UTENOS KOLEGIJAVERSLO IR TECHNOLOGIJŲ FAKULTETASTEISES STUDIJŲ PROGRAMA
DARBO TEISĖS KURSINIS DARBASDARBO SUTARTISAtlikėjas:gr. stud.2006-10-17
Vadovas:A. Šadzevičienė2006- –
UTENA 2006PLANAS
Įžanga
1. Darbo sutartis:1.1. Pagrindiniai darbo sutarties elementai; 1.2. Darbo sutarties pasibaigimo ir nutraukimo atribojimas.
2. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva:2.1. Darbuotojo pareiškimu;2.2. Dėl nepriklausančių nuo darbuotojo aplinkybių.
3. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva:3.1. Atvejais kai nėra darbuotojo kaltės;3.2. Dėl darbuotojo kaltės.
4. Kiti darbo sutarties nuraukimo atvejai:4.1. Šalių susitarimu;4.2. Trečiųjų asmenų reikalavimu;4.3. Terminuotos darbo sutarties nutraukimas 4.4. Darbo sutarties nutraukimas likviduojant darbdavį4.5. Laikinosios darbo sutarties nutraukimas.
5. Išvados
ĮŽANGA
Kiekviena, šiuolaikinės valstybės, visuomenė yra paremta tam tikrų daktų ir prekių gamyba, paslaugų teikimų. Visoms prekėms gaminti yra naudojami žmonių fiziniai ir protiniai ištekliai. Visas gaminamas prekes ir paslaugas galima būtų suskirstyti į žmogui gyvybiškai svarbias, palengvinančias žmogaus buitį, bei skirtas žmonių jausmams tenkinti. Žmogus šiame prekių gaminimo ir vartojimo cikle yra ir gamintojas ir vartotojas. Žmogus panaudodamas savo fizinę jėgą ar protinius gabumus kuria įvairius, visuomenei naudingus, materialius daiktus ir paslaugas idant gautų už tai piniginį atligį, už kurį galėtų nusipirkti jam reikalingų daiktų ar paslaugų. Tokį daiktų ar paslaugų kurimą, už atligį, galėtume įvardinti kaip darbą. Būtent atlygis yra būtinas elementas nagrinėjant darbo santykius tokius kokius juos įvardina Lietuvos Respublikos darbo kodeksas.Tam, kad atsirastų darbo santykis privalo būti dvi šalys darbuotojas ir darbdavys. Kiekviena iš šalių turi įstatymo nustatytas tam tikras teises ir pareigas. Pagrindinė darbuotojo pareiga yra dirbti tamtikrą, jam nustatytą darbą už kurį darbdavys moką piniginį atligį. Darbadavio teisė yra reikalauti, kad nustatytas darbas būtų atliktas kokybiškai ir laiku. Darbo teisiniam santykiui yra būdingas pastovumas. Darbdavys užsiimantis ūkine komercine veikla siekia pelno, prestižo ir pačios veiklos testinumo. Šiuos darbdavio siekius galima įgyvendinti užtikrinus techninę, teisinę ūkinės veiklos pusę ir parinkus tam darbui tinkančius žmones. Darbdavys pasirinkdamas asmenis, kurie igyvendins jo strateginius planus (t.y. darbuotojus) dažniausiai atsižvelgia į jų išsilavinimą, turimas profesines žinias ir darbo įgudžius, asmenybės bruožus. Darbdavys visada stengiasi atrinkti pačius geriausius darbuotojus, pasižyminčius didžiausiu kiekiu savybių, reikalingų tam tikram darbui atlikti. Darbo santykių pastovumą galėtume susieti su dabdavio veiklos testinumu. Darbuotojai įgyvendindami tamtikras darbdavio pavestas funkcijas siekia tai daryti laiku ir tinkamai, tokia veikla sukurdami pelną ir už tai gaudami nustatytą atligį. Šis procesas yra simbiotinis, nes darbuotojas nevykdantis darbdavio reikalavimų gali prarasti pragyvenimo šaltinį, o darbdavys nemokantis darbo užmokesčio gali netekti darbuotojo, reikalingo jo veiklai testi. Šis simbiotinis darbavio ir darbuotojo ryšys yra tvirtai apsaugotas įstatymo. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) detaliai reglamentuoja daugelį darbo santykių aspektų : priėmimą į darbą, darbo drausmę, atostogas, darbo laiką ir užmokestį, bei atleidimą. Tiek darbavys tiek daruotojas privalo laikytis impertyvių DK normų ir nepiknaudžiauti jiems suteiktomis teisėmis bei privilegijomis. Praktikoje taip susiklostė, kad darbdavys darbo teisiniuose santykiuose yra laikomas stipresnė šalis. Taip yra dėl to, kad būtent jis valdo gamybos priemones, sudaro ir nutraukia darbo sutartis su darbuotojais, leidžia vidaus teisės aktus nustatančius darbo tvarką. Demokratinė valstybė siekdama pažaboti darbdavių savivalę, lobistinį darbuotojų išnaudojimą teisės aktuose nustato darbavio teises ir pareigas darbuotojo atžvilgiu. Ši darbuotojų interesų apsauga atsirado palaipsniui vystantis pačiai žmogaus teisių ir laisvių apsaugai. Lietuvos Respublikos Konstitucijos 48 str. įtvrtina nuostatą, kad kiekvienas žmogus gali laisvai pasirinkti darbą ir turėti tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas bei gauti teisingą atlyginimą. Konstitucijos 49 str. nustato darbuotojo teisę į poilsį ir kasmentines apmokamas atostogas. DK 2 straipsnio 2 dalis teigia „Valstybė privalo skatinti darbo teisių įgyvendinimą“. Tokia apsauga taip pat yra susijusi su reiškinių, jog rinkoje darbuotojų pasiūla yra visada didesnė už paklausą. Siekiant išsaugoti darbo santykių stabilumą įstatymų leidėjas nustato detalias procedūras ir sąlygas, kurioms įvykus darbuotojas gali būti atleidžiamas iš darbo. Darbdavys negali veikti savo nuožiūra ar vidiniu įsitikinimu. Jis griežtai privalo laikytis visų atleidimo iš darbo formalumų ir teisinių pagrindų. Šiame darbe apžvelgsime darbo santykių atsiradimą, plačiau panagrinėsime darbo sutarties nutraukimo būdus, avejus, kada darbuotojus galima atleisti iš darbo, aptarsime pačią atleidimo procedūra ir darbuotojams taikomas garantijas. Tema yra aktuali nes, kaip rodo teismų praktika daugelis darbdavių Lietuvoje nutraukdami darbo sutartis piktnaudžiauja jiems suteiktomis teisėmis (atleidžia be priežasties, pasirenka netinkamą atleidimo iš darbo pagrindą, nesilaiko nustatytos atleidimo tvarkos), o kiti tuo tarpu, dėl įstatymo neišmanimo, bijo atleisti prastai dirbančius, neperspektyvius darbuotojus.
