A. Maslow‘o teorija ir jos taikymas šiuolaikinėse organizacijose

TURINYS

ĮVADAS..............................3
1. A. Maslow‘as – garsus psichologas..................5
2. Poreikiai – pažinimo ir motyvavimo pagrindas............7
3. A. Maslow‘o poreikių hierarchija...................9
4. Banko Nord/lb motyvacija:
4.1 Įmonės apibūdinimas......................15
4.2 Banko personalas........................17
4.3 Darbuotojų motyvacija.....................19
IŠVADOS..............................21
LITERATŪRA..............................22ĮVADAS
A. Maslow‘as buvo pirmasis (1954), iš kurio darbų vadovai sužinojo apie žmogaus poreikių sudėtingumą ir jų įtaką darbo motyvacijai. A. Maslow‘as teigia, kad žmogus turi daug įvairių poreikių, juos jis suskirstė į penkias kategorijas:
• fiziologiniai poreikiai – be kurių negyvensi, tai vandens, maisto, poilsio ir kt. poreikis;
• saugumo poreikiai – tai sveikatos, darbingumo išsaugojimas, ateities saugumas ir kt.;
• socialiniai poreikiai – tai meilės ir prieraišumo poreikiai. Apima individo norą palaikyti draugiškus santykius su kiitais, integruotis į kolektyvą;
• pagarbos poreikiai – tai individo noras, kad jį teigiamai įvertintų kiti, noras būti pripažintam, atkreipti kitų dėmesį, taip pat išsiskirti iš kitų;
• saviraiškos poreikiai – tai poreikiai realizuoti savo potencines galimybes ir tobulėti kaip asmenybei.
Šiuos poreikius A. Maslow‘as suskirstė į lygmenis ir išdėstė hierarchinėje piramidėje. Maslow‘as teigė, kad nepatenkinus žemiausio lygio (fiziologinių) poreikių, nekyla aukštesnio lygio poreikiai. Jei poreikiai patenkinami, jie nebemotyvuoja.
Dabartiniu metu Lietuvoje yra daug įvairių įmonių, kurios vykdo veiklą ir tikisi iš tos veiklos gauti pelną. Didžioji dalis gaunamų pajamų išš verslo priklauso nuo to, kaip įmonės darbuotojai atlieka savo pareigas. Įmonės savininkas, norėdamas, kad jo verslas klestėtų, turi išsirinkti gerus ir kvalifikuotus darbuotojus. Tačiau tai dar nesuteikia garantijos, kad tas darbuotojas nepaliks įmonės, gavęs geresnį pasiūlymą apie didesnį užmokestį ar

r geresnes darbines sąlygas ir karjeros galimybes. Taip pat negalima žinoti ir to, ar darbuotojas yra pakankamai motyvuotas atlikti savo pareigas, panaudodamas visus savo sugebėjimus ir galimybes.
Darbdavys, norėdamas pasiekti maksimalius vykdomos veiklos rezultatus, turi atkreipti savo dėmesį į tai, kokiomis priemonėmis jis galėtų sutelkti visus darbuotojus siekti įmonės tikslų. Motyvacija itin svarbus veiksnys, skatinantis asmenis suderinti savo asmeninius tikslus su įmonės tikslais, kadangi geras įmonės rezultatas galėtų turėti įtakos ir darbuotojo geresniam pasisekimui ir pripažinimui. Nors verslininkai sako, kad darbuotojus labiausiai skatina organizacijos vidinė atmosfera, darbuotojų atstovai tvirtina, jog svarbiausia motyvacija – pinigai. Esą kvalifikuoti darbuotojai vis dažniau renkasi perspektyvią įmonę, o mažiau kvalifikuoti – didesnę algą.
Įmonių vadovai ir ekspertai pripažįsta, kad finansinę sėkmę dažnai lemia žmogiškieji ištekliai. Savo darbuotojais besirūpinančios kompanijos beent kartą per metus stengiasi ištirti mikroklimatą ir darbuotojų lojalumą įmonei.
Motyvacija – tai poreikis arba vidinė paskata, skatinantys veikti siekiant tam tikro tikslo. Kiekvienam žmogui yra svarbu, kad jis galėtų patenkinti visus poreikius ir lūkesčius.
Darbo tikslas:
Išanalizuoti A. Maslow‘o teoriją ir jos pritaikymą šiuolaikinėje organizacijoje.
Darbo uždaviniai:
1. Išanalizuoti A. Maslow‘o teoriją ir žmogaus poreikių poveikį motyvavimui.
2. Išanalizuoti personalo motyvavimo svarbą šiuolaikiniame pasaulyje.
3. Išanalizuoti materialinio skatinimo būdus ir poveikį žmogui.
4. Išanalizuoti moralinio skatinimo būdus ir poveikį žmogui.
5. Apibūdinti Banko Nord/LB motyvavimo sistemą.
Darbo metodai.
1. Mokslinės – teorinės literatūros analizė.
2. A. Ma
aslow’o teorijos taikymo Banke NORD/LB stebėjimas ir analizė.

A. Maslow‘as – garsus psichologas

Abrahamas Maslow‘as gimė 1908 m. balandžio 1 d. Brukline. Tėvai buvo bemoksliai neturtingi žydai iš Rusijos, gyvenę skurdžiame Niujorko rajone, taigi vaikystėje Maslow‘as jautėsi izoliuotas nuo visuomenės, neturėjo draugų. Studijuoti pradėjo Cornell‘io universitete Niujorke, bet vėliau persikėlė į Viskonsino universitetą, kadangi ten buvo daug garsių psichologų. Studijas baigė apsigindamas doktoratą tame pačiame universitete.
Iš pradžių jis buvo uolus bihevioristas, tačiau greitai atsisakė šios krypties kaip netinkamos žmonių problemoms spręsti. Vėliau pradėjo dirbti Bruklino koledže. .Ten jis išbuvo 15 metų ir turėjo galimybių susipažinti su vizituojančiais profesoriais – Adler‘iu, Fromm‘u ir Karen Horney. Įsigijo taip pat ir psichoanalitiko išsilavinimą. Po karo jis priėmė pasiūlytą vietą Brandeis universitete ir užsiiminėjo neanalitine, trumpąja psichoterapija. Tapo vienu iš pačių aktyviausių humanistinės psichologijos pradininkų ir propaguotojų. Mirė A. Maslow‘as 1970 m. birželio 6 dieną.
A Maslow‘o užsibrėžtas uždavinys buvo parodyti geresniąją, šviesesniąją žmogaus pusę. Jis norėjo atskleisti išsamesnį žmogaus vaizdą. „Svarbiausia yra tvirtas įsitikinimas, kad žmoguje glūdi jam vienam būdinga prigimtis, kurios struktūra panaši į tą, kokią turi fiziniai ypatumai. Kiekvienas žmogus pasižymi tendencijomis, poreikiais ir sugebėjimais, būdingais visai žmonių padermei, prasiveržiančiais pro bet kokius kultūrinius barjerus, ir tik kai kurie iš jų būdingi vien konkrečiam individui.Tie poreikiai visų pirma yra arba geri, arba ne

