VILNIAUS UNIVERSITETASTEISĖS FAKULTETASDARBO TEISĖS KATEDRA
Dieninio skyriaus (5 metų) IV kursovientisųjų teisės studijų atšaka – darbo teisė
Projektas
SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS SANTYKIAI, KAIP SAVARANKIŠKI VISUOMENINIAI SANTYKIAI
Vilnius2007
TURINYSĮVADAS……………………………………………………………………………………3I. SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS SAMPRATA:1. 1 Socialinės patrnerystės sąvoka, jos raida Lietuvoje……………………………………71. 2 Socialinio dialogo principai………………………………………………………….121. 3 Socialinės partnerystės objektas……………………………………………………..161. 4 Socialinio bendradarbiavimo šalys:1. 4. 1 Darbuotojų organizacijos…………………………………………….181. 4. 2 Darbdavių organizacijos……………………………………………..201. 4. 3 Vyriausybė…………………………………………………………..22II. SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS LYGIAI:2. 1 Tarptautinis lygmuo………………………………………………………………….232. 2 Europos Sąjungos lygis………………………………………………………………..272. 3 Nacionalinis lygmuo…………………………………………………………………282. 4 Tarpšakinis ir šakos lygiai……………………………………………………………292. 5 Teritorinis lygis……………………………………………………………………….292. 6 Įmonės lygmuo……………………………………………………………………….302. 7 Trišalių ir dvišalių susitarimų teisinė galia ir reikšmė………………………………..31III. SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS ĮGYVENDINIMO BŪDAI3.1 Socialinė partnerystė sudarant trišales ir dvišales tarybas (komisijas, komitetus): 3.1.1 Lietuvos Respublikos Trišalė taryba, jos įkūrimo teisiniai pagrindai. Trišalės tarybos funkcijos, teisės, sudarymo bei darbo organizavimo tvarka…………………..…33 3.1.2 Kitos trišalės ir dvišalės tarybos (komisijos, komitetai), jų funkcijos ir veiklos teisiniai pagrindai…………………………………………………………………………41 3. 2 Informavimo ir konsultavimo procedūros……………………………………………443. 3 Kolektyvinės derybos………………………………………………………………..493. 4 Socialinio dialogo formų ypatumai Europos Bendrijoje…………………………….543. 5 Darbuotojų dalyvavimas valdant įmonę……………………………………………..56IŠVADOS IR PASIŪLYMAI…………………………………………………………..62LITERATŪRA…………………………………………………………………………..67PRIEDAI…………………………………………………………………………………71
ĮVADAS
Lietuva, kurdama socialinės partnerystės modelį, rėmėsi ne vienos užsienio valstybės atitinkama patirtimi, atsižvelgė į tarptautines tendencijas, tačiau išvengti klaidų nepavyko. Šios klaidos jau ryškėja, dėl jų sulaukiama neigiamų tarptautinių organizacijų ekspertų, teoretikų ir, žinoma, pačių kolektyvinių darbo santykių šalių teisinių vertinimų. Parengti šį darbą autorius paskatino tiek reali praktinė socialinės partnerystės santykių situacija Lietuvoje, tiek teisinio reglamentavimo trūkumų gausa ir būtinumas renovuoti atitinkamas darbo teisės normas.Lietuvos Respublikos darbo kodekso antros dalies struktūrinis išdėstymas – prie bendrųjų nuostatų įterpiant socialinės partnerystės institutą – tarsi leidžia daryti išvadą, kad šis institutas priskirtinas prie kolektyvinių darbo santykių. Tačiau socialinės partnerystės santykiai yra savarankiški ir šis institutas negali būti kolektyvinių darbo santykių sudedamąja dalimi. Lietuvos Respublikos darbo kodekso atitinkamų normų latentinėje dalyje būtent tokia mintis ir yra išdėstyta. Lietuvos Respublikos darbo kodekso antrosios dalies septinto skyriaus 39 – 47 straipsniai, reglamentuojantys socialinės partnerystės institutą, kalba apie darbuotojų, darbdavių atstovus ir jų organizacijas bei apie Vyriausybės ir savivaldybių institucijas kaip socialinius partnerius, o Lietuvos Respublikos darbo kodekso 48 straipsnyje jau nebenaudojama sąvoka „socialiniai partneriai“, čia jau kalbama apie kolektyvinių darbo santykių subjektus bei jų atstovus, kurie žinoma yra tik darbuotojų, darbdavių atstovai ir jų organizacijos. Be to, Lietuvos Respublikos darbo kodekso 39 straipsnyje nurodoma, kad socialinė partnerystė įgyvendinama derybų ir susitarimų būdu, tai yra socialiniams partneriams derantis, ko pasekoje paprastai sudaromi susitarimai, o ne kolektyvinės sutartys. Lietuvos Respublikos darbo kodekso 49 straipsnis jau kalba apie kolektyvinių darbo santykių subjektų sudaromas kolektyvines sutartis. Taip pat skiriasi ir kolektyvinių darbo santykių bei socialinės partnerystės institutų tikslas: kolektyvinių darbo santykių, skirtingai nei socialinio dialogo, tikslas yra įtvirtinti naujas darbo teisės normas. Bet kuriuo atveju įstatymų leidėjas parinko logišką vietą socialinės partnerystės institutui Lietuvos Respublikos darbo kodekse, nes mūsų šalyje, išanalizavus 41 Lietuvos Respublikos darbo kodekso straipsnį, įtvirtinta ne tik trišalė, bet ir dvišalė socialinės partnerystės strategija, tai yra galimi susitarimai tik tarp darbuotojų atstovų bei jų organizacijų ir tarp darbdavių atstovų bei jų organizacijų, neįtraukiant valstybės institucijų. Autorių nuomone, vengiant painiavos, tikslingiau būtų minėtus straipsnius išskirti į atskirą skyrių, suteikiant jam pavadinimą – „Socialinė partnerystė“ ar „Socialinis dialogas“. Taigi socialinė partnerystė yra atskiras institutas, kuris turi būti nagrinėjamas atsietai nuo kolektyvinių darbo santykių. Tad socialinės partnerystės instituto modelis šiandien dar nėra visiškai baigtas ir konstruktyvus.Taigi šiame rašto darbe siekiama teoriniu ir praktiniu aspektu išanalizuoti ir įvertinti socialinės partnerystės institutą, pateikti galimas jo tobulinimo bei reformavimo kryptis. Siekiant aukščiau minėtų tikslų, šiame rašto darbe: 1) analizuojami socialinės partnerystės kaip socialinio bendradarbiavimo teisiniai pagrindai; 2) atskleidžiama socialinės partnerystės – vieno iš darbo teisės institutų – prigimtis ir sąvoka bei analizuojami esminiai jos sampratos elementai; 3) aptariami socialinės partnerystės būdingi bruožai; 4) tiriama socialinių partnerių teisinė padėtis siekiant bendro kompromiso; 5) siekiama išsiaiškinti socialinių partnerių priimtų sprendimų teisinę reikšmę ir galią; 6) pateikiama apibendrinta Lietuvos teisinio, socialinio ir ekonominio gyvenimo realijas atitinkanti informacija; 7) aptariamos tarptautinės ir Europos Sąjungos nuostatos, deklaruojančios socialinės partnerystės institutą; 8) formuluojamos ir pateikiamos galimos šio instituto Lietuvoje tobulinimo nuostatos, nurodomi galimi egzistuojančių teisinių nuostatų aiškinimo ir interpretavimo būdai; 9) detaliai analizuojami socialinės partnerystės realizavimo būdai. Rašant šį projektą, buvo remiamasi Lietuvos Respublikos, užsienio valstybių bei tarptautinės ir nacionalinės teisės šaltiniais, reglamentuojančiais socialinės partnerystės institutą. Tarp naudojamų šaltinių buvo ir įvairių darbo teisės mokslininkų darbai. Nors užsienio valstybių darbo teisės moksle išties daug dėmesio skiriama socialinės partnerystės instituto tyrimui, Lietuvos darbo teisės doktrina didesniais ir išsamesniais šiems klausimams skirtais darbais pasidžiaugti negali. Taip pat analizuojama Lietuvos Respublikos Aukščiausiojo Teismo praktika sprendžiant bylas, susijusias su socialinės partnerystės klausimais, aptarta Tarptautinės darbo organizacijos praktika šioje srityje ir nurodyti teisės aktai, priimti šiam klausimui reguliuoti.Tiriant socialinės partnerystės instituto teorines bei praktines problemas taikomi įvairūs moksliniai metodai. Vertingiausias iš jų – loginės analizės metodas. Remiantis juo tiriami tam tikri socialinės partnerystės sampratos elementai ir jų teisinio reglamentavimo bei teorinio interpretavimo pavyzdžiai. Sintezės metodas taikomas gavus išvadas ir ištyrus atskirų šio instituto sudedamąsias dalis, formuluojant rekomenduotiną ir Lietuvos darbo teisės teorijos bei praktikos tendencijas atitinkančią socialinio bendradarbiavimo sąvoką. Taikant genetinį metodą bandoma atskleisti ir išryškinti pagrindines socialinio dialogo kilimo priežastis bei prielaidas, socialinių bei ekonominių įvykių įtaką šiam institutui atsirasti. Lyginamuoju metodu tiriamos įvairios skirtingos mokslinės teorinės koncepcijos, kai kurių darbo teisės doktrinos atstovų pozicijos. Šis metodas taip pat labai plačiai taikomas lyginant Lietuvos ir užsienio valstybių bei tarptautinių teisės aktų nuostatas socialinės partnerystės reguliavimo srityje. Lyginamuoju istoriniu metodu siekiama atskleisti instituto formavimosi Lietuvoje prielaidas ir raidą. Remiantis sisteminės analizės metodu socialinės partnerystės institutas nagrinėjamas kaip neatsiejama darbo teisės šakos sudedamoji dalis, glaudžiai susijusi su kitais šios teisės šakos institutais. Rašto darbe taip pat taikomi lingvistinis (gramatinis) bei teleologinis metodai. Kaip jau buvo minėta, socialinė partnerystė – ne tik Lietuvos darbo teisės doktrinoje mažai reglamentuotas teisinis institutas, bet ir darbo santykių praktikoje dar labai retai sutinkamas reiškinys. Norėtųsi tikėti, kad šis darbas paskatins didesnes ir išsamesnes diskusijas apie šio instituto tobulinimą ir jo svarbą šiuolaikinėje socialinės rinkos valstybėje.
I. SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS SAMPRATA:
Šiuolaikinėje visuomenėje teisiniai darbo santykiai yra sudėtingi ir įvairialypiai. Jie atitinka tiek egzistuojančią rinkos ekonomikos situaciją, tiek bendrus visuomenės gyvenimo dėsningumus. Net patys menkiausi socialinio ar ekonominio gyvenimo pokyčiai pirmiausia atsispindi darbo santykių srityje ir neišvengiamai lemia šių santykių dalyvių nesutarimus, prieštaravimus ir konfliktus. Taigi galime kalbėti apie sudėtingą darbo teisės užduotį: nustatyti visuomeninių darbo santykių reguliavimo praktiką bei kiek galima geresnę dviejų darbo santykių veiksnių – darbo ir kapitalo – pusiausvyrą. Šių veiksnių konkurencija ir siekis dominuoti labai aiškus darbo santykių srityje, kur dvi skirtingos šalys – darbdavys ir darbuotojai – siekia skirtingų tikslų: darbdavys – gauti kuo didesnį pelną, o darbuotojai – užsitikrinti sau ir savo šeimos nariams pragyvenimą. Tačiau anot profesoriaus R. Birko konfliktas yra būtinas, neišvengiamas darbo santykių padarinys. Šio reiškinio nereikia stengtis išstumti iš visuomenės gyvenimo. Istoriniu požiūriu galima pastebėti, kad tam tikrais laikotarpiais labiau pasireikšdavo vienas kuris veiksnys, ir tai didele dalimi priklausė nuo atskirų valstybių politikos bei vienam ar kitam darbo rinkos rodikliui teikiamų prioritetų. Perėjus prie šiuolaikinių rinkos ekonomikos sąlygų, iš esmės pasikeitė darbo santykiai, darbuotojų ir darbdavių tarpusavio santykių reglamentavimas. Niekam nebekilo abejonių, kad detalus įstatyminis darbo santykių reguliavimas nesudaro tinkamų, optimalių sąlygų rinkai vystytis, neužtikrina darbuotojams absoliučių darbo ir socialinių garantijų. Tai paskatino plėtoti socialinės partnerystės santykius, suteikiant kuo daugiau galimybių darbuotojams ir darbdaviams bei jų organizacijoms aktualius darbo ir su juo susijusius socialinius bei ekonominius klausimus spręsti tarpusavio derybomis. Todėl darbo santykių srityje buvo imtasi skatinti socialinį dialogą bei trišalį – darbuotojų, darbdavių ir valstybės valdymo institucijų- bendradarbiavimą. Šiam procesui vykstant susiformavo bendras požiūris, kad socialinės partnerystės pagrindas – asociacijų laisvė, laisvų kolektyvinių derybų bei kiti darbo teisinių santykių principai ir su jais susijusių teisių pripažinimas. Pastaraisiais metais Europos šalyse ieškoma tinkamų modelių darbo santykių srityje, kurie leistų spręsti tiek problemas susijusias su įmonių konkurencingumo palaikymu, tiek su darbuotojų socialine gerove. Vienas iš šiuo metu dažniausiai minimų modelių yra socialinės partnerystės reiškinys, kuriuo turėtų būti patenkintos abi darbo santykių pusės – darbdaviai ir darbuotojai, greitai ir efektyviai persiorientuojantys prie naujovių diegimo sukuriant daugiau naujų darbo vietų nei išsaugojant senas. Šis modelis sėkmingai taikomas ir tampa vis populiaresniu demokratinėse valstybėse. Taigi jau reikia analizuoti ne tik kolektyvinius darbo santykius bet ir valstybės pareigą užtikrinti laisvas kolektyvines derybas. Privalu atsižvelgti ir į socialinius visuomenės poreikius, dėl kurių valstybė neišvengiamai turi imtis tam tikrų ribojančių priemonių, siekdama socialinių tikslų įgyvendinimo ir vertybių, kurias teikia socialinių partnerių dialogas ir bendradarbiavimas. Socialinės partnerystės santykiai turi būti ne tik laisvi ir nepriklausomi, bet ir socialiai motyvuoti. Valstybei suteikiama galimybė (dažnai ir pareiga) riboti šiuos santykius, kad būtų pasiekti atitinkami socialiniai tikslai. Kitaip tariant, valstybė privalo būti arbitras ir suderinti du – darbdavių ir darbuotojų – priešingus tikslus. Tai yra naujos šiuolaikinės socialinės valstybės uždavinys. Tokios valstybės modelis, nors ir netiesiogiai, nurodytas Lietuvos Respublikos Konstitucijoje, kurios 46 straipsnio 3 dalyje nustatyta, kad valstybė ūkinę veiklą reguliuoja taip, kad ši būtų skirta kurti bendrą tautos gerovę.
1. 1 SOCIALINĖS PATRNERYSTĖS SĄVOKA, JOS RAIDA LIETUVOJE
Lietuvai atkūrus nepriklausomybę, neišvengiamai teko reformuoti jos teisinę sistemą, taip pat ir darbo santykius. Darbo santykių reformos uždavinys buvo sunkus – ne tik sukurti ir įdiegti naujas teisės normas, bet ir įvertinti šalyje vykstančius socialinius, ekonominius pokyčius, reglamentuoti darbo teisinius santykius laikantis nepriklausomos valstybės Konstitucijos dvasios ir rinkos ekonomikos keliamų uždavinių bei tikslų. Esant tokiai socialinei, ekonominei ir teisinei realybei darbo teisė turi sukti visai nauju keliu, todėl neišvengiamai reikėjo keisti valstybinio darbo santykių reglamentavimo mastus ir diegti sutartinio šių santykių reguliavimo modelį, egzistuojantį Vakarų valstybėse. Taigi teko nustatyti trijų darbo santykių reglamentavimo metodų – valstybinio (įstatyminio), kolektyvinių sutarčių ir individualių darbo sutarčių – taikymo ribas. Bene svarbiausias pirmojo darbo teisės reformos etapo rezultatas buvo detalaus valstybinio darbo santykių teisinio reguliavimo metodo atsisakymas ir sutartinio šių santykių reguliavimo metodo įdiegimas. Socialinės partnerystės instituto reglamentavimo sąlygomis ir ypatumais Lietuvoje vis labiau pradėjo domėtis tarptautinė bendruomenė. Tokio reglamentavimo trūkumus ne kartą pabrėžė Tarptautinės darbo organizacijos Ekspertų komitetas, vertindamas atitinkamų Tarptautinės darbo organizacijos konvencijų vykdymo praktiką Lietuvoje , ir Europos Sąjungos Komisija, vertindama Lietuvos pasirengimą narystei šioje organizacijoje. Pavyzdžiui, 2000 m. lapkričio 8 d. Reguliariajame pranešime apie Lietuvos pažangą Europos Komisija konstatavo, kad teisinės bazės kūrimas socialinio dialogo srityje yra pradinio lygio, vyrauja trišalis socialinis dialogas, tuo tarpu dvišalis socialinis dialogas yra žymiai mažiau išvystytas, kadangi nedaug (tik 6-10 procentų) darbuotojų priklauso profesinėms sąjungoms, ir kolektyviniai darbo ginčai ekonominės veiklos šakos lygiu nėra paplitę. Tačiau jau 2002 metų spalio 9 d. pranešime buvo pažymėta, kad priėmus naują Darbo kodeksą ir naujas teisės normas, reguliuojančias kolektyvines sutartis, socialinės partnerystės santykius ir kitus su jais susijusius klausimus buvo nemažai pasistūmėta į priekį. Bet išsamaus Lietuvos pasirengimo narystei vertinimo 2003 metų pranešime teigiama, kad dvišalis socialinis dialogas turi būti ir toliau stiprinamas. Analizuojant galiojusio Kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatymo ir naujojo Darbo kodekso nuostatas, reglamentuojančias kolektyvinių darbo ginčų institutą, galima pasakyti, kad didesnių šio instituto teisinio reglamentavimo reformų nebuvo padaryta, apsiribota tik šiokiais tokiais pataisymais ir pakeitimais. Tai, žinoma, neišsprendė buvusių problemų. Tai rodo, kad Lietuvoje pastaraisiais metais iš esmės buvo tik deklaruojama kolektyvinių derybų, kolektyvinių sutarčių ir socialinės partnerystės institutai, bet nebuvo sukurtas efektyvus teisinis mechanizmas, sudarantis sąlygas darbo santykių šalims efektyviai pasinaudoti šiomis teisėmis. Egzistuojančios teisinės nuostatos iš pirmo žvilgsnio atrodo gana demokratiškos ir atitinkančios esminius šiuolaikinės socialinės rinkos ekonomikos principus bei vertybes, tačiau detaliau paanalizavus tiek teisinę realybę, tiek šių klausimų praktinę situaciją tampa aišku, kad geri norai ir deklaratyvios kalbos, deja, dar nereiškia, kad Vakarų valstybėse taikomas kolektyvinių darbo santykių modelis yra įgyvendintas Lietuvoje.Ši takoskyra gali ypač išryškėti Lietuvai tapus visateise tarptautinės bendruomenės nare. Šiandien jau nebegalima apsiriboti tik nacionaliniais ekonomikos ir socialinio gyvenimo santykiais. Pastaruoju metu ne tik atskirų regionų, bet ir viso pasaulio darbo rinkai tampant vis lankstesnei ir vykstant pasaulinei ūkio globalizacijai, tiek atskiros įmonės, tiek nacionalinės teisinės sistemos, norėdamos išgyventi naujomis konkurencijos sąlygomis, turi atsižvelgti į pasaulines darbo santykių teisinio reglamentavimo tendencijas, sudaryti darbo ir verslo sąlygas, užtikrinančias ne tik darbo teisės apsauginės ir ekonominės funkcijos realizavimą ir pusiausvyrą, bet ir darbo santykių šalių savarankiškumą, taip pat sudaryti kuo geresnes galimybes patiems spręsti esminius socialinius ir ekonominius klausimus. Darbo santykių prigimtis yra konfliktinė. Štai kodėl taip svarbu nustatyti teisinį socialinio dialogo bei socialinės partnerystės institutus, jų reglamentavimo mechanizmą, kuris sudarytų laisvų derybų prielaidas bei įtvirtintų šalių lygiateisiškumą. Tai padėtų realizuoti kolektyvinės autonomijos principą praktinėje darbo santykių srityje, tuo pačiu apsaugodamas tiek visuomenę, tiek valstybę nuo nežabotų kolektyvinių poveikio priemonių ir tokio reiškinio neigiamų pasekmių. Tai nėra lengva užduotis, ypač Lietuvos valstybei, kuri ilgus dešimtmečius gyveno visai kitokiomis ekonominėmis ir socialinėmis sąlygomis, o per pastaruosius keliolika metų turėjo skubiai priprasti prie naujų gyvenimo sąlygų, perimti Vakarų pasaulyje deklaruojamas darbo santykių vertybes ir sukurti daug naujų šių santykių institutų. Dabar reikia pažymėti, kad naujasis Darbo kodeksas ypatingą reikšmę suteikia būtent kolektyviniams darbo santykiams bei darbo santykių šalių tarpusavio susitarimams. Kodekso antrosios dalies – Kolektyviniai darbo santykiai – skyriuje „Bendrosios nuostatos“ įtvirtinama socialinės partnerystės sąvoka, jos principai, šalys ir lygiai. Taip pat įteisinamas trišalio bendradarbiavimo principas bei nustatomas teisinis Lietuvos Respublikos trišalės tarybos statusas ir jos veiklos pagrindas, be to, įtvirtinama teisinė galimybė sudaryti ir kitų lygių (šakų, teritorijų) dvišales ar trišales tarybas bei komisijas socialinių partnerių susitarimu ar galiojančių įstatymų pagrindu. Būtina pažymėti, kad tam yra labai daug priežasčių, o viena iš svarbiausių – Lietuvos įstojimas į Europos Sąjungą, kurioje pripažįstami socialinių partnerių susitarimai, o valstybės vaidmuo yra minimalus. Todėl Lietuvoje vis dažniau pradedama kalbėti apie prioriteto teikimą abipusėmis derybomis pasiektam darbo ir kapitalo susitarimui, gavusiam“socialinės partnerystės” pavadinimą.
