Kolektyviniai darbo ginčai

Turinys

Įvadas 3
1. Kolektyvinių darbo ginčų samprata ir rūšys 4
2. Kolektyvinių darbo ginčų prevencija ir nagrinėjimas 5
3. Kolektyvinio poveikio priemonės 6
Išvados 10
Literatūra 11Įvadas
Darbo ginčai – tai nesutarimai, kurie kyla iš darbo sutarties tarp darbuotojų ir darbdavio (taip pat tarp darbdavio ir profesinės sąjungos) dėl nustatytų darbo sąlygų taikymo, naujų darbo sąlygų nustatymo ir pakeitimo ir kurie yra išsprendžiami įstatymų nustatyta tvarka.
Pagrindinė darbo ginčų priežastis yra kai kurių įmonių, įstaigų ir organizacijų vadovų netinkama pažiūra į darbuotojų teises bei teisėtus interesus, nepakankamas darbo įstatymų žinojimas, neteisingas jų supratimas, pritaikymas praktikoje.
Darbo ginčai būna individualūs (ddėl darbuotojo atleidimo, perkėlimo į kitą darbą, nušalinimo nuo darbo, nustatytos trukmės kasmetinių atostogų suteikimo, drausminės nuobaudos skyrimo, darbo apmokėjimo ir kt.) ir kolektyviniai (profesinių sąjungų su darbdaviu nesutarimai).
Mano darbo tikslas – pateikti kuo išsamesnę informaciją apie kolektyvinius darbo ginčus ir ją susisteminti. Įgyvendinant šį tikslą, darbe didelį dėmesį skyriau kolektyvinių darbo ginčų sampratai, jų rūšims, kolektyvinių darbo ginčų prevencijai ir nagrinėjimui bei kolektyvinio poveikio priemonėms.1. Kolektyvinių darbo ginčų samprata ir rūšys
Darbo ginčas – yra nesutarimas tarp darbuotojo ir darbdavio dėl darbo įstatymuose, kituose noorminiuose aktuose, darbo ar kolektyvinėje sutartyje nustatytų teisių ir pareigų įgyvendinimo, kurio nepavyko sureguliuoti derybomis.

Teisiniu požiūriu galimi dvejopi ginčai:
1) faktiniai ( materialieji ) – teisiniai darbo santykių subjektų nesutarimai;
2) formalieji ( procesiniai ) – ginčai, kurie nagrinėjami pagal įstatymų nustatytą procedūrą..
Tradiciškai antroji grupė yra laikoma svarbesne, tačiau negalima me

enkinti ir pirmosios grupės, nes darbo teisei labai reikšmingos taikinamosios arba tarpininkavimo procedūros.
Darbo ginčai klasifikuojami remiantis įvairiais kriterijais. Pagrindinė klasifikacija darbo ginčus pagal juose dalyvaujančius subjektus skiria į [1]:
1) individualius;
2) kolektyvinius.
Lietuvos Respublikos kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatyme, įsigaliojusiame 1992 m. kovo 17d., su vėlesniais pakeitimais ir papildymais [2], sakoma, kad kolektyviniais ginčais laikomi įmonės, įstaigos, organizacijos, profesinės sąjungos ir darbdavio ar teisę sudarytin kolektyvinius susitarimus turinčių subjektų nesutarimai, atsiradę nepatenkinus profesinių sąjungų reikalavimų, iškeltų, įformintų ir įteiktų kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatyme nustatyta tvarka.
Taigi kolektyvinių ginčų sprendimo tvarka skiriasi iš esmės ir jai taikomi skirtingi įstatymai. Kad ginčas būtų pripažintas kolektyviniu, jo dalyviai darbuotojai turi būti kolektyvinis subjektas. Darbdaviui kolektyvinis principas nėra būtinas. Kai dalyvis darbuotojas yra individualus subjektas, ginčas bet kuriuo atveju laikytinas individualiu giinču, kad ir iš kokių santykių būtų kilęs – iš individualių arba kolektyvinių. Lietuvos darbo teisės moksle buvo priimta tiek individualius, tiek kolektyvinius darbo ginčus nagrinėti kartu. Užsienio šalyse paprastai jie nagrinėjami atskirai, nes iš esmės individualūs darbo ginčai yra dėl teisės ir paprastai nagrinėjami teismo. Tuo tarpu dauguma kolektyvinių ginčų yra interesų konfliktai, t.y. kyla ne dėl pažeistos subjektinės teisės, o dėl jos nustatymo.
