Atlyginimas už darba kokybes vadybos požiūriu

TurinysĮvadas 31. Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės kokybėsvadyboje 42. Pagrindiniai darbo apmokėjimo organizavimo principai 92.1. Darbo užmokestį įtakojantys veiksniai 92.1.1. Išoriniai veiksniai 92.1.2. Vidiniai veiksniai 103. Darbo užmokesčio modeliai 113.1. Amerikietiškas darbo apmokėjimo modelis 113.2. Japoniškasis darbo apmokėjimo modelis 113.3. Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis 124. Darbo užmokesčio formos 124.1. Vienetinė darbo užmokesčio forma 134.2. Vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos 154.3. Laikinė darbo apmokėjimo forma 184.4. Laikinės apmokėjimo už darbą formos atmainos 19Išvados 21ĮvadasDarbo užmokesčio dydį labai nulemia konkretaus darbo vertė. Įmonėskiekvieno darbo vertei nustatyti naudoja įvairius darbų įvertinimo metodus.Darbų įvertinimo sąvoka sutapatinama su “darbo reikalavimų nustatymosąvoka. Darbų įvertinimu siekiama nustatyti už kurį darbą verta mokėtidaugiau, o už kurį mažiau. Darbo įvertinimas perėjo daugybę stadijų,susiformavo labai platus įvertinimo metodų spektras. Kadangi rinkossąlygomis įmonė yra visiškai savarankiška ji gali pasirinkti labiausiai jaitinkantį darbų vertinimo metodą. Todėl labai svarbu kiekvienoje įmonėjeišsiaiškinti, kokie atlyginimo veiksniai joje svarbiausi, pagal kuriuostikslinga organizuoti darbo užmokestį. Tik žinant atliekamus darbus, galimasuformuoti reikalavimus ir organizuoti darbo vietas, parinkti tinkamiausiuskonkretaus darbo atlikėjus. Jau nuo senų laikų kuriamos įvairios darbo apmokėjimo sistemos,kuriomis siekiama užtikrinti ekonominį rentabilumą, darbuotojų motyvavimą,socialinę pusiausvyrą. Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos yra laikinė irvienetinė, tačiau tarpe jų egzistuoja daugybė variacijų – darbo apmokėjimosistemų, kurios yra moksliškai pagrįstos ir taikytinos vienu ar kitu darboorganizavimo atveju. Šiame darbe apžvelgiamos esamos darbo apmokėjimo sistemos, jųprivalumai, trūkumai, įdiegimo problemos. Taipogi darbuotojų skatinimo irmotyvavimo metodai: premijavimas, baudos.Darbo tikslas: Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinėskokybės vadyboje.Darbo objektas: Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinėskokybės vadyboje.Darbo uždaviniai: 1. Įvertinti pagrindinius darbo apmokėjimo organizavimoprincipus. 2. Pateikti darbo užmokesčio modelius. 3. Atskleisti materialinio skatinimo formas ir taisykles

4. Pateikti išvadas. Darbo metodai: Mokslinės literatūros analizė.

1. Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės kokybės vadyboje

Darbo užmokesčio didinimas pats savaime neskatina geriau dirbti.Visuotinės kokybės vadybos nuostatai teigia, kad darbuotojai galės atliktisavo pareigas geriau, geriausiu atveju – dirbti be klaidų, jeiguatlyginimas už darbą bus organizuotas taip, kad taps pagrindiniu motyvusiekti idealo. Visuotinės kokybės vadyboje tikslinga taikyti vieningą visiemsdarbuotojams atlyginimo už darbą organizaciją. Siekiant idealios darbokokybės, efektyviausia yra laikinė darbo užmokesčio forma su privalomąjaįvykdyti normuota užduotimi. Darbo užmokestis susideda iš pastovios irkintamosios dalies. Pastoviąja darbo užmokesčio dalį derėtų nustatyti analitiniaiskiekybiniais darbų vertinimo metodais. Šios darbo užmokesčio dalies dydįturėtų lemti darbo sudėtingumas tam tikroje darbo vietoje, nuo kuriospriklauso reikalinga darbuotojo kvalifikacija konkrečioms pareigomsatlikti, nervinė (regėjimo) įtampa darbe, fizinė įtampa darbe,konfidencialios informacijos išsaugojimo būtinumas, atsakomybė ir kitiveiksniai. Kintamoji užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma atsižvelgiant įdarbuotojo asmenines ir dalykines savybes bei jo elgseną darbe, t.y. nuodarbo kokybės, darbų atlikimo punktualumo ir kitų teigiamos elgsenossavybių. Visuotinės kokybės vadyboje ypač svarbios kintamosios darboužmokesčio dalies nustatymo procedūros. Priedą prie pastoviosios darbo užmokesčio dalies už darbo kokybę,tikslinga nustatyti pagal visuotinės kokybės vadybos kiekvienai darbovietai suformuotus idealios kokybės rodiklius. Kintamoji dalis pagal šįrodiklį turėtų priklausyti nuo to, ar darbuotojas atskleidė savo irbendradarbių darbo klaidų priežastis, ar pagal savo kompetenciją pateikė

