Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva esant darbuotojo kaltei

TURINYS

ĮŽANGA 3
Darbo sutarties nutraukimą reglamentuojančių teisės aktų kaita 4
1. Pakartotinis darbo drausmės pažeidimas 5
1.1. Darbo pareigų nevykdymas arba nerūpestingas jų vykdymas 5
1.2. Darbo drausmės pažeidimas 6
2. Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas 7
2.1. Neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais arba kiti veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys žmonių konstitucines teises 8
2.2. Valstybės, tarnybos, komercinių ar technologinių paslapčių atskleidimas arba jų pranešimas konkuruojančiai įmonei 9
2.3. Dalyvavimas veikloje, kuri pagal įstatymų, kitų norminių teisės aktų, darbo tvarkos taisyklių, kolektyvinių darbo sutarčių nuostatas nesuderinamos su darbo funkcijomis 9
2.4. Pasinaudojimas pareigomis siekiant gauti neteisėtų pajamų sau ar kitiems asmenims arba dėl kitokių asmeninių paskatų, taip pat saavavaliavimas ar biurokratizmas 10
2.5. Moterų ir vyrų lygių teisių pažeidimas arba seksualinis priekabiavimas prie bendradarbių, pavaldinių ar interesantų 10
2.6. Atsisakymas teikti informaciją, kai įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ar darbo tvarkos taisyklės įpareigoja ją teikti, arba šiais atvejais žinomai neteisingos informacijos teikimas 10
2.7. Veikos, turinčios vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėto atlyginimo paėmimo požymių, nors už šias veikas darbuotojas ir nebuvo traukiamas baudžiamojon ar administracinėn atsakomybėn 11
2.8. Tai, kad darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, išskyrus atvejus, kai apsvaigimą sukėlė įmonėje vyykstantys gamybos procesai 12
2.9. Neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą) 12
2.10. Atsisakymas tikrintis sveikatą, kai tokie patikrinimai darbuotojui yra privalomi 13
2.11. Kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka 13
3. Darbo sutarties nutraukimo tvarka 13
IŠVADOS 14
LITERATŪROS SĄRAŠAS 16ĮŽANGA
Darbas – tai tikslinga žmogaus veikla, jo fizinių ir protinių sugebėjimų realizavimas siekiant ga

auti tam tikrų materialinių ar dvasinių gėrybių. Tokia veikla sudaro teisinius darbo santykius tarp darbdavio ir darbuotojo, kuriuos reguliuoja Lietuvos Respublikos Konstitucijos 48-51 straipsniai, darbo teisės įstatymai, Vyriausybės nutarimai bei kiti norminiai teisės aktai.
Darbo santykių reguliavimu paprastai siekiama apsaugoti darbuotojo ir darbdavio teises, o tam reikia juridinio fakto, įrodančio šių santykių buvimą, – darbo sutarties. Darbo kodekso, priimto 2002 m. birželio 4d., 93 straipsnyje darbo sutartį apibūdina kaip darbuotojo ir darbdavio susitarimą, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu. Jei viena iš šaalių pažeidžia šį susitarimą, darbo sutartį galima nutraukti.
Būtent tokią rašto darbo temą pasirinkau todėl, kad turiu įgijusi šiek tiek praktinių žinių šioje srityje, teko susidurti su darbo sutartimis ir jų nutraukimo pagrindais.
Šiame darbe nagrinėjami darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva dėl darbuotojų kaltės atvejai. Pradžioje bus aptarta darbo sutarties nutraukimą reglamentuojančių teisės aktų kaita, o vėliau gilinamasi į kiekvieną iš jų.
Darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės tema literatūros yra gan daug. Rašto darbe naudojami norminiai teisės aktai, vadovėliai, straipsniai bei Te
eismų praktika.Darbo sutarties nutraukimą reglamentuojančių teisės aktų kaita
Darbo sutartis – pagrindinės asmens teisės į darbą įgyvendinimo forma. Atsižvelgiant į socialinę ir ekonominę darbo sutarties svarbą, darbo įstatymai neatsitiktinai tiek daug reikšmės skiria darbo sutarties nutraukimo teisiniam reguliavimui. Lietuvoje įsigaliojo jau trečiasis darbo teisės norminis aktas, reguliuojantis darbo sutarties nutraukimą .
Pirmasis toks norminis aktas buvo dar 1972 metais, kai Lietuva priklausė TSRS, priimtas Darbo įstatymų kodeksas. 43 jo straipsnyje buvo pateikti tik 4 darbo drausmės pažeidimai, už kuriuos buvo galima taikyti griežčiausią drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo. Darbo įstatymų kodeksas galiojo iki naujo norminio darbo teisės akto priėmimo 1991 metais. Per visą galiojimo laikotarpį Darbo įstatymų kodeksas buvo keistas 30 kartų.
