Atlyginimas – kompensavimas už darbą

Atlyginimas – kompensavimas už darbą

Pagalvokite, ar jūsų įmonės darbuotojai yra patenkinti gaunamu atlyginimu už savo darbą? Kiekvienas darbuotojas, lygindamas savo uždarbio dydį su kitais tos pačios organizacijos darbuotojais, turėtų jaustis esąs teisingai atlygintas.

Darbdavio taikoma kompensavimo už darbą politika turi įtakos darbo užmokesčio ar naudų dydžiui. Čia svarbų vaidmenį vaidina tai, ar darbdavys nori pirmauti uždarbio srityje, ar sekti kitiems iš paskos. Pavyzdžiui, ligoninė gali laikytis politikos, pagal kurią naujai priimtoms medicinos seserims mokamas ne mažiau kaip 20 procentų didesnis nei rinkoje vyraujantis daarbo užmokestis. Darbdavys gali suformuoti savo nuostatą ir kitais svarbiais klausimais: dėl atlyginimo pakėlimo, dėl paaukštinimo ir pažeminimo pareigose, dėl apmokėjimo už viršvalandžius.

Teisingas atlygis ir jo poveikis darbo apmokėjimo lygiams.

Nustatant darbo apmokėjimo lygius ypač svarbų vaidmenį vaidina teisingo atlygio samprata, t.y. poreikis, kad atlygis būtų teisingas lyginant jį išorėje ir viduje. Lyginant darbo apmokėjimą išorėje jis turi atrodyti patrauklus, palyginti su kitų kompanijų apmokėjimo lygiais, kitaip darbdaviui bus sunku pritraukti ir išlaikyti kvalifikuotus darbuotojus. Apmokėjimas taip pat turi būti teeisingas ir lyginant jį kompanijos viduje: kiekvienas darbuotojas, lygindamas savo uždarbio dydį su kitais tos pačios organizacijos darbuotojais, turėtų jaustis esąs teisingai atlygintas.

Penki darbai

Iš esmės norint užtikrinti, kad apmokėjimo lygis būtų teisingas viduje ir išorėje, reikia padaryti šiuos penkis darbus:

/p>

1. Atlikti atlyginimų apžvalgą ir išsiaiškinti, kiek kiti darbdaviai moka už tokius pat darbus (kad būtų užtikrintas išorinis teisingumas).
2. Nustatyti kiekvieno darbo vertę organizacijoje (kad būtų užtikrintas vidinis teisingumas).
3. Sugrupuoti panašius darbus į apmokėjimo kategorijas.
4. Nustatyti kiekvienos darbo apmokėjimo kategorijos įkainius.
5. Patikslinti darbo apmokėjimo lygius.

Kaip darbdaviai nustato darbo apmokėjimo lygius?

Penki etapai:

I etapas
atlikite atlyginimų apžvalgą. Atlyginimų apžvalgos – tai formalus ir neformalus tyrimas siekiant išsiaiškinti, kiek kiti darbdaviai moka už tokį pat darbą, – yra vienas iš svarbiausių darbo “kainos” nustatymo veiksnių. Todėl vos ne kiekvienas darbdavys atlieka tokius tyrimus, įkainodamas vieną ar daugiau darbų.

II etapas
nustatykite kiekvieno darbo vertę; darbo įvertinimas. Darbo įvertinimas – tai formalus sisteminis darbų palyginimas siekiant nustatyti vieno darbo vertę kito atžvilgiu. Svarbiausia darbo įvertinimo procedūra – palyginti darbų turinį, pavyzdžiui, reikalingų tiems darbams atlikti pastangų, atsakomybės beei įgūdžių požiūriu.

III etapas
sugrupuokite panašius darbus į darbo apmokėjimo kategorijas. Po to, kai kuriuo nors darbo įvertinimo metodu buvo nustatyta santykinė kiekvieno darbo vertė, vertinimo komitetas gali imtis kito uždavinio: kiekvienam darbui nustatyti apmokėjimo lygius; paprastai šis komitetas pirmiausia sugrupuoja darbus pagal apmokėjimo kategorijas. Vienai apmokėjimo kategorijai priskiriami maždaug vienodo sunkumo ar svarbos darbai. Darbų svarba ar sunkumas turi būti įvertinti nustatant darbo vertę.

IV etapas
įkainokite kiekvieną darbo apmokėjimo kategoriją. Kiekvienai apmokėjimo kategorijai nustatykite vidutinį darbo užmokesčio lygį. (Jei nuspręsite darbų neskirstyti į

apmokėjimo kategorijas, kiekvienam atskiram darbui numatykite atskirą apmokėjimo lygį).

V etapas
nustatykite apmokėjimo lygių diapazoną. Dauguma darbdavių nevienodai moka už darbus, patekusius į tą pačią apmokėjimo kategoriją. Jie nustato kiekvienos kategorijos apmokėjimo lygių diapazoną, kuris gali turėti, tarkime, 10 pakopų ir atitinkamai 10 skirtingų apmokėjimo dydžių. Šitaip galima patikslinti apmokėjimo dydį, atsižvelgiant į kokias nors ypatingas aplinkybes.

Šiuolaikinės darbo apmokėjimo tendencijos.

