Asmenybės valdymas darbe

TURINYS

ĮVADAS 2
1. Asmenybės samprata ir individualūs skirtumai 3

1.1. Asmenybės samprata 3

1.2. Asmenybės tipologija 4
2. Asmenybės darbo motyvacija ir ją lemiantys veiksniai 8

2.1. Individualūs skirtumai 10

2.2. Darbo charakteristikos 12

2.3. Organizacijos aplinka 13
IŠVADOS 15
LITERATŪRA 16

ĮVADAS

Kiekvienas žmogus – unikali asmenybė, besiskirianti savo savybėmis,
charakteriu, temperamentu, turinti skirtingus poreikius, nuostatas,
vertybines orientacijas, asmeninius siekius ir kt. Kiekvienos asmenybės
individualūs skirtumai lemia ir jos elgesio savitumą, jos darbo veiklos
motyvaciją. O tai turi įtakos jos darbui organizacijoje, o tuo pačiu –
organizacijos veiklai, jos rezultatams bei sėkmei. Tai būtina žinoti
vadovui, siekiančiam efektyviai vadovauti organizacijai, skatinti bei
motyvuoti asmenybės darbo veiklą.

Darbo objektas – asmenybės valdymas daarbe.

Darbo tikslas – išanalizuoti asmenybes valdymą darbe.

Darbo uždaviniai:

• Atskleisti asmenybės sampratą, tipologiją bei individualius

skirtumus.

• Išanalizuoti asmenybės darbo motyvaciją ir ją lemiančius

veiksnius.

Darbo tikslas buvo pasiektas naudojant mokslinės literatūros analizės
metodą.

Darbą sudaro 2 skyriai, 4 paveikslai, 1 lentelė, išvados, literatūros
sąrašas.

2 Asmenybės samprata ir individualūs skirtumai

1 Asmenybės samprata

Asmenybė yra pernelyg sudėtinga, kad ją būtų galima paaiškinti vienu
teoriniu modeliu. Nėra netgi vieningo asmenybės apibrėžimo – jų
priskaičiuojama beveik 80, ir tarp jų nėra nė vieno, kurį būtų galima
visiškai paneigti. Vieni apibrėžimų autoriai akcentuoja asmenybės santykį
su aplinka, kiti – psichinių procesų visumą, dar kiti – asmenybės bruožų
unikalumą. Tačiau tik assmenybės mokslas ir asmenybės teorijos parodo, kuo
skiriasi žmonės, atskleidžia jų elgesį įtakojančius veiksnius ir tuo pačiu
sudaro galimybę apibūdinti konkrečią asmenybę bei prognozuoti jos veiksmus
(Psichologija studentui, 2000).

Jacikevičius A. (1994), pateikdamas asmenybės sampratą, pabrėžia, kad
žmogus yra sudėtinga, gyva sistema, sudaryta iš daugybės somatinių,
fiziologinių ir ps

sichinių savybių. Kiekvieno žmogaus visos tos savybės
sudaro skirtingą visumą, savitai kontaktuojančią su gamtine ir visuomenine
aplinka. Žmogus, kaip somatinių, fiziologinių ir psichinių savybių
integruota visuma, santykiaujanti su gamtine ir visuomenine aplinka, yra
vadinama asmenybe.

Anot minėto autoriaus, taip suprasdami asmenybę, mes jai galime
priskirti tokius požymius:

1. Asmenybė, kaip sudėtinga sistema, yra unikali,

nepasikartojanti. Ji sudaro kiekvieno žmogaus apibrėžtumą

ir skiria jį nuo kitų individų.

2. Asmenybė yra visos žmogaus psichinės veiklos – procesų,

būsenų, savybių – integratorius, sąlygojantis žmogaus savo

„aš“ supratimą, savireguliavimą ir adaptaciją prie

aplinkos.

3. Asmenybė visada turi kontaktų su kitomis asmenybėmis ir

užima tam tikrą padėtį grupėse ir apskritai socialinėje

erdvėje.

4. Asmenybė yra kiekvienas žmogus. Kai augantis vaikas pradeda

bendrauti su mama ar kitais asmenimis, mes jį vadiname

„besiformuojančia asmenybe“, alkoholiką laikysime „asmenybe

su patologiniais pakitimais“ ir pan.

Rudenko R.I. (1999, p.433) pateikia tokį asmenybės apibrėžimą:
„Asmenybė – kiekvienas, gyvenantis visuomenėje ir besilaikantis jos normų.“

Anot Suuslavičiaus A. (1995), asmenybe negimstama. Ja tampama. Asmenybė
yra vystymosi rezultatas. O lemiamą įtaką jos vystymuisi daro du
pagrindiniai veiksniai: paveldėjimas ir aplinka. Nūdienos mokslas
svarbesniais laiko aplinkos veiksnius, tiesa, su tam tikromis išlygomis.
Jau vien tas faktas, kad asmenybė yra vystymosi rezultatas, pasak
autoriaus, daug ką paaiškina jos elgesyje. Juk kiekviena asmenybė būna
nuėjusi skirtingą, unikalų kelią. Todėl ir bendravimo partnerių elgesys
esti skirtingas, vienos jų savybės mums patinka, kitos šokiruoja.

