Įvadas
Kiekvienas žmogus – unikali asmenybė, besiskirianti savo savybėmis, charakteriu, temperamentu, turinti skirtingus poreikius, nuostatas, vertybines orientacijas, asmeninius siekius ir kt. Kiekvienos asmenybės individualūs skirtumai lemia ir jos elgesio savitumą, jos darbo veiklos motyvaciją. O tai turi įtakos jos darbui organizacijoje, o tuo pačiu –
organizacijos veiklai, jos rezultatams bei sėkmei. Tai būtina žinoti vadovui, siekiančiam efektyviai vadovauti organizacijai, skatinti bei motyvuoti asmenybės darbo veiklą.
Darbo objektas – asmenybės valdymas darbe.
Darbo tikslas – išanalizuoti asmenybes valdymą darbe.
Darbo uždaviniai:
• Atskleisti asmenybės sampratą, tipologiją bei individualius skirtumus.
• Išanalizuoti asmenybės darbo motyvaciją ir ją lemiančius veiksnius.
Darbo tikslas buvo pasiektas naudojant mokslinės literatūros analizės metodą.
Darbą sudaro 2 skyriai, 4 paveikslai, 1 lentelė, išvados, literatūros sąrašas.
2 Asmenybės samprata ir
Individualūs skirtumai
1 Asmenybės samprata
Asmenybė yra pernelyg sudėtinga, kad ją būtų galima paaiškinti vienu teoriniu modeliu. Nėra netgi vieningo asmenybės apibrėžimo – jų priskaičiuojama beveik 80, ir tarp jų nėra nė vieno, kurį būtų galima visiškai paneigti. Vieni apibrėžimų autoriai akcentuoja asmenybės santykį su aplinka, kiti – psichinių procesų visumą, dar kiti – asmenybės bruožų unikalumą. Tačiau tik asmenybės mokslas ir asmenybės teorijos parodo, kuo skiriasi žmonės, atskleidžia jų elgesį įtakojančius veiksnius ir tuo pačiu sudaro galimybę apibūdinti konkrečią asmenybę bei prognozuoti jos veiksmus
(Psichologija studentui, 2000).
Jacikevičius A. (1994), pateikdamas asmenybės sampratą, pabrėžia, kad žmogus yra sudėtinga, gyva sistema, sudaryta iš daugybės somatinių, fiziologinių ir psichinių savybių. Kiekvieno žmogaus visos tos savybės sudaro skirtingą visumą, savitai kontaktuojančią su gamtine ir visuomenine aplinka. Žmogus, kaip somatinių, fiziologinių ir psichinių savybių integruota visuma, santykiaujanti su gamtine ir visuomenine aplinka, yra vadinama asmenybe.
Anot minėto autoriaus, taip suprasdami asmenybę, mes jai galime priskirti tokius požymius:
1. Asmenybė, kaip sudėtinga sistema, yra unikali, nepasikartojanti. Ji sudaro kiekvieno žmogaus apibrėžtumą ir skiria jį nuo kitų individų.
2. Asmenybė yra visos žmogaus psichinės veiklos – procesų, būsenų, savybių – integratorius, sąlygojantis žmogaus savo „aš“ supratimą, savireguliavimą ir adaptaciją prie aplinkos.
3. Asmenybė visada turi kontaktų su kitomis asmenybėmis ir užima tam tikrą padėtį grupėse ir apskritai socialinėje erdvėje.
4. Asmenybė yra kiekvienas žmogus. Kai augantis vaikas pradeda bendrauti su mama ar kitais asmenimis, mes jį vadiname „besiformuojančia asmenybe“, alkoholiką laikysime „asmenybe su patologiniais pakitimais“ ir pan.
Rudenko R.I. (1999, p.433) pateikia tokį asmenybės apibrėžimą:
„Asmenybė – kiekvienas, gyvenantis visuomenėje ir besilaikantis jos normų.“
Anot Suslavičiaus A. (1995), asmenybe negimstama. Ja tampama. Asmenybė yra vystymosi rezultatas. O lemiamą įtaką jos vystymuisi daro du pagrindiniai veiksniai: paveldėjimas ir aplinka. Nūdienos mokslas svarbesniais laiko aplinkos veiksnius, tiesa, su tam tikromis išlygomis.
Jau vien tas faktas, kad asmenybė yra vystymosi rezultatas, pasak autoriaus, daug ką paaiškina jos elgesyje. Juk kiekviena asmenybė būna nuėjusi skirtingą, unikalų kelią. Todėl ir bendravimo partnerių elgesys esti skirtingas, vienos jų savybės mums patinka, kitos šokiruoja.
Minėto autoriaus teigimu, asmenybė pirmiausia reiškia atskirumą, individualumą, unikalumą, tai originali tam tikrų savybių, procesų, reagavimo būdo visuma. Ši visuma nėra chaotiška, jai būdinga tam tikra organizacija, struktūra.
