Atlyginimas už darba kokybes vadybos požiūriu

Turinys
Įvadas 3
1. Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės kokybės
vadyboje 4
2. Pagrindiniai darbo apmokėjimo organizavimo principai 9
2.1. Darbo užmokestį įtakojantys veiksniai 9
2.1.1. Išoriniai veiksniai 9
2.1.2. Vidiniai veiksniai 10
3. Darbo užmokesčio modeliai 11
3.1. Amerikietiškas darbo apmokėjimo modelis 11
3.2. Japoniškasis darbo apmokėjimo modelis 11
3.3. Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis 12
4. Darbo užmokesčio formos 12
4.1. Vienetinė darbo užmokesčio forma 13
4.2. Vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos 15
4.3. Laikinė darbo apmokėjimo forma 18
4.4. Laikinės apmokėjimo už darbą formos atmainos 19
Išvados 21Įvadas
Darbo užmokesčio dydį labai nulemia konkretaus darbo vertė. Įmonės
kiekvieno darbo vertei nustatyti naudoja įvairius darbų įvertinimo metodus.
Darbų įvertinimo sąvoka ssutapatinama su “darbo reikalavimų nustatymo
sąvoka. Darbų įvertinimu siekiama nustatyti už kurį darbą verta mokėti
daugiau, o už kurį mažiau. Darbo įvertinimas perėjo daugybę stadijų,
susiformavo labai platus įvertinimo metodų spektras. Kadangi rinkos
sąlygomis įmonė yra visiškai savarankiška ji gali pasirinkti labiausiai jai
tinkantį darbų vertinimo metodą. Todėl labai svarbu kiekvienoje įmonėje
išsiaiškinti, kokie atlyginimo veiksniai joje svarbiausi, pagal kuriuos
tikslinga organizuoti darbo užmokestį. Tik žinant atliekamus darbus, galima
suformuoti reikalavimus ir organizuoti darbo vietas, parinkti tinkamiausius
konkretaus darbo atlikėjus.

Jau nuo senų laikų kuriamos įvairios darbo apmokėjimo sistemos,
kuriomis siekiama užžtikrinti ekonominį rentabilumą, darbuotojų motyvavimą,
socialinę pusiausvyrą. Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos yra laikinė ir
vienetinė, tačiau tarpe jų egzistuoja daugybė variacijų – darbo apmokėjimo
sistemų, kurios yra moksliškai pagrįstos ir taikytinos vienu ar kitu darbo
organizavimo atveju.

Šiame darbe apžvelgiamos esamos darbo apmokėjimo sistemos, jų
privalumai, trūkumai, įd

diegimo problemos. Taipogi darbuotojų skatinimo ir
motyvavimo metodai: premijavimas, baudos.
Darbo tikslas: Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės
kokybės vadyboje.
Darbo objektas: Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės
kokybės vadyboje.
Darbo uždaviniai: 1. Įvertinti pagrindinius darbo apmokėjimo organizavimo
principus.

2. Pateikti darbo užmokesčio modelius.

3. Atskleisti materialinio skatinimo formas ir taisykles

4. Pateikti išvadas.

Darbo metodai: Mokslinės literatūros analizė.

1. Atlyginimo už darbą organizavimo ypatybės visuotinės kokybės vadyboje

Darbo užmokesčio didinimas pats savaime neskatina geriau dirbti.
Visuotinės kokybės vadybos nuostatai teigia, kad darbuotojai galės atlikti
savo pareigas geriau, geriausiu atveju – dirbti be klaidų, jeigu
atlyginimas už darbą bus organizuotas taip, kad taps pagrindiniu motyvu
siekti idealo.

Visuotinės kokybės vadyboje tikslinga taikyti vieningą visiems
darbuotojams atlyginimo už darbą organizaciją. Siekiant idealios darbo
kokybės, efektyviausia yra laikinė darbo užmokesčio forma su privalomąja
įvykdyti normuota užduotimi. Darbo užmokestis susideda iš pastovios ir
kintamosios dalies.

Pastoviąja darbo užmokesčio dalį derėtų nustatyti analitiniais
kiekybiniais daarbų vertinimo metodais. Šios darbo užmokesčio dalies dydį
turėtų lemti darbo sudėtingumas tam tikroje darbo vietoje, nuo kurios
priklauso reikalinga darbuotojo kvalifikacija konkrečioms pareigoms
atlikti, nervinė (regėjimo) įtampa darbe, fizinė įtampa darbe,
konfidencialios informacijos išsaugojimo būtinumas, atsakomybė ir kiti
veiksniai.

Kintamoji užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma atsižvelgiant į
darbuotojo asmenines ir dalykines savybes bei jo elgseną darbe, t.y. nuo
darbo kokybės, darbų atlikimo punktualumo ir kitų teigiamos elgsenos
savybių.

Visuotinės kokybės vadyboje ypač svarbios kintamosios darbo
užmokesčio dalies nustatymo procedūros.

Priedą prie pastoviosios darbo užmokesčio dalies už darbo kokybę,
tikslinga nustatyti pagal visuotinės k

kokybės vadybos kiekvienai darbo
vietai suformuotus idealios kokybės rodiklius. Kintamoji dalis pagal šį
rodiklį turėtų priklausyti nuo to, ar darbuotojas atskleidė savo ir
bendradarbių darbo klaidų priežastis, ar pagal savo kompetenciją pateikė
pasiū.lymų, kaip pasiekti idealios darbo kokybės. Ši kintamoji dalis turėtų
būti svarbiausia, nes ji lemia organizacijos pažangą, judėjimą tobulumo
link.