Minėto autoriaus teigimu, asmenybė pirmiausia reiškia atskirumą,
individualumą, unikalumą, tai originali tam tikrų savybių, procesų,
reagavimo būdo visuma. Ši visuma n

nėra chaotiška, jai būdinga tam tikra
organizacija, struktūra.

1 pav. Asmenybės struktūros schema (Jucevičienė P., 1996, p.97)

1 paveiksle pavaizduota L.Jovaišos (1987) pateikta asmenybės
struktūros schema (Jucevičienė P., 1996, p.97). Iš jos matyti, jog asmenybė
yra organizuota visuma. Tuo, pasak Suslavičiaus A. (1995), išsakoma viena
pagrindinių asmenybės charakteristikų – jos integruotumas. Asmenybė kaip
visuma, kaip vienetas turi ryšių su aplinka, taikosi prie jos, adaptuojasi.
Reagavimo į aplinką būdai yra individualūs, nevienodai veiksmingi ir
atitinkantys situaciją. Tų būdų unikalumas rodo asmenybės specifiką,
originalumą.

2 Asmenybės tipologija

„Vadovas yra suinteresuotas, kad bendradarbiai dirbtų gerai, todėl
būtina juos gerai pažinti; žinoti kiekvieno potencialą ir darbo motyvus.
Kadangi kiekvienas žmogus skiriasi savo temperamentu, norais, elgsena, prie
kiekvieno reikia individualiai prieiti. Visada siekiama priskirti asmenį
tam tikrai grupei ir nustatyti tipišką grupės elgseną. Tai palengvina
vadovo darbą. Žinoma, visada kyla abejonė, ar kiekvieno individo elgsena
bus „tipiška“ konkrečioje situacijoje“ (Sakalas A., 1998, p.226).

Barvydienės V. ir Kasiulio J. (1998) teigimu, sąvoka „asmenybės tipas“
nėra nauja. Jau Antikos laikais pastebėta, kad tarp atskirų žmonių
egzistuoja tam tikri panašumai ir skirtumai. Bandant suprasti ir
suklasifikuoti šiuos skirtumus, buvo sukurta daugybė sistemų ir modelių.
Tokios tipologijos, pasak autorių, buvo (ir yra) praktiškai naudingos, nes
jomis galima numatyti atitinkamo tipo žmonių elgesį konkrečiose gyvenimo
situacijose. Be to, jos padeda geriau suprasti plačią asmenybių įvairovę.
Asmenybės tipai skiriami pagal pastoviąsias esmines asmenybės savybes. Jų
klasifikacijų yra labai įvairių.

„Viena iš seniausių teorijų yra žmonių skirstymas į 4 tipus:
cholerikus, sangvinikus, flegmatikus ir melancholikus. (.( W.H.Scheldon
skyrė tris kūno sudėjimo tipus: į apvalumą, į plotį ir į liniją l

linkusį
kūną, tačiau teigia, kad tarp kūno sudėjimo ir dvasinių savybių tiesioginės
priklausomybės nėra, nors egzistuoja tam tikros tendencijos:

• apvalusis tipas (viscera – žarnynas) – džiaugimasis „pasitikėjimu“,

atsipalaidavimas, poreikis bendrauti, supratimo siekimas;

• į plotį linkęs – atletinis tipas (soma – kūnas) – judėjimo ir

įtampos poreikis, energija, valdžios siekimas, siekimas nuolat

veikti;

• linijinis tipas (cerebrium – smegenys) – poreikis viską žinoti,

užsisklendimas, paslaptingumas, tačiau ir greitas reagavimas,

sugebėjimas tobulinti.

Tačiau reikia įsidėmėti, kad tai neliečia tarp ligonių, jaunimo ir
senų žmonių dažnai pasitaikančių nukrypimų, tai galima sieti tik su
brandžiais profesinėje veikloje užimtais žmonėmis. Liaudyje paplitusi
nuomonė, kad apkūnus žmogus nerūpestingas, jam trūksta atsakomybės, jis
gana tingus, o atletiškiems žmonėms dažnai trūksta protinių sugebėjimų.
Žinoma, išimčių yra tikrai daug, tačiau šie teiginiai dažnai pasiteisina.
Iš tikrųjų, jei žmogus nesirūpina savimi, turi didelį viršsvorį,
tikriausiai supranta, kad jo gyvenimas bus trumpesnis. Vadinasi, jam tikrai
trūksta atsakomybės už savo gyvenimo būdą pirmiausia šeimai ir galiausiai
kolektyvui.

(.( E.Spranger skiria teoretinį, ekonominį, estetinį, socialinį,
valdžios ir religinį tipą. Kiekvieno tipo žmogui galima surasti tinkamą
darbą, kuriame geriausiai atsiskleistų jo savybės. Žinoma, kiekvienas tipas
turi ir tam tikrų trūkumų. Pavyzdžiui, mokslinis tipas dažnai nemoka
įgyvendinti savo idėjų, religinis – yra pavojingas savo fanatizmu,
nesiskaitymu su realiomis sąlygomis“ (Sakalas A., 1998, p.226-227).