Socialinės partnerystės sąvoka apibrėžiama Lietuvos Respublikos darbo kodekso 40 straipsnyje. Socialinė partnerystė tai darbuotojų ir darbdavių atstovų bei jų organizacijų, o tam tikrais įstatymų nustatytais atvejais ir valstybės institucijų tarpusavio santykių sistema, kuria siekiama suderinti darbo santykių subjektų interesus. Taigi iš apibrėžimo aišku, kad socialinės partnerystės pagrindinis tikslas yra derinti skirtingus, dažniausiai priešingus interesus. Šiame procese reikalaujama vienodai atsižvelgti tiek į darbdavių teises ir garantijų užtikrinimą, kaip silpniausios šalies, tiek į darbdavio ekonominius interesus nepažeidžiant ūkio šakos, įmonių efektyvią veiklą. Kiekvienas darbdavys yra suinteresuotas darbuotojui mokėti kuo mažesnį darbo užmokestį ir reikalauti, kad darbuotojas dirbtų kuo daugiau. Tuo tarpu, darbuotojas norėtų dirbti kuo mažiau už kuo didesnį atlyginimą. Atsižvelgus tik į darbdavio interesus ir juos patenkinus, darbuotojai nebūtų suinteresuoti dirbti, todėl darbdavys nepasiektų tinkamų rezultatų ir pelno, o valstybė sugrįžtų į vergovės santvarką. Kita vertus, jei būtų patenkinti tik darbuotojų interesai, įsivyrautų anarchija ir verslo sėkmė bei darbuotojų pasitenkinimas taip pat nebūtų užtikrinti. Vienas iš pagrindinių veiksnių, lemiančių ekonominę sėkmę, ir yra darbuotojų ir darbdavių interesų suderinimas, o tai pasiekiama socialinės partnerystės ir socialinių derybų būdu.Socialinio dialogo teisiniai pagrindai – tai kompleksas teisės normų, reglamentuojančių profe¬sinių sąjungų ir darbdavių organizacijų statusą (teises, jų bendradarbiavimą) tarptautiniu, nacionali¬niu, šakos, teritoriniu ir įmonės lygmenimis vedant derybas dėl kolektyvinių sutarčių, susitarimų, sie¬kiant išspręsti kolektyvinius darbo ginčus derybų būdu, dalyvaujant įmonės valdyme bei siekiant kompromiso aktualiais socialiniais ir ekonominiais klausimais, užtikrinti demokratiją ir geresnę gyve¬nimo kokybę, ypač vykdant ekonominius pertvarkymus. Pažymėtina tai, kad socialinio dialogo prielaida Lietuvoje buvo sukurta Konstitucijoje ir rati¬fikuotose TDO konvencijose Nr. 89 ir 97 Įtvirtinus asociacijų laisvės principą, galimybę steigti nepri¬klausomas profesines sąjungas, t. y. buvo apibrėžta socialinių partnerių įsisteigimo galimybė. Tuo tikslu buvo priimti specialūs įstatymai, reglamentuojantys profesinių sąjungų teisinę padėtį. 2003 m. sausio 1 d. įsigaliojusiame Darbo kodekse numatyta, kad socialinė partnerystė įgyvendinama keliomis formomis ir visos jos yra labai svarbios. Tačiau reikia pabrėžti tai, kad ir kokia forma pasireikštų socialinis dialogas, svarbu, kad jis vyktų ir pasiektų teigiamus rezultatus ir nacionaliniu, šakos, teritoriniu ar įmonių, ir vir¬šesnių už nacionalinį lygmeniu, nors jis nėra numatytas Darbo kodekso 42 straipsnyje, tačiau Lietuvai tapus ES nare būtina įgyvendinti EB sutartį, reglamentus ir direktyvas, Europos socialinių partnerių susitarimus.Lietuvos Respublikos darbo kodekse įtvirtinti socialinio dialogo pagrindai – apibrėžta sąvoka, principai (DK 40 str.), socialinio dialogo šalys (DK 41 str.), lygiai (DK 42 str.), dialogo formos (DK 43 str.), trišalė ar dvišalė sistema (Trišalė taryba, kitos trišalės ir dvišalės tarybos, komisijos – DK 45-46str.). Taigi pirmą kartą įstatymų pagrindu buvo įteisinta socialinio dialogo bei socialinės partnerystės sistema. Socialinių partnerių – darbdavių (jų orga¬nizacijų), darbuotojų atstovų (jų organizacijų) įgaliojimai dalyvauti socialiniame dialoge. Lietuvos Respublikos darbo tarybų įstatyme nustatytas darbdavių ir profesinių sąjungų organizacijų atstovų statusas, sudarymo tvarka, veiklos pagrin¬dai, darbo tarybų ir jos narių teisės ir pareigos, garantijos darbo tarybų nariams. Labai svarbu pabrėžti, jog Darbo kodekso socialinės partnerystės sąvoka talpina savyje dvi skirtingas situacijas: • socialinis dialogas – kur derybose ir konsultacijose dalyvauja darbdaviai, darbuotojai bei jų organizacijos.• Socialinis trišalis bendradarbiavimas – kai į socialinį dialogą tam tikrais atvejais įsijungia valstybės bei savivaldybių institucijos. Tačiau svarbu paminėti, kad čia dalyvauja išskirtinai vykdomosios valdžios bei vietos savivaldos institucijos. Visų dalyvaujančių šalių – socialinių partnerių ir Vyriausybės įsipareigojimas laikytis susitarimų yra vadinamas socialiniu paktu. So¬cialinis paktas yra struktūrinė ir strateginė socialinės partnerystės iš¬raiška. Tai visada yra atskiras susitarimas, kuris priimamas esant ypa¬tingai konfliktinei situacijai. Derybose dalyvaujančioms šalims dažnai socialinio pakto pavadinimas atrodo nepriimtinas, todėl jis pakeičiamas kitais terminais, pavyzdžiui, susitarimu. Toks susitarimas „Dėl trišalės partnerystės” buvo pasirašytas 1995 m. gegužės 5 d. Lietuvos Respub¬likos Vyriausybės, profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų, kuria¬me sutarta trišaliu principu spręsti socialines, ekonomines ir darbo pro¬blemas, bendradarbiauti įgyvendinant socialinę, ekonominę ir darbo politiką, sudaryti Lietuvos Respublikos trišalę tarybą, kasmet pasirašyti metinį trišalį susitarimą. Socialinis paktas reikalingas tada, kai nėra juridinės galimybės minimaliai suderinti konfliktuojančių sociali¬nės partnerystės šalių interesus. Tai situacijos, kuriomis dėl ekonomi¬kos globalizacijos iškyla naujų reikalavimų rinkai. Galimos yra situacijos, kai tarp valdžios institucijų ir profesinių sąjungų yra sudaromos sutartys neatsižvelgiant į darbdavių organizacijas, tačiau socialinis paktas, kuriame nedalyvautų profesinės sąjungos ar bent jų atstovai, apskritai yra neįmanomas. Socialinis paktas vien su darbdavių atstovais negalimas. So¬cialinėje partnerystėje yra būtinas trišalis sutarimas, tačiau socialiniai paktai gali būti sudaromi ir dvišaliu – Vyriausybės ir profesinių sąjungų — sutarimu. Tai labai svarbios ir efektyvios priemonės sprendžiant iškilusius visuomenėje socialinius konfliktus, kuris padeda sumažinti įtampą tarp atskirų visuomenės sluoksnių, turinčių dažniausiai priešingus interesus. Tuo pačiu Vyriausybė ir jos institucijos išklauso suinteresuotų darbo rinkos dalyvių pozicijas ir padeda rasti visiems priimtiniausią sprendimą, tuo pačiu sumažindama neigiamas pasekmes iki minimumo. Socialinis dialogas, kai lygiomis teisėmis sprendžiant įvairius darbo srities klausimus dalyvauja socialiniai partneriai, yra vienas iš demokratinės valstybės požymių. Tai sukuria sėkmingo bendradarbiavimo ir kompromiso prielaidas, padeda suderinti skirtingus socialinių partnerių interesus, siekiant ekonominės ir socialinės pažangos.1. 2 SOCIALINIO DIALOGO PRINCIPAI
Bendrąja prasme principai yra tarsi visos teisės sistemos stuburas. Jie daro ją logišką ir ne¬prieštaringą. Tai – teisinės sistemos pagrindas. Principai gali būti tiesiogiai įvardijami arba suprantami iš teisės normų visumos. Socialinės partnerystės principai suvokiami kaip bendriausios ir esminės nuostatos, kuriomis turi vadovautis socialiniai partneriai tarpusavio santykius grįsdami bendradarbiavimu ir abipusiu sutarimu. Socialinei partnerystei svarbūs bendrieji darbo teisės principai, kurie pagrinde turi tam tikrą sisteminantį poveikį viso socialinės partnerystės instituto atžvilgiu. Tačiau Darbo kodekso 40 straipsnyje yra įtvirtintos būdingiausios šiam institutui principinės nuostatos, kuriomis grindžiama socialinė partnerystė:3.1. laisvų kolektyvinių derybų;3.2. savanoriškumo ir savarankiškumo priimant šalis susaistančius įsipareigojimus;3.3. galiojančios teisinės sistemos nepažeidžiamumo;3.4. realaus įsipareigojimų vykdymo;3.5. objektyvios informacijos suteikimo;3.6. tarpusavio kontrolės ir atsakomybės;3.7. šalių lygiateisiškumo, geranoriškumo ir pagarbos teisėtiems savitarpio interesams.3.1. Vienas iš svarbiausių yra laisvų kolektyvinių derybų principas. Teisė vesti kolektyvines derybas yra pagrindinė teisė, kuriai pritaria TDO na¬rės, stodamos į šią organizaciją. Jos įsipareigoja gerbti, plėtoti ir sąžiningai įgyvendinti šią teisę (TDO deklaracija „Dėl pagrindinių principų ir tei¬sių darbe”1). Lietuvos Respublika yra TDO narė nuo 1921 metų, narystė atnaujinta nuo 1991 metų. Kolektyvinės derybos yra darbdavių ir jų organizacijų ir darbuotojų organizacijų (pirmojo lygmens profesinės sąjungos, federacijos ir konfederacijos) teisė. Teisė vesti kolektyvines derybas turi būti pripažįstama privačiame ir valstybiniame sektoriuose, ir tik ginkluotosios pajėgos, policija ir vals¬tybės tarnautojai, dalyvaujantys valdant valstybę, gali būti išskirti kaip grupės, kurioms ši teisė nėra įgyvendinama (1949 m. TDO konvencija Nr. 98 „Dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas principų taikymo”)3. Kolektyvinėmis derybomis reguliuojamos darbo sąlygos ir šalių san¬tykiai, nes jos yra įpareigojančios. Pagrindinis jų tikslas – nu¬statyti palankesnes negu įstatymo nustatytos darbo sąlygas. Be to, individualios sutartys neturi pirmenybės palyginti su kolektyvinėmis sutartimis, išskyrus atvejus, kai jose nu-matytos darbo sąlygos yra palankesnės. Tam, kad laisvų kolektyvinių derybų teisė būtų efektyviai įgyvendinta būtina, kad darbuo¬tojų organizacijos būtų nepriklausomos ir „nekontroliuojamos darbda¬vių organizacijų” ir, kad kolektyvinės derybos vyktų be valdžios kišimosi. Tačiau tai nereiškia, kad negali būti įvestos tam tikros poveikio priemonės tais atvejais, kai šalių elgesys yra priešingas sąži¬ningumui arba bendrai kolektyvinių derybų praktikai. Tai gali būti sutaikinimo ir tarpininka¬vimo priemonės, nustatytos įstatymuose. Be viso to, laisvos kolektyvinės derybos turi būti sąžiningos. Turi būti stengiamasi atstovaujančių pasiekti susitarimą, kuris tenkintų abi šalis. Vedant derybas reikalaujama doro elgesio, kas reiškia nepateisinamą derybų vilkinimo vengimą ir abipusį prisiimtų įsipareigojimų gerbimą, atsižvel¬giant į derybų rezultatus. Laisvų kolektyvinių derybų principas savyje talpina ir tai, kad nėra įsakmiai nurodomas derybų turinys ir derybų lygmuo. Kadangi teisė kolektyviškai derėtis suteikta ne tik vietinėms profesinėms sąjungoms ir darbdaviui, bet ir federacijoms ir konfederacijoms, todėl sprendimą dėl derybų lygmens turėtų priimti patys socialiniai partne¬riai. Jie patys gali parinkti tinkamiausią derybų lygmenį. Tai užtikrina kolektyvinėse dery¬bose dalyvaujančių šalių nepriklausomybę ir laisvę. Galiausiai reikėtų pabrėžti, jog laisvų ir savanoriškų derybų principas reiškia, kad dar¬buotojų organizacijos turi turėti galimybę pačios išsirinkti delegatus, kurie joms atstovaus kolektyvinėse derybose. Tokia galimybė įteisinta DK 20, 21 straipsniuose, kuriuose numatyti darbuotojų atstovavimo pagrindai, atstovavimo teisę suteikiant profesinėms sąjungoms, o jeigu įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu dar¬buotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitin¬kamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai, darbuotojams atstovauja darbo ta¬ryba, išrinkta slaptu balsavimu visuotiniame darbuotojų kolektyvo susirinkime vadovaujantis Darbo tarybų įstatymu.3.2. Savanoriškumo principas kaip vienas iš pagrindinių socialinės partnerystės principų yra neatsiejamas nuo vieni¬jimosi laisvės principo (TDO konvencija Nr. 98 „Dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas principų taiky¬mo”). Tai reiškia, kad kolektyvinių derybų šalims visų pirma negalima primesti dalyvavimo socialinės partnerystės derybose. Antra, numatytas savanoriškumo ir savarankiškumo pri¬imant šalis saistančius įsipareigojimus, principas reiškia teisę derybų šalims laisvai pasi¬rinkti ir svarstyti svarbius klausimus. Trečia, darbuotojų organizacijos turi turėti galimybę pačios, be valdžios kišimosi išrinkti delegatus, ku¬rie joms atstovaus kolektyvinėse derybose bei patys nustatyti priimtinus derybų terminus. Be to, derybų lygmuo neturi būti vienašališkai nustatytas įstatymu arba valdžios nurodymu ir derybas turi būti galima vesti visais lygiais. Neleistina, kad įstatymų leidžiamoji arba administracinė valdžia keistų socialinės partnerystės pagrindu laisvai sudarytų susitarimų turinį. Tokie veiksmai, kaip tokių susitarimų suvaržymas, išleidžiant įstatymą be šalių sutikimo, sudarytų susitarimų anuliavimas ar priverstinis galiojančių sutarčių persvarstymas aiškiai prieštarauja savanoriškų kolektyvinių derybų principui. Tik kai kuriuos atvejus galima išskirti kaip išimtį iš šios taisyklės. Labai svarbiose tarnybose, kurių darbo sutrikimai keltų pavojų vi¬siems arba daliai gyventojų, valstybės tarnautojų, dalyvaujančių valdant valstybę, atžvilgiu arba esant rimtai nacionalinei krizei valdžios kišimasis yra priimtinas ir leistinas. Kito pobūdžio kišimasis – priverstinis kolektyvinių sutarčių galiojimo pratęsimas įstatymu – yra leistinas tik esant kritinei padėčiai ir tik trumpą laiką. 3.3. Galiojančios teisinės sistemos nepažeidžiamumo principas, įtvirtintas DK 40 straipsnio 2 dalies 3 punkte reiškia, kad turi būti pai¬soma įstatymų normų. Įstatymas taikomas visiems derybų dalyviams ir socialinės partnerystės santykio šalims. Pagal galiojančios teisinės sistemos ne¬pažeidžiamumo principą, kolektyvinę sutartį pasirašančios šalys nesiderės ir nepasirašys tokių sutarčių, kurių klausimai turi būti reguliuojami įstatymo galią turinčiomis normomis, ir neįtrauks blogesnių darbuotojams sąlygų nei numatyta įstatymuose. Vienas iš pagrindinių reikalavimų, imperatyviai numatytų įstatyme, kuris taikomas socialinės partnerystės santykiams – šalių atstovai turi turėti at¬stovaujamųjų sutikimą vesti socialinį dialogą, o atstovaujamieji turi pasitikėti jų atstovais. Todėl daugelyje valstybių draudžiama darbuotojams at¬stovauti asmenų grupėms, susijusioms su darbdaviais ar nuo jų pri¬klausomoms. Galima paminėti dar vieną reikalavimą, kuris yra bendras visiems kolektyviniams darbo santykiams. Tai šalių lygiateisiškumo principas, kuriuo remiantis kiekviena šalis gali pareikšti iniciatyvą derėtis ir inicijuoti socialinį bendradarbiavimą. Šalių atstovai yra lygūs derantis ir dalyvaujant socialinės partnerystės santykiuose. 3.4. Realaus įsipareigojimų vykdymo principo esmė – socialinio dialogo metu priimti įsipareigojimai turi būti vykdomi, tačiau tam yra būtina sąlyga. Tai yra, realiai įvertinus ekonominę-socialinę valstybės, šakos, teritorijos, įmonės padėtį, socialinės taikos išsaugojimo galimybes, socialiniai partneriai savo pareigas turi prisiimti savano¬riškai, nepatirdami jokio spaudimo. Jie pasižada laikytis susitarimų ir jas sąžiningai taikyti bei vykdyti. Toks socialinių partnerių tarpusavio pasižadėjimas reiškia, kad susitarime numatytos sąlygos jiems yra privalomos. Todėl tik konsensuso būdu prisiimtos pareigos suponuoja atsakomybę už jų nesilaikymą arba nesąžiningą vykdymą. Tokia atsakomybė gali būti numatyta tiek įstatymuose, tiek šalių tarpusavio susitarimuose. 3.5. Objektyvios informacijos suteikimo principas suponuoja pareigą tiek teikti informaciją tiek sudaryti sąlygas, kad šalims būtų prieinama informacija, reika¬linga prasmingoms deryboms. Tai yra įtei¬sinta DK 23 straipsnio 1 dalies 5 punkte, 47-48 straipsniuose, 62 straips¬nio 2 dalyje bei TDO rekomendacijos Nr. 163 „Dėl kolektyvinių derybų”1 7 straipsnyje. Informavimas taip pat yra reglamentuotas Europos Sąjungos lygmeniu – 2002 m. kovo lld. Europos Bendrijos Parlamento ir Tarybos direktyva 2002/14/EB „Dėl Europos Ben¬drijos darbuotojų bendros informavimo ir konsultavimo sistemos su¬kūrimo”. Visų pirma, tokia pareiga yra nustatyta valstybinio ir privataus sektorių darbdaviams. Jie darbuotojų organizaci¬jų reikalavimu turi suteikti reikalingą deryboms ekonominę ir socialinę informaciją apie derybose dalyvaujantį padalinį ar įmonę. Tik vieninteliu atveju tam tikros informacijos perdavimas gali būti sąlyginis – kai jos atskleidimas galėtų pakenkti įmonei. Tačiau tokiu atveju informacija yra vis tiek atskleidžiama įsipareigojus, kad bus laikomasi konfidencialumo. Be viso to, valdžios institucijos turi padaryti prieinamą informaciją apie ben¬drą ekonominę ir socialinę šalies bei ūkio ša¬kos būklę. Tačiau informacijos atskleidimas turi būti tokio masto, kad tai nepakenktų nacionaliniam interesui. 3.6. Tarpusavio kontrolės ir atsakomybės principas įgyvendinamas DK 1457 straipsnio ir 66 straipsnio nustatyta tvarka. DK 66 straipsnyje išskir¬tinas kontrolės sistemingumo principas. Šis principas yra labai svarbus socialinių partnerių sutarimų vykdymo garantas. Pačiuose jų susitarimuose gali būti numatyta: atsakomybė už įsipareigojimų nesilaikymą, tarpusavio kontrolės tvarka, periodiškumas bei formos ir būdai. Socialiniai partneriai apsikeičia informacija apie susitarimų vykdymą, tuo pačiu kontroliuodami vieni kitus. Valstybės ar savivaldybių institucijos – kaip trišalės socialinės partnerystės šalys – taip pat turi pateikti reikiamą informaciją.3.7. Socialinė partnerystė gali būti veiksminga tik tada, kai yra paisoma lygiateisiškumo principo. Socialiniai partneriai turi būti atstovaujami lygiais pagrindais. Bet tai nereiškia, kad darbdaviai ir darbuotojai turi būti atstovaujami vienodo skaičiaus atstovų. Šiuo atveju atstovavimas lygiais pagrindais reiškia, kad tiek darbdavių, tiek darbuotojų atstovų išsakyta nuomonė turi turėti tokią pačią reikšmę. Kiekviena šalis turi turėti galimybę pareikšti savo nuomonę bei ginti savo interesus, siekti optimaliausio kompromiso. Nereikia pamiršti, kad trišalio socialinio pakto atveju valstybinės valdžios institucijų atstovai taip pat turi lygias teises.
Geranoriškumo principas reikalauja, kad socialinėse derybose darbdaviai ir profesinės sąjungos derėtųsi sąži¬ningai ir stengtųsi pasiekti susitarimų. Sąžiningos derybos yra būtinos, nes tik tuomet gali užsimegzti pasitikėjimu pagrįstas ryšys. Pagarba teisėtiems savitarpio interesams negali būti išreikalauta įstatymu, bet gali būti pasiekta savanoriškomis ir nuolatinėmis abiejų šalių pastangomis, užtikrinant šalių lygiateisiškumą bei puoselėjant gerano¬riškumą. Principas, reikalaujantis abipusiškai gerbti kolektyvinėje sutartyje įrašytus įsipareigoji¬mus, yra aiškiai nurodytas TDO 91 rekomendacijos 3 punkte. Jei viena šalis vykdo savo prisiimtus įsipareigojimus, būtina, kad ir kita šalis, nepažeisdama geranoriškumo ir pagarbos principų, vykdytų susitarimą. Abipusė pagarba socialinės partnerystės santykiuose yra labai svar¬bus teisės derėtis elementas, kuris turėtų būti puoselėjamas tam, kad būtų su¬kurti tvirtais pagrindais paremti darbo santykiai. Visų išvardytų demokratinių princi¬pų turi laikytis sutarties šalys ir visi subjektai, kuriems socialinių partnerių susitarimas yra taikomas.1. 3 SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS OBJEKTAS
Būtina paminėti bent esminius kategorijos akcentus. Terminas neatskiriamai susijęs su socialiniu dialogu, nes konkretizuoja bendrai aptariamų problemų sritį. Klausimų ratas, kur socialiniai partneriai turi kompetencijos, yra gana platus. Jam priklauso gana didelė Europos Sąjungos chartijoje išdėstytų socialinių ir darbo teisių dalis. Kompetencijos praplėtimo teisėtumą sutvirtina horizontalaus subsidiarumo principas . Pastarasis gali būti suprantamas kaip skatinimas įgyvendinti Chartiją pasitelkiant socialinius partnerius (juos įgalinant spręsti tam tikrus klausimus). ES socialinis dialogas progresuoja. Jis gerinamas dviem kryptimis. Pirmiausia, mastas išsiplėtė kiekybiniu požiūriu (labai išsiplėtė aptariamų klausimų sąrašas). Įvyko ir kokybinis socialinio dialogo pobūdžio šuolis pirmyn. Einama didesnės autonomijos link. Socialiniai partneriai priima „naujos kartos“ susitarimus, kuriais jie prisiima tam tikrus įsipareigojimus arba teikia pasiūlymus ir aktyviai siekia įgyvendinti tuos susitarimus nacionaliniu lygmeniu. Savarankiški socialinių partnerių susitarimai buvo įgyvendinti Europos Tarybos direktyvomis. Socialinio dialogo rezultatas yra ES reglamentai, direktyvos, sutartys. Yra net galimybė EB direktyvas perkelti į Lietuvos teisę kolektyvinėmis sutartimis. Nors teisinės prielaidos tam yra, realiai viskas priklauso nuo to, ar socialiniai partneriai yra pajėgūs sudaryti tokias sutartis.
1. 4 SOCIALINIO BENDRADARBIAVIMO ŠALYS:
Akivaizdu, kad socialinio dialogo santykių subjekto teisinę prigimtį apibrėžia įstatymai. Taigi ne pati visuomenė, bet valstybė iš tikrųjų nustato, kas ir kokiomis sąlygomis gali būti teisės subjektas, kokias savybes turi turėti, taigi ir būti socialinio dialogo santykių dalyvis. Tik įstatymu gali būti nusta¬toma ir pripažįstama ta ypatinga teisinė savybė, kuri leidžia asmeniui ar organizacijai tapti teisės sub¬jektu. Ši ypatybė vadinama teisiniu subjektiškumu. Lietuvos Respublikoje socialinio dialogo subjektų teisinė padėtis apibrėžta Darbo kodekso normomis (DK 19, 20, 21 str.). Jeigu darbuotojų atstovų kompetencija nėra apibrėžta įstatymuose, tai jų kompetencijos ribas nustato darbuotojų kolektyvas kolektyvinėje sutartyje. Socialinės partnerystės šalimis socialiniais partneriais yra laikomi darbuotojų ir darbdavių atstovai bei jų organizacijos. Trišalės socialinės partnerystės atveju lygiais pagrindais šioje partnerystėje kartu su darbuotojų ir darbdavių atstovais bei jų organizacijomis dalyvauja ir Vyriausybė bei savivaldybių institucijos. Lietuvoje veikia 4 Profesinių sąjungų nacionaliniai susivienijimai ir 4 darbdavių organizacijų nacionaliniai susivienijimai. Jie veikia maždaug 10 – tyje procentų visų įmonių ir jungia apie 15 procentų visų dirbančiųjų. Būtina pažymėti, kad priklausomai nuo socialinės partnerystės lygio, skiriasi šalys dalyvaujančios bendradarbiavime. Visų pirma, galima išskirti du lygius – aukštesnysis (jam priklauso tarptautinis, Europos Sąjungos, nacionalinis, teritorinis, šakinis ir tarpšakinis lygiai), žemesnysis- įmonės lygis.