eutralūs, bet nėra blogi“ Bruožai vystosi veikiami vidinių veiksnių; daug mažiau juos formuoja aplinkos įtaka. Patologijos atsiradimą lemia tai, ar žmogus įstengė realizuoti visas savo galimybes ir patenkinti savo esminius poreikius.
Iki tam tikros ribos Maslow‘as pritarė Rogers‘o, Erikson‘o, Jung‘o, Mowreir‘io optimistiškam požiūriui į žmogaus prigimtį. Jis manė, kad įgimtos, vadinasi – instinktyvios tendencijos iš prigimties yra geros ir skatina žmogų stengtis konstruktyviai vystytis, tapti sąžiningam, mandagiam, kilniam, siekti meilės. Jis pritarė Erikson‘o nuomonei, kad tos gerosios tendencijos vis dėl to yra labai silpnos, ir aplinka jas lengvai gali prislopinti. Aplinka gali sustabdyti tas gerąsias tendencijas, gali sukelti neapykantą vietoj meilės, destrukciją vietoj vystymosi ir siekimą sunaikinti save patį. Maslow‘as mano, jog galima išvengti nevilties aimanų, neva žmogaus prigimtis esanti bloga ir sugadinta, kadangi tai tėra tik dalis tiesos apie žmogų; tačiau reikia besąlygiškai pripažinti, kad žmoguje glūdi giliai įsišaknijusi tendencija vystytis.
Panašiai kaip Allport‘as ir Rogers‘as, Maslow‘as eksponuoja dualistinę motyvacijų teoriją.
1. Pirmosios rūšies motyvai – tai instinktyvūs impulsai, kurie verčia žmogų rinktis elgesį, sumažinantį ar panaikinantį įtampą bei diskomfortą, pvz., alkį, troškulį, pavojaus jausmą, meilės ir kitų pripažinimo troškimą. Tai yra deficitiniai motyvai. Esminis ko nors stygius reikalauja patenkinimo. Šie poreikiai yra bendri visiems žmonėms.
2. Kitos rūšies motyvai – tai vystymosi, augimo motyvai; jie susiję su
u žmogaus egzistavimu aukštesniame, ne biologiniame lygyje, nepriklauso nuo aplinkos ir yra tipiški kiekvienam individualiam žmogui. Tai tokie motyvai:
– ko nors ieškojimas iš smalsumo,
– neegoistiška meilė,
– ko nors mylėjimas nesavanaudiškai,
– savo potencijų vystymas ir realizavimas,
– aukščiausiųjų vertybių, tokių kaip gėris, mokslas, religija, realizavimas.
Deficitiniai motyvai išblėsta, kai tik stygius kompensuojamas; vystymosi motyvai tenkinami tik stiprėja. Deficitiniai motyvai išsaugo organizmą, o augimo – leidžia žmogui funkcionuoti malonesniu, aukštesniu ir sveikesniu lygiu.
Esminis vaidmuo Maslow‘o motyvacijos teorijoje skiriamas poreikiams, kuriuos jis skirsto į žemesniosios ir aukštesniosios kategorijos poreikius.

Poreikiai – pažinimo ir motyvavimo pagrindas
Jau žiloje senovėje žmonės, norėdami paveikti kitų elgesį pageidaujama linkme ir pasiekti trokštamų rezultatų, vartojo skirtingas poveikio priemones: prievartą (vergų darbas), bausmes, materialines (pinigai, žemė, brangenybės) ir moralines (pagyrimas ir pasmerkimas, titulai) nuobaudas ir paskatas.

Kaip teigia S.Michel pats žodis motyvacija, kuris dabar yra labai paplitęs, atsirado tik apie dvidešimtuosius šio amžiaus metus. Iki tol psichologai kalbėjo apie motyvus, kurie iššaukia tai “kas verčia veikti”. Pradinė motyvacijos sąvoka reiškė visumą veiksnių, įtakojančių ekonomikos veikėjų, o ypatingai vartotojų elgesį.

Motyvacijos sąvoka s.usiformavo apie 1930 metus.

Taigi ekonomikos, o tiksliau marketingo, kuris tuo metu dar nebuvo taip vadinamas, srityje gimė motyvacijos sąvoka. Ją perėmė darbo psichologai ir sociologai, skatinami postteiloristinių įmonių, kurios, siekdamos sėkmingai vystytis, pajuto, kad reikia kitaip valdyti žmonių išteklius.

Vieni iš pirmųjų klausimų, į kuriuos motyvacijos tyrinėtojai ieškojo atsakymų, buvo šie: kas motyvuoja? kuo motyvuoja? kas verčia veikti?
Motyvacijos teorijos siekia paaiškinti, kokius tikslus nori pasiekti individai, kokias veiklos alternatyvas jie mato ir kokie jų poreikiai. Pagal tai, kuo grindžiamas žmogaus elgesys darbe, kokios vidinės jo priežastys ir ištakos, šiuolaikinės motyvacijos teorijos skiriamos į dvi pagrindines kryptis: turinines ir procesines.

Šių krypčių atstovai skirtingai apibrėžia pačią motyvaciją ir su ja susijusias sąvokas.
Pagrindinių motyvacijos sąvokų samprata turininėse teorijose. Turininės motyvacijos teorijos remiasi vidinių žmogaus paskatų, vadinamų poreikiais, identifikavimu. Šie poreikiai verčia žmogų pasirinkti atitinkamą elgesį. Šios motyvacijos krypties atstovų sukurtos ir įvestos sąvokos poreikis, stimulas, impulsas, tikslas, motyvas naudojamos žmogaus elgesiui tirti, įvertinti ir pagrįsti.

Turininėse teorijose motyvacija apibrėžiama kaip tam tikro elgesio, veiksmų, tikslingos veiklos skatinimas, kurį sukelia įvairūs motyvai, t.y. motyvacija – tai poreikis arba potraukis, skatinantis mus veikti vardan tam tikro tikslo. Turininės krypties atstovai teigia, kad žmogaus darbinės veiklos struktūroje pradiniai yra poreikiai, kurie per interesus ir motyvus skatina žmones veikti. Poreikis apibūdinamas kaip objektyvi būtinybė, reikalaujanti patenkinti organizmo gyvybingumo palaikymą ir vystymąsi bei asmenybės tobulinimą. Taigi poreikiai yra žmogaus aktyvumo šaltinis.