DARBO SUTARTIS
Darbo sutartis tai yra rašytinės formos susitarimas tarp darbuotojo ir darbdavio, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja sutartomis sąlygomis, už sulygta atlyginimą dirbti darbdavio nustatytą darbą (arba užimti tam tikras pareigas) ir paklusti darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys tuo tarpu įsipareigoja suteikti sutartyje nustatytą darbą ir mokėti už tai piniginį atligį. Pagrindinė iš darbo sutarties atsirandanti darbdavio pareiga yra laikytis teisės aktų, saugančių darbuotojo teises, reikalavimų. Darbo sutartys dažniausiai sudaromos neribotam laikotrapiui, nors gali būti ir terminuotos, sezoninės bei laikinosios sutartys.
Pagrindiniai darbo sutarties elementai
Kalbant apie darbo sutartis reikėtų jas atskirti nuo civilinių sutarčių. Civilinio kodekso 6.154 str. sutartis įvardija kaip „dviejų ar daugiau asmenų susitarimas sukurti, pakeisti ar nutraukti civilinius teisinius santykius, kai vienas ar keli asmenys įsipareigoja kitam asmeniui ar asmenims atlikti tam tikrus veiksmus (ar susilaikyti nuo tam tikrų veiksmų atlikimo), o pastarieji įgyja reikalavimo tesę. Lyginant civilinės ir darbo sutarties apibrėžimus visu pirma pastebime, kad civiline sutartimi yra sukuriami santykiai kuriuos reguliuoja civilinis įstatymas, tuo tarpu darbo santykius reglamentuoja DK. Civilinėse sutartyse dažnai aptariamos salygos ir būdai, kuriais vadovaujantis turi būti vykdoma sutartis, darbo sutartis nustato tik pagrindinius aspektus – darbo vietą, pareigas, darbo užmokestį, apmokėjimo tvarką, sutarties terminą, o visos kitos teisės ir prievolės yra įgyvendinamos laikantis įstatyme nurodytos tvarkos. Darbo sutartyje yra galimos tik dvi šalys, o civilinėje asmenų daugetas. Darbo santykiai yra siejami su tamtikru užmokesčiu darbuotojui už jo atliekamą darbą, tuo tarpu civilinė sutarties gali būti ir neatlygintinė. Civilinės sutartys dažniausiai siejamos su tamtikrų konkrečių veiksmų atlikimu, darbo sutartis tuo tarpu įvardija tik pareigas į kurias asmuo yra įdarbinamas, o kokias funkcijas jis įgyvendins nustato ne darbo sutartis, o darbdavio vidaus teisės aktai – pareiginės instrukcijos. Darbo sutarties esmė yra darbo santykių sukurimas, o civiline sutartimi tamtikrus santykius galima pakeisti arba nutraukti. Su darbo santykiais yra siejamas ir valstybės socialinis draudimas, tuo tarpu teisė į pensiją asmenims neatsiranda iš civilinės sutarties.Darbo sutartys pagal jų galiojimo laiką yra skirstomos į neterminuotas, terminuotas, laikinasias (sudarytas neilgesniam nei 2 mėnesių laikotarpiui) ir sezonines (neilgesniam nei 8 mėnesių laikotarpiui).Darbo sutartis su darbuotojais turi teisę sudaryti tik tam įgalioti asmenys. Individualiose įmonėse su darbo sutartis su darbuotojais sudaro imonės savininkas arba direktorius. Akcinėse bendrovėse dažniausiai sutartis su priimamais į darbą asmenimis sudaro administracijos vadovas (direktorius), asmuo, kuris organizuoja ir kontroliuoja kasdieninę įmonės veiklą. Administracijos vadovas gali pavesti kitm įmonės darbuotojui, sudarinėti darbo sutartis įmonės vardu. Tokia teisė gali atsirasti pagal pareiginius nuostatus arba įgaliojimą. Paprastai tai būna asmenys atsakingi už personalo paiešką ir apskaitą. Su administracijos vadovu darbo sutartį sudaro valdybos pirmininkas arba kitas valdybos paskirtas asmuo, jei valdybos įmonėje nėra – stebėtojų taryba arba visuotinio akcininkų susirinkimo įgaliotas asmuo. Su renkamais valdybos nariais darbo sutartis sudaro stebėtojų tarybos pirmininkas, jei taryba įmonėje nesudaryta – visuotinio akcininkų susirinkimo įgaliotas asmuo. Teisę nutraukti darbo santykius su darbuotoju turi tik tie asmenys, kurie tokius darbo santykius sukūrė.
Darbo sutarties pasibaigimas ir nutraukimas
Tarp darbuotojo ir darbdavio atsiradę darbo santykiai gali pasibaigti dviem atejais: darbo sutarčiai pasibaigus arba ją nutraukiant. Nors DK konkrečiai neatriboja šių dviejų atvejų, galime teigti, jog, tai priklauso nuo darbo santykių pasibaigimo pagrindo. Darbo sutartis laikoma pasibaigusia kai:1. Miršta darbuotojas;2. Pasibaigia terminuotos darbo sutarties terminas ir toliau darbdavys neišreiškia valios pratęsti darbo santykius su darbuotoju arba baigiasi kadencija kuriai darbuotojas buvo išrinktas; 3. Pasibaigia sezoninės darbo sutarties terminas;4. Pasibaigia laikinosios sutarties terminas arba atsiranda aplinkybės su kuriomis buvo siejamas darbo sutarties pasibaigimas (pvz. pavaduojamas darbuotojas grįžta į darbą).Darbo sutarties nutraukimas tuo tarpu kildinamas iš DK įvardintų darbuotojo ir darbdavio teisių ir pareigų. DK darbuotojui suteikia teisę laisvai pasirinkti darbą, o darbdaviui teisę pasirinkti darbuotojus, kurie atitinka jo keliamus reikalavimus ir atleisti darbuotojus nesilaikančius darbo drausmės, išnykus aplinkybėms kurioms esant darbuotojai buvo reikalingi. Be darbo sutarties šalių valios išraiškos darbo sutartis taip pat gali nutrūkti darbdavio bankroto atveju bei trečiųjų asmenų reikalavimu. Taigi apibendrintai galime pažymėti, kad darbo sutartis gali būti nutraukiama: šalių susitarimu, darbuotojo pareiškimu, darbdavio iniciatyva, trečiųjų asmenų reikalavimu arba valstybinių institucijų sprendimu. DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS DARBUOTOJO INICIATYVA
Bet kuris asmuo yra laisvas apsispręsti su kuriuo darbdaviu jam sudaryti sutartį. Dažniausiai asmenys tamtikrą darbdavį pasirenka dėl patrauklaus darbo užmokesčio, darbo pobūdžio, dėl darbovietėje esančio kolektyvo, gerų darbo sąlygų. Darbuotojas yra lasivas apsispręsti kada jam nutraukti su tamtikru darbdaviu sudarytą darbo sutartį bei pereiti į kitą darbovietę. Nei darbdavys nei kitas asmuo negali riboti šios darbuotojo apsisprendimo laisvės. Toks asmens pasiryžimas paprastai nėra siejamas su kokias nors objektyviais ar subjektyviais nuo darbdavio priklausančiais veiksniais. Nors galime pažymėti, kad darbo sutartys darbuotojo iniciatyva dažnai nutraukiamos dėl per mažo atlyginimo, didelio darbo krūvio, blogo „mikroklimato“ darbovietės kolektyve, menkų ateities perspektyvų, prastų darbo sąlygų. Šiame skyriuje plačiau apžvelgsime kokiu būdu darbuotojas gali įgyvendinti darbo sutarties nutraukimo teisę.
Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu Darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuota, taip pat terminuotą darbo sutartį ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų įspėjęs darbdavį. Kolektyvinė sutartis gali nustatyti neilgesnį nei vieno mėnesio įspėjimo terminą. Darbuotojas paprastai surašo laisvos formos prašyma administracijos vadovui arba kitam darbdavio atstovui, kuris turi darbo sutarties sudarymo teisę, nutraukti darbo sutartį. Darbuotojas neprivalo nurodyti jokių sutarties nutraukimo prežaščių, jam tereikia įrašyti datą nuo kurios jis pageidauja darbo santykius nutraukti. Jei darbdavys į tokį prašymą nereaguoja, bei pasibaigus įspėjimo terminui nesurašo ir nesupažindina darbuotojo su jo atleidimo iš darbo įsakymu, darbuotojas turi teisę nutraukti darbo funkcijų vykdymą, o darbdavys privalo atsiskaityti su darbuotoju išmokant jam darbo užmokestį ir kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas. Ši darbdavio pareiga yra įtvirtinta DK 127 str. 1d. Administracijos vadovas nutraukdamas sutartį išleidžia įsakymą dėl darbo sutarties nutraukimo, kuriame nurodo darbo sutarties nutraukimo pagrindą (šiuo atveju DK 127 str. 1 d.), darbuotojo vardą ir pavardę, jo pareigas užimamas darbovietėje, taip pat nurodo buhalteriui išmokėti darbuotojui priklausantį atlyginimą bei kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas. Taigi darbo sutartis nutraukta, darbdavys atsiskaitė su darbuotojų ir jų niekas nebesieja. Bet ar jų įsipareigojimai nutrūksta?
Darbdavio lokaliniai teisės aktai gali nustatyti informaciją kuri yra konfidenciali (konfidencialios informacijos taisyklės). Tai gali būti duomenys apie klientus, tiekėjus, informacija susijusi su sėkminga vadyba ar marketingu. Susipažindamas su šiomis taisyklėmis (prieš pradedant dirbti) pasirašytinai darbuotojas gali būti įpareigotas neatskleisti šios informacijos tamtikrą laiką (1-3 metus) jokiems tretiesiems asmenims, bei nesinaudoti darbo metu įgytomis žiniomis siekdamas asmeninio pelno. Šis komercinių paslapčių apsaugos mechanizmas yra dažniausiai taikomas didelėse bendrovėse, kurios apmoko savo darbuotojus įvairių marketingo ar vadybos gudrybių, o subtilios gamybinės paslaptys yra jų sėkmingos veiklos garantas. Darbotojas dirbantis banke gali būti raštiškai įsipareigojęs saugoti banko paslaptis. Bonko paslaptis sudaro informacija api klientą, jo turimus indėlius ar kreditus banke, jų paskirtį, taip pat apie kliento vykdomas operacijas ir jų apimtis.Kitas darbuotojo įsipareigojimas nutraukiant darbo sutarti pagal DK 127 str. 1 d. yra atlyginti darbdaviui visas per paskutinius vienerius darbo metus turėtas išlaidas susijusias su darbuotojo mokymu, stažuotėmis, kvalifikacijos kėlimu. Terminas metai yra skaičiuojamas atgal pradedant nuo darbo sutarties nutrauimo dienos. Šis įsipareigojimas yra neprivalomas ir nustatomas darbo sutartyje, kaip darbdavio finansinių interesų apsauga. Jei darbdavys siekia apmokyti perspektyvų darbuotoją, kvalifikacijos kėlimo kursai gali būti brangūs. Tad darbuotojas tik įgijęs žinių nesieks pereiti dirbit į kitą darbovietę vien dėl to, kad jam teks sumokėti kvalifikacijos kėlimo kainą. Tokiu atveju ir darbdavys turi naudotos iš tokios investicijos į savo darbuotojus. Pažymėtina, kad ši darbdavio išlyga taikoma tik tuo atveju jei darbuotojas nutraukia pdarbo sutartį pagal DK 127 str. 1 d. , t.y. be svarbios priežasties.DK 127 str. 2 dalis nustato, kad darbuotojos turi teisę nutraukti neterminuotą ir terminuotą darbo sutartį prieš tris dienas įspėjęs darbdavį, jei sutraties nutraukiama dėl priežaščių susijusių su darbuotojo liga, invalidumu ar kitomis priežastimis. Įstatymų leidėjas palieka teisę darbdaviams patiems nusistatyti įšsamų darbo sutarties nutraukimo priežaščių sąrašą kolektyvinėje sutartyje. Šiuo pagrindu sutartis gali būti nutraukiama taip pat jei dardavys nevykdo savo įsipareigojimų pagal darbo sutartį, pažeidžia įstatymų reikalavimus, nesilaiko kolektyvinės sutarties. Darbo sutarties pažeidimą šiuo atveju reikėtų sieti su netinkamomis darbo sąlygomis, nelaiku mokamu darbo užmokesčiu, atliekamos veiklos neatitikimu su darbo sutartyje įvardintos pareigybės funkcijomis. Aiškinant įstymų pažeidimo sąvoką laikykimės nuostatos, kad įstatymų pažeidimu yra tiesiogiai pažeidžiami ir darbuotojo interesai. DK nenurdo ar darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį remiantis DK 127 str. 2 d. jei jam tampa žinoma, kad darbdavys vykdydamas savo veiklą pažeidžia įstatymus, kurių pažeidimas nėra tiesiogiai susijęs su darbuotojo asmeniu. Įstatymų ginančių darbuotojo interesus pažeidimai gali būti : vyrų ir moterų lygių teisių pažeidimas, skirtingas darbo užmokestis tos pačios profesijos ir kvalifikacijos daruotojams, nesaugios darbo sąlygos, kasmetinių ar tikslinių atostogų nesuteikimas darbuotojui prašant ir kiti įstatymuose įvardintų darbuotojo teisių ir darbdavio pareigų pažeidimai. Laikantis tų pačių įspėjimo terminų darbo sutartį galima nutraukti ir tuo ateju jei darbuotojas yra įgijęs teisę į visą senatvės peniją arba ją gauną. Darbo sutarties nutraukimo praocesas pagal DK 127 str . 2d. yra identiškas ankščiau minėtam skiriasi tik įspėjimo terminai, taip pat darbdavys negali reikalauti kompensuoti darbuotojo kvalifikacijos kėlimui turėtų išlaidų.Darbo sutarties nutraukimas dėl nepriklausančių nuo darbuotojo aplinkybiųPagal DK 128 str. nepriklausančios nuo darbuotojo aplinkybės kurių pagrindu darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį yra darbo užmokesčio negavimas už daugiau nei 2 mėnesius, taip pat prastovos kurios atsiranda ne dėl darbuotojo kaltės ir tesiasi 30 dienų iš eilės arba prastova sudaro 60 darbo dienų per paskutinius dvylika mėnesių. Darbo sutartis nutraukiama nuo tos datos kuri nurodyta darbuotojo pareiškime, o įspėjimo terminas šiuo atveju negali būti trumpesnis nei 3 dienos. Reikėtų pažymėti, kad darbuotojas esant ankščiau išvardintomis aplinkybėmis negali nutraukti terminuotos darbo sutarties sudarytos trumpesniam nei 6 mėnesių laikotarpiui. Aiškinantis straipsnyje įvardintą sąvoką „nemokamas visas darbo užmokestis “ reikėtų suprasti, kad jei