Prie tipologijų, kurios galėtų padėti vadovui praktiškai dirbti,
priskirtina H.Dirks sukurta tipologija (Sakalas A., 1998). H.Dirks išskyrė
šešis darbuotojų tipus: a) dalykiški-užtikrinti, b) geranoriški,
c) pedantai, d) dėmesio reikalaujantys, e) nerūpestingi, f) nepatenkinti, –
ir nustatė, kaip kiekvienas tipas elgsis konkrečiose situacijose:
pradėdamas naują darbą, reaguodamas į kritiką, kai yra nuomonių skirtumas
(žr.1 lentelę).

1 lentelė

H.Dirks nustatyti elgsenos variantai (Sakalas A., 1998, p.228)

|Tipas

|Elgsena |Pagrindimas |
| |Pradedant naują darbą | |
|Dalykiškas |Užtikrinta |Čia aš kai ką nuveiksiu |
|Geranoriškas |Pasirengęs |Kartu su šiuo vadovu aš tai |
| |bendradarbiauti |atliksiu |
|Pedantas |Orientavimasis į |Jei man bus pateiktos darbo |
| |taisykles |taisyklės, aš tai atliksiu |
|Pripažinimo |Per kraštus liejasi |Jie turi pamatyti, ką aš galiu |
|reikalaujantis |pasitikėjimas | |
|Nerūpestingas |Neatsakingas |Mes šituo tuoj nusikratysime |
| |pasitikėjimas | |
|Nepatenkintas |Užslėptas skepticizmas|Tikiuosi, čia viskas gerai |
| |Reaguojant į kritiką | |
|Dalykiškas |Dalykinis požiūris |Klaidas daryti man netiktų |
|Geranoriškas |Kaltės jausmas |Jis yra teisus mane kritikuodamas |
|Pedantas |Kreipimasis į |Aš pasistengsiu laikytis nustatytų|
| |taisykles |taisyklių |
|Pripažinimo |Įsižeidimas |Aš negalėjau padaryti tokios |
|reikalaujantis | |klaidos, tai nesusipratimas |
|Nerūpestingas |Nepagrįsti |Taip blogai tikrai nėra |
| |atsikalbinėjimai | |
|Nepatenkintas |Kitų kaltinimas |Aš visada turiu būti atpirkimo |
| | |ožiu |
| |Kai yra nuomonių | |
| |skirtumas | |
|Dalykiškas |Ramus savo nuomonės |Mano argumentai yra rimti |
| |išdėstymas | |
|Geranoriškas |Emocinis bendrumų |Jis gali būti teisus |
| |ieškojimas | |
|Pedantas |Formalus savo nuomonės|Pagal nutarimus aš esu teisus |
| |gynimas | |
|Pripažinimo |Agresyvus savo |Tai aš geriau žinau |
|reikalaujantis |nuomonės gynimas | |
|Nerūpestingas |Nepagrįsta, impulsyvi |Savaime aišku, yra taip, kaip aš |
| |argumentacija |sakau |
|Nepatenkintas |Negatyvaus atspalvio |Savaime aišku, aš visada būnu |
| |nuomonė |neteisus |

„Žymus C.G.Jung indėlis į psichologiją yra asmenybės tipologijos
sukūrimas. Jis išskyrė dvi esmines asmenybės nuostatas: intraversiją
(orientaciją į savo vidinį pasaulį) ir ekstraversiją (orientaciją į išorinį
pasaulį). Abi šios nuostatos glūdi kiekvienoje asmenybėje, bet viena iš jų
yra dominuojanti. Pagal dominuojančią nuostatą žmonės skirstomi į
intravertus ir ekstravertus.

Ekstravertas judrus, gyvai reaguoja į aplinką, greitai užmezga
kontaktus su kitais žmonėmis.

Intravertas užsisklendęs savyje, jautriai reaguoja, korektiškas,
stengiasi būti vienas.

Be šių nuostatų, Jung išskyrė keturias psichikos funkcijas: mąstymą ir
jautimą, pojūčius ir intuiciją. Pagal tai, kokia iš šių funkcijų yra
dominuojanti, jis nustatė mąstantį, jaučiantį, juntantį ir intuityvų
asmenybės tipą.

Mąstantis tipas apie objektus sprendžia vadovaudamasis logika ir
argumentais.

Jaučiantis tipas labiau vadovaujasi emocijomis ir objektus vertina
tokiomis kategorijomis: malonus arba nemalonus, geras arba blogas ir
kreipia dėmesį į tarpasmeninius santykius.

Juntantis (sensorinis) tipas tikrovę suvokia realiai ir vengia
vertinimų. Objektus mato tokius, kokie jie yra. Kreipia dėmesį į detales ir
tikslumą.

Intuityvus tipas tikrovę suvokia nuojautos ir betarpiškos įžvalgos
dėka, naudojasi tuo, ką jam sako jo vidinis balsas. Turi lakią vaizduotę ir
ieško naujų galimybių.

Sujungęs dominuojančią nuostatą su tipais pagal vyraujančią funkciją,
Jungas gavo aštuonis pagrindinius asmenybės tipus, tai: 1) mąstantis
ekstravertas, 2) mąstantis intravertas, 3) jaučiantis ekstravertas,
4) jaučiantis intravertas, 5) juntantis ekstravertas, 6) juntantis
intravertas, 7) intuityvus ekstravertas, 8) intuityvus intravertas.