Po Darbo įstatymų kodekso darbo santykių, o taip pat ir darbo sutarties nutraukimą reguliavo Darbo sutarties įstatymas, kuris jau buvo giminingas dabartiniam Darbo kodeksui. Darbo sutarties įstatyme vardijama daug darbo sutarties pasibaigimo pagrindų ir jų sąrašas yra baigtinis, mėginama aprėpti visus atvejus. Tačiau akivaizdu, jog numatyti visų darbo sutarties nutraukimo atvejų neįmanoma, todėl šis norminis aktas per visą savo galiojimo laiką buvo keistas net 21 kartą.
Vienas iš kertinių darbo santykių institutų – darbo sutarties nutraukimo – reglamentavimas Darbo kodekse (2002m.) buvo iš esmės pakeistas. Darbo kodekso nuostatomis buvo siekiama sukurti naują darbo santykius reglamentuojančią teisinę bazę, kuri atitiktų Lietuvos rinkos situaciją bei ta
arptautinius standartus. Darbo kodeksas buvo rengiamas, vadovaujantis Europos Sąjungos, Tarptautinės darbo organizacijos teisės aktų nuostatomis ir rekomendacijomis, taip pat atskirų užsienio valstybių patirtimi. Šiuo metu galiojančiame norminiame darbo teisės akte buvo papildytas darbo drausmės pažeidimų, už kuriuos galima nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl jo paties kaltės, sąrašas, kuris nėra baigtinis.1. Pakartotinis darbo drausmės pažeidimas
Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 1 punktas numato, kad darbdavys gali nutraukti darbo sutartį be įspėjimo, kai darbuotojas nerūpestingai atlieka darbo pareigas ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai jam nors kartą per paskutinius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos. Tokį darbo sutarties nutraukimą buvo numatęs ir anksčiau galiojęs Darbo sutarties įstatymas (29str. 1d. 6p.). Giminingas šiems straipsniams ir Darbo įstatymų kodekso 43 straipsnio 3 dalis, kuri teigia, jog darbo sutartis administracijos iniciatyva gali būti nutraukta, kai darbininkas ar tarnautojas be svarbių priežasčių sistemingai nevykdo pareigų, jam pavestų pagal darbo sutartį ar vidaus darbo tvarkos taisykles, jei darbininkui ar tarnautojui pirmiau buvo skirtos drausminės ar visuomeninės nuobaudos.
Darbo įstatymų kodekse pabrėžiama, jog darbuotojas turi sistemingai nevykdyti darbo pareigų, priklausančių jam pagal darbo sutartį ar kitus lokalinius teisės aktus, tam, kad būtų paskirta griežčiausia drausminė nuobauda, t.y. darbo sutarties nutraukimas . Ši sąlyga taikytina ir kitiems norminiams teisės aktams, reglamentuojantiems darbo sutarties nu
utraukimą darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės, tačiau tai juose nebuvo akcentuojama.1.1. Darbo pareigų nevykdymas arba nerūpestingas jų vykdymas
Darbo drausminė atsakomybė taikoma tik už darbo drausmės pažeidimus, kurie yra tiesiogiai susiję su darbo pareigų vykdymu. Taigi darbuotojas turi būti supažindintas su jo būsimo darbo pareigomis ir kitomis būtinosiomis darbo sutarties sąlygomis (bendros visų darbuotojų pareigos yra nurodytos Darbo kodekse, Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme, lokaliniuose teisės aktuose; specialiosios pagal atliekamo darbo pobūdį pareigos yra konkretizuojamos darbuotojo pareigybinėje instrukcijoje). Anskčiau galiojusiame Darbo sutarties įstatyme (17str. 3d.) buvo numatyta, kad su darbo pareigomis darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai. Taip buvo žymiai patogiau darbdaviui, kadangi kilus darbo ginčui teisme jis gali lengvai įrodyti darbuotojo supažindinimo su darbo sąlygomis faktą. Skirtingai nei Darbo sutarties įstatymas, Darbo kodeksas „nenustato, kad darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai, bet pareiga teisme įrodyti supažindinimo fakto buvimą tenka darbdaviui (atstovui). Jis tokiam faktui įrodyti gali pasitelkti visas civilinio proceso normų leistinas įrodinėjimo priemones “, nurodytas Civilinio proceso kodekso 177 straipsnio 2 ir 3 dalyse, t.y. šalių ir trečiųjų asmenų paaiškinimai, liudytojų parodymai, rašytiniai įrodymai, nuotraukos, vaizdo bei garso įrašai. Aukščiausiojo Teismo senatas 2004 m. birželio 18 d. priimtame nutarime Nr.45 (8 punkte) aiškino, kad „jeigu darbdavys neįvykdo savo pareigos supažindinti darbuotoją su jo pareigomis ir darbuotojas dėl nežinojimo neatlieka arba netinkamai atlieka tam tikras pareigas, šie darbuotojo veiksmai negali būti kvalifikuojami kaip kalti ir negali būti drausminės atsakomybės pagrindas “.1.2. Darbo drausmės pažeidimas
