TURINYS
ĮVADAS 21. Asmenybės samprata ir individualūs skirtumai 3 1.1. Asmenybės samprata 3 1.2. Asmenybės tipologija 42. Asmenybės darbo motyvacija ir ją lemiantys veiksniai 8 2.1. Individualūs skirtumai 10 2.2. Darbo charakteristikos 12 2.3. Organizacijos aplinka 13IŠVADOS 15LITERATŪRA 16
ĮVADAS
Kiekvienas žmogus – unikali asmenybė, besiskirianti savo savybėmis,charakteriu, temperamentu, turinti skirtingus poreikius, nuostatas,vertybines orientacijas, asmeninius siekius ir kt. Kiekvienos asmenybėsindividualūs skirtumai lemia ir jos elgesio savitumą, jos darbo veiklosmotyvaciją. O tai turi įtakos jos darbui organizacijoje, o tuo pačiu –organizacijos veiklai, jos rezultatams bei sėkmei. Tai būtina žinotivadovui, siekiančiam efektyviai vadovauti organizacijai, skatinti beimotyvuoti asmenybės darbo veiklą.
Darbo objektas – asmenybės valdymas darbe. Darbo tikslas – išanalizuoti asmenybes valdymą darbe. Darbo uždaviniai: • Atskleisti asmenybės sampratą, tipologiją bei individualius skirtumus. • Išanalizuoti asmenybės darbo motyvaciją ir ją lemiančius veiksnius. Darbo tikslas buvo pasiektas naudojant mokslinės literatūros analizėsmetodą. Darbą sudaro 2 skyriai, 4 paveikslai, 1 lentelė, išvados, literatūrossąrašas.
2 Asmenybės samprata ir individualūs skirtumai
1 Asmenybės samprata
Asmenybė yra pernelyg sudėtinga, kad ją būtų galima paaiškinti vienuteoriniu modeliu. Nėra netgi vieningo asmenybės apibrėžimo – jųpriskaičiuojama beveik 80, ir tarp jų nėra nė vieno, kurį būtų galimavisiškai paneigti. Vieni apibrėžimų autoriai akcentuoja asmenybės santykįsu aplinka, kiti – psichinių procesų visumą, dar kiti – asmenybės bruožųunikalumą. Tačiau tik asmenybės mokslas ir asmenybės teorijos parodo, kuoskiriasi žmonės, atskleidžia jų elgesį įtakojančius veiksnius ir tuo pačiusudaro galimybę apibūdinti konkrečią asmenybę bei prognozuoti jos veiksmus(Psichologija studentui, 2000). Jacikevičius A. (1994), pateikdamas asmenybės sampratą, pabrėžia, kadžmogus yra sudėtinga, gyva sistema, sudaryta iš daugybės somatinių,fiziologinių ir psichinių savybių. Kiekvieno žmogaus visos tos savybės
sudaro skirtingą visumą, savitai kontaktuojančią su gamtine ir visuomenineaplinka. Žmogus, kaip somatinių, fiziologinių ir psichinių savybiųintegruota visuma, santykiaujanti su gamtine ir visuomenine aplinka, yravadinama asmenybe. Anot minėto autoriaus, taip suprasdami asmenybę, mes jai galimepriskirti tokius požymius: 1. Asmenybė, kaip sudėtinga sistema, yra unikali, nepasikartojanti. Ji sudaro kiekvieno žmogaus apibrėžtumą ir skiria jį nuo kitų individų. 2. Asmenybė yra visos žmogaus psichinės veiklos – procesų, būsenų, savybių – integratorius, sąlygojantis žmogaus savo „aš“ supratimą, savireguliavimą ir adaptaciją prie aplinkos. 3. Asmenybė visada turi kontaktų su kitomis asmenybėmis ir užima tam tikrą padėtį grupėse ir apskritai socialinėje erdvėje. 4. Asmenybė yra kiekvienas žmogus. Kai augantis vaikas pradeda bendrauti su mama ar kitais asmenimis, mes jį vadiname „besiformuojančia asmenybe“, alkoholiką laikysime „asmenybe su patologiniais pakitimais“ ir pan. Rudenko R.I. (1999, p.433) pateikia tokį asmenybės apibrėžimą:„Asmenybė – kiekvienas, gyvenantis visuomenėje ir besilaikantis jos normų.“Anot Suslavičiaus A. (1995), asmenybe negimstama. Ja tampama. Asmenybėyra vystymosi rezultatas. O lemiamą įtaką jos vystymuisi daro dupagrindiniai veiksniai: paveldėjimas ir aplinka. Nūdienos mokslassvarbesniais laiko aplinkos veiksnius, tiesa, su tam tikromis išlygomis.Jau vien tas faktas, kad asmenybė yra vystymosi rezultatas, pasakautoriaus, daug ką paaiškina jos elgesyje. Juk kiekviena asmenybė būnanuėjusi skirtingą, unikalų kelią. Todėl ir bendravimo partnerių elgesysesti skirtingas, vienos jų savybės mums patinka, kitos šokiruoja. Minėto autoriaus teigimu, asmenybė pirmiausia reiškia atskirumą,individualumą, unikalumą, tai originali tam tikrų savybių, procesų,reagavimo būdo visuma. Ši visuma nėra chaotiška, jai būdinga tam tikraorganizacija, struktūra.