JAV psichologė Myers Briggs, pasinaudodama Jung asmenybės tipologija,
sukūrė klausimyną, kurio pagalba galima nustatyti asmenybės tipą (16
asmenybės tipų). Šis klausimynas „Myers Briggs Type Indicator“ plačiai
taikomas Vakaruose, parenkant personalą organizacijoms bei formuojant darbo
komandas“ (Psichologija studentui, 2000, p.147).

Barvydienės V. ir Kasiulio J. (1998) teigimu, asmenybės
tipologizavimas arba grupavimas tipais nereiškia atskiro žmogaus unikalumo
paneigimo. Jei pavyktų surinkti į vieną kambarį šimtą to paties asmenybės
tipo žmonių, tai tarp jų būtų neįmanoma rasti dviejų vienodų. Visi jie turi
įvairių genų, jų patirtis, interesai nevienodi ir t.t. Bet kartu galima
būtų aptikti, kad tarp šių žmonių yra daug bendro. Asmenybės tipo
nustatymas ir padeda išryškinti tą bendrumą. Nors, pasak autorių, visas
tipologijas galima kritikuoti, tačiau kiekvienoje iš jų randame raktą
asmenybei pažinti, kartu ir tinkamam elgesio būdui su ja pasirinkti.

Remiantis šiais autoriais, galima teigti, kad asmenybės tipologijų
žinojimas yra svarbus kiekvienam vadovui, nes tai padeda realiau ir
efektyviau paskirstyti užduotis, suteikti pavaldiniams didesnę darbo metodų
pasirinkimo laisvę, suderinti pavaldinio galimybes su jam keliamais
reikalavimais, atsižvelgiant į jo stipriąsias bei silpnąsias puses,
konstruktyviai spręsti konfliktus bei vengti stresų (tai, kas įkvepia ir
suteikia jėgų vienam, kitam gali sukelti stresą), lanksčiau (kantriau)
reaguoti į tai, jog kai kurie žmonės niekaip negali baigti darbų laiku
(įvertinti atskirų tipų nevienodą laiko suvokimą), geriau pažinti save ir
adekvačiau įvertinti savo privalumus bei trūkumus organizuojant poveikį
pavaldiniams.

3 Asmenybės darbo motyvacija ir ją lemiantys veiksniai

Motyvacija – psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo
laipsnį, į kurią įeina veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys
žmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi
(Stoner J.A.F., Freeman R.E., Gilbert D.R., Jr., 1999). Motyvavimas –
valdymo proceso dalis, reiškianti poveikį darbuotojų elgsenai siekiant
organizacijos tikslų (Česynienė R., Diskienė D., Kulvinskienė V.R.,
Marčinskas A., Tamaševičius V., 2002).

Pačią motyvaciją, kaip asmenybės fenomeną, įvairūs autoriai apibrėžia
skirtingai. Tačiau, kaip teisingai pastebi R.M.Steersas ir L.W.Porteris,
šie apibūdinimai turi tris dominuojančius dalykus, kurie apibūdina
motyvacijos reiškinį (Česynienė R. ir kt., 2002):

1) tai, kas sužadina žmonių elgesį, t.y. skatina elgtis vienaip ar

kitaip;

2) tai, kas nukreipia šį elgesį (šiuo skatinimu siekiama kažkokio

konkretaus tikslo);

3) tai, kaip šis elgesys yra palaikomas.

Aišku, motyvacijos esmė ir stiprumas negali būti matomi tiesiogiai. Ji
reiškiasi per elgesį, kuris yra matomas. Taigi motyvacija nulemia vienokią
ar kitokią asmenybės elgseną darbe.

Sakalo A. (1998) teigimu, kad elgsena būtų tinkamai stimuliuojama:

• tikslas turi būti vertas dėmesio (motyvavimo stiprumas);

• turi būti stimulas tikslui siekti (atlyginimas);

• tikslas turi būti realus (realizavimo galimybė).

Įvairūs autoriai pateikia skirtingus, tačiau kartu ir panašius
požiūrius į tai, kas lemia individualų žmogaus elgesį.

14 pav. Svarbiausi veiksniai, darantys įtaką individualaus žmogaus elgesiui

(Robbins S.P., 2003, p.48)

Štai Robbins S.P. (2003) teigia, kad žmogus ateina į organizaciją su
palyginti tvirtai nusistovėjusiomis vertybėmis, nuostatomis ir pakankamai
susiformavusia asmenybe (žr. 14 pav.). Darbuotojo vertybės, nuostatos ir
asmenybė, nors ir nėra visam laikui fiksuoti dalykai, iš esmės yra tai, kas
„duota“ atėjimo į organizaciją momentu. Tai, kaip darbuotojai interpretuos
savo darbo aplinką (suvokimas), turės įtakos jų motyvacijos lygiui, taip
pat tam, ką jie išmoks darbe (išmokimas), ir galiausiai jų individualiam
elgesiui darbe. Į šį modelį įtrauktas ir gebėjimas, atsižvelgiant į tai,
kad individualaus žmogaus elgesį veikia gebėjimai ir įgūdžiai, kuriuos jis
turi atėjimo į organizaciją momentu. Suprantama, jog ilgainiui mokymas
sukels gebėjimų pokyčius.

