Darbo sutarties sudarymas ir nutraukimas

TURINYS

ĮVADAS.............................3-5
1. DARBO SUTARTIES SAMPRATA IR RŪŠYS.............6
1.1. Darbo sutarties sąvoka..................... .7
1.2. Darbo sutarties turinys.......................8
1.3. Darbo sutarčių rūšys......................8
2. DARBO SUTARTIES SUDARYMAS...............9-14
3. DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS..............14
3.1. Darbo sutarties nutraukimo pagrindai................14
3.1.1. darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu.............15
3.1.2. darbo sutarties nutraukimas suėjus terminui..............15
3.1.3. darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu..........16-17
3.1.4. darbo sutarties nutraukimas dėl nuo darbuotojo nepriklausančių aplinkybių..............................17-18
3.1.5. darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės..............................18-21
3.1.6. darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo...............21-22
3.1.7. darbo sutarties nutraukimas šalinant prieštaravimus įstatymams.....22-23
3.1.8. darbo sutarties nutraukimas darbdavio bankroto atveju.........23
3.2. Darbo sutarties nutraukimo ypatumai................23
3.2.1. garantijos darbuotojams darbo sutarties nutraukimo atveju.......23-26
3.2.2. apribojimai nutraukti darbo sutartį..................26-27
3.3. Išmokos ir atsiskaitymai su atleidžiamais daarbuotojais..........27-30
IŠVADOS............................31-32
LITERATŪRA............................33

Įžanga

Darbo teisiniai santykiai – viena iš svarbiausių teisinių santykių rūšių. Taip yra dėl to, kad jie paliečia didžiąją darbingo amžiaus piliečių dalį.
2002m.birželio 04d. priimtas Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, naujas darbo teisinius santykius reguliuojantis norminis teisės aktas. Nuo 2003m.sausio 01d.jis pakeitęs daugybę iki tol galiojusių įstatymų ir jau beveik nebegaliojusį Lietuvos Respublikos darbo įstatymų kodeksą.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso projekto rengėjai pasinaudojo Rytų bei Vidurio Europos valstybių, kurios jau reformavo savo darbo teisę, patirtimi (konkrečiai – Vengrijos, Čekijos, Lenkijos). Į jį taip pat buvo perkelta diidžioji dalis Tarptautinės darbo organizacijos konvencijų bei rekomendacijų ir Europos socialinės chartijos nuostatų, Europos Sąjungos direktyvų, kas reiškia Lietuvos Respublikos įsipareigojimų Europos Sąjungai įgyvendinimą. Nemažai klausimų šis dokumentas reguliuoja abstrakčiau nei tai darė, Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymas, jame nebesiekiama su

ureguliuoti dalykų, kurie priskirtini Vyriausybės ar atskirų ministerijų kompetencijai.
Šis kodeksas turėtų apjungti pagrindines Europos Sąjungos ir Tarptautinės darbo organizacijos teisės aktų bei Europos socialinės chartijos (pataisytos) nuostatas, kad jos įgautų įstatyminį pagrindą Lietuvoje. Be to, atsižvelgiant į visoje Europoje ir Lietuvoje didėjančią socialinės partnerystės principo reikšmę, šis kodeksas turėtų būti esminiu dokumentu derinant socialinių partnerių interesus.
Taigi, kaip kokybiškas naujas įstatymas Lietuvos Respublikos darbo kodeksas turėtų įnešti tam tikros tvarkos ir nuoseklumo, kurio taip trūko iki 2003-01-01 galiojusių darbo santykius reguliuojančių norminių teisės aktų visumoje. Tačiau tas naujumas turi ir savo neigiamą pusę: įsigaliojo naujas įstatymas, kurio įgyvendinimui reikalingas nemažas kiekis visiškai naujų (pvz.: Darbo tarybos įstatymas), su naujuoju kodeksu bei tarpusavyje suderintų norminių tesės aktų. Įstatymų ir nutarimų projektų rengimas ir derinimas vyyksta labai lėtai, kai kurių “gyvybiškai” būtinų dokumentų priėmimas vis dar stringa. Išaiškinimų, komentarų dar reikės palaukti.
Abi šių santykių šalys – darbuotojas ir darbdavys yra savaip suinteresuoti tokių santykių egzistavimu ir raida. Darbuotojas siekia gauti darbo užmokestį, darbdavys – kad būtų atliktas tam tikras darbas ir to pasekoje jis gautų atitinkamą naudą. Kiekvienai iš šalių siekiant savo tikslo ne visada pavyksta išlaikyti tokių santykių pusiausvyrą. Valstybė yra suinteresuota visuomeninių santykių stabilumu ir pozityvia jų raida, todėl darbo santykiuose yra neišvengiamas jos įsikišimas.

Objektas
Viena iš

š priemonių reguliuojant darbo teisinius santykius yra darbo sutartis.
Dalykas
Darbo dalykas apima tai, kad darbo sutartimi du subjektai – darbdavys ir būsimas darbuotojas sukuria tarp savęs atitinkamus santykius, nustato jų turinį, pasikeitimo galimybes, apibrėžia galiojimo laiką. Valstybė savo ruožtu nustato, kokie subjektai gali sudaryti šią sutartį, kaip ji turi būti sudaroma, kokie yra galimi jos pasibaigimo variantai.
Temos aktualumas
“Darbo sutarties sudarymas ir nutraukimas” – tai aktuali tema tiek teoriniu, tiek praktiniu aspektu. Kaip tinkamai įtvirtinti darbo santykius, kaip nepažeidžiant galiojančių norminių teisės aktų reikalavimų juos nutraukti – tai klausimai, iškylantys bene kiekvienoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, ar ji būtų valstybinė, ar privati. Netinkamai įforminus darbo santykius, gresia įgaliotų valstybės institucijų ar pareigūnų sankcijos, nutraukus juos pažeidžiant vienokius ar kitokius įstatymų reikalavimus – ginčai teismuose ir t.t.
Tikslas:
Siekiant išvengti neigiamų pasekmių, yra būtinas geras norminių teisės aktų, reglamentuojančių darbo teisinius santykius, žinojimas, jų teisingas supratimas. Štai dėl to ir buvo pasirinkta ši tema – norint geriau įsigilinti į darbo norminių teisės aktų esmę ir prasmę.
Uždaviniai
 Suvokti, kas įeina į jos darbo sutarties sąvoką;
atskleisti darbo sutarties turinio esmę, išryškinti esminius jos požymius;
 Kokios apskritai gali būti darbo sutartys;
atskleisti darbo sutarčių įvairovę bei jų sudarymo ir veikimo požymius; nelabai gera formuluotė
 Kaip sudaroma darbo sutartis;
 Kaip nutraukiama darbo sutartis;
Atskleisti darbo sutartie nutraukimo pagrindus
Didžiąją dalį šaltinių, ku
uriais naudotasi rašant šį darbą, sudarė norminė literatūra. Tai, be abejo, Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, kiti įstatymai, tarptautiniai dokumentai – konvencijos, Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimai, Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerijos, kitų žinybų ir institucijų norminiai teisės aktai. Kai kurios nuostatos iš Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo ne itin jas pakeičiant buvo perkeltos į naująjį kodeksą, todėl komentuojant jas buvo remiamasi Lietuvos Aukščiausiojo Teismo išaiškinimais, kuriuose komentuojamas Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymas, atskiri jo straipsniai.
Darbe buvo stengiamasi išanalizuoti galiojančią įstatyminę bazę, pateikti jos vertinimą, bandyti prognozuoti naujai priimto dokumento veikimą. Įdomumo dėlei, buvo lyginamos kai kurios Lietuvos Respublikos darbo kodekso ir Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo nuostatos.

1. DARBO SUTARTIES SAMPRATA IR RŪŠYS

1.1. Darbo sutarties sąvoka

Pagrindinis šalies įstatymas – Lietuvos Respublikos Konstitucija (toliau – Konstitucija) nustato, kad kiekvienas žmogus gali laisvai pasirinkti darbą bei verslą ir turi teisę turėti tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas, gauti teisingą apmokėjimą už darbą ir socialinę apsaugą nedarbo atveju (48str.). Ši teisė yra įgyvendinama tiesiogiai sudarant darbo sutartį, kuri yra ne tik darbo teisinio santykio atsiradimo, bet ir tolesnio jo egzistavimo bei raidos pagrindas. Darbo sutartis individualizuoja konkretaus darbuotojo darbo sąlygas, nustato jo teises bei pareigas. Svarbu, kad kiekvienos darbo sutarties turinys būtų aiškus, aptartos esminės jos sąlygos. Tai padeda iš

švengti darbo ginčų, garantuoja darbo teisinių santykių pastovumą.
Kaip jau buvo minėta, nuo 2003 01 01 pagrindiniu darbo teisinius santykius reglamentuojančiu teisės aktu tapo Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK). Jo 93str. darbo sutartį apibrėžia kaip darbuotojo ir darbdavio susitarimą, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu. Įdomu pastebėti, jog skirtingai nuo Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo (toliau – DSĮ) (3str.), DK be kitų darbdavio pareigų įtvirtina ir pareigą suteikti darbuotojui darbą.
Darbo sutarties šalimi – darbuotoju gali būti fizinis asmuo (Lietuvos Respublikos pilietis, užsienietis ar asmuo be pilietybės), sukakęs šešiolika metų ir dirbantis pagal darbo sutartį už atlyginimą (DK 13, 15str.). Iš atskirų DK straipsnių (104, 136) matyti, jog darbo sutartis gali būti sudaroma ir su jaunesniu nei šešiolikos metų asmeniu, tačiau tai yra išimtys, kurias nustato kiti teisės norminiai aktai, pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos Vyriausybės (toliau – Vyriausybė) 1996 09 11 nutarime Nr.1055 “Dėl asmenims iki 18 metų draudžiamų dirbti darbų, kenksmingų ir pavojingų veiksnių sąrašo ir Asmenų nuo 13 iki 14 metų, nuo 14 iki 16 metų ir nuo 16 iki 18 metų darbo sąlygų ir įdarbinimo tvarkos patvirtinimo” nustatyta netgi trylikos metų amžiaus žemutinė riba. Tarptautinės darbo organizacijos konvencijos Nr.138 “Dėl minimalaus įdarbinimo amžiaus” 2str. rekomenduojamas minimalus darbuotojo amžius yra penkiolika metų, tačiau šios organizacijos narės, esant reikalui, gali nustatyti ir keturiolikos metų minimalią ribą. Maksimalaus amžiaus, iki kurio asmuo gali sudaryti darbo sutartį, DK nėra nustatyta.
Darbdavys – įmonė, įstaiga, organizacija ar kita organizacinė struktūra, nepaisant jos nuosavybės formos, teisinės formos, rūšies bei veiklos pobūdžio, taip pat fizinis asmuo (DK 16str.). Darbdavių darbinis teisnumas ir veiksnumas atsiranda nuo jų įsteigimo . Darbo teises jie įgyja ir darbo pareigas prisiima bei jas įgyvendina per savo organus (administraciją). Jei darbdaviai yra individualių (personalinių) įmonių savininkai, ūkininkai ar fiziniai asmenys, darbo teises ir pareigas jie gali įgyvendinti patys tiesiogiai (DK 14 str.). Čia taip pat būtų galima pažymėti, kad DK juridinio asmens atveju darbdaviu laiko patį juridinį asmenį, o ne juridinio asmens savininką ar vadovą, kaip buvo DSĮ (5str.).
Tiek darbuotojas, tiek darbdavys darbo teises ir pareigas gali įgyti, pakeisti, jų atsisakyti ar jas apginti per savo atstovus: darbuotojas – profesinę sąjungą, darbo tarybą, darbdavys – įmonės, įstaigos, organizacijos vadovą arba kitą fizinį ar juridinį asmenį (DK 24str.).

