PERKĖLIMO Į KITĄ DARBĄ (ESMINIŲ DARBO SUTARTIES SĄLYGŲ PAKEITIMO) SĄVOKA IR RŪŠYS

TURINYS

ĮVADAS..............................3
1. DARBO SUTARTIES SĄVOKA...........................4
1.1 Darbo sutarties šalys..............................5
2. DARBO SUTARTIES FORMA IR JOS SUDARYMO TVARKA...........5
3. DARBO SUTARTIES TURINYS............................6
4. DARBO SUTARTIES RŪŠYS.............................7
5. DARBO SĄLYGŲ PAKEITIMAS IR PERKĖLIMAS Į KITĄ VIETĄ........7
6. DARBO SUTARTIES PASIBAIGIMAS.......................8
IŠVADOS..............................10
LITERATŪRA..............................12

1. ĮVADAS

Kiekvienas žmogus savo gyvenime ieško darbo, o vėliau jį dirba. Todėl reikia tiksliai žinoti darbo sutarties sąvoką ir jos reikšmingumą. Baisu pagalvoti, kaip galima apgauti žmogų, kuris nėra saugomas Lietuvos Respublikos įstatymų ir teisių. Todėl kalbėsiu apie darbo sutarties sąvoką ir turinį; darbo sutarties rūšis ir jų ypatumus; darbo sąlygų pakeitimą ir perkėlimą į kitą darbą, darbo sutarties paasibaigimo pagrindų klasifikaciją ir t.t.
Darbo santykius Lietuvoje reguliuoja Lietuvos Respublikos Konstitucijos 48 – 51 straipsniai, pagrindiniai darbo teisės įstatymai: Darbo įstatymų kodeksas, Darbo sutarties, Darbo apmokėjimo, Žmonių saugos darbe, Atostogų, Kolektyvinių susitarimų ir sutarčių, Kolektyvinių ginčų sprendimo įstatymai, taip pat įstatymai, reglamentuojantys darbo rinką prižiūrinčių institucijų veiklą: Bedarbių rėmimo, Valstybinės darbo inspekcijos įstatymas, Vyriausybės nutarimai, Socialinės apsaugos ir Sveikatos apsaugos ministerijų įsakymai ir kiti teisės aktai.
Dauguma darbo teisės normų yra priimtos tik paskelbus Lietuvos nepriklausomybę. Daugelis jų yra sukurtos visuotinio užimtumo dvvasia, atkartoja Darbo įstatymų kodekso nuostatas. Įteisintas didelis ir nepagrįstas darbo santykių reguliavimas stabdo rinkos santykių plėtrą ir mažina jų efektyvumą, neleidžia visuomenei pasinaudoti rinkos teikiamomis galimybėmis. Besikurianti nauja visuomenės santvarka reikalauja kito požiūrio į samdomą darbą.
Darbo santykių reguliavimu paprastai siekiama ap

psaugoti darbuotojo teises, kadangi dažnai manoma, jog darbdavio ir darbuotojo padėtis yra nevienoda – darbdavys turi tam tikrų pranašumų prieš darbuotoją. Ši taisyklė buvo teisinga, kai valstybė buvo vienintelis darbdavys. Tačiau plėtojantis rinkos santykiams vis didesnę reikšmę turi darbuotojo kvalifikacija, sugebėjimas dirbti, todėl darbdavys tampa vis labiau priklausomas nuo savo darbuotojų – reikalingas darbuotojas gali diktuoti savo sąlygas. Todėl detalus darbo santykių reglamentavimas sukuria nelanksčią sistemą, varžančią ne tiek darbdavį, kiek patį darbuotoją, nors kaip tik jį apsaugoti ir buvo siekiama.
Darbo įstatymai turėtų įteisinti pagrindinius principus, kuriais turi būti grindžiami darbo santykiai.

