DARBAS GRUPĖSE IR JŲ ORGANIZAVIMAS

TURINYS
ĮVADAS.............................. 3
1. GRUPĖS SAMPRATA IR SĄVOKA............................4
2. GRUPIŲ ESMĖ IR YPATUMAI..............................6
2.1. Grupės tikslai..............................6
2.2. Grupių klasifikacija..............................6
2.2.1. Sąlyginės ir realios grupės..............................7
2.2.2. Natūralios ir specialios grupės.............................7
2.2.3. Privalomos ir laisvos grupės..............................7
2.2.4. Mikrogrupės ir makrogrupės.............................7
2.2.5. Pirminės ir antrinės grupės..............................8
2.2.6. Formalios ir neformalios grupės............................ 8
2.2.7. Referentinės grupės.............................. .9
3.GRUPINIO DARBO ESMĖ..............................10
3.1. Darbo grupių organizavimas ..............................10
3.2. Darbo grupių valdymas..............................11
3.3. Grupinio darbo efektyvumas..............................13
4. DARBO GRUPĖJE VALDYMAS( MODERAVIMAS)...................15
5.GRUPINIO DARBO TRŪKUMAI.............................18
IŠVADOS..............................20
LITERATŪROS SĄRAŠAS..............................21ĮVADAS
Lietuvai įstojus į Europos Sąjungą, globalizacijos procesai palietė ir organizacijų valdymo prioritetus. Dabartiniai ir ateities vadovai turi sugebėti balansuoti tarp nuolatinės kaitos- būtinybės valdyti netikėtus pokyčius ir stabilumo bei tęstinumo užtikrinimo.
Organizacijose stiprėja tendencijos svarbiai veiklai skirti ne paavienius asmenis, o jų komandas. Darbo grupėse organizavimas akcentuoja bendrus siekius ir tikslus, kurie siejasi laiko ir erdvės atžvilgiu. Darbas grupėse leidžia pasiekti didesni darbo efektyvumą, būdingas didelis potencialas, tačiau kokybiškai dirbti grupėse nėra paprasta. Tinkamas darbo grupėse organizavimas ir valdymas yra vienas iš gebėjimų, kurių labai trūksta šiuolaikinių organizacijų valdyme.
Šiame referate nagrinėjama asmenybės vieta grupėje, ir grupės samprata, grupėse vykstantys procesai, grupinio darbo vieta šiuolaikinėje valdymo sistemoje, pateikiami grupinio darbo organizavimo pagrindai, jo esmė, organizacinės formos, tokios kaip: padalinių veeiklos tobulinimo grupės, kokybės būreliai, procesų tobulinimo grupės, tikslinės – programinės grupės. Nagrinėjamas grupinio darbo efektyvumas. Taip pat trumpai apžvelgiami grupinio darbo privalumai ir trūkumai.
Taip pat referate nagrinėjama grupės sąvoka, tikslai, grupių klasifikacija bei vadovavimas grupės darbui.1.GRUPĖS SAMPRATA IR SĄVOKA
Grupių teorijoje ik

ki šiol nėra nusistovėjusio grupės apibrėžimo, nes grupės terminu įvardijami gana įvairūs žmonių susibūrimai. Grupe vadiname darbo kolegas, bendramokslius. Bendras bruožas vienijantis šias grupes yra bendra darbovietė ar mokymasis vienoje įstaigoje, nors amžius, lytis yra skirtingi. Taigi, grupė – tai žmonių bendrija, kurios narius jungia koks nors bendras požymis (bendra veikla, tarpusavio santykiai, bendri interesai tai pačiai organizacijai). Vieni mokslininkai grupės apibrėžime remiasi santykių tarp dviejų ar daugiau individų įvardijimu, kiti esminiu grupės požymiu laiko narystės supratimą ar net tarpusavio priklausomybę, akcentuojamas ir motyvacinis aspektas ar net struktūriniai santykiai. Svarbiausiais iš asmenybės tikslų ir poreikių – socialinis poreikis būti grupės nariu. Dažnai žmogus sutinka dirbti neįdomų ar nemalonų darbą tik dėl to, kad atsidurtų įdomesnėje ir malonesnėje socialinėje aplinkoje, nes jis tikisi nee tik paties darbo ar atlyginimo už jį, o socialinių privalumų – kontaktų ir bendravimo su kolektyvu. Grupės narių skaičius gali būti 30, bet ne didesnis, tuo grupė skiriasi nuo organizacijos, sąjungos ar kito darinio, mažą grupę sudaro mažiau nei 15 žmonių. Būtent tokio dydžio grupėje labiausiai atsispindi grupinio darbo specifika, privalumai ir trūkumai, individo vaidmuo grupėje ir t.t.
Papildomas grupės nario apibūdinimas – noras praplėsti savo interesų ratą. Žmogus jaučia, jog tam natūralus kelias – dirbti ar bent bendrauti su kitais. Kartais tą jausmą sukelia su
usivienijimo jėgos pojūtis, tačiau dažnai žmogus suvokia, kad sėkmės galimybių padaugėja, kai daugelis siekia to paties tikslo.
Socialinė žmonių grupė – tai vieningai veikiantys žmonės, laikantys save grupe, teigiantys, kad jie skiriasi nuo kitų grupių, o ypač – nuo pavienių darbuotojų. Tokia žmonių sąjunga turi bendrus siekius, kurie siejasi laiko ir erdvės atžvilgiu. Būtent tai ir daro žmonių grupę kažkuo daugiau negu paprastas individų sambūris. Grupėje susiformuoja vidinė struktūra, kurią lemia vaidmenų pasiskirstymas: atsiranda rangai, skirtingos užduotys ir atsakomybė. Grupės narių elgsena ir tarpusavio santykiai reguliuojami tam tikromis taisyklėmis. Šios taisyklės priskiriamos nerašytiniams įstatymams, kurie gali būti oficialiai paskelbti, arba traktuojami kaip tradicijos. Jos lemia grupės narių elgesį – šis tampa lengviau nuspėjamas, stabilizuoja tarpusavio santykius, suteikia grupei individualumo ir t.t. išoriniu požiūriu grupė turi būti atskirta nuo kitų grupių, vidiniu – turi būti išugdytas grupės narių priklausymo grupei jausmas. Abu šie kriterijai sudaro specifinį grupės identiškumą, kuris gali būti nusakomas tiek santykių grupės forma, tiek identifikacija su tikslais, uždaviniais, tiek su įvaizdžiu, tradicijomis ir t.t. greta įmonės kultūros egzistuoja ir grupės kultūra.
Darbo grupės identiškumas pasireiškia atsiribojant nuo kitų grupių, reguliuojant ir kontroliuojant naujų narių priėmimą, formuojantis savitoms tradicijoms ir neformalioms elgesio normoms, įvedant tam tikrus priklausomybės simbolius ( kalbos taisykles, darbo patalpų savitą apipavidalinimą, da
arbo drabužius it t.t.). Vadinasi, darbo grupę galima apibrėžti kaip individų visumą, turinčią tiesioginį kontaktą tarp grupės narių, apibrėžtą bendradarbiavimo trukme, pastovumu, autonomija bei identiškumu, siekiant bendrų tikslų.