1 pav. Asmenybės struktūros schema (Jucevičienė P., 1996, p.97)
1 paveiksle pavaizduota L.Jovaišos (1987) pateikta asmenybės struktūros schema (Jucevičienė P., 1996, p.97). Iš jos matyti, jog asmenybė yra organizuota visuma. Tuo, pasak Suslavičiaus A. (1995), išsakoma viena pagrindinių asmenybės charakteristikų – jos integruotumas. Asmenybė kaip visuma, kaip vienetas turi ryšių su aplinka, taikosi prie jos, adaptuojasi.
Reagavimo į aplinką būdai yra individualūs, nevienodai veiksmingi ir atitinkantys situaciją. Tų būdų unikalumas rodo asmenybės specifiką, originalumą.
2 Asmenybės tipologija
„Vadovas yra suinteresuotas, kad bendradarbiai dirbtų gerai, todėl būtina juos gerai pažinti; žinoti kiekvieno potencialą ir darbo motyvus.
Kadangi kiekvienas žmogus skiriasi savo temperamentu, norais, elgsena, prie kiekvieno reikia individualiai prieiti. Visada siekiama priskirti asmenį tam tikrai grupei ir nustatyti tipišką grupės elgseną. Tai palengvina vadovo darbą. Žinoma, visada kyla abejonė, ar kiekvieno individo elgsena bus „tipiška“ konkrečioje situacijoje“ (Sakalas A., 1998, p.226).
Barvydienės V. ir Kasiulio J. (1998) teigimu, sąvoka „asmenybės tipas“
nėra nauja. Jau Antikos laikais pastebėta, kad tarp atskirų žmonių egzistuoja tam tikri panašumai ir skirtumai. Bandant suprasti ir suklasifikuoti šiuos skirtumus, buvo sukurta daugybė sistemų ir modelių.
Tokios tipologijos, pasak autorių, buvo (ir yra) praktiškai naudingos, nes jomis galima numatyti atitinkamo tipo žmonių elgesį konkrečiose gyvenimo situacijose. Be to, jos padeda geriau suprasti plačią asmenybių įvairovę.
Asmenybės tipai skiriami pagal pastoviąsias esmines asmenybės savybes. Jų klasifikacijų yra labai įvairių.
„Viena iš seniausių teorijų yra žmonių skirstymas į 4 tipus:
cholerikus, sangvinikus, flegmatikus ir melancholikus. (…( W.H.Scheldon skyrė tris kūno sudėjimo tipus: į apvalumą, į plotį ir į liniją linkusį kūną, tačiau teigia, kad tarp kūno sudėjimo ir dvasinių savybių tiesioginės priklausomybės nėra, nors egzistuoja tam tikros tendencijos:
• apvalusis tipas (viscera – žarnynas) – džiaugimasis „pasitikėjimu“, atsipalaidavimas, poreikis bendrauti, supratimo siekimas;
• į plotį linkęs – atletinis tipas (soma – kūnas) – judėjimo ir įtampos poreikis, energija, valdžios siekimas, siekimas nuolat veikti;
• linijinis tipas (cerebrium – smegenys) – poreikis viską žinoti, užsisklendimas, paslaptingumas, tačiau ir greitas reagavimas, sugebėjimas tobulinti.
Tačiau reikia įsidėmėti, kad tai neliečia tarp ligonių, jaunimo ir senų žmonių dažnai pasitaikančių nukrypimų, tai galima sieti tik su brandžiais profesinėje veikloje užimtais žmonėmis. Liaudyje paplitusi nuomonė, kad apkūnus žmogus nerūpestingas, jam trūksta atsakomybės, jis gana tingus, o atletiškiems žmonėms dažnai trūksta protinių sugebėjimų.
Žinoma, išimčių yra tikrai daug, tačiau šie teiginiai dažnai pasiteisina.
Iš tikrųjų, jei žmogus nesirūpina savimi, turi didelį viršsvorį, tikriausiai supranta, kad jo gyvenimas bus trumpesnis. Vadinasi, jam tikrai trūksta atsakomybės už savo gyvenimo būdą pirmiausia šeimai ir galiausiai kolektyvui.
(…( E.Spranger skiria teoretinį, ekonominį, estetinį, socialinį, valdžios ir religinį tipą. Kiekvieno tipo žmogui galima surasti tinkamą darbą, kuriame geriausiai atsiskleistų jo savybės. Žinoma, kiekvienas tipas turi ir tam tikrų trūkumų. Pavyzdžiui, mokslinis tipas dažnai nemoka įgyvendinti savo idėjų, religinis – yra pavojingas savo fanatizmu, nesiskaitymu su realiomis sąlygomis“ (Sakalas A., 1998, p.226-227).
Prie tipologijų, kurios galėtų padėti vadovui praktiškai dirbti, priskirtina H.Dirks sukurta tipologija (Sakalas A., 1998). H.Dirks išskyrė šešis darbuotojų tipus: a) dalykiški-užtikrinti, b) geranoriški, c) pedantai, d) dėmesio reikalaujantys, e) nerūpestingi, f) nepatenkinti, –
ir nustatė, kaip kiekvienas tipas elgsis konkrečiose situacijose:
pradėdamas naują darbą, reaguodamas į kritiką, kai yra nuomonių skirtumas (žr.1 lentelę).