Darbų atlikimo punktualumą vertina tiesioginis darbuotojo vadovas
ir darbo rezultatų vartotojas.

Iniciatyvumą ir stropumą vertina tiesioginis darbuotojo vadovas.

Universalumą- sugebėjimą esant gamybinei būtinybei dirbti keliose
darbo vietose, – nustato ir įformina padalinio vadovas.

Premijos – vienkartiniai atlyginimai turėtų būti skiriami už
nekasdieninius unikalius veiklos rezultatus, kurie žymiai padidina įmonės
pelną arba pagerina organizacijos veiklos kokybę. Šie vienkartiniai
atlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai, o nepaprasti ir išimtiniai.

Pastovios darbo užmokesčio dalies nustatymas ( darbų vertinimas)

Vienas iš darbo užmokesčio dydį nulemiančių veiksnių yra konkretaus
darbo vertė. Įmonės kiekvieno darbo vertei nustatyti vartoja darbų
įvertinimo metodus. Darbų įvertinimas yra darbų reliatyviųjų verčių
apibūdinimo procesas siekiant nustatyti, už kurį darbą įmonėje mokėti
daugiau, o už kurį mažiau.

Plačiausiai vartojami metodai yra keturi: du kokybinio įvertinimo
(darbų palyginimo ir darbų klasifikavimo metodas) ir du kiekybinio
įvertinimo (darbo veiksnių palyginimo ir įvertinimo balais metodas).

Darbų palyginimo metodas

Darbų palyginimo metodas yra pats paprasčiausias ir seniausias.
Šiuo metodu įmonėje atliekami darbai išdėstomi nuosekliai pagal jų
reliatyvią vertę. Dažnai visi darbai surašomi į korteles, kurias
vertintojai, vadovaudamiesi savo patirtimi ir žiniomis, išdėlioja pagal
svarbą.

Darbų klasifikavimo metodas

Šiuo metodu darbai kl
lasifikuojami ir grupuojami pagal keletą iš
anksto nustatytų darbo užmokesčio lygių (žr. 5.4 lentelė). Priskiriami tam
tikram lygiui darbai plačiai apibūdinami. Norint įvertinti tam tikrą darbą,
jis lyginamas su aprašytais darbais, nedetalizuojant šio darbo, giliau
nenagrinėjant veiksnių, lemiančių darbo turinį.

Vienas šio metodo trukumas yra tas, kad sunku aprašyti tam likrą
lygį tokiomis sąvokomis ir terminais, pagal kuriuos būtų lengva tiksliai
priskirti darbus vienam ar kitam iš anksto aprašytam lygiui.

Įvertinimo balais metodas

Įvertinimo balais metodas ir kiekybinio darbo įvertinimo procedūra
yra pagal darbui apskaičiuotą balų skaičių nustatyta reliatyvi to darbo
vertė. Šiuo metodu darbai vertinami pagal kiekvieną veiksni atskirai. Už
darbų palyginimo ir klasifikavimo metodus jis yra pranašesnis tuo, kad
leidžia tiksliau įvertinti darbus. Šiuo metodu darbai kiekybiškai vertinami
pagal elementus arba veiksnius, paprastai vadinamus atlyginimo veiksniais.
Išsivysčiusiose pasaulio šalyse paprastai darbai vertinami pagal
kvalifikaciją, pastangas, atsakomybę, darbo sąlygas, tik įvairiose įmonėse
šie darbai suprantami skirtingai.

Visuotinės kokybės vadyboje atlyginimu už darbą
būtina visus organizacijos darbuotojus skatinti nuolat tobulinti darbą,
siekti idealios darbo kokybės. Nepaliaujamas tobulėjimas yra vientisas

(integruotas) procesas įmonėje ( gerai organizuotoje sistemoje) nėra
nereikšmingų dalykų Todėl visi yra vienodai reikalingi, nors jų pareigos,
darbo turinys skiriasi. Mes iki šiol nepajėgiame atsikratyti darbų
skirstymo į fizinius ir protinius . Deja, dauguma darbų vertinimo metodų
specializuoti atskirai vertinti protinius ir fizinius darbus.

Kadangi visuotinės kokybės vadyboje tikslinga organizuoti bendrą
atlyginimą už darbą, logiška siekti, kad visi įmonės darbai būtų į
įvertinami
vienodais metodais.

Visuotinės kokybės vadyboje labai svarbu atskirti dvi sudedamąsias
darbo užmokesčio dalis. Pastovioji .(sąlygiškai) darbo užmokesčio dalis
turėtų priklausyti nuo darbo vietos, darbo turinio, o kintamoji – nuo
darbuotojo elgsenos darbe. Tačiau analitiniai (kiekybiniai) darbų vertinimo
metodai dažnai nulemia ne tik darbo vietos turinį bet ir darbuotojo
elgsenos požymius pavyzdžiui, iniciatyvą ir išradingumą.

Lietuvos įmonėse įgyvendinant visuotinę kokybės vadybą ir visuotinę
kokybę skatinančias atlyginimo už darbą formas, galima vartoti bendrą visų
darbų įmonėse vertinimo metodiką, o geriausiai tam tinka darbų įvertinimas
balais. Darbo turinys priklauso nuo gamybos technologijos, gamybinės ir
valdymo struktūros bei kitų aplinkybių. Todėl kiekvienoje įmonėje darbai
gali būti aprašomi skirtingais veiksniais. Tačiau visų įmonių darbams
aprašyti reikia remtis darbų sudėtingumu, nuo kurio priklauso reikalinga
darbuotojo kvalifikacija darbui atlikti, fizinės energijos poreikiu darbui
atlikti, regėjimo įtampa darbe, atsakomybės lygiu. Kai kuriose įmonėse,
pavyzdžiui, bankuose ypač svarbus darbo veiksnys yra konfidencialios
informacijos išsaugojimo būdas. Analogiškas veiksnys gali būti pramonės
įmonėse, kai būtina išsaugoti komercines ir technologijos paslaptis.