Pagal nagrinėjančius subjektus, skiriami tokie ginčai:
1) teisminiai (nagrinėjami bendrosios kompetencijos arba specializuoto darbo teismo );
2) administraciniai (nagrinėjami administracinės justicijos in
nstitucijų, pvz : darbo inspekcijai nagrinėjant darbuotojų skundą );
3) paritetiniai (sprendžiami pariteto pagrindais sudarytos komisijos );
4) arbitražiniai (nagrinėjami nepriklausomo arbitro arba trečiųjų teismo ).
Pagrindinė klasifikacija, turinti lemiamą teisinę reikšmę, yra ginčų skirstymas pagal turinį į :
1) teisinius (ginčus dėl teisės );
2) ekonominius (interesų konfliktus ).
Ginčai pagal šią klasifikaciją dar vadinami ieškiniais arba neieškiniais. Teisiniai ginčai (ieškiniai ) yra tada, kai reikalavimą pateikianti šalis jam turi įstatyme ar sutartyje numatytą subjektinę teisę ir kita šalis ją pažeidžia. Tokios teisės įgyvendinimą užtikrina ieškinio gynyba. Ekonominio (neieškinio) konflikto atveju susiduria labai skirtingi interesai.
Ekonominiai konfliktai paprastai yra kolektyviniai ginčai, tuo tarpu teisiniai – tiek individualūs, tiek kolektyviniai. Ši klasifikacija įtvirtinta Lietuvos Respublikos kolektyvinių susitarimų ir sutarčių įstatymo 23 straipsnyje. Jis numato, kad šalių nesutarimai ir ginčai, kylantys vedant derybas ir sudarant kolektyvinę sutartį, sprendžiami Lietuvos Respublikos įstatymų nustatyta kolektyvinių ginčų sprendimo tvarka.2. Kolektyvinių darbo ginčų prevencija ir nagrinėjimas
Kolektyvinius darbo ginčus nagrinėjančios institucijos:
1) taikinimo komisija (prevencijos institucija ), ji sprendimą priima šalių susitarimu. Tai yra svarbiausia grandis, nes čia kolektyvinis ginčas visada patenka privalomai. Remiantis Lietuvos Respublikos kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatymu, taikinimo komisija sudaroma iš reikalavimus įteikusių ir gavusių subjektų įgaliotų atstovų. Kolektyvinį ginčą taikinimo komisija turi išnagrinėti per septynias kalendorines dienas nuo taikinimo komisijos sudarymo. Šalių sutarimu šis terminas gali būti pratęstas. Šalių atstovai į komisijos po
osėdį turi teisę kviesti specialistus. Šalims susitarus, taikinimo komisija priima sprendimą. Jis įforminamas surašant protokolą ir yra šalims privalomas. Darbdaviui jo nevykdant, profesinė sąjunga ir darbuotojai gali skelbti streiką ir šis bus teisėtas.
2) darbo arbitražas: jo ir trečiųjų teismo nuostatai patvirtinti Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1992m. gegužės 25 dieną nutarimu Nr.386 ,, Dėl darbo arbitražo ir trečiųjų teismo nuostatų patvirtinimo‘‘. Darbo arbitražas sudaromas iš apygardos teismo teisėjo ir šešių arbitrų, po tris skiriamų kiekvienos šalies. Darbo arbitražo posėdyje dalyvauja konfliktuojančios šalys arba jų atstovai. Sprendimas priimamas balsų dauguma ir yra neskundžiamas. Darbo arbitražas gali reikalavimus atmesti arba juos visiškai ar iš dalies patenkinti.
3) trečiųjų teismas: jame nedalyvauja valstybinis teisėjas – visi arbitrai yra privatūs [1]. Šis teismas kolektyviniam ginčui spręsti kiekvieną kartą sudaromas specialia ginčo šalių rašytine sutartimi. Teisėjais gali būti tik asmenys, nesuinteresuoti ginčo išsprendimo rezultatais. Šalys gali pasirinkti arbitrų skaičių : procesas vyksta taikant Lietuvos Respublikos CPK taisyklių analogiją. Sprendimas šalims yra privalomas, jį pairašo visi teismo teisėjai ir jis paskelbiams tuojau, be to, pranešamas darbuotojų kolektyvui per jo įgaliotinius [2].