Iš poreikių aktualizacijos išplaukia interesai – žmogaus nusistatymas objekto atžvilgiu, dėmesio kryptingumas. Teigiamos interesų savybės – jų turiningumas ir platumas. Žmogaus darbinei veiklai svarbūs – interesų patvarumas ir veiksmingumas. Interesų nebuvimas gimdo pasyvumą, nuobodulį, apatiją, nusivylimą darbu, specialybe.

Motyvas suprantamas kaip įgimtas poreikis, kaip vidinės pusiausvyros su supančia aplinka suardymas.
Kiekvienas poreikis savaime iškelia jo patenkinimo motyvus, kurie kreipia elgseną į tikslo siekimą. Poreikis skatina žmogų imtis kokių nors veiksmų, kad patenkinti jį. Atsižvelgiant į poreikių patenkinimo laipsnį, žmogus žino, kaip jam reikės elgtis ateityje (1.1 schema):

1.1 schema Motyvavimo per poreikius modelis
Vadovai turi prisiminti, kad darbo rezultatai bus geresni tada, kai darbuotojams ne tik bus išaiškinama, ko iš jų norima, bet ir suteikiama tai, ko jie nori.

Stimulas – tai išorinė priežastis, aktyvinimo metodas, skatinantis žmogų siekti tam tikrų tikslų, rezultatų. Organizacijos ribose stimulu laikomas bet kuris veiksnys, daiktas, reiškinys, procesas, kuris kažkokiu laipsniu determinuoja, skatina, nukreipia darbinę veiklą. Turininės teorijos laiko atžvilgiu žymiai pralenkė procesines. Jų pradininko Abraham Maslow‘o darbai siekia 1954 metus.

A. Maslow’as, remdamasis klinikiniais stebėjimais, išvystė dvi pagrindines idėjas.

Pirmoji idėja. Žmogaus poreikiai gali būti klasifikuojami į grupes pagal penkis hierarchijos lygius, kurie sudaro piramidę (žr.1.2 schemą). Einant nuo žemiausio piramidės lygio, poreikiai išsidėsto tokia tvarka:
fiziologiniai poreikiai (alkis, troškulys, miegas, seksas);
saugumo poreikiai (saugumo ir apsigynimo nuo skausmo, baimės, pykčio, ateities garantijų, tvarkos poreikiai);
socialiniai poreikiai (priklausymo grupei poreikis, poreikis meilei, švelnumui);
pagarbos ir savigarbos poreikiai (pasiekimų, sėkmės, pritarimo, pripažinimo poreikiai);
saviraiškos poreikiai (kūrybingumo, asmeninio vystymosi, veiklos įprasminimo poreikiai).

Antroji idėja. Kol poreikis nėra patenkintas, jis yra motyvacijos šaltinis. Nuo tada, kai duotasis poreikis p.atenkinamas, motyvacijos šaltiniu tampa aukštesnio lygio poreikis. Tokiu būdu, jei fiziologiniai poreikiai, tokie kaip alkis ar troškulys, nėra patenkinti, individas yra pasiruošęs rizikuoti savo saugumu, kad rastų maisto. Jei fiziologiniai poreikiai yra patenkinti, individas stengsis užtikrinti savo materialinį saugumą. Kai tai bus pasiekta, socialiniai poreikiai taps motyvacijos šaltiniu.
A. Maslow’o poreikių hierarchija
Maslow’as poreikius skirsto į žemesniosios ir aukštesniosios kategorijos poreikius. Žemiausieji biologiniai poreikiai atitinka psichofizinę žmogaus koncepciją. Tai yra pagrindiniai ir patys stipriausi poreikiai . Jei jie bent iš dalies nepatenkinami, negali veikti aukštesnieji poreikiai. Tų poreikių hierarchija yra tokia:
1. Fiziologiniai poreikiai: alkis, troškulys, seksas, deguonis, miegas ir šalinimas.
2. Asmeninio saugumo poreikiai: pasireiškia tokiais siekiais, kurie garantuoja ramią aplinką, stabilų, numatomą gyvenimą be chaoso, būgštavimų ir grėsmių. Saugumo poreikiai kartais leidžia įveikti grėsmės situacijas ir išvengti katastrofiško skausmo.
3. Priklausomybės ir meilės poreikiai. Po to, kai pirmieji du poreikiai patenkinami, stipriau išryškėja priklausomybės ir meilės poreikis. Žmogus taip pat trokšta gerų ir nuoširdžių kontaktų su aplinkiniais, draugais, šeimos nariais. Tai yra du meilės poreikio lygiai: a) meilės poreikis, sukeltas kažkokio deficito, b) nesavanaudiškas meilės poreikis. Tačiau, kad galėtum siekti aukštesniosios meilės, turi būti patenkintas tas pagrindinės meilės poreikis. Meilės, kaip aukštesniosios vertybės, apibrėžimas papildomas tokiais bruožais, kaip sąžiningumas, natūralumas, pasižymintis nuostata akceptuoti kito žmogaus ir silpnąsias, ir stipriąsias puses, bendradarbiaujant ir lygiomis teisėmis bendraujant su mylimu asmeniu, pagarba jam, jo poreikiams ir individualumui.
4. Savojo orumo ir savosios vertės poreikiai. Maslow’as nepaprastai svarbiu laiko pranašumo ir pagarbos siekį. Žmogus iš principo nuolat kažko siekia, siekia būti pripažintas ir gerbiamas, tačiau pastarieji poreikiai kyla tik tada, kai yra patenkinti du pirmieji. Maslow’as dar įspėja, kad tikrasis orumo jausmas remiasi vien tik realiais laimėjimais, o ne nepelnyta šlove.
5. Savęs realizavimo poreikis: aukščiausioji poreikių forma, paremta įgimtomis galimybėmis ir gabumais. Savęs realizavimo esmė – įžvelgti ir įgyvendinti savo potencialias galimybes bei gabumus. Kiekvienas žmogus yra kitoks, todės kiekvienas kitokiu būdu realizuoja šią tendenciją.

Skirtumas tarp aukštesniųjų ir žemesniųjų poreikių: 1) Aukštesnieji poreikiai yra specifiškai žmogiški. “Poreikis maitintis žmogui būdingas lygiai taip pat, kaip ir visiems gyviems organizmams, poreikis mylėti būdingas, be žmogaus, gal dar nebent žmogbeždžionės, tačiau poreikis realizuoti save nebūdingas jokiam kitam gyvam sutvėrimui”. 2) Aukštesniųjų poreikių atsiradimas priklauso nuo žmogaus psichinės sveikatos. 3) Aukštesnieji poreikiai yra mažiau savimyliški, ne tokie įkyrūs, tačiau ir ne tokie patvarūs, mažiau atsparūs patologiškos aplinkos poveikiui, turi mažiau galios išlikti ir atsispirti blogoms įtakoms, tačiau jau pats faktas, kad žmoguje aptikti tokie poreikiai, yra labai vertingas.