Lietuvoje atlyginimas už darbą kenksmingomis, pavojingomis
sąlygomis,

už darbą naktį ir viršvalandžius reglamentuotas Lietuvos Respublikos darbo

apmokėjimo įstatymu, todėl darbų vertinimo melodikoje šių veiksnių
nepaisoma.

Kintamosios darbo užmokesčio dalies nustatymas (darbuotojų
vertinimas)

Kintamoji darbo užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma
atsižvelgiant į darbuotojo darbo kokybę, darbų atlikimo punktualumą,
užsienio kalbos mokėjimą, mokėjimą dirbti kompiuteriu,
iniciatyvumą, stropumą, universalumą. Yra siūlomi darbuotojų vertinimo
kriterijai.

Darbuotojų vertinimo reikšmingumą, vertinant atskirai kiekvieną
žmogų, galima sugrupuoti į tokias grupes:

• Įvertinimas pagal našumą

• Įvertinimas pagal elgseną.

Premijų – vienkartinių atlyginimų nustatymas

Premijos – vienkartiniai atlyginimai (premijos) turėtų būti
skiriamos už nekasdieninius veiklos rezultatus, kurie gerokai padidino
įmonės pelną arba pagerino veiklos kokybę, turi įtakos ilgalaikiam pelnui.
Šie vienkartiniai atlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai, o
nepaprasti ir išimtiniai.

Premijavimo pavyzdžiai:

Premijuojamas darbuotojas ar jų grupė, kai jiems itin rezultatyviai
dirbant, gautas didelis ekonominis efektas, taip pat kai ekonominis efektas
gautas toje veiklos srityje, kuri tiesiogiai nesusijusi su darbuotojo
pareigomis.

• Premijuojamas vadovas, kai jam pavyko gerokai padidinti savo
bendradarbių darbo kokybę ir rezultatyvumą.
Premijuojami atskiri darbuotojai arba kūrybiniai kolektyvai už

inžinierinius projektus arba mokslinio tyrimo rezultatus, iš esmės
pagerinusius

gamybos procesus už kuriuos jie atsako.
Premijuojami nauju veiklos koncepcijų, metodų parengimo autoriai,

kai šios naujovės priimtos įgyvendinti,
Premijuojami darbuotojai, pasiekę didelę sėkmę rinkodaroje, kai

žymiai padidėja prekių apyvarta, labai išplečiama arba randama nauja rinka.
Premijuojami atskiri darbuotojai ir vadovai už ypatingus nuopelnus,

kai krizinėmis situacijomis įmonė savo veikla randa išeitį ir kai sėkmingai

išsprendžiamos iškilusios problemos.
Premijos dydį nustato direktorių valdyba priklausomai nuo išspręstos

problemos dydžio, jos pobūdžio,
Premijuojami darbuotojai, padėję išvengti problemų, dėl kurių įmonė

būtų patyrusi didelių nuostolių.

Moralinis psichologinis atlyginimų nustatymas

Moralinio poveikio priemonių tikslas – sudaryti darbuotojams
psichologinį komfortą, įgalinantį siekti idealios kokybės. Moralinio.
skatinimo formos:

1. Pareigų pakėlimas. Parenkant darbuotojus vakuojančiai vietai
užimti, pirmenybė teikiama gamyklos darbuotojams, atsižvelgiama į jo
psichofiziologines savybes, būtinas tam tikroms pareigoms užimti,
reikalingą išsimokslinimą ir darbo kokybę ankstesnėse pareigose.

2. Komandiruotės

Geriausi darbuotojai vieni arba delegacijų sudėtyje komandiruojami
į kitas įmones, ypač į užsienį.

3. Specialūs posėdžiai

Nusipelniusiems darbuotojams pagerbti organizuojami specialūs
posėdžiai, kuriuose bendradarbiams išaiškinama nusipelniusių darbuotojų
pasižymėjimo esmė, išryškinamos jų gerosios darbinės veiklos ir asmeninės
savybės. Posėdžius organizuoja padalinio vadovas, pasikviesdamas generalinį
direktorių arba personalo direktorių.

4. Vertingos dovanos

Išsprendus svarbų gamybos uždavinį, pasiekus žymiai geresnių už
vidutinius darbo rezultatus darbuotojai apdovanojami vertingomis dovanomis,
kurių kaina ne mažesnė už apdovanojamo darbuotojo mėnesinį darbo užmokestį.
Dovana skiriama generalinio direktoriaus įsakymu, apdovanoti siūlo skyriaus
viršininkas.

5. Aptarimas metiniuose susirinkimuose

Ypač pasižymėję darbuotojai, kurių nuopelnai pripažinti kitais
būdais, aptariami metiniuose darbuotojų susirinkimuose, išryškinant
nuopelnų turinį.

6. Garbės lentos

Garbės lentoje yra darbuotojų fotografiniai portretai, nurodoma jų
pavardė ir vardas bei trumpai aprašomi nuopelnai. Lentoje pagerbiami tie
darbuotojai, kurie yra gavę premijas, turi ypatingą nuopelną visai
gamyklai,

7. Naujų darbuotojų pagerbimo lentos

Kiekviename ceche, pagalbinės gamybos ir aptarnavimo padaliniuose,
gamyklos administracijoje įrengiami stendai, kur kabinamos naujai priimtųjų
į darbą nuotraukos su trumpais biografiniais duomenimis.