pasiū…lymų, kaip pasiekti idealios darbo kokybės. Ši kintamoji dalis turėtųbūti svarbiausia, nes ji lemia organizacijos pažangą, judėjimą tobulumolink. Darbų atlikimo punktualumą vertina tiesioginis darbuotojo vadovasir darbo rezultatų vartotojas. Iniciatyvumą ir stropumą vertina tiesioginis darbuotojo vadovas. Universalumą- sugebėjimą esant gamybinei būtinybei dirbti keliosedarbo vietose, – nustato ir įformina padalinio vadovas. Premijos – vienkartiniai atlyginimai turėtų būti skiriami užnekasdieninius unikalius veiklos rezultatus, kurie žymiai padidina įmonėspelną arba pagerina organizacijos veiklos kokybę. Šie vienkartiniaiatlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai, o nepaprasti ir išimtiniai. Pastovios darbo užmokesčio dalies nustatymas ( darbų vertinimas) Vienas iš darbo užmokesčio dydį nulemiančių veiksnių yra konkretausdarbo vertė. Įmonės kiekvieno darbo vertei nustatyti vartoja darbųįvertinimo metodus. Darbų įvertinimas yra darbų reliatyviųjų verčiųapibūdinimo procesas siekiant nustatyti, už kurį darbą įmonėje mokėtidaugiau, o už kurį mažiau. Plačiausiai vartojami metodai yra keturi: du kokybinio įvertinimo(darbų palyginimo ir darbų klasifikavimo metodas) ir du kiekybinioįvertinimo (darbo veiksnių palyginimo ir įvertinimo balais metodas). Darbų palyginimo metodas Darbų palyginimo metodas yra pats paprasčiausias ir seniausias.Šiuo metodu įmonėje atliekami darbai išdėstomi nuosekliai pagal jųreliatyvią vertę. Dažnai visi darbai surašomi į korteles, kuriasvertintojai, vadovaudamiesi savo patirtimi ir žiniomis, išdėlioja pagalsvarbą. Darbų klasifikavimo metodas Šiuo metodu darbai klasifikuojami ir grupuojami pagal keletą išanksto nustatytų darbo užmokesčio lygių (žr. 5.4 lentelė). Priskiriami tamtikram lygiui darbai plačiai apibūdinami. Norint įvertinti tam tikrą darbą,jis lyginamas su aprašytais darbais, nedetalizuojant šio darbo, giliaunenagrinėjant veiksnių, lemiančių darbo turinį. Vienas šio metodo trukumas yra tas, kad sunku aprašyti tam likrąlygį tokiomis sąvokomis ir terminais, pagal kuriuos būtų lengva tiksliaipriskirti darbus vienam ar kitam iš anksto aprašytam lygiui. Įvertinimo balais metodas Įvertinimo balais metodas ir kiekybinio darbo įvertinimo procedūrayra pagal darbui apskaičiuotą balų skaičių nustatyta reliatyvi to darbovertė. Šiuo metodu darbai vertinami pagal kiekvieną veiksni atskirai. Uždarbų palyginimo ir klasifikavimo metodus jis yra pranašesnis tuo, kadleidžia tiksliau įvertinti darbus. Šiuo metodu darbai kiekybiškai vertinamipagal elementus arba veiksnius, paprastai vadinamus atlyginimo veiksniais.Išsivysčiusiose pasaulio šalyse paprastai darbai vertinami pagalkvalifikaciją, pastangas, atsakomybę, darbo sąlygas, tik įvairiose įmonėsešie darbai suprantami skirtingai. Visuotinės kokybės vadyboje atlyginimu už darbąbūtina visus organizacijos darbuotojus skatinti nuolat tobulinti darbą,siekti idealios darbo kokybės. Nepaliaujamas tobulėjimas yra vientisas (integruotas) procesas įmonėje ( gerai organizuotoje sistemoje) nėranereikšmingų dalykų Todėl visi yra vienodai reikalingi, nors jų pareigos,darbo turinys skiriasi. Mes iki šiol nepajėgiame atsikratyti darbųskirstymo į fizinius ir protinius . Deja, dauguma darbų vertinimo metodųspecializuoti atskirai vertinti protinius ir fizinius darbus. Kadangi visuotinės kokybės vadyboje tikslinga organizuoti bendrąatlyginimą už darbą, logiška siekti, kad visi įmonės darbai būtų įvertinamivienodais metodais. Visuotinės kokybės vadyboje labai svarbu atskirti dvi sudedamąsiasdarbo užmokesčio dalis. Pastovioji …(sąlygiškai) darbo užmokesčio dalisturėtų priklausyti nuo darbo vietos, darbo turinio, o kintamoji – nuodarbuotojo elgsenos darbe. Tačiau analitiniai (kiekybiniai) darbų vertinimometodai dažnai nulemia ne tik darbo vietos turinį bet ir darbuotojoelgsenos požymius pavyzdžiui, iniciatyvą ir išradingumą. Lietuvos įmonėse įgyvendinant visuotinę kokybės vadybą ir visuotinękokybę skatinančias atlyginimo už darbą formas, galima vartoti bendrą visųdarbų įmonėse vertinimo metodiką, o geriausiai tam tinka darbų įvertinimas
balais. Darbo turinys priklauso nuo gamybos technologijos, gamybinės irvaldymo struktūros bei kitų aplinkybių. Todėl kiekvienoje įmonėje darbaigali būti aprašomi skirtingais veiksniais. Tačiau visų įmonių darbamsaprašyti reikia remtis darbų sudėtingumu, nuo kurio priklauso reikalingadarbuotojo kvalifikacija darbui atlikti, fizinės energijos poreikiu darbuiatlikti, regėjimo įtampa darbe, atsakomybės lygiu. Kai kuriose įmonėse,pavyzdžiui, bankuose ypač svarbus darbo veiksnys yra konfidencialiosinformacijos išsaugojimo būdas. Analogiškas veiksnys gali būti pramonėsįmonėse, kai būtina išsaugoti komercines ir technologijos paslaptis. Lietuvoje atlyginimas už darbą kenksmingomis, pavojingomissąlygomis,