1 lentelė
H.Dirks nustatyti elgsenos variantai (Sakalas A., 1998, p.228)
|Tipas |Elgsena |Pagrindimas |
| |Pradedant naują darbą | |
|Dalykiškas |Užtikrinta |Čia aš kai ką nuveiksiu |
|Geranoriškas |Pasirengęs |Kartu su šiuo vadovu aš tai |
| |bendradarbiauti |atliksiu |
|Pedantas |Orientavimasis į |Jei man bus pateiktos darbo |
| |taisykles |taisyklės, aš tai atliksiu |
|Pripažinimo |Per kraštus liejasi |Jie turi pamatyti, ką aš galiu |
|reikalaujantis |pasitikėjimas | |
|Nerūpestingas |Neatsakingas |Mes šituo tuoj nusikratysime |
| |pasitikėjimas | |
|Nepatenkintas |Užslėptas skepticizmas|Tikiuosi, čia viskas gerai |
| |Reaguojant į kritiką | |
|Dalykiškas |Dalykinis požiūris |Klaidas daryti man netiktų |
|Geranoriškas |Kaltės jausmas |Jis yra teisus mane kritikuodamas |
|Pedantas |Kreipimasis į |Aš pasistengsiu laikytis nustatytų|
| |taisykles |taisyklių |
|Pripažinimo |Įsižeidimas |Aš negalėjau padaryti tokios |
|reikalaujantis | |klaidos, tai nesusipratimas |
|Nerūpestingas |Nepagrįsti |Taip blogai tikrai nėra |
| |atsikalbinėjimai | |
|Nepatenkintas |Kitų kaltinimas |Aš visada turiu būti atpirkimo |
| | |ožiu |
| |Kai yra nuomonių | |
| |skirtumas | |
|Dalykiškas |Ramus savo nuomonės |Mano argumentai yra rimti |
| |išdėstymas | |
|Geranoriškas |Emocinis bendrumų |Jis gali būti teisus |
| |ieškojimas | |
|Pedantas |Formalus savo nuomonės|Pagal nutarimus aš esu teisus |
| |gynimas | |
|Pripažinimo |Agresyvus savo |Tai aš geriau žinau |
|reikalaujantis |nuomonės gynimas | |
|Nerūpestingas |Nepagrįsta, impulsyvi |Savaime aišku, yra taip, kaip aš |
| |argumentacija |sakau |
|Nepatenkintas |Negatyvaus atspalvio |Savaime aišku, aš visada būnu |
| |nuomonė |neteisus |
„Žymus C.G.Jung indėlis į psichologiją yra asmenybės tipologijos sukūrimas. Jis išskyrė dvi esmines asmenybės nuostatas: intraversiją (orientaciją į savo vidinį pasaulį) ir ekstraversiją (orientaciją į išorinį pasaulį). Abi šios nuostatos glūdi kiekvienoje asmenybėje, bet viena iš jų yra dominuojanti. Pagal dominuojančią nuostatą žmonės skirstomi į intravertus ir ekstravertus.
Ekstravertas judrus, gyvai reaguoja į aplinką, greitai užmezga kontaktus su kitais žmonėmis.
Intravertas užsisklendęs savyje, jautriai reaguoja, korektiškas, stengiasi būti vienas.
Be šių nuostatų, Jung išskyrė keturias psichikos funkcijas: mąstymą ir jautimą, pojūčius ir intuiciją. Pagal tai, kokia iš šių funkcijų yra dominuojanti, jis nustatė mąstantį, jaučiantį, juntantį ir intuityvų asmenybės tipą.
Mąstantis tipas apie objektus sprendžia vadovaudamasis logika ir argumentais.
Jaučiantis tipas labiau vadovaujasi emocijomis ir objektus vertina tokiomis kategorijomis: malonus arba nemalonus, geras arba blogas ir kreipia dėmesį į tarpasmeninius santykius.
Juntantis (sensorinis) tipas tikrovę suvokia realiai ir vengia vertinimų. Objektus mato tokius, kokie jie yra. Kreipia dėmesį į detales ir tikslumą.
Intuityvus tipas tikrovę suvokia nuojautos ir betarpiškos įžvalgos dėka, naudojasi tuo, ką jam sako jo vidinis balsas. Turi lakią vaizduotę ir ieško naujų galimybių.
Sujungęs dominuojančią nuostatą su tipais pagal vyraujančią funkciją,
Jungas gavo aštuonis pagrindinius asmenybės tipus, tai: 1) mąstantis ekstravertas, 2) mąstantis intravertas, 3) jaučiantis ekstravertas,
4) jaučiantis intravertas, 5) juntantis ekstravertas, 6) juntantis intravertas, 7) intuityvus ekstravertas, 8) intuityvus intravertas.
JAV psichologė Myers Briggs, pasinaudodama Jung asmenybės tipologija, sukūrė klausimyną, kurio pagalba galima nustatyti asmenybės tipą (16
asmenybės tipų). Šis klausimynas „Myers Briggs Type Indicator“ plačiai taikomas Vakaruose, parenkant personalą organizacijoms bei formuojant darbo komandas“ (Psichologija studentui, 2000, p.147).