8. Vieši pagyrimai

Padalinio vadovai viešai padėkoja, pagiria atskirus darbuotojus už
gerai atliktus darbus. Žmonių portretai čia iškabinami generalinio
direktoriaus įsakymu.

9. Generalinio direktoriaus padėkos laiškas į namus

Už ypač vertingą konkretų darbą visos gamyklos labui generalinis
direktorius dėkoja, atsiųsdamas laišką į namus.

10. Tiesioginių viršininkų padėkos laiškai į namus

Tiesioginiai viršininkai siunčia švenčių ir jubiliejinių datų
dienomis geriems darbuotojams su padėka už gerą darbą, konkrečiai nurodant,
ką gero pavaldinys padarė.

11. Nuolatiniai pavaldinių darbo vertinimai

Padalinių vadovai kas 3 mėn. (ketvirčio pabaigoje) apibendrina
padalinio veiklos rezultatus, išryškina kiekvieno darbuotojo veiklos
kokybę.

Įmonės geriausių speeialistų konkursai ir kitos priemonės taip pat
skatina siekti idealios kokybės. 2. Pagrindiniai darbo apmokėjimo organizavimo principai
Darbo apmokėjimo organizavimą šiuo metu lemia ekonominiai,
techniniai, socialiniai veiksniai. XX amžiaus pabaigoje, pasiekus
pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizacijos bei
automatizacijos lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija,
tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių
tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių
klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo. Darbuotojo
kvalifikacijos lygio augimas labai sureikšmina subjektyvųjį darbo veiksnį,
t.y. darbuotojo požiūrį bei nusiteikimą dirbti. Tai susiję ir su grupinio
komandinio darbo populiarinimu. Subjektyviojo darbo veiksnio sureikšminimas
lemia “slidžias” darbo užmokesčio organizavimo formas ir modelius. Darbo
užmokestį ima lemti ne tik kiekybiniai ir kokybiniai darbo rezultatų
aspektai, bet ir pačio darbuotojo savybės – kvalifikacija, potencialas,
kooperacijos su bendradarbiais lygis ir kt. 2.1. Darbo užmokestį įtakojantys veiksniai
Darbo užmokestį tiesiogiai arba netiesiogiai įtakoja eilė išorinių
ir vidinių veiksnių. Sąlyginai veiksnius galima išskirti į dvi grupes –
išorinius ir vidinius.

Darbo užmokesčio dydį įtakojantys veiksniai

1 lentelė
[pic] 2.1.1. Išoriniai veiksniai
Darbo rinkos sąlygos. Darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos
pasiūlos ir paklausos santykį. Kaip pasiūla viršija paklausą, darbdaviai
gali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa
viršija pasiūlą, darbdaviai priversti didinti darbo užmokestį. Tačiau
pasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta. Pavyzdžiui, profsąjungos
gali priversti darbdavius mokėti gerą darbo užmokestį net esant dideliam
šios profsąjungos narių bedarbių skaičiui.

Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tam
tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo
užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams.

Gyvenimo lygis. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo
užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą.

Kolektyvinė sutartis. Viena svarbiausių profsąjungų kolektyvinės
sutarties su darbdaviu funkcijų yra susitarimas dėl darbo ir darbo
užmokesčio sąlygų. Profsąjungų tikslas – sudarant naują kolektyvinę
sutartį, pasiekti realaus darbo užmokesčio padidėjimą. Todėl tuose
regionuose, kur gerai organizuotos profsąjungos, darbo užmokesčiai didesni.

Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų
darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams LR Vyriausybė nustato minimalų
darbo užmokestį, taipogi įstatymais reglamentuojamas darbo apmokėjimas už
darbą kenksmingomis sąlygomis, darbą naktį, švenčių dienomis ir
viršvalandžius. 2.1.2. Vidiniai veiksniai
Konkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darbo
užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato
subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba
kolektyvinės sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo
užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu arba kitokiu darbų vertinimo
metodu nustato kiekvieno konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio
reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai
padeda tas sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutartų
darbo užmokesčio sąlygų.

Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose,
ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų
profesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos
kvalifikacijos darbuotojai turi gauti vienodą darbo užmokestį. Tačiau tada
darbo užmokestis prarastų motyvatoriaus vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio
dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį,
taip pat pagal darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų
skatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę.

Darbdavio išgalės mokėti. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose
darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos.
Kitose įmonėse darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi
gauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tuomet įmonės išgales mokėti
didesnį ar mažesnį atlyginimą iš dalies lemia darbuotojų darbo
produktyvumas.

Ekonominės sąlygos, konkurencija taip pat veikia darbdavio išgales
mokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu
būdu mažinti įmonės pajamas. Dėl to sumažėja darbdavių išgalės mokėti
didelį darbo užmokestį. 3. Darbo užmokesčio modeliai
Darbo užmokesčio formų pagrindimas dabartinėmis sąlygomis remiasi
trimis pagrindiniais apmokėjimo organizavimo modeliais:

▪ amerikietiškuoju;

▪ japoniškuoju;

▪ Vakarų Europos šalių.

Šie modeliai glaudžiai tarpusavyje susiję, pavieniai jų elementai
susipina vieni su kitu, todėl jie gali būti išskirti tik sąlyginai. Vis dėl
to jie turi tam tikrų išskirtinių bruožų, lemiančių vieno ar kito darbo
apmokėjimo modelio savitumą. 3.1. Amerikietiškas darbo apmokėjimo modelis
Jam būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas. Tiksliai
apibūdinamas atliekamo darbo turinys, darbuotojo kvalifikacijos, darbo
stažo ir jo dalykinių bei asmeninių savybių reikalavimai. Dėl to naudojamos
sudėtingos darbų vertinimo metodikos, taikomas darbų sudėtingumo
ranžiravimas, kurio pagrindu diferencijuojami darbininkų tarifiniai
atlygiai ir tarnautojų atlyginimai.

Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui priskirtina fiksuotų
priedų vienetinio darbo apmokėjimo atmaina, ši apmokėjimo forma skatina
darbininkus didinti gamybos apimtį, nes už kiekvieną virš normos pagamintą
produkcijos vienetą mokamas fiksuotas priedas. Pavyzdžiui, darbuotojui
mokama po 5 dol. už pagamintą produkcijos vienetą, dienos norma – 25
vienetai. Fiksuotas priedas už normos viršijimą – 2 dol./vnt. Taigi už 1-25
vienetus mokama po 5 dolerius, o pradedant 26-tu produkcijos vienetu mokama
po 7 dolerius. 3.2. Japoniškasis darbo apmokėjimo modelis
Šiame modelyje darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų
anketiniais duomenimis, t.y. atsižvelgiama į jų amžių, lytį, išsilavinimą,
darbo stažą ir samdos formą. Skirtingai nuo amerikietiškojo darbo
apmokėjimo modelio, čia diferencijuojant darbuotojų tarifinį atlygį darbo
turinys ir darbuotojo kvalifikacija yra ne tokie reikšmingi kaip darbuotojo
amžius ir darbo stažas. Darbo stažas ir darbuotojo amžius šiame modelyje
paprastai lemia daugiau nei darbo sudėtingumo įvertinimas.

Šiam modeliui priskirtinos ir dvi laikinio darbo apmokėjimo formos
atmainos:

1. Japonų tradicinė laikinio darbo apmokėjimo atmaina. Ši forma
pagrįsta tarifinių atlygių priklausomybe nuo darbuotojo amžiaus. T.y.
darbuotojo atlyginimas priklauso nuo išdirbtų valandų skaičiaus ir
valandinio tarifo, kuris nustatomas atsižvelgiant į darbuotojo amžių.

2. Japonų sintezuota pagal rezultatus laikinio darbo užmokesčio
atmaina. Ši atmaina pradėta taikyti nuo šio amžiaus septintojo dešimtmečio
vidurio. Ši forma pagrįsta dviem tarifiniais atlygiais: asmeniniais ir
darbo. Asmeninių tarifinių atlygių dydis priklauso nuo darbuotojo amžiaus
ir stažo, o darbo tarifiniai atlygiai – nuo kvalifikacijos ir balais
išreikšto darbo rezultatyvumo. Sudėjus darbo ir asmeninius atlygius,
gaunamas tarifinis atlygis, vartojamas darbo užmokesčiui apskaičiuoti. 3.3. Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis
Šis modelis yra tarpinis tarp amerikietiškojo ir japoniškojo.
Svarbiausias darbo apmokėjimo nustatymo kriterijus yra profesinis
pasirengimas, pagal kurį vertinamas darbo sudėtingumas. Darbuotojo amžius
ir darbo stažas šiame modelyje yra tik papildomi darbo apmokėjimo
kriterijai. Atsižvelgiant į šiuos kriterijus formuojama darbuotojo karjeros
strategija. Ypač tai būdinga tarnautojams ir specialistams.

Paveikslėlyje matome scheminį darbo užmokesčio modelių skirtumų
vaizdą:

Darbo apmokėjimo modeliai

1 paveikslėlis
[pic] 4. Darbo užmokesčio formos
Skiriamos dvi pagrindinės darbo užmokesčio formos: vienetinė ir
laikinė. Įvairios praktikoje taikomos darbo užmokesčio formos dažniausiai
yra šių bazinių formų atmainos. 4.1. Vienetinė darbo užmokesčio forma
Vienetinė darbo užmokesčio forma yra viena seniausių. Šiuo atveju,
darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto
darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Paprastai vienetinis
darbo užmokestis darbuotojams skaičiuojamas atsižvelgiant į įkainius,
taikomus už tam tikrą darbą ir atliktų darbų kiekį. Vienetinis darbo
užmokestis skaičiuojamas pagal formulę:

w = v × q; (1)
čia:

w – vienetinis darbo užmokestis (piniginiai vienetai);

v – įkainis už atlikto darbo ar pagamintos produkcijos vienetą

(piniginiai vienetai);

q – atliktų darbų ar pagamintos produkcijos kiekis (vienetai).

Pavyzdys: darbininkui už vieną gaminio vienetą po 1 litą, visą
atlyginimą ir užmokestį už vieną gaminį pavaizduosime grafiku.

Vienetinė darbo užmokesčio forma 2 paveikslėlis

[pic]

Kaip matyti iš 2 paveikslo, už kiekvieną papildomą vienetą
darbininkas gaus 1 litą, vadinasi jam per valandą pagaminus ne 6, o 12
vienetų, valandinis užmokestis bus ne 6, o 12 litų, tačiau darbo užmokesčio
dalis gaminio savikainoje liks ta pati.

Vienetinio darbo užmokestis taikytinas tuomet, kai tenkinamos šios
sąlygos:

1) darbo apimtys turi tikslias kiekybines išraiškas, tiksliai

atspindinčias darbininko darbo sąnaudas;

2) darbuotojo darbo sąnaudos ir atlikto darbo kiekis gali būti

apskaičiuojamos atskirai kiekvienam darbuotojui;

3) yra sudarytos sąlygos didinti išdirbį ir darbo našumą

nebloginant darbo kokybės.