už darbą naktį ir viršvalandžius reglamentuotas Lietuvos Respublikos darbo

apmokėjimo įstatymu, todėl darbų vertinimo melodikoje šių veiksniųnepaisoma. Kintamosios darbo užmokesčio dalies nustatymas (darbuotojųvertinimas) Kintamoji darbo užmokesčio dalis turėtų būti nustatomaatsižvelgiant į darbuotojo darbo kokybę, darbų atlikimo punktualumą,užsienio kalbos mokėjimą, mokėjimą dirbti kompiuteriu,iniciatyvumą, stropumą, universalumą. Yra siūlomi darbuotojų vertinimokriterijai. Darbuotojų vertinimo reikšmingumą, vertinant atskirai kiekvienąžmogų, galima sugrupuoti į tokias grupes: • Įvertinimas pagal našumą • Įvertinimas pagal elgseną. Premijų – vienkartinių atlyginimų nustatymas Premijos – vienkartiniai atlyginimai (premijos) turėtų būtiskiriamos už nekasdieninius veiklos rezultatus, kurie gerokai padidinoįmonės pelną arba pagerino veiklos kokybę, turi įtakos ilgalaikiam pelnui.Šie vienkartiniai atlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai, onepaprasti ir išimtiniai. Premijavimo pavyzdžiai: Premijuojamas darbuotojas ar jų grupė, kai jiems itin rezultatyviaidirbant, gautas didelis ekonominis efektas, taip pat kai ekonominis efektasgautas toje veiklos srityje, kuri tiesiogiai nesusijusi su darbuotojopareigomis. • Premijuojamas vadovas, kai jam pavyko gerokai padidinti savobendradarbių darbo kokybę ir rezultatyvumą.Premijuojami atskiri darbuotojai arba kūrybiniai kolektyvai už

inžinierinius projektus arba mokslinio tyrimo rezultatus, iš esmėspagerinusius

gamybos procesus už kuriuos jie atsako.Premijuojami nauju veiklos koncepcijų, metodų parengimo autoriai,

kai šios naujovės priimtos įgyvendinti,Premijuojami darbuotojai, pasiekę didelę sėkmę rinkodaroje, kai

žymiai padidėja prekių apyvarta, labai išplečiama arba randama nauja rinka.Premijuojami atskiri darbuotojai ir vadovai už ypatingus nuopelnus,

kai krizinėmis situacijomis įmonė savo veikla randa išeitį ir kai sėkmingai

išsprendžiamos iškilusios problemos.Premijos dydį nustato direktorių valdyba priklausomai nuo išspręstos

problemos dydžio, jos pobūdžio,Premijuojami darbuotojai, padėję išvengti problemų, dėl kurių įmonė

būtų patyrusi didelių nuostolių. Moralinis psichologinis atlyginimų nustatymas Moralinio poveikio priemonių tikslas – sudaryti darbuotojamspsichologinį komfortą, įgalinantį siekti idealios kokybės. Moralinio…skatinimo formos: 1. Pareigų pakėlimas. Parenkant darbuotojus vakuojančiai vietaiužimti, pirmenybė teikiama gamyklos darbuotojams, atsižvelgiama į jopsichofiziologines savybes, būtinas tam tikroms pareigoms užimti,reikalingą išsimokslinimą ir darbo kokybę ankstesnėse pareigose. 2. Komandiruotės Geriausi darbuotojai vieni arba delegacijų sudėtyje komandiruojamiį kitas įmones, ypač į užsienį. 3. Specialūs posėdžiai Nusipelniusiems darbuotojams pagerbti organizuojami specialūsposėdžiai, kuriuose bendradarbiams išaiškinama nusipelniusių darbuotojųpasižymėjimo esmė, išryškinamos jų gerosios darbinės veiklos ir asmeninėssavybės. Posėdžius organizuoja padalinio vadovas, pasikviesdamas generalinįdirektorių arba personalo direktorių.

4. Vertingos dovanos Išsprendus svarbų gamybos uždavinį, pasiekus žymiai geresnių užvidutinius darbo rezultatus darbuotojai apdovanojami vertingomis dovanomis,kurių kaina ne mažesnė už apdovanojamo darbuotojo mėnesinį darbo užmokestį.Dovana skiriama generalinio direktoriaus įsakymu, apdovanoti siūlo skyriausviršininkas. 5. Aptarimas metiniuose susirinkimuose Ypač pasižymėję darbuotojai, kurių nuopelnai pripažinti kitaisbūdais, aptariami metiniuose darbuotojų susirinkimuose, išryškinantnuopelnų turinį. 6. Garbės lentos