1.2 schema A.Maslow’o poreikių hierarchija

A.Maslow’o teorija leido geriau suprasti tai, kad žmonių motyvaciją lemia platus jų poreikių spektras. Siekdamas motyvuoti, vadovas turi suteikti pavaldiniams galimybę patenkinti poreikius tokiu būdu, kuris kartu sąlygotų organizacijos tikslų įgyvendinimą.
Dar vieną poreikiais pagrįstos motyvacijos teoriją, pavadintą dviejų veiksnių teorija, sukūrė F.Hercberg‘as. Jis savo teorijoje nustatė veiksnius, sukeliančius darbuotojų pasitenkinimą ar nepasitenkinimą darbe. Jis išskyrė dvi grupes veiksnių: higieninius ir motyvacinius veiksnius.
Higieniniai veiksniai susiję su aplinka, kurioje žmogus dirba. Jeigu higieninių veiksnių lygis nepakankamas, žmogus jaučia nepasitenkinimą darbu. Jeigu jis yra pakanka.mas, žmogus jų net nepastebi. Taigi higieniniai veiksniai žmonių geriau dirbti nemotyvuoja, o tik apsaugo juos nuo nepasitenkinimo.
Motyvaciniai veiksniai susiję su paties darbo pobūdžiu bei turiniu ir motyvuoja žmones geriau dirbti. Šių veiksnių nebuvimas nesukelia nepasitenkinimo, tuo tarpu jų buvimas sąlygoja pasitenkinimą ir motyvuoja darbuotojus efektyviau dirbti.
F.Hercberg‘o nuomone, pasitenkinimo priešingybė nėra nepasitenkinimas. Motyvacinių veiksnių nebuvimas ne demotyvuoja, o neutralizuoja darbuotojų požiūrį į darbą. T.y. darbuotojai patenka į tam tikrą abejingumo būseną.
1970m. D.MakKleland‘as sukūrė motyvacijos modelį, akcentuojantį aukštesnio lygio poreikius. Jis teigė, kad dabartinėje visuomenėje pirminiai žmonių poreikiai yra patenkinti. Todėl visą dėmesį sutelkė į aukštesnio lygio poreikių tyrimą. Pasak D.MakKleland‘o, žmonėms būdingi trys poreikiai:
1. Valdžia.
2. Sėkmė.
3. Priklausomumas.
Valdžios poreikis pasireiškia kaip noras daryti įtaką kitiems žmonėms (A.Maslow‘o poreikių piramidėje tai būtų tarp pagarbos ir savęs realizavimo poreikių).
Sėkmės poreikiai – tai noras iki galo sėkmingai atlikti darbą (A.Maslow‘o piramidėje tai irgi tarp pagarbos ir savęs realizavimo poreikių).
Priklausomumo poreikiai. Žmonės, kuriems būdingi šie poreikiai, suinteresuoti turėti draugų, gerus santykius su kitais, padėti kitiems. Juos traukia toks darbas, kur galima bendrauti su kitais žmonėmis.
1972m. buvo paskelbta dar viena motyvacijos teorija – K.Alderfer‘io ERG teorija. Jis suskirstė A.Maslow‘o poreikių hierarchiją į 3 lygius:
 E – egzistencijos (existence) poreikiai (fiziologiniai ir saugumo);
 R – santykių (relatendess) poreikiai (priklausomumo ir pagarbos);
 G – augimo (growth) poreikiai (saviraiškos).
K. Alderfer‘io nuomone, vienu metu žmonių motyvų priežastimi gali būti įvairų lygių poreikiai. Pvz. Tuo pat metu žmogų gali motyvuoti noras turėti pinigų (E), turėti draugų R ir galimybė įgyti naujų žinių (G).
Kiekviena vėliau sukurta motyvavimo teorija remiasi A.Maslow‘o teorija. Vieni bando ją paneigti, kiti tik pakoreguoja, tačiau plačiausiai yra žinoma būtent A.Maslow‘o poreikių teorija.

Tačiau A.Maslow‘o poreikių hierarchijos tyrimai neatsako į labai svarbius klausimus.

Pirmiausia, kokia yra pačių poreikių kilmė? Jeigu fiziologiniai poreikiai kyla iš egzistencijos užtikrinimo, tai iš kur ir kaip atsiranda aukštesnio lygio poreikiai (pvz. pagarbos, saviraiškos). Atsakymo į šį klausimą tenka ieškoti psichologams.

Neaišku, ar tikrai ši poreikių tvarka yra universali, t.y. bendra visiems individams, nežiūrint jų tautybės, kultūros, asmeninių savybių, vertybių skalės ir t.t.

Sunku paaiškinti darbuotojų demotyvaciją, nes pasiekus tam tikrą piramidės lygį, kelias atgal A.Maslow‘o teorijoje nėra numatytas, arba kodėl kai kurie individai, būdami patenkinti viename lygyje, nėra motyvuojami aukštesnio lygio poreikių.

Kiti autoriai modifikavo šią hierarchiją, pateikdami kitokias poreikių klasifikacijas. Pavyzdžiui L.W.Porter išvardija poreikius tokia tvarka: saugumo, priklausymo, savigarbos, autonomijos, saviraiškos. Alderfer pasiūlo tokį sąrašą: egzistencijos, ryšių, vystymosi. Beveik visi autoriai atskiria pirminius arba fiziologinius ir aukštesnio lygio poreikius. Aukštesnio lygio poreikių grupės viduje yra neįmanoma pateikti universalios jų hierarchijos. Tai matyti iš praktiniais eksperimentais pagrįstų darbų .

Šeštajame dešimtmetyje Frederick Herzberg papildė A.Maslow‘o poreikių hierarchijos teoriją. Jis nustatė veiksnius, iššaukiančius pasitenkinimą ir nepasitenkinimą. Šiuo tikslu buvo atlikta daugelis tyrimų. Tyrimams buvo pasirinktos kritinės situacijos. Iš darbuotojų buvo prašoma prisiminti atvejus darbe, kurių metu jie jautė pasitenkinimą ar nepasitenkinimą ir apibūdinti šio pasitenkinimo ar nepasitenkinimo jausmo įtaką rezultatyvumui, ryšiams su kolegomis ir su pačiu savimi.

Tyrimų rezultatai parodė, kad pasitenkinimą ir nepasitenkinimą sukeliančių veiksnių šaltinis yra skirtingas.
.

Kai kurie veiksniai, kai jiems neskiriamas reikiamas dėmesys, iššaukia nepasitenkinimą. Bet kai į juos atsižvelgiama, jie neiššaukia nepasitenkinimo. Herzberg‘as šiuos veiksnius pavadino higieniniais veiksniais, nes jie sudaro įmonės žmogiškųjų ryšių geros sveikatos pagrindą. Čia kalbama apie ryšius su pavaldiniais ir vadovais, darbo užmokestį ir socialines paskatas, materialines darbo sąlygas, personalo politiką ir organizacijoje atliekamos kontrolės tipą.