1 pav. Asmenybės struktūros schema (Jucevičienė P., 1996, p.97)
1 paveiksle pavaizduota L.Jovaišos (1987) pateikta asmenybėsstruktūros schema (Jucevičienė P., 1996, p.97). Iš jos matyti, jog asmenybė
yra organizuota visuma. Tuo, pasak Suslavičiaus A. (1995), išsakoma vienapagrindinių asmenybės charakteristikų – jos integruotumas. Asmenybė kaipvisuma, kaip vienetas turi ryšių su aplinka, taikosi prie jos, adaptuojasi.Reagavimo į aplinką būdai yra individualūs, nevienodai veiksmingi iratitinkantys situaciją. Tų būdų unikalumas rodo asmenybės specifiką,originalumą.2 Asmenybės tipologija
„Vadovas yra suinteresuotas, kad bendradarbiai dirbtų gerai, todėlbūtina juos gerai pažinti; žinoti kiekvieno potencialą ir darbo motyvus.Kadangi kiekvienas žmogus skiriasi savo temperamentu, norais, elgsena, priekiekvieno reikia individualiai prieiti. Visada siekiama priskirti asmenįtam tikrai grupei ir nustatyti tipišką grupės elgseną. Tai palengvinavadovo darbą. Žinoma, visada kyla abejonė, ar kiekvieno individo elgsenabus „tipiška“ konkrečioje situacijoje“ (Sakalas A., 1998, p.226). Barvydienės V. ir Kasiulio J. (1998) teigimu, sąvoka „asmenybės tipas“nėra nauja. Jau Antikos laikais pastebėta, kad tarp atskirų žmoniųegzistuoja tam tikri panašumai ir skirtumai. Bandant suprasti irsuklasifikuoti šiuos skirtumus, buvo sukurta daugybė sistemų ir modelių.Tokios tipologijos, pasak autorių, buvo (ir yra) praktiškai naudingos, nesjomis galima numatyti atitinkamo tipo žmonių elgesį konkrečiose gyvenimosituacijose. Be to, jos padeda geriau suprasti plačią asmenybių įvairovę.Asmenybės tipai skiriami pagal pastoviąsias esmines asmenybės savybes. Jųklasifikacijų yra labai įvairių. „Viena iš seniausių teorijų yra žmonių skirstymas į 4 tipus:cholerikus, sangvinikus, flegmatikus ir melancholikus. (…( W.H.Scheldonskyrė tris kūno sudėjimo tipus: į apvalumą, į plotį ir į liniją linkusįkūną, tačiau teigia, kad tarp kūno sudėjimo ir dvasinių savybių tiesioginėspriklausomybės nėra, nors egzistuoja tam tikros tendencijos: • apvalusis tipas (viscera – žarnynas) – džiaugimasis „pasitikėjimu“, atsipalaidavimas, poreikis bendrauti, supratimo siekimas; • į plotį linkęs – atletinis tipas (soma – kūnas) – judėjimo ir įtampos poreikis, energija, valdžios siekimas, siekimas nuolat veikti;
• linijinis tipas (cerebrium – smegenys) – poreikis viską žinoti, užsisklendimas, paslaptingumas, tačiau ir greitas reagavimas, sugebėjimas tobulinti. Tačiau reikia įsidėmėti, kad tai neliečia tarp ligonių, jaunimo irsenų žmonių dažnai pasitaikančių nukrypimų, tai galima sieti tik subrandžiais profesinėje veikloje užimtais žmonėmis. Liaudyje paplitusinuomonė, kad apkūnus žmogus nerūpestingas, jam trūksta atsakomybės, jisgana tingus, o atletiškiems žmonėms dažnai trūksta protinių sugebėjimų.Žinoma, išimčių yra tikrai daug, tačiau šie teiginiai dažnai pasiteisina.Iš tikrųjų, jei žmogus nesirūpina savimi, turi didelį viršsvorį,tikriausiai supranta, kad jo gyvenimas bus trumpesnis. Vadinasi, jam tikraitrūksta atsakomybės už savo gyvenimo būdą pirmiausia šeimai ir galiausiaikolektyvui. (…( E.Spranger skiria teoretinį, ekonominį, estetinį, socialinį,valdžios ir religinį tipą. Kiekvieno tipo žmogui galima surasti tinkamądarbą, kuriame geriausiai atsiskleistų jo savybės. Žinoma, kiekvienas tipasturi ir tam tikrų trūkumų. Pavyzdžiui, mokslinis tipas dažnai nemokaįgyvendinti savo idėjų, religinis – yra pavojingas savo fanatizmu,nesiskaitymu su realiomis sąlygomis“ (Sakalas A., 1998, p.226-227). Prie tipologijų, kurios galėtų padėti vadovui praktiškai dirbti,priskirtina H.Dirks sukurta tipologija (Sakalas A., 1998). H.Dirks išskyrėšešis darbuotojų tipus: a) dalykiški-užtikrinti, b) geranoriški,c) pedantai, d) dėmesio reikalaujantys, e) nerūpestingi, f) nepatenkinti, –ir nustatė, kaip kiekvienas tipas elgsis konkrečiose situacijose:pradėdamas naują darbą, reaguodamas į kritiką, kai yra nuomonių skirtumas(žr.1 lentelę).1 lentelė H.Dirks nustatyti elgsenos variantai (Sakalas A., 1998, p.228)