AUKŠTESNYSIS
• Vyriausybių atstovai • Profsąjungos• Darbdavių organizacijų atstovai (jų centrinės organizacijos)• Darbuotojų organizacijų atstovai • Darbdavių sektoriniai komitetai
• Profesinių sąjungų organizacijos• Darbdavių organizacijos• Vyriausybės bei savivaldybių institucijos
ŽEMESNYSIS
• Darbo tarybos arba Profesinės sąjungos• Darbdavys
1.4.1 DARBUOTOJŲ ORGANIZACIJOS
Darbuotojų vienijimosi laisvė ir teisė jungtis į organizacijas yra įtvirtinta 1948 metų TDO konvencijoje Nr.87 ,,Dėl asociacijų laisvės ir teisės jungtis į organizacijas gynimo”. Taigi darbuotojai turi teisę steigti pačių pasirinktas organizacijas ir vienytis į jas, nes yra numatytos garantijos šioms organizacijoms bei federacijoms plėtoti savo veiklą be valdžios kišimosi. Terminas ,, organizacija” aprėpia kiekvieną darbuotojų organizaciją, norinčią įtvirtinti ir sujungti darbuotojų interesus. Jų galios dalyvauti socialinėje partnerystėje įtvirtinamos Profesinių sąjungų įstatyme. Pažymėtina, kad istoriškai profesinės sąjungos susikūrė kaip visų darbuotojų teisių gynėjos. Dvišalėmis ir trišalėmis derybomis su Vyriausybe, darbdavių atstovais jos gali spręsti socialines ir ekonomines ne tik savo narių, bet ir kitų darbuotojų problemas. Profsąjunga – profesinė sąjunga, dirbančių (turinčių profesiją) asmenų susivienijimas bendram tikslui siekti. Žodis „profsąjunga“ – žodžių „profesija“ ir „sąjunga“ junginys. Profsąjunga siekia savo narių (dirbančiųjų) gerovės, kitų tikslų paprastai ji nekelia. Klausimai ir nuomonių skirtumai gali atsirasti ne dėl pačio tikslo, bet tik dėl šio tikslo įgyvendinimo būdų. Profesinės sąjungos, būdamos socialinės partnerystės šalims atstovauja darbuotojų interesams. Atstovavimo funkciją tiesiogiai įvardija ir Darbo kodeksas (19str.), ir Profesinių sąjungų įstatymas. Pagrindinė atstovavimo apraiška yra būtent derybų dėl kolektyvinės sutarties vedimas ir dalyvavimas socialiniame dialoge tiek su darbdavių organizacijomis, tiek su Vyriausybe. Tačiau jos ne tik atstovauja, bet ir gali veikti savo vardu. Taigi tai ne tik atstovaujantis bet ir savarankiškas socialinės partnerystės santykių subjektas.Darbo kodekse, sprendžiant kolektyvinio darbuotojų atstovavimo problemą, darbuotojų kolektyvui buvo suteikta teisė pasirinkti, kokia darbuotojų atstovų forma atstovaus ir gins jų interesus. Šios teisės suteikimas išplaukia iš Lietuvos Respublikos Konstitucijos 35 str. bei daugybės TDO konvencijų. Tuo remiantis, darbuotojų atstovai yra ne tik profesinių sąjungų narių paskirti ar išrinkti atstovai, bet ir įmonės darbuotojų pagal nacionalinių įstatymų ar kitų norminių aktų arba kolektyvinių susitarimų nuostatas laisvai išrinkti atstovai. Tačiau, kitaip nei profesinės sąjungos, darbo tarybos veikia tik atitinkamoje įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje ir atstovauja bei gina tik tos įmonės, įstaigos ar organizacijos darbuotojų teises bei interesus. Taigi, tuo atveju, jei įmonėje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir darbuotojai jų kolektyvinio atstovavimo teisių neperdavė atitinkamos šakos profesinei sąjungai, galima rinkti iš savo tarpo atstovus sudarant įmonės Darbo tarybą. Jos veiklą reglamentuoja atskiras Darbo tarybų įstatymas, kuris įsigaliojo 2004 m. lapkričio 11 d. Darbo tarybos – teisinė naujovė, kuri Darbo kodekse buvo įtvirtinta siekiant užtikrinti veiksmingą socialinės partnerystės įgyvendinimą, kad visų darbuotojų interesai lygiais pagrindais būtų atstovaujami derantis socialiniams partneriams. Profsąjungos veikla. Jau pats faktas, kad darbovietėje egzistuoja profesinė sąjunga, drausmina darbdavį ir garantuoja darbo įstatymų minimumo laikymąsi darbuotojų atžvilgiu. Profsąjunga gali kviesti darbdavį deryboms, įrodinėti darbdaviui dirbančiųjų gerovės naudą ir būtinybę. • Kadangi profsąjungos gali veikti legaliai ir yra darbdavių pripažįstamos, jog gali oficialiai derėtis dėl didesnio užmokesčio ar geresnių darbo sąlygų. • Prireikus, profsąjungos daugelyje šalių gali legaliai organizuoti streikus bei priešintis lokautams. • Profsąjungos yra politinė jėga, galinti įtakoti įstatymų leidybą. • Profsąjunga taip pat gali atlikti draudimo funkcijas, apsaugodama savo narius nedarbo, ligos, senyvo amžiaus ir kitais panašiais atvejais. Išsivysčiusiose šalyse šią funkciją neretai perima kitos institucijos. Tarybiniais metais profesinės sąjungos buvo politiškai priklausomos organizacijos. Daugelio atvejų narystė buvo priverstinė. Atkūrus nepriklausomybę, jos atgavo savarankiškumą ir veiklos laisvę, tačiau kol kas jų įtaka socialinės partnerystės santykių srityje bei apskritai socialiniame gyvenime Lietuvoje nėra labai didelė. Galbūt to priežastis – ilgą laiką buvęs profesinių sąjungų susiskaldymas ne šakiniu pagrindu. Lietuvoje veikia įvairios profesinės sąjungos. Trišalėje taryboje, kitose centrinėse trišalėse tarybose bei socialinės partnerystės atskirų lygių santykiuose joms atstovauja trys profesinių sąjungų susivienijimai:• Lietuvos profesinių sąjungų konfederacija – tai stambiausias profesinis susivienijimas, iš esmės įsisteigęs buvusių tarybinių profsąjungų bazėje. Jungia dvidešimt keturias šakines profesines sąjungas, asociacijas kurios vienija apie 117 000 narių. • Lietuvos profesinė sąjunga ,,Solidarumas” – Lietuvos darbininkų sąjunga susiformavo kaip Lietuvos atgimimo judėjimo ,,Sąjūdis” atšaka. 2002 metais pakeitusi pavadinimą, vienija apie 52 000 narių nepriklausomai nuo jų profesijos. Jungia 25 miestų/rajonų darbininkų sąjungas ir 10 profesinių federacijų.• Lietuvos darbo federacija -Tai nauja profesinė sąjunga, įsisteigusi jau atkūrus Lietuvos nepriklausomybę. Jungia apie 20 tūkst. narių.1. 4. 2 DARBDAVIŲ ORGANIZACIJOS
Kalbant apie darbdavių atstovus, galinčius dalyvauti socialinėse derybose, reiktų pasakyti, kad jų teisinis statusas yra reglamentuotas neišsamiai, nes nėra vieningo teisės akto, skirto būtent darbdavių atstovams. Jų atstovavimo pagrindus nustato DK 24 ir DK 18 straipsniai. Darbo teisės literatūroje išsakoma nuomonė, kad toks nevienodas profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų veiklos reglamentavimas pažeidžia TDO konvencijų nuostatas, nusižengia trišalio bendradarbiavimo principams, riboja veiksmingą organizacijų veiklą . Tokiai nuomonei oponuoja beveik klasikiniu tapęs argumentas, kad darbuotojai yra silpnesnioji darbo santykių šalis ir todėl jų asociacijos nusipelno papildomos gynybos. Siekiant užtikrinti ir įgyvendinti socialinę partnerystę, darbdaviai, kaip ir darbuotojai, gali būti atstovaujami tiek esant individualiems darbo santykiams, tiek ir kolektyviniams darbo santykiams. Deja, DK konkrečiai neaptaria kaip turi būti įgyvendinama darbdavių teisė būti atstovaujamiems tam tikrų darbdavių organizacijų esant kolektyviniams darbo santykiams. Darbdavių teisė jungtis į jų interesus jungiančias organizacijas yra numanoma iš to, kad darbdaviai turi teisę būti atstovaujami kitų juridinių asmenų. Be to, darbdaviams taip pat taikomas konstitucinis ir tarptautinis laisvės jungtis į organizacijas principas. Pagaliau, Darbo kodekse įtvirtintas socialinės partnerystės siekis pagrindžia jų teisę jungtis į organizacijas ir būti atstovaujamiems kolektyviniuose darbo teisiniuose santykiuose. Vadovaujantis tuo, negalima ignoruoti darbdavio interesų, kurie savo prigimtimi ir esme yra priešingi darbuotojų interesams. Kadangi socialinė partnerystė yra grindžiama šalių lygiateisiškumo, geranoriškumo ir pagarbos teisėtiems savitarpio interesams principais, atsižvelgiant į darbuotojų teisę būti atstovaujamiems profesinių sąjungų, darbdaviai turi teisę jungtis ir būti atstovaujami darbdavių organizacijų. Darbdavių organizacija jungia darbdavius, kurie siekdami bendrų tikslų, paveda jai vykdyti nustatytus uždavinius. Svarbu pažymėti, kad skirtingai nei darbuotojams atstovaujanti profesinė sąjunga turinti įstatyme aiškiai apibrėžtą kompetenciją, darbdavių organizacija savaime neįgauna darbdavių organizacijos statuso, negauna darbdavių atstovavimo socialinėje partnerystėje, kolektyvinių derybų ir kolektyvinių susitarimų sudarymo kompetencijos. Tam, kad tam tikra asociacija būtų laikoma darbdavių organizacija ir būtų darbo teisinių santykių subjektu, tai turi būti nurodyta jos įstatuose (statute). Būtent asociacijos įstatai lemia jos uždavinius ir funkcijas, parodo jos steigėjų ir narių bendrus siekiamus tikslus. Remiantis tuo matyti, kad lemiamą reikšmę darbdavių organizacijos statusui ir jos kompetencijai dalyvauti socialinėse derybose turi jos įstatai , kuriuose, kaip veiklos tikslas, turi būti numatytas narių – darbdavių atstovavimas palaikant socialinės partnerystės santykius. Lietuvoje, kaip ir kituose Rytų ir Vidurio Europos valstybėse, verslininkų, praminininkų organizacijos kūrėsi kaip universalūs daugiafunkciniai institutai, kurių pagrindiniai tikslai yra ir ekonominiai, ir politiniai. Todėl socialinės partnerystės santykiai su profesinėmis sąjungomis, tai pat santykiai su valstybinės valdžios bei valdymo institucijomis, sprendžiant darbo bei socialinius – ekonominius klausimus, – tik viena iš darbdavių kolektyvinio atstovavimo veiklos krypčių. Kalbant apie praktinę darbdavių organizacijų padėtį Lietuvoje, būtina pažymėti, kad ekonominės veiklos subjektai, gausiausiai atstovaujantys darbdavius nacionaliniu lygiu, yra Lietuvos pramoninkų konfederacija (LPK) ir Lietuvos verslo darbdavių koonfederacija (LVDK). Jos 1997 metų vasario 11 dieną pasirašė Lietuvos Respublikos Vyriausybės, profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų susitarimą dėl trišalio bendradarbiavimo. LPK įstatuose, priimtuose 1997 metų vasario 7 dieną, nurodyta, kad LPK yra savanoriška įvairių ūkio šakų, teritorinių ir kitų asociuotų struktūrų, taip pat ūkio subjektų, veikiančių gamybos, aptarnavimo ir kitose verslo, mokslo ir socialinių paslaugų srityse, sąjunga. Jos tikslu yra atstovauti ir ginti darbdavių ar jų įgaliotų asmenų teises ir jiems atstovauti. Tuo tarpu LVDK 1999 metais balandžio 24 dieną priimtuose įstatuose tiesiog numatyta padėti šios organizacijos nariams spręsti socialinius ir kultūrinius klausimus. Tuo pagrindu LVDK darbo teisės požiūriu dalyvauja sudarant trišales sutartis kartu su profesinėmis sąjungomis ir Vyriausybe. Tačiau tiek LPK, tiek LVDK įstatuose yra numatyti gana abstraktūs narių atstovavimo ir jų gynimo tikslai. Iš principo nedetalizuojama, kokius būtent interesus pavedama ginti ir atstovauti šioms organizacijoms. Todėl gali kilti klausimas, ar jos turi kolektyvinių derybų bei dalyvavimo socialinėje partnerystėje teisę. Todėl Asociacijų įstatymas, pagal kurį šiuo metu veikia darbdavių organizacijos, nėra pritaikytas darbo teisinių santykių specifikai. Įstatyme nėra išspręstas darbdavių asociacijų narių atstovavimo socialinės partnerystės santykiuose kompetencijos klausimas. Todėl manytina, kad tas klausimas turi būti sureguliuotas darbdavių organizacijos įstatuose, kitaip socialinės partnerystės santykių srityje darbdavių organizacijos negali atlikti savo paskirties, kurią ji turėtų atlikti dalyvaudama socialiniame dialoge ar palaikydama dialogą su profesinėmis sąjungomis bei valstybinėmis valdžios ir valdymo institucijomis.
1. 4. 3 VYRIAUSYBĖ Lietuvoje yra daugiau išvystyta trišalė socialinė partnerystė – kai diskusijose bei priimant sprendimus dalyvauja darbuotojų, darbdavių bei vykdomosios valdžios institucijų atstovai. Svarbu pabrėžti, kad šiuo atveju dalyvauja tik vykdomosios valdžios ir vietos savivaldos institucijos. Tačiau dažniausiai vykdomosios valdžios institucijos dalyvauja tam tikrų klausimų svarstyme bei sprendimų priėmime tik tada, kai darbuotojų bei darbdavių atstovams nepavyksta prieiti protingo kompromiso ir susitarti dėl optimaliausio problemos sprendimo. Tai yra alternatyva, kai nėra teisinės galimybės nors minimaliai suderinti iš prigimties priešingus darbuotojų ir darbdavių interesus. Tokiais atvejais vykdomosios valdžios institucijos vaidmuo kaip garantas, kuris užtikrina socialinė partnerystės santykio dalyvių lygiateisiškumą bei jų interesų vienodą gynimą. Negalima nepaminėti ir kitos jos funkcijos – reguliavimo. Vis dėlto vykdomosios valdžios institucijos turi prerogatyvą leisti poįstatyminius teisės aktus, reguliuojančius socialinės partnerystės santykius. Be to, šitie teisės aktai turi viršenybę prieš socialinių partnerių priimtus susitarimus. Nors Vyriausybė aktyviai dalyvauja konkrečių susitarimų pasiekimo bei priėmimo procese, tačiau šiuose susitarimuose ji nefigūruoja kaip pasirašantis subjektas. Susitarimas, kai dalyvauja visos trys šalys vadinamas socialiniu paktu, tačiau šis terminas gali būti pakeistas į ,,susitarimą dėl trišalės partnerystės“.
II. SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS LYGIAI:
Socialiniai partneriai yra laisvi pasirinkti socialinės partnerystės įgyvendinimo lygius. Skiriami šie socialinės partnerystės lygiai:
2. 1 TARPTAUTINIS LYGMUOTai socialinės partnerystės principu sudarytos Tarptautinės darbo organizacijos (TDO) struktūra ir veikla. TDO yra unikali trišalė struktūra, kurią sudaro ir kurioje veikia vyriausybių, darbdavių ir darbuotojų atstovai. TDO išsikiria iš pasaulinių organizacijų tuo, kad, formuojant jos politiką, darbininkų ir darbdavių atstovai dalyvauja lygiomis teisėmis su vyriausybių atstovais.
TDO IŠTAKOS Tarptautinės darbo organizacijos kūrimo idėją devynioliktame amžiuje iškėlė du pramonininkai – Robert’as Owen’as (1771-1853) iš Velso ir Daniel’is Legrand’as (1783 – 1859) iš Prancūzijos. O jau XIX a. Pabaigoje – XX a. pradžioje dėl spartėjančios industrializacijos, didėjo darbininkų išnaudojimas, todėl iškilo būtinybė įkurti organizaciją, galinčią užtikrinti minimalių standartų nustatymą nacionalinėms sistemoms ,,iš viršaus”. Dar 1900 metais liepos mėnesį Paryžiaus konferencijoje buvo įkurta Tarptautinė darbo įstatymų leidybos asociacija, kuri 1906 metais konferencijoje priėmė dvi pirmąsias tarptautines darbo konvencijas – dėl moterų naktinio darbo normavimo ir dėl draudimo naudoti baltąjį fosforą. Ši asociacija įkūrė pirmąjį Tarptautinį darbo biurą, savo veiklą pradėjusį 1901 metų gegužės 1 dieną Šveicarijoje, Bazelyje. Sėkmingą šios asociacijos veiklą sustabdė Pirmasis pasaulinis karas. Tačiau visą šį laikotarpį darbininkų profesinės sąjungos primygtinai reikalavo suteikti tinkamą apsaugą darbininkams. Šios jėgos dėka jau po Pirmojo pasaulinio karo pasirodo pirmosios socialinės partnerystės apraiškos. 1919 m. Taikos konferencijoje buvo išrinktas trišalis tarptautinis darbo įstatymų komitetas, kurio pasiūlymai buvo įtraukti į Taikos sutarties tekstą. 1919 metais balandžio mėnesį Versalyje vykusi Taikos konferencija patvirtino Tarptautinės darbo organizacijos konstituciją, kurios pagrindu buvo Darbo teisės asociacijos, įkurtos 1901 metais Bazelyje, idėjos. Pirmoji TDO konferencija vyko Vašingtone 1919 mmetais spalio 29 dieną, kurioje pirmą kartą atstovai buvo renkami trišaliu principu: po du kiekvienos valstybės narės vyriausybės atstovus ir po vieną darbdavių ir darbuotojų atstovą. TDO buveinė nuo 1920 metų įsikūrė Ženevoje. 1926 metais TDO konferencija nustatė standartų priežiūros sistemą, kuri egzistuoja iki šiol. 1946 metais ji tapo pirmąja specializuota Jungtinių Tautų Organizacijos agentūra. Šiuo metu TDO narėmis yra 178 valstybės. Lietuvos Respublika yra Tarptautinės darbo Organizacijos (TDO) narė nuo 1921 metų. Narystė šioje organizacijoje atnaujinta nuo 1991 metų spalio 4 dienos Lietuvos interesams Tarptautinėje darbo organizacijoje atstovauja Lietuvos Respublikos Socialinės apsaugos ir darbo ministerija. 1999 m. Lietuvos atstovai pirmą kartą buvo išrinkti 3 metams į TDO valdymo tarybą.
TDO STRUKTŪRATARPTAUTINĖ DARBO KONFERENCIJA. TDO nariai kiekvienais metais birželio mėnesį renkasi Ženevoje į Tarptautinę darbo konferenciją. Kiekvieną valstybę atstovauja po du vyriausybės atstovus ir po vieną darbuotojų ir darbdavių atstovą, kuriuos lydi techniniai patarėjai. Delegacijoms vadovauja valstybių ministrų kabinetų nariai, atsakingi už darbo klausimus ir pristatantys vyriausybės nuomonę konferencijoje. Darbdavių ir darbuotojų delegatai, vadovaudamiesi juos delegavusių organizacijų nurodymais, gali reikšti savo atskirą nuomonę ir savarankiškai balsuoti. Jų nuomonė su vyriausybės atstovų nuomone gali sutapti, gali ir nesutapti. Konferencijos reikšmė yra labai didelė. Joje nustatomi ir patvirtinami tarptautiniai darbo standartai. Joje svarstomi reikšmingiausi viso pasaulio socialiniai ir ekonominiai klausimai. Konferencija taip pat tvirtina Organizacijos biudžetą ir išrenka Valdymo organą. VALDYMO ORGANAS – TDO VALDYMO TARYBA, kuri Ženevoje susirenka tris kartus per metus. Valdymo taryba vadovauja TDO darbui tarp konferencijų. Ji yra renkama 3 metams, sudaroma iš konferencijoje išrinktų 56 narių (28 vyriausybės atstovų, 14 darbdavių atstovų ir 14 darbuotojų atstovų) ir 66 pavaduojančių narių (28+19+19). Ji patvirtina TDO politinius sprendimus, taip pat sudaro konferencijos programos ir biudžeto projektus, kuriuos turi tvirtinti metinė TDO konferencija. Valdymo taryba taip pat išrenka Generalinį direktorių. Valdymo taryba stebi kaip yra priimami ir įgyvendinami standartai. Šiam tikslui ir profsąjungų teisėms ginti veikia šie organai: Trišalis konvencijų ir rekomendacijų taikymo ekspertų komitetas ir Trišalis konferencijos komitetas, tiriantys Organizacijos narių vyriausybių ataskaitas (pranešimus), Asociacijų laisvės komitetas, tiriantis valstybių narių pareiškimus ir skundus. Valdymo taryba įgyvendina išskirtinę prisiimtų įsipareigojimų kontrolę per skundų tyrimo procedūrą kai nepakanka reguliariosios priežiūros mechanizmų (TDO Konstitucijos 26-29 ir 31-34 str.). Asociacijų laisvių priežiūrai yra skirtas atskiras specialiosios kontrolės metodas:• 1950 m. sausio mėnesį Valdymo taryba po derybų su Jungtinių Tautų Ekonomine ir socialine taryba nusprendė suformuoti Asociacijų laisvės ir faktų nustatymo komisiją.• Po 116 bei 117 sesijos diskusijų Valdymo taryba nusprendė suformuoti Asociacijų laisvės komitetą (1951 m.), įgalintą vykdyti būtent preliminarų skundų nagrinėjimą. Šiuo atveju Valdymo tarybos funkcijos apsiriboja skundo gavimu bei nukreipimu Asociacijų laivės ir faktų nustatymo komisijai, kuri nagrinėja pareiškimus tik po preliminaraus Asociacijų laisvės komiteto tyrimo. Vėliau, valdymo tarybos vaidmuo pasireiškia gavus Komiteto išvadą dėl tolimesnių veiksmų valstybės – narės atžvilgiu.TARPTAUTINIS DARBO BIURAS atlieka nuolatinio Tarptautinės darbo organizacijos sekretoriato funkcijas ir yra pagrindinis kasdieninės veiklos centras, kurio veiklą kontroliuoja Valdymo taryba ir penkeriems metams renkamas Generalinis direktorius. Tarptautiniam darbo biure Ženevoje ir 40 biurų pasaulyje dirba apie 1900 tarnautojų, kurie yra 110 tautų atstovai. Visuose pasaulio regionuose Biurui pavaldūs virš 600 ekspertų, kurie vykdo techninio bendradarbiavimo programas. Biurą taip pat sudaro mokslinių tyrimų ir dokumentų centras, spaudos namai, išleidžiantys įvairias specializuotas studijas, pranešimus ir periodinius leidinius. TDO PASIEKIMAI, ĮGYVENDINANT SOCIALINĘ PARTNERYSTĘ Trišalių konsultacijų pagrindu Tarptautinė darbo organizacija darbo santykių standartus formuoja konvencijomis, rekomendacijomis ir kitais dokumentais (pvz., rezoliucijomis). Minimalūs reikalavimai yra nustatyti šiose srityse: asociacijų laisvė ir teisė į kolektyvines derybas, privalomojo priverstinio darbo pašalinimas, lygios galimybės ir vienodas požiūris į darbą, vaikų darbo uždraudimas. Išskirtinio dėmesio susilaukia 1998 metų birželio mėnesį Ženevoje priimta Tarptautinės darbo organizacijos Pagrindinių principų ir teisių darbe deklaracija, kuria organizacija sukūrė visuotinį socialinį minimumą, tuo įpareigodama valstybės nares, nepaisant atitinkamų konvencijų ratifikavimo fakto, ,,gerbti, skatinti ir laikytis visų su pagrindinėmis teisėmis susijusių principų vien jau dėl to, kad priklauso TDO”. Tarp pagrindinių principų išskirta ir teisė jungtis į asociacijas bei kolektyvinių derybų teisė.Lietuva 1994 metais ratifikavo svarbiausias asociacijų laisvę garantuojančias konvencijas: 1948 m. konvenciją Nr. 87 “Dėl asociacijų laisvės ir teisės jungtis į organizacijas gynimo” bei 1949 m. konvenciją Nr. 98 “Dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas principų taikymo”. Toliau išsamiau aptarsime šių konvencijų turinį. Konvencija Nr. 87 visiems darbuotojams ir darbdaviams užtikrina teisę, be išankstinio leidimo, steigti ir stoti į organizacijas, vadovaujantis tų organizacijų taisyklėmis. Šios organizacijos turi teisę parengti savo įstatus ir taisykles, visiškai laisvai rinkti savo atstovus, organizuoti valdymą ir veiklą bei rengi savo programas. Valstybinės valdžios institucijos turi susilaikyti nuo bet kokio kišimosi, galinčio apriboti šią teisę arba varžyti naudojimąsi ja. Darbuotojų ir darbdavių organizacijos negali būti paleistos arba laikinai uždraustos administracine tvarka. Jos turi teisę steigti federacijas ir konfederacijas bei stoti į jas, taip pat turi teisę prisijungti prie tarptautinių organizacijų. Darbuotojų ir darbdavių organizacijoms, norinčioms įgyti juridinio asmens statusą, neturi būti keliamos sąlygos, pažeidžiančios aukščiau minėtas nuostatas. Naudodamiesi Konvencijoje reglamentuotomis teisėmis, darbuotojai ir darbdaviai bei jų organizacijos turi gerbti tos šalies įstatymus. Atitinkamai ir nacionalinės teisės aktai neturi prieštarauti Konvencijoje įtvirtintoms teisėms. Tam tikri apribojimai gali būti nustatomi ginkluotosioms pajėgoms ir policijai. Taigi, konvencija Nr. 87 yra siekiama apsaugoti asociacijų teisę nuo valstybės kišimosi.Konvencija Nr. 98 papildanti konvenciją Nr.87, yra orientuota į darbuotojų ir darbdavių tarpusavio santykius. Ja nustatoma darbuotojų apsauga nuo diskriminuojančios veiklos, neleidžiančios jiems jungtis į organizacijas darbe. Darbuotojų organizacijos turi teisę naudotis atitinkamu imunitetu darbdavio veiksmų atžvilgiu. Be to, konvencija skatina savanoriškų kolektyvinių derybų mechanizmą ir socialinės partnerystės santykių vystymąsi. Be paminėtų TDO konvencijų, yra dar eilė kitų organizacijos instrumentų (konvencijų, rekomendacijų bei rezoliucijų), priimtų būtent socialinės partnerystės srityje (žiūrėti 1 priede).