2.2. GRUPIŲ ESMĖ IR YPATUMAI2.1. Grupės tikslai
Bet kokia grupė visumoje arba atskiri jos nariai turi tam tikrus užsibrėžtus tikslus, kurie apsprendžia kitas grupės charakteristikas, jos padėtį klasifikacijoje.
Jei grupės tikslas – užtikrinti grupės narių socialinę sąveiką, tai ji – draugiška bendrija, primenanti klubą; jei jos tikslas – garantuoti darbą, pagerinti jo sąlygas ar apsaugoti nuo vadovų piktnaudžiavimo, tai bus sąjunga, brolija ar susivienijimas pagal interesus. Jei grupės tikslai religiniai ar politiniai, tai bus religinis ar politinis susivienijimas, susijęs su bažnyčia ar valdžios struktūromis.
Darbo grupių tikslas – atlikti pavestus ar pačių susigalvotus darbus, tačiau retai kada grupė turi užsibrėžusi vieną tikslą. Jų gali būti keletas, ir jie gali vienas kitą papildyti, arba vienas tikslas neturi trukdyti siekti kito. Pavyzdžiui, vienas iš darbo grupės tikslų gali būti pagerinti bebaigiančio savo gyvavimo ciklą produkto savybes ir taip pratęsti jo buvimą rinkoje. Tačiau ta pati darbo grupė gali siekti ir materialinio arba moralinio apdovanojimo, paskatinimo iš vadovybės pusės, o taip pat pripažinimo tarp kitų kolegų. Taigi, šiuo atveju grupė siekia kelių tikslų, ir jie tarpusavyje nesikerta.
Ne kiekviena grupė turi aiškiai apibrėžtus tikslus, labai da

ažnai jie būna niekur nenustatyti ir nesuformuluoti. Neretai formuluoti tikslus ir nebūna reikalo, tiesiog svarbu, kad grupės nariai bendrus tikslus suvoktų ir pripažintų savyje.
Be to, bendri grupės tikslai negali kirstis su individualiais atskirų grupės narių tikslais, todėl grupės nariai turi išsiaiškinti, ar kolektyvo tikslai atitinka jų individualius interesus. Kiekviename darbo kolektyve yra du tikslų lygiai, kuriuos vadovas privalo kuo glaudžiau susieti:
1. Tikslai, skirti darbo užduotims pasiekti;
2. Tikslai asmeniniams poreikiams patenkinti.
Vienas pirmųjų tikslų ar uždavinių, kurį turi tiksliai išspręsti grupė, aiškus pačios problemos identifikavimas ir supratimas.2.2. Grupių klasifikacija
Priklausomai nuo pasirinktų požymių grupės gali būti skirstomos labai įvairiai:
• Pagal grupės narių kontaktiškumą skiriamos sąlyginės ir realios grupės;
• Pagal susidarymo pobūdį – natūralios ir specialios grupės;
• Pagal dalyvavimo pobūdį – privalomos ir laisvos grupės;
• Pagal grupes sudarančių asmenų skaičių – makrogrupės ir mikrogrupės;
• Pagal grupės svarbumą skiriamos pirmines ir antrinės grupės;
• Pagal santykių tarp grupės narių pobūdį formalios ir neformalios grupės;
• Pagal įtakos reikšmingumą žmogui skiriamos referentinės ( etaloninės) grupės.2.2.1. Sąlyginės ir realios grupės.
Sąlyginėmis laikomos grupės, sudaromos jungiant žmonės į grupes pagal tam tikrus požymius. Šių grupių ypatumas tas, kad grupių nariai tik teoriškai sujungiami į grupes, o ne patys į jas įsitraukia dalyvaudami. Tarp šių grupių narių gali nebūti jokių kontaktų, jie gali visiškai nežinoti vienas apie kito egzistavimą. Pagal lyties požymį žmonės skirstomi į vyrus ir moteris, pagal amžių – į vaikus ir suaugusiuosius, pagal tautybę – į lietuvius, latvius, estus ir kt.