|Tipas |Elgsena |Pagrindimas || |Pradedant naują darbą | ||Dalykiškas |Užtikrinta |Čia aš kai ką nuveiksiu ||Geranoriškas |Pasirengęs |Kartu su šiuo vadovu aš tai || |bendradarbiauti |atliksiu ||Pedantas |Orientavimasis į |Jei man bus pateiktos darbo || |taisykles |taisyklės, aš tai atliksiu |
|Pripažinimo |Per kraštus liejasi |Jie turi pamatyti, ką aš galiu ||reikalaujantis |pasitikėjimas | ||Nerūpestingas |Neatsakingas |Mes šituo tuoj nusikratysime || |pasitikėjimas | ||Nepatenkintas |Užslėptas skepticizmas|Tikiuosi, čia viskas gerai || |Reaguojant į kritiką | ||Dalykiškas |Dalykinis požiūris |Klaidas daryti man netiktų ||Geranoriškas |Kaltės jausmas |Jis yra teisus mane kritikuodamas ||Pedantas |Kreipimasis į |Aš pasistengsiu laikytis nustatytų|| |taisykles |taisyklių ||Pripažinimo |Įsižeidimas |Aš negalėjau padaryti tokios ||reikalaujantis | |klaidos, tai nesusipratimas ||Nerūpestingas |Nepagrįsti |Taip blogai tikrai nėra || |atsikalbinėjimai | ||Nepatenkintas |Kitų kaltinimas |Aš visada turiu būti atpirkimo || | |ožiu || |Kai yra nuomonių | || |skirtumas | ||Dalykiškas |Ramus savo nuomonės |Mano argumentai yra rimti || |išdėstymas | ||Geranoriškas |Emocinis bendrumų |Jis gali būti teisus || |ieškojimas | ||Pedantas |Formalus savo nuomonės|Pagal nutarimus aš esu teisus || |gynimas | ||Pripažinimo |Agresyvus savo |Tai aš geriau žinau ||reikalaujantis |nuomonės gynimas | ||Nerūpestingas |Nepagrįsta, impulsyvi |Savaime aišku, yra taip, kaip aš || |argumentacija |sakau ||Nepatenkintas |Negatyvaus atspalvio |Savaime aišku, aš visada būnu || |nuomonė |neteisus |„Žymus C.G.Jung indėlis į psichologiją yra asmenybės tipologijossukūrimas. Jis išskyrė dvi esmines asmenybės nuostatas: intraversiją(orientaciją į savo vidinį pasaulį) ir ekstraversiją (orientaciją į išorinįpasaulį). Abi šios nuostatos glūdi kiekvienoje asmenybėje, bet viena iš jųyra dominuojanti. Pagal dominuojančią nuostatą žmonės skirstomi įintravertus ir ekstravertus. Ekstravertas judrus, gyvai reaguoja į aplinką, greitai užmezgakontaktus su kitais žmonėmis. Intravertas užsisklendęs savyje, jautriai reaguoja, korektiškas,stengiasi būti vienas. Be šių nuostatų, Jung išskyrė keturias psichikos funkcijas: mąstymą irjautimą, pojūčius ir intuiciją. Pagal tai, kokia iš šių funkcijų yradominuojanti, jis nustatė mąstantį, jaučiantį, juntantį ir intuityvųasmenybės tipą. Mąstantis tipas apie objektus sprendžia vadovaudamasis logika ir
argumentais. Jaučiantis tipas labiau vadovaujasi emocijomis ir objektus vertinatokiomis kategorijomis: malonus arba nemalonus, geras arba blogas irkreipia dėmesį į tarpasmeninius santykius. Juntantis (sensorinis) tipas tikrovę suvokia realiai ir vengiavertinimų. Objektus mato tokius, kokie jie yra. Kreipia dėmesį į detales irtikslumą. Intuityvus tipas tikrovę suvokia nuojautos ir betarpiškos įžvalgosdėka, naudojasi tuo, ką jam sako jo vidinis balsas. Turi lakią vaizduotę irieško naujų galimybių. Sujungęs dominuojančią