Garbės lentoje yra darbuotojų fotografiniai portretai, nurodoma jųpavardė ir vardas bei trumpai aprašomi nuopelnai. Lentoje pagerbiami tiedarbuotojai, kurie yra gavę premijas, turi ypatingą nuopelną visaigamyklai, 7. Naujų darbuotojų pagerbimo lentos Kiekviename ceche, pagalbinės gamybos ir aptarnavimo padaliniuose,gamyklos administracijoje įrengiami stendai, kur kabinamos naujai priimtųjųį darbą nuotraukos su trumpais biografiniais duomenimis. 8. Vieši pagyrimai Padalinio vadovai viešai padėkoja, pagiria atskirus darbuotojus užgerai atliktus darbus. Žmonių portretai čia iškabinami generaliniodirektoriaus įsakymu. 9. Generalinio direktoriaus padėkos laiškas į namus Už ypač vertingą konkretų darbą visos gamyklos labui generalinisdirektorius dėkoja, atsiųsdamas laišką į namus. 10. Tiesioginių viršininkų padėkos laiškai į namus Tiesioginiai viršininkai siunčia švenčių ir jubiliejinių datųdienomis geriems darbuotojams su padėka už gerą darbą, konkrečiai nurodant,ką gero pavaldinys padarė. 11. Nuolatiniai pavaldinių darbo vertinimai Padalinių vadovai kas 3 mėn. (ketvirčio pabaigoje) apibendrinapadalinio veiklos rezultatus, išryškina kiekvieno darbuotojo veikloskokybę. Įmonės geriausių speeialistų konkursai ir kitos priemonės taip patskatina siekti idealios kokybės. 2. Pagrindiniai darbo apmokėjimo organizavimo principaiDarbo apmokėjimo organizavimą šiuo metu lemia ekonominiai,techniniai, socialiniai veiksniai. XX amžiaus pabaigoje, pasiekuspakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizacijos beiautomatizacijos lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija,tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginiųtikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybiųklasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo. Darbuotojokvalifikacijos lygio augimas labai sureikšmina subjektyvųjį darbo veiksnį,t.y. darbuotojo požiūrį bei nusiteikimą dirbti. Tai susiję ir su grupiniokomandinio darbo populiarinimu. Subjektyviojo darbo veiksnio sureikšminimaslemia “slidžias” darbo užmokesčio organizavimo formas ir modelius. Darboužmokestį ima lemti ne tik kiekybiniai ir kokybiniai darbo rezultatųaspektai, bet ir pačio darbuotojo savybės – kvalifikacija, potencialas,kooperacijos su bendradarbiais lygis ir kt. 2.1. Darbo užmokestį įtakojantys veiksniaiDarbo užmokestį tiesiogiai arba netiesiogiai įtakoja eilė išoriniųir vidinių veiksnių. Sąlyginai veiksnius galima išskirti į dvi grupes –išorinius ir vidinius. Darbo užmokesčio dydį įtakojantys veiksniai 1 lentelė[pic] 2.1.1. Išoriniai veiksniaiDarbo rinkos sąlygos. Darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgospasiūlos ir paklausos santykį. Kaip pasiūla viršija paklausą, darbdaviaigali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausaviršija pasiūlą, darbdaviai priversti didinti darbo užmokestį. Tačiaupasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta. Pavyzdžiui, profsąjungosgali priversti darbdavius mokėti gerą darbo užmokestį net esant dideliamšios profsąjungos narių bedarbių skaičiui. Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tamtikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darboužmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams. Gyvenimo lygis. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darboužmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą. Kolektyvinė sutartis. Viena svarbiausių profsąjungų kolektyvinėssutarties su darbdaviu funkcijų yra susitarimas dėl darbo ir darboužmokesčio sąlygų. Profsąjungų tikslas – sudarant naują kolektyvinęsutartį, pasiekti realaus darbo užmokesčio padidėjimą. Todėl tuoseregionuose, kur gerai organizuotos profsąjungos, darbo užmokesčiai didesni. Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigųdarbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams LR Vyriausybė nustato minimalųdarbo užmokestį, taipogi įstatymais reglamentuojamas darbo apmokėjimas uždarbą kenksmingomis sąlygomis, darbą naktį, švenčių dienomis irviršvalandžius. 2.1.2. Vidiniai veiksniaiKonkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darboužmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato
subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arbakolektyvinės sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darboužmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu arba kitokiu darbų vertinimometodu nustato kiekvieno konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčioreglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodaipadeda tas sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutartųdarbo užmokesčio sąlygų. Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose,ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingųprofesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodoskvalifikacijos darbuotojai turi gauti vienodą darbo užmokestį. Tačiau tadadarbo užmokestis prarastų motyvatoriaus vaidmenį. Todėl darbo užmokesčiodydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį,taip pat pagal darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojųskatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę. Darbdavio išgalės mokėti. Valstybinėse biudžetinėse organizacijosedarbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos.Kitose įmonėse darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turigauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tuomet įmonės išgales mokėtididesnį ar mažesnį atlyginimą iš dalies lemia darbuotojų darboproduktyvumas. Ekonominės sąlygos, konkurencija taip pat veikia darbdavio išgalesmokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiubūdu mažinti įmonės pajamas. Dėl to sumažėja darbdavių išgalės mokėtididelį darbo užmokestį. 3. Darbo užmokesčio modeliaiDarbo užmokesčio formų pagrindimas dabartinėmis sąlygomis remiasitrimis pagrindiniais apmokėjimo organizavimo modeliais: ▪ amerikietiškuoju; ▪ japoniškuoju; ▪ Vakarų Europos šalių. Šie modeliai glaudžiai tarpusavyje susiję, pavieniai jų elementaisusipina vieni su kitu, todėl jie gali būti išskirti tik sąlyginai. Vis dėlto jie turi tam tikrų išskirtinių bruožų, lemiančių vieno ar kito darboapmokėjimo modelio savitumą. 3.1. Amerikietiškas darbo apmokėjimo modelisJam būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas. Tiksliaiapibūdinamas atliekamo darbo turinys, darbuotojo kvalifikacijos, darbostažo ir jo dalykinių bei asmeninių savybių reikalavimai. Dėl to naudojamossudėtingos darbų vertinimo metodikos, taikomas darbų sudėtingumoranžiravimas, kurio pagrindu diferencijuojami darbininkų tarifiniaiatlygiai ir tarnautojų atlyginimai. Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui priskirtina fiksuotųpriedų vienetinio darbo apmokėjimo atmaina, ši apmokėjimo forma skatinadarbininkus didinti gamybos apimtį, nes už kiekvieną virš normos pagamintąprodukcijos vienetą mokamas fiksuotas priedas. Pavyzdžiui, darbuotojuimokama po 5 dol. už pagamintą produkcijos vienetą, dienos norma – 25vienetai. Fiksuotas priedas už normos viršijimą – 2 dol./vnt. Taigi už 1-25vienetus mokama po 5 dolerius, o pradedant 26-tu produkcijos vienetu mokamapo 7 dolerius. 3.2. Japoniškasis darbo apmokėjimo modelisŠiame modelyje darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojųanketiniais duomenimis, t.y. atsižvelgiama į jų amžių, lytį, išsilavinimą,darbo stažą ir samdos formą. Skirtingai nuo amerikietiškojo darboapmokėjimo modelio, čia diferencijuojant darbuotojų tarifinį atlygį darboturinys ir darbuotojo kvalifikacija yra ne tokie reikšmingi kaip darbuotojoamžius ir darbo stažas. Darbo stažas ir darbuotojo amžius šiame modelyjepaprastai lemia daugiau nei darbo sudėtingumo įvertinimas. Šiam modeliui priskirtinos ir dvi laikinio darbo apmokėjimo formosatmainos: 1. Japonų tradicinė laikinio darbo apmokėjimo atmaina. Ši formapagrįsta tarifinių atlygių priklausomybe nuo darbuotojo amžiaus. T.y.darbuotojo atlyginimas priklauso nuo išdirbtų valandų skaičiaus irvalandinio tarifo, kuris nustatomas atsižvelgiant į darbuotojo amžių. 2. Japonų sintezuota pagal rezultatus laikinio darbo užmokesčioatmaina. Ši atmaina pradėta taikyti nuo šio amžiaus septintojo dešimtmečio
vidurio. Ši forma pagrįsta dviem tarifiniais atlygiais: asmeniniais irdarbo. Asmeninių tarifinių atlygių dydis priklauso nuo darbuotojo amžiausir stažo, o darbo tarifiniai atlygiai – nuo kvalifikacijos ir balaisišreikšto darbo rezultatyvumo. Sudėjus darbo ir asmeninius atlygius,gaunamas tarifinis atlygis, vartojamas darbo užmokesčiui apskaičiuoti. 3.3. Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelisŠis modelis yra tarpinis tarp amerikietiškojo ir japoniškojo.Svarbiausias darbo apmokėjimo nustatymo kriterijus yra profesinispasirengimas, pagal kurį vertinamas darbo sudėtingumas. Darbuotojo amžiusir darbo stažas šiame modelyje yra tik papildomi darbo apmokėjimokriterijai. Atsižvelgiant į šiuos kriterijus formuojama darbuotojo karjerosstrategija. Ypač tai būdinga tarnautojams ir specialistams. Paveikslėlyje matome scheminį darbo užmokesčio modelių skirtumųvaizdą: Darbo apmokėjimo modeliai 1 paveikslėlis[pic] 4. Darbo užmokesčio formosSkiriamos dvi pagrindinės darbo užmokesčio formos: vienetinė irlaikinė. Įvairios praktikoje taikomos darbo užmokesčio formos dažniausiaiyra šių bazinių formų atmainos. 4.1. Vienetinė darbo užmokesčio formaVienetinė darbo užmokesčio forma yra viena seniausių. Šiuo atveju,darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atliktodarbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Paprastai vienetinisdarbo užmokestis darbuotojams skaičiuojamas atsižvelgiant į įkainius,taikomus už tam tikrą darbą ir atliktų darbų kiekį. Vienetinis darboužmokestis skaičiuojamas pagal formulę:

w = v × q; (1)čia: w – vienetinis darbo užmokestis (piniginiai vienetai); v – įkainis už atlikto darbo ar pagamintos produkcijos vienetą (piniginiai vienetai); q – atliktų darbų ar pagamintos produkcijos kiekis (vienetai).

Pavyzdys: darbininkui už vieną gaminio vienetą po 1 litą, visąatlyginimą ir užmokestį už vieną gaminį pavaizduosime grafiku. Vienetinė darbo užmokesčio forma 2 paveikslėlis [pic]

Kaip matyti iš 2 paveikslo, už kiekvieną papildomą vienetądarbininkas gaus 1 litą, vadinasi jam per valandą pagaminus ne 6, o 12vienetų, valandinis užmokestis bus ne 6, o 12 litų, tačiau darbo užmokesčiodalis gaminio savikainoje liks ta pati. Vienetinio darbo užmokestis taikytinas tuomet, kai tenkinamos šiossąlygos: 1) darbo apimtys turi tikslias kiekybines išraiškas, tiksliai atspindinčias darbininko darbo sąnaudas; 2) darbuotojo darbo sąnaudos ir atlikto darbo kiekis gali būti apskaičiuojamos atskirai kiekvienam darbuotojui; 3) yra sudarytos sąlygos didinti išdirbį ir darbo našumą nebloginant darbo kokybės. Pastaruoju metu vienetinis darbo užmokestis daugiausia taikomasdarbininkams kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais vienetais ir kuriedirba smulkiose ar vidutinėse įmonėse. Išsivysčiusiose šalyse šios darboapmokėjimo formos taikymas mažėja. Vakarų Europoje vienetinis darboapmokėjimas labiausiai paplitęs statyboje, metalurgijos pramonėje, laivųstatyboje, siuvimo ir odos apdirbimo pramonėje. Kitose ūkio šakosevienetinis darbo užmokestis taikomas vis rečiau. Pastarojo meto vienetinio darbo užmokesčio dalies darbo apmokėjimemažėjimo tendencijas daugiausiai lėmė trys priežastys: • Technologijos pažanga aiškiai parodė, kad vienetinis darbo užmokestis yra neefektyvus tiek produkcijos išdirbio didinimo, tiek produkcijos kokybės gerinimo požiūriais. Šiuolaikinėmis mechanizacijos ir automatizacijos sąlygomis produkcijos išdirbio didinimas daugiau priklauso ne nuo individualių darbuotojo pastangų, bet nuo kolektyvo bendrų pastangų geriau panaudoti įrengimus, žaliavas, darbo laiką, tobulinti darbo organizavimą. Produkcijos kokybės gerinimas taip pat priklauso nuo bendrų visų darbuotojų pastangų, ir įmonės kokybės politikos. Produkcijos kokybės gerinimo klausimai tampa ypač svarbūs, nes kokybė tampa lemiamu veiksniu konkurencinėje vidaus ir užsienio rinkų įsisavinimo kovoje.

• Šiuolaikinės gamybos sąlygos yra labai dinamiškos ir todėl labai dažnai reikia keisti įrengimus ir darbo funkcijas bei veiksmus. Būtina dažnai keisti darbo normas ir

įkainius, o šių pakeitimų sąnaudos labai didelės. Taigi šiuolaikinėmis sąlygomis vienetinio darbo užmokesčio taikymas daugeliu atveju darosi ekonomiškai netikslingas.

• Taikant vienetinio darbo užmokesčio formą yra sunku ekonominiais svertais kontroliuoti pagrindinio ir papildomo apmokėjimo už darbą išlaidas. Taikant šią … sistemą negalima sustabdyti šių išlaidų didėjimo, o tai savo ruožtu sukelia infliaciją. 4.2. Vienetinės darbo užmokesčio formos atmainosUžsienio šalyse taikomos įvairios vienetinio darbo užmokesčioformos atmainos:

Vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos. 3paveikslėlis

[pic]

Tiesioginio vienetinio darbo apmokėjimo atveju darbuotojo darboužmokestis tiesiogiai proporcingas jo išdirbiui ir skaičiuojamas už atliktodarbo vienetą – operaciją, gaminį, detalę, užduotį ir kt. Tai klasikinėdarbo užmokesčio forma. Ji remiasi klasikine darbo organizavimo teorija.Nustatant vienetinį darbo užmokestį labai svarbu pagrįsti įkainių dydžius.Paprastai naudojamas tiesioginio darbo apmokėjimo išlaidų diskontavimaspagal produkcijos kainą. Dabartinėmis sąlygomis darbo užmokesčio išlaidospaprastai neviršija 40 procentų realizuojamos produkcijos kainos. Iškiluskonfliktui tarp darbdavių ir darbininkų profsąjungų dėl įkainių dydžiopaprastai arba visiškai nutraukiama tokios produkcijos gamyba, arbakeičiamos technologijos naujomis, kurioms taikomi visiškai kitokie įkainiųpagrindimo principai. Progresinis vienetinis darbo užmokestis skiriasi nuo tiesioginiotuo, kad tam tikrai darbų apimčiai taikomi nominalūs apmokėjimo įkainiai, ojas viršijant įkainiai didinami priklausomai nuo nustatytų darbo normųįvykdymo procento pagal specialias skales. Tokios skalės pavyzdys pateiktasschemoje:

Įkainių kitimo, priklausomai nuo užduoties įvykdymo, skalė 4paveikslėlis

[pic]

Tokia sistema dar labiau skatina didinti darbų apimtis ir darbonašumą. Tačiau atlyginimas už darbą didėja greičiau nei darbo našumas,todėl tokia apmokėjimo už darbą forma taikoma tik ypatingais atvejais, ypačsvarbiems darbams ir nedidelės apimties gamybos procesuose. Regresinio vienetinio apmokėjimo už darbą sistema vadinama“papildomų pajamų pasidalijimo sistema”. Ji priešinga progresiniamvienetiniam apmokėjimui už darbą. Darbų apimtims viršijančioms nustatytasnormas taikomi mažesni darbų įkainiai. Ši forma pagrįsta prielaida, kaddarbo našumo augimas yra ne tik darbuotojo nuopelnas, bet ir darbdavio,kuris sudarė sąlygas šiam augimui, todėl pajamos už darbo našumo padidėjimąpasidalijamos. Tokia sistema taikoma darbuose, kur nėra pakankamonormavimo, normos ir įkainiai koreguojami nedažnai. Diferencijuoto vienetinio darbo užmokesčio formą sukūrė ir pradėjotaikyti F.Teiloras. Tarifiniai atlygiai ir įkainiai priklauso nuo darbonormų įvykdymo. Įvedami koeficientai darbo įkainiams perskaičiuoti pagalnormos įvykdymo lygį. Pavyzdžiui, kai normų įvykdymo procentas iki 100,taikomas tarifinio atlygio sumažinimo koeficientas (dažniausiai 0,8), onormas įvykdžius ir viršijus – padidinimo koeficientas (1,1 – 1,3). Kitaisatvejais nustatomi trys normos įvykdymo lygiai:

I. norma faktiškai įvykdyta, taikomi nominalūs įkainiai; II. norma nėra įvykdyta, įkainiai sumažinti; III. norma viršijama, taikomi padidinti įkainiai.