1. DARBO SUTARTIES SĄVOKA

Darbo sutartis – pagrindinis darbo teisės institutas. Sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas, paaklusdamas nustatytai vidaus darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvinėje sutartyje, kituose norminiuose aktuose ir šalių susitarimu. Visi įmonėje, įstaigoje, organizacijoje atliekami darbai, kuriuos fizinis asmuo dirba susitaręs su darbdaviu ar jo įgaliotu asmeniu, turi būti įforminami darbo sutartyje. Ši nuostata netaikoma darbams, atliekamiems pagal autorines sutartis ir fiziniams asmenims, turintiems patentą šiems darbams atlikti.
Pagrindiniai darbo sutarties požymiai, skiriantys ją nuo kitų civilinių sutarčių:
1) Specifiniai subjektai – darbdavys ir darbuotojas;
2) Specifinis objektas – susitarimas dė

ėl darbo funkcijų atlikimo. Darbuotojas turi atlikti ne konkrečias užduotis, o darbo sutarties galiojimo laiku vykdyti tam tikrą darbo funkciją nesiejamą su darbo rezultatu. Tuo skiriasi nuo civilinių sutarčių (rangos, paslaugų teikimo, autorinių), kurių esmė – šalių įsipareigojimas atlikti tam tikrą iš anksto apibrėžtą užduotį.
3) Specifinis šalių teisinis statusas – įsipareigojimas paklusti vidaus darbo tvarkai. Šalių pavaldumas yra būtina darbo organizavimo prielaida (darbuotojas privalo laikytis nustatytos darbo tvarkos ir paklusti darbdavio nurodymams). Civilinėse sutartyse šalių pavaldumo nėra. Nepaisant to, civilinė ir darbo sutartis turi daug panašumų (šalių lygybė ir laisvė prieš sudarant sutartį ir t.t.).
Darbo sutarties atribojimo nuo kitų sutarčių klausimas sukelia daug teisinių problemų teisinėje praktikoje, nes nuo to, kaip kvalifikuosime sutartį tarp dviejų subjektų, priklausys ir tolesnis problemų sprendimas.
Nelegaliu laikomas dirbtas ar dirbamas darbas, kai numatytiems darbo sutarties požymiams, įstatymo nustatyta tvarka darbo sutartis neįforminta, taip pat darbas, dirbamas užsienio valstybių piliečių ir asmenų be pilietybės nesilaikant jiems teisės aktų nustatytos įsidarbinimo tvarkos. Nelegaliu darbu nelaikomi: 1) pagalbos (talkos) darbai. Pagalbos (talkos) darbai yra fizinių asmenų telktinė tarpusavio pagalba žemės ar namų ūkio darbams dirbti. Šių darbų atlikimo sąlygas ir tvarką nustato Vyriausybė; 2) savanoriški darbai, organizuojami Vyriausybės nustatyta tvarka.
Darbdaviai ar jų įgalioti asmenys, leidę dirbti nelegalų darbą, taip pat nelegalų darbą di
irbantys asmenys atsako įstatymų nustatyta tvarka.

1.1 Darbo sutarties šalys

Darbo sutarčių šalys yra – darbuotojas ir darbdavys. Darbdaviai yra visų rūšių įmonių, įstaigų, organizacijų (toliau – įmonės) savininkai, jų vadovai, paskirti, išrinkti ar kitokia tvarka įgiję įgalinimus pagal atitinkamų įmonių, tarp jų ūkinių bendrijų ir individualių (personalinių) įmonių, įstatymus (įstatus, nuostatus, steigimo dokumentus) įmonės vardu sudaryti, pakeisti ir nutraukti darbo sutartį, atlikti kitokius veiksmus vykdant darbo įstatymų nuostatas, taip pat ūkininkai, sudarę darbo sutartis su bent vienu fiziniu asmeniu.
Darbuotoju gali būti nuolatinis Lietuvos gyventojas, sulaukęs 16 metų (tik fizinis asmuo). Juo gali būti tik toks fizinis asmuo, kuris yra darbo teisės subjektas, t.y. turi darbinį veiksnumą ir teisnumą (kurio negalima riboti dėl lyties, rasės tautybės, pilietybės, politinių įsitikinimų, pažiūros į religiją ir kitų aplinkybių, nesusijusių su dalykinėmis darbuotojų savybėmis). Reikalavimai: 1) min. Amžius; 2) psichinė būklė.
Darbams, kurių sąrašas tvirtinamas LR žmonių saugos darbe įstatymo nustatyta tvarka, atlikti gali būti priimami asmenys, sulaukę 14 metų ir pagal sveikatos būklę galintys atlikti darbą, numatytą šiame sąraše. Priimti į darbą nepilnamečius nuo 14 iki 16 metų galima, jeigu tai netrukdys jiems lankyti mokyklą ir tik esant mokyklos ir vieno iš tėvų arba kito juos faktiškai auginančio asmens raštiškam sutikimui.