2. 2 EUROPOS SĄJUNGOS LYGIS
Lietuvai tapus Europos Sąjungos nare, iškilo būtinybė pasinaudoti tomis galimybėmis, kurias numato Europos Sąjungos teisės aktų sistema socialinės partnerystės srityje. Ši problema aktuali visoms ES valstybėms-narėms, nes socialinių partnerių atsakomybė prisidėti prie teisės aktų leidybos ES lygmeniu kol kas viršija darbdavių ir darbuotojų organizacijų galimybes atskirose valstybėse. 1992 metų vasario 7 dienos Mastrichto sutartis, kuria įsteigta nauja struktūrinė organizacija – Europos Sąjunga ir Protokolas dėl socialinės politikos buvo vienas svarbiausių ES socialinės partnerystės raidos etapų, pratęsiantis 1961 m. spalio 18 d. Turine pasirašytos Europos socialinės chartijos ir 1989 m. Bendrijos dar¬buotojų pagrindinių socialinių teisių chartijoje apibrėžtas teises, tarp kurių galima išskirti teisę jungtis į organizacijas ir profesines sąjungas, reguliuoti tarpusavio teises ir pareigas kolektyvinėmis sutartimis, teisę į kolekty¬vines derybas, teisę į informaciją ir konsultavimą. Šiais dokumentais buvo suteiktos plačios galimybės profesinėms sąjungoms ir darbdavių organiza¬cijoms dalyvauti įgyvendinant ar kuriant darbo teisės normas. Susitarime dėl socialinės politikos nu¬statyta socialinių partnerių padėtis ES lygiu ir suteikta jiems savotiška teisėkūros galimybė, t. y. įteisinta galimybė perkelti ES direktyvas į nacionalinę teisę ne tik įstatymais, bet ir nacionalinių socialinių partnerių susitarimais. Taip buvo pradėtas laipsniškas socialinių partnerių įtraukimo į EB socialinę politiką procesas ir padėti pagrindai naujam EB teisėkūros elementui – Europos socialinių partnerių susitarimams.ES socialinio dialogo santykių subjektų teisinė padėtis apibrėžta Europos Bendrijos sutartyje ir Sutartyje dėl Konstitucijos Europai. Reikia pažymėti, kad ES lygmeniu teisėtas darbuotojų atstovas yra tik profesinės sąjungos (jų centrinės organizacijos). Darb¬daviams ES lygmeniu atstovauja sektoriniai socialinio dialogo komitetai. Vadovaujantis asociacijų laisvės principu, ES įsikūrė Europos profesinių sąjungų konfederacija (ETUC), Europos pramonės ir darbdavių konfederacijų sąjunga (UNICE), Europos įmonių, kuriose dalyvauja valstybė, centras (CEEP). Šie socialiniai partneriai įgyvendina Europos Bendrijos sutarties socialinės partnerystės srityje nustatytas teises. Europos dvišalis socialinis dialogas vyksta darbo programų, patvirtintų socialinių partnerių, pa¬grindu tarpšakiniame socialinio dialogo komitete ir trisdešimtyje sektorinių dialogo komitetų. Nuo 1999 metų sukurti šių sektorių, atstovaujamų darbdavių ir darbuotojų organizacijų, Europos socialinio dialogo komitetai, tarp jų žemės ūkio, bankų, komer¬cijos, statybos, laikino darbo. Tuo tarpu trišalis Europos socialinis dialogas vyksta Trišaliame socialinės plėtros ir užimtumo vadovų su¬sitikime nuo 2003 m. kovo mėnesio kaip ir dialogai dėl makroekonomikos, socialinės saugos, mokymo ir kvalifikacijos kėlimo. Ir dvišalis, ir trišalis dialogas prisideda prie geresnės sanglaudos ir prie konsensuso siekimo, skatindamas gamybinių santykių subjektų skirtingais lygmenimis bendradarbiavimą, stiprina pasitikė¬jimą ir tarpusavio supratimą. Atkreiptinas dėmesys į kelias problemas, susijusias su socialinės partnerystės plėtra. Pirma, pačių Europos socialinių partnerių požiūris į ES institucijas ir įtaką įgyvendinant socialinės sanglaudos tiks¬lus. Oficialioms valdžios institucijoms ir ES, ir atskiroje valstybėje reikia kuo daugiau ben¬dradarbiauti su darbuotojų ir darbdavių organizacijomis nesitenkinant vien tik deklaratyvaus – apra¬šomojo pobūdžio išvadų apsikeitimu, o darant bendrus ir naudingus sprendimus. Antra problema, glaudžiai susijusi su pirmąja, yra ta, kad šalyse, kuriose socialinė partnerystė nėra stipriai išplėtota, egzistuoja „negatyvaus” socialinio dialogo problema, kurią reikia spręsti „ne¬gatyvųjį” socialinį dialogą pakeičiant „pozityviuoju”. Tai reiškia, kad socialiniai partneriai turi būti įtraukti į visą sprendimų priėmimo ir jų vykdymo procesą, o ne pasitelkti socialinius partnerius tik tada, kai reikia įgyvendinti valdžios jau priimtus sprendimus. ES reglamentai, sutartys, direktyvos, kaip socialinio dialogo rezultatas, gali būti įgyvendinamos įstatymais ir kolektyvinių sutarčių normatyvinėmis nuostatomis. Galimybė Europos Bendrijos direkty¬vas perkelti į Lietuvos teisę kolektyvinėmis sutartimis priklausys nuo to, ar socialiniai partneriai bus pajėgūs sudaryti tokias kolektyvines sutartis, nors tam yra tinkamos teisinės prielaidos.
2.3 NACIONALINIS LYGMUO
Socialinis dialogas nacionaliniu lygiu vystomas Lietuvos Respublikos Vyriausybės, profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų susitarimais dėl trišalio bendradarbiavimo. Šį bendradarbiavimą skatina Vyriausybė, kuri, pritarus Lietuvos Respublikos Trišalei tarybai, patvirtino specialų socialinės partnerystės plėtros priemonių planą. Trišaliame bendradarbiavime dalyvaujantys socialiniai partneriai, nors ir atstovauja skirtingus interesus, keisdamiesi informacija, diskutuodami pasiekia interesų balansą. Tokiu būdu trišaliai susitarimai dalyvaujančias organizacijas konsoliduoja ir nustato jų tarpusavio įsipareigojimus.Lemiamas socialinės partnerystės instrumentas šalies lygiu yra Lietuvos Respublikos Trišalė taryba, kuri vis tik nėra kompeten¬tinga priimti galutinius sprendimus ir Vyriausybė į jos pasiūlymus atsižvelgti neprivalo. Trišalė taryba yra lygiateisės partnerystės pagrindu sudaryta struktūra, kuri svarsto aktualiausius darbo, socialinius ir su jais susijusius ekonominius klausimus. Vis dėlto nacionalinio lygio Trišalė taryba ir jos darbo grupės – kaip ir jos struktūros regionuose ir savivaldybėse – yra svarbi socialinės partnerystės santykių dalyvė. Iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti, kad trišalėje ta¬ryboje nagrinėjama daugybė atvirų klausimų. Tiesa, ne visada pavyksta susitarti, todėl nepasiekiama konkrečių rezultatų. Vis dėlto toks procesas padeda keistis informacija apie poreikį reglamentuoti tam tikrus klausimus ir derinti esamas pozicijas. Tačiau ši dialogo struktūra kartu ir trukdo tam, kad socia¬linio dialogo subjektai pradėtų rimtas dvišales derybas nedalyvaujant valstybei. Šiuo atžvilgiu Trišalė taryba atlieka taikymo funkciją, neinicijuodama neatidėliotinų struktūros klausimų sprendimo.
2. 4 TARPŠAKINIS IR ŠAKOS LYGIAI
Šiuo atveju socialinė partnerystė vystoma daugiau nei vienoje ūkinės veiklos šakoje tarp juose veikiančių socialinių partnerių. Tas lygmuo yra ypač populiarus tarp Europos socialinių partnerių. Tuo tarpu šakos lygis – tai bene populiariausias socialinio dialogo lygis tiek tarp Europos Sąjungos, teik tarp nacionalinių socialinių partnerių. Darbdaviui socialinės partnerystės santykiuose tarpšakiniu bei šakos lygmeniu atstovauja atitinkamos darbdavių organizacijos – susivienijimai, federacijos, konfederacijos (DK 41-42 str.).Šakos tarpšakinės socialinės partnerystės pagalba dažniausiai bandoma susitarti atitinkamos šakos socialinės ir ekonominės plėtros kryptis, darbuotojų bei jų profesinių grupių darbo organizavimo ir darbo apmokėjimo sąlygas bei socialines garantijas.
2. 5 TERITORINIS LYGIS Socialinis dialogas vykdomas tam tikromis valstybės administracinio suskirstymo ribomis. Teritorinės socialinės partnerystės tikslas – susitarti ir tarpusavyje nustatyti tam tikrų darbo, socialinių ir ekonominių problemų sprendimo sąlygas, kurios turi tam tikrų teritorinių ypatumų. Kaip nacionalinė bei šakos, taip ir teritorinė socialinė partnerystė sudaroma tarp profesinių sąjungų organizacijų ir darbdavių organizacijų. Socialinių derybų metu priimti dokumentai dažniausiai skirti didinti darbo apmokėjimą bei gerinti darbo apsaugos, technikos, darbo saugos ir kitas darbo bei socialinio aptarnavimo sąlygas tam tikroje teritorijoje. Vienas iš svarbesnių klausimų – spręsti darbuotojų užimtumo ar perkvalifikavimo klausimus, kai atitinkamoje teritorijoje sumažėja darbo vietų arba reikalaujama tam tikros specializacijos darbuotojų. Taip bandoma palaikyti socialinę taiką tarp darbuotojų ir darbdavių.
2.6 ĮMONĖS LYGMUO
Socialinis dialogas įmonės lygmenyje – įmonės darbuotojų, darbuotojų kolektyvo atstovų ir darbdavį atstovaujančio asmens ar jo įgaliotų asmenų tarpusavio santykiai, įgyvendinant profesinės saugos ir sveikatos priemones, vadovaujantis profesinės saugos ir sveikatos užtikrinimo principais, numatytais įstatymais ir profesinės saugos ir sveikatos teisės aktais, bei papildomų, palankesnių negu galiojančiuose profesinės saugos ir sveikatos teisės aktuose, saugių ir sveikų darbo sąlygų sudarymo darbuotojams nuostatos numatymas ir įteisinimas kolektyvinėje sutartyje. Įstatymuose įtvirtinti darbuotojų ir darbdavių dialogo teisiniai pagrindai.
Taigi socialinė partnerystė įmonės lygyje pasireiškia socialinių partnerių bendradarbiavimu atskiruose įmonėse ar jų struktūriniuose padaliniuose. Darbo kodekse įtvirtinta, kad skirtingai nuo socialinių derybų atitinkamoje šakoje ar teritorijoje, kuriuose darbuotojams gali atstovauti veikiančios profesinės sąjungos, įmonėje siekti kompromiso gali ir renkami darbuotojų kolektyvo atstovai, t.y. darbo taryba. Tačiau tai įmanoma tik tuo atveju, jei įmonėje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jei darbuotojų kolektyvas savo atstovavimo funkcijų neperdavė atitinkamos šakos profesinei sąjungai. Su šia nuostata nesutiko profesinės sąjungos ir siūlė darbuotojų atstovavimą įmonės lygiu palikti išimtine jų teise. Tačiau kodekso autoriai, remdamiesi tiek tarptautinėmis rekomendacijomis, tiek Europos Sąjungos valstybių narių bei kitų Rytų ir Vidurio Europos valstybių patirtimi, siekė išspręsti darbuotojų kolektyvinio atstovavimo problemą bei skatinti socialinės partnerystės santykių plėtojimą. Taigi įmonės lygiu gali vykti socialinis dialogas tarp darbo tarybos ir darbdavio arba tarp profe¬sinės sąjungos ir darbdavio.Socialinės partnerystės įmonėje esmė yra organizuotų darbuotojų derybos su įmone, kurių metu „parduodama darbo jėga“. Šiuo atveju yra vienas gana reikšmingas momentas – socialinis bendradarbiavimas vyksta jau esant darbo santykiams tarp organizuotų darbuotojų ir darbdavio, t.y. kada darbo jėga „jau yra parduota“. Tokiomis sąlygomis visus sprendimus dėl darbuotojų darbo apmokėjimo, darbo laiko ir kitų socialinių garantijų iš esmės priima darbdavys kaip įmonė. Darbuotojų atstovas šiuo atveju neturi ekonominių svertų, būdingų komercinėms deryboms – galimybės atsisakyti „parduoti darbo jėgą“. Sudarant darbo sutartį, darbuotojas, norėdamas gauti darbą, dažniausiai sutinka su darbdavio siūlomomis sąlygomis ir sugeba derėtis tik dėl darbo užmokesčio ir tai tik retais atvejais – aukšta kvalifikacija, sudėtinga programa ar projektas. Kitos, su darbu susijusios problemos, tokios kaip įmonės finansinė padėtis, valdymas, darbo įrenginių būklė, darbo sąlygos, priimamam į darbą darbuotojui tuo metu atrodo neaktualios, nes tuo metu svarbiausia – gauti darbą. Tokioje situacijoje darbuotojas atsiduria akis į akį su darbdaviu ar jį atstovaujančiais asmenimis. Išsilavinimas, teisinės žinios, patirtis socialinėms deryboms yra aiškiai ne darbuotojo pusėje. Jeigu ir bandoma derėtis minėtais klausimais, tai daugeliu atvejų neduoda darbuotojui norimų rezultatų. Tokioje situacijoje darbdavys nelabai ir nori derėtis – jam priklauso sprendimo teisė – jis gali pasirinkti kitą darbuotoją, kuris vykdys jo reikalavimus. Esant aukštam bedarbystės lygiui, darbuotojui atsiranda baimė prarasti darbą, verčianti susitaikyti su esama situacija, juo labiau, kad kartu dirbantys yra panašioje situacijoje. Tai sukelia įtampą, nepasitikėjimą, stresą. Tokiu atveju susidaro nenormali socialinė situacija, kada darbuotojų atstovas neturi jokių galimybių pakeisti darbdavio poziciją. Todėl socialinės partnerystės diegimas šiame žemiausiame lygmenyje yra efektyvi priemonė užtikrinti darbuotojų teises ir siekti optimaliausių abiem šalims sprendimų socialinio dialogo būdu. Šiuo atveju socialinio dialogo subjektai susitaria dėl tam tikrų sąlygų, kurios skiriamos tik patiems sociali¬niams partneriams. Jose atsispindi partnerių atitinkamoje įmonėje veikla bei kokių darbų ketinama imtis ateityje, pavyz¬džiui, seminarų, kvalifikacijos kėlimo sąlygų svarstymas.2.7 TRIŠALIŲ IR DVIŠALIŲ SUSITARIMŲ TEISINĖ GALIA IR REIKŠMĖ
Trišalės institucijos, įgyvendindamos socialinius ir ekonominius uždavinius, priima tam tikrus sprendimus. Tačiau šių institucijų priimami sprendimai ir išvados yra šalims ne privalomi, o tik rekomendaciniai. Į juos privalu atsižvelgti, bet neprivaloma taikyti. Plėtojant trišalius santykius, trišaliai susitarimai yra teigiamas ir progresyvus reiškinys, tačiau, tokie susitarimai, kaip jau minėta, yra tik deklaratyvaus pobūdžio, tai tik tam tikri džentelmeniški susitarimai, kurių įvykdymo nereglamentuoja jokios teisės normos ir juos saugo tik geranoriška šalių valia. Dėl priimtų sprendimų neprivalomumo socialiniai partneriai praranda galimybę kontroliuoti sprendimų vykdymą, kelti atsakomybės klausimus. Ši problema tiesiogiai sietina su trišalės partnerystės veiksmingumu. Antra vertus, tai geriau nei nieko, juk tai padeda užtikrinti tam tikrą socialinę taiką valstybėje. Trišaliai susitarimai ir trišalis derėjimasis dėl Lietuvos Respublikos Seimui pateikiamų darbo ir socialinių įstatymų projektų yra labai naudingi ir politiniu, ir procedūriniu požiūriais, kadangi rodo paramą tų, kuriems nustatytos sąlygos turi tiesioginį poveikį ir kurie gali reikšti pretenzijas dėl socialinio demokratinio proceso teisėtumo.
III. SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS ĮGYVENDINIMO BŪDAI
Lietuvos Respublikos darbo kodeksas numato, kad socialinė partnerystė įgyvendinama:1. sudarant įvairias trišales ar dvišales tarybas, komisijas, komitetus, kurie veikia pagal savo nuostatus ar įstatus;2. naudojant informavimo ir konsultavimo procedūras;3. vedant kolektyvines derybas ir pasirašant kolektyvines sutartis;4. susitarimuose numatant būdus ir formas, kaip darbuotojai galėtų dalyvauti įmonės valdyme. Darbo teisės teorijoje kai kurie autoriai šiuos pateiktus įstatymu būdus grupuoja į dvi socialinės partnerystės formų rūšis: tarybų sudarymas ir darbuotojų teisių įgyvendinimo užtikrinimas. Pagrindas tokiam skirstymui yra akivaizdus Lietuvos Respublikos darbo kodekso siekimas suteikti daugiau teisių darbuotojams per jų informavimą apie įmonės veiklą, finansinę padėtį, darbo santykių būklę ir kita, o taip pat konsultavimą (kuris apibūdinamas kaip diskusijos tarp darbuotojų ir darbdavių), dalyvavimą, valdant įmonę ir kolektyvines derybas. O visi šie išvardinti dalykai įmanomi tik per specialių komisijų, tarybų, komitetų sudarymą. Toliau šiame rašto darbe panagrinėsime kiekvieną socialinės partnerystės formą detaliau.
3.1 SOCIALINĖ PARTNERYSTĖ SUDARANT TRIŠALES IR DVIŠALES TARYBAS (KOMISIJAS, KOMITETUS):
Darbo teisės srities aukščiausios galios įstatymas – Lietuvos Respublikos darbo kodeksas – įteisina socialinės partnerystės sistemą, kurią sudaro Lietuvos Respublikos trišalė taryba ir kitos trišalės ir dvišalės tarybos, komisijos, komitetai. Kiekvienos tarybos (komisijos, komiteto) sudarymo tvarka, funkcijos, teisės, darbo organizavimo tvarka nustatoma įstatymuose, kolektyvinėse sutartyse, atitinkamos tarybos ar komisijos (komiteto) nuostatuose. Socialinės partnerystės institucijos taip pat gali būti labai įvairiai klasifikuojamos, pavyzdžiui, galima išskirti reguliavimo, konsultacines ar valdymo institucijas. Pagal jų atliekamas funkcijas galima išskirti socialinę – ekonominę tarybą, viešųjų funkcijų tarybą, trišalis apvalusis stalas ir panašiai. Pabrėžtina, kad demokratinėje visuomenėje trišalė arba dvišalė socialinės partnerystės sistema negali pakeisti valstybinės valdžios galių. Socialinio dialogo institucijos turi atlikti konsultacines funkcijas arba valstybės teisės normų, įstatymų papildymo funkciją. Norint, kad socialinis dialogas funkcionuotų, valstybė negali būti pasyvi net jei ir neužima vadovaujančios pozicijos šiame procese. Ji turi būti atsakinga už stabilaus ir tinkamo teisinio – socialinio klimato/aplinkos sukūrimą, kuris leistų darbuotojams ir darbdaviams laisvai veikti be represalijų baimės.
3. 1. 1 LIETUVOS RESPUBLIKOS TRIŠALĖ TARYBA, JOS ĮKŪRIMO TEISINIAI PAGRINDAI. TRIŠALĖS TARYBOS FUNKCIJOS, TEISĖS, SUDARYMO BEI DARBO ORGANIZAVIMO TVARKA
Lietuvos Respublikoje socialinės partnerystės nacionaliniu lygiu socialinius partnerius atstovauja oficiali, valstybės pripažinta institucija – Lietuvos Respublikos trišalė taryba. Taigi svarbiausia trišalio bendradarbiavimo įgyvendinimo Lietuvoje institucija ir yra laikoma Lietuvos Respublikos trišalė taryba. Jau nuo pirmųjų nepriklausomos Lietuvos žingsnių Lietuvos Respublikoje pasirašomi trišaliai susitarimai bei įvairūs pareiškimai. Štai 1995 metų gegužės 5 dieną Lietuvos Respublikos Vyriausybė, profesinių sąjungų ir dabdavių organizacijos pasirašė susitarimą „Dėl trišalės partnerystės“, kuriuo remiantis ir buvo įkurta Lietuvos Respublikos trišalė taryba bei patvirtinti jos veiklos nuostatai. Šio susitarimo tikslas – kuo veiksmingiau, efektyviau derinti socialinių partnerių interesus, sprendžiant socialines, ekonomines ir darbo problemas Lietuvoje. Juo susitarta: 1. trišaliu principu spręsti socialines, ekonomines ir darbo problemas, bendradarbiauti įgyvendinant socialinę, ekonominę bei darbo politiką;2. sudaryti Lietuvos Respublikos trišalę tarybą ir patvirtinti jos veiklos nuostatus;3. kiekvienais metais pasirašyti metinį trišalį susitarimą dėl socialinių, ekonominių ir darbo problemų sprendimo.Nors pirmasis susitarimas labai trumpas, tai yra vos trijų punktų, tačiau labai reikšmingas politinio pobūdžio Lietuvos Respublikos Vyriausybės, profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų susitarimas dėl trišalės partnerystės. Tęsiant šį susitarimą, 1999 metų vasario 11 dieną Lietuvos Republikos Vyriausybė, profesinės sąjungos ir darbdavių organizacijos pasirašė susitarimą „Dėl trišalio bendradarbiavimo“, kuriuo be kita ko numatyta trišaliu principu rengti ir derinti teisės aktų projektus, aktualiausias problemas svarstyti Trišalėje taryboje, vadovautis savo veikloje trišaliais susitarimais. Tais pačiais metais Taryba, plėsdama veiklą, įsteigė keturias nuolatines komisijas socialinėms ir ekonominėms problemoms nagrinėti. Šios komisijos surengė kelias dešimtis pasitarimų. Vėlesniais metais dėl dažnos ministrų kabineto kaitos ir nevienodo vyriausybių požiūrio į trišalį bendradarbiavimą, Trišalės tarybos veikla buvo netolygi. Tačiau 2001 metais suformavus dvyliktąją po Nepriklausomybės atkūrimo Vyriausybę, Trišalės tarybos veikla vėl suaktyvėjo. 2001 m. spalio 8 dieną pagaliau buvo priimtos keletą metų rengtos Kolektyvinių susitarimų ir sutarčių įstatymo I skirsnio pataisos, kuriomis buvo reglamentuota trišalių institucijų, taip pat ir Trišalės tarybos veikla.Taip pat pasirašyta ir kitų Lietuvos Respublikos trišalės tarybos trišalių susitarimų: 2002 metų gegužės 29 dienos susitarimas „Dėl trišalio bendradarbiavimo“ bei 2005 metų birželio 13 dienos Lietuvos Respublikos Vyriausybės, profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų susitarimas „Dėl Trišalio bendradarbiavimo“. Kaip jau minėta, tokie susitarimai yra teigiamas fenomenas, tačiau, deja, tokie trišaliai susitarimai yra tik deklaratyvaus pobūdžio, tai tik tam tikri džentelmeniški susitarimai, kurių įvykdymo nereglamentuoja jokios teisės normos ir juos saugo tik geranoriška šalių valia. Antra vertus, tai geriau nei nieko, juk tai padeda užtikrinti tam tikrą socialinę taiką valstybėje. Trišaliai susitarimai ir trišalis derėjimasis dėl Lietuvos Respublikos Seimui pateikiamų darbo ir socialinių įstatymų projektų yra labai naudingi ir politiniu, ir procedūriniu požiūriais, kangi rodo paramą tų, kuriems nustatytos sąlygos turi tiesioginį poveikį ir kurie gali reikšti pretenzijas dėl socialinio demokratinio proceso teisėtumo.Lietuvos Respublikoje jau pilnai išvystytas trišalis valstybinis socialinis dialogas, kurio epicentras – nacionalinė Trišalė taryba. Lietuvos Respublikos trišalės tarybos nuostatuose nurodyta, kad Trišalė taryba yra lygiateisės trišalės partnerystės pagrindu sudaryta institucija, kuri tarpusavio susitarimais sprendžia socialines, ekonomines ir darbo problemas, tuo siekdama santarvės visuomenėje. Be to, Trišalė taryba savo veikloje vadovaujasi Lietuvos Respublikos Konstitucija, Lietuvos Respublikos darbo kodeksu, įstatymais, kitais teisės aktais bei Lietuvos Respublikos trišalės tarybos 2005 metų sausio 25 dienos sprendimu patvirtintais Lietuvos Respublikos trišalės tarybos nuostatais.Šiai institucijai suteiktos labai plačios funkcijos. Pagal Trišalės tarybos nuostatus, taryba vykdo šias pagrindines funkcijas:Pirma, savo pasirinkimu svarsto įstatymų, kitų teisės normų socialinėje, ekonominėje bei darbo srityje projektus, teikia išvadas ir rekomendacijas Lietuvos Respublikos Seimui bei Lietuvos Respublikos Vyriausybei. Taigi visi socialinį aspektą turintys įstatymai gali būti priimami gavus šios Trišalės tarybos išvadą, nuomonę. Norminiai teisės aktai nenumato imperatyvo privalomai atsižvelgti į minėtos tarybos pateiktą išvadą, tačiau su ja susipažinti privalu. Autorių nuomone, socialinį aspektą turintys įstatymai neturėtų būti priimami be Trišalės tarybos išvados. Juk ši institucija veikia susitarimo pagrindu derinant darbo santykių subjektų – darbuotojų, darbdavių ir valstybės – interesus, tam tikru klausimu surandamas visoms šalims priimtinas sprendimas arba kompromisas, kurio pagrindu ir pateikiama išvada. Be to, Trišalės tarybos dalyviai atstovauja tų interesus, kuriuos labiausiai palies aukščiau minėto pobūdžio teisės aktai. Būtent todėl įstatymų leidėjas, priimdamas socialinius, darbo srities įstatymus, turėtų atsižvelgti į minėtą šalių bendrai prieita nuomonę.Antra, Lietuvos Respublikos trišalė taryba gali teikti rekomendacijas socialiniams partneriams kolektyvinių derybų, kolektyvinių sutarčių klausimais. Trečia, Trišalė taryba gali teikti pasiūlymus (tai nėra privalomojo pobūdžio teikimas) Vyriausybei dėl socialinį aspektą turinčių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų.Ketvirta, svarsto pasiūlymus ir rengia išvadas ar rekomendacijas dėl nacionalinės, šakinės ir teritorinės kolektyvinės sutarties taip pat dėl kolektyvinių ginčų sprendimo.Penkta, šalių siūlymu analizuoja socialines, ekonomines ir darbo problemas, teikia pasiūlymų dėl šių problemų sprendimo.Šešta, analizuoja dvišalės ir trišalės partnerystės galimybes sprendžiant socialines, ekonomines ir darbo problemas, teikia šalims pasiūlymus dėl socialinės partnerystės vystymo.Septinta, apsvarsto ir aprobuoja metinio trišalio susitarimo dėl socialinių, ekonominių ir darbo problemų sprendimo projektą, kurį pasirašo šalių įgalioti atstovai.Aštunta, prireikus koordinuoja kitų dvišalių ir trišalių tarybų ir komisijų (saugos darbe, gyventojų užimtumo ir kt.) socialinėje, ekonominėje ir darbo srityje veiklą, aukščiausiu lygiu sprendžia jų keliamas problemas.Devinta, svarsto Užimtumo fondo lėšų paskirstymo ir naudojimo klausimus.Dešimta, svarsto klausimus, numatytus Tarptautinės darbo organizacijos konvencijoje Nr.144 „Dėl trišalių konsultacijų tarptautinėms darbo normoms įgyvendinti“, priima atitinkamus sprendimus.Vienuolikta, svarsto Vyriausybės siūlomus kandidatus į Europos Sąjungos Ekonomikos ir socialinių reikalų komitetą ir teikia išvadas.Dvylikta, informuoja šalis ir visuomenę apie Trišalės tarybos darbą vykdant jai pavestas funkcijas.Lietuvos Respublikos trišalė taryba gali svarstyti ir kitus klausimus, pavyzdžiui, švietimo reformos, tarptautinio bendradarbiavimo perspektyvų ir panašiai. Reikia paminėti, kad šios tarybos nutarimai tam tikrais klausimais svarbesni nei kiti norminiai teisės aktai. Be to, kokybišką ir visapusišką tokio plataus klausimų spektro analizę Trišalei tarybai leidžia užtikrinti jos narių skirtingų ekonominės veiklos sričių atstovavimas.Vykdydama aukščiau aptartas funkcijas Lietuvos Respublikos trišalė taryba turi teisę: priimti sprendimus bei teikti šalims išvadas ir rekomendacijas Trišalės tarybos kompetencijos klausimais; gauti Trišalės tarybos darbui reikalingą informaciją; kviesti į posėdžius bei išklausyti šalių atstovus bei ekspertus savo kompetencijos klausimais; prireikus koordinuoti kitų trišalių bei dvišalių tarybų ir komisijų veiklą socialinėje, ekonominėje bei darbo srityse.Pabrėžtina, kad visų Trišalės tarybos dalyvių teisės yra vienodos.Lietuvos Respublikos darbo kodekso 45 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta Trišalės tarybos sudėtis. Lietuvos Respublikos trišalės tarybos dalyviai: 1. darbuotojų asociacijų atstovai; 2. darbdavių asociacijų atstovai;3. valstybės paskirti atstovai.Taigi Trišalė taryba sudaroma iš darbuotojų, darbdavių organizacijų ir vykdomosios valdžios atstovų. Tarybą sudaro ne daugiau kaip 15 narių (ne daugiau kaip po 5 atstovus nuo kiekvienos šalies). Į Tarybą deleguoja: darbuotojų atstovus – Lietuvos profesinių sąjungų nacionaliniai (centriniai) susivienijimai savo susitarimu; darbdavių atstovus – Lietuvos darbdavių nacionalinės (centrinės) organizacijos savo susitarimu; vykdomosios valdžios atstovus – Lietuvos Respublikos Vyriausybė savo sprendimu.Nuolatiniais nariais į Lietuvos Respublikos trišalę tarybą deleguoja šios profesinių sąjungų organizacijos: Lietuvos darbo federacija, Lietuvos profesinė sąjunga „Solidarumas“, Lietuvos profesinių sąjungų konfederacija, o darbdavių organizacijoms atstovauja Lietuvos verslo darbdavių konfederacija ir Lietuvos pramoninkų konfederacija. Vyriausybės atstovai skiriami iš Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos, Žemės ūkio ministerijos, Švietimo ir mokslo ministerijos, Ūkio ministerijos ir Finansų ministerijos. Pastebėtina, kad yra net trys nuolatinės darbuotojų atstovų organizacijos ir tik dvi darbuotojų atstovams likusios vietos nuolat keičia savo dalyvį. Ar tai nesuponuoja didžiųjų darbuotojus atstovaujančių organizacijų valdžios Taryboje, beveik neatsižvelgiant į mažesnę darbuotojų visuomenės dalį? Juolab, kad Trišalės tarybos nariai atsiskaito už darbą šioje institucijoje tik juos delegavusioms šalims. Be to, autorių nuomone, darbuotojų interesus atstovaujančių organizacijų nuolatinių narių skaičius Trišalėje taryboje turi būti suvienodintas su darbdavių organizacijų nuolatinių narių skaičiumi, tai yra du ir du.