Ši apmokėjimo už darbą forma daugiausiai taikoma besivystančiosešalyse, nes ji skatina kiekybinį produkcijos augimą jos kokybės sąskaita.Industrinėse šalyse kokybės veiksnys yra labai svarbus ir dažnai iškeliamasaukščiau už kiekybinius rodiklius (darbo našumą, sąnaudas ir kt.). Asmeninių priedų vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos esmėta, kad tarifinis atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestissusideda iš darbo tarifinio atlygio, priklausančio nuo darbo sudėtingumo irdarbo rezultatyvumo, ir asmeninio tarifinio atlygio (asmeninio priedo),kurį lemia amžius ir stažas. Ši darbo užmokesčio forma dažniausiaJaponijoje. Yra ir kitaip nustatomų asmeninių priedų. Pavyzdžiui daugelyje

Vokietijos firmų darbo užmokestis susideda iš vien…etinio darbo užmokesčioir asmeninio priedo už gerus asmeninius arba kolektyvinius gamybiniuslaimėjimus. Asmeninio priedo dydis nustatomas atsižvelgiant į triskiekybinius darbo parametrus: požiūrį į darbą, domėjimąsi darbu iratsakingumo jausmą. Požiūris į darbą apima bendradarbiavimą su kolegomis,efektyvų darbo laiko naudojimą, efektyvų įrengimų naudojimą, sugebėjimąkeičiantis gamybinėms sąlygoms dirbti įvairiose darbo vietose. Domėjimasisdarbu suprantamas, kaip geriausių užduoties atlikimo būdų ieškojimas.Atsakingumo jausmą rodo darbų kokybė, darbų atlikimo punktualumas. Visi šieparametrai vertinami punktais arba kategorijomis, kuriems priskiriama tamtikra pinigų suma. Netiesioginei vienetinės darbo apmokėjimo formos atmainai būdingatai, kad darbuotojų (paprastai pagalbinių darbininkų) uždarbio dydispriklauso nuo jų aptarnaujamųjų darbininkų darbo rezultatų. Čiarekomenduojama apmokėti derintojų, remontininkų ir kitų šios kategorijosdarbuotojų darbą. Jų darbo užmokestis priklauso nuo pagrindinių darbininkųvienetininkų išdirbio ir apskaičiuojamas pagal netiesioginį vienetinįįkainį. Akordinis vienetinis darbo užmokestis išsiskiria tuo, kad įkainiaitaikomi ne atskiroms operacijoms, o visam darbų kompleksui, t.y. akordiniaiužduočiai. Tokia sistema dažnai naudojama įvairiuose statybų, remontodarbams. Tokia sistema sustiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumąnašiau dirbti ir atlikti darbą kuo trumpiausiu laiku, pavyzdžiui, skubiaisumontuoti ir suderinti įrengimus, sumontuoti agregatus. Su darbuotojaisatsiskaitoma tada, kai darbas užbaigtas. Jeigu darbas trunka ilgai, taieinamąjį mėnesį, atsižvelgiant į atliktų darbų apimtį, mokamas avansas. 4.3. Laikinė darbo apmokėjimo formaŠios apmokėjimo už darbą formos taikymo plitimas paremtasdabartinėmis gamybinių sąlygų vystymosi tendencijomis. Labai išaugusgamybos procesų mechanizacijos ir automatizacijos lygiui ir taikantreglamentuotus technologinius procesus labai svarbus yra pastovaus darboritmo išlaikymas. Pagrindiniai reikalavimai darbui yra išlaikyti nustatytadarbų eigą ir ritmą, efektyvų įrengimų panaudojimą, žaliavų taupymą irprodukcijos kokybės augimą. Būtent tokią skatinamąją funkciją atitinkalaikinis darbo užmokestis. Laikinės apmokėjimo už darbą taikymas panaikina tiesioginę darboužmokesčio priklausomybę nuo pagamintos produkcijos kiekio. Darbuotojamsdarbo užmokestis nustatomas pagal tarifinį valandinį atlygį arba mėnesinįatlyginimą. Šiuo atveju naudojama unifikuota formulė:

w = A × t; (2)

čia: w – darbo užmokestis; A – valandinis tarifinis atlygis; t – dirbtų valandų skaičius.Atlyginimo priklausomybė nuo darbo laiko laikinėje darbo užmokesčioformoje. 5 paveikslėlis

[pic]

Iš 5 paveikslo matyti laikinės darbo užmokesčio formos privalumaiir trūkumai. Valandinis darbo užmokestis skirtingai negu vienetinis,išlieka toks pat, nepriklausomai nuo darbo spartos, todėl per tą patį laikąpagaminus daugiau produkcijos, darbo užmokesčio dalis, tenkanti vienamvienetui, mažėja tuo sąlygodama savikainos mažėjimą. Tai viena išpagrindinių priežasčių lėmusių laikinės darbo apmokėjimo formos taikymotikslingumą. Tačiau laikinė darbo apmokėjimo forma nemotyvuoja darbuotojodirbti sparčiau, todėl atskirais atvejais darbo užmokesčio dalis gaminiokaštuose gali smarkiai išaugti. 4.4. Laikinės apmokėjimo už darbą formos atmainosPagrindinės laikinės apmokėjimo už darbą formos atmainospavaizduotos schemoje: Laikinės darbo užmokesčio formos atmainos. 6paveikslėlis