2. DARBO SUTARTIES FORMA IR JOS SUDARYMO TVARKA

Darbo sutarties forma yra rašytinė, vadovaujantis tipine forma. Pagal Civilinę te

eisę rašytinės formos nesilaikymas paprastai nereiškia sutarties negaliojimo, jei įstatyme įsakmiai nenurodyta. Darbo sutartis turi būti sudaroma raštu pagal tipinę šios sutarties formą. Darbdavys ar jo įgaliotas asmuo darbuotojui leidžia pradėti dirbti tik tada, kai darbo sutartis yra įforminta, t.y. sudaryta dviem egzemplioriais ir pasirašyta darbdavio bei darbuotojo. Vienas pasirašytas darbo sutarties egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas lieka darbdaviui. Darbo sutartis tą pačią dieną įregistruojama darbo sutarčių registravimo žurnale, kurio formą ir darbo sutarčių registravimo taisykles Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos teikimu tvirtina LR vyriausybė. Darbo sutarčių registravimas žurnale neprivalomas, kai darbdavys yra fizinis asmuo, samdantis 3 ir mažiau darbuotojų. Darbuotojas privalo pradėti dirbti kitą dieną po sutarties sudarymo, jeigu vėlesnė darbo pradžia nenustatyta šalių susitarimu. Ne vėliau kaip prieš darbo pradžią kartu su antruoju darbo sutarties egzemplioriumi darbdavys įteikia darbuotojui jį identifikuojantį dokumentą (darbo pažymėjimą su darbuotojo nuotrauka, vardu, pavarde bei asmens kodu), kurį darbuotojas privalo nešiotis ar laikyti darbo metu darbdavio arba jo įgalioto asmens (ar įmonės vidaus tvarkos taisyklėse) nurodytoje vietoje. Už darbo sutarties sudarymą, jos registravimą, darbuotoją identifikuojančio dokumento išdavimą, jo laikymo tvarkos nustatymą bei pateikimo kontroliuojančioms organizacijoms užtikrinimą yra atsakingas darbdavys arba jo įgaliotas asmuo. Jeigu darbdavys arba jo įgaliotas asmuo pažeidžia šio straipsnio reikalavimus, jis traukiamas atsakomybėn įstatymų nustatyta tvarka.

3. DARBO SUTARTIES TURINYS

LR DK 94str: Darbo sutarties turinys yra jos šalių sulygtos sutartie sąlygos, apibrėžiančios šalių teises ir pareigas. Apibrėžimas iš esmės teisingas, tačiau teisinės logikos požiūriu teisės ir pareigos yra darbo teisinių santykių turinys, o sutarties turinys yra ne pačios teisės ir pareigos, bet tos sutarties sąlygos, kurios nustato tas teises ir pareigas. Darbo sutarties sąlygos pagal nustatymo būdą:
1) nustatomos įstatymais, kitais norminiais aktais bei kolektyvinėmis sutartimis. Šalys, sudarydamos darbo sutartį, tas sąlygas akceptuoja;
2) nustatomos šalių susitarimu: – būtinosios; – papildomos.
Būtinosios – dėl kurių šalims nesusitarus (arba bent dėl vienos iš jų nesusitarus) sutartis laikoma nesudaryta. Skiriamos: A) privalomos visoms darbo sutartims; B) privalomos, kad galiotų tam tikra darbo sutartis (pvz.: sąlyga, kad sutartis sezoninė).
Būtinosios sutarties sąlygos:
1) darbuotojo darbo vietos (įmonės, jos padalinio ir pan.); gali būti suprantama kaip: – darbovietė, kuri suprantama kaip darbdavys (įmonė, įstaiga ir pan.), – darbo vieta, t.y. konkreti darbo funkcijų atlikimo vieta (padalinys, cechas, skyrius ir pan.);
2) darbo funkcijų – dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba dėl tam tikrų pareigų – nurodoma profesija (plačiausia žinių sritis), specialybė (specialaus pasirengimo reikalinga darbo sritis), kvalifikacija (žinių lygis) arba pareigos. Tendencija – nustatyti kuo daugiau funkcijų;
3) darbo apmokėjimo sąlygų; reikalaujama nurodyti užmokesčio sumą, o tai sudaro problemų biudžetinėms organizacijoms, nes darbo užmokestis jose nustatomas valstybės ir dėl jo nesitariama, todėl išeina, lyg sutartis nesudaryta.
Šalys taip pat turi susitarti dėl visų siūlomų sąlygų. Atskiroms darbo sutarčių rūšims darbo įstatymuose ir kolektyvinėse sutartyse gali būti numatomos ir kitos būtinosios sąlygos, kurias šalys aptaria, sudarydamos tokią darbo sutartį (susitarimas dėl sutarties termino, sezoninio darbo pobūdžio ir kt.).