1.2. Darbo sutarties turinys

Darbo sutarties turinys – tai jos šalių sulygtos sutarties sąlygos, apibrėžiančios šalių teises ir pareigas (DK 94str. 1d.). Įstatymas įtvirtina draudimą šalims nustatyti darbo sąlygas, pabloginančias darbuotojo padėtį palyginti su ta, kurią nustato DK, kiti norminiai teisės aktai bei kolektyvinė sutartis. Jeigu darbo sutarties sąlygos prieštarauja minėtiems dokumentams, taikomos pastarųjų nuostatos (DK 94str.).

Darbo sutarties sąlygos skirstomos į būtinąsias ir kitas darbo sutarties sąlygas. Būtinosios sąlygos yra pagrindinės sąlygos, dėl kurių šalys turi susitarti, sudarydamos darbo sutartį. Jei dėl nors vienos būtinosios darbo sutarties sąlygos nesusitarta, laikoma, kad darbo sutartis nesudaryta. DK nurodo tokias būtinąsias darbo sutarties sąlygas: darbuotojo darbovietė (įmonė, įstaiga, organizacija, struktūrinis padalinys ir kt.) ir darbo funkcijos (tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbas arba tam tikros pareigos) (95str. 1d.). Būtinosiomis sąlygomis gali būti pripažįstamos ir kitos sudarant atskirų rūšių darbo sutartį šalių sulygtos sąlygos, pavyzdžiui, sutarties terminas, sezoninis darbas (DK 95str. 2d.). Privalomomis darbo sutarties sąlygomis nebėra darbo apmokėjimo sąlygos, kaip tai numatė DSĮ 8str. Darbuotojui ir darbdaviui nuo šiol pakanka susitarti dėl darbuotojo darbovietės ir darbo funkcijų, tačiau “kiekvienoje darbo sutartyje šalys sulygsta dėl darbo apmokėjimo sąlygų (darbo užmokesčio sistemos, darbo užmokesčio dydžio, mokėjimo tvarkos ir kt.)” (DK 95str. 3d.). Pažymėtina, kad darbuotojo darbovietė ir darbo funkcijos bei kitos šalių būtinosiomis pripažintos sąlygos gali būti keičiamos esant išankstiniam raštiškam darbuotojo sutikimui (DK 120str. 2d.), išskyrus tam tikras išimtis, o darbo apmokėjimo sąlygos gali būti keičiamos ir nesant darbuotojo sutikimo, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę darbo sutartį yra keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas (DK 120str. 3d.).

Šalys darbo sutartyje gali nustatyti ir kitokias darbo sutarties sąlygas, kurių nedraudžia darbo įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ar kolektyvinė sutartis (DK 95str. 4d.), pavyzdžiui, aptarti darbo režimą, darbuotojo materialinę atsakomybę, nustatyti išbandymo laikotarpį.

Dėl išbandymo sąlygos šalys gali susitarti dviem atvejais: siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, arba siekiant patikrinti, ar darbas tinka stojančiajam dirbti (DK 105str. 1d.). Nuo išbandymo rūšies (darbuotojo ar darbdavio iniciatyva) priklauso darbo sutarties nutraukimo tvarka, tačiau kitos darbuotojo teisės ir pareigos niekuo nesiskiria nuo kitų darbuotojų. DK nenustato jokių apribojimų nustatant išbandymo terminą darbuotojo pageidavimu. Tačiau darbdavio iniciatyva jis negali būti nustatomas: asmenims iki aštuoniolikos metų, asmenims, priimamiems dirbti konkurso ar rinkimų būdu bei išlaikiusiems kvalifikacinius egzaminus, darbuotojams, darbdavių susitarimu perkeliamiems į kitą darbovietę, kitiems darbo įstatymų numatytiems asmenims (DK 105str.3d.). Išbandymo terminas sutinkamai su DK 106str. 1d. negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai, tačiau įstatymų nustatytais atvejais, siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, išbandymo terminas gali būti nustatytas iki šešių mėnesių (DK 106str. 2d.). Abiem atvejais į išbandymo terminą nebus įskaitomi laikotarpiai, kai darbuotojas nebuvo darbe (DK 106str. 3d.). Išbandymui būdinga tai, kad esant nepatenkinamiems jo rezultatams, darbdavys gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai įspėjęs jį prieš tris dienas, ir nemokėti jam išeitinės išmokos (kai išbandymas nustatytas siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui), o darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį, apie tai įspėjęs darbdavį raštu prieš tris dienas (kai išbandymas nustatytas siekiant patikrinti, ar darbas tinka darbuotojui). Tuo atveju, kai pasibaigia išbandymo terminas, o darbuotojas tebedirba, darbo sutartis gali būti nutraukiama tik bendraisiais pagrindais (DK 107str.).

1.3. Darbo sutarčių rūšys

DK 108str. numatytos tokios darbo sutarčių rūšys:
1) neterminuotos;
2) terminuotos, laikinosios, sezoninės;
3) dėl papildomo darbo, antraeilių pareigų;
4) su namudininkais;
5) patarnavimo darbams
6) kitos.

Neterminuota darbo sutartis – tai sutartis, sudaroma neapibrėžtam laikui (DK 108str. 2d.). Visais atvejais, kai darbo sutartyje nenurodomas jos terminas, laikoma, kad sudaryta neterminuota darbo sutartis (DK 110str. 2d.).

Laikinas – terminuotas darbas įmonėje, įstaigoje, organizacijoje gali būti dėl įvairių gamybos ir darbo organizavimo priežasčių. Terminuota darbo sutartis sudaroma tam tikram laikui ar tam tikrų darbų atlikimo laikui, bet ne ilgesniam kaip penkeri metai. Įstatymas draudžia sudaryti terminuotą darbo sutartį, kai darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus kituose įstatymuose ar kolektyvinėje sutartyje numatytus atvejus. Toks apribojimas buvo įtvirtintas ir DSĮ (9str.), tačiau su viena išlyga: darbuotojo pageidavimu terminuota darbo sutartis galėjo būti sudaroma, net jei darbas būdavo nuolatinio pobūdžio. Darbo sutarties terminas gali būti nustatomas dvejopai: iki tam tikros kalendorinės datos arba iki tam tikrų aplinkybių atsiradimo, pasikeitimo, pasibaigimo (pvz.: iki kol sugrįš darbuotojas, auginantis vaiką iki trejų metų) (DK 110str.). Sudarant darbo sutartis su renkamais darbuotojais, sutarties terminas nustatomas jų išrinkimo laikotarpiui, o sudarant sutartis su darbuotojais, kuriuos pagal įstatymus ar juridinio asmens įstatus į darbą skiria renkamieji organai, terminas nustatomas renkamųjų organų kadencijai (DK 109str. 3d.).

Terminuotai darbo sutarčiai artima yra sezoninė darbo sutartis, tačiau jos nėra tapačios. Sezoninė darbo sutartis – darbo sutartis, sudaroma darbams, kurie dėl gamtinių ir klimato sąlygų dirbami ne visus metus, o tam tikrais periodais (sezonais), ne ilgesniais kaip aštuoni mėnesiai (vienas po kito einančių dvylikos mėnesių laikotarpiu), ir kurie yra įtraukti į sezoninių darbų sąrašą, atlikti (DK 112str.). Šiuo metu tokių darbų sąrašą nustato Vyriausybė, ir jame numatyti tokie darbai, kaip žemės melioravimo, cukraus gaminimo, upių transporto, patalpų šildymo ir pan. . Sezoninėje darbo sutartyje be kitų sąlygų, reikia nurodyti, kad darbuotojas priimtas dirbti sulygtą sezoninį darbą pagal atitinkamą profesiją, specialybę, kvalifikaciją, taip pat nurodytas sutarties terminas .

Laikinoji darbo sutartis yra terminuotos darbo sutarties porūšis, jos ypatumas tas, kad ji gali būti sudaroma ne ilgesniam kaip dviejų mėnesių laikotarpiui (DK 113str.). Tokia darbo sutartis reikalinga tada, kai įmonėje kuriam laikui atsiranda papildomų darbų, kuriems atlikti nepakanka esamų darbuotojų, arba laikinai nėra darbuotojo, kurio nėra kam pavaduoti ir pan. atvejais.

Papildomo darbo sutartimi darbuotojas gali susitarti dėl papildomų pareigų toje pačioje darbovietėje ėjimo arba tam tikro sutartyje nesulygto darbo atlikimo (DK 114str. 1d.). Pavyzdžiui, ekonomistė toje pačioje darbovietėje be savo tiesioginių pereigų dar ir vertėjauja.

Sudaręs antraeilių pareigų sutartį, darbuotojas gali eiti antraeiles pareigas arba dirbti darbus kitoje darbovietėje (DK 114str. 2d.).

Darbo sutartyje su namudininkais susitariama dėl sulygtos darbo funkcijos atlikimo darbuotojo namuose (DK 115str.), pavyzdžiui, siuvėja siuva savo namuose.

Patarnavimo sutartis – darbo sutartis, kuria darbuotojas įsipareigoja teikti darbdaviui asmenines namų ūkio paslaugas (DK 116str.), pavyzdžiui, prižiūrėti vaikus, sutvarkyti namus.