Tam tikri veiksniai neiššaukia nepasitenkinimo, kai jiems neskiriamas dėmesys, bet kai jie įvertinami ir tinkamai panaudojami, tampa pasitenkinimo šaltiniu. F.Herzberg‘as juos pavadino motyvaciniais veiksniais. Tai galimybė daryti karjerą, atsakomybė, tinkamas pasiekimų įvertinimas, valdžios ir saviraiškos atskleidimas, o ypatingai pats užduoties turinys.

Taigi, kaip jau buvo anksčiau minėta, Herzberg‘as nustatė, kad darbo užduoties turinys veikia motyvuojančiai ir suformulavo septynis pasiūlymus pasikartojančių darbų užduotims praturinti.

1) sumažinti kontrolę, suteikiant operatoriui atsakomybę;

2) didinti atsakomybę, matuojant rezultatus (labiau negu užduotis);

3) kiekvienam duoti pilną ir natūralų darbo vienetą (modulį), kartais visai grupei;

4) didinti sprendimų priėmimo darbe galimybę;

5) vykdytojo ataskaita vadovui;

6) papildyti užduotis naujomis, sudėtingesnėmis;

7) papildoma užduotis gali išplaukti iš darbuotojo asmeninių savybių.

Nuo šių išvadų prasidėjo darbo praturtinimo judėjimas, kurio tikslas suteikti darbuotojams daugiau atsakomybės, autonomijos, sprendimų priėmimo laisvės. Darbo praturtinimo esmė – išplėsti darbuotojų užduotis, pavedant jiems atlikti papildomų užduočių. Dažniausiai tai pasireiškė profesijų sugretinimu.

F.Herzberg‘as atskyrė išorinius arba darbo konteksto veiksnius ir vidinius darbo turinio veiksnius. Pirmieji veiksniai yra susiję su viskuo, kas yra už užduoties, pavyzdžiui darbo užmokestis, antrieji – su pačia užduotimi. Pagal tą pačią logiką buvo apibrėžta vidinė ir išorinė motyvacija.

F.Herzberg konstatavo, kad higieniniai veiksniai iššaukia išorinę motyvaciją, o motyvaciniai – vidinę.

Įmonėje taikomų stimulų visuma sudaro išorinę motyvaciją (darbo užmokestis, tinkamas pasiekimų įvertinimas, pasmerkimas, nuobaudos, paaukštinimas pareigose ir t.t.). Išorinę motyvaciją galime skirti į teigiamą ir neigiamą. Teigiamai motyvacijai priklauso moralinis ir materialinis skatinimas, kilimas karjeros laiptais, kolegų ir kolektyvo pagyrimas, savalaikis gerai atliktų užduočių pastebėjimas ir įvertinimas ir t.t., tai yra stimulai, dėl kurių žmogus laiko tikslinga eikvoti savo pastangas. Neigiamai išorinei motyvacijai priklauso nuobaudų sistema, kritika, pasmerkimas ir kt.

Vidinė motyvacija yra žmogaus tobulėjimo šaltinis: ji turtina asmenybę, skatina profesinio meistriškumo augimą, plečia individualias žinias, sugebėjimus, t.y. formuoja tokią asmenybę, kuri siekia išreikšti save visose gyvenimo sferose.
Motyvacijos traktavimas procesinėse teorijose. Procesinės motyvacijos teorijos skiriasi nuo turininių tuo, kad jomis stengiamasi paaiškinti, kaip veikia motyvacinis procesas, kaip jis vystosi ir iššaukia specifinį elgesį. Tuo tarpu turininėse teorijose stengiasi atsakyti į klausimą kodėl. Kodėl atsiranda motyvacija? Kas ją sąlygoja?
1964 metais psichologas, organizacijos elgesio specialistas Victor Vroom motyvaciją aprašė kaip jėgą, susidedančią iš trijų kintamųjų:
laukimų E, t.y. darbuotojo jaučiamo ryšio tarp savų pastangų ir pasiekimo. Jis išreiškiamas tikimybe (tai atsakymas į klausimą “Ar aš galiu tai? Ar aš sugebėsiu šito mokytis ir kelti kvalifikaciją, ar aš tam turiu pakankamai stiprius pagrindus?”). Jis yra pagrįstas nuomone apie savo sugebėjimus, sėkmės galimybes konkrečioje situacijoje. Tai savęs įvertinimas, sėkmės tikimybė.
instrumentalumo I, t.y. ryšio tarp pasiekimų dydžio ir laukiamo atlyginimo (pripažinimas, premija ar vidinis pasididžiavimas, atsirandąs sėkmės dėka, kiti vidiniai subjektyvūs rezultat.ai). Instrumentalumas taip pat išreiškiamas tikimybėmis. Tai tikimybė, kad duotasis elgesys leis pasiekti tokį atlyginimą. (“Aš manau, kad galėsiu šito išmokti ir pakelti kvalifikaciją, bet ar tai gera priemonė būti paskirtam į mano pageidaujamas pareigas?”)
valentingumas V – tai vertė, kurią individas priskiria atlyginimui. Valentingumas priklauso nuo kiekvieno individo vertybių sistemos. Tai reikšmingumas, kurį turės laukiamas atlyginimas individui. (“Aš manau sugebėsiantis pakelti kvalifikaciją ir manau, kad tai gera priemonė paaukštinimui gauti, bet ar šitas paaukštinimas tikrai man turi vertę?”). Šis dydis, pačio darbuotojo priskirtas laukiamam atlyginimui už darbo rezultatus, gali būti ir teigiamas, ir neigiamas. Tai, kad valentingumas gali būti neigiamas, stebina, juk jeigu rezultatas yra pasiektas, valentingumas turėtų būti teigiamas. Vis dėlto tai gali būti tuo atveju, kai rezultatų buvo laukiama, bet jie darbuotojui nebepatinka.

Kadangi individo elgesys keičiasi priklausomai nuo daugelio veiksnių, ryšys su jo atliekamu darbu gali būti skirtingo intensyvumo, turėti teigiamą arba neigiamą valentingumą.
A. Maslow‘o teorijos trūkumai: Nors A. Maslow‘o poreikių piramidė gana išsamiai aprašo žmonių poreikius, tačiau tolesni tyrimai juos ne visai patvirtino. Pirmiausia, liko nepaaiškinta pačių poreikių kilmė. Jeigu fiziologinius poreikius sąlygoja egzistencijos užtikrinimas tai iš kur ir kaip atsiranda aukštesnio lygio poreikiai? Iš principo žmones galima priskirti kuriai nors poreikių hierarchijai, bet ne kiekvienam būdingi visi 5 lygiai, jie nebūtinai tokia tvarka išsidėstę. Poreikiai yra labai individualūs. Be to, kurio nors lygio poreikių patenkinimas nesąlygoja automatiško perėjimo prie aukštesnio lygio poreikių: žmogų vienu metu gali motyvuoti skirtingų lygių poreikiai. Nėra numatytas poreikių patenkinimas žmonių degradavimo atveju. Sunku paaiškinti žmonių demotyvaciją, nes, pasiekus tam tikrą piramidės lygį, kelias atgal A. Maslow‘o teorijoje nėra numatytas; arba kodėl kai kurie individai, būdami patenkinti viename lygyje, nėra motyvuoti pereiti į aukštesnį motyvacijos lygį?
Maslow‘o teorija gal pilnai priimtina ekonomiškam žmogui, bet tikrai netinka idealistui, o tokių mūsų visuomenėje nemažai.