nuostatą su tipais pagal vyraujančią funkciją,Jungas gavo aštuonis pagrindinius asmenybės tipus, tai: 1) mąstantisekstravertas, 2) mąstantis intravertas, 3) jaučiantis ekstravertas,4) jaučiantis intravertas, 5) juntantis ekstravertas, 6) juntantisintravertas, 7) intuityvus ekstravertas, 8) intuityvus intravertas. JAV psichologė Myers Briggs, pasinaudodama Jung asmenybės tipologija,sukūrė klausimyną, kurio pagalba galima nustatyti asmenybės tipą (16asmenybės tipų). Šis klausimynas „Myers Briggs Type Indicator“ plačiaitaikomas Vakaruose, parenkant personalą organizacijoms bei formuojant darbokomandas“ (Psichologija studentui, 2000, p.147). Barvydienės V. ir Kasiulio J. (1998) teigimu, asmenybėstipologizavimas arba grupavimas tipais nereiškia atskiro žmogaus unikalumopaneigimo. Jei pavyktų surinkti į vieną kambarį šimtą to paties asmenybėstipo žmonių, tai tarp jų būtų neįmanoma rasti dviejų vienodų. Visi jie turiįvairių genų, jų patirtis, interesai nevienodi ir t.t. Bet kartu galimabūtų aptikti, kad tarp šių žmonių yra daug bendro. Asmenybės tiponustatymas ir padeda išryškinti tą bendrumą. Nors, pasak autorių, visastipologijas galima kritikuoti, tačiau kiekvienoje iš jų randame raktąasmenybei pažinti, kartu ir tinkamam elgesio būdui su ja pasirinkti. Remiantis šiais autoriais, galima teigti, kad asmenybės tipologijųžinojimas yra svarbus kiekvienam vadovui, nes tai padeda realiau irefektyviau paskirstyti užduotis, suteikti pavaldiniams didesnę darbo metodųpasirinkimo laisvę, suderinti pavaldinio galimybes su jam keliamaisreikalavimais, atsižvelgiant į jo stipriąsias bei silpnąsias puses,konstruktyviai spręsti konfliktus bei vengti stresų (tai, kas įkvepia irsuteikia jėgų vienam, kitam gali sukelti stresą), lanksčiau (kantriau)reaguoti į tai, jog kai kurie žmonės niekaip negali baigti darbų laiku(įvertinti atskirų tipų nevienodą laiko suvokimą), geriau pažinti save iradekvačiau įvertinti savo privalumus bei trūkumus organizuojant poveikįpavaldiniams.3 Asmenybės darbo motyvacija ir ją lemiantys veiksniai
Motyvacija – psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimolaipsnį, į kurią įeina veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantysžmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi(Stoner J.A.F., Freeman R.E., Gilbert D.R., Jr., 1999). Motyvavimas –valdymo proceso dalis, reiškianti poveikį darbuotojų elgsenai siekiantorganizacijos tikslų (Česynienė R., Diskienė D., Kulvinskienė V.R.,Marčinskas A., Tamaševičius V., 2002). Pačią motyvaciją, kaip asmenybės fenomeną, įvairūs autoriai apibrėžiaskirtingai. Tačiau, kaip teisingai pastebi R.M.Steersas ir L.W.Porteris,šie apibūdinimai turi tris dominuojančius dalykus, kurie apibūdinamotyvacijos reiškinį (Česynienė R. ir kt., 2002): 1) tai, kas sužadina žmonių elgesį, t.y. skatina elgtis vienaip ar kitaip; 2) tai, kas nukreipia šį elgesį (šiuo skatinimu siekiama kažkokio konkretaus tikslo); 3) tai, kaip šis elgesys yra palaikomas. Aišku, motyvacijos esmė ir stiprumas negali būti matomi tiesiogiai. Jireiškiasi per elgesį, kuris yra matomas. Taigi motyvacija nulemia vienokiąar kitokią asmenybės elgseną darbe. Sakalo A. (1998) teigimu, kad elgsena būtų tinkamai stimuliuojama: • tikslas turi būti vertas dėmesio (motyvavimo stiprumas); • turi būti stimulas tikslui siekti (atlyginimas); • tikslas turi būti realus (realizavimo galimybė). Įvairūs autoriai pateikia skirtingus, tačiau kartu ir panašiuspožiūrius į tai, kas lemia individualų žmogaus elgesį.