Realiomis laikomos grupės, kurių nariai realiai dalyvauja ir turi vieni su kitais tam tikrų kontaktų. Šeima, mokyklos klasė, studijų grupė, darbo kolektyvas – tai grupės turinčios tam tikrų tarpusavio kontaktų. Kontaktuojama šioje grupėje tiek per akivaizdžius susitikimus, pokalbius, susirinkimus, tiek ir naudojant techniką ir technologijas – telefoną, internetą, radiją, televiziją. Šiai grupei didelę reikšmę turi laiko ir erdvės veiksniai. Kai kurių grupių egzistavimui būtinas buvimas vienoje vietoje, kitų grupių egzistavimui buvimas vietoje neturi reikšmės. Laiko požiūriu realios grupės gali būti skirstomos į pastovias ir laikinas. Grupės- sukuriamos ilgam, jų nariai gali keistis (mokykla, įmonė) , grupės, kurios jau nuo atsiradimo yra pasmerktos trumpam gyvenimui (kelionių grupės).2.2.2. Natūralios ir specialios grupės.
Natūralios – tai grupės, kurioms žmonės neišvengiamai priklauso ir kurias sąlygoja gyvenimo aplinkybės, pvz., šeima, klasės draugai, bendradarbiai. Šeima yra pirminė grupė, kurioje įsisavinamas rolių žaidimas ( tėtis, mama, it. kt.), jų elgesys grupėje, nuo to priklausys ir tolesnis individo elgesys kitose grupėse. Jaunimo grupė formuoja individą 10-20 gyvenimo metais. Grupės yra specifinės, turi tik joms būdingus bruožus. Bendradarbiai – profesinės srities grupė, žmogaus pasiekimas profesinėje srityje sąlygoja jo visuomeninę padėtį.
Specialios grupės sukuriamos tam tikram tikslui pasiekti, kurį įgyvendinus grupė išyra. Laboratorinė – surinkta tam tikram eksperimentui, darbo – suburiama išspręsti tam tikrą užduotį, terapinė – gydyti neurozėms, seminarų – sudaromos apmokymų tikslams.2.2.3. Privalomos ir laisvos grupės.
Privalomosiose grupėse žmogus dalyvauja nepriklausomai nuo savo noro jose būti, juk nepasirinksi tautybės, rasės, šeimos – patenkama per biologinį požymį.
Laisvos grupės savo norų lankomi sporto klubai, kultūros organizacijos, socialinės ar politinės sąjungos.2.2.4. Mikrogrupės ir makrogrupės.
Makrogrupes sudaro gausus būrys asmenų, bet gausus skaičius nėra vienintelis požymis. Didelės grupės dar skirstomos į organizuotas ir neorganizuotas. Šiuo metu makro grupės skirstomos į tautas, demografines grupes, teritorines – regionines grupes, profesines grupes, klasių, kastų grupes, organizacijas, auditorijas. Didžiausia makrogrupe yra laikoma visa žmonija.
Mikrogrupėmis laikomos grupės, kurias sudaro nedidelis asmenų skaičius, turintis daugiau ar mažiau bendrų veiklos tikslų ir tiesioginių kontaktų. Mikrogrupių nariai nuolatos bendrauja, todėl tai kontaktinės grupės su įvairiais grupės tarpusavio santykiais. Šioms grupėms priklauso šeima, mokyklos klasė, studijų grupė it kt. Šios grupės požymiai yra savarankiškumas arba autonomija, ji pasižymi narių tarpusavio kontrole bei dydžiu.2.2.5. Pirminės ir antrinės grupės.
Pirminė grupė žmogui yra pagrindinė ta prasme, kad susiklostantys joje santykiai svarbūs kiekvienam grupės nariui. Pati pirmoji, labiausiai žmogų formuojanti patirtis įgyjama pirminėje grupėje- šeimoje. Be šeimos, šioms grupėms būdingi glaudūs visų narių santykiai ir tai , kad šios grupės paprastai būna nedidelės. Žmonės iš gyvena bendrumo jausmą. Santykiai, susiklostantys tarp grupės narių, reguliuojam normomis, kurias sukuria pati grupė.
Antrinės grupės yra didesnės, o santykiai jose formalesni. Į antrines grupes gali įeiti daug pirminių grupių. Studentas būdamas pirminės studijų grupės nariu, yra ir antrinės – universiteto – narys.2.2.6. Formalios ir neformalios grupės.
Formalios grupės – tai grupės, kurių santykius viešai identifikuojame, jos turi nustatytus ir iškeltus bendrus tikslus.

Neformalios grupės – tai grupės, susidarančios individų bendrų interesų pagrindu, jos neturi aiškiai apibrėžtų tikslų ir pasižymi ryškiais emociniai tarpusavio santykiais.
Vienas pagrindinių išskirtinių formalios grupės bruožų – trumpas jų funkcionavimo laikotarpis. Kai kurioms grupėms skirtas trumpas gyvavimo laikotarpis, nes jos formuojamos trumpalaikių užduočių vykdymui. Tokios laikinos grupės pavyzdys – vieno kompanijos komiteto nariai, kuriems lieptą sudaryti kažkokią programą. Grupės nariai problemas svarsto susirinkimuose arba pasitarimuose.
Organizacijose taip pat būna ilgalaikės darbo grupės, kurių nariai sprendžia tam tikras problemas kaip savo pareigų dalį. Tokias grupes dažnai vadina komandomis.
Už formalių santykių kiekvienoje įmonėje slypi daug sudėtingesnė socialinių sąveikų tarp nedidelių formalių grupių sistema, kurios daro nemenką įtaką formalių grupių veiklos našumui ir produktyvumui. 1 lentelėje pateikiami skirtumai tarp formalių ir neformalių grupių:

1 lentelė
Skirtumai tarp formalių ir neformalių grupių

Palyginimo pagrindas Neformali grupė Formali grupė
Bendri tarpusavio santykiai Neoficialūs Oficialūs
Pagrindinės koncepcijos Valdžia ir politika Teisės ir pareigos
Pagrindinis dėmesys skiriamas Žmogui Pareigybei
Lyderio valdžios šaltinis Atsiranda iš grupės Deleguojamas vadovybės
Vadovaujamasi Normomis Taisyklėmis
Valdymo šaltinai Sankcijos Apdovanojimai ir baudos