Pastaruoju metu vienetinis darbo užmokestis daugiausia taikomas
darbininkams kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais vienetais ir kurie
dirba smulkiose ar vidutinėse įmonėse. Išsivysčiusiose šalyse šios darbo
apmokėjimo formos taikymas mažėja. Vakarų Europoje vienetinis darbo
apmokėjimas labiausiai paplitęs statyboje, metalurgijos pramonėje, laivų
statyboje, siuvimo ir odos apdirbimo pramonėje. Kitose ūkio šakose
vienetinis darbo užmokestis taikomas vis rečiau.

Pastarojo meto vienetinio darbo užmokesčio dalies darbo apmokėjime
mažėjimo tendencijas daugiausiai lėmė trys priežastys:

• Technologijos pažanga aiškiai parodė, kad vienetinis darbo

užmokestis yra neefektyvus tiek produkcijos išdirbio

didinimo, tiek produkcijos kokybės gerinimo požiūriais.

Šiuolaikinėmis mechanizacijos ir automatizacijos sąlygomis

produkcijos išdirbio didinimas daugiau priklauso ne nuo

individualių darbuotojo pastangų, bet nuo kolektyvo bendrų

pastangų geriau panaudoti įrengimus, žaliavas, darbo

laiką, tobulinti darbo organizavimą. Produkcijos kokybės

gerinimas taip pat priklauso nuo bendrų visų darbuotojų

pastangų, ir įmonės kokybės politikos. Produkcijos kokybės

gerinimo klausimai tampa ypač svarbūs, nes kokybė tampa

lemiamu veiksniu konkurencinėje vidaus ir užsienio rinkų

įsisavinimo kovoje.

• Šiuolaikinės gamybos sąlygos yra labai dinamiškos ir todėl

labai dažnai reikia keisti įrengimus ir darbo funkcijas

bei veiksmus. Būtina dažnai keisti darbo normas ir

įkainius, o šių pakeitimų sąnaudos labai didelės. Taigi

šiuolaikinėmis sąlygomis vienetinio darbo užmokesčio

taikymas daugeliu atveju darosi ekonomiškai netikslingas.

• Taikant vienetinio darbo užmokesčio formą yra sunku

ekonominiais svertais kontroliuoti pagrindinio ir

papildomo apmokėjimo už darbą išlaidas. Taikant šią

. sistemą negalima sustabdyti šių išlaidų didėjimo, o tai

savo ruožtu sukelia infliaciją. 4.2. Vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos
Užsienio šalyse taikomos įvairios vienetinio darbo užmokesčio
formos atmainos:

Vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos. 3
paveikslėlis

[pic]

Tiesioginio vienetinio darbo apmokėjimo atveju darbuotojo darbo
užmokestis tiesiogiai proporcingas jo išdirbiui ir skaičiuojamas už atlikto
darbo vienetą – operaciją, gaminį, detalę, užduotį ir kt. Tai klasikinė
darbo užmokesčio forma. Ji remiasi klasikine darbo organizavimo teorija.
Nustatant vienetinį darbo užmokestį labai svarbu pagrįsti įkainių dydžius.
Paprastai naudojamas tiesioginio darbo apmokėjimo išlaidų diskontavimas
pagal produkcijos kainą. Dabartinėmis sąlygomis darbo užmokesčio išlaidos
paprastai neviršija 40 procentų realizuojamos produkcijos kainos. Iškilus
konfliktui tarp darbdavių ir darbininkų profsąjungų dėl įkainių dydžio
paprastai arba visiškai nutraukiama tokios produkcijos gamyba, arba
keičiamos technologijos naujomis, kurioms taikomi visiškai kitokie įkainių
pagrindimo principai.

Progresinis vienetinis darbo užmokestis skiriasi nuo tiesioginio
tuo, kad tam tikrai darbų apimčiai taikomi nominalūs apmokėjimo įkainiai, o
jas viršijant įkainiai didinami priklausomai nuo nustatytų darbo normų
įvykdymo procento pagal specialias skales. Tokios skalės pavyzdys pateiktas
schemoje:

Įkainių kitimo, priklausomai nuo užduoties įvykdymo, skalė 4
paveikslėlis

[pic]

Tokia sistema dar labiau skatina didinti darbų apimtis ir darbo
našumą. Tačiau atlyginimas už darbą didėja greičiau nei darbo našumas,
todėl tokia apmokėjimo už darbą forma taikoma tik ypatingais atvejais, ypač
svarbiems darbams ir nedidelės apimties gamybos procesuose.

Regresinio vienetinio apmokėjimo už darbą sistema vadinama
“papildomų pajamų pasidalijimo sistema”. Ji priešinga progresiniam
vienetiniam apmokėjimui už darbą. Darbų apimtims viršijančioms nustatytas
normas taikomi mažesni darbų įkainiai. Ši forma pagrįsta prielaida, kad
darbo našumo augimas yra ne tik darbuotojo nuopelnas, bet ir darbdavio,
kuris sudarė sąlygas šiam augimui, todėl pajamos už darbo našumo padidėjimą
pasidalijamos. Tokia sistema taikoma darbuose, kur nėra pakankamo
normavimo, normos ir įkainiai koreguojami nedažnai.