14 pav. Svarbiausi veiksniai, darantys įtaką individualaus žmogaus elgesiui
(Robbins S.P., 2003, p.48)
Štai Robbins S.P. (2003) teigia, kad žmogus ateina į organizaciją supalyginti tvirtai nusistovėjusiomis vertybėmis, nuostatomis ir pakankamai
susiformavusia asmenybe (žr. 14 pav.). Darbuotojo vertybės, nuostatos irasmenybė, nors ir nėra visam laikui fiksuoti dalykai, iš esmės yra tai, kas„duota“ atėjimo į organizaciją momentu. Tai, kaip darbuotojai interpretuossavo darbo aplinką (suvokimas), turės įtakos jų motyvacijos lygiui, taippat tam, ką jie išmoks darbe (išmokimas), ir galiausiai jų individualiamelgesiui darbe. Į šį modelį įtrauktas ir gebėjimas, atsižvelgiant į tai,kad individualaus žmogaus elgesį veikia gebėjimai ir įgūdžiai, kuriuos jisturi atėjimo į organizaciją momentu. Suprantama, jog ilgainiui mokymassukels gebėjimų pokyčius. Pasak Barvydienės V. ir Kasiulio J. (1998), žmogaus elgesį darbe lemiaįvairiausi vidiniai ir išoriniai prieštaringi, kartais sunkiai paaiškinamiveiksniai, kuriuos apskritai galima sugrupuoti taip: • pats individas, jo amžius, darbo stažas, paveldėtos savybės, gyvenimiška patirtis, profesinis pasirengimas, gabumai, sugebėjimai, auklėjimas ir pan.; • darbo grupė: grupės normos, tarpasmeniniai santykiai, konfliktiškumo lygis; • organizacija: kultūra, tikslai, veiklos pobūdis; • visuomenė arba socialinė, ekonominė, technologinė ir ekologinė aplinka, kuri veikia šiuos anksčiau minėtus lygius. Anot Jucevičienės P. (1996), žmonės turi savo poreikius, žino, ko jietrokšta iš savo darbo. Jie veikia įgyvendindami šiuos poreikius ir idėjas,priimdami sprendimus, kokiose organizacijose dirbti ir kaip sunkiai dirbti. Česynienė R. ir kt. (2002) nurodo, kad asmenybės darbinės veiklosmotyvaciją lemia trys pagrindiniai veiksniai: 1) individualūs asmenybių skirtumai; 2) darbuotojo atliekamo darbo charakteristikos; 3) organizacijos aplinka. 15 paveiksle vaizduojama šių trijų veiksnių sąveika. Visi veiksniaidaro įtaką darbuotojų motyvacijai. Todėl vadovai, motyvuodami darbuotojus,privalo įvertinti visus veiksnius.15 pav. Motyvacijos veiksnių sąveika (Česynienė R. ir kt., 2002, p.78)
Toliau plačiau aptariami šie trys pagrindiniai asmenybės motyvacijąlemiantys veiksniai.
1 Individualūs skirtumai
Kiekvienas žmogus yra savitas, turi skirtingus poreikius, vertybes,nuostatas į įvairius dalykus, pomėgius ir pan. Kadangi kiekvienos asmenybės
šios savybės yra skirtingos, skiriasi ir dalykai, kurie motyvuoja žmones,jų elgesį darbe. Poreikiai ir interesai. Anot Česynienės R. ir kt. (2002), poreikis –tai stiprus fiziologinis arba psichologinis ko nors trūkumo jausmas žmogausgyvenime. Šis jausmas sukuria nemalonią įtampą, kurią individas siekiasumažinti paprastai imdamasis tam tikrų veiksmų patenkinti tą poreikį.Taigi motyvacija kyla iš noro patenkinti poreikį. Prie poreikių motyvacijos teorijų kūrimo daugiausia prisidėjoA.Maslow, C.Alderfer, H.Murray, D.McClelland. Jų pagrindinės išvados būtųšios (Česynienė R. ir kt., 2002): 1. Patenkintas poreikis nėra motyvatorius. Patenkinus vieną poreikį, vietoje jo atsiranda kitas poreikis. Žmonės nuolat siekia patenkinti tam tikrą poreikį. 2. Poreikių kompleksas yra labai sudėtingas, t.y. asmenybės elgesį vienu metu lemia daugybė įvairiausių poreikių. 3. Konkrečių asmenų poreikiai gali skirtis savo intensyvumu. Kuo intensyvesni darbuotojo poreikiai, tuo sudėtingesnis yra jo motyvavimo mechanizmas. 4. Pirma reikia patenkinti žemesnio lygio poreikius iki to momento, kai aukštesnio lygio poreikiai tampa pakankamai stiprūs elgesio stimuliatoriai. 5. Aukštesnio lygio (antriniai) poreikiai yra įvairesni nei žemesnio lygio (pirminiai) poreikiai, ir egzistuoja daugiau būdų patenkinti aukštesnio lygio poreikius nei žemesnio. Pasak Česynienės R. ir kt. (2002), skirtingi ir įvairaus intensyvumoporeikiai taip veikia vienas kitą, kad asmenybės motyvacija visada yrasąlygota daugelio skirtingų jėgų. Maža to, kai kurie poreikiai yra taipužslaptinti, kad pats individas negali jų suvokti. Visa tai daro motyvacijąlabai komplikuotą. Poreikių ir interesų pagrindu formuojasi vertybės ir vertybinėsorientacijos, kurios turi itin svarbią reikšmę darbinės elgsenosmotyvacijos procese. Vertybės ir vertybinės orientacijos. Vertybės – tai asmenybėssvarbiausių darbo ir gyvenimo tikslų, šių tikslų siekimo priemoniųsamprata. Pasak Česynienės R. ir kt. (2002), vertybėms priskiriami daiktaiir reiškiniai, turintys teigiamą reikšmę asmenybės požiūriu. Minėta autorė nurodo vertybių klasifikaciją, pasiūlytą G.Allporto,Ph.Vernono ir G.Lindzey: • Teorinės vertybės. Asmenybės, kurių stiprios teorinės vertybės, siekia atrasti visišką tiesą. • Ekonominės vertybės. Žmonės, kuriems svarbiausia ekonominės vertybės, yra labiau orientuoti į praktinius ir naudingus darbo aspektus. Jie yra linkę gaminti ir naudoti daiktus bei kurti turtą. • Estetinės vertybės. Tie individai, kurių vertybių sistemoje dominuoja estetinės vertybės, labiau domisi meninėmis objekto savybėmis, akcentuojančiomis formą, simetriją, graciją ir harmoniją.• Socialinės vertybės. Individams, kurių stiprios socialinės vertybės, svarbiausia meilė, šilti tarpusavio santykiai. Jie traktuoja žmogų kaip rezultatą, o ne kaip priemonę rezultatui pasiekti, todėl stengiasi būti geri, nesavanaudiški, malonūs ir t.t. • Politinės vertybės. Žmonės, orientuoti į politines vertybes, labiau vertina valdžią, įtaką ir pripažinimą. Konkurencija vaidina svarbų vaidmenį jų gyvenime, o valdžia yra pagrindinis motyvas. • Religinės vertybės. Žmonės, turintys stiprių religinių vertybių, yra labiau orientuoti į vienybę ir tinkamų santykių su aplinka sukūrimą.