Barvydienės V. ir Kasiulio J. (1998) teigimu, asmenybės tipologizavimas arba grupavimas tipais nereiškia atskiro žmogaus unikalumo paneigimo. Jei pavyktų surinkti į vieną kambarį šimtą to paties asmenybės tipo žmonių, tai tarp jų būtų neįmanoma rasti dviejų vienodų. Visi jie turi įvairių genų, jų patirtis, interesai nevienodi ir t.t. Bet kartu galima būtų aptikti, kad tarp šių žmonių yra daug bendro. Asmenybės tipo nustatymas ir padeda išryškinti tą bendrumą. Nors, pasak autorių, visas tipologijas galima kritikuoti, tačiau kiekvienoje iš jų randame raktą asmenybei pažinti, kartu ir tinkamam elgesio būdui su ja pasirinkti.
Remiantis šiais autoriais, galima teigti, kad asmenybės tipologijų žinojimas yra svarbus kiekvienam vadovui, nes tai padeda realiau ir efektyviau paskirstyti užduotis, suteikti pavaldiniams didesnę darbo metodų pasirinkimo laisvę, suderinti pavaldinio galimybes su jam keliamais reikalavimais, atsižvelgiant į jo stipriąsias bei silpnąsias puses, konstruktyviai spręsti konfliktus bei vengti stresų (tai, kas įkvepia ir suteikia jėgų vienam, kitam gali sukelti stresą), lanksčiau (kantriau)
reaguoti į tai, jog kai kurie žmonės niekaip negali baigti darbų laiku (įvertinti atskirų tipų nevienodą laiko suvokimą), geriau pažinti save ir adekvačiau įvertinti savo privalumus bei trūkumus organizuojant poveikį pavaldiniams.
3 Asmenybės darbo motyvacija ir ją lemiantys veiksniai
Motyvacija – psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo laipsnį, į kurią įeina veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys žmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi
(Stoner J.A.F., Freeman R.E., Gilbert D.R., Jr., 1999). Motyvavimas –
valdymo proceso dalis, reiškianti poveikį darbuotojų elgsenai siekiant organizacijos tikslų (Česynienė R., Diskienė D., Kulvinskienė V.R.,
Marčinskas A., Tamaševičius V., 2002).
Pačią motyvaciją, kaip asmenybės fenomeną, įvairūs autoriai apibrėžia skirtingai. Tačiau, kaip teisingai pastebi R.M.Steersas ir L.W.Porteris, šie apibūdinimai turi tris dominuojančius dalykus, kurie apibūdina motyvacijos reiškinį (Česynienė R. ir kt., 2002):
1) tai, kas sužadina žmonių elgesį, t.y. skatina elgtis vienaip ar kitaip;
2) tai, kas nukreipia šį elgesį (šiuo skatinimu siekiama kažkokio konkretaus tikslo);
3) tai, kaip šis elgesys yra palaikomas.
Aišku, motyvacijos esmė ir stiprumas negali būti matomi tiesiogiai. Ji reiškiasi per elgesį, kuris yra matomas. Taigi motyvacija nulemia vienokią ar kitokią asmenybės elgseną darbe.
Sakalo A. (1998) teigimu, kad elgsena būtų tinkamai stimuliuojama:
• tikslas turi būti vertas dėmesio (motyvavimo stiprumas);
• turi būti stimulas tikslui siekti (atlyginimas);
• tikslas turi būti realus (realizavimo galimybė).
Įvairūs autoriai pateikia skirtingus, tačiau kartu ir panašius požiūrius į tai, kas lemia individualų žmogaus elgesį.
14 pav. Svarbiausi veiksniai, darantys įtaką individualaus žmogaus elgesiui
(Robbins S.P., 2003, p.48)
Štai Robbins S.P. (2003) teigia, kad žmogus ateina į organizaciją su palyginti tvirtai nusistovėjusiomis vertybėmis, nuostatomis ir pakankamai susiformavusia asmenybe (žr. 14 pav.). Darbuotojo vertybės, nuostatos ir asmenybė, nors ir nėra visam laikui fiksuoti dalykai, iš esmės yra tai, kas „duota“ atėjimo į organizaciją momentu.
Tai, kaip darbuotojai interpretuos savo darbo aplinką (suvokimas), turės įtakos jų motyvacijos lygiui, taip pat tam, ką jie išmoks darbe (išmokimas), ir galiausiai jų individualiam elgesiui darbe. Į šį modelį įtrauktas ir gebėjimas, atsižvelgiant į tai, kad individualaus žmogaus elgesį veikia gebėjimai ir įgūdžiai, kuriuos jis turi atėjimo į organizaciją momentu. Suprantama, jog ilgainiui mokymas sukels gebėjimų pokyčius.