darbdavys moka tik dalį darbo užmokesčio, nesumokėdamas visos sutartyje nustatytos ar darbo laiko apskaitos žiniaraštyje apskaičuotos sumos, net ir tokiu atveju darbuotojas turi teisę nutraukti dabo sutartį su tokiu, darbutojo interesus diskriminuojančiu, darbdaviu. Prastova yra tam tikras laikotarpis kai dėl objektyvių ar subjektyvių priežaščių normalus darbo procesas yra nutrūkęs. Šiuo laikotarpiu darbuotojai ar tai būtų gamykla ar kontora neatlieka jiems pagal darbo sutartį ir lokalinius teisės aktus paskirtų pareigų: negamina prekių, netiekia paslaugų. Toks įprastos darbdaviui veiklos nutrūkimas gali kilti dėl technologinių priežaščių (gedimų, įrangos keitimo ar praradimų), teisės aktų pažeidimų (kuomet teisėsaugos ar kitos valstybinės institucijos apriboja ar atima teisę darbdaviui verstis tam tikra veikla), subjektyvių priežaščių (darbdavio nesugebėjimas aprūpinti gamybą žaliavomis, nesugebėjimas pritraukti klientų dėl prastų vadybos įgudžių), force majore aplinkybių (gaisro, liūčių ir t.t.). Remiantis DK 195 str. darbdavys prastovos laikotarpiu turi pareigą pasiūlyti darbuotojams atlikti kitą darbą atitinkantį jų profesiją ir kvalifikaciją. Jei darbuotojo sutikimu jis yra perkeliamas dirbti kitą, jo profesiją ir kvalifikaciją atitinkantį darbą, darbo atlygis jam nėra mažinamas, paliekamas toks koks yra nustatytas darbo sutartyje. Jei darbuotojas raštiškai atsisako pasiūlyto darbo pagal savo profesiją, specialybę, kvalifikaciją, kurį jis galėtų dirbti nepakenkdamas savo sveikatai , jam mokama nemažiau kaip 30 proc. Vyriausybės nustatyto minimaliojo valandinio darbo užmokesčio už kiekvieną prastovos valandą. Esant aplinkybėms kai darbuotojas negali būti pekeltas dirbti kito darbo jam yra mokami du trečdaliai vidutinio valandinio darbo užmokesčio, bet nemažiau nei Vyriausybės nustatytas minimalus valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valandą. Du trečdaliai vidutinio valandinio darbo užmokesčio darbuotojui mokami ir tuo atveju kai prastovos laikotarpiu darbdavys reikalauja būti darbo vietoje. Jei darbadvys nereikalauja būti darbo vietoje taippat kai darbuotojas prastovos laikotarpiu nėra suteiktas kitas darbas mokamas ne mažesnis nei Vyriausybės nustatytas minimalus valandinis atlygis už kiekvieną prastovos valandą.
Išanalizavę prastovos situaciją ir darbo užmokestį šiuo laikotarpiu galime daryti išvada, kad dėl prastovos darbuotojai žalos nepatiria tik tuo atveju jei jie perkeliami dirbti į kito darbo, bei tada kai darbuotojas pagal darbo sutartį gauna minimalų valandinį atligį. Visais kitais atvejais daruotojo teisėti lūkesčiai turėti darbą ir gauti darbo sutartyje sulygta uždarbį yra nepateisinami, t.y. jis patiria žalą. Būtent dėl šių veiksnių neturinčių darbuotojo kaltės požymių darbuotojui yra suteikta teisė nutraukti darbo sutartį.DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS DARBDAVIO INICIATYVA
Šiame skyriuje aptarsime darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva. Skirtingai nuo ankščiau aptarto darbo sutarties nutraukimo darbuotojo iniciatyva, darbadaviui yra taikoi griežtesni darbo sutarties nutraukimo reikalavimai ir apribojimai. Darbuotojas nutraukdamas darbo sutartį įspėjime neprivalo pateikti nutraukimo motyvų, jam užtenka tik nurodyti įstatyminį pagrindą, be to jam taikomi trumpesni įspėjimo terminai. Darbdavys tuo tarpu ketindamas nutraukti sutartį, darbuotoją privalo įspėti prieš 2 mėnesius (bendra taisyklė) arba prieš 4 mėnesius jei darbo sutartis nutraukiama su: 1. Darbuotojais, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko mažiau nei 5 metai;2. Asmenimis iki 18 metų;3. Invalidais;4. Darbuotojais auginančiais vaikus iki 14 metų.Įspėjime darbdavys privalo nurodyti atleidimo iš darbo aplinkybes, kuriomis motyvuojamas darbo sutarties nutraukimas (jei tokios aplinkyės nenurodytos arba nėra motyvuotos, t.y. tik atkartojančios įstatymo normų formuluotes – įspėjimas yra negaliojantis), atleidimo iš darbo datą, atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotojų tvarką. Įspėjimo termino laikotarpiu darbdavys privalo suteikti darbuotojui ne mažiau nei 10 proc. laisvo nuo darbo laiko naujos darbovietės paieškoms. Už ši laiką darbdavys yra įpareigotas mokėti vidutinį darbo užmokestį. Jei darbdavys ketina atleisti darbuotojus dėl DK 129 str. nurodytų ekonominių, technologinių, bei kitų panašių priežaščių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų darbdavys prieš įteikdamas įspėjimus privalo surengti konsulatacijas su darbuotojų atstovais (profesine sąjunga arba darbo taryba) tam, kad pertvarkymų pasekoje būtų išvengta neigiamų pasekmių ar jos būtų sušvelnintos. Žinoma jei darbuotojų atstovai į raginimus tokias konsultacijas surengti nereaguoja, jų nesurengimas darbdaviui nesukelia atsakomybės. DK 130 str. yra numatyta darbdavio pareiga informuoti teritorinę darbo biržą, savyvaldybės institucijas ir darbuotojų atstovus jei atleidžiamų darbuotojų skaičius atitinka DK 130 str. 5 dalyje nurodytas sąlygas. Darbdavys gali atleisti darbuotoją per 1 mėnesį nuo įspėjimo termino pabaigos. Jei iki šio termino pabaigos daruotojas netaleidžiamas, terminui pasibaigus, įspėjimas netenka galios ir darbdavys praranda galimybę nutraukti darbo sutartį. Darbdavys gali inicijuoti nutraukti darbo sutartį dviem atejais: kai yra darbuotojo kaltė ir kai jos nėra. Prieš analizuojant šiuos nutraukimo būdus derėtų pasiaiškinti pačią kaltės savoką. Kaltę geriausiai apibūdina buadžiamosios teisės doktrina, kuri kaltę įvardina kaip psichologinį asmens ryšį su daroma priešiška teisei veika ir jos sukeltomis pasekmėmis. Veika gali būti aktyvūs asmens veiksmai arba neveikimas. Darbo teisėje teisės savoka apima tiek valstybės institucijų leidžiamus teisės aktus (įstatymus, nutarimus, instrukcijas, taisykles), tiek darbdavio vidaus teisės aktų reikalavimus. Kaltė gali pasireikšti dvejopai, kaip:1. Tyčia – tai toks asmens santykis, kai atlikdamas veiką jis numatė jos sukeliamas pasekmes ir jų siekė arba lengvabūdiškai tikėjosi jų išvengti;2. Neatsargumas – tai toks asmens santykis, kai atlikdamas veiką jis nenumatė neigiamų veikos pasekmių, bet galėjo arba privalėjo jas numatyti.