2. DARBO SUTARTIES SUDARYMAS

Darbo sutartis – tai susitarimas, sudaromas darbuotojo ir darbdavio laisva valia ir abipusiu sutarimu. Nors įstatymai, reglamentuojantys darbo teisinius santykius, deklaruoja šių santykių šalių lygybę, visgi pripažįstama, kad darbuotojas yra silpnesnioji šalis, kurios interesams apginti reikalingas padidintas valstybės kišimasis. Antra vertus, asmuo neturėtų piktnaudžiauti naudodamasis ir įgyvendindamas savo konstitucinę teisę į darbą. Be to, iš darbo santykių turi naudos ne tik darbuotojas ir darbdavys, bet ir valstybė – mokesčių pavidalu. Dėl šių priežasčių įstatymų leidėjas nustatė tam tikras sąlygas, garantijas, draudimus ir apribojimus, kurie yra gana svarbūs sudarant darbo sutartį.
Siekiant užtikrinti teisės į darbą ir valstybės pagalbos asmenims, įgyvendinantiems šią savo teisę, principus bei užkirsti kelią nepagrįstam darbdavių atsisakymui priimti asmenį į darbą, DK 96str. nustato draudimą atsisakyti priimti į darbą diskriminaciniais pagrindais (dėl lyties, seksualinės orientacijos, tautybės ir kt. – DK 2str. 1d. 4p.), esant raštiškam darbdavių susitarimui dėl darbuotojo perkėlimo į kitą darbovietę ir kitais įstatymų nustatytais atvejais. Darbdaviui atsisakius priimti į darbą šiais pagrindais, asmuo tokį darbdavio sprendimą ne vėliau kaip per vieną mėnesį gali užginčyti teisme (DK 96str. 2d.). Jeigu teismas nustato, kad atsisakymas priimti į darbą buvo neteisėtas, darbdavys teismo sprendimu gali būti įpareigotas priimti asmenį į darbą ir už laiką nuo atsisakymo priimti į darbą iki teismo sprendimo įvykdymo dienos sumokėti jam minimaliojo darbo užmokesčio dydžio kompensaciją (DK 96str. 3d.).
Kaip bebūtų, teisės į darbą negalima ir absoliutinti. Tam tikrais atvejais laisvas jos įgyvendinimas gali turėti neigiamų pasekmių, todėl įstatymai numato atskiras sritis, kuriose priėmimui į darbą taikomi apribojimai. DK 97str. įtvirtintas draudimas eiti tarnautojų pareigas vienoje valstybės ir savivaldybės institucijoje bei valstybės ir savivaldybės įmonėje asmenims, kuriuos sieja artimi giminystės ar svainystės ryšiai (t.y. tėvai, įtėviai, broliai, seserys ir jų vaikai, seneliai, sutuoktiniai, vaikai, įvaikiai, jų sutuoktiniai ir jų vaikai, taip pat sutuoktinių tėvai, broliai, seserys ir jų vaikai), jeigu jų tarnyba kartu yra susijusi su vieno iš jų tiesioginiu pavaldumu kitam arba su vieno teise kontroliuoti kitą (išskyrus Vyriausybės nustatytas išimtis). Ši nuostata netaikoma tarnautojams, kurių tarnybą reglamentuoja valstybės tarnybos santykius reguliuojantys įstatymai (DK 97str. 3d.).
Priimant asmenį į darbą dažniausiai jam keliami vienokie ar kitokie reikalavimai: atitinkamas išsilavinimas, sveikatos būklė, tam tikros savybės ir pan., todėl, siekiant tai patikrinti, darbo įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ir kolektyvinės sutartys gali nustatyti, kad į tam tikras pareigas skiriama konkurso, rinkimų būdu arba išlaikius kvalifikacinius egzaminus (DK 100str.).
Į vadovaujančių darbuotojų ir specialistų pareigas, taip pat tokias pareigas, kurias eiti gali asmenys, turintys tam tikrų gebėjimų arba kuriems keliami ypatingi intelekto, fiziniai, medicinos ar kiti reikalavimai gali būti skiriama konkurso būdu (DK 101str. 1d.). Sąrašus, kuriuose išvardintos konkursinės pareigos, ir konkurso nuostatus, atsižvelgęs į darbuotojų atstovų nuomonę, tvirtina darbdavys ar jo įgaliotas asmuo, o konkursinių pareigų sąrašus ir konkursų tvarką valstybės ir savivaldybių įmonėse nustato Vyriausybė. Darbo sutartis sudaroma tik su asmeniu, kuris laimi konkursą. Į tokias pareigas iki konkurso asmuo gali būti priimamas pagal terminuotą darbo sutartį, bet ne ilgesniam kaip vienerių metų terminui.
Įstatymai, reglamentuojantys atskirų rūšių įmonių, įstaigų, organizacijų veiklą, tų įmonių, įstaigų, organizacijų įstatai nustato, į kokias pareigas paskiriama rinkimų būdu ir tokių rinkimų tvarką (DK 102str. 1d.). Pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos akcinių bendrovių įstatymo 32str. 3d. nurodoma, kad bendrovės stebėtojų tarybą renka visuotinis akcininkų susirinkimas, 38str. 8d. nurodoma, kad bendrovės administracijos vadovą renka valdyba; Lietuvos Respublikos žemės ūkio bendrovių įstatymo 24str. 1d. numatyta, kad bendrovės valdybos narius ir jos pirmininką renka narių susirinkimas. Kolektyvinėse darbo sutartyse gali būti susitariama dėl skyrimo rinkimų būdu į pareigas, ir nenumatytas prieš tai minėtuose norminiuose teisės aktuose.
Kvalifikacinių egzaminų išlaikymo sąlyga gali būti keliama kandidatams, kurie pretenduoja eiti pareigas arba dirbti darbus, reikalaujančius specialių žinių (DK 103str. 1d.). Kvalifikacinius reikalavimus nustato darbdavys, o kvalifikacinių egzaminų tvarką – darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojų atstovų nuomonę. Valstybės ir savivaldybių įmonėse, įstaigose ir organizacijose kvalifikacinius reikalavimus ir egzaminų tvarką nustato Vyriausybė. Kaip pavyzdį būtų galima pateikti valstybinių aukštųjų mokyklų meno dėstytojus, kurie turi turėti aukštąjį išsilavinimą, būti sukūrę kurios nors meno srities kūrinių ar palankiai įvertinti Lietuvos ar užsienio spaudoje , arba teisėjus, kurie turi būti studijavę tam tikrus dalykus ir atsiskaitę už juos , ir pan.
Darbo sutartis sudaro prielaidas darbo teisinio santykio tarp darbuotojo ir darbdavio atsiradimui, todėl įstatymas daug dėmesio skiria tam, kad tai būtų tinkamai įforminta. Būtini dokumentai, kurie yra reikalingi priimant darbuotoją į darbą, išvardinti DK 104str. Jame nurodoma, jog priimdamas į darbą, darbdavys privalo pareikalauti, kad priimamas į darbą asmuo pateiktų asmens tapatybę patvirtinantį dokumentą bei valstybinio socialinio draudimo pažymėjimą. Jei darbo įstatymai nustato, kad norinčiam dirbti tam tikrą darbą asmeniui būtinas atitinkamas išsimokslinimas, profesinis pasirengimas ar sveikatos būklė, darbdavys taipogi privalo pareikalauti, kad asmuo pateiktų tai patvirtinantį dokumentą (pvz.: mokslo įstaigos baigimo diplomą, vairuotojo pažymėjimą ir pan.). Stojančiųjų dirbti sveikatos būklė tikrinama pagal Vyriausybės ir Sveikatos apsaugos ministerijos nustatytą tvarką . Kai į darbą priimamas vaikas nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, darbdavio pareiga pareikalauti gimimo liudijimo, mokyklos, kurioje vaikas mokosi, vieno iš tėvų ar kito vaiko atstovo ir vaiko sveikatą prižiūrinčio gydytojo leidimo. Esant reikalui, darbdavys gali reikalauti pateikti ir kitus įstatymų nustatytus dokumentus (DK 104str. 2d.).

Darbo sutartis laikoma sudaryta, kai darbuotojas ir darbdavys susitaria dėl darbo sutarties turinio, t.y. būtinųjų darbo sutarties sąlygų, numatytų DK 95str. Ji sudaroma raštu, dviem egzemplioriais, pagal pavyzdinę formą.
Darbuotojas ir darbdavys pasirašo darbo sutartį, vienas egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas – lieka darbdaviui. Pasirašytą darbo sutartį tą pačią dieną būtina registruoti darbo sutarčių registravimo žurnale (šis reikalavimas netaikomas fiziniams asmenims, kurie samdo ne daugiau trijų darbuotojų), kaip tai turi būti daroma, nustato Vyriausybės nutarimu patvirtintos Darbo sutarčių registravimo taisyklės . Darbdavys iki darbo pradžios turi darbuotojui įteikti vieną darbo sutarties egzempliorių ir darbuotojo tapatybę patvirtinantį dokumentą, kuris vadinamas darbo pažymėjimu. Darbo pažymėjime būtinai nurodoma darbuotojo vardas, pavardė ir asmens kodas, taip pat gali būti nurodomos jo pareigos, darbovietės pavadinimas, darbo sutarties numeris ir kiti reikalingi duomenys . Darbdavys turi tą pačią dieną pranešti Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui duomenis apie priimtą į darbą darbuotoją .
Įstatymas įpareigoja darbdavį užtikrinti, kad darbuotojas darbą pradėtų ne anksčiau kaip po: darbo sutarties pasirašymo, vieno jos egzemplioriaus įteikimo darbuotojui ir darbo pažymėjimo jam išdavimo. Šalys gali darbo sutartyje nustatyti, kada darbuotojas pradeda darbą, tačiau toji data bet kuriuo atveju negali būti ankstesnė kaip sekanti po darbo sutarties pasirašymo diena (DK 99str. 5d.). Už tinkamą darbo sutarties sudarymą atsakingas darbdavys (DK 99str. 3d.). Jis taip pat atsako ir už darbo sutarties registravimą, darbo pažymėjimo išdavimą, jo laikymo tvarkos nustatymą bei pateikimo kontroliuojančioms institucijoms užtikrinimą. Atsakomybę už nustatytų įpareigojimų nevykdymą ar netinkamą vykdymą nustato Lietuvos Respublikos administracinių teisės pažeidimų kodeksas ir kiti norminiai teisės aktai.
Duomenys apie priimtąjį į darbą įtraukiami į darbo laiko apskaitos žiniaraštį, kuris vedamas Statistikos departamento nustatyta tvarka .
Darbdavys taip pat yra įpareigotas supažindinti priimamą dirbti asmenį su jo būsimo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais dokumentais, reglamentuojančiais darbuotojo darbą (DK 99str. 4d.), pavyzdžiui, jo pareiginiais nuostatais. 1996m. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas savo 1996 06 21 nutarime Nr.42 “Dėl Darbo sutarties įstatymo taikymo civilinėse bylose apibendrinimo rezultatų” išaiškino, kad “Jeigu administracija pasirašytinai nesupažindina darbuotojo su jo darbo funkcijomis – dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo, dėl tam tikrų pareigų <.>, o darbuotojas šių pareigų dėl nesupažindinimo neatlieka, arba jas atlieka netinkamai, tokie darbuotojo veiksmai negali būti kvalifikuojami kaip jo kalti veiksmai ir jis dėl to negali būti atleistas iš darbo pagal <.> straipsnius, kurių taikymui būtina sąlyga yra darbuotojo kaltė <.> ”.
Jeigu asmuo dirba be darbo sutarties, esant visiems jos požymiams, numatytiems DK 93str., toks darbas laikomas nelegaliu, ir darbdavys ar jo įgaliotas asmuo, leidęs dirbti nelegalų darbą, atsako įstatymų nustatyta tvarka. Nelegaliu taip pat laikomas darbas, dirbamas užsieniečių ir asmenų be pilietybės, nesilaikant jiems norminių teisės aktų nustatytos tvarkos. Užsienietis, norintis dirbti pagal darbo sutartį Lietuvos Respublikoje privalo įsigyti leidimą dirbti, kurį išduoda Socialinės apsaugos ir darbo ministerija pagal Vyriausybės nustatytą kasmetinę užsieniečių įsidarbinimo Lietuvos Respublikoje kvotą ir vidaus darbo rinkos poreikius . Toks leidimas yra nereikalingas, jeigu užsienietis turi leidimą nuolat gyventi Lietuvos Respublikoje, yra sportininkas profesionalas ir pan.
Paprasčiau kalbant, nelegalus darbas – tai, kai komercinė, ūkinė, finansinė, profesinė veikla, vykdoma neįsteigus įstatymų nustatyta tvarka įmonės ar neišpirkus atitinkamai veiklai reikalingo patento, kai dalis darbo užmokesčio mokama “vokeliais”, kai asmenys dirba legaliose įmonėse, bet su jais nesudarytos darbo sutartys, kai dirbama ilgesnį negu oficialiai darbo sutartyje sulygtas darbo laiką ir pan . Pažymėtina, kad nelegaliu darbu nelaikomi talkos ir savanoriški darbai (DK 98str.). Talka – fizinių asmenų telktinė tarpusavio pagalba žemės ar namų ūkio darbams dirbti . Savanoriškais vadinami darbai, atliekami laisva valia paramos tikslais (piniginių lėšų, bet kokio kito turto, įskaitant pagamintas ir įsigytas prekes, paslaugų teikimas paramos gavėjams visuomenei naudingų tikslų ir biudžetinių įstaigų nuostatuose nustatytų uždavinių ir funkcijų įgyvendinimui), už kuriuos neimama atlygio .
Ar įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nėra dirbamas nelegalus darbas, turi teisę kontroliuoti Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba, Valstybinė mokesčių inspekcija prie Finansų ministerijos, Finansinių nusikaltimų tyrimo tarnyba prie Vidaus reikalų ministerijos, Policijos departamentas prie Vidaus reikalų ministerijos ir Valstybinės darbo inspekcijos teritoriniai skyriai, jų darbą koordinuoja Valstybinė darbo inspekcija prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos . Šių institucijų darbuotojai, radę pažeidimų, vadovaudamiesi Lietuvos Respublikos administracinių teisės pažeidimų kodekso 2591str., turi teisę surašyti administracinių teisės pažeidimų protokolą ir nubausti kaltus asmenis.

3. DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS

Darbo sutarties pasibaigimas – tai darbo teisinių santykių tarp darbuotojo ir darbdavio nutrūkimas. Darbo sutartis gali pasibaigti tik įstatymuose nurodytais pagrindais. Šie pagrindai – tai tokios teisinę reikšmę turinčios aplinkybės, kurioms esant, įstatymai numato galimybę atleisti darbuotoją iš darbo. DK 124str. numatyti trys darbo sutarties pasibaigimo pagrindai:
1) darbo sutarties nutraukimas DK ir kitų įstatymų nustatytais pagrindais;
2) darbdavio likvidavimas be teisių perėmėjo;
3) darbuotojo mirtis.
Taigi, kaip matyti, darbo sutarties nutraukimas yra siauresnė sąvoka nei darbo sutarties pasibaigimas. Pažymėtina, kad priėmus DK buvo atsisakyta teoriškai nepagrįsto ir praktiškai sunkiai pritaikomo DSĮ įtvirtinto darbo sutarties nutraukimo pagrindų sąrašo . DK šie pagrindai nevardijami, o tik įtvirtinama nuostata, kad darbo sutartis gali būti nutraukiama tik dėl svarbių priežasčių, kuriomis gali būti pripažįstamos tik tokios aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais sugebėjimais, jo elgesiu darbe, bei dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ar dėl kitokių analogiškų aplinkybių. Tokiu atveju darbdavys gali pats apsispręsti dėl darbo sutarties nutraukimo būtinumo ir pagrindo.

3.1. Darbo sutarties nutraukimo pagrindai

Gyvenime pasitaiko įvairių situacijų, ir įstatymas negali numatyti jų visų. Dėl šios priežasties DK buvo įtvirtintos kelios bendro pobūdžio dažniau pasitaikančios situacijos, kurios ir nustato, kokiais atvejais ir kokia tvarka darbo sutarties šalys gali nutraukti tarpusavio santykius.
Pagal DK darbo teisinius santykius šalys gali nutraukti abipusiu sutarimu, tą patį gali padaryti darbuotojas vienašališkai bei darbdavys – tačiau tik esant svarbioms priežastims. Darbo sutartį taipogi gali nutraukti tiek darbuotojas, tiek darbdavys dėl kitos šalies kaltės arba dėl nuo abiejų šalių nepriklausančių aplinkybių.

3.1.1. Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu

Darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu tvarką nustato DK 125str., kuriame numatyta, kad viena darbo sutarties šalis gali raštu pasiūlyti kitai šaliai nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Kita šalis, jei ji sutinka su pasiūlymu, per septynias kalendorines dienas turi apie tai pranešti šaliai, pateikusiai pasiūlymą nutraukti darbo sutartį. Sutarusios nutraukti darbo sutartį, šalys taip pat raštu susitaria, nuo kurio laiko ji nutraukiama, bei dėl kitų sutarties nutraukimo sąlygų (kompensacijų, nepanaudotų atostogų suteikimo ir kt.). Darbuotojas turi nepamiršti raštu susitarti dėl išeitinės pašalpos dydžio ir kitų kompensacijų, nes žodinis susitarimas juridinės galios vėliau neturės. Jei antroji šalis per nustatytą laiką nepraneša, kad ji sutinka nutraukti sutartį, tai laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu yra atmestas.
Atleidimas iš darbo šalių susitarimu nereiškia, kad atleidimo sąlygas nustato darbdavys vienašališkai . Darbuotojas, kaip viena iš darbo sutarties šalių, taip pat turi teisę reikalauti jam palankesnių išėjimo iš darbo sąlygų – didesnių išeitinių kompensacijų ir pan. Visų kompensacijų dydžiai šiuo atveju priklauso tik nuo darbuotojo ir darbdavio susitarimo. Labai svarbu, kad darbuotojas, rašydamas prašymą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, nurodytų, kokiomis sąlygomis jis norėtų ją nutraukti.

3.1.2. Darbo sutarties nutraukimas suėjus terminui

DK 109str., esant tam tikroms aplinkybėms, leidžia sudaryti terminuotas darbo sutartis. Pasibaigus tokios sutarties terminui, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys – atleisti darbuotoją iš darbo (DK 126str.). Nė vienai iš šalių to nepadarius ir nereikalaujant jos nutraukti, bei faktiškai tebesitęsiant darbo santykiams, sutartis tampa neterminuota (DK 111str. 1d.); taip pat atsitinka, jei darbo santykių buvimo laikotarpiu išnyksta aplinkybės, dėl kurių buvo apibrėžtas sutarties terminas (DK 111str. 2d.). Terminuotoms darbo sutartims būdinga ir tai, kad jei pasibaigus sutarties terminui ji nutraukiama (arba nepratęsiama), tačiau nepraėjus vienam mėnesiui vėl su tuo pačiu darbuotoju sudaroma terminuota darbo sutartis tam pačiam darbui, darbuotojo reikalavimu tokia darbo sutartis gali būti pripažįstama neterminuota, išskyrus DK 109str. 2, 3d. nurodytus atvejus (DK 111str. 3d.). Kilusius šiuo klausimu ginčus sprendžia darbo ginčus nagrinėjantys organai. Jeigu darbo sutartis šiuo atveju pripažįstama neterminuota, tai pertrauka iki vieno mėnesio yra įskaičiuojama į darbuotojo nepertraukiamąjį darbo stažą toje įmonėje.

3.1.3. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu

Darbo sutarties nutraukimą darbuotojo pareiškimu reglamentuoja DK 127str. Jame nurodyta darbo sutarties nutraukimo darbuotojo pareiškimu tvarka ir terminai.
Remiantis šiuo straipsniu, galima nutraukti tiek terminuotą, tiek neterminuotą darbo sutartį. Būtinos nutraukimo sąlygos – darbuotojo rašytinis pareiškimas ir tokio pareiškimo savanoriškumas. Savanoriškumas – tai neįtakotos valios pastangos pasiekti tam tikrą tikslą, suvokiant ir galint suvokti pasekmes. Tų pastangų pasekmės gali būti teigiamos ir neigiamos. Suvokiant tokių pasekmių galimybę, įstatymas numato kelias aplinkybes, turinčias įtaką darbuotojo prašymo savanoriškumui. Joms esant, yra skirtinga darbo sutarties nutraukimo tvarka, ją nutraukus gali priklausyti išeitinė pašalpa ir kt. DK 127str. 2d. vardijamos tokios aplinkybės: darbuotojo liga ar invalidumas, svarbios priežastys, nustatytos kolektyvinėje sutartyje, jei darbdavys nevykdo įsipareigojimų pagal darbo sutartį, pažeidžia įstatymus ar kolektyvinę sutartį, darbuotojas yra įgijęs teisę į visą senatvės pensiją arba ją gauna.
Darbuotojo liga ar invalidumas laikomi svarbia priežastimi. Būtina, kad ši priežastis darbuotojui trukdytų tinkamai atlikti darbą. Ligą ar invalidumą gali patvirtinti medicininė išvada, kurią darbuotojas turi pateikti darbdaviui nutraukdamas darbo sutartį.
Kitos svarbios priežastys nutraukiant darbo sutartį pagal DK 127str. yra, jei jos numatytos kolektyvinėje sutartyje. Rekomenduojama kolektyvinėje sutartyje nustatyti, kad šios priežastys laikomos svarbiomis: sutuoktinio pasiuntimas dirbti į kitą vietovę arba dėl persikėlimo į kitą vietovę; kai reikia slaugyti susirgusį šeimos narį (remiantis medicinine išvada); kai darbuotojas įstoja į švietimo įstaigą ir pan .
DK 127str. numatyti ir terminai, per kuriuos turi būti nutraukta darbo sutartis darbuotojo pareiškimu ar darbuotojas turi įspėti apie darbo sutarties nutraukimą. Darbuotojo įspėjimo terminas darbdaviui apie darbuotojo norą nutraukti darbo sutartį yra darbdavio garantija, kad darbdavys žinotų apie tai ir galėtų pasiruošti būsimoms pasekmėms (pvz.: ieškoti naujo darbuotojo).
Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų. Kitoks, tačiau bet kuriuo atveju neviršijantis vieno mėnesio, terminas gali būti numatytas kolektyvinėje sutartyje. Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti atleidimą.
Kai reikalavimas nutraukti darbo sutartį pagrįstas darbuotojo liga ar invalidumu, trukdančiu tinkamai atlikti darbą, kitomis svarbiomis priežastimis, nustatytomis kolektyvinėje sutartyje, arba jei darbdavys nevykdo įsipareigojimų pagal darbo sutartį, pažeidžia įstatymus ar kolektyvinę sutartį, darbuotojas yra įgijęs teisę į visą senatvės pensiją arba jau ją gauna (šiuo atveju jis turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį), taikomas trumpesnis įspėjimo terminas – darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai įspėdamas darbdavį ne vėliau kaip prieš tris dienas. Šiais atvejais darbo sutartis turi būti nutraukiama nuo darbuotojo prašyme nurodytos dienos.
DK atsirado naujovė, leidžianti darbuotojui ir darbdaviui darbo sutartyje susitarti, kad jeigu darbuotojas savo pareiškimu norės nutraukti darbo sutartį be svarbios priežasties, t.y pagal DK 127str. 1d., tai darbuotojas turės atlyginti darbdaviui jo turėtas išlaidas per paskutinius vienerius darbo metus darbuotojo mokymui, kvalifikacijos kėlimui, stažuotėms ir kt. (DK 127str. 3d.). Tokia nuostata, be abejonės, naudingesnė darbdaviui, ji taip pat turėtų paskatinti darbuotoją prieš darbo sutarties nutraukimą gerai apgalvoti šį žingsnį ir jį žengti tik tada, jeigu priežastys yra tikrai svarbios.
Darbuotojas savo prašymą nutraukti darbo sutartį gali atšaukti ne vėliau kaip per tris dienas nuo prašymo padavimo dienos. Taigi įstatymas jam suteikia galimybę apsigalvoti, ir darbdavys šiuo atveju negali tam prieštarauti. Po to prašymą jis gali atšaukti tik darbdaviui sutikus (DK 127str. 4d.). Į šį terminą įeina ir nedarbo dienos, nes DK terminą nustato kalendorinėmis dienomis. Jei darbuotojas suserga, jo liga termino nepratęsia.

