoma jo darbo vieta, supažindinama su artimiausiais bendradarbiais, būtinai paaiškinama, kokios pagalbos iš jų galima tikėtis, bei vadovybės vardu paprašoma ją suteikti naujokui.

Autorė rekomenduoja tiesioginiam vadovui parodyti savo suinteresuotumą: pirmą darbo savaitę naują darbuotoją aplankyti kiekvieną dieną, kad jis kuo greičiau įsitrauktų į organizaciją, ir galėtų aptarti kilusius keblumus tiesiog su vadovu. Paskui sudaroma darbuotojo dviejų savaičių tolesnio pareiginio rengimo programa – paaiškinama, kur ir kaip jis galės gauti reikiamų žinių, o prireikus informacijos šaltinius gali nurodyti ir pats vadovas.

Pareiginis rengimas tęsiamas, atsižvelgiant į darbuotojo adaptavimosi sunkumus, kurių dauguma, anot Barvydienės, yra psichologinio pobūdžio. Sis psichologinių sunkumų įveikimo laikotarpis yra greito mokymosi arba pritapimo etapas. Iš pradžių, naujokui reikia apsiprasti organizacijoje. Jis daug ko nežino ir todėl gali tapti pašaipos objektų. Todėl jis turi kuo greičiau įsigilinti į organizacijos ryšius, suvogti daug informacijos ir čia padės daugiau nerašytinė informacija.

Pirmaisiais darbo mėnesiai ir metais žmogui būtina profesiškai tobulėti. Svarbiausia – „pataikyti į tikslą”. Tačiau tam gali kliudyti tradicijos, normos, nerašytas reglamentas. Šis laikotarpis – tai kovos ir pripažinimo ieškojimo etapas. Naujam darbuotojui derėtų elgtis drąsiai, gal net įžūliai.

Po truputį naujokas kaupia patyrimą, atsiliepdamas į „naujos šeimos” reikalavimus. Taip darbuotojas palaipsniui įžengia į naują – konsolidacijos – etapą. Šiame laikotarpyje svarbiau yra plėsti savo sugebėjimų taikymo sritį, už ką bendradarbiai naujoką greičiau pripažįsta. Svarbiausia yra pasiekti, kad kiti laikytų jį reikalingu, geru ir vertu bendradarbiu. Todėl peržiūrimos vertybės, perkainojama darbo svarba. Konsolidacijos laikotarpiu darbuotojai savo laimėjimus pradeda vertinti kitaip. Pasak Kakabadzės (1988), vadybininkai adaptuo.jasi per 18-30 mėn. Kiek vėliau žmonės išgyvena svarbius pokyčius. Jie ima atidžiau vertinti save. Neišvengiami klausimai: „Ar reikia, ar būtina, ar verta eikvoti savo jėgas nuoširdžiam darbui?” Tai – apmąstymų ir pervertinimo etapas. Tik sėkmingai jį įveikęs, žmogus gauna laisvę. Dar vėliau specialistas skiria savo dėmesį kitų, naujesnių darbuotojų ugdymui. Jis ima rūpintis visos organizacijos sėkme, gerove, stengiasi ir kitiems padėti dirbti našiai, racionaliai. Tai valdymo meno laikotarpis: daugiau pastangų skiriama ne sau, bet kitiems tobulinti.

5. Pagal L. Šimanskienę socializacijos, adaptacijos bei identiškumo procesai yra ypač svarbus, norint diagnozuoti organizacinę kultūrą ir formuoti naują – tinkamą organizacijai. Ji pateikia žymiausių veikėjų naujausias teorijas. Remiantis nauju požiūriu į organizacijos teoriją, socializacija kartu su individualizacijos procesu gali būti vertinama kaip sudedamoji adaptacijos proceso dalis.

Individo socializacija vyksta jam patekus į įvairias aplinkybes, kurios daro skirtingą poveikį ir iš jo reikalauja skirtingo elgesio. Pagrindiniai socializacijos proceso elementai – individas ir jo aplinka. R. M. Sterrs adaptaciją supranta kaip prisitaikymo prie aplinkos sąlygų, reikalavimų procesą. Socializacija šiuo atveju reiškia bendras organizacijos narių pastangas, kuriant organizacijos visumą; individualizacija – individo pastangas, keičiant darbo aplinką, atsižvelgiant į jo reikmes ir pasipriešinimą organizacijos pastangoms keisti individą. Požiūris naujas tuo, kad adaptacija suprantama ne vien kaip individo prisiderinimo prie aplinkos procesas, bet ir kaip jo siekis pritaikyti aplinką savo poreikiams.

D. H. Harris, R. L. DeSimone (1994) teigia, kad sėkminga socializacija yra tada, kai:
1. Nauji darbuotojai jaučia pasitenkinimą, gali tobulėti ir bendrauja su organizacijos nariais.
2. Darbo grupės jaučia pasitenkinimą ir norą tobulėti.
3. Investuojamos lėšos į naujokus (įvairios apmokymo ir perkvalifikavimo programos).
4. Darbuotojai susitapatina su organizacija.
5. Įvertinama darbuotojų keitimosi kaina (kai išeina seni darbuotojai).
C. D. Fisher (1986) išskiria penkias socializacijos mokymo kategorijas:
1) Išankstinis mokymas, kai išsiaiškinama, ko ir kodėl reikia išmokti.
2) Supažindinimas su organizacijos gyvenimu, įskaitant vertybes, tikslus ir politiką.
3) Mokymas dirbti grupėje, nusakant jos funkcijas, vertybes, normas, vaidmenį, draugystės sampratą.
4) Mokymas, kaip tobulinti darbą, sugebėjimus, kaupti žinias.
5) Personalo mokymas, įskaitant identifikaciją, motyvavimą, asmeninį įvaizdį.

Prie organizacijos sėkmės veiksnių taip pat priklauso bendradarbių identiškumas ,,savo organizacijai”. Galimas dalykas, jog tai svarbiausias komponentas. Autorė teoriškai skiria tris identiškumo (tapatumo) polius: faktiškasis, idealusis ir vertybinis. Asmuo sudaro individualų šių polių konfigūraciją, kuri rodo jo tapatumo organizacijai lygį. Individas arba ją teigia ir stiprina, arba ja abejoja ir ieško struktūros pakeitimo būdų. Identiškumas, tapatumas organizacijai yra nematomas įtakos veiksnys. Bendradarbiai apie tai neklausiami, jų tapatumo laipsnis dažniausiai lieka nežinomas, nes jį sunku ištirti. Tapatumo laukiama, jo tikimasi. Pastebėtas teigiamas ryšys tarp ištikimybės grupei bei jos narių veiklos produktyvumo. Pažymėtina, jei darbuotojas ištikimai laikosi organizacijos normų, gali greičiau susitapatinti su grupe. Paprastai atsidavę kolektyvui eiliniai darbuotojai yra geros nuomonės apie savo vadovybę.