Darbo kodekse, kitaip nei galiojusiame Darbo įstatymų kodekse, aiškiai apibrėžiama, kas yra darbo drausmės pažeidimas. Vadovaujantis 234 ir 264 straipsnio 4 dalimi, darbo drausmės pažeidimas yra dėl darbuotojo kaltės darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas jų vykdymas, taip pat darbo, saugos ir sveikatos norminių teisės aktų bei darbų organizavimo ir vykdymo taisyklių, instrukcijų reikalavimų nesilaikymas. Darbo kodekso 231 straipsnis teigia, jog kai kurie šalies ūkio šakose ir srityse atskirų darbuotojų kategorijų (valstybės tarnautojų, muitinės pareigūnų, geležinkelių transporto darbuotojai ir pan.) darbo drausmę reglamentuoja įstatymai, drausmės statutai ir nuostatai ar kiti specialūs teisės aktai. Šių griežtesnių norminių teisės aktų būtinumą lemia tam tikrų kategorijų darbuotojų atliekamų funkcijų visuomeninė reikšmė. Kadangi tokių darbuotojų padaryti darbo drausmės pažeidimai gali sukelti sunkių padarinių ne tik darbdaviui, bet ir tretiesiems asmenims ar net visuomenei.
Darbo drausmės pažeidimas, sukeliantis drausminę atsakomybę, vienu metu turi šiuos elementus:
 subjektą – nusižengusį darbuotoją;
 objektą – įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje nustatytą darbo tvarką;
 objektyvioji pusė – darbuotojo neteisėtas elgesys, kuris pasireiškia darbo pareigų, nustatytų norminių teisės aktų, nevykdymu ar netinkamu jų vykdymu;
 subjektyvioji pusė – darbuotojo kaltė, kuri gali pasireikšti tyčia arba neatsargumu.
„Teismų praktika vadovaujasi nuostata, kad darbo drausmės pažeidimas yra tada, kai vienu metu yra visos drausminės atsakomybės sąlygos:
 konkretūs neteisėti darbuotojo veiksmai (ar neveiksmai);
 jų žalingos pasekmės;
 priežastinis ryšys tarp to darbuotojo neteisėtų veiksmų ir žalingų pasekmių;
 darbuotojo kaltė. “
Nesant bent vienai minėtai sąlygai, taikyti drausminės atsakomybės negalima.
Drausminės atsakomybės taikymas yra individualaus pobūdžio, reikalaujantis atsižvelgti į aplinkybes. Pats faktas, kad darbuotojas netinkamai atlieka darbo sutartyje numatytas darbo funkcijas, ne visada yra pagrindas jam taikyti drausminę atsakomybę. Todėl, kad darbuotojas gali nesusidoroti su pavestu darbu ir dėl pablogėjusios sveikatos ar kvalifikacijos stokos, o ne tik dėl aplaidumo. Šios aplinkybės negali būti traktuojamos kaip tyčiniai kalti darbuotojo veiksmai, todėl jam negali būti skiriamos ir drausminės nuobaudos. Pastaruoju atveju darbuotojui turi būti pasiūlyta persikelti į kitą jam tinkamą darbą, o darbuotojui atsisakius, darbo sutartį galima nutraukti pagal Darbo kodekso 129 straipsnio 1 dalį prieš tai jį įspėjus.2. Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas
Remiantis Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 2 punktu, darbdaviui suteikta teisė nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, kai jis vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas. Pagal Darbo kodekso 235 straipsnio 1 dalį, šiurkštų darbo pareigų pažeidimą galima apibrėžti kaip darbo drausmės pažeidimą, kuriuo šiurkščiai pažeidžiamos tiesiogiai darbuotojo darbą reglamentuojančių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nuostatos arba kitaip šiurkščiai nusižengiama darbo pareigoms ar nustatytai darbo tvarkai. Tokiu pažeidimu gali būti laikoma:
1) neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais arba kiti veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys žmonių konstitucines teises;
2) valstybės, tarnybos, komercinių ar technologinių paslapčių atskleidimas arba jų pranešimas konkuruojančiai įmonei;
3) dalyvavimas veikloje, kuri pagal įstatymų, kitų norminių teisės aktų, darbo tvarkos taisyklių, kolektyvinių ar darbo sutarčių nuostatas nesuderinama su darbo funkcijomis;
4) pasinaudojimas pareigomis, siekiant gauti neteisėtų pajamų sau ar kitiems asmenims arba dėl kitokių asmeninių paskatų, taip pat savavaliavimas ar biurokratizmas;
5) moterų ir vyrų lygių teisių pažeidimas arba seksualinis priekabiavimas prie bendradarbių, pavaldinių ar interesantų;
6) atsisakymas teikti informaciją, kai įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ar darbo tvarkos taisyklės įpareigoja ją teikti, arba šiais atvejais žinomais neteisingos informacijos teikimas;
7) veiklos, turinčios vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėto atlyginimo paėmimo požymių, nors už šias veikas darbuotojas ir nebuvo traukiamas baudžiamojon ar administracinėn atsakomybėn;
8) tai, kad darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, išskyrus atvejus, kai apsvaigimą sukėlė įmonėje vykstantys gamybos procesai;
9) neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą);
10) atsisakymas tikrintis sveikatą, kai tokie patikrinimai darbuotojui yra privalomi;
11) kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka.
Darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva už vienkartinį šiurkštų darbo pareigų pažeidimą numatė ir Darbo sutarties įstatymo 29 straipsnio 1 dalies 12 punktas. Palyginus šiuos darbo teisės norminius aktus, galima pastebėti, jog Darbo kodekso 235 straipsnis gerokai išplėtė ratą subjektų, kuriems gali būti taikomas atleidimas iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą. Įsigaliojus Darbo kodeksui, šis atleidimo pagrindas gali būti taikomas ne vien vadovaujantiems darbuotojams (turintiems įgalinimus duoti privalomus vykdyti potvarkius), o visiems darbuotojams.
Darbo sutarties įstatymo 29 straipsnio 1 dalies 12 punkto kilmės šaknys yra Darbo įstatymų kodekso 287 straipsnyje, kuris anksčiau buvo taikomas tik tam tikriems atsakingiems darbuotojams (įmonių, įstaigų ar organizacijų vadovams ir jų pavaduotojams; atskirų profesijų darbuotojams, kuriems taikoma speciali drausminė atsakomybė).2.1. Neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais arba kiti veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys žmonių konstitucines teises
Tai naujai darbo teisėje atsiradęs darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės pagrindas. Anksčiau galiojusiuose norminiuose teisės aktuose (Darbo įstatymų kodekse ir Darbo sutarties įstatyme) šis pagrindas dar nebuvo įtvirtintas.
Darbo kodekso 235 straipsnio 2 dalies 1 punkte nurodytų nusižengimų „subjektai galėtų būti paslaugų teikimo gyventojams, aptarnavimo srities darbuotojai, taip pat tie darbuotojai, kurie pagal vykdomų darbo funkcijų pobūdį bendrauja su lankytojais ir interesantais “. Taigi visi šie darbuotojai, aptarnaudami asmenis turi vadovautis teisingumo, sąžiningumo, protingumo bei kitais svarbiais principais. Remiantis šiuo straipsnio punktu, darbuotojas aptarnaudamas lankytoją ar interesantą taip pat negali pažeisti jo konstitucinių teisių, t.y. negalima diskriminuoti dėl asmens lyties, rasės, tautybės, socialinės padėties, religijos, įsitikinimų ar pažiūrų.2.2. Valstybės, tarnybos, komercinių ar technologinių paslapčių atskleidimas arba jų pranešimas konkuruojančiai įmonei
Giminingas šiam darbo sutarties nutraukimo pagrindui yra anksčiau galiojusio Darbo sutarties įstatymo 29 str. 1d. 11p., tačiau jame nėra akcentuojamas valstybės ar tarnybos paslapčių atskleidimas.
Darbo kodekso 235 str. 2d. 2p., už kurį darbdavys gali su darbuotoju nutraukti darbo sutartį, susideda iš dviejų dalių: vienu atveju kalbama apie darbuotojo atskleidžiamą paslaptį dėl nerūpestingumo bet kam, antruoju – apie informacijos atskleidimą konkuruojančiai įmonei.