Pasak Barvydienės V. ir Kasiulio J. (1998), žmogaus elgesį darbe lemia įvairiausi vidiniai ir išoriniai prieštaringi, kartais sunkiai paaiškinami veiksniai, kuriuos apskritai galima sugrupuoti taip:
• pats individas, jo amžius, darbo stažas, paveldėtos savybės, gyvenimiška patirtis, profesinis pasirengimas, gabumai, sugebėjimai, auklėjimas ir pan.;
• darbo grupė: grupės normos, tarpasmeniniai santykiai, konfliktiškumo lygis;
• organizacija: kultūra, tikslai, veiklos pobūdis;
• visuomenė arba socialinė, ekonominė, technologinė ir ekologinė aplinka, kuri veikia šiuos anksčiau minėtus lygius.
Anot Jucevičienės P. (1996), žmonės turi savo poreikius, žino, ko jie trokšta iš savo darbo. Jie veikia įgyvendindami šiuos poreikius ir idėjas, priimdami sprendimus, kokiose organizacijose dirbti ir kaip sunkiai dirbti.
Česynienė R. ir kt. (2002) nurodo, kad asmenybės darbinės veiklos motyvaciją lemia trys pagrindiniai veiksniai:
1) individualūs asmenybių skirtumai;
2) darbuotojo atliekamo
Darbo charakteristikos
3) organizacijos aplinka.
15 paveiksle vaizduojama šių trijų veiksnių sąveika. Visi veiksniai daro įtaką darbuotojų motyvacijai. Todėl vadovai, motyvuodami darbuotojus, privalo įvertinti visus veiksnius.
15 pav. Motyvacijos veiksnių sąveika (Česynienė R. ir kt., 2002, p.78)
Toliau plačiau aptariami šie trys pagrindiniai asmenybės motyvaciją lemiantys veiksniai.
1 Individualūs skirtumai
Kiekvienas žmogus yra savitas, turi skirtingus poreikius, vertybes, nuostatas į įvairius dalykus, pomėgius ir pan. Kadangi kiekvienos asmenybės šios savybės yra skirtingos, skiriasi ir dalykai, kurie motyvuoja žmones, jų elgesį darbe.
Poreikiai ir interesai. Anot Česynienės R. ir kt. (2002), poreikis –
tai stiprus fiziologinis arba psichologinis ko nors trūkumo jausmas žmogaus gyvenime. Šis jausmas sukuria nemalonią įtampą, kurią individas siekia sumažinti paprastai imdamasis tam tikrų veiksmų patenkinti tą poreikį.
Taigi motyvacija kyla iš noro patenkinti poreikį.
Prie poreikių motyvacijos teorijų kūrimo daugiausia prisidėjo
A.Maslow, C.Alderfer, H.Murray, D.McClelland. Jų pagrindinės išvados būtų šios (Česynienė R. ir kt., 2002):
1. Patenkintas poreikis nėra motyvatorius. Patenkinus vieną poreikį, vietoje jo atsiranda kitas poreikis. Žmonės nuolat siekia patenkinti tam tikrą poreikį.
2. Poreikių kompleksas yra labai sudėtingas, t.y. asmenybės elgesį vienu metu lemia daugybė įvairiausių poreikių.
3. Konkrečių asmenų poreikiai gali skirtis savo intensyvumu. Kuo intensyvesni darbuotojo poreikiai, tuo sudėtingesnis yra jo motyvavimo mechanizmas.
4. Pirma reikia patenkinti žemesnio lygio poreikius iki to momento, kai aukštesnio lygio poreikiai tampa pakankamai stiprūs elgesio stimuliatoriai.
5. Aukštesnio lygio (antriniai) poreikiai yra įvairesni nei žemesnio lygio (pirminiai) poreikiai, ir egzistuoja daugiau būdų patenkinti aukštesnio lygio poreikius nei žemesnio.
Pasak Česynienės R. ir kt. (2002), skirtingi ir įvairaus intensyvumo poreikiai taip veikia vienas kitą, kad asmenybės motyvacija visada yra sąlygota daugelio skirtingų jėgų. Maža to, kai kurie poreikiai yra taip užslaptinti, kad pats individas negali jų suvokti. Visa tai daro motyvaciją labai komplikuotą.
Poreikių ir interesų pagrindu formuojasi vertybės ir vertybinės orientacijos, kurios turi itin svarbią reikšmę darbinės elgsenos motyvacijos procese.
Vertybės ir vertybinės orientacijos. Vertybės – tai asmenybės svarbiausių darbo ir gyvenimo tikslų, šių tikslų siekimo priemonių samprata. Pasak Česynienės R. ir kt. (2002), vertybėms priskiriami daiktai ir reiškiniai, turintys teigiamą reikšmę asmenybės požiūriu.
Minėta autorė nurodo vertybių klasifikaciją, pasiūlytą G.Allporto,
Ph.Vernono ir G.Lindzey:
• Teorinės vertybės. Asmenybės, kurių stiprios teorinės vertybės, siekia atrasti visišką tiesą.
• Ekonominės vertybės. Žmonės, kuriems svarbiausia ekonominės vertybės, yra labiau orientuoti į praktinius ir naudingus darbo aspektus. Jie yra linkę gaminti ir naudoti daiktus bei kurti turtą.