6. A. Juodraitis teigia, kad adaptacija verčia užimti tam tikrą poziciją savo ir aplinkos atžvilgiu. Autorius akcentavo dvipusę adaptacijos sąvokos prasmę teigdamas, kad “organizmas gerai adaptuotas savo aplinkoje, kai jo elgesys teikia normalias galimybes tiek jam pačiam, tiek ir visuomenei, kuriai priklauso jo palikuonys, išgyventi” (Juodraitis, 1999). Tai susiję su biologiniu adaptacijos pagrindu ir jo socialine moraline reikšme

Taip pat kreipiamas dėmesys ir į .dvipusį individo adaptacinio elgesio santykį: asmenybės santykis su pačiu savimi ir visuomene, kuriai jis priklauso, kartu bandant apibrėžti atskiriančias asmeninės ir socialinės adaptacijos ribas. Pateikiama daug pavyzdžių, kaip tas pats asmuo vienu metu negali būti adaptuotas ir asmeniškai, ir socialiai. Yra individų, pakankamai blogai adaptuotų asmeniškai, tačiau galinčių formuoti gerus santykius su aplinkiniais. Adaptacijos sėkmė (arba nesėkmė) priklauso nuo kai kurių asmenybės savybių bei socialinės aplinkos reikalavimų ir palaikymo. Atsižvelgiant į asmens charakterio savybes ir galimas jo reagavimo kryptis bei formas, galima teigti, kad kai kurie susiduria su asmeninės, o kiti su socialinės adaptacijos problemomis. Čia vadovui būtų pravartu įsigilinti į psichologijos gilmes, kad gebėtų išanalizuoti naujoką kaip galima greičiau, bandant nustatyti pagal žmonių tipologiją ar kitaip naujoko polinkį į vieną ar kitą šių problemų pusę.

Adaptacijos sėkmė priklauso ne tik nuo įdėtų pastangų, svarbu ir socialinė aplinka – aktualus socialinis laukas, kuriame yra individas, ir to lauko keliami reikalavimai, sąveika su individu. Aukšto išsivystymo lygio asmenys, kuriems būdinga ryški stabilios socialinės aplinkos parama, turi didesnę tikimybę sėkmingai adaptuotis visuomenėje. Žemo išsivystymo lygio asmenys, paramos neteikiančioje nestabilioje socialinėje aplinkoje tikriausiai turės adaptacijos problemų. Anot autoriaus, asmenybės adaptacija ir integracija visuomeninėje aplinkoje negali būti tik asmenybės tapsmo pasekmė. Asmenybė yra tik vienas platesnio biologinio ir socialinio formavimosi elementų, kuris tik iki tam tikro laipsnio integruojasi į socialinį judėjimą. Atkreipiamas dėmesys, kad asmenybės socialinio reagavimo galimybės yra ribojamos:
1) psichinių gebėjimų (naujokas negali aprėpti visų pavienių įvykių, galimybių);
2) kontaktų nesėkmių (gali priklausyti nuo asmenų savybių interakcijos);
3) tam tikrų vidinių iki galo neišsiaiškintų psichinių procesų;

Todėl, jeigu asmenybė negalėtų keisti savo elgesio, taikyti jį prie esamos socialinės situacijos reikalavimų lygio, individas negalėtų prisitaikyti prie naujų situacijų ir socialinė integracija apskritai būtų negalima.

7. Bakanauskienė išskiria tokias adaptavimo formas:
1. Techninė pažintis, kai darbuotojas supažindinamas su atliekamomis funkcijomis, darbo vieta ir darbo sąlygomis.
2. Socializacija – tai darbuotojo pažintis bei prisitaikymas prie naujo kolektyvo ir viršininko, kai pradeda suprasti bei priimti naujo kolektyvo vertybes, elgesio normas ir nuomones.

Paprastai išskiriamas formalizuotas ir neformalizuotas adaptavimas. Norint išsiaiškinti orientavimo turinį, prasminga aptarti formalizuotą orientavimą, kai iš anksto paruošiama orientavimo programa, paskirstomos pareigos bei atsakomybė tarp tiesioginio vadovo ir personalo tarnybos atsakingų darbuotojų, nustatomi adaptavimo programos įsisavinimo terminai.

Dažniausiai išskiriamos tokios formalizuotos adaptavimo programos sudėtinės dalys:
1. Bendro pobūdžio (apima naujus darbuotojus) – supažindinama su organizacijos istorija, veikla, politika, disciplina, pagrindinių vadovų titulais, pareigomis, skatinimo ir nuobaudų sistema, patalpų išdėstymu ar atlyginimo mokėjimo tvarka.
2. Specifinė (sudaroma atskirai kiekvienam darbuotojui) – supažindinama su darbo vieta, užduotimis, funkcijomis ir saugumo reikalavimais, taip pat su tiesioginiu vadovu, bendradarbiais, kitais organizacijos darbuotojais, su kuriais reikės tiesiogiai bendrauti, atliekant naujo darbo užduotis.