Atkreiptinas dėmesys į tai, kad valstybė nusišalino nuo šios tarybos formavimo principų, įstatymų leidėjas nei Lietuvos Respublikos darbo kodekse, nei jokiame kitame darbo teisės srities įstatyme nepateikia išsamių Lietuvos Respublikos trišalės tarybos suformavimo kriterijų. Lietuvos Respublikos darbo kodekso 45 straipsnyje tik paminima, kad Trišalė taryba „sudaroma iš vienodo skaičiaus lygiateisių narių: centrinių (respublikinių) profesinių sąjungų, darbdavių organizacijų ir Vyriausybės atstovų.“ Be to, Darbo kodeksas nustato, jog Trišalės tarybos teises, funkcijas, sudarymo ir darbo organizavimo tvarką nustato pačių Lietuvos Respublikos trišalės tarybos šalių sudaryti ir patvirtinti nuostatai, pagal kuriuos ši institucija ir dirba. Toks įstatymų leidėjo požiūris rodo, kad Trišalė taryba turi būti sudaroma, turi veikti išimtinai tik jos šalių susitarimu. Vyriausybė paskiria savo atstovus, kurie pasitarę su galingiausiais kitų šalių centrais ir sudaro Lietuvos Respublikos trišalę tarybą. Autorių nuomone, valstybė įstatymu turėtų numatyti bent reprezentacinius šios tarybos sudarymo kriterijus. Juk kitaip ir liks neišspręsta problema: kas gi turi atstovauti Lietuvos Respublikos trišalėje taryboje? Turi būti atsižvelgiama ir į mažesnes darbuotojų ir darbdavių asociacijas! Juk ir Konstitucijos 50 straipsnis garantuoja visoms profesinėms sąjungoms lygias teises. Kadangi Lietuvos Respublikos nacionaliniai įstatymai nenumato jokių kriterijų, todėl sprendžiant, kurios valstybėje veikiančios profesinės sąjungos turi atstovauti Trišalėje taryboje, būtų teisinga vadovautis pasaulyje teisės aktuose vardinamais kriterijais: funkciniu (kai tikrinami profesinės sąjungos veiklos rodikliai, pavyzdžiui, kiek kolektyvinių sutarčių ji yra pasirašiusi, koks yra jos biudžetas ir pan.); kiekybiniu (kiek narių profesinė sąjunga vienija); kokybiniu (tikrinama, kiek kolektyvinių sutarčių sudaryta, koks jų turinys, darbuotojų atstovavimo funkcijų įgyvendinimas praktikoje ir pan.).Lietuvos Respublikos trišalės tarybos 2005 metų sausio 25 dienos sprendimu patvirtintuose Lietuvos Respublikos trišalės tarybos nuostatuose apibrėžiami ir Trišalės tarybos veiklos principai: a) šalių lygiateisiškumas, reiškiantis Trišalės tarybos šalių paritetinę veiklą šioje intitucijoje; b) veiklos reguliarumas, nurodantis nuolatinį institucijos pobūdį; c) bendras sutarimas priimant sprendimus – Taryboje problemos sprendžiamos tik bendrai visiems institucijos dalyviams sutarus; d) sprendimų rekomendacinis pobūdis šalims, nurodantis, kad Trišalės tarybos sprendimai nėra imperatyvaus pobūdžio ir vykdomi tik šalių gera valia.Lietuvos Respublikos trišalės tarybos veiklai vadovauja bei posėdžiams pirmininkauja jos pirmininkas, kuris šalių susitarimu rotacijos principu išrenkamas keturiems mėnesiams. Kai esant svarbioms priežastims pirmininkas posėdyje dalyvauti negali, jis vietoj savęs posėdį vesti privalo įgalioti kitą savo šalies atstovą, suteikdamas jam atitinkamus įgaliojimus ir raštu informuodamas apie tai Trišalę tarybą. Lietuvos Respublikos trišalės tarybos posėdžiai paprastai vyksta vieną kartą per mėnesį. Socialiniai partneriai turi teisę reikalauti sukviesti ir neeilinį posėdį, kuris organizuojamas bendra tvarka. Trišalės tarybos posėdžiuose dalyvauja nuolatiniai Trišalės tarybos nariai arba šalių įgalioti asmenys, taip pat šalių pakviesti ekspertai. Tarybos posėdis yra teisėtas, jeigu jame dalyvauja ne mažiau kaip po pusę visų trijų šalių Tarybos narių arba jų įgaliotų atstovų. Jeigu posėdyje nėra kvorumo, tai pirmininkas ir dalyvaujančių posėdyje šalių atstovai gali nutarti surengti konsultacinio pobūdžio trišalį/dvišalį pasitarimą.Trišalės tarybos pirmininkas darbotvarkę tvirtina ne vėliau kaip prieš 7 kalendorines dienas iki planuojamo posėdžio pradžios. Po to darbotvarkė gali būti pakeista ar papildyta tik pradedant posėdį pačios Trišalės tarybos sprendimu. Darbotvarkės klausimai posėdyje paprastai svarstomi šiuo nuoseklumu:Kai yra paskelbiamas eilinis darbotvarkės klausimas, pirmininkas suteikia žodį pagrindiniam pranešėjui. Bendrą Trišalėje taryboje atstovaujamos šalies poziciją svarstomu klausimu paprastai rekomenduojama išdėstyti vienam šalies įgaliotam atstovui, paskirtam šalies atstovų tarpusavio susitarimu. Kiti šalies atstovai savo nuomonę turi teisę pareikšti diskusijose. Klausimo svarstymas gali būti vieną kartą atidėtas, jeigu viena iš šalių paprašo svarstymą atidėti. Bet kuris klausimas Taryboje gali būti svarstomas ne daugiau kaip du kartus. Trečią ir daugiau kartų klausimas gali būti svarstomas tik tuo atveju, jeigu tam pritaria visi posėdyje dalyvaujantys Trišalės tarybos nariai ar įgalioti šalių atstovai. Lietuvos Respublikos trišalė taryba gali priimti šio pobūdžio aktus – sprendimus, išvadas ir rekomendacijas. Susitarimų turinio, parengimo, pasirašymo, papildymų ir pakeitimų tvarka, terminai bei kiti su tuo susiję klausimai paliekami spręsti susitariančioms šalims. Trišalės tarybos susitarimai Ministro Pirmininko potvarkiu skelbiami „Valstybės žiniose“ ir įsigalioja Vyriausybės nutarimams nustatyta tvarka, tai yra įsigalioja kitą dieną po to, kai jie Ministro Pirmininko ir atitinkamo ministro pasirašyti, paskelbiami „Valstybės žiniose“, jeigu pačiuose susitarimuose nenustatyta vėlesnė jų įsigaliojimo data. Diskusijų Trišalės tarybos posėdyje pabaigą skelbia pirmininkas ir pasiūlo priimti sprendimą dėl nutarimo. Tarybos nariai turi teisę nutarimo projektą tikslinti arba papildyti. Pasibaigus visoms diskusijoms pirmininkas paskelbia galutinį sprendimo projekto variantą, kuris protokoluojamas. Atkreiptinas dėmesys į tai, kad Trišalėje taryboje sprendimai priimami tik visų šalių bendru sutarimu, t.y. vienbalsiai. Visi neužprotestuoti Trišalės tarybos narių pasiūlymai įtraukiami į protokolo nutariamąją dalį. Kai dėl vienos iš šalių pateiktų klausimų Trišalėje taryboje bendras sutarimas nepasiekiamas, tuomet Trišalė taryba gali priimti vieną iš šių sprendimų: arba nukreipti klausimą apsvarstyti Tarybos nuolatinėje ar laikinojoje komisijoje, arba numatyti klausimą papildomai svarstyti kitame Trišalės tarybos posėdyje, ar klausimą atmesti ir daugiau jo nesvarstyti, arba fiksuoti skirtingas šalių atstovų nuomones ir siūlyti, kad ministerijos, Lietuvos Respublikos Vyriausybė, Lietuvos Respublikos Seimas ir kitos sprendimus priimančios valstybės institucijos įvertintų šalių nuomones priimant sprendimus dėl svarstytų klausimų įgyvendinimo.Trišalės tarybos nuostatų 29 punkte numatyta, kad vienkartinėms ar nuolatinėms problemoms analizuoti, pasiūlymams ir išvadoms pateikti Lietuvos Respublikos trišalė taryba savo sprendimu gali sudaryti laikinąsias ar nuolatines komisijas. Šios komisijos sudaromos iš socialinių partnerių įgaliotų atstovų ir veikia trišaliu principu. Minėtos komisijos paprastai rengia reikiamą medžiagą Trišalei tarybai. Komisijų darbą užtikrina Trišalės tarybos sekretoriatas, o pačią darbo tvarką nustato pati Trišalė taryba. Šiuo metu veikia šios komisijos: Trišalės tarybos darbo santykių nuolatinė komisija, Trišalės tarybos užimtumo ir socialinių garantijų komisija, Trišalės tarybos darbo apmokėjimo nuolatinė komisija bei Trišalių konsultacijų tarptautinėms darbo normoms įgyvendinti nuolatinė komisija. Socialinės apsaugos ir darbo ministerija įsteigė biudžetinę įstaigą – Lietuvos Respublikos trišalės tarybos sekretoriatą, kuris atlieka visą Trišalės tarybos veiklos organizacinį bei parengiamąjį darbą. Šiai įstaigai vadovauja sekretoriato vadovas, kurį skiria ir atleidžia socialinės apsaugos ir darbo ministras.
3. 1. 2 KITOS TRIŠALĖS IR DVIŠALĖS TARYBOS (KOMISIJOS, KOMITETAI), JŲ FUNKCIJOS IR VEIKLOS TEISINIAI PAGRINDAI
1991 – 1996 metais Lietuvos Respublikai ratifikavus Tarptautinės darbo organizacijos konvencijas: Nr. 87 „Dėl asociacijų laisvės ir teisės jungtis į organizacijas gynimo“, Nr. 98 „Dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas principų taikymo“, Nr. 144 „Dėl trišalių konsultacijų tarptautinėms darbo normoms įgyvendinti“, Nr. 154 „Dėl kolektyvinių derybų“ – šalyje buvo įkurtos trišalės institucijos.Be Lietuvos Respublikos trišalės tarybos ir jos nuolatinių bei laikinųjų komisijų, Lietuvoje taip pat steigiamos ir kitos trišalės ar dvišalės tarybos, komisijos ir komitetai darbo užimtumo, darbuotojų saugos ir sveikatos bei socialinės politikos įgyvendinimo klausimams nagrinėti ir spręsti. Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso 46 straipsnio 1 dalį šios tarybos, komisijos, komitetai gali būti steigiami įstatymais bei kolektyvinėmis sutartimis. Pabrėžtina, kad tokio pobūdžio tarybos (komisijos, komitetai) gali būti steigiami ir Vyriausybės nutarimais ar kitų valdymo institucijų nutarimais. Tagi, darytina išvada, kad šis Lietuvos Respublikos darbo kodekso punktas turi būti aiškinamas pasitelkiant plečiamąjį teisės normų aiškinimo metodą – įstatymą suprantant plačiąja prasme, t.y. kad įstatymo sąvoka šiuo atveju apima ir poįstatyminius teisės aktus. Trišalės institucijos, įgyvendindamos socialinius ir ekonominius uždavinius, priima tam tikrus sprendimus. Tačiau šių institucijų priimami sprendimai ir išvados yra šalims ne privalomi, o tik rekomendaciniai. Į juos privalu atsižvelgti, bet neprivaloma taikyti. Dėl priimtų sprendimų neprivalomumo socialiniai partneriai praranda galimybę kontroliuoti sprendimų vykdymą, kelti atsakomybės klausimus. Ši problema tiesiogiai sietina su trišalės partnerystės veiksmingumu. Lietuvoje esama nemažai lygiateisių, trišaliu pagrindu sudarytų institucijų. Pavyzdžiui, teisinėje literatūroje jau klasikiniu pavyzdžiu tapusi Valstybinio socialinio draudimo fondo taryba, kuri įsteigta Lietuvos Respublikos valstybinio socialinio draudimo įstatymu. Hierarchiniu požiūriu tai pati aukščiausia Valstybinio socialinio draudimo fondo institucija, sudaryta iš 15 lygiateisių narių – socialinių partnerių: penki iš jų atsovauja apdraustųjų interesus ginančioms organizacijoms (profesinėms sąjungoms, asociacijoms, susivienijimams ir kt.), penki – darbdavių organizacijoms (asociacijoms, susivienijimams ir kt.) bei penki – valstybės valdymo institucijoms. Darbdavių ir apdraustųjų atstovus skiria atstovaujamos organizacijos, o valstybės valdymo institucijų atstovus deleguoja Lietuvos Respublikos Vyriausybė. Pagal Valstybinio socialinio draudimo įstatymą, šios tarybos sudėtį tvirtina Vyriausybė socialinės apsaugos ir darbo mistro teikimu. Ši institucija vykdo Valstybinio socialinio draudimo fondo veiklos priežiūrą, atlieka ir kitas funkcijas: valstybinio socialinio draudimo fondo taryba prižiūri socialinį draudimą reglamentuojančių teisės aktų įgyvendinimą, teikia išvadas bei pasiūlymus; teikia Lietuvos Respublikos Vyriausybei siūlymus dėl valstybinio socialinio draudimo įmokų tarifų, asignavimų iš valstybės biudžeto skyrimo, rezervo fondo formavimo; svarsto ir teikia išvadą dėl Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto projekto bei jo vykdymo ataskaitos; svarsto ir teikia išvadą dėl darbuotojų skaičiaus ir valstybinio socialinio draudimo organizavimo išlaidų normatyvų, taip pat darbo apmokėjimo schemų; tvirtina praeitų metų draudžiamąsias pajamas ir nustato einamųjų metų draudžiamąsias pajamas, kurias tvirtina Vyriausybė; nagrinėja ir pareiškia nuomonę dėl kitų valstybinio socialinio draudimo bei jo organizavimo ir veiklos klausimų.Įstatymais ir poįstatyminiais teisės aktais numatytos ir kitos trišalės tarybos, komisijos bei komitetai.Pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos garantiniam fondui vadovauja Garantinio fondo taryba, sudaroma iš 12 narių – keturi iš jų atstovauja darbuotojų interesus ginančioms organizacijoms (profesinėms sąjungoms bei jų susivienijimams), keturi atsovauja darbdavių organizacijoms, (susivienijimams, asociacijoms) ir keturi – valstybės valdymo institucijoms (Finansų ministerijai, Socialinės apsaugos ir darbo ministerijai, Žemės ūkio misterijai, Ūkio ministerijai). Fondo taryba atlieka šias funkcijas: valdo fondo lėšas, tvirtina fondo lėšų sąmatą, priima sprendimus dėl fondo lėšų skyrimo ir kitais fondo veiklos klausimais, teikia Lietuvos Respublikos Vyriausybei pasiūlymus dėl maksimalių išmokų už neišmokėtą darbo užmokestį ir neapmokėtas prastovas dydžių skyrimo įmonių darbuotojams, dėl įmonių negrąžintų finansinės paramos lėšų, skirtų iš Fondo bankrutuojančių ir bankrutavusių įmonių darbuotojų reikalavimams, susijusiems su darbo santykiais, tenkinti, nurašymo į fondo nuostolius ir kitais fondo veiklos klausimais, teikia Lietuvos Respublikos Vyriausybei fondo veiklos pusmečio ir metų ataskaitas, tvirtina lėšų iš fondo perdavimo įmonei sutarties pavyzdinę formą; sprendžia kitus su grąžintina finansine parama iš Fondo bankrutuojančių ir bankrutavusių įmonių darbuotojų reikalavimams, susijusiems su darbo santykiais, tenkinti ir išmokomis iš Garantinio fondo susijusius klausimus. Kitas pavyzdys – privalomojo sveikatos draudimo reikalus koordinuojanti institucija – Privalomojo sveikatos draudimo fondo taryba prie Lietuvos Respublikos Vyriausybės. Ši taryba, kaip ir Užimtumo taryba prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos, Lietuvos profesinio mokymo taryba, Trišalė komisija prie Respublikinės darbo biržos ir trišalės komisijos prie teritorinių darbo biržų, Valstybinio socialinio draudimo fondo tarybos teritorinės tarybos ir kai kurios kitos, taip pat sudaroma trišaliu, socialinių partnerių bendradarbiavimo principu. Pastaruoju metu pradėjo vykti trišalis socialinis dialogas ir tam tikrose teritorijose – tam tikrų apskričių, savivaldybių lygmenyje. Socialiniai partneriai (administracija, savivaldybės tarybos, darbdavių ir darbuotojų atstovai) pradėjo pasirašinėti susitarimus. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas tik pamini tokio pobūdžio susitarimus, bet nereglamentuoja, kaip ir jokie kiti teisės aktai. Taigi, steigiamos trišalės teritorinės tarybos, kurios veikia pagal savo susitarimuose įtvirtintą tvarką ir kurių veiklos tikslas – spręsti aktualias vietos regiono socialines, ekonomines problemas. Taigi rajone socialinė partnerystė geriausiai galėtų funkcionuoti per Trišales komisijas prie teritorinių darbo biržų, tačiau realūs faktai rodo, kad jų darbas nėra efektyvus. Minėtos komisijos dažnai savo funkcijas atlieka formaliai ir nedaro didesnio poveikio teritorijos darbo rinkai.Lietuvos Respublikos darbo kodeksas numato, kad įstatymų bei kolektyvinių sutarčių pagrindu gali būti steigiamos ir dvišalės tarybos, komisijos, komitetai. Darbo kodekso 41 straipsnio analizė leidžia teigti, kad dvišales tarybas gali steigti tik patys socialiniai partneriai – darbuotojų bei darbdavių atstovai bei jų organizacijos, asociacijos, susivienijimai. Nacionaliniu, šakos ar teritoriniu lygiu kol kas dvišalių tarybų, komisijų ar komitetų socialiniai partneriai nėra įsteigę. Tuo tarpu įmonės lygiu kolektyvinėse sutartyse dažnai numatomos įvairios dvišalės tarybos, komisijos, komitetai. Pavyzdžiui, dažnai įmonėse paritetiniais pagrindais iš darbdavio ir profesinės sąjungos atstovų sudaroma komisija užimtumo pokyčiams įmonėje ir panašiai. Iš to, kas pasakyta šioje rašto darbo dalyje, galima daryti išvadą, kad socialinė partnerystė Lietuvoje plėtojama “iš viršaus”. Atitinkamos struktūros buvo kuriamos atsižvelgiant į atskirų įstatymų reikalavimus. Pagrindinė priežastis – nepakankamas darbuotojų aktyvumas ir įmonėse, ir atskirose teritorijose. Socialinės partnerystės vaidmuo Lietuvoje skiriasi nuo jos vaidmens Vakarų Europos šalyse. Rajonuose nėra nei stiprių darbdavių, nei darbininkų organizacijų, pasyvios pirminės profsąjunginės organizacijos, menkas socialinis darbdavių aktyvumas.
3. 2 INFORMAVIMO IR KONSULTAVIMO PROCEDŪROS
Pastaruosius dešimt metų Lietuvoje vyksta procesas, kurio metu nuo griežtai centralizuoto (valstybinio) darbo santykių reguliavimo modelio pereinama prie sutartinio šių santykių reguliavimo. Vykstant šiam procesui itin svarbi vieta tenka socialiniams partneriams. Socialiniais partneriais yra laikomos darbuotojų ir darbdavių organizacijos (esant trišaliam bendravimui panašų statusą galime suteikti ir valstybės valdžios insititucijoms), derinančios tarpusavio pozicijas svarbiais darbo, socialiniais ir ekonominiais klausimais . Lietuvoje, vadovaujantis Europos Sąjungos valstybių patirtimi, stengiamasi socialiniams partneriams suteikti kuo didesnį vaidmenį reguliuojant darbo santykius ir mažinti valstybės galimybę imperatyviai reguliuoti šiuos santykius. Tokio pobūdžio reiškiniai yra gyvenimo realijų padiktuoti. Sėkminga vakarų valstybių praktika įrodo, kad socialinių partnerių aptariami klausimai ir jų rasti kompromisai (įforminti susitarimais) yra kur kas pozityvesnis variantas nei imperatyvios valstybės nustatytos normos. Socialinės partnerystės, socialinio dialogo terminai tampa pamatiniais šito reiškinio kontekste. Derybos, konsultavimas, kitokio pobūdžio socialinių partnerių bendravimas yra minėtos vakarų padiktuotos siekiamybės pagrindas (jos „variklis“). Akcentuojant praktinę socialinio bendravimo pusę negalime pamiršti ir prevencinės kompromisų funkcijos. Socialinis dialogas (nebūtinai dviejų šalių bendravimas) – tai labai svarbi ir efektyvi priemonė laiku (paprastai vos išryškėjus nesutarimams) sprendžianti socialinius visuomenės ginčus, kurie labai dažni valstybės socialinės ir ekonominės pertvarkos procese. Samdomi darbuotojai ir darbdaviai turi ne tik bendrų siekių, bet ir esminių skirtumų – dažnai nesutampa jų ekonominiai, socialiniai ir politiniai interesai. Optimalią interesų pusiausvyrą pasiekti padeda abipusis vykdomas socialinis dialogas.