Tiek darbo arbitražas, tiek trečiųjų teismas turi išnagrinėti jiems perduotą kolektyvinį ginčą per septynias kalendorines dienas.3. Kolektyvinio poveikio priemonės
Kolektyvinio poveikio priemonės yra išimtiniai veiksniai, kurių turi teisę imtis viena ar kita šalis, nepavykus išspręsti nesutarimų ta
aikiu būdu, kolektyviniams ginčams spręsti nustatyta tvarka. Lietuvos Respublikos kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatymas numato, kad, nepavykus išspręsti kolektyvinio ginčo taikinimo komisijoje arba darbdaviui ar kolektyvinio susitarimo subjektui nevykdant taikinimo komisijos darbo arbitražo ir trečiųjų teismo sprendimų, galima skelbti streiką. Priimti sprendimą skelbti streiką turi teisę profesinė sąjunga jos įstatuose numatyta tvarka. Streikas skelbiamas, jeigu slaptu balsavimu tokiam sprendimui pritarė:
1. skelbti streiką įmonėje – du trečdaliai jos darbuotojų;
2. skelbti streiką struktūriniame įmonės padalinyje – du trečdaliai to padalinio darbuotojų ir daugiau kaip pusė visų įmonės darbuotojų [1].
Streikas yra vienos įmonės ar kelių įmonių darbuotojų ar jų grupių laikinas darbo nutraukimas, kai kolektyvinis ginčas neišspręstas arba darbuotojus tenkinantis taikinimo komisijos, arbo arbitražo ar trečiųjų teismo sprendimas nevykdomas. Niekas negali būti verčiamas dalyvauti arba atsisakyti dalyvauti streike [2].
Pagal kolektyvinį santykių lygį streikai gali būti:
• lokalūs;
• šakiniai;
• bendranacionaliniai.
Dėl būsimo streiko pradžios darbdavį būtina įspėti raštu ne vėliau kaip prieš septynias kalendorines dienas pasiunčiant jam sprendimą. Skelbiant streiką, galima kelti tik tuos reikalavimus, kurie nesureguliuoti taikinimo procedūra. Prieš streiką galima organizuoti įspėjamąjį streiką ir jis negali trukti ilgiau kaip dvi valandas. Dėl šio streiko darbdavį būtina įspėti ne vėliau kaip prieš 24 valandas.
Streikui vadovauja profesinė sąjunga arba jos sudarytas streiko komitetas. Streikui vadovaujančio organo nustatyta tvarka streikininkai turi būti darbo vietose arba darbovietės teritorijoje. Streikui vadovaujantis organas kartu su darbdaviu privalo užtikrinti turto ir žmonių saugą.
Paskelbus streiką, darbdavys ar reikalavimus gavęs subjektas gali kreiptis į teismą dėl streiko pripažinimo neteisėtu. Teismas turi išnagrinėti bylą per dešimt dienų. Neteisėtu pripažįstamas streikas, kurio tikslai prieštarauja Lietuvos Respublikos Konstitucijai, kitiems įstatymams arba kuris paskelbtas nesilaikant Lietuvos Respublikos kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatyme nustatytos tvarkos ir reikalavimų. Įsiteisinus teismo sprendimui dėl streiko pripažinimo neteisėtu, streiko negalima pradėti, o jau vykstantį streiką būtina nedelsiant nutraukti. Dėl ypač svarbių priežasčių teismas turi teisę atidėti dar neprasidėjusį streiką iki trisdešimt dienų, o prasidėjusį – tam pačiam laikui sustabdyti.
Streiko laikotarpiu darbuotojams, dalyvaujantiems streike, darbo sutarties vykdymas sustabdomas ir išsaugomas darbo stažas, darbo vietos, aprūpinimas pagal valstybinį socialinį draudimą bei užtikrinama apsauga nuo nelaimingų atsitikimų darbe. Darbuotojams, dalyvaujantiems streike, nemokamas atlyginimas, atleidžiami nuo įsipareigojimų vykdyti savo darbo funkcijas. Derantis baigti streiką galima susitarti streikininkams išmokėti visą darbo užmokestį arba jo dalį. Darbuotojams, nedalyvaujantiems streike, bet dėl jo negalintiems dirbti savo darbo, mokama kaip esant prastovai ne dėl jų kaltės.