Anot Česynienės R. ir kt. (2002), asmenybės polinkis į tam tikrasvertybes nusako jos vertybinę orientaciją, kuri yra bendras žmogaus elgesioorientyras. Vertybių turinys visuomenėje priklauso nuo jos kultūros,dvasinio ir moralinio gyvenimo išsivystymo lygio, visuomenės sąmoningumo.Specifinė vertybių forma yra visuomeniniai idealai, t.y. vaizdiniai apietai, kokie visuomenėje turi būti visuomeniniai santykiai, darbuotojas.Idealuose atsispindi veiklos tikslas, jie atlieka dabartį ir ateitįjungiančią funkciją. Socialiai pripažintos vertybės ir idealai turi įtakosindividualių vertybių formavimuisi, kurios yra ir darbinės elgsenosmotyvacijos elementai. Nuostatos ir motyvai. Česynienės R. ir kt. (2002) teigimu, darbuotojoporeikiai ir interesai, lemiami jo vertybių sistemos ir aplinkos normų beisusidūrę su konkrečiomis darbo veiklos sąlygomis, suformuoja darbo veiklos
motyvą, kuris reiškia pasirengimą vienaip ar kitaip veikti tam tikrojedarbo veiklos situacijoje. Darbuotojo veikla vienu metu gali būtigrindžiama ne vienu, bet keletu motyvų, t.y. motyvacijos branduoliu. Taipaaiškinama tuo, kad asmenybė yra susijusi įvairiais santykiais sudaiktais, žmonėmis, visuomene ir su savimi. Iš čia kyla dideli reikalavimaidarbo procesui bei aplinkai. Tačiau kadangi kiekvienos asmenybės motyvaiyra įvairūs ir skirtingi, skiriasi ir jų reikalavimai bei nusiteikimasvienaip ar kitaip veikti, o kartu ir jų elgesys darbe. Nuostatos yra žmogaus įsitikinimai, elgesio tendencijos ir jausmaiapie tam tikrą objektą, įvykį ar asmenį. Taigi, Česynienės R. ir kt. (2002)teigimu, nuostatos turi tris komponentus. Pažinimo komponentas – tai žiniosar įsitikinimai apie tam tikrą objektą (jie gali būti teisingi arbaneteisingi). Emocinis komponentas – jausmai, kuriuos jaučiame tam tikramobjektui ar asmeniui (vertinimas ir emocijos).Tendencingo elgesio komponentas – mūsų intencijos ar veiksmai, kuriuosketiname atlikti tam tikro objekto atžvilgiu. Pasak Česynienės R. ir kt. (2002), egzistuoja tam tikra seka nuožinių / įsitikinimų iki tendencingo elgesio (žr. 17 pav.). Svarbu tai, kadskirtingi žmonės, turintys panašius įsitikinimus, gali turėti skirtingusjausmus, ir skirtingi žmonės gali turėti skirtingas elgesio intencijas.17 pav. Nuostatų, susijusių su darbu, modelis (Česynienė R. ir kt., 2002, p.80)
Iš 17 paveikslo matyti, jog mūsų įsitikinimai gali lemti mūsų jausmusir patį elgesį, t.y. asmenybės nuostata, susijusi su darbu, gali sukeltitam tikrą elgesį. Taigi, kaip teigia minėti autoriai, nuostatos yrasusijusios su elgesiu. Jei taip, vadovai gali pagerinti darbuotojų elgesįkeisdami jų nuostatas. Tačiau šis nuostatos ir elgesio ryšys ne visada yrastiprus (gali būti ir silpnas), nes asmenybės elgesį lemia ne tiknuostatos, bet ir už jų slypintys kiti veiksniai (kitų žmonių spaudimas,darbo rinka, asmeninės savybės).