4. DARBO SUTARTIES RŪŠYS

Gali būti sudaroma neterminuota darbo sutartis arba nustatomas terminas (terminuota), bet ne ilgesnis kaip 5 m., jeigu kiti įstatymai nenumato kitko. Terminuota sutartis darbuotojui nenaudinga, nes ją gali nutraukti savo noru tik dėl svarbių aplinkybių o darbdavys sutarties pasibaigimo momentu visada gali ją nutraukti nesilaikydamas jokių garantijų. Neleidžiama sudaryti terminuotą darbo sutarti, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai sudaryti tokia sutartį pageidauja pats darbuotojas arba tai nustato kiti įstatymai. Su darbuotojais, kuriuos pagal įstatymus skiria į darbą renkamieji organai, darbo sutartis sudaroma tų renkamųjų organų įgaliojimų (kadencijos) laikui. Darbo sutarties terminas gali būti nustatomas iki tam tikros kalendorinės datos arba iki tam tikrų aplinkybių atsiradimo, pasikeitimo arba pasibaigimo, išskyrus atvejį. Jeigu darbo sutarties terminas nenurodytas arba netinkamai nustatytas, laikoma, jog sudaryta neterminuota Darbo sutartis. Darbo sutarties terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys – atleisti darbuotoja iš darbo. Nė vienai iš šalių to nepadarius, darbo sutartis tampa neterminuota.

5. DARBO SĄLYGŲ PAKEITIMAS IR PERKĖLIMAS Į KITĄ VIETĄ

Darbo sutartį galima keisti 2 atvejais: pasikeitus vienai iš šalių (t.y. darbdaviui) ir pakeitus darbo sutarties turinį t.y. darbo sutarties sąlygas. Gali būti keičiamos būtinosios (vad. perkėlimu į kitą darbą) arba papildomos darbo sąlygos, jų keitimo tvarka skiriasi. Turinys keičiamas šalių susitarimu, yra ir išimtys (vienos šalies valia ar institucijos, nesančios sutarties šalimi, reikalavimu). Keisti ne šalių susitarimu galima tik pagal įstatymą, kai nušalinama nuo darbo, taikant drausmines nuobaudas ir kt. Būtinųjų darbo sąlygų keitimas laikomas perkėlimu į kitą darbą.
Kai keičiama gamyba ar jos technologija, ar pertvarkomas darbo organizavimas, darbuotoją galima perkelti be jo sutikimo. Darbdavys turi teisę pakeisti darbuotojo darbo sąlygas (pakeisti darbo vietą toje pačioje įmonėje ir toje pačioje vietovėje, pavesti dirbti kitu mechanizmu, agregatu), taip pat pakeisti kitas sąlygas (lengvatas, darbo režimą, materialinės atsakomybės dydį, pareigų pavadinimą ir kt.) Tik tada, kai keičiama gamyba, jos technologija arba pertvarkomas darbo organizavimas, ir dėl to darbdavys turi keisti tam tikrų darbuotojų darbo sąlygas.
Apie numatomą darbo sąlygų pakeitimą darbuotojui turi būti pranešta ne vėliau kaip prieš mėnesį. Kai atsisako, galima atleisti iš darbo, tai darbo sutarties pasibaigimo pagrindas. Jei keičiama gamybos technologija, darbdavys privalo sudaryti darbuotojams sąlygas pasirengti (patobulinti kvalifikaciją, pakeisti specializaciją) dirbti, esant pakeistai gamybos technologijai. Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatyti ilgesni įspėjimo terminai. Darbuotojui nesutikus dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, jis gali būti atleistas iš darbo. Kai sumažėja darbo užmokestis ne dėl nuo darbuotojo priklausančių priežasčių, jam ne mažiau kaip tris mėnesius nuo darbo sąlygų pakeitimo dienos primokama iki ankstesniojo vidutinio darbo užmokesčio. Tai jau būtinųjų darbo sąlygų keitimas, todėl turėtų būti reglamentuojamas kitaip.
Romėnų teisėje galiojo principas – sutarčių reikia laikytis ir jas galima keisti šalių susitarimu, tačiau yra ir išimčių. Į darbo sąlygų keitimo sąvoką įeina tik keitimas papildomų darbo sutarties sąlygų, t.y. keitimas sąlygų kurios nėra būtinosiomis darbo sutarties sąlygomis. Būtinųjų darbo sąlygų keitimas laikomas perkėlimu į kitą darbą. Perkėlimo į kitą darbą rūšys:
pagal perkėlimo trukmę: 1) perkėlimas į kitą nuolatinį darbą; 2) perkėlimas į laikiną darbą.
pagal iniciatyvos šaltinį: 1) darbdavio iniciatyva; 2) darbuotojo iniciatyva; 3) šalių susitarimu.