Diferencijuoto vienetinio darbo užmokesčio formą sukūrė ir pradėjo
taikyti F.Teiloras. Tarifiniai atlygiai ir įkainiai priklauso nuo darbo
normų įvykdymo. Įvedami koeficientai darbo įkainiams perskaičiuoti pagal
normos įvykdymo lygį. Pavyzdžiui, kai normų įvykdymo procentas iki 100,
taikomas tarifinio atlygio sumažinimo koeficientas (dažniausiai 0,8), o
normas įvykdžius ir viršijus – padidinimo koeficientas (1,1 – 1,3). Kitais
atvejais nustatomi trys normos įvykdymo lygiai:

I. norma faktiškai įvykdyta, taikomi nominalūs įkainiai;

II. norma nėra įvykdyta, įkainiai sumažinti;

III. norma viršijama, taikomi padidinti įkainiai.

Ši apmokėjimo už darbą forma daugiausiai taikoma besivystančiose
šalyse, nes ji skatina kiekybinį produkcijos augimą jos kokybės sąskaita.
Industrinėse šalyse kokybės veiksnys yra labai svarbus ir dažnai iškeliamas
aukščiau už kiekybinius rodiklius (darbo našumą, sąnaudas ir kt.).

Asmeninių priedų vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos esmė
ta, kad tarifinis atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis
susideda iš darbo tarifinio atlygio, priklausančio nuo darbo sudėtingumo ir
darbo rezultatyvumo, ir asmeninio tarifinio atlygio (asmeninio priedo),
kurį lemia amžius ir stažas. Ši darbo užmokesčio forma dažniausia
Japonijoje.

Yra ir kitaip nustatomų asmeninių priedų. Pavyzdžiui daugelyje
Vokietijos firmų darbo užmokestis susideda iš vien.etinio darbo užmokesčio
ir asmeninio priedo už gerus asmeninius arba kolektyvinius gamybinius
laimėjimus. Asmeninio priedo dydis nustatomas atsižvelgiant į tris
kiekybinius darbo parametrus: požiūrį į darbą, domėjimąsi darbu ir
atsakingumo jausmą. Požiūris į darbą apima bendradarbiavimą su kolegomis,
efektyvų darbo laiko naudojimą, efektyvų įrengimų naudojimą, sugebėjimą
keičiantis gamybinėms sąlygoms dirbti įvairiose darbo vietose. Domėjimasis
darbu suprantamas, kaip geriausių užduoties atlikimo būdų ieškojimas.
Atsakingumo jausmą rodo darbų kokybė, darbų atlikimo punktualumas. Visi šie
parametrai vertinami punktais arba kategorijomis, kuriems priskiriama tam
tikra pinigų suma.

Netiesioginei vienetinės darbo apmokėjimo formos atmainai būdinga
tai, kad darbuotojų (paprastai pagalbinių darbininkų) uždarbio dydis
priklauso nuo jų aptarnaujamųjų darbininkų darbo rezultatų. Čia
rekomenduojama apmokėti derintojų, remontininkų ir kitų šios kategorijos
darbuotojų darbą. Jų darbo užmokestis priklauso nuo pagrindinių darbininkų
vienetininkų išdirbio ir apskaičiuojamas pagal netiesioginį vienetinį
įkainį.

Akordinis vienetinis darbo užmokestis išsiskiria tuo, kad įkainiai
taikomi ne atskiroms operacijoms, o visam darbų kompleksui, t.y. akordiniai
užduočiai. Tokia sistema dažnai naudojama įvairiuose statybų, remonto
darbams. Tokia sistema sustiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumą
našiau dirbti ir atlikti darbą kuo trumpiausiu laiku, pavyzdžiui, skubiai
sumontuoti ir suderinti įrengimus, sumontuoti agregatus. Su darbuotojais
atsiskaitoma tada, kai darbas užbaigtas. Jeigu darbas trunka ilgai, tai
einamąjį mėnesį, atsižvelgiant į atliktų darbų apimtį, mokamas avansas. 4.3. Laikinė darbo apmokėjimo forma
Šios apmokėjimo už darbą formos taikymo plitimas paremtas
dabartinėmis gamybinių sąlygų vystymosi tendencijomis. Labai išaugus
gamybos procesų mechanizacijos ir automatizacijos lygiui ir taikant
reglamentuotus technologinius procesus labai svarbus yra pastovaus darbo
ritmo išlaikymas. Pagrindiniai reikalavimai darbui yra išlaikyti nustatyta
darbų eigą ir ritmą, efektyvų įrengimų panaudojimą, žaliavų taupymą ir
produkcijos kokybės augimą. Būtent tokią skatinamąją funkciją atitinka
laikinis darbo užmokestis.

Laikinės apmokėjimo už darbą taikymas panaikina tiesioginę darbo
užmokesčio priklausomybę nuo pagamintos produkcijos kiekio. Darbuotojams
darbo užmokestis nustatomas pagal tarifinį valandinį atlygį arba mėnesinį
atlyginimą. Šiuo atveju naudojama unifikuota formulė:

w = A × t; (2)

čia: w – darbo užmokestis;

A – valandinis tarifinis atlygis;

t – dirbtų valandų skaičius.
Atlyginimo priklausomybė nuo darbo laiko laikinėje darbo užmokesčio
formoje. 5 paveikslėlis

[pic]

Iš 5 paveikslo matyti laikinės darbo užmokesčio formos privalumai
ir trūkumai. Valandinis darbo užmokestis skirtingai negu vienetinis,
išlieka toks pat, nepriklausomai nuo darbo spartos, todėl per tą patį laiką
pagaminus daugiau produkcijos, darbo užmokesčio dalis, tenkanti vienam
vienetui, mažėja tuo sąlygodama savikainos mažėjimą. Tai viena iš
pagrindinių priežasčių lėmusių laikinės darbo apmokėjimo formos taikymo
tikslingumą. Tačiau laikinė darbo apmokėjimo forma nemotyvuoja darbuotojo
dirbti sparčiau, todėl atskirais atvejais darbo užmokesčio dalis gaminio
kaštuose gali smarkiai išaugti. 4.4. Laikinės apmokėjimo už darbą formos atmainos
Pagrindinės laikinės apmokėjimo už darbą formos atmainos
pavaizduotos schemoje:

Laikinės darbo užmokesčio formos atmainos. 6
paveikslėlis

[pic]

Paprastoji laikinio darbo užmokesčio formos atmaina yra unifikuota
apmokėjimo už darbo laiką sistema. Darbuotojų atlygis nesiejamas su jų
išdirbiu, o priklauso tik nuo dirbto laiko. Šiuo atveju svarbiausia
tinkamai pagrįsti valandinį atlygį. Paprastai jis peržiūrimas ir
koreguojamas periodiškai, pavyzdžiui, kiekvieną ketvirtį. Valandinis
atlygis nustatomas analitiniu atliekamo darbo vertinimu.