3.1.4. Darbo sutarties nutraukimas dėl nuo darbuotojo nepriklausančių aplinkybių

Darbuotojo teisę dėl nuo jo nepriklausančių aplinkybių nutraukti darbo sutartį reglamentuoja DK 128str. Šiuo straipsniu darbuotojui suteikta teisė nutraukti neterminuotą darbo sutartį, taip pat ir terminuotą, jeigu ji sudaryta ilgesniam kaip šešių mėnesių laikui, dviem atvejais. Pirmas, kai jo darbo vietoje darbo sutartyje nustatytu darbo laiku prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip trisdešimt dienų iš eilės arba jeigu ji sudaro daugiau kaip šešiasdešimt dienų per paskutinius dvylika mėnesių. Prastova ne dėl darbuotojo kaltės – tai tokia padėtis darbovietėje, kai darbdavys neduoda darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl tam tikrų objektyvių priežasčių (gamybinių ar kt.) (DK 122str. 1d.). Kitas atvejis – jeigu jam daugiau kaip du mėnesius iš eilės nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis (mėnesinė alga). Darbo sutartis turi būti nutraukiama nuo darbuotojo prašyme nurodytos datos, kuri turi būti ne ankstesnė kaip trys kalendorinės dienos nuo prašymo padavimo dienos.
Ta aplinkybė, kad darbdavys sumokėjo tik dalį darbo užmokesčio, o ne visą darbuotojui priklausančią sumą, iš darbuotojo neatima teisės pasinaudoti DK 128str. numatyta teise nutraukti sutartį . Taip pat neturi reikšmės ir ta aplinkybė, kad darbdavys išmokėjo einamojo mėnesio darbo užmokestį, tačiau liko nesumokėtas atlyginimas už du iš eilės ankstesnius mėnesius, įstatymas šiuo atveju nenumato jokių išimčių.

3.1.5. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės

DK 129str. aptaria darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, nesant darbuotojo kaltei. Kartu su DK 136str. šis straipsnis iš esmės pakeitė DSĮ 26 ir 29str. išvardintus 38 darbo sutarties pasibaigimo (nutraukimo) pagrindus ir DSĮ 30str. – atleidimą iš darbo darbdavio valia.
Darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, apie tai įspėjęs jį DK 130str. nustatyta tvarka. Pritaikyti šį straipsnį nutraukiant darbo sutartį galima tik tada, jei darbuotojo jo sutikimu negalima perkelti į kitą darbą. Kitaip tariant, darbdavys turi darbuotoją įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir, esant galimybei, pasiūlyti jam kitą darbą. Jeigu tokios galimybės nėra (pvz.: nėra laisvų etatų), pasibaigus įspėjimo terminui darbuotojas atleidžiamas pagal DK 129str.
Kaip jau buvo minėta, atleidimas šiuo pagrindu įmanomas tik, jei atleidimo priežastys yra svarbios. Kokios tai priežastys, įstatymas konkrečiai neišvardija, tik nurodo, kad jos turi būti susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais sugebėjimais, jo elgesiu darbe. Kita svarbių priežasčių grupė siejama su pačiu darbdaviu. Nurodoma, kad darbo sutartis su darbuotoju taip pat gali būti nutraukiama dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir pan. (pvz.: įmonės darbo kompiuterizavimas, struktūrinio padalinio likvidavimas), pažymėtina, kad nė viena iš tokių priežasčių nelaikomas įmonės reorganizavimas. Bet kuriuo atveju atleidimas bus neteisėtas, jei darbdavys atleis darbuotoją dėl:

1) jo narystės profesinėje sąjungoje arba dalyvavimo profesinės sąjungos veikloje ne darbo metu, o darbdavio sutikimu ir darbo metu;

2) darbuotojų atstovo funkcijų atlikimo dabartyje ar praeityje;

3) dalyvavimo byloje prieš darbdavį, kaltinamą įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar kolektyvinės sutarties pažeidimais, taip pat kreipimosi į administracinius organus;

4) lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeiminės padėties, įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms;

5) amžiaus, išskyrus atvejus, kai darbuotojas jau yra įgijęs teisę į visą senatvės pensiją arba ją gauna;
6) nebuvimo darbe, kai darbuotojas įstatymų nustatytais atvejais atlieka karines ar kitokias Lietuvos Respublikos piliečio pareigas ir prievoles.
DK 129str. 4d. didesnę apsaugą nustato labiau socialiai pažeidžiamiems asmenims: darbuotojams, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, asmenims iki aštuoniolikos metų, invalidams, darbuotojams, auginantiems vaikus iki keturiolikos metų. Su tokiais asmenimis darbo sutartis darbdavio iniciatyva gali būti nutraukiama tik ypatingais atvejais, ir tai tik tada, jeigu darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus.
DK 129str. 5d. tik ypatingais atvejais leidžia nutraukti terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą. Įstatymas palieka darbdaviui ir kitą galimybę: nutraukti tokią sutartį galima, jei darbdavys už likusį sutarties galiojimo laiką sumoka darbuotojui vidutinį darbo užmokestį. Abiem šiais atvejais privalu laikytis DK 129str. ir 130str. nuostatų.
Įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminai atskiroms asmenų grupės yra nevienodi. Bendra taisyklė yra ta, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį įspėjęs apie tai darbuotoją prieš du mėnesius. Darbuotojams, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, asmenims iki aštuoniolikos metų, invalidams, darbuotojams, auginantiems vaikus iki keturiolikos metų taikomas ilgesnis įspėjimo terminas. Apie darbo sutarties nutraukimą jie turi būti informuoti prieš keturis mėnesius (DK 130str. 1d.). Įspėjimas privalo būti rašytinis. Jame turi būti nurodyta:
1) atleidimo iš darbo priežastis ir aplinkybės, kuriomis motyvuojamas darbo sutarties nutraukimas;
2) atleidimo iš darbo data;
3) atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka.
Atleidimo iš darbo priežastys ir aplinkybės, kuriomis darbdavys motyvuoja darbo sutarties nutraukimą, turi būti įspėjime nurodytos dėl to, kad darbuotojas matytų, jog nėra atleidžiamas neteisėtai, o jeigu jo manymu priežastys nėra svarbios, kaip to reikalauja DK 129str., galėtų tokį darbdavio sprendimą apskųsti teismui.
Darbdavio įspėjimas apie atleidimą galioja dar vieną mėnesį po to, kai pasibaigia jo terminas (DK 130str. 7d.), t.y. iš viso jis galioja atitinkamai tris arba penkis mėnesius. Į terminą neįskaitomas darbuotojo laikino nedarbingumo ir atostogų laikas. Pasibaigus šiam terminui, ir nenutraukus darbo sutarties, laikoma, kad darbuotojas apie atleidimą įspėtas nebuvo, ir, norint jį atleisti, reikėtų įspėti iš naujo. Jeigu darbdavys atleidžia darbuotoją iš darbo dar nepasibaigus įspėjimo terminui, atleidimo iš darbo data perkeliama iki to laiko, kada iš tikrųjų turėtų pasibaigti įspėjimo terminas (DK 130str. 8d.).
Jau buvo minėta, kad DK numato nemažai naujovių, priemonių, kuriomis siekiama geresnės darbuotojų interesų apsaugos ir gynimo ar, atskirais atvejais, bent jau pasekmių, kurių nebus galima išvengti, sušvelninimo.
Viena tokių priemonių numatyta DK 130str.3d. Jame sakoma, jog per įspėjimo laikotarpį darbdavys turi darbuotojui duoti laisvo nuo darbo laiko naujo darbo paieškoms. Minimali tokio laiko trukmė yra dešimt procentų darbo laiko normos, tenkančios darbuotojui per įspėjimo terminą (t.y. per du arba keturis mėnesius). Kokia tvarka laisvas laikas bus suteikiamas darbuotojui, turi apsitarti darbuotojas ir darbdavys. Įstatymas nenustato, kokia forma tai turi būti padaryta, bet, be abejonės, rašytinis dokumentas šiuo atveju padėtų išvengti nereikalingų ginčų. Už naujo darbo paieškoms suteiktą laisvą laiką darbuotojui darbdavys moka jo vidutinį darbo užmokestį.
Kita priemonė – konsultacijų su darbuotojų atstovais rengimas (DK 130str. 4d.). Darbdavys jas turi rengti, kai numato atleisti darbuotojus iš darbo dėl ekonominių ar technologinių priežasčių, taip pat dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų, prieš įspėjimų apie darbo sutarties nutraukimą įteikimą. Šių konsultacijų tikslas – išvengti numatomų pertvarkymų neigiamų pasekmių arba jas sušvelninti. Išvados, padarytos konsultacijų metu, įforminamos protokolu, kurį pasirašo darbdavys bei darbuotojų kolektyvui atstovaujančio organo nariai.
Įstatymas įpareigoja darbdavį, kuris įstatymų nustatyta tvarka mažina darbuotojų skaičių, nutraukia įmonės veiklą, raštu prieš du mėnesius pranešti teritorinei darbo biržai, savivaldybės institucijai ir įmonės darbuotojų atstovams, kai per trisdešimt dienų numatoma atleisti:
1) dešimt ir daugiau darbuotojų, jeigu toje įmonėje dirba iki devyniasdešimt devynių darbuotojų;
2) daugiau kaip dešimt procentų darbuotojų, jeigu toje įmonėje dirba nuo šimto iki dviejų šimtų devyniasdešimt devynių darbuotojų;
3) trisdešimt ir daugiau darbuotojų, jeigu toje įmonėje dirba trys šimtai ir daugiau darbuotojų (DK 130str. 5d.).
Grupės darbuotojų atleidimu nelaikomas, ir aukščiau minėtiems subjektams pranešti nereikia, kai atleidžiama grupė darbuotojų, dirbančių pagal terminuotas darbo sutartis ir sezoninių darbų sutartis, nepažeidžiant tose sutartyse numatyto termino (DK 130str. 6d.). Kaip turi būti atleidžiamos darbuotojų grupės (atleidimo tvarką ir ypatumus), DK palieka sureguliuoti Vyriausybei.