Darbdavys turi teisę perkelti darbuotoją iki vieno mėnesio laikui į darbo sutartimi nesulygtą darbą toje pačioje vietovėje, taip pat pakeisti kitas LR DK 95 straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytas sąlygas, kai reikia užkirsti kelią gaivalinei nelaimei ar gamybinei avarijai, ją likviduoti arba nedelsiant pašalinti jos padarinius, užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, gesinti gaisrą ir kitais ypatingais iš anksto nenumatytais atvejais. Draudžiama perkelti darbuotoja į tokį darbą, kuris neleistinas dėl jo sveikatos būklės.

6. DARBO SUTARTIES PASIBAIGIMAS

Darbo sutarties pasibaigimas ir darbo sutarties nutraukimas – subordinuotos sąvokos, tačiau darbo sutarties pasibaigimas – platesnė sąvoka. Kiekvienas darbo sutarties nutraukimas reiškia darbo sutarties pasibaigimą, bet ne kiekvienas darbo sutarties pasibaigimas kvalifikuojamas kaip darbo sutarties nutraukimas. Darbo sutarties pasibaigimas apima bet kokį darbo sutarties ir pareigų pagal darbo sutartį pasibaigimo būdą. Darbo sutarties nutraukimas – darbo sutartyje pasibaigia dėl tam tikrų valingų teisės subjektų veiksmų. Atleidimas iš darbo – tai darbo sutarties pasibaigimo rezultatas, darbo sutarties pasibaigimo teisinė pasekmė. Darbo sutarties pasibaigimas – tai juridinis faktas, dėl kurio teisės ir pareigos nutrūksta, o atleidimas iš darbo – tam tikra procedūra, kokiu būdu tos teisės ir pareigos pasibaigia. Darbo sutarties pasibaigimas susijęs su piliečių konstitucinės teisės į darbą apsauga. Todėl įstatymai gana griežtai reglamentuoja darbo sutarties pasibaigimo klausimus.
Darbo sutartis gali pasibaigti: – esant įstatyme numatytam pagrindui; – laikantis įstatyme nustatytos tvarkos.
Darbo sutarties pasibaigimo pagrindai – tam tikri įstatymų numatyti juridiniai faktai, kuriems esant darbo sutartis pasibaigia arba leidžiama ją nutraukti. Pagal darbo sutarties pasibaigimo šaltinį pagrindai: 1) šalių susitarimu; 2) vienos iš darbo sutarties šalių iniciatyva; 3) pareigūnų ir organų, kurie nėra darbo sutarties šalis reikalavimu; 4) įvykus juridiniams faktams, numatytiems įstatyme ar pačioje darbo sutartyje, dėl kurių darbo sutartis turi pasibaigti.
Darbo sutarties pasibaigimas skirstomas arba galimas tokiais objektais:
1) Darbo sutarties pasibaigimas šalių susitarimu.
2) Darbo sutarties pasibaigimas neišrinkus darbuotojo naujam laikotarpiui bei jo atšaukimo prieš terminą atvejais.
3) Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu.
4) Darbo sutarties nutraukimas dėl įmonės. Įstaigos , organizacijos likvidavimo.
5) Darbo sutarties nutraukimas dėl darbuotojų skaičiaus sumažinimo.
6) Darbo sutarties pasibaigimo, kai darbuotojui atimamos specialios teises dirbti tam tikrą darbą. Arba kaito darbo jis negali dirbti pagal medicininę išvadą.
7) Darbo sutarties nutraukimas dėl darbotojo neatitikimo einamų pareigų arba dirbamo darbo.