Pasak Barvydienės V. ir Kasiulio J. (1998), žmogaus elgesį darbe lemia
įvairiausi vidiniai ir išoriniai prieštaringi, kartais sunkiai paaiškinami
veiksniai, kuriuos apskritai galima sugrupuoti taip:

• pats individas, jo amžius, darbo stažas, paveldėtos savybės,

gyvenimiška patirtis, profesinis pasirengimas, gabumai,

sugebėjimai, auklėjimas ir pan.;

• darbo grupė: grupės normos, tarpasmeniniai santykiai,

konfliktiškumo lygis;

• organizacija: kultūra, tikslai, veiklos pobūdis;

• visuomenė arba socialinė, ekonominė, technologinė ir ekologinė

aplinka, kuri veikia šiuos anksčiau minėtus lygius.

Anot Jucevičienės P. (1996), žmonės turi savo poreikius, žino, ko jie
trokšta iš savo darbo. Jie veikia įgyvendindami šiuos poreikius ir idėjas,
priimdami sprendimus, kokiose organizacijose dirbti ir kaip sunkiai dirbti.

Česynienė R. ir kt. (2002) nurodo, kad asmenybės darbinės veiklos
motyvaciją lemia trys pagrindiniai veiksniai:

1) individualūs asmenybių skirtumai;

2) darbuotojo atliekamo darbo charakteristikos;

3) organizacijos aplinka.

15 paveiksle vaizduojama šių trijų veiksnių sąveika. Visi veiksniai
daro įtaką darbuotojų motyvacijai. Todėl vadovai, motyvuodami darbuotojus,
privalo įvertinti visus veiksnius.

15 pav. Motyvacijos veiksnių sąveika (Česynienė R. ir kt., 2002, p.78)

Toliau plačiau aptariami šie trys pagrindiniai asmenybės motyvaciją
lemiantys veiksniai.

1 Individualūs skirtumai

Kiekvienas žmogus yra savitas, turi skirtingus poreikius, vertybes,
nuostatas į įvairius dalykus, pomėgius ir pan. Kadangi kiekvienos asmenybės
šios savybės yra skirtingos, skiriasi ir dalykai, kurie motyvuoja žmones,
jų elgesį darbe.

Poreikiai ir interesai. Anot Česynienės R. ir kt. (2002), poreikis –
tai stiprus fiziologinis arba psichologinis ko nors trūkumo jausmas žmogaus
gyvenime. Šis jausmas sukuria nemalonią įtampą, kurią individas siekia
sumažinti paprastai imdamasis tam tikrų veiksmų patenkinti tą poreikį.
Taigi motyvacija kyla iš noro patenkinti poreikį.

Prie poreikių motyvacijos teorijų kūrimo daugiausia prisidėjo
A.Maslow, C.Alderfer, H.Murray, D.McClelland. Jų pagrindinės išvados būtų
šios (Česynienė R. ir kt., 2002):

1. Patenkintas poreikis nėra motyvatorius. Patenkinus vieną poreikį,

vietoje jo atsiranda kitas poreikis. Žmonės nuolat siekia

patenkinti tam tikrą poreikį.

2. Poreikių kompleksas yra labai sudėtingas, t.y. asmenybės elgesį

vienu metu lemia daugybė įvairiausių poreikių.

3. Konkrečių asmenų poreikiai gali skirtis savo intensyvumu. Kuo

intensyvesni darbuotojo poreikiai, tuo sudėtingesnis yra jo

motyvavimo mechanizmas.

4. Pirma reikia patenkinti žemesnio lygio poreikius iki to momento,

kai aukštesnio lygio poreikiai tampa pakankamai stiprūs elgesio

stimuliatoriai.

5. Aukštesnio lygio (antriniai) poreikiai yra įvairesni nei žemesnio

lygio (pirminiai) poreikiai, ir egzistuoja daugiau būdų patenkinti

aukštesnio lygio poreikius nei žemesnio.

Pasak Česynienės R. ir kt. (2002), skirtingi ir įvairaus intensyvumo
poreikiai taip veikia vienas kitą, kad asmenybės motyvacija visada yra
sąlygota daugelio skirtingų jėgų. Maža to, kai kurie poreikiai yra taip
užslaptinti, kad pats individas negali jų suvokti. Visa tai daro motyvaciją
labai komplikuotą.

Poreikių ir interesų pagrindu formuojasi vertybės ir vertybinės
orientacijos, kurios turi itin svarbią reikšmę darbinės elgsenos
motyvacijos procese.

Vertybės ir vertybinės orientacijos. Vertybės – tai asmenybės
svarbiausių darbo ir gyvenimo tikslų, šių tikslų siekimo priemonių
samprata. Pasak Česynienės R. ir kt. (2002), vertybėms priskiriami daiktai
ir reiškiniai, turintys teigiamą reikšmę asmenybės požiūriu.

Minėta autorė nurodo vertybių klasifikaciją, pasiūlytą G.Allporto,
Ph.Vernono ir G.Lindzey:

• Teorinės vertybės. Asmenybės, kurių stiprios teorinės vertybės,

siekia atrasti visišką tiesą.