Klasikinės vadybos mokyklos požiūriu užtenka tik techniškai adaptuoti darbuotoją. Elgesio mokyklos idėjos įvedė socializacijos būtinumą. O organizacinės kultūros ar kokybės vadybos koncepcijų įtaka lemia: kokie klausimai ir kaip pateikiami formalizuotoje adaptavimo programoje; koks organizacijos vadovybės ir tiesioginio vadovo požiūris į orientavimą, vadovo dalyvavimo orientavimo procese laipsnį..1.2. Darbuotojų adaptacijos problemų išskyrimas
Mus dominančia aplinka – darbo aplinka – yra tik viena iš begalybių srautų, kurie juda savo vagoje ir savo greičiu (ir pagreičiu). Naujai atrinktam darbuotojui reikėtų įsijausti į tą judančią energijos lauką, kuris susiformuojamas organizacijai pradedant savo veiklą. Kai įsteigiama įmonė, įstaiga ar organizacija, iš pradžių suformuojamas ,,generatorių” sluoksnis – tai yra vadovybė, pradedant nuo aukštosios ir baigiant žemutine. Jie organizuoja viso mechanizmo veiklą, suformuoja administraciją, kuri padeda organizuoti tinkamų, kokybiškų ,,transformatorių” (darbuotojų) visumą. Darbuotojai – yra darbo jėga, kuri technologijos proceso metu turimus išteklius transformuoja į gatavą produkciją. Nuo ,,generatorių” priklauso kaip jie galės nukreipti ir sutelkti ,,transformatorių” veiklą norima linkme. Ta linkmė apibrėžiama organizacijos bendraisiais tikslais. Ir kai kiekvienas darbuotojas turės galimybę patenkinti savo poreikius siekdamas bendro tikslo, tai bus pasiektas ,,transformatorių” rezonansas. Toks srautas bus greitesnis, sufokusuotas ties viena žinoma kryptimi, todėl net ir sudėtingiausi uždaviniai bus lengvai išsprendžiami. Naujokui bus ypač sunku patekti į tokią aplinką. Dažniausiai problema slypi ,,atvirkštinės padėties” situacijoje: jo noras kuo greičiau savo potencialias jėgas aktyvuoti ir maksimaliai prilyginti prie organizacijos įtampos, pasiekti organizacijos judėjimo lygį paprastai nesutampa su sutelkusios organizacinės grupės noru priimti jį į savo komandą neišbandžius jo galimybes. Tai yra visiškai adekvati reakcija. Šitam lygyje naujokas tik užsiveda savo vidines jėgas tam, kad sukelti atitinkamą darbo eigos inerciją tiek, kiek tai reikalauja organizacijos darbo įtampa. Nuo tuo, kiek tinkamai jis bus pasirengęs psichologinio nusiteikimo ir profesinio pasirengimo laipsnio atžvilgiu, priklauso jo sugebėjimas ,,įsilieti” į darbo srautą. Išeinant iš praktinių stebėjimų, darbuotojo adaptacijos greitis ir kokybė priklauso nuo:
Ų vadovybės vadovavimo stiliaus;
Ų grupės, į kurią integruojasi darbuotojas, sąmoningumo, išsivystymo, gyvenimo patyrimo, poreikių tenkinimo lygio – dažniausiai šis lygis priklauso nuo grupės vidutinio amžiaus – kuo jaunesnė grupė, tuo griežtesnės naujoko priėmimo nerašytinės taisyklės.

Taigi profesinis pasirengimas – tai yra atitinkamai užvestas ,,transformatoriaus” potencialas, paprastai priklausantis nuo pačio darbuotojo, tiksliau būtų pasakyti, darbuotojo sąmonės. Jaunimas turi daugiau teorinių ,,šviežių” žinių, pilnas entuziazmo išbandyti savo jėgas, realizuoti save, pajusti tvirtą materialinį ir moralinį pagrindą po savo kojų, išryškinti savo individualybę, nelikti už gyvenimo slenksčio, žengti kartu su gyvenimu. Jaunimo sąmonė yra lankstesnė už pagyvenusių žmonių, jiems dažniau tenka adaptuotis prie gyvenimo aplinkybių ir įvairiausių aplinkų. Tačiau jie neturi pakankamai darbo bei gyvenimo patirties. Vyresniojo amžiaus darbuotojai patikimesni, paklusnesni ir pastovesni. Atsakomybės jausmas susiformuoja per ilgus metus, o gyvenimo patirtis – išskirtinė savybė. Tačiau pagyvenusieji dažniausiai nesugeba arba nenori domėtis naujomis technologijomis.

Iš viso to išplaukia tokios išvados: priimant jaunesnio amžiaus darbuotoją į darbą, vadovybei reikia skirti daugiau dėmesio jo socialiniam pritapimui prie darbuotojų aplinkos. Toks naujokas gali greitai susidraugauti su darbuotojais. Iš vadovo tikimasi mažai pastangų, bet reikalingas operatyvus ir greitas darbuotojo pristatymas komandai, su kuria jis turės reikalų. Vadovui šioje situacijoje svarbiausia – kuo greičiau sudaryti ,,greito širdžių atsivėrimo” sąlygas. Nuo to priklauso kiek greitai toks darbuotojas ,,socializuosis”, tai yra, integruosis į socialinę grupę. Ir kuo greičiau jis su vadovo pagalba tai padarys, tuo greičiau ir lengviau praeis sekantis adaptavimo etapas – susipažinimas su darbu ir darbo vieta.

Įstojant į organizaciją naujokui dažnai tenka tobulinti jau turimus įgūdžius, jis priverčiamas keisti savo įpročius, įsitikinimus., tam, kad priimti naują darbą, naujas tradicijas. Panašu, kai žmogus atvažiuoja į kitą šalį, apie kurią buvo kažką girdėjęs, bet, iš tikrųjų, žmogus atsiduria kitoje aplinkoje, kuri nepriima jo tradicijų, atvirkščiai, jis privalo perimti tos šalies tradicijas, paklusti šalies įstatymams, t.y. prisitaikyti prie naujos aplinkos. Kuo mieliau naujokas patiks grupei, tuo daugiau paramos jis sulauks kilusių klausimų atvejais. Todėl nuo vadovo pirminių pastangų priklauso kaip jis sugebės sudaryti jaunam darbuotojui greito adaptavimo sąlygas ir tokiu būdu padaryti našesnį komandos ir savo darbo laiką bei krūvį.

Vyresniojo amžiaus žmonėms irgi tenka keisti įpročius, tobulinti turimus įgūdžius, tačiau tai priklauso ne nuo šiuolaikiškos teorijos nesutapimo su mūsų žmonių psichikos išsivystymo skirtumu, o nuo to, kad technologijos procesas nuolat ir greitai keičiasi ir vyresniesiems žmonėms su jų jau nusistovėjusiu akiračiu yra kur kas sunkiau priprasti prie kintančio pasaulio iššūkių. Todėl geras vadovas, atsižvelgdamas į tai, turi iš karto paaiškinti visų procesų aspektus, susijusius su technikos naujovėmis ir kitais naujos technologijos pasiekimais. Čia būtų pravartu paminėti dar vieną vertą dėmesio problemą: amžiaus skirtumas tarp vadovo ir pavaldinių. Nors ji apskritai ir nelaikoma problema, tačiau vyresniems darbuotojams tai suteikia tam tikrų bendravimo keblumų. Paprastai tokie žmonės negali visiškai suvokti kaip nesenai baigęs mokslus studentas gali vadovauti ,,jau patyrusiam gyvenimą tėvui”. Čia atsiranda tarp naujai priimto darbuotojo ir vadovo ,,širdžių nesutapimai”, atsiranda gili konfliktinė situacija. Kyla klausimas: kaip jaunas vadovas gali sudaryti adaptavimo sąlygas naujam darbuotojui, jeigu jis iš karto nori parodyti savo aukštą padėtį, savo balsą prieš naujoką? Kas, išskyrus vadovo, gali taip glaudžiai sukurti gerus tarpasmeninius santykius? Todėl jaunesniam už naują darbuotoją vadovui reikėtų iš pradžių atskirai organizuoti su juo privatų, geriau neoficialų pokalbį šia tema ir, jeigu jis mato naujo darbuotojo panašius nesupratimus, operatyviai ir atvirai iškelti problemą iš gilumos į išorę ir nedelsiant išspręsti ją. Tokiu būdu užsimegs kokybiški, geranoriški santykiai tarp jų abiejų ir tik po to vadovas gali pradėti sekanti adaptavimo etapą – integracija į grupę.