Šis dialogas padeda sumažinti įtampą tarp atskirų visuomenės sluoksnių, o Vyriausybei sudaromos sąlygos išklausyti suinteresuotų darbo rinkos dalyvių pozicijas ir rasti visiems priimtiną sprendimą su mažiausiomis neigiamų pasekmių atsiradimo galimybėmis. Tiek darbdavių, tiek darbuotojų atstovai ar valstybinės institucijos yra suinteresuoti dalyvauti socialiniame bendravime. Visi dalyviai gali mėginti siekti keliamų dažnai priešingų tikslų (institucijos siekia gauti pagrindinių socialinių partnerių pritarimą Vyriausybės politikai; formuoti socialinę – ekonominę politiką, kuri atspindėtų darbdavių bei darbuotojų požiūrį ir interesus; darbuotojai bendrauja siekdami išsiderėti kiek galima geresnes darbo ir gyvenimo sąlygas; darbdaviai veikia turėdami radikaliai priešingus norus – gauti didesnį pelną net nuskriaustų darbuotojų sąskaita), o esant interesų konfliktui, rasti kaip įmanoma patrauklesnį jų balansą. Būtent dispozityvus, daug laisvės suteikiantis socialinių partnerių dialogas yra optimalus būdas įsiklausyti į kiekvieno nuomonę bei abipusėmis nuolaidomis priimti mažiausiai konfliktiškus sprendimus. Socialinės partnerystės “atėjimą” į Lietuvą nulėmė ir tapsmas Mastrichto sutarties dalyve. ES egzistavimas ir plėtra stiprina socialinio dialogo būtinybę. Tai reikalauja aktyvaus darbdavių asociacijų ir profesinių sąjungų dalyvavimo sprendžiant aktualius užimtumo, darbo laiko, lanksčių darbo formų klausimus. Lietuvai tapus Europos Sąjungos nare, Lietuvoje įsisteigė dešimtys Europoje veikiančių tarptautinių korporacijų padalinių, o taip pat padaugėjo Lietuvos įmonių, turinčių padalinius užsienyje. Jau tenka susidurti su socialinės partnerystės forma – darbuotojų informavimu ir konsultavimu, kai darbdavys įmonės valdymo klausimais priima sprendimus ne vienasmeniškai, o dalyvaujant darbuotojų atstovams. Pastarieji turi gauti informaciją ir pareikšti savo nuomonę dėl svarbiausių su darbuotojų interesais susijusių įvykių ar sprendimų įmonėje (įmonių grupėje). Darbuotojų atstovų įtraukimas į sprendimų priėmimo procesą per informavimą ir konsultavimą daro šį procesą demokratiškesniu, skaidresniu, o sprendimus – labiau priimtinais ir efektyviais. Šiuo metu Lietuvoje priimta keletas įstatymų, įgyvendinančių Europos Sąjungos direktyvas bei reglamentuojančių darbuotojų dalyvavimą įmonių valdyme – tai Lietuvos Respublikos Europos darbo tarybų įstatymas, apie kurį jau kalbėta bei Lietuvos Respublikos įstatymas „Dėl darbuotojų dalyvavimo priimant sprendimus Europos bendrovėse“ . Pastarasis aktas svarbus tuo, kad jis vienas retų norminių teisės aktų, kuriame nuosekliai ir detaliai perkeltos ES direktyvų garantuojamos teisės darbuotojams. Paminėsiu keletą pagrindinių įstatymo fragmentų. Įstatymas darbuotojų dalyvavimą valdant įmonę apibūdina kaip bet kokį būdą, įskaitant informavimą, konsultavimą ir dalyvavimą, kuriuo darbuotojų atstovai gali paveikti jos kontroliuojamosiose bendrovėse, susijusiose kontroliuojamosiose bendrovėse ar susijusiuose padaliniuose priimamus sprendimus. Laiduota darbuotojų teisė gauti informaciją (7str.), teisė dalyvauti visuotiniame narių susirinkime, įtvirtinta reguliaraus informavimo ir konsultavimo pareiga – vadovybė įpareigota kiekvienų metų pabaigoje pateikti ataskaitas dėl ekonominės Bendrovės būklės ir jos raidos perspektyvų. Įstatyme gausu detalių procedūrinių normų, kurios itin aiškiai reglamentuoja kolektyvines derybas.INFORMAVIMO IR KONSULTAVIMO SAMPRATA. Konsultavimo ir informavimo tikslas – periodiškai informuoti darbuotojus apie įmonės pažangą ir perspektyvas. Konsultavimosi pareiga su darbuotojais ar jų atstovais kyla prieš priimant sprendimą, kuris jiems turės įtakos. Informavimą ir konsultavimą numato Europos socialinė chartija . Jos 21str. suponuoja pareigą valstybei imtis priemonių, kad darbuotojai (jų atstovai) būtų nuolat ir suprantamai informuojami apie įmonės, kurioje jie dirba, ekonominę ir finansinę būklę. Laiduojama galimybė darbuotojams gauti informaciją ir konsultavimo paslaugas. Informavimas – periodinis ir nuodugnus būdas apibūdinti socialinių partnerių santykius įvairiais lygmenimis, kad aktualios žinios operatyviai pasiektų darbuotojų atstovus . Kartu tai žinios apie veiklą ir darbuotojus, kuriomis disponuoja darbdavys. Užtikrinama darbuotojų galimybė dalyvauti reguliuojant kolektyvinius darbo santykius. Paskirtis pirmiausia siejama su darbuotojų interesais – procedūros akivaizdžiai tarnauja silpnesnei darbo santykių šaliai sudarydama sąlygas darbuotojams mokytis, užtikrindama saugumą, skatindama darbuotojų dalyvavimą įmonės veikloje ir taip įgyvendindama asociacijų laisvę. Informavimo ir konsultavimo reiškiniai naudingi ir darbdaviams – betarpiškas dialogas pagerina socialinių partnerių santykius, skatina abipusį pasitikėjimą. Net ir statistiniai duomenys patvirtina, kad informuoti darbuotojai – geriausia garantija naujų darbo organizavimo formų sėkmei ir produktyviam darbo procesui . Tik taip darbuotojai galės tinkamai ginti savo interesus. Konsultavimo turinys: tai diskusija dėl abiem šalims aktualių problemų ir atitinkamų sprendimų priėmimas. Europos Sąjungos aktai pateikia kiek kitokią definiciją. Jie konsultavimą apibūdina kaip keitimąsi nuomonėmis ir dialogo užmezgimą tarp darbuotojų atstovų ir centrinės valdžios institucijų. Ypatingai aktualus konsultavimas tampa priimant vietinius (lokalius) teisės aktus. Darbdaviui suteikta gana plati diskrecija priimant pastarąsias normas, o darbuotojų atstovai įtakos daryti efektyviausiai gali būtent per konsultacijas. Profsąjungų (darbo tarybų) dalyvavimas bent jau garantuoja, kad nebus priimtos normos, kurios blogins norminiais aktais nustatytą darbuotojų padėtį. Nors dažniausiai konsultavimo procesas suponuoja dviejų socialinių partnerių dialogą, kartais galimas ir valstybės institucijų dalyvavimas. Tam tikra konsultavimo forma galime laikyti profesinių sąjungų teikiamus pasiūlymus dėl norminių teisės aktų darbo, ekonominiais ar socialiniais klausimais (Profesinių sąjungų įstatymo 14 straipsnis). Taigi konsultacijų metodas veikia ir aktualių įstatymų leidybą. Informavimas ir konsultavimas vyksta įvairiais lygmenimis. Tai priklauso nuo to, kiek svarstomi klausimai ir problemos svarbūs.Informacijos pateikimas darbuotojams svarbus ne tik dėl pastarųjų realios galimybės dalyvauti įmonės valdyme, bet ir reguliuojant kolektyvinius darbo santykius. Visapusiška ir tinkama tvarka pateikta informacija lemia kolektyvinių derybų veiksmingumą, sudaromų kolektyvinių sutarčių turinį (informavimo (konsultavimo) bei kolektyvinių derybų ryšys!). Dėl konsultavimo apimties: apima ne tik tuos atvejus, kai būtinas bendras sprendimas (pvz., darbo tvarkos taisyklių tvirtinimas tik suderinus su darbuotojų atstovais), bet ir situacijas, kai užtenka nuomonių pasikeitimo (tik surengus konsultacijas su darbuotojų atstovais galima įspėti darbuotojus apie atleidimą iš darbo dėl ekonominių priežasčių). Beveik visose Europos Sąjungos valstybėse – narėse sukurtos insitucinės informavimo ir konsultavimo formos . Bendrija teisę į informaciją ir konsultavimą pripažįstama fundamentalia socialine teise. Informavimas kaip principas. Tokią išvadą pagrindžia Lietuvos Respublikos Darbo Kodeksas (toliau – DK). Vienas socialinės partnerystės principų pagal DK yra objektyvios informacijos suteikimas, sudarantis informavimo pareigos turinį. Jį santykinai galime skaidyti į dvi dalis. Principas laiduoja kolektyvines ir subjektines teises. Tik visas kolektyvas turi teisę į informaciją, liečiančią apskritai įmonės veiklą. Tuo tarpu subjektinės teisės leidžia darbuotojui gauti darbdavio turimą informaciją apie jį bei jo atžvilgiu priimtų sprendimų pagrindimus .Vienas svarbesnių epizodų tas, kad informavimas ir konsultavimas yra laikytini pradinėmis socialinio dialogo pakopomis, pirmaisiais etapais, paprasčiausiomis jo formomis . Informavimas elementariai yra informacijos teikimas darbuotojams bei jų atstovams jiems aktualiais klausimais. Konsultavimas jau reikštų tam tikrų diskusijų egzistavimą prieš priimant darbo ar įmonės veiklos sprendimą. Darbdaviams privalu išklausyti kitos šalies nuomonių, pastabų ir pasiūlymų. Tiesa, prieš diskutuojant būtina sudaryti sąlygas neinformuotai šaliai gauti reikalingą medžiagą bei paruošti savo poziciją. Būtina atkreipti dėmesį į tai, jog konsultavimas reiškia pasikeitimą nuomonėmis, dialogo užmezgimą ir jo plėtojimą. Susitarimo pasiekimas (bendro sprendimo priėmimas) yra jau kita socialinės partnerystės forma. Į tradicinę konsultavimo sampratą, jos deficitą ji neįeina. Iš esmės tai tik teorinė, teisinės terminijos problema. Didelių praktinių sunkumų ji nekelia. Pastarąją mintį išplečia 2002 kovo 11 d. direktyva, patvirtinanti, kad konsultavimas neapima bendrų sprendimo priėmimo. Taip pat joje teigiama, kad konsultavimas nereiškia darbdavio pareigos gauti darbuotojų sutikimą (!). Bent minimaliai reikia paminėti ir procedūrines informacijos teikimo nuostatas. Jos padės geriau suvokti reiškinių prasmę. Taigi įtvirtinta darbdavio pareiga laiku ir nemokamai teikti informaciją darbuotojams ir atsakyti už šios informacijos teisingumą. Taip pat darbdavys įgalintas atsisakyti suteikti esant įstatyme numatytiems pagrindais. Tie pagrindai – tai potencialus jos buvimas komercine paslaptimi ir galimas prieštaravimas darbdavio interesams. Ginčo atveju laiduota galimybė kreiptis į teismą, kuris priklausomai nuo faktinių aplinkybių palieka galioti darbdavio sprendimą arba įpareigoja jį suteikti minėtą informaciją. Sisteminė DK analizė leidžia išskirti klausimus, kurie turi būti darbdavio derintini su darbuotojais. Autoriai mėgino išskirti gaires, kur darbuotojai daro bent minimalią įtaką. Tam tikrais atvejais yra atsižvelgiama į darbuotojų atstovų nuomonę, konsultuojamasi priimant lokalius norminius teisės aktus, reikalaujama, kad darbdavys pateiktų informaciją ir kiti. Svarbiausi čia ne straipsnių pavadinimai ir skaičius, bet kokiomis formomis bendravimas vykdomas. Darbo kodekso 101 str. bei 103 str. mini “atsižvelgimą” į darbuotojų atstovų nuomonę. Problema – sąvokos turinys. Jis lieka gana neaiškus. Neaišku, ar būtinas darbuotojų sutikimas ar kitoks legitimuojantis jų gestas. O gal užtenka elementaraus pranešimo? Kiti bendravimo pavyzdžiai (DK 130 str. 4 ir 5 d. – “konsultacijos su darbuotojų atstovais”; 147 str. “suderinimas.”) tai pat palieka laisvės interpretacijai. Sunku vienareikšmiškai būtų teigti, kad minėtomis nuostatomis darbdavys imperatyviai įpareigojimas ar, atvirkščiai, dispozityviai rekomenduojamas tartis su darbuotojais.
3. 3 KOLEKTYVINĖS DERYBOS Prieš pradedant kalbėti apie šį institutą reiktų paminėti, jog ne visi autoriai kolektyvines derybas priskiria socialinės partnerystės santykiams. Dalis jų neįtraukia derybų į socialinio dialogo turinį. Vis tik šio darbo autoriai laikėsi pozicijos, jog kalbėdami apie socialinę partnerystę, privalome paminėti ir derybas. Vienu pagrindinių poziciją pagrindžiančių argumentų taptų faktas, jog būtent kolektyvinės derybos leidžia “gimti” kolektyviniams susitarimamas, o pastarieji yra akivaizdžiausi socialinio bendravimo rezultatasPrieš pradedant kalbėti apie šį institutą reiktų paminėti, jog ne visi autoriai kolektyvines derybas priskiria socialinės partnerystės santykiams. Dalis jų neįtraukia derybų į socialinio dialogo turinį. Vis tik šio darbo autoriai laikėsi pozicijos, jog kalbėdami apie socialinę partnerystę, privalome paminėti ir derybas. Vienu pagrindinių poziciją pagrindžiančių argumentų taptų faktas, jog būtent kolektyvinės derybos leidžia “gimti” kolektyviniams susitarimamas, o pastarieji yra akivaizdžiausi socialinio bendravimo rezultatasPastaraisiais metais ne tik tarptautinėje arenoje, bet ir Lietuvoje pastebimas socialinės partnerystės, kolektyvinių darbo santykių skatinimo ir populiarėjimo tendencijos . Teigiamas šio poslinkio efektas tas, kad vis daugiau klausimų perduodama spręsti pačioms kolektyvinių darbo santykių šalims tarpusavio susitarimais. Tuo tarpu valstybės ir jos priimamų teisės normų reikšmė siaurinama. Poziciją pagrindžia ir praktika. Ryški tendencija, jog vis daugiau reikšmės suteikiama pačių kolektyvinių darbo ginčo šalių autonomijai ir tarpusavio kompromisui, o valstybės priimtų normų įtaka mažėja ir vis dažniau interpretuojama kaip tam tikra rekomendacinė sistema . Svarbus vaidmuo procese tenka kolektyvinių derybų institutui, kuris ir sudaro prielaidas kolektyviniams darbo santykiams formuotis (!), socialiniam dialogui plėtotis. Kolektyvinės derybos – pagrindinė socialinės partnerystės forma bei progresyvus kolektyvinių darbo santykių subjektų interesų derinimo ir ginčų sprendimo būdas . Pirminis ir pagrindinis kolektyvinių derybų tikslas yra darbo sąlygų nustatymas ir reglamentavimas. Jų taikymas sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus – išvestinė funkcija, bet būtina bent minimaliai aptarti ir ją. Požiūris į derybas per darbo ginčų prizmę padės atskleisti sąvokos turinį. Pirmiausia reikėtų pastebėti, kad kolektyvinės derybos laiduoja galimybę šalims be konfrontacijos spręsti kilusius ginčus. Kilus kolektyviniam darbo ginčui, derybos iš esmės įgyja vienintelį specifinį tikslą – siekia atkurti socialinę taiką. Proceso specifika ta, kad pačios ginčo šalys (be jokios pašalinės pagalbos) stengiasi išspręsti ginčą ir priimti atitinkamą susitarimą. Tokių derybų eiga ir kiti susiję klausimai dažnai iš viso nereglamentuojami arba tai daroma labai lakoniškai – kolektyvinio darbo ginčo šalims paliekama didelė veikimo laisvė. Kolektyvinėse derybose reglamentavimo spragos tampa ne trūkumu, o privalumu ir dažnai sėkmingo ginčo sprendimo receptu. Vis tik detalaus ir aiškaus teisinio pagrindo nebuvimas kelia potencialią galimybę darbdaviams vengti kolektyvinių derybų (t.y baiminamasi, kad ši pareiga netaptų deklaratyvia). Tai kartu ir atskira socialinės partnerystės forma, kaip tokia išskirta Darbo kodekso 43 str. Nors paprastai jos vykdomos siekiant sudaryti kolektyvinę sutartį, sąvokos turinys kiek platesnis. Tai puikus būdas derinti priešingus interesus ir spręsti kilusius ginčus. Derybų turinį sudaro abiems kolektyvinių santykių šalims aktualios darbo sąlygos bei jų tarpusavio santykiai. Betarpiškas dalyvavimas sprendžiant problemas derybose – aktyvi darbuotojų dalyvavimo politikos priemonė .Kai kurie autoriai pasiremdami logine Lietuvos Respublikos darbo kodekso analize teigia, jog kolektyvines derybas galime traktuoti kaip principą bei kaip procesą. Derybas jie apibūdina kaip veiklą ar procesą, rengiant kolektyvinę sutartį (ši įgyja norminio akto statusą) bei nagrinėjant socialinių partnerių ginčus . Realiai gi derybos suponuoja kolektyvines sutartis (sėkmingos derybos leidžia „gimti“ teisiškai ir socialiai mažai priekaištingiems susitarimams). Teisinė bazė laiduoja plačią kolektyvinių derybų galimybę. Deja, praktika šioje srityje truputį atsilieka. DK numato kelių lygių derybas, bet vėlgi realiai veikia tik derybos įmonių lygiu. Tą tenka konstatuoti atsižvelgiant į kolektyvinių sutarčių sudarymo mastą, menką partnerių atstovavimo lygį . Vienas deklaratyvių problemos sprendimo variantų – socialinių partnerių ir valstybės pastangos siekiant faktinio kolektyvinių derybų pripažinimo. Kolektyvinių derybų tvarka. Tai ne biurokratinė procedūra, o svarbus reikalavimas norint, kad derybos būtų konstruktyvios, veiksmingos, garantuotų pusiausvyrą tarp šalių bei socialinę taiką bei pažangą. Derybų tvarka remiasi principais – šalių nepriklausomybe ir autonomija, laisvu ir savanorišku derybų pobūdžiu ir kitais. Praktika mėgina eiti principų nurodyta linkme. Keletas teigiamų poslinkių jau matoma – pirmiausia tai pasakytina apie sumažėjusį valdžios kišimąsi, Darbo kodekso laiduojamas normas. Pastarosios daugelį derybų klausimų pavedė nustatyti pačioms derybų šalims (pvz., šalys tariasi dėl derybų pradžios ir tvarkos, informacijos pateikimo). Veiksmingų derybų pagrindu gali būti tik šalių sąžiningas elgesys, savanoriškos ir nuolatinės abiejų šalių pastangos, o ne įstatymo imperatyvai. Svarbus ir kolektyvinių derybų savanoriškumo bei savarankiškumo akcentas. Darbdaviams ir darbuotojams patraukliau, kad darbo sąlygos yra reguliuojamos pasirašant kolektyvinius susitarimus, kurie yra jų derybų rezultatas bei interesų kompromisas, o ne laiduotos įstatymo normų, kurių socialiniai partneriai įtakoti negali. Derybų ir konsultavimo santykis: konsultavimas siejamas su derybų procesu. Vis tik konsultavimo sąvoka platesnė nei kolektyvinių derybų. Konsultavimas apima visus bendrus darbdavių ir darbuotojų interesus ir visų atitinkamų sprendimų priėmimą. Derybos apsiriboja darbo sąlygų ir šalių tarpusavio santykių nustatymu. Teisė pradėti kolektyvines derybas Darbo kodeksas įtvirtinta kaip vienas esminių principų. Nors lingvistiškai aiškinant įstatymą minėtą principą galime suprasti kaip laisvę, vis tik kolektyvinių derybų pradžia yra kiekvienos šalies pareiga, kuri ne visada baigiasi rezultatyviai . Pabrėžtina, kad šalys turi pareigą derybas pradėti, bet ne sėkmingai jas baigti. Kolektyvinės derybos dažniausiai yra ilgas procesas, kuris ne visuomet pasibaigia kolektyvinės sutarties pasirašymu Jos gali baigtis ir pasitraukimu iš derybų, ir nesutarimų protokolo surašymu. Svarbi TDO asociacijų laisvės komiteto pozicija kolektyvinių derybų atžvilgiu. Ši autoritetinga insititucija viename savo aktų teigia, jog valstybė norminiais aktais negali reikalauti, jog socialinių partnerių suderintas kolektyvinis susitarimas privalėtų būti legitimuojamas atitinkamos valstybės institucijos. Tokia nuostata trukdytų savanoriškoms darbdavių ir darbuotojų deryboms siekiant abiem pusėms priimtinų sprendimų priėmimo. Minėtiems principams prieštarautų netgi toks reglamentavimas, kuris laiduotų legitimuojančios institucijos sprendimą apskųsti teismui. Šis sprendimas įrodo kolektyvinio susitarimo svorį, o kartu ir kolektyvinių derybų, lemiančių susitarimą, reikšmę.
Derybos Bendrijos lygmenyje. Galimybės socialiniam dialogui tarptautinėje erdvėje yra didžiulės. Vis tik egzistuoja keletas faktorių, kurie neleidžia įgyvendinti viso socialinio dialogo potencialo. Bene svarbiausia to priežastis yra sankcijų pobūdis. Jos EB lygmenyje yra gerokai švelnesnės nei tos, kurias numato nacionalinės teisės sistemos. Nėra priemonių, kurios galėtų priversti derėtis šalis. Ir labai mažai būdų, galinčių įtakoti derybas. Tokios tradicinės nacionalinės priemonės kaip streikas Ekonominės Bendrijos erdvėje nėra leidžiamos. Bendrija netgi nėra įgalinta pradėti kolektyvinės derybas. Teisinio reglamentavimo istorija mena keletą šio instituto taikymo problemų. Viena jų jau ištaisyta. Pagal senąjį reglamentavimą informavimo ir konsultavimo procesų sąlygos ir tvarka galėjo būti numatyti tik kolektyviniuose susitarimuose. Kilo praktinė problema – įmonės, kuriose jų nebuvo sudaryta. Ten darbdaviai dažnai ir nevykdydavo pareigos informuoti ir konsultuoti motyvuodami tuo, jog nėra nustatyta informavimo ir konsultavimo forma bei tvarka. Taigi dabar sąlygos ir tvarka jau gali būti numatyti ir įstatymuose bei individualiuose susitarimuose. Informavimo (konsultavimo) bei kolektyvinių derybų santykis: socialinės partnerystės formos tarpusavyje yra glaudžiai susijusios. Minėti informavimas ir konsultavimas yra mažiau galimybių darbuotojams suteikiančios priemonės. Tuo tarpu kolektyvinės derybos dėl bendrų sprendimų priėmimo įgalina darbuotojus dalyvauti valdant įmonę realiai ir efektyviai . Informavimas (konsultavimas) tiesiogiai įtakoja teisę vesti derybas pasirašyti kolektyvinius susitarimus. Nežinodami įmonės reikalų (negaudami reikiamos informacijos) darbuotojai negali būti lygiateisiai derybų subjektai. O pačios derybos tokiu atveju tampa spektakliu.Darbuotojų dalyvavimas valdant įmonę. Terminas neatskiriamai susijęs su minėtomis informavimo, konsultavimo, derybų bendravimo formomis, tad būtina čia trumpai aptarti ir šį institutą. Sąvokos santykis su informavimo ir konsultavimo procesais: informavimas – vienašalė pareiga, darbdavio teikiama informacija darbuotojams darbo ir socialiniais klausimais. Konsultavimas – dvišalis reikalas, kuris šalia minėtos darbdavio pareigos laiduoja ir galimybę darbuotojų atstovams dalyvauti priimant sprendimus. Greta informavimo, konsultavimo, kolektyvinių derybų, darbuotojai įmonės valdyme dalyvauja ir kitais būdais. Kai kurie autoriai skiria kitas dvi pagrindines darbuotojų dalyvavimo formas: tiesioginį ir netiesioginį . Pirmoji jų suteikia galimybę pavieniams darbuotojams dalyvauti įmonės valdyme (priimant sprendimus). Kiekvienas darbuotojas tiesiogiai (be jo interesus atstovaujančios profsąjungos) derėtis su darbdaviu ir dalyvauti priimant aktualius sprendimus. Jis gali kreiptis i administraciją su siūlymu tobulinti gamybos procesą, šalinti esamus trūkumus. Instituto egzistavimas vertinamas prieštaringai. Privalumai tie, jog veikla tampa produktyvesnė, darbo atmosfera įmonėje pakilesnė suteikus tokią galimybę. Trūkumus labiausiai fiksuoja profesinės sąjungos. Jos baiminasi, kad sumažės jų vaidmuo ir darbuotojų interesų gynybos kokybė. Vis tik Lietuvoje nėra teisinės bazės, reglamentuojančios tiesioginį dalyvavimą, tad kol kas remiamasi užsienio praktika. Lietuvoje tai kol kas retas reiškinys. Antroji – netiesioginis (atstovaujamasis) dalyvavimas. Tai situacija, kai darbuotojų interesai atstovaujami per atstovus. Atstovais gali tapti veikiančios profesinės sąjungos arba komitetai bei kitos nuolatinio veikimo atstovaujančios institucijos. Tarptautinė praktika yra pripažinusi reiškinio privalumus. Kadangi iškilusios problemos sprendžiamos pirminėje stadijoje, o sprendimų priėmime darbuotojai yra atstovaujami, jie yra pakankamai lojalūs, o visas įmonės valdymas pakankamai efektyvus. Vienas probleminių klausimų Lietuvoje tas, kad nacionaliniai teisės aktai neįpareigoja įtraukti į įmonės valdymą ir palieka tokios galimybės nustatymą išimtinei darbdavio diskrecijai. Akivaizdu, kad esant tokiai situacijai darbuotojai realiai nedalyvaus valdyme, o minėta nuostata taip ir liks deklaracine . Lakoniškai paminint situaciją Europos Sąjungoje, reiktų fiksuoti faktą, jog darbuotojų dalyvavimo įmonės valdyme galimybės skirtingose valstybėse skiriasi. Neigiami padariniai geriausiai pasireiškia per ekonominę prizmę. Skirtumų egzistavimas iškreipia konkurenciją vien dėl darbuotojų noro persikelti į efektyvaus atstovavimo valstybes iš mažiau efektyvių. Akivaizdu, kad skirtumai yra didele dalimi sąlygoti atskiros valstybės kultūros, politikos, istorijos ypatumų. Pastangos suvienodinti darbuotojų dalyvavimo lygį ne visada būna rezultatyvios. Praktika tokia, kad realiai viską suvienodinti (kad ir sunkiai) pavyksta vienos valstybės ribose. Kalbant apie bendras tendencijas – socialinis dialogas progresuoja kiekybiniu bei kokybiniu požiūriu. Pastarasis reikštų ejimą didesnės autonomijos link. Autoriai netgi nurodo socialinio dialogo plėtojimo “receptą” – tinkamai paskirstyta partnerių atsakomybė, didesnė jų autonomija, aiškus veikos reglamentavimas .Socialinės partnerystės procesas svarbus įgyvendinant socialinę politiką Lietuvoje ir Europos Sąjungoje. ES steigimo sutartyje 136 str. skatina administracijos ir darbuotojų socialinį dialogą. Įtvirtinta būtinybė skatinti darbuotojų informavimą ir konsultavimą atsižvelgiant į atskirų valstybių praktiką. Minėtą nuostatą detalizuoja keletas ES direktyvų. 75/129 77/187 informavimą ir konsultavimą traktuoja kaip būdą apibūdinti santykius kompanijoje. Įvardija minėtus veiksnius kaip žinių perdavimo darbuotojų atstovams būdus. Vėlesnėje 2003 metų kovo 11 dienos direktyvoje netgi reglamentuoti pateikimo reikalavimai. Pasakyta kaip, kokiu būdu, kokios apimties reikalaujama. Bendriausiu kriterijumi pasirinktas darbuotojų atstovų galimybė kontrargumentuoti. Direktyva darbuotojų teisę dalyvauti priimant sprendimus nurodo kaip pagrindinę ES darbuotojo teisę. Tai aiškina per tokią prizmę, jog teisė gauti informaciją yra prielaida norint užsitikrinti pakankamą darbuotojo teisių apsaugos lygį.
