Darbo sutarties nutraukimas

TURINYS

1. ĮVADAS 3
2. DARBO SUTARTIES SĄVOKA IR TURINYS 4
3. DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS 6
3.1 DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS ŠALIŲ SUSITARIMU 8
3.2 DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS SUĖJUS TERMINUI 9
3.3 DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS DARBUOTOJO PAREIŠKIMU 9
3.4 DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS NUO NEPRIKLAUSANČIŲ NUO DARBUOTOJO APLINKYBIŲ 11
3.5 DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS DARBDAVIO INICIATYVA, KAI NĖRA DARBUOTOJO KALTĖS 11
3.6 DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS BE ĮSPĖJIMO 13
3.7 DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS DARBDAVIO BANKROTO ATVEJU 13
3.8 DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS ŠALINANT PRIEŠTARAVIMUS ĮSTATYMAMS 14
4. DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMO YPATUMAI 14
4.1 GARANTIJOS DARBUOTOJAMS DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMO ATVEJU 15
4.2 APRIBOJIMAI NUTRAUKTI DARBO SUTARTĮ 16
4.3 IŠMOKOS IR ATSISKAITYMAI SU ATLEIDŽIAMAIS DARBUOTOJAIS 17
5. IŠVADOS 18
6. LITERATŪRA 201. ĮVADAS
Žmonės mainosi kuo įvairiausiomis gėrybėmis, kad geriau patenkintų savo poreikius, pasiektų savo tikslų. Visų gėrybių sukūrimui reeikalingas žmogaus darbas. Žmogus darbus atlieka nevienodai, taip pat ne visi vienodai gerai sugeba atlikti tuos pačius darbus. Todėl žmonės mainosi ne tik savo darbo rezultatais, bet ir savo darbu kaip procesu. Darbo santykiai susiklosto tada, kai tam tikros paslaugos mainomos į kitas vertybes. Taigi, darbas ekonomine prasme yra prekė, kuri yra perkama, parduodama, todėl turi savo kainą.
Darbas yra viena svarbiausių ekonominių ir socialinių garantijų. Kiekvienos šiuolaikinės valstybės tikslas darbo teisės šakoje – nustatyti ir efektyviai taikyti tokias teisės normas, kurios užtikrintų daarbuotojų saugumą, teisę į poilsį, laisvalaikį ir atostogas, teisingą apmokėjimą, socialinę apsaugą nedarbo atveju; suteiktų lygias galimybes darbui gauti, nepriklausomai nuo rasės, lyties, socialinės padėties, seksualinės orientacijos, ar kitų individualių, su darbo rezultatais nesusijusių savybių; griežtai apibrėžtų darbuotojo ir darbdavio pareigas be

ei teises; užkirstų kelią nelegaliam ir priverčiamajam darbui.
Lietuvos Respublikos Konstitucija mūsų valstybės piliečiams garantuoja visas teises, susijusias su darbo santykiais, socialines garantijas, kurias padeda įgyvendinti darbo sutartis. Lietuvos Respublikos Konstitucijos 48 str. rašoma: “Kiekvienas žmogus gali laisvai pasirinkti darbą bei verslą ir turi turėti tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas, gauti teisingą apmokėjimą už darbą ir socialinę apsaugą nedarbo atveju”.
Konstitucinę žmogaus teisę laisvai pasirinkti darbą piliečiai įgyvendina sudarydami darbo sutartis su darbdaviais.
Darbo sutartis yra lokalinis norminis aktas, kurio pagrindu atsiranda darbo teisiniai santykiai. Šios sutartys Lietuvos Respublikos įmonėse, įstaigose, organizacijose, nepriklausomai nuo jų rūšies, sudaromos remiantis Lietuvos Respublikos Darbo kodeksu, įsigaliojusiu 2003 m. sausio 1 d., bei kitais darbo santykius reglamentuojančiais įstatymais. Darbo kodeksas yra pirmas per visą Lietuvos valstybės istoriją savarankiškai priimtas įsstatymas, kompleksiškai reguliuojantis ypač sudėtingą visuomeninių santykių sritį – darbo santykius. Įsigaliojus LR Darbo kodeksui iš esmės reformuota darbo teisė, naujai sureguliuoti daugelis darbo santykių. Darbo kodeksas naujai sureguliuoja darbo sutarties nutraukimo tvarką.
Viena iš svarbių darbo sutarties instituto naujovių, numatytų Darbo kodekse yra ta, kad kodekse atsisakyta baigtinio darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, pagrindų sąrašo ir įtvirtinta nuostata, leidžianti darbdaviui pačiam apsispręsti dėl darbo sutarties nutraukimo būtinumo ir konkrečių pagrindų.
Darbo sutartis – teisinių darbo santykių atsiradimo pagrindas. Pasibaigus da
arbo sutarčiai, baigiasi teisiniai darbo santykiai, jų subjektų teisės ir pareigos. Darbo sutartis yra pagrindinė teisinė asmens teisės į darbą įgyvendinimo forma, todėl darbo sutarties reikšmė labai didelė. Dėl šios priežasties Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas darbo sutarties pasibaigimą reglamentuoja pakankamai detaliai ir griežtai.
Savo darbe aš pabandysiu atskleisti pagrindines su šia tema susijusias sąvokas ir jų turinį. Taip pat manau, kad labai svarbu pradėti savo darbą nuo to, kas tai yra darbo sutartis apskritai, koks yra jos turinys ir kaip ji yra sudaroma. Po to konkrečiau aptarsiu, kokie yra darbo sutarties nutraukimo pagrindai ir iš to kylančios pasekmės.
Darbo sutarties nutraukimas – tai aktuali tema tiek teoriniu, tiek praktiniu aspektu. Kaip tinkamai įtvirtinti darbo santykius, kaip nepažeidžiant galiojančių norminių teisės aktų reikalavimų juos nutraukti – tai klausimai, iškylantys bene kiekvienoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, ar ji būtų valstybinė, ar privati. Netinkamai įforminus darbo santykius, gresia įgaliotų valstybės institucijų ar pareigūnų sankcijos, nutraukus juos pažeidžiant vienokius ar kitokius įstatymų reikalavimus – ginčai t.eismuose ir t.t. Siekiant išvengti neigiamų pasekmių, yra būtinas geras norminių teisės aktų, reglamentuojančių darbo teisinius santykius, žinojimas, jų teisingas supratimas.2. DARBO SUTARTIES SĄVOKA IR TURINYS
Darbo sutartis yra labai svarbi ne tik teisine, bet ir praktine prasme. Asmuo, kuris dirba pagal darbo sutartį yra draudžiamas valstybiniu so
ocialiniu draudimu, jam skaičiuojamas darbo stažas. Taip pat turi tam tikras garantijas, jei yra sužalojamas darbe.
Darbo sutartis tai yra pagrindinis darbo teisės institutas. Pagal LR Darbo kodekso 93 str. darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas, paklusdamas nustatytai vidaus darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, numatytas darbo įstatymuose, kolektyvinėje sutartyje, kituose norminiuose aktuose ir šalių susitarimu. Visi įmonėje, įstaigoje, organizacijoje atliekami darbai, kuriuos fizinis asmuo dirba susitaręs su darbdaviu ar jo įgaliotu asmeniu, turi būti įforminami darbo sutartimi. Ši nuostata netaikoma darbams, atliekamiems pagal autorines sutartis, ir fiziniams asmenims, turintiems patentą šiems darbams atlikti. Taigi, galima sakyti, kad darbo sutartis yra dvišalis ir abipusiu susitarimu nustatytas įsipareigojimas.
Darbo sutartis – tai tam tikri darbo santykiai tarp darbdavio ir darbuotojo. Darbuotojas yra fizinis asmuo, kuris turi darbinį veiksnumą ir teisnumą, ir kuris dirba pagal darbo sutartį už atlyginimą. Tuo tarpu pagal LR DK 16 str. darbdavys gali būti įmonė, įstaiga, organizacija ar kita organizacinė struktūra, nepaisant nuosavybės formos, rūšies bei veiklos pobūdžio, turinčios darbinį veiksnumą ir teisnumą. Darbdavys gali būti ir kiekvienas fizinis asmuo. Darbuotojai turi at
tlikti ne konkrečias užduotis, o darbo sutarties galiojimo laikui, vykdyti tam tikrą darbo funkciją, kuri yra nesiejama su darbo rezultatu. Tuo ši sutartis skiriasi nuo rangos, paslaugų teikimo ir autorinių sutarčių, kurių esmė yra atlikti tam tikrą iš anksto apibrėžtą užduotį. Darbo sutartyje viena šalis yra įsipareigojusi paklusti vidaus darbo tvarkai. Darbuotojas privalo laikytis nustatytos darbo tvarkos ir paklusti darbdavio nurodymams.
Darbo sutarties turinio reikalavimai yra numatyti Darbo kodekso 94 straipsnyje. Darbo sutarties turinys yra darbuotojo ir darbdavio susitarimu nustatytos jų teisės ir įsipareigojimai. Darbo sutarties turinį sudaro darbo sutartyje numatytos šalių teisės ir pareigos. Šalių sutartos sąlygos ar susitarimai, kurias tos teisės ir pareigos yra apibrėžtos. Šalys negali nustatyti tokių darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojo padėtį palyginti su ta, kurią nustato LR Darbo kodeksas.