3.1.6. Darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo

DK 136str. nustato sąrašą aplinkybių, kai darbdavys turi nutraukti darbo sutartį su darbuotoju jo net neįspėdamas. Tai tokios aplinkybės, kurioms atsiradus tolimesni darbo santykiai tarp darbuotojo ir darbdavio tampa negalimi. Čia darbdavys neturi pasirinkimo, jis įpareigojamas atsiradus įstatyme numatytoms aplinkybėms nutraukti darbo teisinius santykius su darbuotoju. Darbo sutartis be įspėjimo turi būti nutraukiama:
1) įsiteisėjusiu teismo sprendimu arba kai įsiteisėja teismo nuosprendis, pagal kurį darbuotojas nuteisiamas bausme, dėl kurios jis negali tęsti darbo;
2) kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą;
3) įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimu;
4) kai darbuotojas pagal medicinos ar invalidumą nustatančios komisijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo;
5) kai darbuotojas nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį;
7) likvidavus darbdavį, jeigu pagal įstatymus jo darbo prievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo (DK 136str. 1d.).
Kita, nė nuo vienos iš šalių valios nepriklausanti aplinkybė – darbdavio – fizinio asmens mirtis. Tokiu atveju, jei darbo sutartis buvo sudaryta patarnavimo darbams asmeniškai darbdaviui atlikti arba nėra jo teisių perėmėjo, darbo sutartis baigiasi (DK 136str. 2d.).
DK 136str. 3d. nurodomos dvi aplinkybės, kai darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, jo iš anksto neįspėjęs. Šiuo atveju skirtumas tarp DK 136str. 1d. ir 3d. yra tas, jog pirmuoju atveju darbdavys, esant nurodytoms aplinkybėms, yra įstatymo įpareigotas nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, o antruoju – gali rinktis: esant nurodytoms aplinkybėms, nutraukti darbo sutartį ar ne. Tos aplinkybės yra:
1) kai darbuotojas nerūpestingai atlieka darbo pareigas ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai jam nors kartą per paskutinius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos;
2) kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas.

Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikoma:

1) neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais arba kiti veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys žmonių konstitucines teises;

2) valstybės, tarnybos, komercinių ar technologinių paslapčių atskleidimas arba jų pranešimas konkuruojančiai įmonei;
3) dalyvavimas veikloje, kuri pagal įstatymų, kitų norminių teisės aktų, darbo tvarkos taisyklių, kolektyvinių ar darbo sutarčių nuostatas nesuderinama su darbo funkcijomis;

4) pasinaudojimas pareigomis siekiant gauti neteisėtų pajamų sau ar kitiems asmenims arba dėl kitokių asmeninių paskatų, taip pat savavaliavimas ar biurokratizmas;
5) moterų ir vyrų lygių teisų pažeidimas arba seksualinis priekabiavimas prie bendradarbių, pavaldinių ar interesantų;
6) atsisakymas teikti informaciją, kai įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ar darbo tvarkos taisyklės įpareigoja ją teikti, arba šiais atvejais žinomai neteisingos informacijos teikimas;

7) veikos, turinčios vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėto atlyginimo paėmimo požymių, nors už šias veikas darbuotojas ir nebuvo traukiamas baudžiamojon ar administracinėn atsakomybėn;
8) tai, kad darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, išskyrus atvejus, kai apsvaigimą sukėlė įmonėje vykstantys gamybos procesai;
9) neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą);
10) atsisakymas tikrintis sveikatą, kai tokie patikrinimai darbuotojui yra privalomi;
11) kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka (DK 235str. 2d.).
Nutraukdamas darbo sutartį DK 136str. 3d. numatytu pagrindu, darbdavys privalo laikytis drausminių nuobaudų skyrimo taisyklių, t.y. pareikalauti darbuotoją per jo nustatytą terminą raštu pasiaiškinti ir, esant darbo drausmės pažeidimui, laikantis DK 241str. nustatytų terminų, skirti vieną iš DK 237str. numatytų drausminių nuobaudų.

3.1.7. Darbo sutarties nutraukimas šalinant prieštaravimus įstatymams

DK 139str. 1d. numato, kad kai darbo sutarties sudėtinės dalys (dalis) prieštarauja įstatymų draudžiamosioms nuostatoms ir tų prieštaravimų pašalinti negalima, taip pat nėra galimybės perkelti darbuotojo jo sutikimu į kitą darbą, darbo sutartis nutraukiama.
Darbo sutartis taip pat turi būti nutraukiama, jei ji sudaryta pažeidžiant įstatymus, Lietuvos Respublikos tarptautinius susitarimus, kurie reglamentuoja laikinai į Lietuvą atvykusių asmenų įdarbinimą (DK 139str. 2d.). Darbdaviui ar jo įgaliotam asmeniui už tokį pažeidimą taikomos įstatymuose numatytos sankcijos.
Kilus ginčui dėl darbo sutarties nutraukimo ar jos dalių, prieštaraujančių įstatymams, pripažinimo negaliojančiomis, jį sprendžia darbo ginčus nagrinėjantis organas (DK 139str. 3d.).

3.1.8. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio bankroto atveju

Pradėjus darbdavio bankroto procedūrą, darbo sutartys su tos įmonės darbuotojais nutraukiamos bankroto įstatymų nustatyta tvarka. Kai atitinkamų klausimų nereglamentuoja bankroto įstatymai, taikomos DK nuostatos (DK 137str.). Bankrotas – nemokios įmonės būsena, kai įmonei teisme yra iškelta bankroto byla arba kreditoriai įmonėje vykdo bankroto procedūras ne teismo tvarka . Tokiai įmonei vadovauja administratorius. Administratorius – tai teismo paskirtas fizinis ar juridinis asmuo, turintis teisę teikti bankroto administravimo paslaugas . Administratorius per penkiolika dienų nuo teismo nutarties iškelti bankroto bylą įsiteisėjimo dienos privalo raštu įspėti įmonės darbuotojus, kad su jais bus nutraukta darbo sutartis, ir apie tai praneša teritorinei darbo biržai bei savivaldybei . Darbuotojai, gavę įspėjimus, atitinkamai po dviejų ar keturių mėnesių atleidžiami iš darbo.

3.2. Darbo sutarties nutraukimo ypatumai

Aukščiau buvo aptarta, kaip nutraukiama darbo sutartis bendraisiais pagrindais. Tam tikrais atvejais, dėl vienokių ar kitokių priežasčių, įstatymuose numatomos išimtys iš bendros taisyklės. Tai gali būti daroma siekiant socialiai apsaugoti, padėti atskiroms asmenų grupėms, kurios visuomenėje yra labiau pažeidžiamos, ginti darbuotojų interesus, vykstant pokyčiams įmonėje.