Banko NORD/LB motyvacija

Banko apibūdinimas

Žemės bankas buvo įsteigtas 1924 metais žemės ūkiui kredituoti.
1940 metais nacionalizavus bankus, Lietuvos bankas buvo pertvarkytas į TSRS valstybinio banko Lietuvos respublikinę kontorą, o Žemės bankas reorganizuotas į TSRS žemės ūkio banko respublikinę kontorą.
1990 m. spalio 2 d. Lietuvos Respublikos Aukščiausioji Taryba (Atkuriamasis Seimas) savo nutarimu įpareigojo Lietuvos Respublikos Vyriausybę kartu su Lietuvos banku perimti ir reorganizuoti TSRS agropramoninio banko Lietuvos respublikinį banką ir jam pavaldžius banko skyrius į valstybinį Lietuvos žemės ūkio banką.

1992 m. vykdant bankininkystės reformą Lietuvoje, Lietuvos žemės ūkio bankas buvo reorganizuotas į valstybinį akcinį banką.

1993 m. išplatinta pirmoji akcijų emisija ir sukauptas 20 mln. Lt akcinis kapitalas.

1993 m. rugsėjo 13 d. AB Lietuvos žemės ūkio bankas buvo įregistruotas Lietuvos banke.

2002 m. kovas Užbaigtas Lietuvos žemės ūkio banko privatizavimas. Banko strateginiu investuotoju, įsigijęs 76,01 % akcijų paketą, tapo Vokietijos bankas NORD/LB.

2002 m. spalis Padidinus banko kapitalą, NORD/LB valdomas LŽŪB akcijų paketas išaugo iki 93,09 %.

2003 m. gegužė LŽŪB pavadinimas pakeistas į NORD/LB Lietuva.

Didžiausias Šiaurės Vokietijos bankas
Banko istorija prasideda 1765 m.;
Vastybinis bankas trijose Vokietijos federalinėse žemėse:

Žemutinėje Saksonijoje,

Saksonijoje – Anhalte,

Maklenburge – Vakarų Pomeranijoje;
Dukterinė bendrovė Brėmeno žemėje –

Bremer Landesbank;
87-ių taupomųjų kasų bankas;
Pagrindinės buveinės:

Hanoveryje , Braunšveige, Magdeburge,

Švėrine;
Kiti .skyriai:

Berlyne, Diuseldorfe, Frankfurte prie Maino,

Halėje, Hamburge, Miunchene.

Banko Nord/lb Lietuva pagrindinė buveinė yra Vilniuje. Lietvoje yra keturi Nord/lb banko versloo centrai- Vilniuje, Kaune, Klaipėdoje ir Panevėžyje, kurie dar skirstomi į penkiolika kompetencijos centrų. Panevėžio VC priklauso du kompetencijų centrai, tai Šiaulių ir Rokiškio. Per pastaruosius dvejus metus banke įvyko daug pasikeitimų – reorganizuota banko struktūra, centralizuotos administracinės funkcijos, banko skyriai pritaikyti optimaliam klientų aptarnavimui. Bankas daug investavo į informacinių technologijų sektorių. NORD/LB Lietuva tapo modrniu banku ir stengiasi būti pirmuoju diegiant naujoves bei vystant naujus, aukščiausios kokybės standartus atitinkančius bankinius produktus.

Bankas siūlo visas pagrindines banko paslaugas.
Trečias pagal valdomą turtą Lietuvos komercinis bankas “Nord/LB Lietuva” pirmąjį šių metų ketvirtį uždirbo 4,427 mln. litų grynojo pelno – 2,2 karto daugiau nei 2004-ųjų sausį-kovą.
Banko turtas per metus išaugo 37 proc. – iki 3,68 mlrd. litų, o indėliai ir akredityvai – 28 proc. – iki 2,02 mlrd. litų.
“Pirmąjį šių metų ketvirtį bankas “Nord/LB Lietuva” žymiai sutvirtino savo poziciją mažmeninės bankininkystės rinkoje, o jo paskolos gyventojams pirmą kartą banko istorijoje viršijo 1 mlrd.litų ribą”, – banko pranešime teigia “Nord/LB Lietuva” prezidentas ir valdybos pirmininkas Tomas Burklė (Thomas Buerkle).
Bankas 2004 metų pirmąjį ketvirtį teigiamų atidėjinių neturėjo, jų buvo minus 3 mln. litų., šių metų pirmąjį ketvirtį banko atidėjiniai sudaro 2,48 mln. litų.

Banko operacinės išlaidos per metų laikotarpį sumažėjo 1 proc. – iki 19,5 mln. litų.
” Šių metų pradžioje “Nord/LB Lietuvos” turtas siekė 3,616 mlrd. litų – 42,3 proc. daugiau nei prieš metus (2,542 mlrd. litų).
Vokietijos “Nord/LB” valdo 93,1 proc. “Nord/LB Lietuvos” akcijų.