Šitam etape geriausiai siekti japoniškosios praktikos subrandintu principu, kurio esmė – kiekvienam pradedančiajam savo darbinę-profesinę veiklą ir priimtajam į organizaciją jaunuoliui turėtų būti priskiriamas globotojas (kuratorius). Jis parenkamas iš tų darbuotojų, kurie naujokui būtų artimesni pagal išsilavinimą, kilmę, interesus ir pasižymėtų psichologiniu taktu. Globėju skyrimą mes aptarsime toliau. Naujokas į organizaciją gali būti ,,įvedamas” ir kitais būdais, pavyzdžiui, iškabinant jo portretą su trumpa charakteristika (taip daroma Prancūzijoje) ir pan. Čia gi vėl slypi panaši paini problema: komplikuotas skirtingų kartų dialogas. Vyresnioji karta šiandien vis sunkiau “besusišneka” su jaunesniąja. Nori to ar ne, įmonė, organizacija siekdama savo tikslų, privalo tą problemą spręsti. Šio principo tikslas:
ü naujoko elgesio su organizacijos reikalavimais ir personalo gyvenimo tradicijomis suderinimas;
ü jo psichologinio ir profesinio įsijungimo į organizaciją palengvinimas;
ü iškylančių nesusipratimų tarp naujoko ir organizacijos bei kitų personalo narių šalinimas.

Tačiau, be abejo, galima susidurti su galimais trikdymais:
§ naujoko ambicijos, kultūros lygis, neatitinkantis organizacijos ir vyresniųjų reikalavimus;
§ globotojo nesuinteresuotumas, jo abuojumas šioms funkcijoms;
§ abejinga administracijos, personalo vadovų pozicija.

Todėl geriausia padėtis šioje situacijoje, mano manymu, – atitinkamas vadovybės pasiruošimas tokiai programai.

Iš pradžių priimtasis asmuo daug ko nežino, todėl gali padaryti didelių klaidų. Jam būtina „įeiti”, įsitraukti į kolektyvą. Jis privalo rasti savo vietą kolektyve, visoje organizacijoje. Kitaip tariant., surasti savo vaidmenį, nes yra griežtos taisyklės, kurios kol kas jam nelabai aiškios. Naujokui reikia daug ko išmokti ir suprasti. Žmogus turi būti suinteresuotas greitai padaryti pasirinkimą tarp egzistuojančių variantų. Čia svarbus asmenybės konformizmas – reakcija į pritarimo poreikį. Kitaip tariant, kiekvienas trokšta būti pagirtas, be abejo, sveikumo ribose, kad kiti nepavydėtų. Grupė „naujoką” įtaigiai spaudžia: konformizmas įgauna reikalavimų, socialinio laukimo pavidalą. Barvydienė pateikia tokį pritarimo poreikio trūkumo paaiškinimą: būti mylimam – reiškia patirti pritarimą, ir atvirkščiai. Žodis ,,gerai” sutampa su ,,pritariama”. Vaikui (pavaldiniui) suaugusiojo (vadovo) pripažinimas yra jo vertės (reikšmingumo) kriterijus. Suaugęs jis išsaugo pripažinimo, pritarimo jam poreikį ir stengiasi jį pelnyti (jei ne visų žmonių, tai bent draugų ir viršininkų). Visose organizacijose būtinas šioks toks konformizmas. Grupės narys, nedarantis, nemanantis „kaip visi”, tampa socialinio spaudimo objektu. Tai – „tylus nepritarimas”, pašaipa, panieka, jo vietos nurodymas, ištrėmimas, jei ne daugiau. Pritarimas, sutikimas, pagarba dažniausiai ateina laikantis normų, taisyklių. Visose kultūrose spaudimas naujokui neišvengiamas ir vyksta iki jo priėmimo, pripažinimo. Naujokai tikrinami įvairiai per specialius ,,sąmokslus”. Žmogus atranda didelį saugumo šaltinį, jei kiti mano taip pat, vienodai. Tai jį nuramina: „aš ne vienas.“ Formuojama bendra nuomonė. Į ją žmogus lygiuojasi. Kuo grupės vieningumas stipresnis, tuo didesnis konformizmo spaudimas. Todėl ypač sunku bet ką joje pakeisti. Novatorystė čia – anomalija, nukrypimas. Į tokią grupę sunku patekti. Novatoriai ir „naujokai” priimami kaip „svetimieji”, kaip grėsmė, kaip įtariamieji.

Čia būtų pravartų pridurti, kad be oficialių, dalykinių santykių, organizacijoje visada gyvuoja neoficialūs, realūs santykiai. Tačiau naujam darbuotojui trūksta informacijos apie tai. Jis nežino normų, nerašytų kolektyvo taisyklių, tradicijų, mąstymo, vertinimų ypatybių. Jis bijo „išsišokti”, bijo būti neteisingai suprastas ir pan. Taigi naujam darbuotojui kyla dvejopas neaiškus orientacinis požiūris į situacijas. Taip atsiranda neryžtingumas, neveiklumas. Naujokas galvoja: „kad tik kas neatsitiktų”. Todėl jam būtina suteikti informacijos: nustatyti veiklos prioritetus, paaiškinti bendravimo ypatumus, tradicijas ir t. t. Kartais tokį uždavinį geriau padaro ne vien tik vadovas, bet ir visi bendradarbiai.

Norėčiau apžvelgti dar vieną verta dėmesio Lietuvai specifinę problemą. Su labai retomis išimtimis ir anksčiau, ir dabar atliekamas tik techninis darbuotojo adaptavimas. O darbuotojo socializacija yra paties žmogaus reikalas ir geriausiu atveju ji susiveda į tai, kad naujas darbuotojas yra pristatomas tiesioginiam vadovui ir naujam kolektyvui. Kartu reikia pažymėti, kad tarybiniais laikais techninis adaptavimas buvo labiau išvystytas. Daugeliu atveju tada didelėse įmonėse buvo sukurta techninio adaptavimo programa (ypač jauniems specialistams), kurioje bent jau formaliai buvo paskirti atsakingi už šią veiklą asmenys, sudaryta procedūra, nustatyti adaptavimo programos įsisavinimo terminai

Dabar daugelyje Lietuvos organizacijų darbuotojų adaptavimas atliekamas neformalizuotai – nėra jokių iš anksto paruoštų adaptavimo programų, neretai nėra už šią veiklą atsakingo asmens. Paprastai naujai atėjės darbuotojas pradžioje informuojamas atlyginimo, atostogų, darbo režimo klausimais. Labai retai (nebent mažose organizacijose) supažindinama su organizacijos istorija, aukščiausio lygio vadovais. Organizacinės valdymo struktūros laikomos konfidencialia informacija. Vėliau darbuotojas pristatomas jo tiesioginiam viršininkui, kuris supažindina su būsimu darbu. Kai kuriose įmonėse darbininkų ir administracijos darbuotojų supažindinimas su būsimu darbu šiek tiek skiriasi. Tokiais atvejais naujokui yra priskiriamas patyręs darbuotojas, kuris apmoko kaip reikia dirbti. Administracijos darbuotojams kokio nors teo.rinio ar praktinio mokymo nėra. Geriausiu atveju naujam darbuotojui įteikiama susipažinimui pareigybinė instrukcija, o darbuotojas iš karto gauna darbines užduotis.