2.2.7. Referentinės grupės. Žmogus paprastai priklauso daugeliui grupių. Tačiau ne visos grupės jam vienodai svarbios. Referentine grupe laikoma ta grupė, kurios normos, nuostatos ir vertybės žmogui yra ne tik reikšmingiausios, bet ir jo elgesio orientyras. Sąvoką ,,referentinė grupė” pirmą kartą pasiūlė H.Highman (1942), o vėliau ir išsamiau ją apibūdino R.Merthon, T.Newcomb, M.Sherif ir kt. referentinė grupė yra etalonas vertinant save ir kitus; jos normos, tikslai, elgesio standartai yra asmeninis kriterijus , renkantis tą ar kitą elgsenos būdą.
Vadovui būtina išsiaiškinti kiekvieno darbuotojo referentinę grupę, nes referentine grupe gali tapti nebūtinai ta grupė, kuriai asmuo priklauso, o ta, kuria jis žavisi, ar su jos normomis jis labiausiai stengiasi identifikuotis. G.Mead teigė, jog aukšto rango asmeniui grupės yra tarsi vidinis forumas, pagal kurių normas šis tikrina žmonių elgesį, koreguoja jį. Referentinės grupės vaidmuo neapsiriboja tam tikru standartu, kriterijumi pagal kuriuos žmogus gali vertinti save ir kitus, bet kartu skiepija žmogui savo vertybes, formuoja jo vertybes taip, kad abi vertybių sistemos derintųsi. Grupė – vidinis forumas, kurio akivaizdoje jis mintyse svarsto iškilusias problemas, renkasi alternatyvas. Savo veiksmus jis dažniausiai derina su referentinės grupės narių lūkesčiais, stengiasi elgtis taip, kaip tokiais atvejais elgtųsi jie. Būna ir taip, kad vienos referentinės grupės vertybės prieštarauja kitos grupės vertybėms, tada asmuo gali patirti sunkų psichologinį konfliktą.3.GRUPINIO DARBO ESMĖ
3.1.Darbo grupių organizavimas
Su grupiniu darbu susiduriama, kai žmonės priverstinai (per formalias valdymo – organizacines struktūras) ar savanoriškai (per neformaliais grupes) susiburia į grupę siekti bendro tikslo. Sąvoka komanda – ,,team” labiausiai paplitusi sporte ir angliškai kalbančių šalių literatūroje. Įmonėse vartojama sąvoka – grupė – suprantama kaip iš kelių darbuotojų susibūręs darbo vienetas, kuris vieną ar kelis uždavinius gali išspręsti gerokai efektyviau nei pavieniai darbuotojai.
Bendro darbo poreikis – tai specializavimosi loginė pasekmė. Grupės nariui bendri darbo rezultatai yra svarbesni nei individualūs, iš kiekvienų jie reikalauja nusiteikimo ir pasiruošimo bendradarbiauti, grupėje dažnai gaunamas sinerginis efektas, kai grupės sugebėjimų visuma yra didesnė nei visų grupės narių sugebėjimų suma.
Grupė sėkmingai veikia tik tada, kai ji yra racionali tiek įmonės, tiek kiekvieno jos nario požiūriu. Įgyvendindama nustatytus įmonės tikslus, ji, kiek įmanoma, siekia įgyvendinti savo grupinius ir individualius interesus. Kiekvienas grupės narys nori jaustis pilnateisiu grupės nariu ir kartu išlaikyti savo individualybę.
Įmonė yra socialinis organizmas, tačiau tai nereiškia, kad įmonės darbuotojai yra socialiai vieningi. Nuo to, kaip bus vertinami atskirų darbuotojų poreikiai, kaip jie derės su įmonės tikslais, priklausys darbuotojo identifikavimas su darbu – kuo geriau pažįstant vieni kitus grupės, tuo greičiau pasiekiama įmonės tikslų. Taigi įmonę ir jos darbuotojus galima traktuoti kaip įtampos lauką su skirtingais poliais, o jie vienas kitą veikia ir stabilizuoja.
Šiame modelyje veikia daug susijusių veiksnių, tai pusiausvyros modelis, kad jis sėkmingai funkcionuotų, reikia visų jėgų pusiausvyros. Tiek darbe, tiek namuose problemų turi kiekvienas darbuotojas – individas, kiekvienas iš jų turi individualių sugebėjimų ir siekių, specifinių problemų atsiranda formaliose ir neformaliose grupėse, visa tai turi sietis su įmonės tikslais. Čia slypi ir grupių restruktūrizavimo ir koncentravimo problema: daugiau grupių – didesnis lankstumas, bet daugiau ir koordinavimo problemų ir atvirkščiai. Problemų kelia ir neformalios grupės. Kada jas toleruoti, skatinti jų plėtrą, o kada su jomis kovoti? Tik išsprendus visas šias problemas pasiekiama gerų rezultatų.
Autoritarinis valdymas jau nebetinka šiuolaikinėmis sąlygomis, nes jis neorientuoja dirbti bendrai, kolektyviai, neskatina mąstyti, iniciatyviai dirbti, priimti sprendimus. Autoritarinio vadovo silpnybė yra jo nesugebėjimas pripažinti darbuotojų talentų ir sugebėjimų. Jis nesuteikia jiems galimybės pasireikšti jų sugebėjimams planuojant ir priimant sprendimus.