• Ekonominės vertybės. Žmonės, kuriems svarbiausia ekonominės

vertybės, yra labiau orientuoti į praktinius ir naudingus darbo

aspektus. Jie yra linkę gaminti ir naudoti daiktus bei kurti turtą.

• Estetinės vertybės. Tie individai, kurių vertybių sistemoje

dominuoja estetinės vertybės, labiau domisi meninėmis objekto

savybėmis, akcentuojančiomis formą, simetriją, graciją ir harmoniją.

• Socialinės vertybės. Individams, kurių stiprios socialinės vertybės,

svarbiausia meilė, šilti tarpusavio santykiai. Jie traktuoja žmogų

kaip rezultatą, o ne kaip priemonę rezultatui pasiekti, todėl

stengiasi būti geri, nesavanaudiški, malonūs ir t.t.

• Politinės vertybės. Žmonės, orientuoti į politines vertybes, labiau

vertina valdžią, įtaką ir pripažinimą. Konkurencija vaidina svarbų

vaidmenį jų gyvenime, o valdžia yra pagrindinis motyvas.

• Religinės vertybės. Žmonės, turintys stiprių religinių vertybių, yra

labiau orientuoti į vienybę ir tinkamų santykių su aplinka sukūrimą.

Anot Česynienės R. ir kt. (2002), asmenybės polinkis į tam tikras
vertybes nusako jos vertybinę orientaciją, kuri yra bendras žmogaus elgesio
orientyras. Vertybių turinys visuomenėje priklauso nuo jos kultūros,
dvasinio ir moralinio gyvenimo išsivystymo lygio, visuomenės sąmoningumo.
Specifinė vertybių forma yra visuomeniniai idealai, t.y. vaizdiniai apie
tai, kokie visuomenėje turi būti visuomeniniai santykiai, darbuotojas.
Idealuose atsispindi veiklos tikslas, jie atlieka dabartį ir ateitį
jungiančią funkciją. Socialiai pripažintos vertybės ir idealai turi įtakos
individualių vertybių formavimuisi, kurios yra ir darbinės elgsenos
motyvacijos elementai.

Nuostatos ir motyvai. Česynienės R. ir kt. (2002) teigimu, darbuotojo
poreikiai ir interesai, lemiami jo vertybių sistemos ir aplinkos normų bei
susidūrę su konkrečiomis darbo veiklos sąlygomis, suformuoja darbo veiklos
motyvą, kuris reiškia pasirengimą vienaip ar kitaip veikti tam tikroje
darbo veiklos situacijoje. Darbuotojo veikla vienu metu gali būti
grindžiama ne vienu, bet keletu motyvų, t.y. motyvacijos branduoliu. Tai
paaiškinama tuo, kad asmenybė yra susijusi įvairiais santykiais su
daiktais, žmonėmis, visuomene ir su savimi. Iš čia kyla dideli reikalavimai
darbo procesui bei aplinkai. Tačiau kadangi kiekvienos asmenybės motyvai
yra įvairūs ir skirtingi, skiriasi ir jų reikalavimai bei nusiteikimas
vienaip ar kitaip veikti, o kartu ir jų elgesys darbe.

Nuostatos yra žmogaus įsitikinimai, elgesio tendencijos ir jausmai
apie tam tikrą objektą, įvykį ar asmenį. Taigi, Česynienės R. ir kt. (2002)
teigimu, nuostatos turi tris komponentus. Pažinimo komponentas – tai žinios
ar įsitikinimai apie tam tikrą objektą (jie gali būti teisingi arba
neteisingi). Emocinis komponentas – jausmai, kuriuos jaučiame tam tikram
objektui ar asmeniui (vertinimas ir emocijos).
Tendencingo elgesio komponentas – mūsų intencijos ar veiksmai, kuriuos
ketiname atlikti tam tikro objekto atžvilgiu.

Pasak Česynienės R. ir kt. (2002), egzistuoja tam tikra seka nuo
žinių / įsitikinimų iki tendencingo elgesio (žr. 17 pav.). Svarbu tai, kad
skirtingi žmonės, turintys panašius įsitikinimus, gali turėti skirtingus
jausmus, ir skirtingi žmonės gali turėti skirtingas elgesio intencijas.

17 pav. Nuostatų, susijusių su darbu, modelis

(Česynienė R. ir kt., 2002, p.80)

Iš 17 paveikslo matyti, jog mūsų įsitikinimai gali lemti mūsų jausmus
ir patį elgesį, t.y. asmenybės nuostata, susijusi su darbu, gali sukelti
tam tikrą elgesį. Taigi, kaip teigia minėti autoriai, nuostatos yra
susijusios su elgesiu. Jei taip, vadovai gali pagerinti darbuotojų elgesį
keisdami jų nuostatas. Tačiau šis nuostatos ir elgesio ryšys ne visada yra
stiprus (gali būti ir silpnas), nes asmenybės elgesį lemia ne tik
nuostatos, bet ir už jų slypintys kiti veiksniai (kitų žmonių spaudimas,
darbo rinka, asmeninės savybės).

2 Darbo charakteristikos

Kitas veiksnys, turintis įtakos asmenybės darbo motyvacijai bei jos
elgsenai, kurį išskiria Česynienė R. ir kt. (2002), yra atliekamo darbo
pobūdis.