Norėčiau atkreipti dėmesį į naujo darbuotojo identifikavimo problemą. L. Kublickienė teigia, kad individas tapatina savo ,,esantįjį aš” su savo ,,idealiuoju aš” per tam tikrą veiksmą (ar veiksmų visumą), susiejantį kažką naują su tuo, kas buvo iki jo. Identifikacijos procese reikia išskirti siekiamo “idealaus aš”, t.y. vertybinio identiškumo, į kurį pretenduojame, svarbą. Savo ruožtu ,,idealiajam aš” priešpriešinamas ,,suteiktasis identiškumas”, t.y. tas, kurį kiekvienam mūsų įteigia aplinkiniai, vertindami elgesio socialinėje aplinkoje tipą, priskirdami kai kurias ypatybes ir suteikdami tam tikrą vertę, t.y. identiškumą. Autorė pažymi, kuo ryškesni kultūriniai skirtumai, tuo didesni juos atitinkantys prieštaravimai. Individo susidūrimas su šiais prieštaravimais sukelia grėsmę jo vidiniam prasmės vientisumui ir savęs vertinimui. Jo pasitikėjimas savimi šiuo atveju tiesiog sumažėtų. Todėl priimant naują žmogų labai svarbu išsiaiškinti jo vertybines orientacijas bei pateikti organizacijos vertybių ir normų sistemą. Geriausiai būtų, kad šios vertybinės orientacijos sutaptų. Tačiau taip būna gana retai. Tada naujam darbuotojui tenka taikytis prie esamų normų, taisyklių ir vertybių. Taigi būtina galvoti apie bendrus tikslus, juos svarstyti, apie juos informuoti visus darbuotojus. Darbdaviai dažniausiai žino, kad ši motyvuojanti jėga egzistuoja, tačiau nežino, kaip ją išjudinti ir palaikyti. Šiandien stokojama to identiškumo su organizacija, kuris remiasi strateginiais tikslais. Todėl prarastos kiekvieno darbuotojo pastangos siekti aukštesnės kokybės, efektyvumo, gero klientų aptarnavimo. Iš ankstesnio bendradarbių lojalumo savo organizacijai teliko abejingumas, nepasitenkinimas, priešiškumas, veikia socialinės jėgos, didinančios prarają tarp organizacijos vadovybės, organizacinės kultūros ir bendradarbių nusiteikimo. Darbo moralė ir motyvavimas patiria didelių nuostolių.

Taigi, kad naujokas greičiau identifikuotųsi organizacijoje, reikia suteikti kuo daugiau informacijos apie organizacijos tikslus, susiformavusią organizacinę kultūrą, reikalinga aiški vadovo pozicija ir tinkamas kiekvieno darbuotojo motyvavimas. Be abejo, šis procesas vien tuo neapsiriboja, daug kas priklauso nuo paties darbuotojo vertybinės orientacijos, jos santykio su organizacijos vertybėmis; asmens psichologinių savybių; darbuotojo požiūrio į organizaciją; šeimos narių požiūrio į organizaciją. Tai sunkiai išmatuojama, pasireiškia emociniame lygmenyje, veikiama intuityviai. Svarbu, kad darbuotojai gerai pažintų vienas kitą, tada kils mažiau konfliktinių situacijų ir žmonės norės dirbti šioje organizacijoje. Todėl svarbu, kad organizacijos nariai identifikuotųsi su organizacijos siekiais. Keliami tikslai, principai ir nustatomos vertybės pateikia darbuotojams nuorodas, ko iš jų tikimasi. Tai organizacijoje tampa nerašytomis žaidimo taisyklėmis. Atsižvelgiant į tapatumo organizacijai būklę, tai galima daryti įvairiai. Jei tokio tapatumo nėra, vadinasi, pasiektas didžiausio pavojaus organizacijos išlikimui laipsnis. Atsakingi darbuotojai privalo turėti drąsos rizikuoti ir imtis greitai veikiančių priemonių: paaiškinti esamą būklę, pripažinti klaidas, paaiškinti, kaip turėtų būti, ir kviesti visus dirbti kartu. Galimas vadovybės išjuokimas ar nuvertinimas, dalykiniai ginčai. Tai jau gerai, nes žmonės sukluso ir susirūpino organizacijos ateitimi. Šiuo būdu naudotis sunku, nes reikia daug išminties, atvirumo ir kantrybės. Tačiau dažniausiai organizacijos vadovybė atsiduria situacijoje, kai pastebimi skirtumai tarp organizacijos tikslų ir bendradarbių nusiteikimo. Tada siūloma taikyti tokią terapiją: pradėti nuo tikslingo duomenų rinkimo. Tam reikia ne tik grynai dalykinių faktų, bet ir nuomonių, jausmų, nusistatymų, kurie daug svarbesni negu faktai. Po to seka duomenų paruošimas – išsiaiškinama diagno.zė. Nustatomas organizacijos ,,užsikrėtimo” lygis, pagalbos reikmė, situacijos ištaisymo galimybės.

Galų gale, adaptavimosi procese visada atsiranda sunkumai, kurie jo laukia darbe, bendradarbiaujant su kolegomis ir klientais. Todėl labai svarbu supažindinti darbuotoją su jais, aptarti su juo kokios dažniausiai daromos klaidos ir kaip jų išvengti. Tačiau iš vienos pusės tai perspėja jį nuo galimų prisitaikymo trikdymų, bet iš kitos pusės – apriboją naujoko veiksmų laisvą išsireiškimą, suteikia baimę ir prietarus prieš naujoves. Svarbu akcentuoti, kad tai yra būtinas perspėjimas, prie kurio reikia prieiti rimtai, taip, kaip studentas laukia egzamino.1.3. Naujo darbuotojo globos reikšmė
Globėjo paskyrimas organizacijoje – yra pagalbinis raktas diegiant adaptavimo procesą.