Darbo sutarties nutraukimas kai nėra darbuotojo kaltės
Darbo sutarties nutraukimą kai nėra darbuotojo kaltę įrodančių objektyvių ar subjektyvių aplinkybių reglamentuoja DK 129 straipsnis. Darbdavys nutraukadamas sutartį pagal šį straipsnį privalo laikytis įspėjimo pateikimo tvarkos, be to jis įgyja pareiga ieškoti galimybės perkelti atleidžiamą darbuotoją į kitą darbą. Šią pareigą darbdavys privalo vykdyti per visą įspėjimo laikotarpį, įskaitant atleidimo iš darbo dieną. Laisva darbo vieta ar pareigos, visų pirma, turi būti siūlomos atsižvelgiant į darbuotojo specialybę, kvalifikaciją, reikiamais atvejais, į sveikatos būklę, o jeigu laisvų tokio darbo vietų nėra arba darbuotojas nesutinka būti į jas perkeltas – turi būti siūlomas bet koks kitas darbas, kurį darbuotojas, atsižvelgiant į jo sugebėjimus ir sveikatos būklę, galėtų dirbti. Tad jei yra laisva darbo vieta, o darbuotojas pagal specialybę, kvalifikaciją ir sveikatos būklę yra tinkamas ir sutinka jį dirbti, darbdavys tokį darbuotoją privalo atleisti iš užimamų pareigų ir įdarbinti jį minėtam darbui.Darbdavys turi pareigą siūlyti kitą darbo vietą visos savo organizacinės struktūros mąstu, t.y. ir struktūriniuose (barai, skyriai, departamentai) ir teritoriniuose (filialai, atstovybės ir kiti) padaliniuose. Visų pirma, turėtų būti siūloma laisva darbo vieta esanti arčiausiai darbuotojo gyvenamos vietos. Jei darbdavys nesiėmė iniciatyvos atleidžiamą darbuotoją įdarbinti kitame darbe, o pasibaigus įspėjimo terminui darbuotoją atleido, teismas tokį atleidimą gali pripažinti neteisėtu. Žinoma jei laisvų darbo vietų nėra arba daruotojas nesutinka dirbti jam pasiūlytose, darbdavys turi teisę darbuotoją atleisti ir toks atleidimas, pagal DK 129 str. 1 d. bus laikomas teisėtu.
DK 129 str. darbuotojo atleidimą darbdavio iniciatyva sieja su jo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, elgesiu darbe. T.y. atleidimas galimas jei darbuotojo kvalifikacija, profesiniai gebėjimai ar elgesys neatitinka darbdavio keliamų ar valstyės institucijų nustatytų reikalavimų. Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežaščių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir kitų panašių priežaščių.Darbuotojo kvalifikacija suprantama kaip darbuotojo pasirengimo dirbti tam tikrą darbą laipsnis. Darbuotojo kvalifikaciją apibūdina jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Ji nėra tapati išsimokslinimui, kadangi išsimokslinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojo kvalifikaciją. Svarbia priežastimi nutraukti neterminuotą darbo sutartį dėl aplinkybių, susijusių su darbuotojo kvalifikacija, gali būti pripažinta darbuotojo nepakankama kvalifikacija arba reikiamos kvalifikacijos neturėjimas. Faktas, kad darbuotojas neturi tam tikro diplomo, pažymėjimo ar kito dokumento, pats savaime nėra pagrindas atleisti darbuotoją pagal DK 129 straipsnį, išskyrus atvejus, kada norminiai teisės aktai įsakmiai nustato, jog tam tikrą darbą dirbti (pareigas užimti) gali tik atitinkamą diplomą, pažymėjimą turintis asmuo. Svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį taip pat gali būti nepatenkinami atestavimo, privalomai vykdomo norminių teisės aktų nustatyta tvarka, rezultatai. Darbadavio iniciatyva organizuoto atestavimo nepatenkinami rezultatai savaime nėra svarbi priežastis nutraukti darbo sutartį, tačiau jie gali būti vienas iš svarbios priežasties, susijusios su darbuotojo kvalifikacija, kurios buvimas įgalina darbdavį nutraukti darbo sutartį, įrodymų. Sąvoka “profesiniai gebėjimai” tam tikra prasme apibūdina sąvoką “kvalifikacija”, jos yra glaudžiai susijusios ir DK prasme gali būti vartojamos kaip sinonimai. Darbuotojas gali turėti reikiamą kvalifikaciją (formalia prasme – išsilavinimą ir jį patvirtinančius diplomą, pažymėjimą ar pan.), tačiau dėl kitų aplinkybių, susijusių su profesiniais gebėjimais, gali būti pripažintas netinkamu dirbti tam tikrą darbą. Profesiniai gebėjimai apima visas objektyviai esančias aplinkybes, dėl kurių darbuotojas gali būti pripažintas netinkamu dirbti tam tikrą darbą (pavyzdžiui, tai gali būti darbuotojo sveikatos būklė, neturi reikalaujamų praktinių įgudžių, netinkamai ar nelaiku vykdo darbdavio nurodymus). Darbuotojas gali turėti reikiamą kvalifikaciją ir netgi tinkamai vykdyti jam pavestą darbo funkciją, tačiau jeigu tokiai darbo funkcijai vykdyti jam reikalingas daug ilgesnis laiko tarpas nei visiems kitiems darbuotojams, toks darbuotojas gali būti atleistas dėl aplinkybių, susijusių su profesiniais gebėjimais.Darbo sutarties nutraukimas dėl ekonominių priežasčių turi būti pagrįstas ekonomine būtinybe. Pavyzdžiui, nuolatinis apyvartos mažėjimas, nuolatiniai nuostoliai, nulemti objektyvių priežasčių (pavyzdžiui, naujo konkurento atsiradimas rinkoje). Technologinės priežastys, kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva, paprastai turėtų būti suprantamos kaip tam tikri technologiniai pasikeitimai darbovietėje, dėl kurių įdiegimo darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi sulygtų darbo funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje nebeatliekamos (pavyzdžiui, rankinio darbo pakeitimas automatizuota linija ir pan.) arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų (pavyzdžiui, esamos automatinės linijos kompiuterizavimas ir pan.). Jeigu, modernizavus gamybą ar kitą veiklos sritį, yra reikalingi darbuotojai naujoms technologijoms prižiūrėti (valdyti), o esami darbuotojai neturi reikiamos kvalifikacijos ir tokio darbo atlikti nesugeba, darbo sutartys su šiais darbuotojais gali būti nutrauktos ir dėl aplinkybių, susijusių su jų kvalifikacija. Darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti teismo pripažįstami svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį tuo atveju, jeigu dėl struktūrinių pertvarkymų darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų. Įmonės, įstaigos, organizacijos ar kitos organizacinės struktūros struktūriniai pertvarkymai turėtų būti įforminami atitinkamo valdymo organo (kurio kompetencijai pagal įstatymą, įstatus ar pan. priklauso tokio sprendimo priėmimas) sprendimu. Darbovietės struktūriniai pertvarkymai turi būti realūs, t.y. privalomas ne tik atitinkamo valdymo organo sprendimas, bet ir toks sprendimas turi būti realiai vykdomas. DK 138 straipsnyje numatyti pasikeitimai nėra struktūriniai pertvarkymai.Taigi darbdaviui yra suteikta teisė nuraukti darbo sutartis su darbuotojais kurių kvalifikacija ar profesiniai gabumai neatitinka darbdavio (taip pat valstybinų institucijų) keliamų reikalavimų, bei atleisti darbuotojus dėl technoliginių ir ekonominių taip pat kitų panašių priežaščių.Su daruotojais įvardintiems DK 129 str. 4 dalyje darbo sutartis vadovaujantis šiais kriterijais galima nutraukti tik tuo atveju jei jų palikimas darbe iš emės pažeistų darbdavio interesus. DK straipsniai nustato garantijas darbuotojams su kuriais darbo sutartis negali būti nutraukiama remiantis DK 129 str., t.y. darbdavio iniciatyva kai nėra darbuotojo kaltės. Toliau pamėginsime glaustai aptarti keletą iš jų. Darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo medicininės pažymos pateikimo darbdaviui dienos ir vieną mėnesį po nėštumo ir gimdymo atostogų. Darbuotojų, netekusių darbingumo dėl sužalojimo darbe ar profesinės ligos, darbo sutartis gali būti nutraukta tik tuo atveju jei jie 120 dienų iš eilės arba 140 dienų per paskutinius 12 mėnesių neatvyksta į darbą (įstatymai arba kolektyvinė sutartis gali numatyti išimtis). Darbuotojų išrinkti darbo ginčų komisijos nariai taip pat negali būti atleisti pagal DK 129 str. Tai reiškia, kad tol kol darbuotojai užima šias pareigas atleidimas iš darbo galimas tik šalių susitarimu, darbuotojo pareiškimu arba esant drausmės pažeidimams. Darbo sutartis su darbuotojais išrinktais į darbuotojų atsovaujamuosius organus (darbovietėje veikiančią profesinę sąjungą, renkamuosius-atstovaujamuosius organus, ekonominės veiklos šakos profesinę sąjungą, darbovietės darbo tarybą, bei kitus organus numatytus atskiruose įstatymuose) gali buti nutraukta tik gavus šių organų sutikimą. Šiuo atveju darbdavys privalo kreiptis į darbuotojams atstovaujantį organą su motyvuotu prašymu (taip pat pateikti įrodymus, kuriais grindžia savo prašymą) atleisti konkretų asmenį iš užimamų pareigų nuo tamtikros datos. Šis prašymas turi būti išnagrinėtas per 14 dienų. Jei per šį terminą darbdavys atsakymo negauna, jis įgyja teisę nutraukti darbo sutartį suėjus įspėjimo terminui. Jei darbuotojas neįspėjo darbdavio apie dalyvavimą (pareigas) darbuotojus atstovaujačiame organe, o darbdavys apie tai nežinojo ir negalėjo žinoti, tai darbuotojo atleidimas be tokio organo sutikimo yra laikomas teisėtu. Darbdavys gali ginčyti atstovaujamojo organo sprendimą nepritarti darbo sutarties nutraukimui, jei toks sprendimas pažeidžia darbdavio intresus.Kai darbuotojų skaičius darbe yra mažinamas dėl ekonominių, technologinių ar panašių priežaščių bei struktūrinių pertvarkymų DK 135 str. nustato asmenų kategorijas kurie turi pirmenybės teisę likti darbe. Tai reiškia, kad jei darbo sutartis pasirinktinai gali būti nutraukta tiek su vienu tiek su kitu darbuotoju taikomas DK 135 str. kuris numato teisę tęsti darbo santykius šiems darbuotojams:1. Darbo vietoje sužalotiems arba susirgusiems profesine liga, kurie darbuotojų skaičiaus mažinimo metu yra netekę tamtikros, procentais išreikštos, profesinio darbingumo dalies;2. Vieniems auginantiems vaikus (įvaikius) iki 16 metų arba prižiūrintiems kitus šeimos narius (tėvus ar įtėvius, sutuoktinį, vaikus ar įvaikius, brolius ir seseris, senelius ir kitus giminaičius) kurie pripažinti 1 ar 2 grupės invalidais;3. Turintiems ne mažiau kaip 10 metų nepertraukiamojo darbo stažo, išskyrus darbuotojus kurie turi teisę į visą senatvės pensiją arba ją gauna;4. Tiems kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip treji metai;5. Tiems kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje;6. Išrinktiems į darbuotojų atstovaujamuosius organus.Jei mažinant darbuotojų skaičų, t.y. nutraukiant su jais darbo sutartis, yra susiduriama su situacija kai teisę pasilikti darbovietėje, pagal DK 135 str., turi keli asmenys pirmenybės teisę likti darbe įgyja asmenys pasižymintys aukščiausia kvalifikacija. Jei kelių asmenų kvalifikacija yra vienoda, darbo sutartis nutraukiama su mažiau socialiai pažeidžiamu darbuotoju.Darbo sutarties nutraukimas kai yra darbuotojo kaltės požymiai