[pic]

Paprastoji laikinio darbo užmokesčio formos atmaina yra unifikuotaapmokėjimo už darbo laiką sistema. Darbuotojų atlygis nesiejamas su jųišdirbiu, o priklauso tik nuo dirbto laiko. Šiuo atveju svarbiausiatinkamai pagrįsti valandinį atlygį. Paprastai jis peržiūrimas irkoreguojamas periodiškai, pavyzdžiui, kiekvieną ketvirtį. Valandinisatlygis nustatomas analitiniu atliekamo darbo vertinimu. Laikinio darbo užmokesčio su privaloma įvykdyti normuota užduotimiformos atmaina ypatinga tuo, kad šiuo atveju taikoma privaloma atlikti

kiekybinė darbo norma, nors užmokestis skaičiuojamas pagal darbo laiką.Neįvykdžius normos per darbo laiką ji užbaigiama papildomu laiku, kurisnėra apmokamas. Laikinė asmeninių priedų darbo užmokesčio formos atmaina išskiriaatlyginimą į dvi dalis, kurios priklauso nuo tam tikrų veiksnių: • nuo kvalifikacijos ir kitų su darbu susijusių savybių vertinimo; • nuo asmeninių nuopelnų, atsižvelgiant į darbuotojo universalumą, adaptaciją kolektyve ir prisitaikymą prie esamų darbo sąlygų, elgesio patikimumą, lojalumą firmai. Pirmoji dalis yra pagrindinė, antroji – papildoma. Ji tikslinamakas 3-6 mėnesiai. Kelių atlygių laikinė darbo užmokesčio formos atmaina, kaip irprivalomos normos atmaina, pagrįsta normos vykdymu. Paprastai nustatomikeli atlygiai, kurie taikomi atskiroms darbuotojų grupėms pagal jų normųvykdymo rodiklius. Pavyzdžiui, taikant tris valandinius atlygius vienas išjų skirtas įvykdantiems normas darbininkams, padidintas atlygis taikomastiems, kurie viršija darbo normas, o nevykdantiems normų taikomassumažintas valandinis atlygis. Išvados1. Darbo apmokėjimo organizavimas yra sudėtingas daugialypisuždavinys, nuo kurio išsprendimo neretai priklauso visos įmonės veiklosrezultatai. Įgyvendindami materialinio skatinimo formas ir taisyklessusiduriame su dvišaliu interesu. Iš vienos pusės – darbuotojassuinteresuotas gauti kuo didesnį atlyginimą ir to intereso vedamas dirbtųgeriau, iš kitos pusės – darbdavys suinteresuotas mažinti gamybos kaštus,kurių dalį sudaro darbuotojų atlyginimas. Todėl labai svarbu objektyviaiįvertinti darbą. 2. Įmonės kiekvieno darbo vertei nustatyti vartoja darbųįvertinimo metodus. Vienaip nustatomas atlyginimas darbuotojams, kuriųdarbinis indėlis yra lengvai pamatuojamas materialiais vienetais(pagamintais produkcijos vienetais), kitaip darbuotojams, kurių darbointensyvumas yra pastovus ir įdėtas pastangas atspindi dirbto laiko kiekis.Tačiau dažnai darbo neįmanoma įvertinti pagal konkrečiai apibrėžtąkiekybinį rodiklį. Darbų įvertinimas yra darbų reliatyviųjų verčiųapibūdinimo procesas, siekiant nustatyti, už kurį darbą įmonėje mokėtidaugiau, o už kurį mažiau. 3. Taipogi svarbus veiksnys socialinėje sferoje yra darbuotojųdalyvavimas darbo užmokesčio skirstyme ir grupės narių vertinimas.Pastarasis veiksnys gali veikti kaip papildomas stimulas tobulėti irgerinti savo darbo rezultatus. 4. Įgyvendindami materialinio skatinimo formas ir taisyklessusiduriame su dvilypiu interesu. Iš vienos pusės – darbuotojassuinteresuotas gauti kuo didesnį atlyginimą ir to intereso vedamas dirbtųgeriau, iš kitos pusės – darbdavys suinteresuotas mažinti gamybos kaštus,kurių dalį sudaro darbuotojų atlyginimas. 5. Kad darbas būtų atliekamas kokybiškai, taikoma daug priemonių,tačiau viena iš jų ir gana svarbi yra teisingas atlyginimas už darbą.Reikia niekad nepamiršti, kad atlyginimas yra viena iš darbuotojo vertinimoir pripažinimo formų.

Literatūra

1. Jurkauskas A. Visuotinės kokybės vadyba. 2003.Kaunas. 226 p. ISBN 9955-09-494-X2. Martinkus B. Darbo ištekliai ir jų naudojimas. 1998.Kaunas.131 p. ISBN9986-13-659-83. Martinkus B. Sakalas A. Savanevičienė A. Darbo išteklių ekonomika irvaldymas. 2000,Kaunas. ISBN 9986-13-853-14. Martinkus B. Sakalas A. Gamybos ekonomika. 1993,Kaunas.5. KTU Marketingo katedra. Vadyba / paskaitų konspektas. 1994, Kaunas6. Dubinas V. Darbo apmokėjimo organizavimas. Vilnius, 1995.