Pasikeitus ekonominėms, techninėms – organizacinėms ir socialinėms sąlygoms, reikia sparčiai diegti kooperatinio valdymo stilių, kurio svarbi sudėtinė dalis yra grupinis darbas.
Formali organizacija kuriama sąmoningai, o neformalios grupės atsiranda spontaniškai, kaip socialinės sąveikos rezultatas. Taip žmonės gali patenkinti priklausomumo, savitarpio pagalbos, saugumo, bendradarbiavimo poreikius. Neformalių junginių įtaka organizacijos veiklos kokybei ir efektyvumui yra didelė. Nepaisant to, neformalios grupės, susikūrusios ne vadovo iniciatyva, susiklosčius atitinkamoms sąlygoms gali tapti dominuojančiomis įmonėje ir paversti niekais visas vadovų pastangas. Antra vertus, jei neformalios grupės suinteresuotos įgyvendinti organizacijos tikslus, jos gali didinti įmonės efektyvumą.
Todėl įmonė paprasčiausiai negali ignoruoti neformalių grupių. Priešingai, jos turi ieškoti būdų, kaip mažose grupėse slypintį potencialą pajungti siekti bendro tikslo. Vienas iš tokių būdų yra įvairių grupinio darbo formų taikymas. Taip sudaroma galimybė žmonėms patenkinti bent dalį tų poreikių, dėl kurių jie jungiasi į neformalias grupes, o įmonė gali šių grupių veiklą panaudoti savo tikslams. Būtent grupinio darbo organizavimas:
• sudaro sąlygas didesniam darbuotojų skaičiui dalyvauti valdyme, priimant sprendimus;
• didina darbuotojų suinteresuot.umą savo ir visos įmonės veiklos rezultatais, skatina iniciatyvos, kūrybiškumo pasireiškimą, sugebėjimų ugdymą;
• sutelkia įmonės narius siekti bendrų tikslų, skatina bendradarbiavimo santykius;
• leidžia įvertinti įvairias nuomones, pažiūras;
• užtikrina efektyvų pasikeitimą informacija;
• įgalina išspręsti problemas, nepatenkančias nei į vieno padalinio kompetenciją, bei atlikti specialias funkcijas;
• leidžia išlaikyti įmonei didesnį lankstumą ir sugebėjimą reaguoti į besikeičiančią aplinką;
• leidžia efektyviau koordinuoti įvairių įmonės padalinių veiklą.
Visi šie teiginiai sietini ne tik su neformaliomis grupėmis, jie tinka ir formalioms struktūroms, vienintelė sąlyga, kad būtų mažinamas įmonės lankstumas, inertiškumas.3.2. Darbo grupių valdymas
Grupių teorijos tyrimai parodė, kad mažos grupės turi gana didelį potencialą, kurį panaudojus organizacijos gali ryškiai padidinti savo veiklos efektyvumą. Grupių ir grupinio darbo taikymas sparčiai plinta įmonėse. Praktinėje veikloje ir literatūroje aprašomi požiūriai yra prieštaringi. Vieni mano, kad grupinis darbas labai pagerina organizacijų funkcionavimą, kiti laiko ji netinkamu. Tačiau daugelis pripažįsta, kad ir geriausia idėja, gali likti neįgyvendinama, jei darbas grupėje netinkamai organizuojamas ir valdomas. Norint išvengti klaidų, būtina:
• užtikrinti reikalingas darbo sąlygas, parinkti tinkamą grupės formą ir sudėtį, iškelti aiškius grupės darbo efektyvumo vertinimo kriterijus;
• būtinas efektyvus grupinio darbo proceso valdymas, kurio pagalba darbuotojai galėtų dirbti grupėje, sugebėtų pritaikyti įvairius grupinio darbo ir sprendimų priėmimo metodus.
Norint, kad grupinis darbas būtų sėkmingas, reikia atsižvelgti į kelis svarbius momentus:
1. Grupė turi turėti aiškų tikslą. Tai yra būtina sąlyga, nes, priešingu atveju, grupinis darbas pavirs tuščiu laiko gaišinimu ir neduos naudingų rezultatų. Tokių pavyzdžių yra sovietinėje praktikoje, pavyzdžiui, visuomeniniai ekonominės analizės biurai turi visus grupei būdingus elementus, bet jie jokios konkrečios naudos nedavė.
2. Turi būti aiškiai apibrėžti grupės įgaliojimai ir veiklos sritys. Kiek laiko darbuotojai gali atsitraukti nuo savo tiesioginių pareigų, kas jiems už tai mokės, kiek laiko įmonės sąskaita jie gali spręsti problemą ir panašiai?
3. Turi būti parenkamas optimalus grupės dydis. Patyrimas tvirtina, kad optimalus grupės dydis nuo 5 iki 11 žmonių. Laikoma, jog tokio dydžio grupė priima kokybiškus sprendimus, o jos nariai jaučia didesnį pasitenkinimą. Mažesnių grupių veikla ne tokia efektyvi, nes per didelė asmeninė atsakomybė, lyderių spaudimas. Didesnėse grupėse prarandama galimybė reikšti savo nuomonę, atsiranda varžymosi elementas, be to, daug laiko reikia sugaišti bendrai nuomonei suformuoti.
4. Turi būti parenkama tinkama grupės sudėtis. Visų pirma į grupę turi būti įtraukiami tie darbuotojai, kuriuos tiesiogiai liečia sprendžiama problema, nes galima pritaikyti jų konkretų patyrimą, Pageidaujama, kad darbe dalyvautų įvairių hierarchinių lygių, skirtingų pažiūrų darbuotojai.. Tai sudaro galimybę visapusiškai išnagrinėti problemą, suformuoti didesnį alternatyvų skaičių. Grupės nariams turi būti keliami ir kai kurie bendri reikalavimai: kompetencija, patyrimas, lankstumas, pripažinimas, noras keisti, noras dirbti grupėje, sugebėjimas eiti į kompromisus. Šie reikalavimai yra labai svarbūs, nes galima išmokti formalių grupinio darbo metodų, bet nusiteikimą dirbti kartu reikia turėti. Geriausia, kaip grupė formuojasi savanoriškai (konkursas, pageidavimas dirbti ir pan.), net jei ji formuojama iš viršaus.
5. Turi būti parenkamas tinkamas grupės vadovas. Nuo jo pozicijos ir elgesio daugiausia priklausi grupės veiklos efektyvumas. Čia susiduriame su problema: vadovo skyrimas iš karto formalizuoja grupę, ji praranda dalį efektyvumo, geriausia, kai pati grupė pasirenka vadovą, bet šiuo atveju jam gali nepakakti kvalifikacijos organizuoti grupės darbą, todėl jį reikia mokyti.