Naujojo darbuotojo globa – vienas iš galimų organizacijos darbo išteklių valdymo principų. Kiekviena įmonė vadovaujasi šiais principais – tai gali būti nuostatos, taisyklės, susitarimai, elgsenos normos ir pan. Šį principą sudaro mokymo metodas, kurio tikslas – pradedančiam savo darbinę veiklą ir priimtam į organizaciją naujokui paskirti globėją.

Kas yra globėjas?

R. Grigas (1996) teigia, kad naujokui greičiau adaptuotis padėtų globa. Globėjas, arba kuratorius, priskiriamas tam tikram adaptacijos laikotarpiui. Jis parenkamas iš tų darbuotojų, kurie naujokui būtų artimesni pagal išsilavinimą, interesus ir pasižymi psichologiniu taktu. Toks laikotarpis gali būti nustatytas griežtai pagal reglamentą arba laisvai iki tol, kol jo funkcijos naujokui bus jau nebereikalingos. Reglamentuoti jo veiklą tiksliai pagal atliekamas kompetenciją, nurodymus ir pan. geriau, kai tokio globėjo darbas yra papildomai apmokamas.

Dauguma išsivysčiusių šalių plačiai taiko šį naujoko mokymo metodą. Todėl Lietuvos vadybininkams vertėtų įsidėmėti ir pasistengti profesionaliai ,,nukopijuoti” jų vertingą patirtį. Tai būtų moderni technologija mūsų šalyje ir labai naujoviška ir, manau, patiktų tiek darbuotojams, tiek vadovams. Tačiau tai gali priklausyti nuo finansinių įmonės galimybių, darbuotojų personalo pasirengimo priimti naujoves ir pan. Be abejo, Lietuvoje šis metodas taip pat taikomas, tik, deja, labai retai. Prieš 10 metų buvo pradėtas masiškas privačių įmonių steigimas ir naujoko globos buvo beveik atsisakyta. Riboti ištekliai lėmė mažą darbuotojų skaičių užduotims atlikti, todėl personalo mokymui negalėjo likti laiko. Taip pat paveikė ir žmonių sąmonės persiorientavimas – tokiu laiku apie naujoko mokymą turbūt niekas beveik ir negalvojo.

Tačiau Lietuvoje po truputi pagrindiniai reikalai susitvarkomi, rinka reikalauja naujų technologijų diegimo, kvalifikacijos tobulinimo, todėl prioritetai daromi į personalo mokymą, kad naujas darbuotojas kuo greičiau įsitrauktų į organizacijos veiklą ir galėtų ją padaryti našesne. Taip pat Lietuva įstojo į Europos Sąjungą, kas suteiks išsivysčiusių europietiškų šalių ilgos patirties paveldėjimas, griežta kontrolė skatins organizacijas puoselėti darbo kokybę. Žmonių, darbuotojų teisės Europoje laikomi prioritetiniais, todėl šiuo metu vis daugiau dėmesio skiriama ir neįgalių žmonių integracijai į visuomenę. Yra rengiami projektai, kurie numato suteikti tam tikras mokesčių 1engvatas įmonėms, kuriose dirbtų fizinę ar psichinę negalią turintys asmenys. Kadangi šie žmonės dėl savo negalios nėra visiškai savarankiški ir jiems reikalingas ilgesnis adaptacijos periodas, jiems turėtų būti paskirtas globėjas, kuris juos ir mokytų – ne visi neįgalieji gali įgyti darbui atlikti reikalingą specialybę.

Santykiai tarp naujoko ir vadovo paprastai yra labai įtempti. Todėl globėjas geriau nei bet kas kitas gali įtraukti naujoką į įmonės veiklą, kolektyvą, konsultuodamas jį ir taip suteikdamas didesnį pasitenkinimą darbu, gaunamais rezultatais.

Kaip nustatyti globėjo statusą?

Buvo paminėta, kad naujoko globa turėtų būti kokybiškai reglamentuota. Naujus darbuotojus globojantis bei mokantis asmuo turėtų vadovautis darbuotojo pareiginiais nuostatais, kur būtų aprašytas ir patvirtintas globėjo statusas – jo pareigos, pavaldumas, teisės ir atsakomybė. Čia reikia pažymėti, ar mokytojo ir globėjo darbas yra tiesioginės, privalomos pareigos, ar viena iš papildomų pareigų. Visi pareigybių aprašymai turi maksimaliai atitikti įmonės organizacinę struktūrą, užkirsti kelią darbuotojų nesutarimams. Rašant pareiginius nuostatus lemiamu veiksniu turi būti: globėjo darbo specifika, sąlygos, sudėtingumas ir kitos ypatybės.

Aprašyti pareigybes, atitinkančius darbo vertinimo struktūrą, gali ir pačios įmonės darbuotojai. Reikia išanalizuoti visus etatus, nustatyti jų tarpusavio ryšius, darbo procesus suskaidyti į sudėtines dalis, turėti patirti.es taikant įvairias darbo tyrimo ir aprašymo metodikas. Surinkta informacija turėtų būti objektyvi. Pareigybių aprašymo apimtis ir sudėtis priklauso nuo organizacijos poreikio ir globėjo galimybių, veiklos specifikacijos ir darbo personalo nusiteikimo. Paprastai visi pareigybiniai nuostatai yra rašomi pagal tipinę struktūrą. Gerai parengti, jie suteikia galimybę įvertinti globėją, jo užimtumą, planuoti darbo išteklių darbą, išlaikymo išlaidas, jų sudėtį bei struktūrą. Taip paaiškėja jo statusas įmonėje, uždaviniai ir pareigos.

Kokios atsiranda problemos paskiriant globėją ir kaip jas išspręsti?

G pagrindinių pareigų su globėjo pareigomis nesuderinamumas;
G nepakankama globėjo motyvacija padėti naujokui;
G globėjo kvalifikacijos, žinių ir įgūdžių stoka;
G tarpusavis nepasitikėjimas arba konfliktas

1 problemos priežastis: Kai globėjo veikla nėra privaloma, t.y. nėra atskirai aprašyta pareiginiuose nuostatuose, atsiranda nesugebėjimas suderinti savo pagrindinių pareigų su globėjo pareigomis. Tuomet, priėmus naują darbuotoją, jo globėju paskiriamas tiesioginis vadovas arba vadovui artimas išsilavinimu, darbo pobūdžiu, ir turintis patirties toje įmonėje darbuotojas. Paprastai naujokui kyla daug klausimų, į kuriuos privalo atsakyti globėjas. Pastarasis privalo atlikti jam pavestas įprastines užduotis ir tuo pačiu metu konsultuoti bei mokyti globotinį. Taigi jam nelieka laiko savo darbams. Naujokas savo ruožtu negali efektyviai dirbti, negaudamas visos jam reikalingos informacijos. Taip nukenčia abiejų darbuotojų užduočių atlikimo kokybė, tarp jų atsiranda įtampa.
Problemos sprendimo variantas: Tokiu atveju vadovui, paskiriančiam globėją, reikėtų atsižvelgti į galimus sunkumus ir sumažinti jam atlikti pavedamų užduočių skaičių, kad naujoko adaptacija vyktų sklandžiai, nekiltų tarpusavio konfliktų, kurių pasekmės gali pakenkti įmonės veiklai. Ir geriau, kai darbuotojo globėjo pareigų ir įprastinių užduočių balansas būtų užfiksuotas ir įteisintas pareiginiuose nuostatose.