Darbo sutarties nutraukimas dėl darbuotojo kaltės yra drausminės atsakomybės priemonė. Drausminė atsakomybė pagal darbo teisę galima tik tarp subjektų, kuriuos sieja teisiniaidarbo santykiai. Darbuotojo drausminė atsakomybė yra tik individuali. Darbuotojo kaltė nėra preziumuojama. Drausminės atsakomybės pagrindas yra darbo drausmės pažeidimas (nurodytas DK 234, 235 straipsniai) arba atitinkama kita pražanga, jeigu įstatymuose ir kituose darbo drausmęreglamentuojančiuose norminiuose darbo teisės aktuose yra nustatyta, kad drausminė atsakomybėtaikoma ir už kitas atitinkamas pražangas. Darbo drausmės pažeidimai, kuriais pažeidžiama darbo tvarka, gali būti įvardinti ir darbdavio lokaliniuose teisės aktuose, profesinės etikos kodeksuose, taisyklėse. Darbuotojo neteisėti veiksmai arba neveikimas darbo drausmės pažeidimo atveju pasireiškia darbo pareigų nevykdymu arba netinkamu jų vykdymu dėl darbuotojo kaltės. Darbo drausmės pažeidimus, kuriems įvykus galimas darbuotojo atleidimas iš darbo, aptarsime vėliau. Visų pirma reiktų aptarti darbo sutarties nutraukimo prielaidas. Pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą leidžiama nutraukti darbo sutartį, kai yra šių juridinių faktų sudėtis:
1. Darbuotojas yra padaręs darbo drausmės pažeidimą;2. Darbo drausmės pažeidimas padarytas po to, kai darbuotojui nors kartą per paskutiniuosius dvylika mėnesių buvo skirta drausminė nuobauda;3. Darbuotojui buvo tinkamai pranešta apie ankstesnę drausminę nuobaudą; 4. Pakartotinio darbo drausmės pažeidimo įvykdymo dieną ankstesnė drausminė nuobauda yra galiojanti;5. Darbdavio iniciatyva.Pagal DK 136 straipsnio 3 dalies 2 punktą leidžiama nutraukti darbo sutartį, kai yra šių juridiniųfaktų sudėtis:
1. Darbuotojas yra šiurkščiai pažeidęs darbo pareigas;2. Darbdavio iniciatyva. Nutraukiant darbo sutartį pagal DK 136 str 3 dalies 1 ar 2 punktus iš darbdavio nereikalaujama apie darbo sutarties nutraukimą įspėti darbuotoją. Darbuotojas gali būti atleistas nuo to momento kai paaiškėjo darbo drausmės pažeidimo faktas. Kad atleidimas būtų teisėtas pakanka aukščiau nurodytų juridinių faktų buvimo ir darbuotojo šiurkštaus arba nešiurkštaus darbo drausmės pažeidimo. Darbdavys vykdydamas DK 240 str numatytą pareigą privalo raštiškai nurodyti darbuotojui konkretų darbo drausmės pažeidimą, bei reikalavimą dėl jo pasiaiškinti (nurodyti visas aplinkybes turinčias reikšmės drausminės nuobaudos jo atžvilgiu taikymui), taippat nurodyti protingą terminą paaiškinimui pateikti. Išanalizavęs darbuotojo pasiaiškinimą darbdavys išleidžia įsakymą skirti drausminę nuobaudą ir atleisti darbuotoją iš darbo arba priima sprendima, kad tamtikruose veiksmuose nėra konkretaus darbuotojo kaltės. Atitinkamo organo sutikimas, skirti darbuotojui drausminę nuobaudą, yra reikalingas tik įstatymų (ne DK) nustatytais atvejais. Pranešimo atitinkamam organui formą, patiekimo ir nagrinėjimo tvarką aptarėme ankstesniame skyriuje kalbėdami apie darbuotojų atstovaujamuosius organus. Toliau šiame darbe aptarsime šiurkščius darbo drausmės pažeidimus, dėl kurių darbuotojas gali būti atleistas iš darbo.
1. Neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais, suprantamas kaip toks darbuotojoelgesys su lankytojais ar interesantais, kai šiurkščiai pažeidžiamos tiesiogiai šio darbuotojo darbąreglamentuojančių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nuostatos arba šiurkščiai nusižengiama darbo pareigoms ar nustatytai tvarkai. Darbuotojo neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu nepriklausomai nuo to, ar jis padaromas tiesiogiai lankytojų ar interesantų akivaizdoje, ar bendraujant telefonu, ar nagrinėjant šių prašymus bei skundus, ar kitokiubūdu.2. Veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys žmonių konstitucines teises ir laisves, paprastai suprantamikaip veiksmai, kuriais pažeidžiamos Lietuvos Respublikos Konstitucijoje nustatytos žmogaus teisės ir laisvės, pavyzdžiui, teisė į žmogaus asmens neliečiamumą, privataus gyvenimo neliečiamumą,
nuosavybės neliečiamumą, laisvė reikšti įsitikinimus ar kt. Tokie darbovietėje ar kitoje vietoje, kurioje darbuotojas yra dėl darbo funkcijų vykdymo, darbuotojo atlikti veiksmai laikomi šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu nepriklausomai nuo to, kieno – lankytojo, interesanto ar kito asmens – atžvilgiu tie veiksmai atlikti.3. Valstybės, tarnybos, komercinių ar technologinių paslapčių atskleidimas, suprantamas kaip darbuotojo, kuriam paslaptis buvo patikėta arba žinoma dėl darbo, veikimas arba neveikimas, dėl kurio paslaptis tampa žinoma bent vienam asmeniui, neturinčiam teisės su ta paslaptimi susipažinti. Šis pažeidimas gali būti padaromas tiek tyčia, tiek ir dėl neatsargumo. Kad būtų pripažinta, jog darbuotojas, atskleisdamas komercinę arba technologinę paslaptį, padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą būtina nustatyti, kad jis buvo supažindintas, kad atitinkama informacija yra pripažinta kaip komercinė arba technologinė paslaptis. Kokia informacija yra darbdavio komercinė arba technologinė paslaptis nustato pats darbdavys išleisdamas lokalinius teisės aktus. Įstatymai tam tikrą informaciją priskiria prie viešos informacijos, kuri negali būti laikoma komercine arba technologine paslaptimi. Paslaptį atskleidusiam darbuotojui negali būti taikoma drausminė atsakomybė, jeigu jis įrodo, kad paslapties atskleidimas pateisinamas visuomenės saugumo interesais.4. Valstybės, tarnybos, komercinių ar technologinių paslapčių pranešimas konkuruojančiaiĮmonei, tai atitinkamų duomenų perdavimas žodžiu, raštu, techninėmis priemonėmis, pateikiant susipažinti ir pan., taip pat tam tikrų daiktų perdavimas, persiuntimas, parodymas ir pan. Šis pažeidimas padaromas tyčiniais veiksmais.5. Dalyvavimas nedarbinėje arba darbinėje veikloje, taip pažeidžiant