2 Darbo charakteristikos
Kitas veiksnys, turintis įtakos asmenybės darbo motyvacijai bei joselgsenai, kurį išskiria Česynienė R. ir kt. (2002), yra atliekamo darbopobūdis. Pirmasis į veiksnius motyvatorius dėmesį atkreipė F.Herzbergas.Manipuliuojant veiksniais motyvatoriais, galima paskatinti didesnęmotyvaciją. Tokie veiksniai – tai: 1) pasiekimo galimybė, 2) pripažinimogalimybė, 3) pranašumo galimybė, 4) darbo esmė, 5) tobulėjimo galimybė ir6) patikėta atsakomybė už atliekamą darbą. Sužadinti darbo motyvacijątegali trūkstamų motyvuojamųjų charakteristikų darbui suteikimas. Darbasmodifikuojamas taip, kad darbuotojas turėtų galimybę kažką pasiekti,tobulėti, būti pripažintas, paaukštintas, patirti atsakomybės jausmą. Pratęsdami F.Herzbergo idėjas, amerikiečių mokslininkai R.Hackmanas irG.Oldhamas pasiūlė motyvacijos modelį, pagrįstą darbų charakteristikomis irindividualiomis žmonių ypatybėmis (Česynienė R. ir kt., 2002, p.83). Pagal šį modelį, norint pasiekti aukštą vidinę motyvaciją, reikiaįvykdyti tris pagrindines sąlygas. Pirma, darbuotojas turi būtisuinteresuotas darbu, darbą suvokti kaip asmeniškai reikšmingą. Antra,darbuotojas turi jausti asmeninę atsakomybę už darbą ir jo rezultatus. Irtrečia esminė sąlyga – darbuotojas turi žinoti savo darbo rezultatus.Neatsižvelgiant į tai, kiek darbas bus svarbus ar kokią asmeninę atsakomybędarbuotojas jaus už darbo veiklą, jei jis negali apibrėžti, veikla buvoefektyvi ar neefektyvi, neįmanoma patirti teigiamų ir neigiamų emocijų,kurios esti esminiai vidinės darbo motyvacijos komponentai. Tam, kad šios kritinės psichologinės būsenos atsirastų, darbas, kurįatlieka darbuotojas, turi turėti penkias charakteristikas: įgūdžiųįvairovę, užduoties identiškumą, užduoties reikšmingumą, autonomiją irgrįžtamąjį ryšį. Pageidautina, kad darbo procese būtų visos penkios. Jeiguvienos iš jų nėra, motyvacija yra linkusi mažėti. Pagal šį modelį, skirtingos darbų rūšys turi skirtingą motyvacinįpotencialą, vadinasi, jų turiningumo didinimo galimybė taip pat skirtinga.Be to, darbo charakteristikų teorija atkreipia dėmesį į tai, kad darbo
turiningumo didinimas yra priimtinas ne kiekvienam darbuotojui. Manoma, kadtik turinčios augimo (tobulėjimo), savigarbos, saviraiškos poreikįasmenybės teigiamai reaguoja į darbo turiningumo didinimą. Neturintiemsaukštesnio lygio poreikių darbuotojams darbo turiningumo pokyčiai nedaroesminės įtakos.3 Organizacijos aplinka
Organizacijos aplinka – tai trečiasis veiksnys, turintis įtakosasmenybės darbo motyvacijai. Česynienė R. ir kt. (2002) nurodo, jog šiaiveiksnių grupei priklauso: 1) tiesioginė darbo aplinka (bendradarbiai (darbo grupė) ir tiesioginiai vadovai); 2) darbuotojų atlyginimo ir skatinimo sistema; 3) darbuotojų darbo atlikimo vertinimas; 4) karjeros planavimas, darbuotojų mokymas, kvalifikacijos kėlimas ir perkvalifikavimas; 5) darbuotojų dalyvavimas valdyme; 6) organizacijos kultūra (organizacijoje vyraujančios nuostatos, vertybės). Tačiau ir šie motyvaciniai veiksniai nebūtinai tinkamai veikskiekvieno darbuotojo elgseną. Pavyzdžiui, anot Česynienės R. ir kt. (2002),dalyvavimas valdyme ne visiems gali būti priimtinas, nes kai kurie žmonėsiš viso nebus linkę imtis iniciatyvos, atsakomybės už organizacijosreikalus, kiti vadovausis tik pirminiais poreikiais, dar kiti, būdami labaisavarankiški, nenorės susisaistyti jokiais įsipareigojimais ir pan. Taigi,norint tinkamai stimuliuoti dirbančios asmenybės elgseną, visada reikiaatsižvelgti į konkrečią asmenybę ir konkrečią situaciją. Apibendrinant galima teigti, kad asmenybės darbo motyvaciją,sąveikaudami tarpusavyje, lemia trys pagrindiniai veiksniai – individualiosasmenybės savybės (skirtumai), atliekamo darbo charakteristikos irorganizacijos aplinka. Anot Sakalo A. ir Šilingienės V. (2000), pagrindinęasmenybės elgesio priežastį sąlygoja susidariusi situacija, kurioje jiatsiduria, susiklosčius tam tikroms aplinkybėms ir tam tikru laiku. Kadangimotyvacija priklauso nuo individo, sąlygų ir laiko, ji nėra pastovi, onuolat kinta. Dėl tokio motyvacijos sudėtingumo neįmanoma vienareikšmiškaiatsakyti, kaip geriausiai skatinti asmenybės elgesį darbe. Tačiaukiekvienas naujas požiūris praplečia supratimą apie motyvaciją ir suteikiapapildomų galimybių valdyti ir kreipti asmenybės elgseną organizacijai
naudinga linkme.IŠVADOS
1. Asmenybe vadinamas žmogus kaip somatinių, fiziologinių ir psichinių savybių integruota visuma, santykiaujanti su gamtine ir visuomenine aplinka. Kiekviena asmenybė yra unikali, tačiau tarp jų yra ir daug bendro. Tą bendrumą padeda išryškinti asmenybės tipo nustatymas. Kiekviena asmenybės tipologija vadovui yra raktas asmenybei pažinti, kartu ir tinkamam elgesio būdui su ja pasirinkti.