Valstybės ar tarnybos paslaptį sudarančios informacijos naudojimą reglamentuoja Valstybės ir tarnybos paslapčių įstatymas. Remiantis šio įstatymo 2str. 2d., valstybės paslaptis – „politinė, karinė, žvalgybos, kontržvalgybos, teisėsaugos, mokslo ir technikos informacija, kurios praradimas arba neteisėtas atskleidimas gali sukelti grėsmę Lietuvos Respublikos suverenitetui, teritorijos vientisumui, gynybinei galiai, padaryti žalos valstybės interesams, sukelti pavojų žmogaus gyvybei “. Tuo tarpu tarnybos paslaptis – „politinė, karinė, ekonominė, teisėsaugos, mokslo ir technikos informacija, kurios praradimas arba neteisėtas atskleidimas gali pakenkti valstybės ar jos institucijų interesams arba sudaryti prielaidas neteisėtam valstybės paslaptį sudarančios informacijos atskleidimui, sukelti pavojų žmogaus sveikatai “.
Komercinė paslaptis, apibrėžta Konkurencijos įstatyme, tam tikra prasme susijusi ir su technologine paslaptimi, kuri šiame įstatyme atskirai neišskiriama. Konkurencinė paslaptis – „tai ūkio subjektui priklausanti ir viešai neatskleista techninė, technologinė, komercinė ar organizacinė informacija, dėl kurios slaptumo išsaugojimo ūkio subjektas imasi tam tikrų priemonių, išskyrus informaciją, kuri pagal įstatymus negali būti laikoma komercine paslaptimi “.2.3. Dalyvavimas veikloje, kuri pagal įstatymų, kitų norminių teisės aktų, darbo tvarkos taisyklių, kolektyvinių darbo sutarčių nuostatas nesuderinamos su darbo funkcijomis
Šis darbo sutarties nutraukimo pagrindas naujai atsirado darbo teisėje tik įsigaliojus Darbo kodeksui.
Atskirų tikrų kategorijų darbuotojams norminių teisės aktų yra nustatyti apribojimai užsiimti tam tikra veikla. Šie apribojimai draudžia dalyvauti kitoje veikloje ne tik darbo metu.2.4. Pasinaudojimas pareigomis siekiant gauti neteisėtų pajamų sau ar kitiems asmenims arba dėl kitokių asmeninių paskatų, taip pat savavaliavimas ar biurokratizmas
Tai naujas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, šiek tiek primenantis Darbo sutarties įstatymo 29str. 2d., kuriame buvo aptariamas darbo sutarties nutraukimas su darbuotoju dėl pasitikėjimo praradimo. Šiam Darbo kodekso 235str. 2d. 4p. artima piktnaudžiavimo tarnyba formuluotė, t.y. „veika, kai tarnybinė padėtis naudojama ne tarnybos interesais arba ne pagal įstatymus ar kitus norminius teisės aktus, arba savanaudiškais tikslais ar dėl kitokių asmeninių paskatų, taip pat veiksmai, kuriais viršijami suteikti įgaliojimai ar savavaliavimas “. Tokie darbo sutarties nutraukimo pagrindai yra priskiriami prie korupcinių nusikaltimų.
Taigi darbuotojai privalo nesinaudoti pareigomis siekiant gauti asmeninės naudos, neteisėtų pajamų. Galima teigti, jog šis darbo sutarties nutraukimo pagrindas yra labiau taikytinas gan aukštas pareigas užimantiems darbuotojams.2.5. Moterų ir vyrų lygių teisių pažeidimas arba seksualinis priekabiavimas prie bendradarbių, pavaldinių ar interesantų
Konstitucijos 29 straipsnyje numatyta, kad žmogaus teisių negalima varžyti ar teikti jam teikti privilegijų dėl jo lyties. Ši konstitucinė nuostata išplėtota Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatyme bei tam tikruose tarptautiniuose teisės aktuose.
„Moterų ir vyrų lygių teisių pažeidimas – tiesioginė ar netiesioginė diskriminacija dėl lyties “, kuri pasireiškia žeminančiais veiksmais, pranašumo teikimu kuriai nors lyčiai.
„Seksualinis priekabiavimas – užgaulus, žodžiu ar fiziniu veiksmu išreikštas seksualinio pobūdžio elgesys su asmeniu, su kuriuo sieja darbo, tarnybos ar kitokio priklausomumo ryšiai “.2.6. Atsisakymas teikti informaciją, kai įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ar darbo tvarkos taisyklės įpareigoja ją teikti, arba šiais atvejais žinomai neteisingos informacijos teikimas
Šis darbo sutarties nutraukimo pagrindas gali būti taikomas darbdaviui ir jo atstovams, valstybės ir savivaldybių pareigūnams ir pan., tačiau ne darbuotojams, vykdantiems jiems paskirtas informacijos teikimo lankytojams ar interesantams funkcijas (konsultantams, referentams ir pan.). Taigi darbuotojų pareiga teikti informaciją turi būti įtvirtinta kuriame nors norminiame teisės akte. Ir žinoma, su tuo norminiu aktu darbuotojas turi būti supažindintas.