2 problemos priežastis: nepakankama globėjo motyvacija padėti naujokui adaptuotis ir integruotis. Kaip jau buvo minėta anksčiau, globėjo darbas gali būti paskiriamas bet kuriam ilgiau dirbančiam darbuotojui, išmanančiam būsimo darbuotojo veiklą bei įmonės politiką. Deja, ne visi darbuotojai turi noro globoti naujoką, jeigu už tai negali tikėtis kokio nors atlyginimo.
Problemos sprendimo variantas: Tokius darbuotojus gali motyvuoti:
ü nuobaudos, jeigu nesutiks globoti;
ü materialusis paskatinimas (piniginė premija, algos padidinimas, pareigų pakėlimas);
ü moralinis paskatinimas (pagyrimas, galimybė atskleisti savo mokymo, bendravimo sugebėjimus).
Pasekmės: Naujoko globojimas tik iš baimės netekti darbo ar būti nubaustam gali padaryti daug žalos tiek pačiam globėjui, tiek naujokui, tiek įmonei. Globėjas susidaro neigiamą nuostatą apie savo darbą, globotinį ir netgi vadovą. Neigiamas darbuotojo požiūris į darbą neleidžia jo gerai atlikti, o nuo to nukenčia įmonės veiklos efektyvumas, adaptacijos procesas ir jo kokybė.
Geriausias neigiamų pasekmių pašalinimas: Autokratiškas nuobaudų skatinimo metodas čia nepatikimas – negalima versti darbuotojų atlikti darbo, kuris nėra įtrauktas į jų pareigybinius nuostatus. Tai negali duoti jokios naudos. Geriausiai rinktis kitą motyvavimo būdą. Veiksmingiausias variantas – pasiūlyti tam tikrą atlyginimą. Ir tegul globėjas pats pasirenka tinkamiausią atlyginimo dydį už naujoko globą. Suteikiant jam iniciatyvą ir apčiuopiamą motyvaciją, darbuotojas bus užtikrintas, kad jo pastangas ir sugaištas laikas bus atlygintas. Tokiu būdu, globėjas labai pozityviai žvelgs į savo naująsias pareigas ir jas stengsis atlikti kuo geriau. Tai atsispindės ir naujoko mokymo procese: naujo darbuotojo adaptaciją taps greitesnė, jis greičiau įgis reikalingus įgūdžius ir galės savarankiškai atlikti pavedamas užduotis. Taigi investicijos įtrauktos į globėjo motyvaciją greitai atsipirks.

3 problemos priežastis: kvalifikacijos, žinių ir. įgūdžių stoka. Globėjas naujokui turi suteikti kuo daugiau kokybiškos informacijos. Todėl tam, kad veiksmingai konsultuoti ir mokyti naują darbuotoją, vadovas turi parinkti tokį globėją, kuris galėtų tinkamai atlikti jam pavestą užduotį. Jei paskirtam globėjui trūksta reikiamų žinių ir įgūdžių, adaptacijos laikotarpis užsitęsia.
Naujoko padėtis: negavęs reikalingos informacijos, pavestas užduotis atlieka taip pat – nekokybiškai ir jam sunkiau sekasi įsilieti į kolektyvą. Jam belieka arba pačiam darant klaidas ir jas taisant išsiaiškinti, kaip iš tikrųjų jis privalo dirbti, arba kreiptis pagalbos į kitus darbuotojus.
Globėjo padėtis: jaučia diskomfortą, nepasitiki savimi. Tačiau tai puiki proga jam pradėti mokytis, kelti kvalifikaciją.
Problemos sprendimo variantas: Globėjas turi įsisąmoninti adaptacijos procesą kaip iššūkį jo kvalifikacijai, kitaip jo veikla bus neveiksminga ir jis negalės tinkamai padėti naujokui adaptuotis. Todėl labai svarbu kruopščiai parinkti asmenį, būsiantį globėju. Būtina atsižvelgti į išsilavinimą, panašų darbo pobūdį, patirtį, taip pat reikia akcentuoti jo pedagoginius sugebėjimus, mokėjimą bendrauti, taktiškumą ir lojalumą įmonei. Tik toks globėjas galės parengti naują darbuotoją efektyviam darbui.

4 problemos priežastis: Globėjo ir jo globotinio ryšis dažnai ir įvairiai pasitaiko gyvenime – tėvas ir sūnus, mokytojas ir mokinys ir t.t. Tarp jų gali neišvengiamai iškilti nesusipratimų, trukdančių bendradarbiauti. Jei tai pasikartoja, atsiranda problemų dėl nesuderinamumo. Iškilus globėjo ir naujo darbuotojo tarpusavio nepasitikėjimo problemai, sutrikdomas visas adaptacijos procesas. Nepasitikėjimas suskaldo kolektyvą, sukelia stresą, mažina darbo efektyvumą, dėl ko labai kenčia darbo rezultatai ir visa įmonės darbinė atmosfera.

Štai tik keletas reikšmingų veiksnių, kurie gali sukelti labai nemalonius, sunkiai išsprendžiamus konfliktus ir užkirsti kelią šių asmenų tolimesniam bendradarbiavimui:

M lyčių ir amžiaus skirtumas;
M kultūros, tautiniai ir net religiniai skirtumai;
M kalbos barjeras;
M išsilavinimo skirtumas;
M skirtingi tikslai;
M temperamentas, charakterio ypatybės ir kt.

Teoriškai, paskirdamas priešingos lyties globėją, vadovas turi įsitikinti, kad nei viena pusė neprieštarauja ir neturi dėl to jokių nepatogumų. Bet praktiškai atsitinka taip, kad kartais nei viena pusė nedrįsta prisipažinti, kad vadovo sudarytos sąlygos jų netenkina, bijodami, kad vadovas supras tai kaip jų nenoras dirbti.

Didelę įtaką darbuotojų tarpusavio santykiams turi jų kultūriniai, tautiniai, religiniai skirtumai. Žmonės nėra linkę kalbėti apie savo tautybę ar išpažįstamą religiją. Konfliktas kurį laiką bręsta ir po kurio laiko sprogsta. Atsiradusieji dideli nemalonumai gali suskaldyti kolektyvą į grupuotes arba nusistatymą prieš kurį nors iš konflikto dalyvių. Tuomet jau sunku ką nors pakeisti.