Darbo kodekso 95 str. nurodo, kokios sutarties sąlygos yra būtinos, o kurios ne. Kiekvienoje darbo sutartyje šalys privalo sulygti dėl būtinųjų sutarties sąlygų – tai dėl darbuotojo darbo vietos (įmonės, jos padalinio ir pan.); darbo funkcijų – dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba dėl tam tikrų pareigų; darbo apmokėjimo sąlygų.

Atskiroms darbo sutarčių rūšims darbo įstatymuose ir kolektyvinėse sutartyse gali būti numatomos ir kitos būtinosios sąlygos, kurias šalys aptaria, sudarydamos tokią darbo sutartį (susitarimas dėl sutarties termino, sezoninio darbo pobūdžio ir kt.). Šalių susitarimu gali būti susitarta ir dėl kitų darbo sutarties sąlygų, jeigu Darbo kodeksas ir kiti įstatymai nedraudžia jas nustatyti (išbandymas, ne visas darbo laikas, darbdavio lėšų darbuotojui apmokyti ir jo kvalifikacijai kelti panaudojimas, taip pat šių lėšų atlyginimo tvarka bei sąlygos ir kt.). Darbdavys neturi teisės reikalauti, kad darbuotojas atliktų darbą, nesulygtą darbo sutartyje. Dėl papildomo darbo turi būti sudaryta nauja darbo sutartis. Darbdavys turi teisę pakeisti darbuotojo darbo sąlygas (pakeisti darbo vietą toje pačioje įmonėje ir toje pačioje vietovėje, pavesti dirbti kitu mechanizmu, agregatu), taip pat pakeisti kitas sąlygas (lengvatas, darbo režimą, materialinės atsakomybės dydį, pareigų pavad.inimą ir kt.) tik tada, kai keičiama gamyba arba pertvarkomas darbo organizavimas, ir dėl to darbdavys turi keisti tam tikrų darbuotojų darbo sąlygas. Apie numatomą darbo sąlygų pakeitimą darbuotojui turi būti pranešta. Jei keičiama gamybos technologija, darbdavys privalo sudaryti darbuotojams sąlygas pasirengti (patobulinti kvalifikaciją) dirbti, esant pakeistai gamybos technologijai. Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatyti ilgesni įspėjimo terminai.

Remiantis LR Darbo kodekso 95 str. darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitarė dėl būtinųjų sąlygų. Darbo kodeksas reikalauja, kad darbo sutartis būtų sudaryta raštu. Darbas, atliekamas nesilaikant šio reikalavimo, laikomas nelegaliu. Maža to, yra patvirtinta pavyzdinė darbo sutarties forma. Darbdavys ar jo įgaliotas asmuo darbuotojui leidžia pradėti dirbti tik tada, kai darbo sutartis yra įforminta, t.y. sudaryta dviem egzemplioriais ir pasirašyta darbdavio bei darbuotojo. Vienas pasirašytas darbo sutarties egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas lieka darbdaviui. Darbo sutartis tą pačią dieną įregistruojama darbo sutarčių registravimo žurnale. Už darbo sutarties sudarymą, jos registravimą, darbuotoją identifikuojančio dokumento išdavimą yra atsakingas darbdavys arba jo įgaliotas asmuo. Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys privalo pasirašytinai supažindinti priimamą asmenį su būsimojo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais norminiais aktais, reglamentuojančiais jo darbo sąlygas.
Taigi, galime daryti išvadą, kad darbo sutartis yra tam tikras garantas darbuotojui, kuris apibrėžia darbuotojo darbo laiką, sąlygas bei darbo užmokestį. Darbdavys turi užtikrinti darbo sutarties sudarymą bei jos laikytis, o darbuotojas savo ruožtu turi laikyti darbo sutarties sąlygų, darbo drausmės bei vidaus tvarkos dokumentų, kurie apibrėžia jo darbo apimtį.3. DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS
Darbo sutartis yra teisinių darbo santykių atsiradimo pagrindas. Pasibaigus darbo sutarčiai, baigiasi teisiniai darbo santykiai, jų subjektų teisės ir pareigos. Čia galima išskirti kelias sąvokas: darbo sutarties pasibaigimas, darbo sutarties nutraukimas arba atleidimas iš darbo. Plačiausias terminas yra – darbo sutarties pasibaigimas, kuris ir apima darbo sutarties nutraukimą ir atleidimą iš darbo. Darbo sutarties nutraukimas ir yra vienas iš darbo sutarties pasibaigimo atvejų, kai sutartis baigiasi šalių arba vienos šalies valia. Atleidimas iš darbo tai yra darbo sutarties pasibaigimo rezultatas.
Darbo sutarties socialinė reikšmė didelė. Ji yra pagrindinė asmens teisės į darbą įteisinimo forma. Jos pasibaigimas yra bene detaliausiai išnagrinėtas ir LR Darbo kodekso sutvarkytas darbo teisės klausimas.
Darbo sutartis gali būti pabaigta (nutraukta), tik Darbo kodekse nurodytais pagrindais. Darbo sutarties pasibaigimo pagrindus galima suskirstyti į bendruosius (taikomus visiems darbuotojams) ir specialiuosius (taikomus tam tikrų kategorijų darbuotojams).

Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį raštu įspėjęs darbuotoją prieš du mėnesius. Darbo sutartis su darbuotojais, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, asmenimis iki aštuoniolikos metų, invalidais, darbuotojais, auginančiais vaikų iki keturiolikos metų, gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais, jeigu darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus.

Įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą turi būti nurodyta atleidimo iš darbo priežastis ir aplinkybės, kuriomis motyvuojamas darbo sutarties nutraukimas; atleidimo iš darbo data; atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka.

Per įspėjimo laikotarpį darbdavys turi duoti darbuotojui laisvo nuo darbo laiko naujo darbo paieškoms. Šio laiko trukmė negali būti mažesnė negu dešimt procentų darbo laiko normos, tenkančios darbuotojui per įspėjimo terminą. Laisvas nuo darbo laikas suteikiamas darbuotojo ir darbdavio sutarta tvarka. Už šį laiką darbuotojui paliekamas jo vidutinis darbo užmokestis. Kai darbuotojus numatoma atleisti iš darbo dėl ekonominių ar technologinių priežasčių, taip pat dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų, darbdavys, prieš įteikdamas įspėjimus apie darbo sutarties nutraukimą, turi surengti konsultacijas su darbuotojų atstovais, kad būtų išvengta numatomų pertvarkymų neigiamų pasekmių arba jos būtų sušvelnintos. Konsultacijų išvados įforminamos protokolu. Jį pasirašo darbdavys bei darbuotojų kolektyvui atstovaujančio organo atstovai.

Mažindamas darbuotojų skaičių arba nutraukdamas įmonės veiklą, darbdavys privalo raštu prieš du mėnesius pranešti teritorinei darbo biržai, savivaldybės institucijai ir įmonės darbuotojų atstovams, kai per trisdešimt kalendorinių dienų numatoma atleisti dešimt ir daugiau darbuotojų, jeigu įmonėje dirba iki devyniasdešimt devynių darbuotojų; daugiau kaip dešimt procentų darbuotojų, jeigu įmonėje dirba nuo šimto iki dviejų šimtų devyniasdešimt devynių darbuotojų; trisdešimt ir daugiau darbuotojų, jeigu įmonėje dirba trys šimtai ir daugiau darbuotojų.

Įspėjimas netenka galios, jei nuo jo termino pabaigos praeina daugiau kaip vienas mėnuo, neįskaitant darbuotojo laikinojo nedarbingumo ir atostogų laiko. Jeigu darbuotojas atleidžiamas iš darbo nepasibaigus įspėjimo terminui, jo atleidimo iš darbo data perkeliama iki to laiko, kada turėjo pasibaigti įspėjimo terminas.
Darbo sutarties pasibaigimas – tai darbo teisinių santykių tarp darbuotojo ir darbdavio nutrūkimas. Darbo sutartis gali pasibaigti tik įstatymuose nurodytais pagrindais. Šie pagrindai – tai tokios teisinę reikšmę turinčios aplinkybės, kurioms esant, įstatymai numato galimybę atleisti darbuotoją iš darbo. DK 124 str. numatyti trys darbo sutarties pasibaigimo pagrindai: darbo sutarties nutraukimas DK ir kitų įstatymų nustatytais pagrindais; darbdavio likvidavimas be teisių perėmėjo; darbuotojo mirtis.