Neteisingos informacijos teikimas suprantamas kaip tyčiniai darbuotojo veiksmai, t.y. sąmoningas klaidinančios informacijos teikimas.2.7. Veikos, turinčios vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėto atlyginimo paėmimo požymių, nors už šias veikas darbuotojas ir nebuvo traukiamas baudžiamojon ar administracinėn atsakomybėn
Šis punktas, palyginti su galiojusio Darbo sutarties įstatymo 29str. 1d. 7p., sukonkretino teisės pažeidimų sudėtis, dėl kurių gali būti darbdavio iniciatyva nutraukiama darbo sutartis. Darbo kodekso 235str. 2d. 7p. susideda iš 4 dalių: 1) kai yra įvykdyta vagystė; 2) sukčiavimas; 3) turto pasisavinimas arba iššvaistymas; 4) neteisėto atlyginimo paėmimas. Visų šiame punkte išvardintų teisės pažeidimų sąvokas apibrėžia Baudžiamasis kodeksas.
„Vagystė – slaptas ar atviras svetimo turto grobimas “. Šis darbo sutarties nutraukimo pagrindas akcentuoja patį įvykdytos turto vagystės faktą, o ne materialines vagystės pasekmes.
„Sukčiavimas – svetimo turto užvaldymas, svetimos turtinės teisės įgijimas, išvengimas turtinės prievolės arba jos panaikinimas apgaule “.
„Turto pasisavinimas arba iššvaistymas – keltininkui patikėto ar jo žinioje buvusio turto ar turtinės teisės negrąžinimas savininkui, jų išeikvojimas “.
Neteisėto atlyginimo paėmimo sąvoka galiojančiuose įstatymuose nėra pateikta, tačiau šis teisės pažeidimas savo esme yra artimas kyšininkavimo sąvokai. „Tai darbuotojo neteisėtai įgyjama turtinė nauda, kurią jis gauna už teisėtą ar neteisėtą veikimą ar neveikimą atlikdamas savo darbo funkcijas arba už pažadėjimą naudojantis šiomis funkcijomis ir turimais įgaliojimais paveikti tam tikrą instituciją, įstaigą ar organizaciją, valstybės tarnautoją, pareigūną ar kitą darbuotoją, kad jie atitinkamai teisėtai ar neteisėtai veiktų ar neveiktų “. Čia taip pat akcentuojamas neteisėto atlyginimo paėmimo faktas, o ne atlyginimo dydis.2.8. Tai, kad darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, išskyrus atvejus, kai apsvaigimą sukėlė įmonėje vykstantys gamybos procesai
Tokia šio darbo teisės pažeidimo formuluotė darbo santykiuose ne naujiena, nes ji artima iki Darbo kodekso galiojusiame Darbo sutarties įstatymo 29str. 1d. 9p. suformuluotam darbo sutarties nutraukimo pagrindui.
Iš pateiktos teisės normos matyti, jog darbo sutarties nutraukimui dėl neblaivumo ar apsvaigimo turi būti konstatuotos 3 aplinkybės: „1) darbuotojo neblaivumo faktas; 2) darbuotojo buvimo darbe faktą, t.y. buvimą darbovietėje, darbo vietoje ar kitoje vietoje, kur darbuotojas turi būti atlikdamas darbo pareigas ar vykdyti darbdavio užduotis; 3) buvimo darbo metu faktą, tai reiškia asmens buvimą darbe tuo metu, kai jis turi atlikti darbo pareigas ar vykdyti darbdavio užduotis “. Šiuos faktus darbdavys gali nustatyti jam prieinamomis priemonėmis ir tvarka, kuri neturi prieštarauti teisės aktams. Teismų praktika vadovaujasi tuo, jog įrodymai, kad darbuotojas darbo metu buvo neblaivus ar apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, gali būti tiek medicinos išvados, tiek tą dieną surašyti darbe atitinkami aktai ir kitokie faktiniai duomenys, kuriuose nurodomi požymiai, pagal kuriuos neblaivumas ar apsvaigimas nustatytas.2.9. Neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą)
Dar 1972 m. galiojusiame Darbo įstatymų kodekse neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių daugiau kaip 3 valandas per darbo dieną buvo laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, už kurį galima buvo atleisti iš darbo darbuotoją. Vėliau priimtuose Darbo sutarties įstatyme bei Darbo kodekse pravaikštos sąvoka pasikeitė, ji buvo išplėsta. Pravaikštai be svarbių priežasčių gali būti prilyginti kai kurie kiti atvejai: 1) kai darbuotojas, sudaręs neterminuotą darbo sutartį, nutraukia darbą neįspėjęs apie tai nustatyta tvarka darbdavio arba nepasibaigus nustatytam įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminui; 2) kai darbuotojas, sudaręs terminuotą darbo sutartį, nutraukia darbą iki darbo sutarties pasibaigimo be darbdavio sutikimo; 3) kai darbuotojas atsisako laikinai būti perkeltas į darbo sutartimi nesulygtą darbą.