Nesuderinamumas tarp globėjo ir globotinio dėl kalbos nemokėjimo yra paviršutinis, išaiškėja labai greitai ir neperauga į didelę konfliktinę situaciją. Tokia problema dažniausiai kyla iš naujoko pusės, nes globėjas paprastai yra senas patyręs darbuotojas. Geriausiais sprendimo variantas, mano manymu, būti globėjui labai atviram ir aiškiai parodyti, kad jis suinteresuotas naujoko kalbos tobulinimu. Bet to gali neužtekti, todėl globotiniam reikia pasiūlyti pradėti lankyti kalbos kursus.

Nemaža kliūtis – išsilavinimo ir kvalifikacijos stoka. Jei tokia problema iškyla naujam darbuotojui, tai jam bus sunku suprasti pateikiamą informaciją ir atlikti užduotis. Tuomet globėjui svertėtų atlikti ir mokytojo funkcijas. Globėjui tokia problema neturi iškilti, nes, vėlgi, jis yra patyręs asmuo organizacijoje. Kitaip jis tiesiog negali mokyti naujo darbuotojo.
Problemos sprendimo variantas: Reikia atrasti ir įgyvendinti veiksmingus globėjo ir globotinio bendradarbiavimo veiksnius. Vienas iš esminių – yra tarpusavio pasitikėjimas, draugiški santykiai, mandagumas, abipusis pasitikėjimas, grįžtamasis ryšys. Kai na.ujokas žino, kad jo globėjas yra patyręs ir kompetentingas specialistas, tai pagarbiai ir atidžiai klausys jo, pasitikės juo visuose darbo srityse. Kai globėjas pasitiki savo globotiniu, tai pastarajam geriau sekasi atlikti užduotis, išsiaiškinti neaiškius klausimus. Naujokas neišvengiamai padaro klaidų, o draugiški tarpusavio santykiai nuteikia bendromis jėgomis ieškoti jų pašalinimo būdų. Čia labai daug reiškia mandagus elgesys – taktiškumas, supratingumas, įžūlumo, įžeidimo ar naujoko pažeminimo vengimas. Tai leidžia sukurti draugiškumo, darbingumo ir nusiraminančią darbo atmosferą, sustiprinti gerus, rezultatyvius santykius.

Adaptacijos proceso efektyvumas geriausiai matuojamas per grįžtamąjį ryšį. Todėl svarbu šį veiksnį užtikrinti. Paprastai tai daroma taip: iš pradžių išsiaiškinama, ar naujokas gerai suprato užduotį. Čia svarbu, kad jis pasitikėtų jam paskirtu globėju, nebijotų išsiaiškinti neaiškias vietas. Globotiniam patariama būti iniciatyviam ir komunikabiliam. Paskui jis yra kontroliuojamas, t.y. už kiekvieną įvykdytą nurodymą jis turi atsiskaityti. Taip išsiaiškinama ar naujokas suvokia jam pateiktą informaciją, ar daro pažangą.

Visus šiuos ir nepaminėtus veiksnius yra sunku numatyti ir jų išvengti. Dėl to vadovas, parinkdamas naujajam darbuotojui globėją, turi kuo geriau pažinti naujoką ir gauti iš jo kuo daugiau informacijos. Ja vadovaudamasis vadovas galės paskirti tinkamą globėją, pakankamai kvalifikuotą ir patyrusį konsultavimo, adaptavimo ir bendravimo srityse. Tokiu būdu paskirtas, globėjas atlieka labai svarbu vaidmenį net tik per trumpą adaptacijos periodą, bet ir, bendrai, visame organizacijos gyvavimo procese. Įmonės organizuojančios globėjo veiklą labai tuo patenkinti ir tai parodo, kad jos suinteresuotos rūpintis savo darbuotojais bendros sėkmingos veiklos tęstinumo labui. Tai reiškia, kad tokios įmonės pasiekė santykinai aukštą sąmoningumo lygį. Štai kaip svarbu atsižvelgti į naujo darbuotojo kuravimo problemą kiekvienai įmonei, įstaigai ar organizacijai.1.4. Gelbėjimo ratas naujokui
Žmogus, keisdamas darbovietę, keičia ne tik pareigas, bet pasirenka ir kitą gyvenimo būdą. Kiekviena organizacija yra ypatinga, todėl pasirinkdamas organizaciją, jis turi keisti ir savo vertybinę orientaciją bei įpročius. Karjeros siekiai bus patenkinti tik tada, jeigu greitai bus suprasta, įvertinta ir įsigyventa į tos organizacijos kultūrą. Jeigu naujokas nesijaučia patogiai organizacinės kultūros atžvilgiu, jis neatskleis visų savo galimybių, jausis nesuprastas ir nesaugus. Labai svarbu įrodyti, kad esi ,,savas”. Jeigu naujokai sugeba įrodyti, kad yra komandos dalis, tai jau didelis laimėjimas. Kiekviena organizacija taip pat turi tam tikrų apribojimų, kiek asmenybei leidžiama reikštis. Kai kurios kompanijos rūpinasi tuo. Todėl naujokas turi sužinoti leistinas ribas.

Siekiant suderinti savo poreikius su organizacijos tikslais, naujam darbuotojui patartina nuosekliai rinkti informaciją pagal pateiktą žemiau planą ir taip tirti organizaciją, kurioje jis pradėjo darbinę veiklą. Adaptacijos sėkmė priklauso nuo to, kaip giliai naujokas ištirs organizaciją. Jis pats gali papildyti ar pakeisti šį planą. Kuo daugiau klausimų bus užduota ir kuo jie bus detalesni, tuo efektyvesnis jo ir organizacijos siekių susiderinimas. Toks tyrimas bus veiksmingesnis, kai parengtas raštu, kad galima būtų nepertraukiamai analizuoti savo ir organizacijos tarpusavio suderinamumo pažangą.

ORIENTAVIMOSI PLANAS arba KĄ REIKIA IŠSIAIŠKINTI NAUJOKUI:

1. Organizacijos tikslus. Ko organizacija siekia? Kodėl ji egzistuoja? Kuo tikima?
2. Filosofiją. Kuo organizacija vadovaujasi? Kaip kompanija valdo verslą?
3. Strateginę orientaciją. Ar vadovybė laikosi griežtos strategijos?
4. Vadovavimo stilių, metodus ir normas. Kaip darbuotojams vadovaujama? Ar vadovai autokratiški, ar demokratiški? Kaip dažnai žmonės kontroliuojami? Ar kompanija konservatyvi, ar liberali?
5. Elgesio normas i

Leave a Comment