6. Grupės nariai turi žinoti ir sugebėti pritaikyti įvairius grupinio darbo ir sprendimų priėmimo metodus. To dažniausiai reikia mokyti atskirai.
Galima teigti, kad kolektyviai priimti sprendimus yra tikslinga:
1) Kai reikia įvertinti įvairias nuomones, pažiūras, idėjas. Kiekviena sprendžiama problema yra kompleksinė, reikia atsižvelgti į įvairius problemos aspektus, o tam reikia didelės patirteis ir įvairiapusiškų žinių.
2) Kai sprendimai liečia tam tikrą įmonės narių grupę. Tada kiekvieno grupės nario požiūris į sprendžiamą problemą papildo vienas kitą ir leidžia ją išspręsti.
3) Kai darbuotojai patys turi įgyvendinti priimamus sprendimus. Praktika rodo, kad sprendimo priėmimas dažniausiai ne pati sudėtingiausia problema, dažniausiai sunkiausia juos įgyvendinti. Svarbu, kad .žmonės būtų pasirengę juos priimti. Kai priimant sprendimą dalyvauja darbuotojai, kurie jį vėliau diegs, jie visapusiškai įvertina visas diegimo problemas, padidėja jų atsakomybė už priimtų sprendimų įgyvendinimą.
4) Kai norima išvengti nestandartinių sprendimų. Įmonės veikos sėkmę lemia nestandartiniai, kūrybiški sprendimai, o ,,specialistai” dažnai priima standartinius sprendimus. Nestandartinius sprendimus priimti rizikinga, nes juos sudėtinga įgyvendinti. Jei tai nepavyksta, visa kaltė tenka tam, kuris priėmė sprendimą. Grupėje priimami nuasmeninti sprendimai, dėl to rizika pasidalijama, be to, galima įtraukti didesnį būrį žmonių, kurie subrandina įvairių idėjų.
5) Kai norima padidinti darbuotojų motyvaciją. Žmogus visada nori pasirodyti teigiamai, užsitarnauti kitų pagarbą, išaugti savo ir kitų akyse, grupinis darbas leidžia tai padaryti.3.3.Grupinio darbo efektyvumas
Grupinio darbo efektyvumas – tai geresnis bendradarbiaujančių žmonių kūrybinės energijos panaudojimas. Reikia iš karto, pažymėti, kad požiūris į grupinį darbą tiek teorijoje, tiek ir praktikoje gana prieštaringas. Nors dauguma šiuolaikinių autorių pripažįsta, kad mažų grupių panaudojimas turi didelę reikšmę efektyviam įmonių darbui, bet yra ir skeptiškų nuomonių. Nepasitikėjimas grupiniu darbu atsiranda dėl netinkamo grupinio darbo organizavimo. Be abejo, net pati geriausia idėja, netinkamai įgyvendinta, gali sužlugti. Grupinio darbo organizavimo įmonėse būtinumą lemia keletas veiksnių. Šiuolaikinėse organizacijose svarbūs ne tik techniniai sprendimai: nemažai tenka priimti ir probleminių situacijų sprendimų, kuriems didelę įtaką turi tarpasmeniniai santykiai. Nė vienas organizacijos narys neturi visos informacijos, būtinos sprendimui priimti. Tuo tarpu grupė gali padidinti sprendimui reikalingos informacijos kiekį. Neretai vienos grupės priimamas sprendimas turi įtakos kitų organizacijoje esančių grupių veiklai, todėl sprendimus reikia derinti, nes jei organizacijoje priimant sprendimus dalyvauja mažai žmonių, kiti gali jaustis neįsipareigoję šiuos sprendimus vykdyti. Tyrimais įrodyta, kad mažos grupės priima efektyvesnius sprendimus už žmonės, dirbančius individualiai Grupės rezultatas visuomet gali būti geresnis nei atskirų asmenų dėl įvairių kompetencijų, požiūrių, patirčių ir kt. sintezės.
Paprastai darbo grupės efektyvumą nusako grupių veikloje slypintis sinergijos efektas. Grupės sinergijos efektu vadinamas reiškinys, kai visumos rezultatai didesni už atskirų jos narių rezultatų sumą. Darbo grupėse organizavimas leidžia pasiekti sinerginį efektyvumą dėl keleto pagrindinių priežasčių:
1. Galimybė pasikeisi informacija ir ja geriau panaudoti.
Grupėse bendroje veikloje dalyvauja įvairios kompetencijos ir turintys skirtingos informacijos žmonės. Grupinio sprendimo kokybė tokioje situacijoje priklauso nuo sugebėjimo pasikeisti informacija. Todėl būtina tinkamai įvertinti kiekvieno grupės nario turimą informaciją, skatinti visus aktyviai dalyvauti, atidžiai išklausyti papildomą informaciją ir ją tinkamai panaudoti. Priimant grupinės veiklos sprendimus. Galima ištaisyti atsitiktines grupės narių klaidas, nes kitų daromos klaidos griečiau pastebimos nei savos. Diskusijos grupėse priveda prie tokių sprendimų, apie kuriuos nė vienas grupės narys net nepagalvojo prieš pradedant diskusiją.
2. Didesnė motyvacija aukštos kokybės sprendimui priimti.
Žmonės dirbantys grupėse, dažnai yra motyvuoti priimti aukštos kokybės sprendimus nei dirbantys individualiai. Jie dažniausiai savo darbą lygina su kitų narių indėliu ir tai skatina labiau stengtis. Kooperatyviai dirbančios grupės organizacijoje paprastai susilaukia didesnės paramos ir paskatinimo priimti aukštos kokybės sprendimus nei atskiri žmonės. Yra įrodyta, kad problemos aptarimas bendradarbiaujant labiau motyvuoja žmonės pergalvoti sprendimą jei kiti su juo nesutinka.
3. Galimybė kurti naują informaciją.
Diskusijos grupėje paprastai baigiasi tokiu pirminės informacijos apdorojimu, kad sukuriama kokybiškai nauja informacija, o kartu padidėja grupės narių supratimas ir susitelkimas, vertinant šią informaciją.
4. Didesnis grupinės nuomonės (pozicijos) patikimumas.
Grupės pozicija patikimesnė nei atskirų žmonių, ji gali būti radikalesnė negu atskirų jos narių, o tai naudinga, kai reikia priimti aukštos kokybės sprendimui būtinus kraštutinius sprendimus.