3. 4 SOCIALINIO DIALOGO FORMŲ YPATUMAI EUROPOS BENDRIJOJE
Socialinio dialogo modelis Bendrijos lygmenyje yra fenomenalus. Jis turi specifinių bruožų, nesutinkamų nacionalinėje erdvėje. Europos socialinis dialogas stiprėja įtraukiant partnerius į Bendrijos teisės normų kūrimą . Atsiranda naujas aktualus terminas “Europos lygmens socialiniai partneriai”. Yra keliami reikalavimai pastariesiems, taip juos atskiriant nuo nacionalinių subjektų. Pirmiausia jie privalo turėti struktūrą Bendrijos lygmeniu (teritorinis elementas). Turi būti sudaryti iš darinių, kurie atstovauja kaip galima daugiau narių (kiekybinis aspektas). Taip pat toks subjektas privalo turėti organą, kuris būtų įgalintas dalyvauti konsultavimo procese. Kriterijai skamba gana miglotai ir ne visų turinys objektyviai aiškus. Materialesnis Europos Komisija ir socialinio komiteto pateiktas nebaigtinis sąrašas junginių, pripažintų Europos socialiniais partneriais. Jų atsiradimas nėra tik teisinės terminijos dalykas. Realiai tik Europos lygmens socialiniai partneriai yra privalomai konsultuojami, yra įgalinti perimti teisėkūros iniciatyvą iš Komisijos rankų (taip apribodami pastarosios kompetenciją veikti). Europos socialinių partnerių dalyvavimo Bendrijos teisėkūroje organizacinės – teisinės formos. Partneriai teisėkūroje dalyvauja per dvi funkcijas. Viena jų – konsultavimasis. Programinė EB steigimo sutarties 138 str. nuostata (“komisijai keliamas uždavinys skatinti administracijos ir darbuotojų konsultavimąsi Bendrijos lygmeniu ir imtis visų tinkamų priemonių jų dialogui palengvinti užtikrinant šalims lygiavertę paramą”) įtvirtina ir socialinio dialogo savanoriškumo principą. Tačiau ir ši deklaratyvi norma kelia klausimų teisės mokslininkams. Diskutuojama, ar Komisijai straipsnis keldamas pareigą skatinti dialogą turi omenyje ir aktyvų rėmimą, įskaitant ir finansinę paramą . Tas pats autorius atsakydamas į problemą teigia, kad programinis normos pobūdis neleidžia traktuoti to kaip galimybės reikalauti paramos iš Komisijos. Konsultavimasis dėl būsimos socialinės priemonės krypties (Teisinis pagrindas – 138 str. 2 d. ” Šiuo tikslu Komisija, prieš pateikdama pasiūlymus socialinės politikos srityje, su administracija ir darbuotojais konsultuojasi dėl galimos Bendrijos veikimo linkmės”). Čia siekiama išsiaiškinti socialinių partnerių nuomonę, ar yra būtinas Bendrijos teisės aktas ir kokias pagrindines problemas jis turėtų išspręsti. Konsultavimo ribas šiuo atveju nubrėžia įstatymas. Pareiga konsultuotis kyla tik tada, kai Komisija turi teisėkūros iniciatyvą ir privalo teikti pasiūlymą. Socialiniai partneriai visiškai neįtakos sprendimų, kuriuose EK yra laisva – pvz., leisdama reglamentus ar neprivalomas nuomones (tam tikra akto rūšis). Tuo tarpu jų aktyvaus veikimo sferoje socialiniai partneriai gali imperatyviai reikalauti išankstinio konsultavimosi ir be to Komisijai neleidžiama inicijuoti teisės akto priėmimo (t.y. jai laikinas užkertamas kelias priimti teisės aktą). Kita problema – literatūroje nepateikiama vienintelio atsakymo į klausimą, kokiu teisiniu pagrindu (konkreti norma iš EB steigimo sutarties “socialinių nuostatų” skyriaus, ar galim pasiremti sisteminiu, loginiu požiūriu ir pagrindu imti kitas socialinio turinio normas) leidžiant Bendrijos teisės aktą reikia išankstinių konsultacijų su socialiniais partneriais. Dauguma teisės autoritetų pasisako už siauresnį požiūrį ir mano, jog teisiniu pagrindu gali tapti tik 138 str. fragmentas “pasiūlymai socialinės politikos srityje”. Realiai toks formalus mąstymas neturi būti vertinamas pozityviai, D.Kaiser tokios nuomonės įsigalėjimą netgi pavadino “atsisveikinimu su sisteminiu požiūriu” . Tai iš dalies nulemta griežtos EB pozicijos, kuri vengia naudotis išplėsta kompetencija ir priartinti direktyvas prie tikrųjų socialinės politikos tikslų. Konsultavimasis dėl būsimos teisėkūros krypties. EB steigimo sutarties 138 str. 3 dalis (“Jei po tokio konsultavimosi Komisija mano, kad tikslinga imtis veiksmų Bendrijos mastu, ji su administracija ir darbuotojais konsultuojasi dėl numatomo pasiūlymo turinio. Administracija ir darbuotojai pateikia Komisijai nuomonę arba prireikus – rekomendaciją”). Po pirminės konsultacijos Komisijai apsisprendus tęsti akto priėmimo procedūrą, ji privalo konsultuotis dėl to, kaip konkrečiai bus reguliuojami visuomeniniai santykiai. Socialiniai partneriai savo ruožtu pateikia nuomonę arba rekomendaciją. Socialinių partnerių konsultavimo galimybės yra labai ribotos ir formalios. Komisija nėra įpareigota vadovautis socialinių partnerių nuomone. Natūraliai kyla klausimas, kokių teisinių pasekmių sulauksime, jei bus pažeista konsultavimo procedūra. Teismas pripažįsta, jog tai būtų pagrindas pripažinti aktą niekiniu. Toliau plėtojant mintį reikia paminėti, jog Komisijos iniciatyvos sustabdymas yra pagrįstas tik tada, kai derybas pradeda socialiniai partneriai (jie pirmieji įgyvendina įstatymo laiduotą teisę). Logiška ir socialiai teisinga būtų, jei ieškinį (dėl pripažinimo niekiniu) reikštų abu socialiniai partneriai, o ne vienas jų. Reziumuojant viską, Bendrijos pirminė teisė įtvirtina Komisijai privalomą dvipakopį konsultavimosi mechanizmą. Antra funkcija gali būti pavadinta derybine (derybos ir susitarimų sudarymas). EK po pirmųjų konsultacijų (konsultavimo procesui pasibaigus) nutarus toliau siekti teisės akto priėmimo, socialiniai partneriai įgyja teisę pasisavinti (privatizuoti) Komisijos iniciatyvą. Idėja ta, kad partneriams pareiškus norą patiems derėtis Komisijos pasiūlytos iniciatyvos klausimu, Komisija privalo laukti derybų rezultato. Socialinių partnerių bendras veikimas terminuotai (iki devynių mėnesių) sustabdo Komisijos galias. Termino nustatymas akivaizdžiai riboja partnerių įtaką procese. Pratęstas jis bus tik Komisijos gera valia. Per nustatytą terminą neradus bendro sprendimo, Komisija atgauna kompetenciją siūlyti akto projektą jau be socialinių partnerių dalyvavimo. Komentuota situacija net gali būti pavadinta socialinių partnerių derybų prioritetu arba perfrazuojant: Bendrija socialinės politikos srityje veikia tik tuo atveju, jei prieš tai Europos socialiniai partneriai nėra pasiekę susitarimo konkrečiu klausimu. Svarbus faktas, kad derybos gali būti pradedamos ir susitarimai sudaromi tiek EB sutarties 138 str. pagrindu kaip konsultavimo proceso padarinys, tiek savarankiškai 139 str. (“Administracijos ir darbuotojų pageidavimu jų dialogas Bendrijos lygmeniu gali baigtis sutartiniais santykiais, įskaitant susitarimu”) pagrindu. Tačiau proceso veikėjai ir teisiniai padariniai yra skirtingi. Galbūt esminiu reikėtų traktuoti epizodą, kad derybos, pradėtos 139 str. pagrindu, nedaro jokios įtakos EK iniciatyvaiTaigi matome, kad Bendrijos lygmeniu socialiniai partneriai turi specifinių įgalinimų lyginant su nacionaliniu reglamentavimu. Jiems nusprendus sureguliuoti klausimą tarpusavio derybomis, EK (komisija) laikinai netenka iniciatyvos teisės priimti planuojamo teisės akto. Įstatymo suteikta, ši kompetencijos dalis terminuotai „įšaldoma“ dėl socialinių partnerių valios. Vis tik galiojantis socialinio dialogo modelis kelia teisinio ir politinio pobūdžio problemų. Pavyzdžiui, tiek teisės literatūroje, tiek Bendrijos praktikoje nėra aiškaus partnerių konsultacinės (EB sutarties 138 str.) ir derybinės (139 str.) funkcijų atskyrimo.
3. 5 DARBUOTOJŲ DALYVAVIMAS VALDANT ĮMONĘ
Lietuvos Respublikos darbo kodekso 43 straipsnis darbuotojų dalyvavimą valdant įmonę pateikia kaip savarankišką socialinės partnerystės įgyvendinimo būdą. Darbo teisės literatūroje darbuotojų dalyvavimas valdant įmonę suprantamas dvejopai: – vieni mokslininkai darbuotojų dalyvavimą valdant įmonę supranta ne tik kaip darbuotojų dalyvavimą įmonės valdymo institucijose, kuriose priimami sprendimai įmonės valdymo klausimais, bet ir kaip informavimo, konsultavimo procedūras, taip pat ir kolektyvines derybas, – o kiti darbuotojų dalyvavimą valdant įmonę pateikia tik kaip darbuotojų dalyvavimą sprendimų priėmime. Natūraliai kyla klausimas – visgi kaip turėtų būti suprantamas darbuotojų dalyvavimas valdant įmonę? Autorių nuomone, darbuotojų dalyvavimas valdant įmonę turi apimti ne tik darbuotojų dalyvavimą priimant sprendimus, bet ir informavimą, konsultavimą bei kolektyvines derybas, nes visos socialinės parnerystės formos tarpusavyje yra labai glaudžiai susijusios. Be to, daugelis darbo teisės mokslininkų terminą „darbuotojų dalyvavimas įmonės valdyme“ taip pat supranta kaip: darbuotojų informavimą ir konsultavimą; darbdavių bei darbuotojų derybas dėl kolektyvinių sutarčių sudarymo įmonėje; darbdavių ir darbuotojų bendrus sprendimus, kurie reiškia darbuotojų atstovų teisę dalyvauti ūkio subjektų sprendimų priėmime arba darbuotojų atstovų ir administracijos prisiimtą atsakomybę už bendrus sprendimus įmonės darbo, socialiniais bei ekonominiais klausimais; darbuotojų įtraukimą, kuris reiškia darbuotojų atstovų dalyvavimą įmonėje priimant sprendimus bei dalyvavimą įmonės priežiūros organe. Tačiau informavimas ir konsultavimas laikomi „lengvasvoriais“ darbuotojų įtraukimo įrankiais, o derybos ir bendras sprendimų priėmimas pripažįstamos daugiau galimybių suteikiančiomis darbuotojų įtraukimo formomis. Teisę dalyvauti valdant įmonę darbuotojai gali įgyvendindinti tiesiogiai arba per savo atstovus. Taigi skiriamos dvi darbuotojų dalyvavimo valdant įmonę formos: a) tiesioginis darbuotojo (-jų) dalyvavimas valdant įmonę irb) netiesioginis (arba atstovaujamasis).Kadangi darbuotojų dalyvavimo įmonės valdyme teisė gali būti įgyvendinama tiek pavienio darbuotojo, tiek darbuotojų kolektyvo, tai būtent tiesioginis darbuotojo (-jų) dalyvavimas valdant įmonę suteikia galimybę ir atskiriems įmonės darbuotojams dalyvauti sprendimų priėmime. Ši dalyvavimo forma paprastai pasireiškia darbuotojo (-jų) įtraukimu į su darbu arba konkrečiomis užduotimis susijusių sprendimų priėmimą įmonės lygmenyje. Kiekvienas įmonės darbuotojas gali kreiptis į administraciją siūlyti tobulinti gamybos ar darbo procesą, šalinti esamus trūkumus, kurie mažina gamybos efektyvumą, ir panašiai. Be to, tiesioginis dalyvavimas skirtingai nei netiesioginis nėra tokio formalaus pobūdžio.Mūsų valstybėje tiesioginis darbuotojų dalyvavimas įmonės valdyme yra pakankamai retas fenomenas, ir nereglamentuojamas norminiais teisės aktais. Tiesioginė dalyvavimo forma, viena vertus, teikia naudą darbdaviams, nes tai pagerina įmonės teikiamų paslaugų, gamybos kokybę, padidina įmonės našumą, net darbo atmosferą įmonėje pragiedrina, tačiau, kita vertus, profesinės sąjungos nuogąstauja, jog susilpnės jų pačių įtaka/valdžia atstovaujant darbuotojų interesus. Gali būti išskiriamas ir tiesioginio dalyvavimo porūšis – finansinis dalyvavimas, kai darbuotojai dalyvauja įmonės rezultatuose per premijavimo sistemą ar dalyvauja įmonės pelne per įmonės akcijas. Darbuotojų finansinis dalyvavimas įmonės veikloje darbdaviams yra naudingas tuo, kad šia forma skatinami darbuotojai gerina paslaugų kokybę, didina įmonės produktyvumą ir panašiai.Lietuvoje darbuotojų įtraukimas į įmonės rezultatus įtvirtinamas kolektyvinėse sutartyse, kituose vietiniuose (lokaliniuose) norminiuose aktuose ar pačioje darbo sutartyje. Todėl Lietuvoje dažnai vienintelė taikoma darbuotojų dalyvavimo įmonės rezultatuose forma yra įmonių premijavimo sistema. Tokia premijavimo sistema pasireiškia tuo, kad finansinių metų gale visuotinio akcininkų susirinkimo ar įmonės vadovo sprendimu įmonė skiria premijas savo darbuotojams. Tačiau kol kas darbuotojų premijavimas dažnai priklauso tik nuo vienasmeniško darbdavio sprendimo. Darbuotojų dalyvavimas įmonės pelne ar kapitale pirmą kartą Lietuvoje buvo nustatytas privatizuojant valstybei ar savivaldybėms priklausančias įmones. Tačiau tokia darbuotojų teisė įsigyti privatizuojamos įmonės akcijas vargu ar galėtų būti priskiriama darbuotojų dalyvavimo įmonės kapitale modeliams, propaguojamiems Europos Sąjungos rekomendacijoje 92/443/EEB.
Nepaisant visos įstatymų suteikiamos apsaugos, pavienis darbuotojas yra ekonomiškai silpnesnė darbo santykių šalis. Dėl savo menkos ekonominės galios atskiras darbuotojas praktiškai negali daryti įtakos darbdavio priimamiems sprendimams. Vienintelis būdas darbuotojams daryti įtaką darbdavio sprendimams – veikti ne pavieniui, o organizuotai.Netiesioginis darbuotojų dalyvavimas įmonės valdyme reiškia, kad darbuotojai dalyvauja įmonės valdyme per savo atstovus, t.y. darbuotojų interesai sprendimų priėmimo procese yra atsovaujami kolektyviai. Atstovaujamasis dalyvavimas pasireiškia bendrų darbuotojų ir darbdavių komitetų formavimu ir darbuotojų atstovų dalyvavimu įmonės valdymo organuose. Šią dalyvavimo formą galima skirstyti į du pagrindinius tipus: 1) Bendrojo atstovavimo sistema, kai darbuotojus atstovauja veikianti profesinė sąjunga, dalyvaudama įmonės valdymo arba priežiūros organuose;2) Įmonės komitetai ar kitos nuolatinės atstovaujamosios institucijos.Šiais dalyvavimo įmonės valdyme tipais siekiama pagerinti darbuotojų atstovavimą įmonės sprendimų priėmimo procese. Tai pagerina įmonės valdymo efektyvumą, nes iškilusios problemos sprendžiamos pirminėje sprendimų priėmimo stadijoje, o darbuotojai yra labiau lojalūs darbdavio sprendimams, kurių priėmime jie yra atstovaujami. Atstovų dalyvavimas valdymo ir priežiūros organuose dažnai naudojamas įgyvendinti informavimo, konsultavimo ir bendro sprendimų priėmimo teisėms. Įmonėje priimant sprendimus, kurie betarpiškai susiję su organizacijos kolektyvu, darbuotojų atstovai turi būti įtraukiami siekiant bendro sprendimo. Bendras sprendimų priėmimas dažniausiai taikomas ekonominių klausimų atveju, pavyzdžiui: pagrindinių personalo pasikeitimų atvejais, darbuotojų kolektyvinio atleidimo atvejais ir esant kitiems svarbiems įmonės pokyčiams. Išankstinės derybos su profesinėmis sąjungomis, neformalios diskusijos ir veikimas dažniausiai turi žymiai konkretesnį efektą sprendimų priėmimui nei balsavimo procedūros, kadangi darbuotojų atstovai dažniausiai sudaro mažumą. Lietuvoje norminiai teisės aktai nenumato darbdaviams pareigos įtraukti darbuotojų atstovus į įmonės/bendrovės valdymo ar priežiūros organus, į sprendimų priėmimo procesą. Taigi, darytina išvada, kad mūsų valstybėje nuostata, numatanti darbuotojų dalyvavimą įmonės valdyme, yra deklaratyvaus pobūdžio. Įstatymas numato ne darbdavio pareigą, o teisę įtraukti darbuotojus į įmonės valdymo organų veiklą. Tai, ar darbuotojai bus įtraukti į įmonės valdymo organus priklauso tik nuo darbdavio geros valios, nebent patys darbuotojai turi atitinkamą kiekį akcijų.Antrasis tipas – įmonės komitetai ar kitos nuolatinės atstovaujamosios institucijos – skirtas įtraukti darbuotojų atstovus į informavimo ir konsultavimo procedūras, o kartais ir į kolektyvines derybas. Pastarasis netiesioginio dalyvavimo būdas Lietuvos darbo įstatymuose kol kas nenumatytas. Pažymėtina, kad Lietuvos įmonėse steigiami darbuotojų saugos ir sveikatos komitetai, renkamos darbo ginčų komisijos traktuojamos kaip atskira darbuotojų dalyvavimo valdyme forma, nes jų atliekamos funkcijos skiriasi nuo tų, kurias paprastai atlieka Vakarų Europos šalių įmonėse įsteigti darbuotojus atstovaujantys komitetai. Tad gali būti išskiriamas ir netiesioginio dalyvavimo porūšis – specializuotas dalyvavimas (pavyzdžiui, darbuotojų atstovų dalyvavimas darbo ginčų komisijoje arba darbuotojų dalyvavimas įgyvendinant darbuotojų saugos ir sveikatos priemones), pasireiškiantis įvairių organų (komitetų, komisijų) atskiriems klausimams spręsti formavimu. Darbuotojų dalyvavimas įgyvendinant darbuotojų saugos ir sveikatos priemones mūsų valstybėje galimas įsteigiant įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos komitetą ir skiriant darbuotojų atstovus saugai ir sveikatai arba įsteigiant darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybą. Pastarąją tarnybą paprastai sudaro vienas ar keli darbuotojai – saugos ir sveikatos specialistai. Lietuvoje netiesioginis darbuotojų dalyvavimas valdant įmonę gali būti įgyvendinamas šiais būdais:1. Atsižvelgiant į darbuotojų atstovų nuomonę. Į darbuotojų atstovų nuomonę atsižvelgiama: tvirtinant konkursinių pareigų sąrašus ir konkursų nuostatus, išskyrus valstybės ir savivaldybių įmones; nustatant kvalifikacinių egzaminų tvarką; tvirtinant darbo (pamainų) grafikus; tvirtinant įmonės Darbuotojų saugos ir sveikatos komiteto nuostatus;2. Konsultuojantis dėl vietinių (lokalinių) norminių teisės aktų, turinčių normatyvinių nuostatų, priėmimo;3. Reikalaujant, kad darbdavys pateiktų informaciją;4. Rengiant, svarstant ir pritariant kolektyvinei sutarčiai;5. Kitais Lietuvos Respublikos darbo kodekse, kituose įstatymuose ir norminiuose teisės aktuose, įmonių steigimo dokumentuose, įstatuose, kolektyvinėse sutartyse ar įmonės vietiniuose (lokaliniuose) norminiuose teisės aktuose nustatytais būdais. Darbuotojų dalyvavimas valdant įmonę gali būti įgyvendinamas tiek įstatymų, kitų norminių teisės aktų, tiek kolektyvinėse sutartyse numatytais atvejais ir tvarka. Esant darbo santykiams darbuotojai gali pavesti dalyvavimo valdant įmonę funkcijas darbuotojų kolektyvo deleguotiems atstovams. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas suteikia darbuotojų atstovams – profesinėms sąjungoms ir darbo tarybai – vienodas teises įgyvendinti darbuotojų teises dalyvauti valdant įmonę ir rengiant sprendimus, susijusius su esminiais darbuotojų interesais. Teisė dalyvauti valdant įmonę yra viena iš pagrindinių darbuotojo ir darbuotojų atstovų teisių.Darbuotojų atstovavimo teisių įteisinimas vietiniuose (lokaliniuose) teisės aktuose leidžia darbuotoujams laiku ir veiksmingai išreikalauti iš darbdavio savo teisių garantijas, laiku daryti įtaką planuojamiems priimti ir priimamiems sprendimams.Be to, darbuotojų dalyvavimas valdant įmonę yra skatinamas šiais būdais:a) parengiant ir realizuojant darbuotojų informavimo ir konsultavimo procedūras, sudarant kolektyvines sutartis;b) sukuriant įmonėse darbuotojams atsovaujančias profesines sąjungas ar, jų nesant, sudarant darbo tarybą, kurios dalyvautų kartu su valdymo institucijomis sprendžiant socialinės ir ekonominės plėtros klausimus;c) nustatant darbuotojų arba jų atstovų dalyvavimą įmonių valdymo organuose. Pavyzdžiui, darbuotojas, turintis įmonės akcijų dalyvauja akcininkų susirinkime sprendžiant svarbiausius akcinės bendrovės klausimus. Darbuotojų dalyvavimas valdant įmonę turi būti veiksmingas: padėti nustatyti ir gerinti darbo sąlygas ir darbo aplinką įmonėje. Valstybės valdžia turi imtis priemonių ar remti jas, kad darbuotojai ar jų atstovai pagal vidaus įstatymus dalyvautų: nustatant ar gerinant darbo sąlygas, darbo organizavimą, numatant sveikatą ir darbo saugą užtikrinančias priemones, organizuojant socialines ir socialines kultūrines paslaugas ir sąlygas įmonėje, kontroliuojant, kaip laikomasi šios srities galiojančių norminių teisės aktų.IŠVADOS IR PASIŪLYMAI1. Lietuvoje kartais išsakoma nuomonė, kad darbo santykius galima prilyginti civiliniams santykiams ir pirmenybę teikti individualioms darbo sutartims. Tačiau negalima pamiršti, kad darbo santykių dalyviai, skirtingai nuo civilinių santykių dalyvių, nėra lygiaverčiai. Kad ir koks kvalifikuotas ir išsilavinęs būtų darbuotojas, jis visada yra silpnesnis, palyginus su darbdaviu, organizuojančiu darbo procesą, valdančiu darbo įrankius bei darbo priemones. Todėl įsigaliojus naujajam Darbo kodeksui, nutarta teikti pirmenybę kolektyviniams darbo santykiams, nes būtent jų pagalba galima užtikrinti lygiavertę darbo santykių šalių padėtį, apginti tiek vienos, tiek kitos darbo santykių šalies teises ir interesus. 