3.2.1. Garantijos darbuotojams darbo sutarties nutraukimo atveju

Darbdaviui draudžiama nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms (DK 132str. 1d.). Įstatymas šiam atvejui nustato vieną išimtį: darbo sutartis su tokia darbuotoja gali būti nutraukta DK 136str. 1 ir 2d. numatytais atvejais, pavyzdžiui, kai atimamos specialiosios teisės dirbti tam tikrą darbą, kai pagal medicinos ar invalidumą nustatančios komisijos išvadą darbuotoja negali eiti savo pareigų ar dirbti darbo ir t.t. bei, kai miršta darbdavys, o darbo sutartis buvo sudaryta patarnavimo darbams jam asmeniškai atlikti arba nėra jo teisių perėmėjo. Kitas panašus apribojimas – darbo sutartis negali būti nutraukiama su darbuotoju – ir vyru, ir moterimi, auginančiu vaiką (-us) iki trejų metų, jei nėra darbuotojo kaltės, t.y. darbdavys negali jo atleisti pagal DK 129str. (DK 132str. 2d.). Tokiu būdu įgyvendinama Konstitucijoje (38str.) įtvirtinta nuostata, jog valstybė saugo ir globoja motinystę ir tėvystę, nes DK 132str. 1d. nurodytu atveju moteriai išlaikoma darbo vieta jos nėštumo bei nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpiu, o DK 132str. 2d. leidžia darbuotojui būti užtikrintam, jog kol jis augins vaiką iki trejų metų, jis turės savo darbo vietą.
Garantijas sergantiems ir sužalotiems darbe darbuotojams nustato DK 133str. Įstatymas darbuotojams, kurie neteko darbingumo dėl sužalojimo darbe ar profesinės ligos, garantuoja, jog bus palikta ta pati darbo vieta ir pareigos, kol jis atgaus darbingumą arba jam bus nustatytas invalidumas. Jei darbuotojui nustatomas invalidumas, jis gali būti atleidžiamas iš darbo pagal DK 136str. 1d. 4p. (darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo, kai darbuotojas pagal medicinos ar invalidumą nustatančios komisijos išvadą negali eiti pareigų ar dirbti darbo).
Jei darbuotojas buvo sužalotas ne darbe ar susirgo kitokia, ne profesine liga, jo darbo vieta ir pareigos paliekamos, kol jis pasveiks, tačiau jo laikinas nedarbingumas neturi trukti ilgiau kaip šimtą dvidešimt dienų iš eilės arba šimtą keturiasdešimt dienų per paskutinius dvylika mėnesių (DK 133str. 2d.). Įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai gali nustatyti, kad tam tikros ligos (ne profesinės) atveju darbuotojo darbo vieta ir pareigos paliekamos ilgesnį laiką. Pažymėtina, kad į šimto dvidešimties ir šimto keturiasdešimties dienų laikotarpius neįskaitomas laikas, per kurį darbuotojas gavo valstybinio socialinio draudimo pašalpą šeimos nariui slaugyti arba pašalpą epideminių situacijų atvejais (DK 133str. 3d.).
Darbuotojų atstovams didelį dėmesį skiria tarptautiniai dokumentai. Tarptautinės darbo organizacijos konvencijos Nr.135 “Dėl darbuotojų atstovų gynimo ir jiems teikiamų galimybių įmonėje” 1str. numato, jog “Darbuotojų atstovai įmonėje naudojasi efektyviu gynimu nuo bet kokių veiksmų, kurie gali padaryti jiems žalą, įskaitant atleidimą iš darbo dėl jų statuso arba jų, kaip darbuotojų atstovų, veiklos, arba dėl jų narystės profesinėse sąjungose, arba veiklos profesinėse sąjungose tokiu mastu, kokiu jie veikia pagal galiojančius įstatymus ar kolektyvinius susitarimus, arba pagal kitas bendrai suderintas sąlygas”.
Analogiškas nuostatas darbuotojų atstovų atžvilgiu įtvirtina ir DK: jiems suteikiama teisė sudaryti kolektyvines sutartis, organizuoti streikus, saugoti darbuotojų teises ir ginti jas teisme, gauti iš darbdavių informaciją apie reiškinius, galinčius įtakoti darbuotojų padėtį, ir pan. Tam, kad darbuotojų atstovai galėtų tinkamai vykdyti savo funkcijas, įstatymas ir jiems suteikia tam tikras garantijas darbo sutarties nutraukimo atvejais.
Darbuotoją, kuris yra išrinktas į darbuotojų atstovaujamuosius organus (profesinė sąjunga, darbo taryba), laikotarpiu, kuriam jis yra išrinktas, atleisti iš darbo pagal DK 129str. darbdavys gali tik gavęs išankstinį to organo sutikimą (DK 134str. 1d.). Atstovaujamasis organas, gavęs darbdavio pareiškimą dėl sutikimo atleisti darbuotojų atstovą, dėl sutikimo davimo ar nedavimo privalo apsispręsti per keturiolika dienų nuo pareiškimo gavimo. Savo sutikimą ar nesutikimą su tuo jis išreiškia raštu. Jei per keturiolika dienų darbuotojų atstovaujamasis organas atsakymo darbdaviui neduoda, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį ir be to organo sutikimo (DK 134str. 2d.).
DK 134str. 3d. suteikia darbdaviui teisę ginčyti teismine tvarka darbuotojų atstovaujamojo organo atsisakymą duoti sutikimą atleisti darbuotoją. Teismas panaikina darbuotojų atstovaujamojo organo sprendimą, jei darbdavys įrodo, kad šis sprendimas iš esmės pažeidžia jo interesus. Šiuo atveju teismas nesigilina į būsimo darbo sutarties nutraukimo pagrįstumą, svarbiausias jo tikslas – išsiaiškinti, ar tokiu atsisakymu nevaržoma darbdavio galimybė vykdyti pagrindines įmonės funkcijas.
Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta, kad tokia pati garantija, kaip ir darbuotojams, išrinktiems į darbuotojų atstovaujamuosius organus, taikoma ir kitiems darbuotojams. Be to, įstatymai ar kolektyvinės sutartys gali darbdavį įpareigoti gauti ir kitokių organų sutikimą, kai jis norės atleisti darbuotoją iš darbo (DK 134str. 4d.).
Žinotina, kad darbdaviui duoto darbuotojams atstovaujančio organo sutikimo galiojimo laikas nėra neribotas. Jis galioja tol, kol pasibaigia DK 130str. nustatyto įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą galiojimo terminas (du arba keturi mėnesiai). Pažeidus šią nuostatą, iš darbo atleistas darbuotojas darbo ginčus nagrinėjančio organo sprendimu grąžinamas į darbą (DK 134str. 5d.).
Kaip matyti, garantijos nėščioms moterims, asmenims, auginantiems vaikus, sergantiems ir sužalotiems darbe darbuotojams bei darbuotojų atstovams su nedidelėmis išimtimis taikomos visais atvejais. Tačiau kartais, kaip rodo praktika, darbdavys neturi kito pasirinkimo, kaip tik sumažinti darbuotojų skaičių įmonėje. Dėl šios priežasties įstatymų leidėjas nustatė kitą grupę asmenų, kuriems taikomos, galima sakyti, irgi tam tikros rūšies garantijos.

DK 135str. 1d. nustato, kad kai dėl ekonominių ar technologinių priežasčių arba dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų mažinamas darbuotojų skaičius, tam tikri darbuotojai turi pirmenybės teisę būti palikti dirbti. Tai darbuotojai:
1) kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;
2) kurie vieni augina vaikus (įvaikius) iki šešiolikos metų arba prižiūri kitus šeimos narius, pripažintus pirmos ar antros grupės invalidais;
3) kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, įgijusius teisę į visą senatvės pensiją arba ją gaunančius;
4) kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip treji metai;
5) kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje;
6) kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (DK 19 str.).
Darbuotojai, kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus, turi besąlyginę pirmenybės teisę prieš kitus darbuotojus būti paliktais dirbti. DK 135str. 1d. 1-5 punktuose išvardintiems darbuotojams pirmenybės teisė likti darbe taikoma tik tada, kai tų darbuotojų kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kvalifikaciją (DK 135str. 2d.).

3.2.2. Apribojimai nutraukti darbo sutartį

Įstatyme yra numatyti laikotarpiai ir atvejai, kai darbdavys negali nutraukti darbo sutarties su darbuotoju.
DK 131str. draudžia darbdaviui įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo:

1) darbuotoją laikino nedarbingumo laikotarpiu (DK 133str.), taip pat jo atostogų metu, išskyrus DK 136str.1d. nustatytus atvejus;
2) darbuotoją, pašauktą atlikti tikrąją krašto apsaugos tarnybą arba kitas Lietuvos Respublikos piliečio pareigas, išskyrus DK 136str. 1d. nustatytus atvejus;
3) kitais įstatymų nustatytais atvejais.
Jeigu šie laikotarpiai baigiasi, o darbuotojas į darbą neatvyksta, darbo sutartis su juo gali būti nutraukiama DK nustatytais darbo sutarties nutraukimo pagrindais.
Darbdavys taip pat negali atleisti iš darbo invalido, nesant šio asmens kaltės. Tai padaryti galima tik gavus savivaldybės globos ir rūpybos institucijos sutikimą ir prieš keturis mėnesius raštu pranešus invalidui apie numatomą atleidimą. Savivaldybės globos ir rūpybos institucijos sutikimo nereikia, jei įmonė likviduojama darbdavio valia .
Asmenys, atliekantys alternatyviąją tarnybą įstaigos, kurioje jie ją atlieka, vadovo iniciatyva negali būti atleisti iš pareigų netgi už drausmės pažeidimus, nesant karinio dalinio vado sutikimo. Gavęs karinio dalinio vado sutikimą, įstaigos vadovas nedelsdamas asmenį atleidžia iš pareigų ir apie tai informuoja karinio dalinio vadą, o pastarasis apie tai praneša naujokų šaukimo komisijai .
Šiuos ir panašius apribojimus įstatymai gali nustatyti darbdaviams ir kitų institucijų darbuotojų atžvilgiu.
Kitas apribojimas nutraukti darbo sutartį yra taikomas įmonės reorganizavimo atveju. DK 138str. nustato, jog teisėta priežastimi atleisti darbuotoją negali būti įmonės, įstaigos, organizacijos savininko, jų pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas, įmonės, įstaigos ar organizacijos sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos. Įmonės vidiniai pertvarkymai, nesusieti su jos teisinės registracijos pakeitimais, nėra įmonės reorganizavimas.
Taigi ką tik aptartasis straipsnis nustato darbo santykių tęstinumą reorganizuojant įmonę. Tokiam tęstinumui darbuotojo sutikimas nereikalingas, nes šiuo atveju jam suteikiama garantija dirbti reorganizuotoje įmonėje. Jei darbuotojas nesutinka joje dirbti, jis gali nutraukti darbo sutartį savo noru.

3.3.Išmokos ir atsiskaitymai su atleidžiamais darbuotojais

Viena iš svarbiausių darbdavio pareigų, pasibaigus darbo santykiams su darbuotoju, yra išmokėti jam visas priklausančias pinigų sumas. Išskyrus tam tikrus atvejus, be kitų sumų nutraukiant darbo sutartį darbuotojui išmokamos išeitinės išmokos. Priklausomai nuo darbo sutarties nutraukimo pagrindo, darbuotojo darbo stažo, šios išmokos skiriasi.
Nutraukus darbo sutartį pagal DK 129str. (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės), atleistam darbuotojui darbdavys privalo išmokėti darbuotojo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą (tai laikas, dirbtas vienoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje arba keliose įmonėse, įstaigose, organizacijose, jeigu iš vienos darbovietės į kitą buvo perkelta darbdavių susitarimu ar kitais pagrindais, nenutraukiančiais darbo stažo, arba jeigu darbo pertrauka neviršija nustatytų terminų – DK 30str. 1d. 4p.) toje darbovietėje:
1) iki dvylikos mėnesių – vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
2) nuo dvylikos iki trisdešimt šešių mėnesių – dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
3) nuo trisdešimt šešių iki šešiasdešimties mėnesių – trijų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
4) nuo šešiasdešimties iki šimto dvidešimties mėnesių – keturių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
5) nuo šimto dvidešimties iki dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių – penkių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio;
6) daugiau kaip dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių – šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio.
Išeitinė išmoka nėra mokama nutraukiant darbo sutartį DK 125str. (darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu), DK 126str. (darbo sutarties nutraukimas suėjus terminui) bei DK 127str. 1d. (darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu be svarbių priežasčių) numatytais pagrindais (DK 140str. 2d.).
Darbuotojui išmokama jo dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, kai darbo sutartis nutraukiama kitais DK numatytais pagrindais:
1) darbuotojo pareiškimu dėl svarbių priežasčių (DK 127str. 2d.);
2) dėl nepriklausančių nuo darbuotojo aplinkybių (DK 128str.1d.);
3) kai darbo sutartis nutraukiama be įspėjimo, ir nėra darbuotojo kaltės (DK 136str.);
4) darbdavio bankroto atveju (DK 137str.), jei bankroto įstatymai nenumato kitaip;
5) šalinant darbo sutarties prieštaravimus įstatymams (DK 139str.).
Pažymėtina, kad visais šiais atvejais dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka mokama, jei nutraukiant darbo sutartį nėra darbuotojo kaltės. Darbuotojo kaltės nebuvimo reikalavimas taikomas ir tada, kai išeitinė išmoka mokama nutraukiant darbo sutartį kituose įstatymuose nustatytais atvejais (DK 140str. 2d.). Žinoma, tiek vienu, tiek kitu atveju galimos išimtys, numatytos kolektyvinėse sutartyse bei įstatymuose.
Dažnam darbdaviui gali iškilti klausimas, kaip yra apskaičiuojamas vidutinis darbo užmokestis. Tokią tvarką nustato Vyriausybė . Joje numatyta, kad skaičiuotinas laikotarpis yra trys paskutiniai kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) mokamas vidutinis darbo užmokestis. Darbuotojo vidutinis darbo užmokestis apskaičiuojamas iš skaičiuotino laikotarpio užmokesčio, priskaičiuoto už atliktą darbą ar dirbtą laiką (jeigu teisės aktuose nenumatyta kitaip), įskaitant visas darbo apmokėjimo rūšis, nurodytas šios tvarkos 2.1 – 2.6 punktuose (pvz.: užmokestis už atliktą darbą arba dirbtą laiką, priedai ir priemokos prie valandinių (dienos) tarifinių atlygių, padidintas apmokėjimas už darbą kenksmingomis sąlygomis ir pan.), bei mėnesines premijas . Jeigu nėra duomenų apie prieš vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimo mėnesį einančio mėnesio darbuotojo darbo užmokestį, imami trys kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš šį mėnesį . Jeigu darbuotojas įmonėje dirbo mažiau kaip tris mėnesius, vidutinis jo darbo dienos (valandos) užmokestis apskaičiuojamas iš darbo užmokesčio, priskaičiuoto už faktiškai įmonėje dirbtą laiką, vadovaujantis minėtos tvarkos 5.2 ir 5.3 punktuose nustatyta tvarka . Apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, neįskaičiuojamos tos dienos (valandos), kai darbuotojas be pateisinamų priežasčių faktiškai nedirbo, taip pat piniginės sumos, nurodytos tvarkos 4.1 punkte, tačiau laikas, per kurį darbuotojas nedirbo, pažeisdamas įstatymus ar įmonės vidaus darbo tvarkos taisykles, taip pat įstatymų numatytais atvejais buvo nušalintas nuo darbo, sustabdant darbo užmokesčio mokėjimą, prilyginamas dirbtam laikui .
Jau buvo minėta, kad darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną. Kitokia atsiskaitymo tvarka galima, jei taip numato įstatymai arba susitaria darbuotojas ir darbdavys (DK 141str. 1d.). Kai darbo sutartis nutraukiama su darbuotoju, kuris atleidimo dieną nebedirba (dėl laikino nedarbingumo, pravaikštos, laisvės atėmimo ir kt.), visos darbuotojui priklausančios darbo užmokesčio sumos išmokamos per vieną dieną nuo tos dienos, kurią atleistas iš darbo darbuotojas pareikalavo atsiskaityti (DK 206str. 1d. 2p.).