Pirmasis į veiksnius motyvatorius dėmesį atkreipė F.Herzbergas.
Manipuliuojant veiksniais motyvatoriais, galima paskatinti didesnę
motyvaciją. Tokie veiksniai – tai: 1) pasiekimo galimybė, 2) pripažinimo
galimybė, 3) pranašumo galimybė, 4) darbo esmė, 5) tobulėjimo galimybė ir
6) patikėta atsakomybė už atliekamą darbą. Sužadinti darbo motyvaciją
tegali trūkstamų motyvuojamųjų charakteristikų darbui suteikimas. Darbas
modifikuojamas taip, kad darbuotojas turėtų galimybę kažką pasiekti,
tobulėti, būti pripažintas, paaukštintas, patirti atsakomybės jausmą.

Pratęsdami F.Herzbergo idėjas, amerikiečių mokslininkai R.Hackmanas ir
G.Oldhamas pasiūlė motyvacijos modelį, pagrįstą darbų charakteristikomis ir
individualiomis žmonių ypatybėmis (Česynienė R. ir kt., 2002, p.83).

Pagal šį modelį, norint pasiekti aukštą vidinę motyvaciją, reikia
įvykdyti tris pagrindines sąlygas. Pirma, darbuotojas turi būti
suinteresuotas darbu, darbą suvokti kaip asmeniškai reikšmingą. Antra,
darbuotojas turi jausti asmeninę atsakomybę už darbą ir jo rezultatus. Ir
trečia esminė sąlyga – darbuotojas turi žinoti savo darbo rezultatus.
Neatsižvelgiant į tai, kiek darbas bus svarbus ar kokią asmeninę atsakomybę
darbuotojas jaus už darbo veiklą, jei jis negali apibrėžti, veikla buvo
efektyvi ar neefektyvi, neįmanoma patirti teigiamų ir neigiamų emocijų,
kurios esti esminiai vidinės darbo motyvacijos komponentai.

Tam, kad šios kritinės psichologinės būsenos atsirastų, darbas, kurį
atlieka darbuotojas, turi turėti penkias charakteristikas: įgūdžių
įvairovę, užduoties identiškumą, užduoties reikšmingumą, autonomiją ir
grįžtamąjį ryšį. Pageidautina, kad darbo procese būtų visos penkios. Jeigu
vienos iš jų nėra, motyvacija yra linkusi mažėti.

Pagal šį modelį, skirtingos darbų rūšys turi skirtingą motyvacinį
potencialą, vadinasi, jų turiningumo didinimo galimybė taip pat skirtinga.
Be to, darbo charakteristikų teorija atkreipia dėmesį į tai, kad darbo
turiningumo didinimas yra priimtinas ne kiekvienam darbuotojui. Manoma, kad
tik turinčios augimo (tobulėjimo), savigarbos, saviraiškos poreikį
asmenybės teigiamai reaguoja į darbo turiningumo didinimą. Neturintiems
aukštesnio lygio poreikių darbuotojams darbo turiningumo pokyčiai nedaro
esminės įtakos.

3 Organizacijos aplinka

Organizacijos aplinka – tai trečiasis veiksnys, turintis įtakos
asmenybės darbo motyvacijai. Česynienė R. ir kt. (2002) nurodo, jog šiai
veiksnių grupei priklauso:

1) tiesioginė darbo aplinka (bendradarbiai (darbo grupė) ir

tiesioginiai vadovai);

2) darbuotojų atlyginimo ir skatinimo sistema;

3) darbuotojų darbo atlikimo vertinimas;

4) karjeros planavimas, darbuotojų mokymas, kvalifikacijos kėlimas ir

perkvalifikavimas;

5) darbuotojų dalyvavimas valdyme;

6) organizacijos kultūra (organizacijoje vyraujančios nuostatos,

vertybės).

Tačiau ir šie motyvaciniai veiksniai nebūtinai tinkamai veiks
kiekvieno darbuotojo elgseną. Pavyzdžiui, anot Česynienės R. ir kt. (2002),
dalyvavimas valdyme ne visiems gali būti priimtinas, nes kai kurie žmonės
iš viso nebus linkę imtis iniciatyvos, atsakomybės už organizacijos
reikalus, kiti vadovausis tik pirminiais poreikiais, dar kiti, būdami labai
savarankiški, nenorės susisaistyti jokiais įsipareigojimais ir pan. Taigi,
norint tinkamai stimuliuoti dirbančios asmenybės elgseną, visada reikia
atsižvelgti į konkrečią asmenybę ir konkrečią situaciją.

Apibendrinant galima teigti, kad asmenybės darbo motyvaciją,
sąveikaudami tarpusavyje, lemia trys pagrindiniai veiksniai – individualios
asmenybės savybės (skirtumai), atliekamo darbo charakteristikos ir
organizacijos aplinka. Anot Sakalo A. ir Šilingienės V. (2000), pagrindinę
asmenybės elgesio priežastį sąlygoja susidariusi situacija, kurioje ji
atsiduria, susiklosčius tam tikroms aplinkybėms ir tam tikru laiku. Kadangi
motyvacija priklauso nuo individo, sąlygų ir laiko, ji nėra pastovi, o
nuolat kinta. Dėl tokio motyvacijos sudėtingumo neįmanoma vienareikšmiškai
atsakyti, kaip geriausiai skatinti asmenybės elgesį darbe. Tačiau
kiekvienas naujas požiūris praplečia supratimą apie motyvaciją ir suteikia
papildomų galimybių valdyti ir kreipti asmenybės elgseną organizacijai
naudinga linkme.