Taigi, kaip matyti, darbo sutarties nutrauk.imas yra siauresnė sąvoka nei darbo sutarties pasibaigimas.
LR Darbo kodekse įtvirtinama nuostata, kad darbo sutartis gali būti nutraukiama tik dėl svarbių priežasčių, kuriomis gali būti pripažįstamos tik tokios aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais sugebėjimais, jo elgesiu darbe, bei dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ar dėl kitokių analogiškų aplinkybių. Tokiu atveju darbdavys gali pats apsispręsti dėl darbo sutarties nutraukimo būtinumo ir pagrindo.
Gyvenime pasitaiko įvairių situacijų, ir įstatymas negali numatyti jų visų. Dėl šios priežasties LR DK buvo įtvirtintos kelios bendro pobūdžio dažniau pasitaikančios situacijos, kurios ir nustato, kokiais atvejais ir kokia tvarka darbo sutarties šalys gali nutraukti tarpusavio santykius. Pagal DK darbo teisinius santykius šalys gali nutraukti abipusiu sutarimu, tą patį gali padaryti darbuotojas vienašališkai bei darbdavys – tačiau tik esant svarbioms priežastims. Darbo sutartį taipogi gali nutraukti tiek darbuotojas, tiek darbdavys dėl kitos šalies kaltės arba dėl nuo abiejų šalių nepriklausančių aplinkybių.3.1 DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS ŠALIŲ SUSITARIMU
Darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu tvarką nustato DK 125 str., kuriame numatyta, kad viena darbo sutarties šalis gali raštu pasiūlyti kitai šaliai nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Kita šalis, jei ji sutinka su pasiūlymu, per septynias kalendorines dienas turi apie tai pranešti šaliai, pateikusiai pasiūlymą nutraukti darbo sutartį. Sutarusios nutraukti darbo sutartį, šalys taip pat raštu susitaria, nuo kurio laiko ji nutraukiama, bei dėl kitų sutarties nutraukimo sąlygų (kompensacijų, nepanaudotų atostogų suteikimo ir kt.). Darbuotojas turi nepamiršti raštu susitarti dėl išeitinės pašalpos dydžio ir kitų kompensacijų, nes žodinis susitarimas juridinės galios vėliau neturės. Jei antroji šalis per nustatytą laiką nepraneša, kad ji sutinka nutraukti sutartį, tai laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu yra atmestas.
Atleidimas iš darbo šalių susitarimu nereiškia, kad atleidimo sąlygas nustato darbdavys vienašališkai. Darbuotojas, kaip viena iš darbo sutarties šalių, taip pat turi teisę reikalauti jam palankesnių išėjimo iš darbo sąlygų – didesnių išeitinių kompensacijų ir pan. Visų kompensacijų dydžiai šiuo atveju priklauso tik nuo darbuotojo ir darbdavio susitarimo. Labai svarbu, kad darbuotojas, rašydamas prašymą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, nurodytų, kokiomis sąlygomis jis norėtų ją nutraukti.3.2 DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS SUĖJUS TERMINUI
LR DK 109 str. esant tam tikroms aplinkybėms, leidžia sudaryti terminuotas darbo sutartis. Pasibaigus tokios sutarties terminui, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys – atleisti darbuotoją iš darbo (DK 126 str.). Nė vienai iš šalių to nepadarius ir nereikalaujant jos nutraukti, bei faktiškai tebesitęsiant darbo santykiams, sutartis tampa neterminuota (DK 111 str. 1d.); taip pat atsitinka, jei darbo santykių buvimo laikotarpiu išnyksta aplinkybės, dėl kurių buvo apibrėžtas sutarties terminas (DK 111 str. 2d.). Terminuotoms darbo sutartims būdinga ir tai, kad jei pasibaigus sutarties terminui ji nutraukiama (arba nepratęsiama), tačiau nepraėjus vienam mėnesiui vėl su tuo pačiu darbuotoju sudaroma terminuota darbo sutartis tam pačiam darbui, darbuotojo reikalavimu tokia darbo sutartis gali būti pripažįstama neterminuota, išskyrus DK 109 str. 2, 3d. nurodytus atvejus (DK 111str. 3d.). Kilusius šiuo klausimu ginčus sprendžia darbo ginčus nagrinėjantys organai. Jeigu darbo sutartis šiuo atveju pripažįstama neterminuota, tai pertrauka iki vieno mėnesio yra įskaičiuojama į darbuotojo nepertraukiamąjį darbo stažą toje įmonėje.3.3 DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS DARBUOTOJO PAREIŠKIMU
Darbo sutarties nutraukimą darbuotojo pareiškimu reglamentuoja LR DK 127 str. Jame nurodyta darbo sutarties nutraukimo darbuotojo pareiškimu tvarka ir terminai. Remiantis šiuo straipsniu, galima nutraukti tiek terminuotą, tiek neterminuotą darbo sutartį. Būtinos nutraukimo sąlygos – darbuotojo rašytinis pareiškimas ir tokio pareiškimo savanoriškumas. Savanoriškumas – tai neįtakotos valios pastangos pasiekti tam tikrą tikslą, suvokiant ir galint suvokti pasekmes. Tų pastangų pasekmės gali būti teigiamos ir neigiamos. Suvokiant tokių pasekmių galimybę, įstatymas numato kelias aplinkybes, turinčias įtaką darbuotojo prašymo savanoriškumui. Joms esant, yra skirtinga darbo sutarties nutraukimo tvarka, ją nutraukus gali priklausyti išeitinė pašalpa ir kt. DK 127 str. 2d. vardijamos tokios aplinkybės: darbuotojo liga ar invalidumas, svarbios priežastys, nustatytos kolektyvinėje sutartyje, jei darbdavys nevykdo įsipareigojimų pagal darbo sutartį, pažeidžia įstatymus ar kolektyvinę sutartį, darbuotojas yra įgijęs teisę į visą senatvės pensiją arba ją gauna.
Darbuotojo liga ar invalidumas laikomi svarbia priežastimi. Būtina, kad ši priežastis darbuotojui trukdytų tinkamai atlikti darbą. Ligą ar invalidumą gali patvirtinti medicininė išvada, kurią darbuotojas turi pateikti darbdaviui nutraukdamas darbo sutartį.
Kitos svarbios priežastys nutraukiant darbo sutartį pagal DK 127 str. yra, jei jos numatytos kolektyvinėje sutartyje. Rekomenduojama kolektyvinėje sutartyje nustatyti, kad šios priežastys laikomos svarbiomis: sutuoktinio pasiuntimas dirbti į kitą vietovę arba dėl persikėlimo į kitą vietovę; kai reikia slaugyti susirgusį šeimos narį (remiantis medicinine išvada); kai darbuotojas įstoja į švietimo įstaigą ir pan.
DK 127 str. numatyti ir terminai, per kuriuos turi būti nutraukta darbo sutartis darbuotojo pareiškimu ar darbuotojas turi įspėti apie darbo sutarties nutraukimą. Darbuotojo įspėjimo terminas darbdaviui apie darbuotojo norą nutraukti darbo sutartį yra darbdavio garantija, kad darbdavys žinotų apie tai ir galėtų pasiruošti būsimoms pasekmėms (pvz.: ieškoti naujo darbuotojo).
Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų. Kitoks, tačiau bet kuriuo atveju neviršijantis vieno mėnesio, terminas gali būti numatytas kolektyvinėje sutartyje. Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti atleidimą.
Kai reikalavimas nutraukti darbo sutartį pagrįstas darbuotojo liga ar invalidumu, trukdančiu tinkamai atlikti darbą, kitomis svarbiomis priežastimis, nustatytomis kolektyvinėje sutartyje, arba jei darbdavys nevykdo įsipareigojimų pagal darbo sutartį, pažeidžia įstatymus ar kolektyvinę sutartį, darbuotojas yra įgijęs teisę į visą senatvės pensiją arba jau ją gauna (šiuo atveju jis turi teisę nutraukti neterminuotą darbo sutartį), taikomas trumpesnis įspėjimo terminas – darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai įspėdamas darbdavį ne vėliau kaip prieš tris dienas. Šiais atvejais darbo sutartis turi būti nutraukiama nuo darbuotojo prašyme nurodytos dienos.
DK leidžia darbuotojui ir darbdaviui darbo sutartyje susitarti, kad jeigu darbuotojas savo pareiškimu norės nutraukti darbo sutartį be svarbios priežasties, t.y pagal DK 127 str. 1d., tai darbuotojas turės atlyginti darbdaviui jo turėtas išlaidas per paskutinius vienerius darbo metus darbuotojo mokymui, kvalifikacijos kėlimui, stažuotėms ir kt. (DK 127 str. 3d.). Tokia nuostata, be abejonės, naudingesnė darbdaviui, ji taip pat turėtų paskatinti darbuotoją prieš darbo sutarties nutraukimą gerai apgalvoti šį žingsnį ir jį žengti tik tada, jeigu priežastys yra tikrai svarbios.
Darbuotojas savo prašymą nutraukti darbo sutartį gali atšaukti ne vėliau kaip per tris dienas nuo prašymo padavimo dienos. Taigi įstatymas jam suteikia galimybę apsigalvoti, ir darbdavys šiuo atveju negali tam prieštarauti. Po to prašymą jis gali atšaukti tik darbdaviui s.utikus (DK 127 str. 4d.). Į šį terminą įeina ir nedarbo dienos, nes DK terminą nustato kalendorinėmis dienomis. Jei darbuotojas suserga, jo liga termino nepratęsia.3.4 DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS NUO NEPRIKLAUSANČIŲ NUO DARBUOTOJO APLINKYBIŲ
Darbuotojo teisę dėl nuo jo nepriklausančių aplinkybių nutraukti darbo sutartį reglamentuoja DK 128 str. Šiuo straipsniu darbuotojui suteikta teisė nutraukti neterminuotą darbo sutartį, taip pat ir terminuotą, jeigu ji sudaryta ilgesniam kaip šešių mėnesių laikui, dviem atvejais. Pirmas, kai jo darbo vietoje darbo sutartyje nustatytu darbo laiku prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip trisdešimt dienų iš eilės arba jeigu ji sudaro daugiau kaip šešiasdešimt dienų per paskutinius dvylika mėnesių. Prastova ne dėl darbuotojo kaltės – tai tokia padėtis darbovietėje, kai darbdavys neduoda darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl tam tikrų objektyvių priežasčių (gamybinių ar kt.) (DK 122 str. 1d.). Kitas atvejis – jeigu jam daugiau kaip du mėnesius iš eilės nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis (mėnesinė alga). Darbo sutartis turi būti nutraukiama nuo darbuotojo prašyme nurodytos datos, kuri turi būti ne ankstesnė kaip trys kalendorinės dienos nuo prašymo padavimo dienos.
Ta aplinkybė, kad darbdavys sumokėjo tik dalį darbo užmokesčio, o ne visą darbuotojui priklausančią sumą, iš darbuotojo neatima teisės pasinaudoti DK 128 str. numatyta teise nutraukti sutartį. Taip pat neturi reikšmės ir ta aplinkybė, kad darbdavys išmokėjo einamojo mėnesio darbo užmokestį, tačiau liko nesumokėtas atlyginimas už du iš eilės ankstesnius mėnesius, įstatymas šiuo atveju nenumato jokių išimčių.3.5 DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS DARBDAVIO INICIATYVA, KAI NĖRA DARBUOTOJO KALTĖS
DK 129 str. aptaria darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės. Darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, apie tai įspėjęs jį DK 130 str. nustatyta tvarka. Pritaikyti šį straipsnį nutraukiant darbo sutartį galima tik tada, jei darbuotojo jo sutikimu negalima perkelti į kitą darbą. Kitaip tariant, darbdavys turi darbuotoją įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir, esant galimybei, pasiūlyti jam kitą darbą. Jeigu tokios galimybės nėra (pvz.: nėra laisvų etatų), pasibaigus įspėjimo terminui darbuotojas atleidžiamas pagal DK 129 str.
Kaip jau buvo minėta, atleidimas šiuo pagrindu įmanomas tik tada, jei atleidimo priežastys yra svarbios. Kokios tai priežastys, įstatymas konkrečiai neišvardija, tik nurodo, kad jos turi būti susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais sugebėjimais, jo elgesiu darbe. Kita svarbių priežasčių grupė siejama su pačiu darbdaviu. Nurodoma, kad darbo sutartis su darbuotoju taip pat gali būti nutraukiama dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir pan. (pvz.: įmonės darbo kompiuterizavimas, struktūrinio padalinio likvidavimas), pažymėtina, kad nė viena iš tokių priežasčių nelaikomas įmonės reorganizavimas. Bet kuriuo atveju atleidimas bus neteisėtas, jei darbdavys atleis darbuotoją dėl jo narystės profesinėje sąjungoje arba dalyvavimo profesinės sąjungos veikloje ne darbo metu, o darbdavio sutikimu ir darbo metu; darbuotojų atstovo funkcijų atlikimo dabartyje ar praeityje; dalyvavimo byloje prieš darbdavį, kaltinamą įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar kolektyvinės sutarties pažeidimais, taip pat kreipimosi į administracinius organus; lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeiminės padėties, įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms; amžiaus, išskyrus atvejus, kai darbuotojas jau yra įgijęs teisę į visą senatvės pensiją arba ją gauna; nebuvimo darbe, kai darbuotojas įstatymų nustatytais atvejais atlieka karines ar kitokias Lietuvos Respublikos piliečio pareigas ir prievoles.
DK 129 str. 4d. didesnę apsaugą nustato labiau socialiai pažeidžiamiems asmenims: darbuotojams, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, asmenims iki aštuoniolikos metų, invalidams, darbuotojams, auginantiems vaikus iki keturiolikos metų. Su tokiais asmenimis darbo sutartis darbdavio iniciatyva gali būti nutraukiama tik ypatingais atvejais, ir tai tik tada, jeigu darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus.
DK 129 str. 5d. tik ypatingais atvejais leidžia nutraukti terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą. Įstatymas palieka darbdaviui ir kitą galimybę: nutraukti tokią sutartį galima, jei darbdavys už likusį sutarties galiojimo laiką sumoka darbuotojui vidutinį darbo užmokestį. Abiem šiais atvejais privalu laikytis DK 129 str. ir 130 str. nuostatų.
Įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminai atskiroms asmenų grupės yra nevienodi. Bendra taisyklė yra ta, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį įspėjęs apie tai darbuotoją prieš du mėnesius. Darbuotojams, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, asmenims iki aštuoniolikos metų, invalidams, darbuotojams, auginantiems vaikus iki keturiolikos metų taikomas ilgesnis įspėjimo terminas. Apie darbo sutarties nutraukimą jie turi būti informuoti prieš keturis mėnesius (DK 130str. 1d.). Įspėjimas privalo būti rašytinis. Jame turi būti nurodyta atleidimo iš darbo priežastis ir aplinkybės, kuriomis motyvuojamas darbo sutarties nutraukimas; atleidimo iš darbo data; atsiskaitymo su atleidžiamu drabuotoju tvarka.
Kita priemonė – konsultacijų su darbuotojų atstovais rengimas (DK 130 str. 4d.). Darbdavys jas turi rengti, kai numato atleisti darb.uotojus iš darbo dėl ekonominių ar technologinių priežasčių, taip pat dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų, prieš įspėjimų apie darbo sutarties nutraukimą įteikimą. Šių konsultacijų tikslas – išvengti numatomų pertvarkymų neigiamų pasekmių arba jas sušvelninti. Išvados, padarytos konsultacijų metu, įforminamos protokolu, kurį pasirašo darbdavys bei darbuotojų kolektyvui atstovaujančio organo nariai.3.6 DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS BE ĮSPĖJIMO
DK 136 str. nustato sąrašą aplinkybių, kai darbdavys turi nutraukti darbo sutartį su darbuotoju jo net neįspėdamas. Tai tokios aplinkybės, kurioms atsiradus tolimesni darbo santykiai tarp darbuotojo ir darbdavio tampa negalimi. Čia darbdavys neturi pasirinkimo, jis įpareigojamas atsiradus įstatyme numatytoms aplinkybėms nutraukti darbo teisinius santykius su darbuotoju. Darbo sutartis be įspėjimo turi būti nutraukiama įsiteisėjusiu teismo sprendimu arba kai įsiteisėja teismo nuosprendis, pagal kurį darbuotojas nuteisiamas bausme, dėl kurios jis negali tęsti darbo; kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą; įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimu; kai darbuotojas pagal medicinos ar invalidumą nustatančios komisijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo; kai darbuotojas nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį; likvidavus darbdavį, jeigu pagal įstatymus jo darbo prievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo (DK 136 str. 1d.).
Kita, nė nuo vienos iš šalių valios nepriklausanti aplinkybė – darbdavio – fizinio asmens mirtis. Tokiu atveju, jei darbo sutartis buvo sudaryta patarnavimo darbams asmeniškai darbdaviui atlikti arba nėra jo teisių perėmėjo, darbo sutartis baigiasi (DK 136 str. 2d.).
DK 136 str. 3d. nurodomos dvi aplinkybės, kai darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, jo iš anksto neįspėjęs. Tos aplinkybės yra kai darbuotojas nerūpestingai atlieka darbo pareigas ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai jam nors kartą per paskutinius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos; kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas.
Nutraukdamas darbo sutartį DK 136 str. 3d. numatytu pagrindu, darbdavys privalo laikytis drausminių nuobaudų skyrimo taisyklių, t.y. pareikalauti darbuotoją per jo nustatytą terminą raštu pasiaiškinti ir, esant darbo drausmės pažeidimui, laikantis DK 241 str. nustatytų terminų, skirti vieną iš DK 237 str. numatytų drausminių nuobaudų.3.7 DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS DARBDAVIO BANKROTO ATVEJU
Pradėjus darbdavio bankroto procedūrą, darbo sutartys su tos įmonės darbuotojais nutraukiamos bankroto įstatymų nustatyta tvarka. Kai atitinkamų klausimų nereglamentuoja bankroto įstatymai, taikomos DK nuostatos (DK 137 str.). Bankrotas – nemokios įmonės būsena, kai įmonei teisme yra iškelta bankroto byla arba kreditoriai įmonėje vykdo bankroto procedūras ne teismo tvarka . Tokiai įmonei vadovauja administratorius. Administratorius – tai teismo paskirtas fizinis ar juridinis asmuo, turintis teisę teikti bankroto administravimo paslaugas . Administratorius per penkiolika dienų nuo teismo nutarties iškelti bankroto bylą įsiteisėjimo dienos privalo raštu įspėti įmonės darbuotojus, kad su jais bus nutraukta darbo sutartis, ir apie tai praneša teritorinei darbo biržai bei savivaldybei . Darbuotojai, gavę įspėjimus, atitinkamai po dviejų ar keturių mėnesių atleidžiami iš darbo.3.8 DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS ŠALINANT PRIEŠTARAVIMUS ĮSTATYMAMS
DK 139 str. 1d. numato, kad kai darbo sutarties sudėtinės dalys (dalis) prieštarauja įstatymų draudžiamosioms nuostatoms ir tų prieštaravimų pašalinti negalima, taip pat nėra galimybės perkelti darbuotojo jo sutikimu į kitą darbą, darbo sutartis nutraukiama.
Darbo sutartis taip pat turi būti nutraukiama, jei ji sudaryta pažeidžiant įstatymus, Lietuvos Respublikos tarptautinius susitarimus, kurie reglamentuoja laikinai į Lietuvą atvykusių asmenų įdarbinimą (DK 139 str. 2d.). Darbdaviui ar jo įgaliotam asmeniui už tokį pažeidimą taikomos įstatymuose numatytos sankcijos.
Kilus ginčui dėl darbo sutarties nutraukimo ar jos dalių, prieštaraujančių įstatymams, pripažinimo negaliojančiomis, jį sprendžia darbo ginčus nagrinėjantis organas (DK 139 str. 3d.).4. DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMO YPATUMAI
Aukščiau buvo aptarta, kaip nutraukiama darbo sutartis bendraisiais pagrindais. Tam tikrais atvejais, dėl vienokių ar kitokių priežasčių, įstatymuose numatomos išimtys iš bendros taisyklės. Tai gali būti daroma siekiant socialiai apsaugoti, padėti atskiroms asmenų grupėms, kurios visuomenėje yra labiau pažeidžiamos, ginti darbuotojų interesus, vykstant pokyčiams įmonėje.4.1 GARANTIJOS DARBUOTOJAMS DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMO ATVEJU