2. Kadangi darbo teisiniai santykiai pasižymi santykio šalių priešingais interesais, tai neišvengiamai lemia šių santykių dalyvių nesutarimus, prieštaravimus ir konfliktus. Todėl šiandienos sąlygomis prioritetas yra teikiamas abipusėmis derybomis pasiektam kompromisui, kuris įgavo ,,socialinės partnerystės” pavadinimą. Taigi šiuolaikinėje demokratinėje valstybėje socialinė partnerystė yra itin svarbus reiškinys, padedantys ir užtikrinantis socialinių partnerių lygybę bei kompromisų pasiekimą. Taigi trišalė partnerystė – tai darbuotojų ir darbdavių atstovų bei valstybinės valdžios bendradarbiavimo modelis leidžia darbuotojų bei darbdavių atstovams lygiomis teisėmis su valdžios atstovais dalyvauti įvairiose su darbo klausimais susijusiose diskusijose ir priimti visoms šalims priimtinus sprendimus.3. Tobulumui ribų nėra, todėl siekiama, kad socialinės partnerystės pagrindu pasiekti susitarimai iš dalies arba visiškai pakeistų valstybinį reguliavimą ir net dominuotų darbo teisės šaltinių sistemoje.4. Siekiant sukurti veiksmingą socialinės partnerystės mechanizmą, būtina priimti naujus darbo teisinius santykius reguliuojančius teisės aktus. Bene pagrindinis dėmesys turėtų būti sutelktas socialinės partnerystės santykių šalims bei jų interesų įgyvendinimo galimybei. Darbuotojų organizacijos – profesinės sąjungos – veikė ir tarybiniais laikais, tuo tarpu darbdavių organizacijos yra visiškai naujas korporatyvas, kuris atsirado tik atkūrus Lietuvos nepriklausomybę. Pagal Lietuvos Respublikos galiojančius įstatymus darbdavių organizacijų teisinis statusas kelia tam tikrų problemų, kurių esmė – nėra specialaus įstatymo, kurie reglamentuotų jų teisinį statusą. Darbdavių organizacijos gali jungtis pagal bendrosios paskirties visuomeninių organizacijų arba asociacijų įstatymus. Tačiau dėl to jos savaime neįgauna savo narių atstovavimo socialinės partnerystės santykiuose teisių bei kompetencijos. Kaip trečiasis socialinės partnerystės santykio yra tik vykdomosios valdžios ir vietos savivaldos institucijos. Vykdomosios valdžios institucijos vaidmuo – garantuoti socialinės partnerystės santykio dalyvių lygiateisiškumą bei jų interesų vienodą gynimą. Tačiau šiuose susitarimuose Vyriausybė nefigūruoja kaip pasirašantis subjektas.5. Socialinė partnerystė įgyvendinama įvairiuose lygmenyse. Kiekvienu lygiu įstatymas numato tam tikrus uždavinius, reguliuojant darbo santykius. Labai svarbu ir tai, kad nuo lygio priklauso ir darbuotojų bei darbdavių atstovai, turintys teisę būti socialinės partnerystės santykio dalyviais.6. ES plėtra stiprina socialinės partnerystės būtinybę, nors vis dar aktyviai vyksta diskusijos dėl socialinio dialogo teisinio reglamentavimo problematikos bei tinkamos sistemos pasirinkimo ateityje. ES nepateikia unifikuotų normų socialinės partnerystės srityje, tad manytina, kad artimiausia socialinė politika priklausys išimtinai nuo socialinių partnerių. Būtinas aktyvus darbdavių organizacijų bei profesinių sąjungų dalyvavimas sprendžiant darbo teisės klausimus. 7. Socialinis dialogas turėtų vykti įvairiomis formomis – tiek dvišalis (tarp darbdavių ir profesinių sąjungų organizacijų), tiek trišalis (tarp apskrities bei savivaldybės institucijų, darbdavių ir profesinių sąjungų organizacijų). Nors šie socialiniai partneriai atstovauja skirtingus interesus, tačiau visų tikslas siekti interesų balanso formuojant socialinę, ekonominę politiką. 8. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas numato, kad socialinė partnerystė realizuojama sudarant įvairias trišales ar dvišales tarybas, komisijas, komitetus, naudojant informavimo ir konsultavimo procedūras, vedant kolektyvines derybas ir pasirašant kolektyvines sutartis, susitarimuose numatant būdus ir formas, kaip darbuotojai galėtų dalyvauti įmonės valdyme.9. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas taip pat įteisina ir socialinės partnerystės sistemą, kurią sudaro Lietuvos Respublikos trišalė taryba ir kitos trišalės ir dvišalės tarybos, komisijos, komitetai. Pabrėžtina, kad demokratinėje visuomenėje trišalė arba dvišalė socialinės partnerystės sistema negali pakeisti valstybinės valdžios galių.10. 1995 metais, siekdami efektyviau derinti šalių interesus, sprendžiant socialines, ekonomines ir darbo problemas, gerinti visuomenės santarvę, Lietuvos Respublikos Vyriausybė, Profesinių sąjungų ir Darbdavių organizacijos įsteigė aukščiausio lygmens socialinio dialogo instituciją Lietuvoje – Lietuvos Respublikos trišalę tarybą. Taigi ko gero svarbiausias socialinės partnerystės įgyvendinimo proceso pasiekimas yra Lietuvos Respublikos trišalė taryba.11. Trišalė taryba sudaroma iš darbuotojų, darbdavių organizacijų ir vykdomosios valdžios atstovų. Tarybą sudaro ne daugiau kaip 15 narių (ne daugiau kaip po 5 atstovus nuo kiekvienos šalies). Įstatymų leidėjas nei Lietuvos Respublikos darbo kodekse, nei jokiame kitame darbo teisės srities įstatyme nepateikia išsamių Lietuvos Respublikos trišalės tarybos suformavimo kriterijų. Autorių nuomone, valstybė įstatymu turėtų numatyti bent reprezentacinius šios tarybos sudarymo kriterijus. 12. Atkreiptinas dėmesys į tai, kad Trišalėje taryboje sprendimai priimami tik visų šalių bendru sutarimu, t.y. vienbalsiai. Be to, trišalio principo pagrindu sudarytų institucijų sprendimai turi tik rekomendacinį pobūdį šalims. Sprendimai nėra imperatyvaus pobūdžio ir vykdomi tik šalių gera valia.13. Lietuvos Respublikos trišalė taryba turi gana plačias funkcijas. Viena svarbiausių – teikti išvadas ir rekomendacijas dėl įstatymų, kitų teisės normų socialinėje, ekonominėje bei darbo srityje projektų. Norminiai teisės aktai nenumato imperatyvo privalomai atsižvelgti į minėtos tarybos pateiktą išvadą, tačiau su ja susipažinti privalu. Autorių nuomone, socialinį aspektą turintys įstatymai neturėtų būti priimami be Trišalės tarybos išvados.14. Darbo kodekso 46 straipsnis taip pat leidžia kurti ir kitas dvišales ir trišales tarybas, komitetus, komisijas. Šios organizacijos reikalingos įvairių klausimų, susijusių su darbo, užimtumo, darbuotojų saugos ir sveikatos ir kitų aspektų sprendimui. Šios tarybos, komisijos, komitetai gali būti steigiami įstatymais bei kolektyvinėmis sutartimis. Pabrėžtina, kad tokio pobūdžio tarybos (komisijos, komitetai) gali būti steigiami ir Vyriausybės nutarimais ar kitų valdymo institucijų nutarimais. Tad, darytina išvada, kad šis Lietuvos Respublikos darbo kodekso punktas turi būti aiškinamas pasitelkiant plečiamąjį teisės normų aiškinimo metodą – įstatymą suprantant plačiąja prasme, t.y. kad įstatymo sąvoka šiuo atveju apima ir poįstatyminius teisės aktus. 15. Rajone socialinė partnerystė geriausiai galėtų funkcionuoti per Trišales komisijas prie teritorinių darbo biržų, tačiau realūs faktai rodo, kad jų darbas nėra efektyvus. Minėtos komisijos dažnai savo funkcijas atlieka formaliai ir nedaro didesnio poveikio teritorijos darbo rinkai. 16. Autorių nuomone, darbuotojų dalyvavimas valdant įmonę turi apimti ne tik darbuotojų dalyvavimą priimant sprendimus, bet ir informavimą, konsultavimą bei kolektyvines derybas.17. Skiriamos dvi darbuotojų dalyvavimo valdant įmonę formos: tiesioginis darbuotojo (-jų) dalyvavimas valdant įmonę (ši dalyvavimo forma paprastai pasireiškia darbuotojo (-jų) įtraukimu į su darbu arba konkrečiomis užduotimis susijusių sprendimų priėmimą įmonės lygmenyje) ir netiesioginis (reiškia, kad darbuotojai dalyvauja įmonės valdyme per savo atstovus).18. Mūsų valstybėje tiesioginis darbuotojų dalyvavimas įmonės valdyme yra pakankamai retas fenomenas, ir nereglamentuojamas norminiais teisės aktais. 19. Lietuvoje norminiai teisės aktai nenumato darbdaviams pareigos įtraukti darbuotojų atstovus į įmonės valdymo ar priežiūros organus, į sprendimų priėmimo procesą. Taigi, darytina išvada, kad mūsų valstybėje nuostata, numatanti darbuotojų dalyvavimą įmonės valdyme, yra deklaratyvaus pobūdžio. Įstatymas numato ne darbdavio pareigą, o teisę įtraukti darbuotojus į įmonės valdymo organų veiklą. Tai, ar darbuotojai bus įtraukti į įmonės valdymo organus priklauso tik nuo darbdavio geros valios, nebent patys darbuotojai turi atitinkamą kiekį akcijų.20. Informavimas – socialinės partnerystės forma, kai darbdavys valdymo sprendimus priima ne vienas, o dalyvaujant darbuotojų atstovams. Pastarieji turi teisę gauti informaciją ir pareikšti savo nuomonę jiems aktualiais klausimais. 21. Konsultavimasis – socialinio dialogo forma, kai neapsiribojama informacijos pateikimu, o jau keičiamasi nuomonėmis ir užmezgamas betarpiškas dialogas. 22. Kolektyvinės derybos – socialinės partnerystės forma, progresyvus interesų derinimo ir ginčų sprendimo būdas. 23. Akivaizdi būtinybė stiprinti ir tobulinti kolektyvinių derybų procesą tiek įmonės, tiek aukštesniais šakos ar regiono lygiais. Dalį susidariusių problemų išspręsti padėtų aiškus ir nuoseklus derybų reglamentavimas. Apskritai tik profesionalus ir nuoseklus priemonių planas gali paskatinti kolektyvines derybas ir taip sustiprinti pačių socialinių partnerių įtaką nustatant tarpusavio teises bei pareigas.24. Socialinio dialogo formos – teorinis skirstymas. Svarbiausia ne tai, kokia forma jis pasireiškia, o tai, kad pasiektų abiem pusėms teigiamus rezultatus. Nors valstybė ir socialiniai partneriai supranta bendradarbiavimo būtinybę, šis procesas dar neįsisuko pilna jėga ne dėl teisinės bazės trūkumo (teisės aktų pakanka), bet dėl valdžios institucijų, darbdavių ir profesinių sąjungų iniciatyvos stokos.25. Socialiniai partneriai yra arčiau socialinės realybės nei valdžios institucijos. Jie gali lengviau pasiekti abipusius kompromisus ir gerbti kartu priimtus sprendimus. Tai savaime padidina teisinio reguliavimo efektyvumą ir priimtinumą. Vis tik nepavyksta abstrahuotis ir nuo neigiamų reiškinių, kurie iš esmės nulemti teisinio reguliavimo spragų EB lygmenyje, nacionalinių aktų bazių skirtumų bei nevienodos istorinės, kultūrinės, politinės sanklodos valstybėse – narėse. Nepaisant didelio skaičiaus probleminių socialinio modelio aspektų, šiandieninė situacija dar tikrai nėra proceso pabaiga. Aiškiai judama kolektyvinių derybų Europos lygmeniu struktūros sukūrimo link.
26. Kolektyvinių darbo santykių reguliavimas Lietuvoje kol kas neatlieka to vaidmens, kuris paprastai jam tenka Vakarų valstybėse. Mūsų šalyje praktinė situacija gana prasta dėl ne itin stiprios profesinės sąjungos veiklos ir derybų vengiančių darbdavių.LITERATŪRA
Norminė literatūra:
1. Lietuvos Respublikos Konstitucija. Internetinė prieiga: http://www3.lrs.lt/pls/inter2/dokpaieska.showdoc_l?p_id=274999&p_query=&p_tr2=2. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas – Vilnius: VĮ Teisinės informacijos centras, 2006.3. Lietuvos Respublikos trišalės tarybos 2005 metų sausio 25 dienos sprendimu patvirtinti Lietuvos Respublikos trišalės tarybos nuostatai. Prieiga per internetą: http://www3.lrs.lt/pls/inter2/dokpaieska.showdoc_l?p_id=237971&p_query=&p_tr2=4. Lietuvos Respublikos Trišalės Tarybos darbo regamentas. Internetinė prieiga: http://www.socmin.lt/trisale/reglamentas.html5. Lietuvos Respublikos įstatymas „Dėl Lietuvos Respublikos įstatymų ir kitų teisės aktų skelbimo ir įsigaliojimo tvarkos“. Internetinė prieiga: http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=291599&p_query=&p_tr2=6. LituvosRespublikos Vyriausybės profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų susitarimas dėl trišalio bendradarbiavimo. Internetinė prieiga: http://www.socmin.lt/trisale/susitarimai/Susit2.html7. Lietuvos Respublikos valstybinio socialinio draudimo įstatymas. Internetinė prieiga: http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=280891&p_query=&p_tr2=8. Lietuvos Respublikos profesinių sąjungų įstatymas. // Valstybės žinios. 1991. Nr. 34-933.9. Lietuvos Respublikos darbo tarybų įstatymas. Internetinė prieiga: http://www3.lrs.lt/pls/inter2/dokpaieska.showdoc_l?p_id=266819&p_query=&p_tr2=10. Lietuvos Respublikos kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatymas. Internetinė prieiga: http://www3.lrs.lt/pls/inter2/dokpaieska.showdoc_l?p_id=91248&p_query=&p_tr2=11. Lietuvos Respublikos asociacijų įstatymas. // Valstybės žinios. 2004, Nr. 25-745.12. Lietuvos Respublikos garantinio fondo įstatymas. Internetinė prieiga: http://www3.lrs.lt/pls/inter2/dokpaieska.showdoc_l?p_id=274315&p_query=&p_tr2=13. Europos socialinė chartija (pataisyta). Internetinė prieiga: http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=42260&p_query=&p_tr2=14. Tarptautinės darbo organizacijos konvencija Nr.144 “Dėl trišalių konsultacijų tarptautinėms darbo normoms įgyvendinti”. Internetinė prieiga: http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=26160&p_query=&p_tr2=15. Įstatymas dėl darbuotojų dalyvavimo priimant sprendimus Europos kooperatinėse bendrovėse. Internetinė prieiga: http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=289429&p_query=&p_tr2=16. Įstatymas dėl darbuotojų dalyvavimo priimant sprendimus Europos bendrovėse. Internetinė prieiga: http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=289429&p_query=&p_tr2=17. TDO Konvencija Nr.98 ‘’Dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas principų taikymo’’. // Valstybės žinioos. 1996. Nr. 28-674.18. TDO Konvencija Nr. 135 ‘’Dėl darbuotojų atstovų gynimo ir jiems teikiamų galimybių įmonėje’’. // Valstybės žinios. 1996. Nr. 30-737.
Teismų praktika:
1. LAT nutarčių darbo teisės klausimais rinkinys 2001-2004. M.Dagys, Vilnius 2004. LAT 3K-3-597/2003, 3K-3-838/2003;
Specialioji literatūra:
1. Nekrošius I., Tiažkijus V. ir kiti. Lietuvos Respublikos darbo kodekso komentaras (I tomas) I dalis. Bendrosios nuostatos. II dalis. Kolektyviniai darbo santykiai. Justitia, 2003;2. Judickienė J. Trišalės partnerystės įgyvendinimo problemos Lietuvoje. // Teisė. 2001, Nr.40;3. Kasiliauskas Nerijus. Socialinė partnerystė: kolektyvinės derybos ir kolektyvinės sutartys Lietuvoje. – Trišalės tarybos sekretoriatas, Vilnius, 2006;4. Darbo teisė suvienytoje Europoje. Tarptautinės mokslinės konferencijos medžiaga. – Vilnius, 2004;5. Dambrauskienė Genovaitė. Socialinio dialogo teisiniai pagrindai. // Jurisprudencija, 2005, Nr. 74 (66);6. Dambrauskienė Genovaitė. Trišalis susitarimas – kolektyvinių darbo santykių pagrindas.// Teisės problemos, 1994. Nr.4.7. Krasauskas Rytis. Teisinės prielaidos Lietuvos Respublikos trišalės tarybos veiklai Lietuvoje. Mykolo Romerio universiteto mokslo darbai: Jurisprudencija, 2005, Nr. 74 (66);8. Mokslo darbai, Teisė 58 (2006). T.Davulis Socialinių partnerių vaidmuo kuriant Europos Bendrijos teisės normas;9. Mokslo darbai, Teisė 33(2) 1999m. Darbuotojų informavimas, konsultavimas ir atstovavimas Europoje. G.Arrigo;10. Mokslo darbai, Teisė 33(1) 1999m, T.Davulis. Kolektyvinės sutartys: kolektyvinių darbo santykių reguliavimo problema;11. Kolektyvinių derybų vaidmuo ir reikšmė sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus: Lenkijos praktika ir perspektyvos Lietuvoje. Dr. Daiva Petrylaitė, Jurisprudencija, 2003, t. 40(32); 12. Verslo žinios, konsultacijos vadovui. Sudarė advokatų kontora Lideika, Petrauskas, Valiūnas ir partneriai; 13. G.Dambrauskienė. ,, Kolektyvinių derybų principai tarptautinėje ir Lietuvos darbo teisėje’’, Jurisprudencija,2003, t.40(32);14. T.Davulis. Kai kurios darbdavių organizacijų teisinio statuso problemos //Teisė.2001, Nr.39;15. T.Davulis. Darbo teisė: Europos Sąjunga ir Lietuva. – V.: Teisinės informacijos centras, 2004.16. Maculevičius J., Tiažkijus V. Darbo teisinių santykių reguliavimas: pasaulinė patirtis ir Lietuvos praktika. – Vilnius, 1997.17. Nekrošius I. Lietuvos darbo kodekso rengimo problemos. // Teisė. Nr.33(1).Mokslo darbai. Vilnius: Vilniaus universiteto leidykla, 1999.18. www.socmin.lt;19. Žr. prieiga internete: 20. Žr. prieiga internete: 21. Žr. prieiga internete: 22. BIRK R. Industrial Conflict: the Law of Strikes and Lock-outs. Comparative Labour Law and Industrial Relation. Edited by BLANPAIN R. Deventer: Kluwer Law and Taxation Publishers, 1985;23. Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations. Report III (Part 1A). International Labour Conference. 89th Session. Geneva: International Labour Office, 2001. P. 694; Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations. Report III (Part 1A);24. REBHAHN R. Collective Labour Law in Europe in a Comparative Perspective: Collective Agreements, Settlement of Disputes and Workers’ Participation (Part I).The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations;25. Pichot Evelyne. Employee representatives in Europe and their economic prerogatives. European Commission, 200;26. Marco Biagi. The role of social partners in Europe: from dialogue to partnership //Comparative Labour Law and Policy Journal, 1998-1999, Vol.20. P.485-496. Internetinė prieiga: http://heinonline.org/HOL/Print?collection=journals/cllpj20&id=49727. Михеев В. А. Основы социального партнерства. Экзамен. – Москва, 2001.
1 P
1 PPRIEDAS – TDO KONVENCIJOS, PRIIMTOS SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS SRITYJE
• 1921 metais buvo priimta Konvencija Nr. 11 ,,Dėl žemės ūkio darbuotojų teisių jungtis į asociacijas ir vienytis” (Lietuva šią konvenciją ratifikavo 1994 metais). Konvencija neapibrėžė šios teisės turinio, tačiau garantavo visiems žemės ūkio darbuotojams tas pačias kaip ir pramonės darbuotojams teises jungtis į asociacijas ir vienytis.• Konvencija Nr. 84 ,,Dėl asociacijų teisės (ne-metropolijų teritorijoms)” (1947 m.) buvo priimta iš karto po Antrojo pasaulinio karo. Reglamentuoja teisę jungtis į organizacijas, kolektyvines derybas, konsultacijų teisę bei darbo ginčų sprendimą aptariamosiose teritorijose.• Rekomendacija Nr. 91 ,,Dėl kolektyvinių sutarčių” (1951m.), nustato kolektyvinių derybų mechanizmą, apibrėžia kolektyvinių sutarčių sąvoką, pasekmes, taikymo išplėtimą ir interpretavimą bei skundų nagrinėjimą. Šis dokumentas nustato, jog kolektyvinės sutartys turėtų būti sudaromos su atstovaujamosiomis darbuotojų organizacijomis ir tik nesant tokių organizacijų su darbuotojų atstovais, tinkamai išrinktais darbuotojų kolektyvo bei jų įgalintais. • Rekomendacija Nr. 92 ,,Dėl savanoriško tarpininkavimo ir arbitražo” (1951 m.) siekiama skatinti jungtinio tarpininkavimo, formuojamo iš paritetiniais pagrindais paskirtų darbuotojų ir darbdavių atstovų, taikymą. Iškeliamas savanoriškojo tarpininkavimo ir arbitražo aspektas. Nė viena šių nuostatų negali riboti teisės streikuoti.• Kiti du TDO instrumentai yra orientuoti konkrečiai į tarpusavio konsultacijų skatinimą. Rekomendacija Nr. 94 ,,Dėl bendradarbiavimo įmonės lygmenyje” (1952 m.) yra orientuota į bendradarbiavimą darbo vietoje, nukreipta į darbuotojo ir darbdavio tarpusavio santykius. Šie procesai nėra tiesiogiai siejami su kolektyvinių derybų įgyvendinimu. Rekomendacija Nr. 113 ,,Dėl konsultacijų (pramoniniame ir nacionaliniame lygmenyse)” (1960 m.), įtvirtina konsultacijas aukštesniame negu įmonės lygyje, įskaitant ir atvejus, kai šalis yra valstybinės valdžios subjektas bei darbuotojų ir darbdavių organizacijos. Bendrasis konsultacijų tikslas turėtų būti gerų santykių tarp valdžios ir organizacijų skatinimas, siekiant įtakoti ekonominę plėtrą, tuo būdu gerinant darbo sąlygas bei keliant pragyvenimo lygį.• Konvencija Nr. 141 ,,Dėl kaimo darbuotojų organizacijų” (1975 m.) ir ją lydinti Rekomendacija Nr. 149 (1975 m.) ne tik iškėlė asociacijų teisę bei teisę jungtis į organizacijas šios kategorijos darbuotojams, bet taip pat nustatė vyriausybių pareigą priimti atitinkamą programą, skatinančią kaimo darbuotojų organizacijų aktyvinimą. Pabrėžiamas ne tik apribojimų, jungtis į organizacijas, pašalinimas, bet ir sąlygų jų veiklai sudarymas.• Konvencija Nr. 144 ,,Dėl trišalių konsultacijų tarptautinėms darbo normoms įgyvendinti” (1976 m.), susijusi su efektyvioms vyriausybės, darbdavių bei darbuotų atstovų konsultacijomis nacionaliniame lygyje, Tarptautinės darbo organizacijos veiklos klausimais, taip pat pabrėžiama, jog šios organizacijos turi teisę laisvai naudotis asociacijų laisve.• Konvencija Nr. 151 ,,Dėl darbo santykių valstybės tarnyboje” (1978 m.) bei ją lydinti Rekomendacija Nr. 159 (1978 m.). Siekiama apsaugoti valstybės tarnautojų teisę vienytis bei skatinti jų dalyvavimą darbo sąlygų nustatyme.• Konvencija Nr. 154 ,,Dėl kolektyvinių derybų skatinimo” (1981 m.) bei ją lydinti Rekomendacija Nr. 163 (1981 m.), kuriomis yra skatinamas ekonominis dalyvavimas.• Rezoliucija ,,Dėl nepriklausomo profesinių sąjungų judėjimo” (1952 m.), įtvirtina principus, taikomus santykiams tarp profesinių sąjungų, vyriausybės ir politinių partijų bei numato, jog ypatingai svarbu yra išlaikyti profesinių sąjungų nepriklausomumą, siekiant užtikrinti jų ekonominių bei socialinių funkcijų tinkamą įgyvendinimą. • Rezoliucija ,,Dėl profesinių sąjungų teisių bei jų santykio su politinėmis laisvėmis” (1970 m.), pripažįsta, jog darbuotojų ir darbdavių organizacijoms suteiktos teisės turi būti grindžiamos jų politinėmis laisvėmis, įtvirtintomis Visuotinėje žmogaus teisių deklaracijoje bei Pilietinių ir politinių teisių pakte. Pažymėtina, jog rezoliucija nėra teisiškai įpareigojantis TDO dokumentas kaip konvencija, bei nereikalauja ataskaitų pateikimo kaip rekomendacijos, todėl tai yra deklaratyvaus pobūdžio instrumentas, teikiantis valstybei-narei bendrąjį suvokimą apie galimus normų įgyvendinimo būdus. Tačiau tarptautinių instrumentų priėmimas yra tik dalis minimalių standartų įgyvendinimo nacionaliniame lygmenyje. Yra būtinas ir tinkamas tokių normų laikymosi priežiūros mechanizmas.
2 PRIEDAS – SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS SISTEMOS SCHEMA