4. DARBO GRUPĖJE VALDYMAS (MODERAVIMAS)

Darbo grupėje metu dažniausiai sprendžiamos kompleksinės užduotys, kurios reikalauja įvairių sričių specialistų bendradarbiavimo ir sugebėjimo kolektyviai dirbti, derinant asmeninius interesus su bendrais siekiais. Tiesa gimsta diskusijose, tačiau diskusijoms valdyti reikalingas žmogus, galintis padėti grupei suformuluoti tikslus ir norus, parinkti sprendimus ir numatyti jų realizavimo būdus.
Kiekviena konkrečiai problemai išspręsti suburta grupė turi savo vadovą. Grupės vad.ovas visada yra atsakingas už sėkmingą grupės darbą. Daugeliu atveju profesiniuose pasitarimuose paprastai vadovauja organizacijos vadovas arba aukščiausias formalias pareigas iš grupės narių einantis asmuo. Tai nėra blogai, tačiau kartais dėl per didelio krūvio: tuo pačiu metu jis yra ir sprendimą priimantis, ir procesą valdanti, ir laiką stebintis asmuo, todėl toks dėmesio išskaidymas daugeliui dalykų neleis kokybiškai atlikti prisiimtų pareigų.
Todėl paskutinių metu organizacijos, spręsdamos sunkias problemas, vis dažniau naudojasi procesų konsultantų – moderatorių paslaugomis. Moderatorius – tai darbo grupėje proceso konsultantas, naudojantis specifinius grupinio darbo valdymo metodus. Yra esminiai skirtumai tarp tradicinio grupės vadovo ir moderatoriaus, 2 lentelėje matome jų skirtumu.
Grupinis darbas toli gražu nereiškia, kad visą laiką turi būti dirbama vienoje grupėje ir ištisai diskutuojama. Moderatoriai paprastai žino labai daug įvairių metodų: nuo įtempto analinio mąstymo reikalaujančių analizės metodų iki dinamiškų ir judrių grupės energijai sužadinti skirtų metodų.
Moderuojant galima naudoti ir tarpusavyje derinti šias plačiausiai paplitusias grupės darbo formas:
• individualus darbas;
• darbas poromis;
• mažos grupės su vienodomis užduotimis;
• mažos grupės su skirtingomis užduotimis;
• mažos grupės su vienodomis užduotimis, bet skirtingais darbo metodais;
• mažų grupių darbo rezultatų aptarimas plenume;
• plenumas – kaip visų dalyvių susirinkimas pasikeisti informacija ir kaip aktyvi didelė grupė.

2 lentelė

Tradicinio grupės vadovo ir moderatoriaus palyginimas

Tradicinis grupės vadovas
Moderatorius

1. Grupės vadovas dalyvauja diskusijose, turi savo nuomonę, vertina kitų dalyvių pasisakymus. 1. Moderatorius nedalyvauja diskusijose, nereiškia savo nuomonės, nevertina pasisakymų.
2, Grupės vadovas pagrindinį dėmesį skiria darbo turiniui ir tik iš dalies darbo procesui, metodams ir priemonėms. 2. Moderatorius savo dėmesį sutelkia į darbo proceso valdymo metodus ir priemones.
3. Grupės vadovas dažnai išsako savo nuomonę ir ketinimus dėl darbo turinio. 3. Moderatorius yra atsakingas už grupės nuomonės suformavimą, visų grupės narių nuomonių ir pasiūlymų išklausymą bei apsvarstymą.
4. Grupės vadovas dažnai nurodo konkrečius grupės darbo tikslus. 4. Moderatorius padeda grupei suformuluoti tikslius.
5. Grupės vadovas pasiūlo grupės darbo protokolavimo taisykles. Protokolas paprastai rašomas po grupės susirinkimo, remiantis pasižymėtomis pastabomis. 5. Moderatorius visus susitarimus, pasiektus sprendimus ir darbo proceso žingsnius vizualizuoja grupės darbo metu.