Neatvykimo į darbą dėl svarbių priežasčių sąrašo Darbo kodeksas nenustato, todėl darbdavys kiekvienu konkrečiu atveju neatvykimo priežasčių svarbumą sprendžia atsižvelgdamas į faktines aplinkybes.2.10. Atsisakymas tikrintis sveikatą, kai tokie patikrinimai darbuotojui yra privalomi
Darbuotojų privalomų sveikatos patikrinimų tvarką reglamentuoja Darbo kodekso 265str. Atskirų darbų, kuriuos dirbantys asmenys privalo periodiškai tikrintis sveikatą sąrašą nustato Vyriausybė. Darbdavys privalo užtikrinti, kad atitinkamą darbą įmonėje dirbtų tik laiku sveikatą pasitikrinę darbuotojai.2.11. Kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka
Darbo kodekso 235str. išvardytas atleidimo iš darbo už vienintelį darbo drausmės pažeidimo faktą nėra baigtinis. Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikoma ne tik šios dalies 1-10 punktuose nurodyti pažeidimai, bet ir kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka. Tačiau ši teisės norma nesuteikia darbdaviui galimybės vien savo nuožiūra spręsti, kokias dar darbuotojo veikas galima priskirti prie šiurkščių darbo drausmės pažeidimų.3. Darbo sutarties nutraukimo tvarka
Darbo sutartis gali būti nutraukta tik įstatymų numatytu pagrindu ir tvarka, todėl dokumentuose formulavimas apie atleidimą iš darbo turi atitikti sutarties pasibaigimo aplinkybes ir įstatymus. Darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės tvarka yra žymiai paprastesnė lyginant su darbo sutarties nutraukimo tvarka nesant jo kaltei. Darbdaviui nereikia prieš 2 mėnesius rašyti įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą, išmokėti išeitinės išmokos. O visa kita atleidimo iš darbo ir atsiskaitymo tvarka nesiskiria.
Darbuotojo atleidimo diena yra laikoma paskutinė jo darbo diena, kurios metu būtina įforminti darbo sutarties nutraukimą ir su juo atsiskaityti.
Atsiskaitymo su atleidžiamu iš darbo darbuotoju procedūra susideda iš dviejų dalių: finansinės ir teisinės. Vadovaujantis Darbo kodekso 141 straipsnio 2 dalimi darbdavys privalo išmokėti visas jam priklausančias pinigų sumas, nustatyta tvarka užpildyti darbuotojo valstybinio socialinio draudimo pažymėjimą bei darbo sutartį. Darbdavys darbo sutarties pasibaigimą įformina įsakymu, su kuriuo supažindina atleidžiamą iš darbo asmenį. Nuo šių dokumentų įforminimo momento pradedamas skaičiuoti ieškinio senaties terminas darbuotojui kreiptis į teismą atleidimo iš darbo klausimais.
Kartais atleidžiamas iš darbo asmuo dėl įvairių priežasčių nepateikia darbdaviui socialinio draudimo pažymėjimo, kad jame būtų padaryti įrašai, ir atsisako pasirašyti darbo sutarties tekste apie jos nutraukimą. Nėra teisinio mechanizmo, kuriuo būtų galima įpareigoti buvusį darbuotoją atlikti minėtus veiksmus. „Darbdavys, atleidęs darbuotoją iš darbo, privalo apie tai per 3 dienas pranešti „Sodros“ teritoriniam skyriui, kuris ir kaupia apdraustųjų valstybiniu socialiniu draudimu asmenų įskaitos informacinę duomenų bazę “.IŠVADOS
1. Darbo sutartis yra pagrindinė asmens teisės į darbą įgyvendinimo forma, todėl socialinė ir ekonominė darbo sutarties reikšmė labai didelė. Dėl šios priežasties teisės aktai darbo sutarties nutraukimą reglamentuoja ypač griežtai.
2. Darbo kodekse darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva esant darbuotojo kaltei reglamentuoja 136 straipsnio 3 dalis. Vadovaujantis šiuo teisiniu pagrindu, darbdavys įgyja teisę taikyti darbuotojui griežčiausią drausminę nuobaudą, t.y. atleidimą iš darbo, už pakartotinį ar šiurkštų darbo drausmės pažeidimą.
3. Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį be įspėjimo, kai darbuotojas nerūpestingai atlieka darbo pareigas ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai jam nors kartą per paskutinius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos. Būtina sąlyga- sistemingas darbo pareigų, priklausančių darbuotojui pagal sutartį, nevykdymas.
4. Darbo drausmės pažeidimas yra dėl darbuotojo kaltės darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas jų vykdymas, taip pat darbo, saugos ir sveikatos norminių teisės aktų bei darbų organizavimo ir vykdymo taisyklių, instrukcijų reikalavimų nesilaikymas.
5. Pagal Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą darbdaviui suteikta teisė nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, kai jis vieną kartą šiurkščiai pažeidė darbo pareigas. Šiurkštų darbo pareigų pažeidimą galima apibrėžti kaip darbo drausmės pažeidimą, kuriuo šiurkščiai pažeidžiamos tiesiogiai darbuotojo darbą reglamentuojančių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nuostatos arba kitaip šiurkščiai nusižengiama darbo pareigoms ar nustatytai darbo tvarkai. Tai gali būti neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais arba kiti veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys žmonių konstitucines teises, valstybės, tarnybos, komercinių ar technologinių paslapčių atskleidimas arba jų pranešimas konkuruojančiai įmonei, dalyvavimas veikloje, kuri pagal įstatymų, kitų norminių teisės aktų, darbo tvarkos taisyklių, kolektyvinių ar darbo sutarčių nuostatas nesuderinama su darbo funkcijomis, pasinaudojimas pareigomis, siekiant gauti neteisėtų pajamų sau ar kitiems asmenims arba dėl kitokių asmeninių paskatų, taip pat savavaliavimas ar biurokratizmas, moterų ir vyrų lygių teisių pažeidimas arba seksualinis priekabiavimas prie bendradarbių, pavaldinių ar interesantų, atsisakymas teikti informaciją, kai įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ar darbo tvarkos taisyklės įpareigoja ją teikti, arba šiais atvejais žinomais neteisingos informacijos teikimas, veiklos, turinčios vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėto atlyginimo paėmimo požymių, nors už šias veikas darbuotojas ir nebuvo traukiamas baudžiamojon ar administracinėn atsakomybėn, tai, kad darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, išskyrus atvejus, kai apsvaigimą sukėlė įmonėje vykstantys gamybos procesai, neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą), atsisakymas tikrintis sveikatą, kai tokie patikrinimai darbuotojui yra privalomi, kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka.
6. Darbo sutartis gali būti nutraukta tik įstatymų numatytu pagrindu ir tvarka. Darbo sutarties nutraukimo dėl darbuotojo kaltės tvarka yra panaši kaip ir darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltei, tačiau žymiai paprastesnė. Darbuotojo atleidimo iš darbo procedūra susideda iš dviejų dalių: teisinės (įsakymo apie darbuotojo atleidimą patašymas, darbuotojo valstybinio socialinio draudimo pažymėjimo užpildymas, įrašas darbo sutartyje apie darbuotojo atleidimo teisinį pagrindą) bei finansinės (visų darbuotojui priklausančių pinigų išmokėjimas).LITERATŪROS SĄRAŠAS
1. P. Čiočys. Teisės pagrindai. – Vilnius: VVK, 2000.
2. H. Davidavičius. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas apie darbuotojų įdarbinimą, jų darbo sąlygų keitimą ir atleidimą iš darbo. – Kaunas: Smaltija, 2003.
3. H. Davidavičius. Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 1 ir 2 punktų taikymas teismų praktikoje. – Juristas Nr.10, 2004.12.16
4. R. Malaškevičius. Ar neblaivus darbuotojas visada šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas? – Juristas Nr.11, 2004.
5. V. Sūdzius. Sutartys: principai ir praktika. – Vilnius: Pačiomis, 2001.
6. Verslo tyrimų ir teisinės analizės studija. Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas ir jo komentaras. – Vilnius: Jukava, 2002.
7. Lietuvos Respublikos Baudžiamasis kodeksas
8. Lietuvos Respublikos Darbo kodekso komentaras III dalis. – Vilnius: Justitia, 2004.
9. Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas
10. Lietuvos Respublikos Konstitucija
11. Darbo sutarties įstatymas
12. Darbo įstatymų kodeksas
13. Valstybės ir tarnybos paslapčių įstatymas
14. Visuomenės informavimo įstatymas
15. Konkurencijos įstatymas
16. Lietuvos Aukščiausiojo teismo nutarimas Nr. 45 „Dėl Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 1 ir 2 punktų taikymas teismų praktikoje“

Leave a Comment