1. Apmokėjimas, pagrįstas kompetentingumu ir gebėjimais.
Nustatant uždarbį pagal kompetentingumą ir gebėjimu darbuotojui mokama už jo turimų žinių bei įgūdžių spektrą, gilumą ir pobūdį, o ne už šiuo momentu atliekamą darbą.
2. Atlyginimų skalių stambinimas.
Dar viena šiandien pastebima tendencija – mažinti atlyginimų kategorijų ir dydžių skaičių nuo 10 iki 3 ar 5, o šiose kategorijose sugrupuoti palyginti daug darbų ir skirtingų atlyginimų. Šis procesas vadinamas atlyginimų skalių stambinimu.
Didžiausias atlyginimų skalių sustambinimo privalumas tas, kad jis leidžia kur kas lanksčiau nustatyti darbuotojams kompensavimo dydžius.
3. “Naujasis” kompensavimo metodas.
Kompetentingumu bei gebėjimais pagrįstą darbo apmokėjimą ir atlyginimo skalių stambinimą ekspertai vadina naujuoju kompensavimo metodu, kuris darosi vis svarbesnis.
Kalbėdami apie naująjį kompensavimo metodą, ekspertai paprastai turi omenyje tradicinių ir netradicinių kompensuojamų elementų derinį, kuris palengvina organizacijai siekti savo tikslų ir įgyvendinti savo strategiją. Sakykime, kompetentingumu ir įgūdžiais pagrįstą darbo apmokėjimo sistemą galima taikyti tada, kai norima paskatinti darbuotojus tobulinti savo įgūdžius tose srityse, kurios akcentuojamos na

aujojoje kompanijos strategijoje.
4. Palyginamosios vertės klausimas.
Ar moterys, dirbančios tokį patį kaip ir vyrai darbą arba tokį, kurį būtų galima tik prilyginti vyrų darbui, turėtų uždirbti tiek pat kaip ir vyrai? Tai yra pagrindinis palyginamosios vertės klausimas.
Kalbant apie palyginamąją vertę omenyje turimas reikalavimas lygiai mokėti už darbus, kurių vertė darbdaviui yra palyginama arba panaši (o ne griežtai tokia pati)

Darbuotojų skatinimo planai

Šiandien daugeliui darbuotojų mokamas ne vien tik atlyginimas ar valandinis darbo užmokestis: jie taip pat gauna tam tikras skatinimo išmokas. Yra kelios skatinimo planų rūšys. Pavyzdžiui, individualaus skatinimo programų atveju kiekvienam darbuotojui atskirai išmokamas priedas prie bazinio atlyginimo, jei jų darbas atitinka individualiai suformuluotus standartus. Kintamo užmokesčio metodas reiškia, jog atlyginimai nustatomi tam tikromis darbuotojų grupėms priklausomai nuo pasiekto darbo našumo ar kurio nors kito firmos pelningumo rodiklio; šiuo atveju išmokos nėra nuolatinis darbuotojo bazinio atlyginimo priedas.

Vienetinio darbo užmokesčio planas

Vienetinis darbo užmokestis yra seniausias ir vis dar plačiausiai tebetaikomas skatinimo planas. Darbininko uždarbis tiesiogiai susijęs su tuo, ką jis gamina: jam mokama fiksuota išmoka už kiekvieną pagamintą gaminį.

Komandų arba grupių skatinimo planai

Kartais kompanijos yra linkusios skatinti grupių arba komandų (o ne atskirų asmenų) darbą. Tai galima padaryti įvairiais būdais. Vienas iš būdų, kuris vis labiau populiarėja, – susieti komandos darbo re

ezultatus su kompanijos strateginiais tikslais.
Komandų ar grupių skatinimo planai taikomi dėl kelių priežasčių. Kartais keli darbai būna tarpusavyje susiję; pavyzdžiui, kai komanda vykdo kokį nors projektą, vieno darbuotojo veiklos rezultatai atspindi ne tik jo, bet ir bendradarbių pastangas. Tokiu atveju logiška taikyti komandinio skatinimo metodą.

Pardavimo darbuotojų skatinimas

Dauguma kompanijų savo darbuotojams, parduodantiems produkciją, moka ir atlyginimą, ir komisinius; paprastai atlyginimo lyginamasis svoris yra gana didelis. Ankstesnių tyrimų rezultatai parodė, jog populiariausias atlyginimo ir komisinių santykis buvo 80 procentų bazinis atlyginimas ir 20 procentų komisiniai.

Priedai už nuopelnus kaip skatinimo priemonė

Priedai už nuopelnus – tai papildomas darbuotojo atlyginimas, mokamas už individualius darbo rezultatus. Priedai už nuopelnus skiriasi nuo premijos, nes jie yra darbuotojo bazinio atlyginimo dalis, tuo tarpu premija išmokama vieną kartą.

Darbuotojų naudos

Naudos – tai svarbi beveik kiekvieno darbuotojo kompensavimo sistemos sudėtinė dalis; jas būtų galima apibrėžti kaip netiesiogines finansines išmokas, kurias darbuotojas gauna už tai, kad dirba kompanijoje. Naudos – tai apmokamos išeiginės dienos, sveikatos ir gyvybės draudimas, vaikų priežiūros įstaigos, automobilis po darbo, mobilusis telefonas, abonementai į sporto klubus ir pan.

Naudojama medžiaga: (Dessler, 2001).

Leave a Comment