Įmonės personalas

Žmonės yra vertingiausias įmonės kapitalas, pagrindinis jos sėkmės veiksnys – aukštos kvalifikacijos ir atsidavę bankui darbuotojai. Dėl šios priežasties personalo valdymas – prioritetinė įmonės valdymo sritis apimanti platų spektrą įvairių klausimų: statistinių, ekonominių, sociologinių, etinių, filosofinių ir psichologinių. Personalo valdymas – visi valdymo sprendimai ir veiksmai, tiesiogiai veikiantys organizacijoje dirbančius žmones. Tai turi suteikti organizacijai reikalingų darbuotojų poreikį ir didinti veiklos efektyvumą, gerinant individualų ir kolektyvinį darbuotojų indėlį į visų organizacijos tikslų siekimą. Personalo valdymo samprata orientuota į žmogų, kaip į partnerį, su kuriuo organizacija įgyvendina tikslus.
Labai svarbu, kad kiekvienas darbuotojas žinotų kokiais principais ir nuostatomis vadovaujasi įmonė, siekdama savo tikslų ir priimdama sprendimus personalo srityje. Personalo politika suderinta ir patvirtinta įmonės savininkų (akcininkų) ir vadovų (direkcijos). Personalo politika sudaryta atsižvelgiant į LR įstatymų ir norminių aktų reikalavimus. Šia personalo politika turi vadovautis visi įmonės darbuotojai, nepriklausomai nuo užimamų pareigų.
Darbuotojų kvalifikacija keliama banko pagrindinėje buveinėje Vilniuje. Pravedami seminarai verslo centruose, vykdomos įvairios mokymo programos. Į darbą priimami ir jauni specialistai tik ką baigę aukštąsias mokyklas, kuriuos įmonė įsipareigoja apmokyti ir sudaryti visas reikiamas sąlygas tobulėjimui, bei reikiamų žinių, patirties perdavimui.
Banke Nord/lb Lietuva dirba virš 1000 darbuotojų, didžioji dauguma, apie 80 proc.- su aukštuoju išsilavinimu. Pagrindinėje banko buveinėje dirba apie 400 žmonių. Klaipėdos verslo centre yra maždaug apie 300 darbuotojų.
Banke Nord/lb Lietuva teigiama tendencija ta, kad karjeros laiptais kilti nėra griežtai nustatyto darbuotojo amžiaus, išdirbio organizacijoje laiko, išsilavinimo. Kiekvienas darbuotojas gali tobulėti ir įrodyti, kad yra vertas aukštesnių ir atsakingesnių pareigų. Kiekvienam iniciatyviam darb.uotojui bus suteikta teisė parodyti ką jis sugeba ir jei vėliau lūkesčiai nepasiteisins jis nebus už tai pasmerktas netekti darbo vietos.
Darbuotojų kaita bendrovėje – tai skaudus ir niekaip nesustabdomas procesas įmonėje. Tai vyksta dėl nepakankamo darbo užmokesčio. Dirbant banke darbuotojui keliami labai dideli reikalavimai, atsakomybė, disciplina. Neretai darbuotojams tenka dirbti net viršvalandžius. Banke Nord/lb stengiamasi kuo daugiau gerą kvalifikaciją įgijusių darbuotojų išlaikyti tenkinant jų poreikius t.y., keliant atlyginimus, tačiau bendrovės finansinės galimybės ribotos ir dirbant tokiai gausai žmonių negali vertinimas tolygiai prilygti užsienio atstovų rinkoje vertinimams. Darbuotojai pasirenka tai kas jiems geriausia – didesnį užmokestį, lengvesnį darbą.

Darbuotojų atestavimas vykdomas tikslu ugdyti darbuotojų kompetenciją, tobulėjimą, patirtį, rezultatų siekimą. Darbuotojai atestuojami atvejais, kai norima:
1. kelti darbuotoją pareigybėse;
2. kelti atlyginimą – pasibaigus bandomajam laikotarpiui;
3. įvertinti darbuotojo kvalifikacijos atitikimą dirbamoje vietoje;
4. atlyginimų kėlimo komisijai pateikti patvirtintus atestacijos argumentus dėl noro kelti atitinkamam darbuotojui atlyginimą;
5. Kiekvienų metų pabaigoje – darbuotojo rezultatų įvertinimas.