Darbdaviui draudžiama nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms (DK 132 str. 1d.). Įstatymas šiam atvejui nustato vieną išimtį: darbo sutartis su tokia darbuotoja gali būti nutraukta, kai atimamos specialiosios teisės dirbti tam tikrą darbą, kai pagal medicinos ar invalidumą nustatančios komisijos išvadą darbuotoja negali eiti savo pareigų ar dirbti darbo ir t.t. bei, kai miršta darbdavys, o darbo sutartis buvo sudaryta patarnavimo darbams jam asmeniškai atlikti arba nėra jo teisių perėmėjo. Kitas panašus apribojimas – darbo sutartis negali būti nutraukiama su darbuotoju – ir vyru, ir moterimi, auginančiu vaiką (-us) iki trejų metų, jei nėra darbuotojo kaltės, t.y. darbdavys negali jo atleisti pagal DK 129str. (DK 132 str. 2d.). Tokiu būdu įgyvendinama Konstitucijoje (38str.) įtvirtinta nuostata, jog valstybė saugo ir globoja motinystę ir tėvystę, nes DK 132 str. 1d. nurodytu atveju moteriai išlaikoma darbo vieta jos nėštumo bei nėštumo ir gimdymo atostogų laikotarpiu, o DK 132 str. 2d. leidžia darbuotojui būti užtikrintam, jog kol jis augins vaiką iki trejų metų, jis turės savo darbo vietą.
Garantijas sergantiems ir sužalotiems darbe darbuotojams nustato DK 133 str. Įstatymas darbuotojams, kurie neteko darbingumo dėl sužalojimo darbe ar profesinės ligos, garantuoja, jog bus palikta ta pati darbo vieta ir pareigos, kol jis atgaus darbingumą arba jam bus nustatytas invalidumas. Jei darbuotojui nustatomas invalidumas, jis gali būti atleidžiamas iš darbo pagal DK 136 str. 1d. 4p. (darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo, kai darbuotojas pagal medicinos ar invalidumą nustatančios komisijos išvadą negali eiti pareigų ar dirbti darbo).
Jei darbuotojas buvo sužalotas ne darbe ar susirgo kitokia, ne profesine liga, jo darbo vieta ir pareigos paliekamos, kol jis pasveiks, tačiau jo laikinas nedarbingumas neturi trukti ilgiau kaip šimtą dvidešimt dienų iš eilės arba šimtą keturiasdešimt dienų per paskutinius dvylika mėnesių (DK 133 str. 2d.). Įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai gali nustatyti, kad tam tikros ligos (ne profesinės) atveju darbuotojo darbo vieta ir pareigos paliekamos ilgesnį laiką.
Darbuotoją, kuris yra išrinktas į darbuotojų atstovaujamuosius organus (profesinė sąjunga, darbo taryba), laikotarpiu, kuriam jis yra išrinktas, atleisti iš darbo pagal DK 129 str. darbdavys gali tik gavęs išankstinį to organo sutikimą (DK 134 str. 1d.). Atstovaujamasis organas, gavęs darbdavio pareiškimą dėl sutikimo atleisti darbuotojų atstovą, dėl sutikimo davimo ar nedavimo privalo apsispręsti per keturiolika dienų nuo pareiškimo gavimo. Savo sutikimą ar nesutikimą su tuo jis išreiškia raštu. Jei per keturiolika dienų darbuotojų atstovaujamasis organas atsakymo darbdaviui neduoda, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį ir be to organo sutikimo (DK 134 str. 2d.).
DK 134 str. 3d. suteikia darbdaviui teisę ginčyti teismine tvarka darbuotojų atstovaujamojo organo atsisakymą duoti sutikimą atleisti darbuotoją. Teismas panaikina darbuotojų atstovaujamojo organo sprendimą, jei darbdavys įrodo, kad šis sprendimas iš esmės pažeidžia jo interesus. Šiuo atveju teismas nesigilina į būsimo darbo sutarties nutraukimo pagrįstumą, svarbiausias jo tikslas – išsiaiškinti, ar tokiu atsisakymu nevaržoma darbdavio galimybė vykdyti pagrindines įmonės funkcijas.
Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta, kad tokia pati garantija, kaip ir darbuotojams, išrinktiems į darbuotojų atstovaujamuosius organus, taikoma ir kitiems darbuotojams. Be to, įstatymai ar kolektyvinės sutartys gali darbdavį įpareigoti gauti ir kitokių organų sutikimą, kai jis norės atleisti darbuotoją iš darbo (DK 134 str. 4d.).
DK 135 str. 1d. nustato, kad kai dėl ekonominių ar technologinių priežasčių arba dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų mažinamas darbuotojų skaičius, tam tikri darbuotojai turi pirmenybės teisę būti palikti .dirbti. Tai darbuotojai, kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga; kurie vieni augina vaikus (įvaikius) iki šešiolikos metų arba prižiūri kitus šeimos narius, pripažintus pirmos ar antros grupės invalidais; kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, įgijusius teisę į visą senatvės pensiją arba ją gaunančius; kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip treji metai; kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje; kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (DK 19 str.). Darbuotojai, kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus, turi besąlyginę pirmenybės teisę prieš kitus darbuotojus būti paliktais dirbti. DK 135 str. 1d. 1-5 punktuose išvardintiems darbuotojams pirmenybės teisė likti darbe taikoma tik tada, kai tų darbuotojų kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kvalifikaciją (DK 135 str. 2d.).4.2 APRIBOJIMAI NUTRAUKTI DARBO SUTARTĮ
Įstatyme yra numatyti laikotarpiai ir atvejai, kai darbdavys negali nutraukti darbo sutarties su darbuotoju. DK 131str. draudžia darbdaviui įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo: darbuotoją laikino nedarbingumo laikotarpiu (DK 133 str.), taip pat jo atostogų metu, išskyrus DK 136 str.1d. nustatytus atvejus; darbuotoją, pašauktą atlikti tikrąją krašto apsaugos tarnybą arba kitas Lietuvos Respublikos piliečio pareigas, išskyrus DK 136str. 1d. nustatytus atvejus; kitais įstatymų nustatytais atvejais. Jeigu šie laikotarpiai baigiasi, o darbuotojas į darbą neatvyksta, darbo sutartis su juo gali būti nutraukiama DK nustatytais darbo sutarties nutraukimo pagrindais. Darbdavys taip pat negali atleisti iš darbo neįgalaus asmens, nesant šio asmens kaltės. Tai padaryti galima tik gavus savivaldybės globos ir rūpybos institucijos sutikimą ir prieš keturis mėnesius raštu pranešus neįgaliajam apie numatomą atleidimą. Savivaldybės globos ir rūpybos institucijos sutikimo nereikia, jei įmonė likviduojama darbdavio valia .
Asmenys, atliekantys alternatyviąją tarnybą įstaigos, kurioje jie ją atlieka, vadovo iniciatyva negali būti atleisti iš pareigų netgi už drausmės pažeidimus, nesant karinio dalinio vado sutikimo. Gavęs karinio dalinio vado sutikimą, įstaigos vadovas nedelsdamas asmenį atleidžia iš pareigų ir apie tai informuoja karinio dalinio vadą, o pastarasis apie tai praneša naujokų šaukimo komisijai . Šiuos ir panašius apribojimus įstatymai gali nustatyti darbdaviams ir kitų institucijų darbuotojų atžvilgiu.