• Estetinės vertybės. Tie individai, kurių vertybių sistemoje dominuoja estetinės vertybės, labiau domisi meninėmis objekto savybėmis, akcentuojančiomis formą, simetriją, graciją ir harmoniją.
• Socialinės vertybės. Individams, kurių stiprios socialinės vertybės, svarbiausia meilė, šilti tarpusavio santykiai. Jie traktuoja žmogų kaip rezultatą, o ne kaip priemonę rezultatui pasiekti, todėl stengiasi būti geri, nesavanaudiški, malonūs ir t.t.
• Politinės vertybės. Žmonės, orientuoti į politines vertybes, labiau vertina valdžią, įtaką ir pripažinimą. Konkurencija vaidina svarbų vaidmenį jų gyvenime, o valdžia yra pagrindinis motyvas.
• Religinės vertybės. Žmonės, turintys stiprių religinių vertybių, yra labiau orientuoti į vienybę ir tinkamų santykių su aplinka sukūrimą.
Anot Česynienės R. ir kt. (2002), asmenybės polinkis į tam tikras vertybes nusako jos vertybinę orientaciją, kuri yra bendras žmogaus elgesio orientyras. Vertybių turinys visuomenėje priklauso nuo jos kultūros, dvasinio ir moralinio gyvenimo išsivystymo lygio, visuomenės sąmoningumo.
Specifinė vertybių forma yra visuomeniniai idealai, t.y. vaizdiniai apie tai, kokie visuomenėje turi būti visuomeniniai santykiai, darbuotojas.
Idealuose atsispindi veiklos tikslas, jie atlieka dabartį ir ateitį jungiančią funkciją. Socialiai pripažintos vertybės ir idealai turi įtakos individualių vertybių formavimuisi, kurios yra ir darbinės elgsenos motyvacijos elementai.
Nuostatos ir motyvai. Česynienės R. ir kt. (2002) teigimu, darbuotojo poreikiai ir interesai, lemiami jo vertybių sistemos ir aplinkos normų bei susidūrę su konkrečiomis darbo veiklos sąlygomis, suformuoja darbo veiklos motyvą, kuris reiškia pasirengimą vienaip ar kitaip veikti tam tikroje darbo veiklos situacijoje.
Darbuotojo veikla vienu metu gali būti grindžiama ne vienu, bet keletu motyvų, t.y. motyvacijos branduoliu. Tai paaiškinama tuo, kad asmenybė yra susijusi įvairiais santykiais su daiktais, žmonėmis, visuomene ir su savimi. Iš čia kyla dideli reikalavimai darbo procesui bei aplinkai. Tačiau kadangi kiekvienos asmenybės motyvai yra įvairūs ir skirtingi, skiriasi ir jų reikalavimai bei nusiteikimas vienaip ar kitaip veikti, o kartu ir jų elgesys darbe.
Nuostatos yra žmogaus įsitikinimai, elgesio tendencijos ir jausmai apie tam tikrą objektą, įvykį ar asmenį. Taigi, Česynienės R. ir kt. (2002)
teigimu, nuostatos turi tris komponentus. Pažinimo komponentas – tai žinios ar įsitikinimai apie tam tikrą objektą (jie gali būti teisingi arba neteisingi). Emocinis komponentas – jausmai, kuriuos jaučiame tam tikram objektui ar asmeniui (vertinimas ir emocijos).
Tendencingo elgesio komponentas – mūsų intencijos ar veiksmai, kuriuos ketiname atlikti tam tikro objekto atžvilgiu.
Pasak Česynienės R. ir kt. (2002), egzistuoja tam tikra seka nuo žinių / įsitikinimų iki tendencingo elgesio (žr. 17 pav.). Svarbu tai, kad skirtingi žmonės, turintys panašius įsitikinimus, gali turėti skirtingus jausmus, ir skirtingi žmonės gali turėti skirtingas elgesio intencijas.
17 pav. Nuostatų, susijusių su darbu, modelis
(Česynienė R. ir kt., 2002, p.80)
Iš 17 paveikslo matyti, jog mūsų įsitikinimai gali lemti mūsų jausmus ir patį elgesį, t.y. asmenybės nuostata, susijusi su darbu, gali sukelti tam tikrą elgesį. Taigi, kaip teigia minėti autoriai, nuostatos yra susijusios su elgesiu. Jei taip, vadovai gali pagerinti darbuotojų elgesį keisdami jų nuostatas. Tačiau šis nuostatos ir elgesio ryšys ne visada yra stiprus (gali būti ir silpnas), nes asmenybės elgesį lemia ne tik nuostatos, bet ir už jų slypintys kiti veiksniai (kitų žmonių spaudimas, darbo rinka, asmeninės savybės).
2 Darbo charakteristikos
Kitas veiksnys, turintis įtakos asmenybės darbo motyvacijai bei jos elgsenai, kurį išskiria Česynienė R. ir kt. (2002), yra atliekamo darbo pobūdis.