Darbuotojų motyvavimas

Kadangi įmonėje dirba labai daug žmonių, tai darbuotojų organizavimas ir valdymas sutelktas viename skyriuje, kuriame ir rūpinamasi darbuotojų paieška, priėmimu, adaptavimu ir pan. Šį darbą atlieka personalo valdymo skyrius, esantis pagrindinėje buveinėje Vilniuje. Priimant darbuotojus į darbą, atranką vykdo personalo skyriaus psichologas ir skyriaus vadovų komisija.Taip pat šiame skyriuje yra kuriamos ir motyvavimo strategijos.
Vadovybės požiūriu labai svarbu tinkamai motyvuoti darbuotoją, kadangi tik taip galima priversti žmogų sutelkti visas savo jėgas darbui atlikti. Kiekvienoje įmonėje motyvavimas turi būti gerai organizuotas, kad nei vienas darbuotojas nepasijustų nuskriaustas. Banke Nord/lb tai padaryti labai sunku, nes darbuotojų skaičius yra didelis, todėl personalo skyrius atlieka tikrai didelį ir svarbų darbą.
Banke reikia stengtis sudaryti kiekvienam darbuotojui vienodas galimybes. Tad svarbu ne atliekamo darbo pobūdis, bet dirbančiojo požiūris. Jei tas požiūris grįstas kūryba, prieš jus – išsilaisvinusi asmenybė, laukianti palaikymo ir pagalbos. Pirmiausia dėmesys skiriamas vadovams. Vadovas turi mokėti naudotis savo dirbančiųjų intelektualiniu ir dvasiniu potencialu. Kiekvienam suteikiama galimybė surasti savo vietą įmonėje, idant kiekvienas atskleisdamas savo sugebėjimus galėtų realizuoti save įmonės tiksluose. Vadovas analizuoja savo pavaldinių darbą, kartu su jais ieškodamas visiems tinkamų sprendimų, moko juos būti ne tarnautojais, bet šeimininkais, žinodamas, kad kiekviename iš jų snaudžia noras šeimininkauti ir noras būti savo veiksmų šeimininku. Vadovo pastabos turi atlikti vienintelę funkciją – teikti naudą, tobulinant pavaldinį kuo kūrybiškiau atlikti savo darbą.
Pagrindinis firmos darbuotojų atlyginimo kėlimo kriterijus yra darbuotojo pastovus sąmoningumo kilimas, aktyvus dalyvavimas firmos gyvenime. Firma, išsiugdydama sąmoningą darbuotoją, sprendžia ne tik savo, bet ir visų savo darbuotojų problemas. Vadovas pirmiausia turi pamatyti visa, ką geriausia turi jo pavaldinys, nurodyti geriausias jo savybes, padedančias jam siekti geresnio atlyginimo, karjeros.
Firmoje darbo esmė – ne valdymo mechanizmai siekiant didesnio pelno, bet pelnas dėl kuo tobulesnės tvarkos, žmonių santykių gerinimas, dėl darbuotojų sąmoningumo ir harmoningos vienybės firmoje. Sėkmę lemia ne investuoto kapitalo dydis, bet visų darbuotojų investuotos žinios, talentas, protas, pagarba ir meilė, o neretai ir jų likimai.
Pinigai – kūrybos priemonė. Nuo gautų pinigų energijos priklauso būsimas kūrinys. Kol žmogus veikia savo ego ribose, reikia saugotis, nes jį varo didžiulė instinktų jėga, nenumaldomas noras save išr.eikšti. Taisyklė čia viena – kiekvienas siekiame pagal savo išsivystymo poreikį. Nepamirškime, kad kam daugiau duota, iš to daugiau ir bus pareikalauta. Vadovo pareiga saugoti firmoje žmones, ugdančius verslumą, formuojančius viziją ir maitinančius visus savo kūrybingumo magnetiniu lauku. Su jų energetika vadovas stiprina kolektyvo branduolį. Nuo kiekvieno darbuotojo komunikacijos kokybės priklauso visos firmos progresas.
Materialinis skatinimas naudojamas kaip pagrindinis veiksnys išlaikyti darbuotoją darbo vietoje. Žinoma, mūsų valstybėje, kur ekonominė situacija dar nėra tokia stabili, ekonominis skatinimas yra svarbiausias. Žmogus gali dirbti kolektyve, kuris jam nepatinka, tačiau gaudamas itin mažą atlyginimą, jis anksčiau ar vėliau ieškos darbo, kuriame jo pastangos bus įvertintos geriau.
Banke Nord/lb yra puoselėjamos tam tikros tradicijos, laisvalaikio praleidimo formos. Taip bandoma suvienyti kolektyvą, suartinti. Yra organizuojamos bendros šventės, sąskrydžiai.
Pagal A. Maslow‘o teoriją išskiriami tokie aukštesnio lygio poreikių patenkinimo metodai:
Socialiniai priklausomumo poreikiai. 1) Duoti bendradarbiams tokį darbą, kuris leistų jiems bendrauti; 2) Darbo vietose sukurti vieningos komandos dvasią; 3) Rengti su pavaldiniais reguliarius pasitarimus; 4) Neardyti neformalių grupuočių, jeigu tik jos nedaro organizacijai realios žalos; 5) Sudaryti sąlygas socialiniam bendravimui ne darbo metu, už organizacijos ribų.
Pagarbos poreikiai. 1) Duoti pavaldiniams turiningesnį darbą; 2) Įvertinti ir skatinti pasiektus pavaldinių rezultatus; 3) Įtraukti pavaldinius į tikslų nustatymo ir sprendimų priėmimo procesą; 4) Deleguoti pavaldiniams papildomas teises ir įgaliojimus; 5) Sudaryti palankias sąlygas karjerai.
Savęs realizavimo poreikiai. 1) Sudaryti pavaldiniams sąlygas mokytis ir tobulėti, kas leistų panaudoti visą potencialą. 2) Duoti pavaldiniams sudėtingą ir svarbų darbą, reikalaujantį visiško atsidavimo; 3) Skatinti ir ugdyti pavaldinių iniciatyvą, kūrybiškumą..IŠVADOS
Apibendrinant mokslinę teorinę literatūrą, galima teigti:
1. Motyvavimas šiuolaikinėje valdymo sistemoje daro itin didelę įtaką. Motyvacija svarbi tuo, kad viskuo patenkintas darbuotojas savo pareigas vykdys nepalyginamai geriau ir su malonumu. Motyvai ir stimulai padeda atsiskleisti žmogaus sugebėjimams ir efektyviai panaudoti išteklius.
2. Visos šiuolaikinės motyvacijos teorijos akcentuoja žmonių poreikius. Vadovas prieš taikydamas vienokius ar kitokius motyvavimo būdus, privalo gerai susipažinti su darbuotojų poreikiais. Motyvavimo sistema įmonėje turi būti pagrįsta poreikių tyrimu. Tai ir yra motyvacijos teorijų tikslas.
3. Dominuoja socialiniai – ekonominiai veiksniai ir jie daro motyvacijas pakankamai efektyvias. Vadovo uždavinys – gerų darbo sąlygų sudarymas ir tikslus užduočių pateikimas darbuotojams. Nepatenkinus materialių darbuotojo poreikių, moralinis skatinimas neturės reikšmingesnės įtakos darbuotojo darbo rezultatams. Kiekvieno žmogaus motyvacijos sistema yra individuali.
4. Banke NORD/LB Lietuva motyvacijai naudojami materialinio ir moralinio skatinimo metodai, tokie kaip lengvatos, bendros šventės, atostogos kartu su šeimos nariais. Per mažai dėmesio skiriama į tai, jog kiekvienas skatinimo metodas netinkamai naudojamas gali tapti demotyvuojančiu. Nelygybė tarp darbuotojų dažnai gali sukelti nepasitenkinimą žemesnes pareigas užimantiems asmenims, tačiau ir aukštesnes pareigas einantiems žmonėms gali tai nepatikti. Yra žinoma, jog žmogus sugeba savo poreikius suderinti su galimybėmis. Gaudamas mažesnę algą, poreikių kartelė nusileidžia žemyn, kuo atlyginimas didesnis, tuo didesnė tikimybė, kad poreikiai taip pat didėja. Todėl negalima teigti, jog vieni ar kiti gauna daugiau pasitenkinimo iš atlyginimo. Didžiausias įmonės pliusas yra tas, kad bet kuris darbuotojas, pasiekęs puikių darbo rezultatų gali būti pakeltas pareigose arba būti pamokomas. Taigi kiekvienas darbuotojas į savo darbą žiūrintis rimtai, šioje įmonėje gali padaryti karjerą ir gyventi pakankamai turiningą ir turtingą gyvenimą. Tačiau tam reikia įdėti daug darbo, pastangų, užsispyrimo ir noro pasiekti užsibrėžtų tikslų.
Banko vadovybė, manau, taip pat neužkerta kelio darbuotojų aukštesnio lygio poreikių patenkinimui (pagal Maslow‘o teoriją). Banko tarnautojai gali patenkinti savęs realizavimo poreikius, pagarbos, socialinius priklausomumo poreikius. Nemažai banke dirbančiųjų, besimokančių aukštosiose mokyklose, banke sukurtos universalios darbo vietos, kur darbuotojai gali save išreikšti. Banke kasryt vyksta susirinkimai, pasitarimai, pasikeitimai informacija.LITERATŪRA
1. Sakalas A., Šilingienė V. Personalo valdymas. – Kaunas, Technologija, 2000.
2. Kasiulis J., Barvydienė V. Vadovavimo psichologija. – Kaunas, Technologija, 2001.
3. Plužek Z. Abrahamo Maslowo humanitarinė asmenybės koncepsija. – Vilnius, 1996.
4. Butkus F. S. Organizacijos ir vadyba. – Vilnius, 1996.
5. Stoner J. A. F., Freeman R. E. Vadyba. – Poligrafija ir informatika, 2001.
6. Neverauskas B., Rastenis J. Vadybos pagrindai. – Kaunas, Technologija, 1996.
7. Bučiūnienė I. Personalo motyvavimas. – Kaunas, 1996.
8. Martinkus B., Žilinskas V. Ekonomikos pagrindai. – Kaunas, Technologija, 2001.
9. Damašienė V., Valdymo pagrindai. – Šiauliai, 2002.
10. NORD/LB žinios Nr. 1, 2004-07.
11. www.nordlb.lt
12. www.lrinka.lt
13. www.straipsniai.lt
14. www.eurorinka.lt

Leave a Comment