Kitas apribojimas nutraukti darbo sutartį yra taikomas įmonės reorganizavimo atveju. DK 138 str. nustato, jog teisėta priežastimi atleisti darbuotoją negali būti įmonės, įstaigos, organizacijos savininko, jų pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas, įmonės, įstaigos ar organizacijos sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos. Įmonės vidiniai pertvarkymai, nesusieti su jos teisinės registracijos pakeitimais, nėra įmonės reorganizavimas. Taigi, ką tik aptartasis straipsnis nustato darbo santykių tęstinumą reorganizuojant įmonę. Tokiam tęstinumui darbuotojo sutikimas nereikalingas, nes šiuo atveju jam suteikiama garantija dirbti reorganizuotoje įmonėje. Jei darbuotojas nesutinka joje dirbti, jis gali nutraukti darbo sutartį savo noru.4.3 IŠMOKOS IR ATSISKAITYMAI SU ATLEIDŽIAMAIS DARBUOTOJAIS
Viena iš svarbiausių darbdavio pareigų, pasibaigus darbo santykiams su darbuotoju, yra išmokėti jam visas priklausančias pinigų sumas. Išskyrus tam tikrus atvejus, be kitų sumų nutraukiant darbo sutartį darbuotojui išmokamos išeitinės išmokos. Priklausomai nuo darbo sutarties nutraukimo pagrindo, darbuotojo darbo stažo, šios išmokos skiriasi. Nutraukus darbo sutartį pagal DK 129 str. (darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės), atleistam darbuotojui darbdavys privalo išmokėti darbuotojo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą (tai laikas, dirbtas vienoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje arba keliose įmonėse, įstaigose, organizacijose, jeigu iš vienos darbovietės į kitą buvo perkelta darbdavių susitarimu ar kitais pagrindais, nenutraukiančiais darbo stažo, arba jeigu darbo pertrauka neviršija nustatytų terminų – DK 30 str. 1d. 4p.) toje darbovietėje: iki dvylikos mėnesių – vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio; nuo dvylikos iki trisdešimt šešių mėnesių – dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; nuo trisdešimt šešių iki šešiasdešimties mėnesių – trijų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; nuo šešiasdešimties iki šimto dvidešimties mėnesių – keturių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; nuo šimto dvidešimties iki dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių – penkių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; daugiau kaip dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių – šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio.
Išeitinė išmoka nėra mokama nutraukiant darbo sutartį pagal DK 125 str. (darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu), DK 126 str. (darbo sutarties nutraukimas suėjus terminui) bei DK 127 str. 1d. (darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu be svarbių priežasčių) numatytais pagrindais (DK 140str. 2d.).
Darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną. Kitokia atsiskaitymo tvarka galima, jei taip numato įstatymai arba susitaria darbuotojas ir darbdavys (DK 141 str. 1d.). Kai darbo sutartis nutraukiama su darbuotoju, kuris atleidimo dieną nebedirba (dėl laikino nedarbingumo, pravaikštos, laisvės atėmimo ir kt.), visos darbuotojui priklausančios darbo užmokesčio sumos išmokamos per vieną dieną nuo tos dienos, kurią atleistas iš darbo darbuotojas pareikalavo atsiskaityti (DK 206 str. 1d. 2p.). Atsiskaitymo su darbuotoju dieną darbdavys privalo išmokėti visas jam priklausančias sumas, t.y. darbo užmokestį, kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, išeitinę išmoką (jei priklauso) ir kt. Jeigu ne dėl darbuotojo kaltės pavėluotai išmokamas darbo užmokestis ar kitos su darbo santykiais susijusios išmokos (išskyrus Lietuvos Respublikos valstybinio socialinio draudimo įstatymo numatytas išmokas), kartu su jomis darbuotojui sumokami delspinigiai. Be to, darbdavys turi užpildyti darbuotojo valstybinio socialinio draudimo pažymėjimą ir darbuotojo darbo sutartį (DK 141 str. 2d.). Darbuotojui pageidaujant, darbdavys privalo jam išduoti pažymą apie darbą, nurodydamas darbo funkcijas (pareigas), jo pradžios ir pabaigos datas, o darbuotojo prašymu – darbo užmokesčio dydį ir darbo įvertinimą (charakteristiką) (DK 141str. 3d.).5. IŠVADOS
Sudarydamas darbo sutartį, darbuotojas įgyvendina savo konstitucinę teisę į darbą. Darbo sutartis – tai darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu. Darbo sutartis yra darbo teisinio santykio atsiradimo, tolesnio jo egzistavimo ir raidos pagrindas. Ji užtikrina sutartinių santykių stabilumą, o tai atitinka ir darbuotojo, ir darbdavio interesus.
Darbo sutartis pasibaigia tik įstatymuose nurodytais pagrindais. DK numato aštuonis pagrindus, kuriais vadovaudamiesi darbuotojas ir darbdavys gali nutraukti jų sukurtus darbo santykius. Tie pagrindai – tai darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu; darbo sutarties nutraukimas suėjus terminui; darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu; darbo sutarties nutraukimas dėl nuo darbuotojo nepriklausančių aplinkybių; darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės; darbo sutarties nutraukimas be įspėjimo; darbo sutarties nutraukimas šalinant prieštaravimus įstatymams; darbo sutarties nutraukimas darbdavio bankroto atveju.
LR DK nustato apribojimus darbdaviui atleisti iš darbo nėščias moteris, darbuotojus, auginančius vaikus iki trejų metų, sergančius ir sužalotus darbe darbuotojus bei darbuotojų atstovus. Kai kuriems darbuotojams suteikiama pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti, kai yra mažinamas darbuotojų skaičius. Išskiriami darbuotojai kuriems suteikiama pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti, kai yra mažinamas darbuotojų skaičius. Taip pat yra nustatyti laikotarpiai, Darbo kodeksas nustato laikotarpius, kurių metu darbuotojas negali būti įspėtas apie darbo sutarties nutraukimą ir atleistas iš darbo.
Viena iš darbdavio pareigų – atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo iš darbo dieną. Darbdavys privalo darbuotojui išmokėti visą jam priklausantį atlyginimą, kompensaciją už nepanaudotas atostogas ir išeitinę išmoką, jei ji priklauso, taip pat gali būti išmokamos ir kitos sumos, nurodytos įstatymuose, kolektyvinėse sutartyse ir pan. Be atsiskaitymo, darbdavys privalo tinkamai užpildyti darbuotojo valstybinio socialinio draudimo pažymėjimą, darbuotojo darbo sutartį ir išduoti darbuotojo pageidaujamus dokumentus apie jo darbo užmokestį bei dirbtą darbą.
Taigi, galime daryti išvadą, kad darbo sutartis yra teisinis pagrindas atsirasti teisiniams darbo santykiams tarp darbuotojo ir darbdavio. Tai yra pagrindinis dokumentas, kurio sąlygų turi laikytis ir darbuotojas, ir darbdavys. Kitokiu atveju gali būti taikoma drausminė, administracinė, civilinė ar net baudžiamoji atsakomybė.
Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį prieš tai įspėjęs darbuotoją, kai įstatymas nustato imperatyvų reikalavimą, kad darbdavys tam tikrais atvejais privalo darbuotoją įspėti apie darbo sutarties nutraukimą; prieš tai neįspėjęs darbuotojo: vienu atveju privalo nutraukti darbo sutartį be jokio įspėjimo, kitais gi, atvejais jis gali nutraukti darbo sutartį prieš tai įspėjęs arba neįspėjęs darbuotojo.
Darbo sutartis be įspėjimo gali būti nutraukta įsiteisėjusiu teismo sprendimu arba kai įsiteisėja teismo nuosprendis, pagal kurį darbuotojas nuteisiamas bausme, dėl kurios jis negali tęsti darbo; kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą; įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimu; kai darbuotojas pagal medicinos ar invalidumą nustatančios komisijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo; kai darbuotojas nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokykla, kurioje vaikas mokosi, r.eikalauja nutraukti darbo sutartį; likvidavus darbdavį, jeigu pagal įstatymus jo darbo prievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo.
Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai iš anksto neįspėjęs darbuotojo, kai darbuotojas nerūpestingai atlieka darbo pareigas ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai jam nors kartą per paskutinius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos. Darbdavys taip pat gali atleisti darbuotoją, kai jis vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas. Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas yra darbo drausmės pažeidimas, kuriuo šiurkščiai pažeidžiamos tiesiogiai darbuotojo darbą reglamentuojančių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nuostatos arba kitaip šiurkščiai nusižengiama darbo pareigoms ar nustatytai darbo tvarkai. Lietuvos darbo kodeksas nustato, koks darbo pareigų pažeidimas yra laikomas šiurkščiu. Darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį, kai darbuotojas šiurkščiai pažeidė darbo pareigas privalo taikyti Darbo kodekse nustatytus darbo drausmės reikalavimus.
Taigi, darbo sutarties nutraukimas nesant darbdavio pareigos įspėti darbuotoją, yra susijęs su darbuotojo kaltais veiksmais. Todėl yra taikomos darbo drausmės teisės normos.6. LITERATŪRA
NORMINĖ LITERATŪRA:

1. LR Konstitucija, Valstybės žinios 1992 Nr. 33-1014
2. LR Darbo kodeksas, Valstybės žinios 2002 Nr. 64-2569
3. LR Įmonių bankroto įstatymas, Valstybės žinios 2001 Nr. 31-1010
4. LR Neįgaliųjų socialinės integracijos įstatymas, Valstybės žinios 2004 Nr. 83-2983
5. LR Vyriausybės 2000 02 23 nutarimas Nr. 206 „Dėl alternatyviosios krašto apsaugos tarnybos atlikimo valstybės institucijose ir prievolininkų materialinio aprūpinimo tvarkos patvirtinimo“.

SPECIALIOJI LITERATŪRA:
1. V.Tiažkijus, R.Petravičius, G.Bužinskas. Darbo teisė. 1999, Vilnius.
2. P.Čiočys. Teisės pagrindai. 2002, Vilnius.
3. G.Dambrauskas, A.Marcijonas ir kt. Lietuvos teisės pagrindai. 2004, Vilnius.
4. P.Benetis. Darbo teisė. 2005, Klaipėda.

Leave a Comment