Pirmasis į veiksnius motyvatorius dėmesį atkreipė F.Herzbergas.
Manipuliuojant veiksniais motyvatoriais, galima paskatinti didesnę motyvaciją. Tokie veiksniai – tai: 1) pasiekimo galimybė, 2) pripažinimo galimybė, 3) pranašumo galimybė, 4) darbo esmė, 5) tobulėjimo galimybė ir
6) patikėta atsakomybė už atliekamą darbą. Sužadinti darbo motyvaciją tegali trūkstamų motyvuojamųjų charakteristikų darbui suteikimas. Darbas modifikuojamas taip, kad darbuotojas turėtų galimybę kažką pasiekti, tobulėti, būti pripažintas, paaukštintas, patirti atsakomybės jausmą.
Pratęsdami F.Herzbergo idėjas, amerikiečių mokslininkai R.Hackmanas ir
G.Oldhamas pasiūlė motyvacijos modelį, pagrįstą darbų charakteristikomis ir individualiomis žmonių ypatybėmis (Česynienė R. ir kt., 2002, p.83).
Pagal šį modelį, norint pasiekti aukštą vidinę motyvaciją, reikia įvykdyti tris pagrindines sąlygas. Pirma, darbuotojas turi būti suinteresuotas darbu, darbą suvokti kaip asmeniškai reikšmingą. Antra, darbuotojas turi jausti asmeninę atsakomybę už darbą ir jo rezultatus. Ir trečia esminė sąlyga – darbuotojas turi žinoti savo darbo rezultatus.
Neatsižvelgiant į tai, kiek darbas bus svarbus ar kokią asmeninę atsakomybę darbuotojas jaus už darbo veiklą, jei jis negali apibrėžti, veikla buvo efektyvi ar neefektyvi, neįmanoma patirti teigiamų ir neigiamų emocijų, kurios esti esminiai vidinės darbo motyvacijos komponentai.
Tam, kad šios kritinės psichologinės būsenos atsirastų, darbas, kurį atlieka darbuotojas, turi turėti penkias charakteristikas: įgūdžių įvairovę, užduoties identiškumą, užduoties reikšmingumą, autonomiją ir grįžtamąjį ryšį. Pageidautina, kad darbo procese būtų visos penkios. Jeigu vienos iš jų nėra, motyvacija yra linkusi mažėti.
Pagal šį modelį, skirtingos darbų rūšys turi skirtingą motyvacinį potencialą, vadinasi, jų turiningumo didinimo galimybė taip pat skirtinga.
Be to, darbo charakteristikų teorija atkreipia dėmesį į tai, kad darbo turiningumo didinimas yra priimtinas ne kiekvienam darbuotojui. Manoma, kad tik turinčios augimo (tobulėjimo), savigarbos, saviraiškos poreikį asmenybės teigiamai reaguoja į darbo turiningumo didinimą. Neturintiems aukštesnio lygio poreikių darbuotojams darbo turiningumo pokyčiai nedaro esminės įtakos.
3 Organizacijos aplinka
Organizacijos aplinka – tai trečiasis veiksnys, turintis įtakos asmenybės darbo motyvacijai. Česynienė R. ir kt. (2002) nurodo, jog šiai veiksnių grupei priklauso:
1) tiesioginė darbo aplinka (bendradarbiai (darbo grupė) ir tiesioginiai vadovai);
2) darbuotojų atlyginimo ir skatinimo sistema;
3) darbuotojų darbo atlikimo vertinimas;
4) karjeros planavimas, darbuotojų mokymas, kvalifikacijos kėlimas ir perkvalifikavimas;
5) darbuotojų dalyvavimas valdyme;
6) organizacijos kultūra (organizacijoje vyraujančios nuostatos, vertybės).
Tačiau ir šie motyvaciniai veiksniai nebūtinai tinkamai veiks kiekvieno darbuotojo elgseną. Pavyzdžiui, anot Česynienės R. ir kt. (2002), dalyvavimas valdyme ne visiems gali būti priimtinas, nes kai kurie žmonės iš viso nebus linkę imtis iniciatyvos, atsakomybės už organizacijos reikalus, kiti vadovausis tik pirminiais poreikiais, dar kiti, būdami labai savarankiški, nenorės susisaistyti jokiais įsipareigojimais ir pan. Taigi, norint tinkamai stimuliuoti dirbančios asmenybės elgseną, visada reikia atsižvelgti į konkrečią asmenybę ir konkrečią situaciją.
Apibendrinant galima teigti, kad asmenybės darbo motyvaciją, sąveikaudami tarpusavyje, lemia trys pagrindiniai veiksniai – individualios asmenybės savybės (skirtumai), atliekamo darbo charakteristikos ir organizacijos aplinka. Anot Sakalo A. ir Šilingienės V. (2000), pagrindinę asmenybės elgesio priežastį sąlygoja susidariusi situacija, kurioje ji atsiduria, susiklosčius tam tikroms aplinkybėms ir tam tikru laiku. Kadangi motyvacija priklauso nuo individo, sąlygų ir laiko, ji nėra pastovi, o nuolat kinta. Dėl tokio motyvacijos sudėtingumo neįmanoma vienareikšmiškai atsakyti, kaip geriausiai skatinti asmenybės elgesį darbe. Tačiau kiekvienas naujas požiūris praplečia supratimą apie motyvaciją ir suteikia papildomų galimybių valdyti ir kreipti asmenybės elgseną organizacijai naudinga linkme.