Priėmus sprendimą streikuoti ir vykstant streikui darbdaviui draudžiama :
• priimti bet kokį vienašališką sprendimą visiškai arba iš dalies nutraukti įmonės, įstaigos ar organizacijos darbą;
• trukdyti visiems ar paskiriems darbuotojams ateiti į darbo vietas;
• atsisakyti suteikti darbuotojams darbą arba darbo įrankius;
• sudaryti kitokias sąlygas, kurios visiškai arba iš dalies gali sustabdyti visos įmonės, įstaigos, organizacijos arba atskirų jų grandžių darbą (veiklą );
• priimti bet kokius kitus sprendimus, trikdančius normalią įmonės veiklą.
Streikas gali baigtis patenkinus reikalavimus, šalims susitarus atitinkamomis sąlygomis nutraukti streiką arba profesinei sąjungai, pateikusiai reikalavimus, pripažinus, kad .toliau streikuoti netikslinga. Patenkinus reikalavimus, sprendimą nutraukti streiką priima streiką paskelbęs organas.
Pagal Lietuvos Respublikos kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatymą, darbdaviai, įmonės arba struktūrinio padalinio vadovai ir kiti pareigūnai, dėl kurių kaltės kilo streikas arba kurie nevykdė arba uždelsė įvykdyti taikinimo komisijos sprendimą, pažeidė šio įstatymo 15 straipsnio reikalavimus, įstatymų nustatyta tvarka gali būti traukiami drausminėn, administracinėn, baudžiamojon atsakomybėn, jiems taip pat galima taikyti materialiąją atsakomybę iki 6 mėnesių pareiginių algų.
21 straipsnyje nustatyta, kad valdymo organai ir jų vadovai arba pareigūnai, dėl kurių kaltės kilo streikas arba kurie nevykdė arba uždelsė įvykdyti taikinimo komisijos sprendimus, įstatymų nustatyta tvarka gali būti traukiami drausminėn, materialiojon, administracinėn arba baudžiamojon atsakomybėn [1].
Streikas pasibaigia:
1. patenkinus reikalavimus;
2. streiko metu šalims susitarus atitinkamomis sąlygomis nutrakti streiką;
3. profesinei sąjungai, iškėlusiai reikalavimus, pripažinus, kad toliau tęsti streiką netikslinga [2].
Lokautas – padėtis analogiška streikui, bet inicijuota darbdavio. Lietuvos Respublikoje lokautai neleidžiami. Lietuvos Respublikos kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatymo 15 straipsnis draudžia darbdaviui atsisakyti suteikti darbuotojui darbą ar darbo įrankius. Užsienio šalyse lokautai reglamentuojami skirtingai.
Beveik visuomet lokautai pripažįstami teisėtais dviem išimtiniais atvejais :
• pirma, kai vykstant streikui darbdavys neturi jokių galimybių suteikti darbo nestreikuojantiems darbuotojams;
• antra, kai darbuotojai dalyvaudami neteisėtame streike, keičia vieni kitus rotacijos principu ir šitaip dezorganizuoja įmonės darbą [1].Išvados
Kolektyvinius ginčus reguliuoja Lietuvos Respublikos kolektyvinių ginčų reguliavimo įstatymas, įsigaliojęs nuo 1992 m. kovo 17d., su vėlesniais pakeitimais ir papildymais.
Darbo ginčai yra konfliktų darbe pasekmė. Mano darbe nagrinėjami kolektyviniai darbo ginčai, nepavykus išspręsti kolektyvinio ginčo taikinimo komisijoje arba darbdaviui ar kolektyvinio susitarimo subjektui nevykdant taikinimo komisijos darbo arbitražo ir trečiųjų teismo sprendimų, gali baigtis streiku.
Taigi parašius darbą, manau atsakiau į visus įvade sau iškeltus tikslus ir stengiaus kuo išsamiau pateikti medžiagą apie kolektyvinius darbo ginčus bei jų poveikio priemones.Literatūra
1. Tiažkijus V., Petravičius R., Bužinskas G. Darbo teisė. Vilnius: Justitia, 1999
2. Čiočys P. Teisės pagrindai. Vilnius: VVK leidykla, 2000

Leave a Comment