2. Kadangi kiekviena asmenybė yra skirtinga, toje pačioje situacijoje ji ir elgiasi skirtingai. Tokį elgesio skirtingumą ir jo motyvus, siekiant tikslo, paaiškina motyvacija, kuri priklauso nuo individualių asmenybės savybių (skirtumų), atliekamo darbo charakteristikų ir organizacijos aplinkos. Kadangi motyvacija priklauso nuo individo, sąlygų ir laiko, ji nėra pastovi, o nuolat kinta. Dėl tokio motyvacijos sudėtingumo neįmanoma vienareikšmiškai atsakyti, kaip geriausiai skatinti asmenybės elgesį darbe. Tačiau kiekvienas naujas požiūris praplečia supratimą apie motyvaciją ir suteikia papildomų galimybių valdyti asmenybės elgseną organizacijai naudinga linkme.
LITERATŪRA
1. Bagdonas E. Administravimo principai / Eugenijus Bagdonas, Liudmila Bagdonienė. Kaunas: Technologija, 2000. 228 p. ISBN 9986-13-814- 0.
2. Barvydienė V. Vadovavimo psichologija: Vadovėlis / Violeta Barvydienė, Juozas Kasiulis. Kaunas: Technologija, 1998. 164 p. ISBN 9986-13-602-4.
3. Įmonių vadybos orientacijos: Mokomoji knyga / R.Česynienė, D.Diskienė, V.R.Kulvinskienė, A.Marčinskas, V.Tamaševičius. Vilnius, 2002. 164 p. ISBN 9986-19-462-8.
4. Jacikevičius A. Siela. Mokslas. Gyvensena: Psichologijos įvadas studijų pradžiai. Vilnius: Žodynas, 1994. 204 p. ISBN 9986-465-10-9.
5. Jucevičienė P. Organizacijos elgsena: Vadovėlis. Kaunas: Technologija, 1996. 284 p. ISBN 9986-13-433-1.
6. Psichologija studentui: Vadovėlis / Ats. redaktorė doc. dr. G.Matulienė. Kaunas: Technologija, 2000. 260 p. ISBN 9986-13-736-5.
7. Robbins S.P. Organizacijos elgsenos pagrindai. Kaunas: Poligrafija ir informatika, 2003. 376 p. ISBN 9986-850-46-0.
8. Sakalas A. Personalo vadyba. Vilnius: Margi raštai, 1998. 280 p. ISBN 9986-09-186-1.
9. Sakalas A. Personalo valdymas: Vadovėlis / Algimantas Sakalas,
Violeta Šilingienė. – Kaunas: Technologija, 2000. – 208 p. – ISBN 9986-13- 818-310. Stoner J.A.F. ir kt. Vadyba / James A.F.Stoner, R.Edvard Freeman, Daniel R.Gilbert, Jr. Kaunas: Poligrafija ir informatika, 1999. 650 p. ISBN 9986-850-28-2.
11. Stoškus S. Vadybos pradmenys: Mokomoji knyga. – Kaunas: Technologija, 2001. – 136 p. – ISBN 9986-13-997-X
12. Suslavičius A. Socialinė psichologija: Vadovėlis aukštesniųjų klasių mokiniams. Kaunas: Šviesa, 1995. 144 p. ISBN 5-430-01286-6.
13. Руденко Р.И. Практикум по социологии: Учебное пособие для вузов. Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. 448 с. ISBN 5-238-00094-4.
———————– BŪDO BLOKAS
temperamentas
charakteris
GEBĖJIMŲ BLOKAS
gabumai
intelektas
AKTYVUMO BLOKAS
žinojimas
valia
emocija
poreikis
KRYPTINGUMO BLOKAS
patirtis
nuostatos
interesai
vertybinės orientacijos
idealai
motyvai
Individualus elgesys
Vertybės
Nuostatos
Asmenybė
Gebėjimas
Motyvacija
Suvokimas
Išmokimas
Individualūs skirtumai
Darbo cha-rakteristikos
Organizacijos aplinka
Motyvacija
Įsitikinimai apie darbą
Asmens jausmai
Elgesio ketinimai
Tikrasis elgesys
Kiti veiksniai