Moderuojant darbą grupėje, reikia laikytis pasirinkto problemos sprendimo modelio nuoseklumo. Moderatorius turi geria išmanyti įvairius moderavimo metodus ir sugebėti pritaikyti tuos, kurie leistų įgyvendinti tarpinių uždavinių tikslus. 2 lentelėje paminėtas vizualizavimas – tai visų susitarimų, pasiektų sprendimų ir darbo proceso žingsnių atvaizdavimas grupės darbe, naudojant specialias moderavimo priemones. Tai gali būti įvairių dydžių ir spalvų kortelės, flomasteriai, plakatiniai lapai, smeigtukai, klijai ir kitos priemonės. Prioritetas – rašymui ant kreida ar markeriu ant lentos.
Grupės darbo vizualizavimas reikalingas tam, kad:
• neleistų dingti informacijai;
• suteiktų vienodo interpretavimo galimybę;
• lengvintų bendrą problemų ir tikslų suvokimą;
• trumpintų kalbą, padėtų išvengti pasikartojimų;
• leistų palyginti teiginius;
• leistų vienu metu galvoti apie kelias idėjas;
• palaikytų dalyvių dėmesį;
• leistų „grįžti atgal“ ir pasitikrinti;
• lengvintų atgaminimo galimybę.
Moderatoriui, norinčiam efektyviai valdyti grupės darbo procesą, nepakanka vien išmanyti moderavimo metodus ir technikas. Pats svarbiausias dalykas – sugebėti laiku ir tikslingai juos taikyti.5. GRUPINIO DARBO TRŪKUMAI
Grupinis sprendimų priėmimas sudaro sąlygas pagerinti sprendimų kokybę. Tačiau priimti gerus grupinius sprendimus nėra lengva, nes pačiame grupinių sprendimų priėmimo procese slypi tam tikrų pavojų. Norint jų išvengti, visų pirma reikia išsiaiškinti, kas trukdo sėkmingai priimti kolektyvinį sprendimą.
Priimamų sprendimų kokybė labiausiai nukenčia:
• kai grupėje vyrauja pernelyg nesuderinami požiūriai;
• kai egzistuoja vadinamasis grupinio mąstymo reiškinys.
Dažniausiai kaltinama, kad kolektyviniai sprendimai yra kompromisiniai. Žinoma, kad ir kokią problemą grupė svarstytų, nuomonės retai kada būna vienodos. Galimybė įvertinti įvairius požiūrius ir nuomones yra vienas iš grupinio darbo pranašumų. Tačiau, kai požiūrių skirtumas ypač didelis, visus patenkinantis kompromisinis sprendimas tikrai nebus geriausias sprendimas. Šiuo atveju tinka posakis: ,,Kupranugaris – tai arklys, sukurtas pagal grupinį projektą”.
Kai grupė nesugeba surasti vieno, visiems priimtino sprendimo, dažnai nusprendžiama balsuojant. Jeigu pasirinkimą lemia nedidelė balsų persvara, priimtasis sprendimas pasižymi žemiausiu susitarimo grupėje laipsniu, ir yra tikimybė, kad ,,pralaimėjusieji“ grupės nariai, jei ir nekliudys, tai tikrai aktyviai nepadės jo įgyvendinti. Išvengti tokio rezultato gali grupė, kurioje yra lyginis narių skaičius. Žinodami, kad balsavimu sprendimas gali būti nepriimtas, grupės nariai deda daugiau pastangų ieškodami daugumai priimtino varianto.
Pernelyg vieninga nuomonė taip pat gali turėti neigiamą įtaką priimamų sprendimų kokybei. Grupinį mąstymą galima apibūdinti kaip žmonių, visiškai įsitraukusių į vieningą grupę, mąstymo būdą; šioje grupėje vieningos nuomonės siekimas yra svarbesnis nei realus galimų variantų vertinimas. Tokios grupės nariai didžiausią dėmesį skiria grupės vienybei ir, nenorėdami jos išardyti, neišsako nuomonės, kuri skiriasi nuo kitų nuomonės. Tokiu būdu užkertamas kelias suformuoti ir svarstyti galimas alternatyvas, tai savo ruožtu mažina priimamų sprendimų efektyvumą.

Aktyvus pasikeitimas įvairiomis nuomonėmis yra būtinas, siekiant efektyvaus grupės darbo. Tačiau tai gali sukelti grupėje ginčus ar net atvirą konfliktą.. Pasekmės gali būti labai sunkios. Problema ir ta, kad ne visi žmonės sugeba reikšti savo nuomonę, yra žmonių, kuriems būdingas perdėtas kuklumas, kolektyvą gali suklaidinti ir koks nors gražbylys, o geriausia mintis liks neišsakyta arba neišgirsta.
Labai didelė laiko problema. Kolektyviniams sprendimams paprastai reikia daugiau laiko, nes reikia išklausyti daug nuomonių, pasverti kiekvienos nuomonės privalumus ir trūkumus.
Todėl norint priimti efektyvų kolektyvinį sprendimą, reikia:
1. Mokėti dirbti grupėje, žinoti ir sugebėti taikyti įvairius grupinio darbo ir sprendimų priėmimo metodus;
2. Sprendimų priėmimo procesas turi būti efektyviai valdomas.IŠVADOS
Grupinis darbas efektyvus todėl, kad:

1. Sudaro sąlygas didesniam darbuotojų skaičiui dalyvauti valdyme, priimant sprendimus.
2. Didina darbuotojų suinteresuotumą savo ir visos įmonės veiklos rezultatais, skatina iniciatyvos, kūrybiškumo pasireiškimą, sugebėjimų ugdymą.
3. Leidžia sutelkti įmonės narius siekti bendrų tikslų, skatina bendradarbiavimo santykius.
4. Leidžia įvertinti įvairias nuomones, pažiūras.
5. Leidžia išlaikyti įmonei didesnį lankstumą ir sugebėjimą reaguoti į besikeičiančią aplinką.
6. Leidžia efektyviau koordinuoti įvairių įmonės padalinių veiklą.
7. Grupinis darbas skatina pagrindinių sričių (našumo, produkcijos kokybės, pasitenkinimo darbu, laiko nuostolių mažinimo, klientų patenkinimo) darbo gerėjimą.LITERATŪROS SĄRAŠAS
1. Vijeikienė B., Vijeikis J. Komandinio darbo pagrindai. – Vilnius: Rosma. 2000.
2. Sakalas A., Personalo vadyba .- Kaunas: Technologija.1998.
3. Maironas Rašas, Biblijinis požiūris į vadybą. – Ginkūnai (Šiaulių ral.): Jona. 1997.
4. Fremund Malik, Vadovauti, veikti, gyventi: veiksmingas valdymas naujaisiais laikais. -Vilnius: Mūsų knyga. 2005.
5 .Savanevičienė A., Šilingienė V., Darbas grupėse. – Kaunas: Technologija. 2005.

Leave a Comment