Laikinio darbo užmokesčio su privaloma įvykdyti normuota užduotimi
formos atmaina ypatinga tuo, kad šiuo atveju taikoma privaloma atlikti
kiekybinė darbo norma, nors užmokestis skaičiuojamas pagal darbo laiką.
Neįvykdžius normos per darbo laiką ji užbaigiama papildomu laiku, kuris
nėra apmokamas.

Laikinė asmeninių priedų darbo užmokesčio formos atmaina išskiria
atlyginimą į dvi dalis, kurios priklauso nuo tam tikrų veiksnių:

• nuo kvalifikacijos ir kitų su darbu susijusių savybių vertinimo;

• nuo asmeninių nuopelnų, atsižvelgiant į darbuotojo universalumą,

adaptaciją kolektyve ir prisitaikymą prie esamų darbo sąlygų,

elgesio patikimumą, lojalumą firmai.

Pirmoji dalis yra pagrindinė, antroji – papildoma. Ji tikslinama
kas 3-6 mėnesiai.

Kelių atlygių laikinė darbo užmokesčio formos atmaina, kaip ir
privalomos normos atmaina, pagrįsta normos vykdymu. Paprastai nustatomi
keli atlygiai, kurie taikomi atskiroms darbuotojų grupėms pagal jų normų
vykdymo rodiklius. Pavyzdžiui, taikant tris valandinius atlygius vienas iš
jų skirtas įvykdantiems normas darbininkams, padidintas atlygis taikomas
tiems, kurie viršija darbo normas, o nevykdantiems normų taikomas
sumažintas valandinis atlygis. Išvados
1. Darbo apmokėjimo organizavimas yra sudėtingas daugialypis
uždavinys, nuo kurio išsprendimo neretai priklauso visos įmonės veiklos
rezultatai. Įgyvendindami materialinio skatinimo formas ir taisykles
susiduriame su dvišaliu interesu. Iš vienos pusės – darbuotojas
suinteresuotas gauti kuo didesnį atlyginimą ir to intereso vedamas dirbtų
geriau, iš kitos pusės – darbdavys suinteresuotas mažinti gamybos kaštus,
kurių dalį sudaro darbuotojų atlyginimas. Todėl labai svarbu objektyviai
įvertinti darbą.

2. Įmonės kiekvieno darbo vertei nustatyti vartoja darbų
įvertinimo metodus. Vienaip nustatomas atlyginimas darbuotojams, kurių
darbinis indėlis yra lengvai pamatuojamas materialiais vienetais
(pagamintais produkcijos vienetais), kitaip darbuotojams, kurių darbo
intensyvumas yra pastovus ir įdėtas pastangas atspindi dirbto laiko kiekis.
Tačiau dažnai darbo neįmanoma įvertinti pagal konkrečiai apibrėžtą
kiekybinį rodiklį. Darbų įvertinimas yra darbų reliatyviųjų verčių
apibūdinimo procesas, siekiant nustatyti, už kurį darbą įmonėje mokėti
daugiau, o už kurį mažiau.

3. Taipogi svarbus veiksnys socialinėje sferoje yra darbuotojų
dalyvavimas darbo užmokesčio skirstyme ir grupės narių vertinimas.
Pastarasis veiksnys gali veikti kaip papildomas stimulas tobulėti ir
gerinti savo darbo rezultatus.

4. Įgyvendindami materialinio skatinimo formas ir taisykles
susiduriame su dvilypiu interesu. Iš vienos pusės – darbuotojas
suinteresuotas gauti kuo didesnį atlyginimą ir to intereso vedamas dirbtų
geriau, iš kitos pusės – darbdavys suinteresuotas mažinti gamybos kaštus,
kurių dalį sudaro darbuotojų atlyginimas.

5. Kad darbas būtų atliekamas kokybiškai, taikoma daug priemonių,
tačiau viena iš jų ir gana svarbi yra teisingas atlyginimas už darbą.
Reikia niekad nepamiršti, kad atlyginimas yra viena iš darbuotojo vertinimo
ir pripažinimo formų.

Literatūra

1. Jurkauskas A. Visuotinės kokybės vadyba. 2003.Kaunas. 226 p. ISBN 9955-
09-494-X
2. Martinkus B. Darbo ištekliai ir jų naudojimas. 1998.Kaunas.131 p. ISBN
9986-13-659-8
3. Martinkus B. Sakalas A. Savanevičienė A. Darbo išteklių ekonomika ir
valdymas. 2000,Kaunas. ISBN 9986-13-853-1
4. Martinkus B. Sakalas A. Gamybos ekonomika. 1993,Kaunas.
5. KTU Marketingo katedra. Vadyba / paskaitų konspektas. 1994, Kaunas
6. Dubinas V. Darbo apmokėjimo organizavimas. Vilnius, 1995.

Leave a Comment