Atsiskaitymo su darbuotoju dieną darbdavys privalo išmokėti visas jam priklausančias sumas, t.y. darbo užmokestį, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, išeitinę išmoką (jei priklauso) ir kt. Jeigu ne dėl darbuotojo kaltės pavėluotai išmokamas darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios išmokos (išskyrus Lietuvos Respublikos valstybinio socialinio draudimo įstatymo numatytas išmokas), kartu su jomis darbuotojui sumokami delspinigiai. Delspinigių dydį sudaro 0,06 procento priklausančios išmokėti sumos už kiekvieną praleistą kalendorinę dieną, pradedant skaičiuoti po septynių kalendorinių dienų, kai išmokos teisės aktuose ar kolektyvinėje (jeigu jos nėra, – darbo) sutartyje nustatytu laiku turėjo būti sumokėtos, ir baigiant skaičiuoti įskaitant jų išmokėjimo dieną .
Be to, darbdavys turi užpildyti darbuotojo valstybinio socialinio draudimo pažymėjimą ir darbuotojo darbo sutartį (DK 141str. 2d.). Darbuotojui pageidaujant, darbdavys privalo jam išduoti pažymą apie darbą, nurodydamas darbo funkcijas (pareigas), jo pradžios ir pabaigos datas, o darbuotojo prašymu – darbo užmokesčio dydį ir darbo įvertinimą (charakteristiką) (DK 141str. 3d.).

IŠVADOS

1.Sudarydamas darbo sutartį, darbuotojas įgyvendina savo konstitucinę teisę į darbą. Darbo sutartis – tai darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu. Darbo sutartis yra darbo teisinio santykio atsiradimo, tolesnio jo egzistavimo ir raidos pagrindas. Ji užtikrina sutartinių santykių stabilumą, o tai atitinka ir darbuotojo, ir darbdavio interesus .
2. DK nustato, kad į darbą asmuo turi būti priimamas be apribojimų, išskyrus keletą išimčių. Siekiant patikrinti, ar jis atitinka tam tikrai pareigybei keliamus reikalavimus, gali būti nustatoma, jog į jas asmuo skiriamas konkurso, rinkimų būdu ar išlaikius kvalifikacinį egzaminą.
3.Darbo sutartis laikoma sudaryta, kai darbo sutarties šalys – darbuotojas ir darbdavys susitaria dėl darbo sutarties sąlygų: būtinųjų (darbuotojo darbovietės ir darbo funkcijų) ir kitų. Ji sudaroma raštu, dviem egzemplioriais, pagal pavyzdinę formą. Darbdavys pasirašytą darbo sutartį įregistruoja Darbo sutarčių registravimo žurnale. Ne vėliau kaip iki darbuotojo darbo pradžios darbdavys jam įteikia vieną darbo sutarties egzempliorių, darbuotojo tapatybę patvirtinantį dokumentą – darbo pažymėjimą bei supažindina su darbuotojo darbą reglamentuojančiais dokumentais. Priimtas į darbą asmuo darbą gali pradėti ne anksčiau kaip kitą dieną po darbo sutarties pasirašymo.
4.Darbas, kurį asmuo dirba nesudaręs darbo sutarties, esant visiems jos požymiams, laikomas nelegaliu ir baudžiamas įstatymų nustatyta tvarka.
5.Pasibaigti darbo sutartis gali tik įstatymuose nurodytais pagrindais.. Vienas iš tokių pagrindų – darbo sutarties nutraukimas. Pagrindinis darbo teisinius santykius reguliuojantis dokumentas – DK numato aštuonis pagrindus, kuriais vadovaudamiesi darbuotojas ir darbdavys gali nutraukti jų sukurtus darbo santykius. Tie pagrindai tai:
1) darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu;
2) darbo sutarties nutraukimas suėjus terminui;
3) darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu;
4) darbo sutarties nutraukimas dėl nuo darbuotojo nepriklausančių aplinkybių;
5) darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės;
6) darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo;
7) darbo sutarties nutraukimas šalinant prieštaravimus įstatymams;
8) darbo sutarties nutraukimas darbdavio bankroto atveju.

Darbo sutartis pasibaigia tik įstatymuose nurodytais pagrindais. DK numato aštuonis pagrindus, kuriais vadovaudamiesi darbuotojas ir darbdavys gali nutraukti jų sukurtus darbo santykius:1)2)3).
6.DK nustato apribojimus darbdaviui atleisti iš darbo nėščias moteris, darbuotojus, auginančius vaikus iki trejų metų, sergančius ir sužalotus darbe darbuotojus bei darbuotojų atstovus. Kai kuriems darbuotojams suteikiama pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti, kai yra mažinamas darbuotojų skaičius. Išskiriami darbuotojai kuriems suteikiama pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti, kai yra mažinamas darbuotojų skaičius. Taip pat yra nustatyti laikotarpiai, Darbo kodeksas nustato laikotarpius, kurių metu darbuotojas negali būti įspėtas apie darbo sutarties nutraukimą ir atleistas iš darbo.
7.Viena iš darbdavio pareigų – atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo iš darbo dieną. Darbdavys privalo darbuotojui išmokėti visą jam priklausantį atlyginimą, kompensaciją už nepanaudotas atostogas ir išeitinę išmoką, jei ji priklauso, taip pat gali būti išmokamos ir kitos sumos, nurodytos įstatymuose, kolektyvinėse sutartyse ir pan. Be atsiskaitymo, darbdavys privalo tinkamai užpildyti darbuotojo valstybinio socialinio draudimo pažymėjimą, darbuotojo darbo sutartį ir išduoti darbuotojo pageidaujamus dokumentus apie jo darbo užmokestį bei dirbtą darbą.

LITERATŪRA

1. Lietuvos Respublikos Konstitucija, Valstybės Žinios, 1992m., Nr.: 31-953; Lietuvos Aidas, 1992m., Nr.: 220; Valstybės Žinios, 1992m., Nr.: 33-1014
2. Tarptautinės darbo organizacijos konvencija Nr.135 “Dėl darbuotojų atstovų gynimo ir jiems teikiamų galimybių įmonėje”, Valstybės Žinios, 1996m., Nr.: 30-737
3. Tarptautinės darbo organizacijos konvencija Nr.138 “Dėl minimalaus įdarbinimo amžiaus”, Valstybės Žinios, 1997m., Nr.: 95-2338
4. Lietuvos Respublikos administracinių teisės pažeidimų kodeksas, priimtas 1984 12 13
5. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, Valstybės Žinios, 2002m., Nr.: 64-2569; Valstybės Žinios, 2002m., Nr.: 71
6. Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymas, Valstybės Žinios, 1991m., Nr.: 36-973)
7. Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1994 03 07 nutarimas Nr.154 “Dėl sezoninio darbo”, Valstybės Žinios, 1994m., Nr.: 19-313
8. Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1996 01 17 nutarimas Nr.100 “Dėl Darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos patvirtinimo”, Valstybės Žinios, 1996m., Nr.: 7-181
9. Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1996 07 30 nutarimas Nr.912 “Dėl Darbo sutarčių registravimo taisyklių patvirtinimo”, Valstybės Žinios, 1996m., Nr.: 75-1809
10. Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2001 11 26 nutarimas Nr.1407 “Dėl nelegalaus darbo reiškinių kontrolės koordinavimo”, Valstybės Žinios, 2001m., Nr.: 99-3558
11. Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2000 05 31 įsakymas Nr.301 “Dėl profilaktinių sveikatos tikrinimų sveikatos priežiūros įstaigose”, Valstybės Žinios, 2000m., Nr.: 47-1365
12. Statistikos departamento prie Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1997 12 22 įskymas Nr.103 “Dėl darbo laiko apskaitos žiniaraščių patvirtinimo”, Valstybės Žinios, 1997m., Nr.: 118-3076
13. Teismų praktika Nr.3-4, Vilnius, 1996
14. H.Davidavičius “Darbo įstatymų komentaras. Straipsnių rinkinys”, Kaunas, 2001
15. L.Pivoriūnas, V.Bliujus “Darbo teisės elementorius”, Vilnius, 1998
16. K.Stankevič “Naujasis Darbo kodeksas: stabilumas darbo teisėje garantuotas?” Justitia, Nr.3-4, Vilnius, 2002m.

Leave a Comment