Išvados
1. Asmenybe vadinamas žmogus kaip somatinių, fiziologinių ir psichinių savybių integruota visuma, santykiaujanti su gamtine ir visuomenine aplinka.
Kiekviena asmenybė yra unikali, tačiau tarp jų yra ir daug bendro. Tą bendrumą padeda išryškinti asmenybės tipo nustatymas. Kiekviena asmenybės tipologija vadovui yra raktas asmenybei pažinti, kartu ir tinkamam elgesio būdui su ja pasirinkti.
2. Kadangi kiekviena asmenybė yra skirtinga, toje pačioje situacijoje ji ir elgiasi skirtingai. Tokį elgesio skirtingumą ir jo motyvus, siekiant tikslo, paaiškina motyvacija, kuri priklauso nuo individualių asmenybės savybių (skirtumų), atliekamo darbo charakteristikų ir organizacijos aplinkos. Kadangi motyvacija priklauso nuo individo, sąlygų ir laiko, ji nėra pastovi, o nuolat kinta. Dėl tokio motyvacijos sudėtingumo neįmanoma vienareikšmiškai atsakyti, kaip geriausiai skatinti asmenybės elgesį darbe. Tačiau kiekvienas naujas požiūris praplečia supratimą apie motyvaciją ir suteikia papildomų galimybių valdyti asmenybės elgseną organizacijai naudinga linkme.
Literatūra
1. Bagdonas E. Administravimo principai / Eugenijus Bagdonas,
Liudmila Bagdonienė. Kaunas: Technologija, 2000. 228 p. ISBN 9986-13-814-
0.
2. Barvydienė V. Vadovavimo psichologija: Vadovėlis / Violeta Barvydienė,
Juozas Kasiulis. Kaunas: Technologija, 1998. 164 p. ISBN 9986-13-602-4.
3. Įmonių vadybos orientacijos: Mokomoji knyga / R.Česynienė, D.Diskienė,
V.R.Kulvinskienė, A.Marčinskas, V.Tamaševičius. Vilnius, 2002. 164 p.
ISBN 9986-19-462-8.
4. Jacikevičius A. Siela. Mokslas. Gyvensena:
Psichologijos įvadas studijų pradžiai. Vilnius: Žodynas, 1994. 204 p.
ISBN 9986-465-10-9.
5. Jucevičienė P. Organizacijos elgsena: Vadovėlis. Kaunas: Technologija,
1996. 284 p. ISBN 9986-13-433-1.
6. Psichologija studentui: Vadovėlis / Ats. redaktorė doc. dr. G.Matulienė.
Kaunas: Technologija, 2000. 260 p. ISBN 9986-13-736-5.
7. Robbins S.P. Organizacijos elgsenos pagrindai. Kaunas:
Poligrafija ir informatika, 2003. 376 p. ISBN 9986-850-46-0.
8. Sakalas A. Personalo vadyba. Vilnius: Margi raštai, 1998. 280 p.
ISBN 9986-09-186-1.
9. Sakalas A. Personalo valdymas: Vadovėlis / Algimantas Sakalas,
Violeta Šilingienė. – Kaunas: Technologija, 2000. – 208 p. – ISBN 9986-13-
818-3
10. Stoner J.A.F. ir kt. Vadyba / James A.F.Stoner, R.Edvard Freeman,
Daniel R.Gilbert, Jr. Kaunas: Poligrafija ir informatika, 1999. 650 p.
ISBN 9986-850-28-2.
11. Stoškus S. Vadybos pradmenys: Mokomoji knyga. – Kaunas: Technologija,
2001. – 136 p. – ISBN 9986-13-997-X
12. Suslavičius A. Socialinė psichologija: Vadovėlis aukštesniųjų klasių mokiniams. Kaunas: Šviesa, 1995. 144 p. ISBN 5-430-01286-6.
13. Руденко Р.И. Практикум по социологии: Учебное пособие для вузов.
Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. 448 с. ISBN 5-238-00094-4.
BŪDO BLOKAS
temperamentas
charakteris
GEBĖJIMŲ BLOKAS
gabumai
intelektas
AKTYVUMO BLOKAS
žinojimas
valia
emocija
poreikis
KRYPTINGUMO BLOKAS
patirtis
nuostatos
interesai
vertybinės orientacijos
idealai
motyvai
Individualus elgesys
Vertybės
Nuostatos
Asmenybė
Gebėjimas
Motyvacija
Suvokimas
Išmokimas
Individualūs skirtumai
Darbo cha-rakteristikos
Organizacijos aplinka
Motyvacija
Įsitikinimai apie darbą
Asmens jausmai
Elgesio ketinimai
Tikrasis elgesys
Kiti veiksniai