IŠVADOS

1. Sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas, paklusdamas nustatytai vidaus darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvinėje sutartyje, kituose norminiuose aktuose ir šalių susitarimu. Todėl visi atliekami darbai, kuriuos fizinis asmuo dirba susitaręs su darbdaviu ar jo įgaliotu asmeniu, turi būti įforminami darbo sutartyje.
2. Darbo sutarties atribojimo nuo kitų sutarčių klausimas sukelia daug teisinių problemų teisinėje praktikoje, nes nuo to, kaip kvalifikuosime sutartį tarp darbdavio ir darbuotojo, priklausys ir tolesnis problemų sprendimas.
3. Darbo sutartis turi būti sudaroma raštu pagal pavyzdinę formą. Rašytinė darbo sutartis sudaroma dviem egzemplioriais. Darbo sutartį pasirašo darbdavys arba jo įgaliotas asmuo ir darbuotojas. Vienas pasirašytas darbo sutarties egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas lieka darbdaviui. Darbo sutartis tą pačią dieną įregistruojama darbo sutarčių registravimo žurnale. Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys arba jo įgaliotas asmuo privalo supažindinti priimamą dirbti asmenį su jo būsimo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą.

4. Darbo sutarties turinys yra darbuotojo ir darbdavio susitarimu nustatytos jų teisės ir įsipareigojimai. Tačiau teisinės logikos požiūriu teisės ir pareigos yra darbo teisinių santykių turinys, o sutarties turinys yra ne pačios teisės ir pareigos, bet tos sutarties sąlygos, kurios nustato tas teises ir pareigas.
5. Darbo sutartį galima keisti 2 atvejais: pasikeitus vienai iš šalių (t.y. darbdaviui) ir pakeitus darbo sutarties turinį, t.y. darbo sutarties sąlygas. Turinys keičiamas šalių susitarimu, yra ir išimtys (vienos šalies valia ar institucijos, nesančios sutarties šalimi, reikalavimu). Keisti ne šalių susitarimu galima tik pagal įstatymą, kai nušalinama nuo darbo, taikant drausmines nuobaudas ir kt. Būtinųjų darbo sąlygų keitimas laikomas perkėlimu į kitą darbą.
6. Sutarčių reikia laikytis ir jas galima keisti šalių susitarimu, tačiau yra ir išimčių. Į darbo sąlygų keitimo sąvoką įeina tik keitimas papildomų darbo sutarties sąlygų, t.y. keitimas sąlygų kurios nėra būtinosiomis darbo sutarties sąlygomis. Būtinųjų darbo sąlygų keitimas laikomas perkėlimu į kitą darbą. Perkėlimo į kitą darbą rūšys: 1) pagal perkėlimo trukmę; 2) pagal iniciatyvos šaltinį.
7. Kiekvienas darbo sutarties nutraukimas reiškia darbo sutarties pasibaigimą, bet ne kiekvienas darbo sutarties pasibaigimas kvalifikuojamas kaip darbo sutarties nutraukimas. Darbo sutarties pasibaigimas apima bet kokį darbo sutarties ir pareigų pagal darbo sutarties pasibaigimo būdą. DS pasibaigimo pagrindai – tam tikri įstatymų numatyti juridiniai faktai, kuriems esant DS pasibaigia arba leidžiama ją nutraukti.

LITERATŪRA

1. Lietuvos Respublikos Konstitucija 48-51 straipsniai.
2. Lietuvos Respublikos civilinis kodeksas. Vilnius, 2005 m.
3. Lietuvos Respublikos Darbo Kodeksas. Vilnius, 2005 m.
4. Lietuvos Respublikos Darbo Kodekso KOMENTARAS III dalis Individualūs darbo santykiai. Vilnius, 2004 m.

Leave a Comment