IŠVADOS

1. Asmenybe vadinamas žmogus kaip somatinių,

fiziologinių ir psichinių savybių integruota visuma,

santykiaujanti su gamtine ir visuomenine aplinka.

Kiekviena asmenybė yra unikali, tačiau tarp jų yra ir

daug bendro. Tą bendrumą padeda išryškinti asmenybės

tipo nustatymas. Kiekviena asmenybės tipologija

vadovui yra raktas asmenybei pažinti, kartu ir

tinkamam elgesio būdui su ja pasirinkti.

2. Kadangi kiekviena asmenybė yra skirtinga, toje

pačioje situacijoje ji ir elgiasi skirtingai. Tokį

elgesio skirtingumą ir jo motyvus, siekiant tikslo,

paaiškina motyvacija, kuri priklauso nuo individualių

asmenybės savybių (skirtumų), atliekamo darbo

charakteristikų ir organizacijos aplinkos. Kadangi

motyvacija priklauso nuo individo, sąlygų ir laiko,

ji nėra pastovi, o nuolat kinta. Dėl tokio

motyvacijos sudėtingumo neįmanoma vienareikšmiškai

atsakyti, kaip geriausiai skatinti asmenybės elgesį

darbe. Tačiau kiekvienas naujas požiūris praplečia

supratimą apie motyvaciją ir suteikia papildomų

galimybių valdyti asmenybės elgseną organizacijai

naudinga linkme.

LITERATŪRA

1. Bagdonas E. Administravimo principai / Eugenijus Bagdonas,

Liudmila Bagdonienė. Kaunas: Technologija, 2000. 228 p. ISBN 9986-13-814-

0.

2. Barvydienė V. Vadovavimo psichologija: Vadovėlis / Violeta Barvydienė,

Juozas Kasiulis. Kaunas: Technologija, 1998. 164 p. ISBN 9986-13-602-4.

3. Įmonių vadybos orientacijos: Mokomoji knyga / R.Česynienė, D.Diskienė,

V.R.Kulvinskienė, A.Marčinskas, V.Tamaševičius. Vilnius, 2002. 164 p.

ISBN 9986-19-462-8.

4. Jacikevičius A. Siela. Mokslas. Gyvensena:

Psichologijos įvadas studijų pradžiai. Vilnius: Žodynas, 1994. 204 p.

ISBN 9986-465-10-9.

5. Jucevičienė P. Organizacijos elgsena: Vadovėlis. Kaunas: Technologija,

1996. 284 p. ISBN 9986-13-433-1.

6. Psichologija studentui: Vadovėlis / Ats. redaktorė doc. dr. G.Matulienė.

Kaunas: Technologija, 2000. 260 p. ISBN 9986-13-736-5.

7. Robbins S.P. Organizacijos elgsenos pagrindai. Kaunas:

Poligrafija ir informatika, 2003. 376 p. ISBN 9986-850-46-0.

8. Sakalas A. Personalo vadyba. Vilnius: Margi raštai, 1998. 280 p.

ISBN 9986-09-186-1.

9. Sakalas A. Personalo valdymas: Vadovėlis / Algimantas Sakalas,

Violeta Šilingienė. – Kaunas: Technologija, 2000. – 208 p. – ISBN 9986-13-

818-3

10. Stoner J.A.F. ir kt. Vadyba / James A.F.Stoner, R.Edvard Freeman,

Daniel R.Gilbert, Jr. Kaunas: Poligrafija ir informatika, 1999. 650 p.

ISBN 9986-850-28-2.

11. Stoškus S. Vadybos pradmenys: Mokomoji knyga. – Kaunas: Technologija,

2001. – 136 p. – ISBN 9986-13-997-X

12. Suslavičius A. Socialinė psichologija: Vadovėlis aukštesniųjų klasių

mokiniams. Kaunas: Šviesa, 1995. 144 p. ISBN 5-430-01286-6.

13. Руденко Р.И. Практикум по социологии: Учебное пособие для вузов.

Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. 448 с. ISBN 5-238-00094-4.

———————–

BŪDO BLOKAS

temperamentas

charakteris

GEBĖJIMŲ BLOKAS

gabumai

intelektas

AKTYVUMO BLOKAS

žinojimas

valia

emocija

poreikis

KRYPTINGUMO BLOKAS

patirtis

nuostatos

interesai

vertybinės orientacijos

idealai

motyvai

Individualus elgesys

Vertybės

Nuostatos

Asmenybė

Gebėjimas

Motyvacija

Suvokimas

Išmokimas

Individualūs skirtumai

Darbo cha-rakteristikos

Organizacijos aplinka

Motyvacija

Įsitikinimai apie darbą

Asmens jausmai

Elgesio ketinimai

Tikrasis elgesys

Kiti veiksniai

Leave a Comment