įstatymuose, kituosenorminiuose teisės aktuose, darbo tvarkos taisyklėse, kolektyvinėje arba darbo sutartyje nustatytusapribojimus;6. Dalyvavimas nedarbinėje arba darbinėje veikloje, kuri pagal įstatymų, kitų norminių teisėsaktų, darbo tvarkos taisyklių, kolektyvinės ar darbo sutarties nuostatas nesuderinama su darbofunkcijomis.7. Pasinaudojimas pareigomis, siekiant gauti neteisėtų pajamų sau ar kitiems arba dėl kitokiųasmeninių paskatų, pasireiškia tuo, kad darbuotojas formaliai veikia vykdydamas savo darbofunkcijas, tačiau iš tikrųjųjo veikla yra nesuderinama su tais tikslais ir uždaviniais, kuriems realizuoti yra su juo sudaryta darbo sutartis, ja pažeidžiami teisingumo ir sąžiningumo principai, siekiama ne vykdyti pavestas darbo funkcijas, o, prisidengiant jų vykdymu, veikiama siekiant iš darbdavio ar kitų asmenų gauti neteisėtų pajamų sau ar kitiems. Jo padarymo atveju darbuotojo kaltė pasireiškia tyčios forma. Neteisėtas pajamas reikėtų suprasti kaip bet kokią neteisėtą turtinę naudą (pinigai, daiktai, turtinės reikalavimo teisės ir pan.). Kitos asmeninės paskatos – tai visi asmeniniai darbuotojo veikimo (neveikimo) motyvai (kerštas, pavydas, siekimas nuslėpti darbo trukumus, neteisėtas paslaugų teikimas). Šio pažeidimo konstatavimui neturi reikšmės, ar buvo pasiekti tie tikslai, kurių darbuotojas siekė pasinaudodamas pareigomis.8. Savavaliavimas suprantamas kaip akivaizdus nepaisymas teisės aktų nustatytos pareigų vykdymo arba teisių įgyvendinimo tvarkos.9. Biurokratizmas paprastai suprantamas kaip atitinkamas pareigas einančio darbuotojo veika, kai vietoje reikalų sprendimo iš esmės sistemingai laikomasi nereikalingų ar išgalvotų formalumų, nepagrįstai atsisakoma spręsti jo kompetencijai priskirtus klausimus, vilkinama priimti sprendimus arba atlikti savo pareigas bei kitaip blogai vykdomos organizacinės, tvarkomosios ar ūkinės-administracinės funkcijos (atsisakoma informuoti asmenį apie jo teises, sąmoningai pateikiamas klaidinantis arba netinkamas patarimas), nevykdomi arba blogai vykdomi įstatymai ir kiti teisės aktai.10. Moterų ir vyrų lygių teisių pažeidimas.11. Seksualinis priekabiavimas prie bendradarbių, pavaldinių ar interesantų, tai darbuotojoužgaulus, žodžiu ar veiksmu išreikštas seksualinio pobūdžio elgesys su minėtais asmenimis.12. Informacijos nepateikimas įstatymų ar lokalinių teisės aktų reikalavimu, kai darbdavio atstovai arba tiesiogiai įpareigotas darbuotojas atsisako informaciją pateikti arba jos nepateikia įstatymų, kitų teisės aktų nustatyta tvarka, terminais, forma, apimtimi arba žinomai neteisingos (tikrovės neatitinkančios) informacijos teikimas.13. Veikos, turinčios vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėtoatlyginimo paėmimo požymių, gali būti laikomos šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu nepriklausomai nuo to, ar dėl šių veikų buvo pradėtas ikiteisminis tyrimas, surašytasadministracinio teisės pažeidimo protokolas .14. Darbuotojo neblaivumas ar apsvaigimas nuo narkotinių ar toksinių medžiagų (darbo metu, darbo vietoje ir ne nuo darbovietėje vykstančių gamybinių procesų) laikomas šiurkščiu darbo drausmės pažeidimu nepriklausomai nuo neblaivumo ar apsvaigimo masto.15. Neatvykimas į darbą be svarbių priežaščių visą darbo dieną (pamainą);16. Atsisakymas tikrintis sveikatą, kai tokie patikrinimai darbuotojui yra privalomi. Šis faktas konstatuojamas esant visom išvardintoms sąlygoms :a) darbuotojas priskirtinas prie tų, kurie turi privalomai tikrintis sveikatą;b) darbuotojas buvo įtrauktas į darbdavio patvirtintą sąrašą darbuotojų, kuriems privaloma pasitikrinti sveikatą;c) darbuotojas buvo pasirašytinai supažindintas su sveikatos pasitikrinimo grafiku, darbdavio suderintu su sveikatos priežiūros įstaiga;d) darbuotojas atsisakė nustatytu laiku pasitikrinti sveikatą.Atsisakymui tikrintis sveikatą, kai toks patikrinimas darbuotojui yra privalomas, gali būti prilyginama taip pat ir darbuotojo be svarbių priežasčių nenuvykimas pasitikrinti arba nepasitikrinimas sveikatos nustatytu laiku, praėjus nustatytam sveikatos pasitikrinimo laikui nepateikimas medicinos knygelės ar medicinos pažymos darbdaviui arba jo įgaliotam asmeniui, be svarbių priežasčių.17. Kiti nusižengimai kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka, atsižvelgiant į ankščiau (1-16 punktuose) išdėstytą įstatymo leidėjo poziciją dėl darbo drausmės pažeidimų kaip šiurkščių vertinimo, pagal savo pobūdį, pasekmes, darbuotojo kaltės laipsnį ir kitas reikšmingas aplinkybes.KITI DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMO ATVEJAI
Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu
DK 125 str. suteikia teisę darbuotojui ir darbdaviui susitarti dėl darbo santykių pasibaigimo. Šis straipsnis labiau įtvirtina darbavio galimybę neesant darbuotojo kaltės požymių ar DK 129 str. nurodytų aplinkybių nutraukti darbo sutartį su darbuotoju. Darbuotojui ir taip yra įtvirtinta teisė vienašališkai nutraukti sutartį prieš 14 dienų įspėjus darbdavį, tačiau šiuo atveju darbuotojas su darbdaviu gali susitarti dėl išeitinių kompensacijų. Viena iš šalių ketindama nutraukti darbo sutartį pagal DK 125 str. gali raštu pasiūlyti kitai šaliai nutraukti darbo santykius. Kita šalis privalo per 7 dienas informuoti pasiūlymą pateikusią šalį apie savo sprendimą. Jei kita šalis sutinka, kad darbo sutartis būtų nutraukta tuomet yra surašomas abiejų šalių susitarimas, kuriame nurodoma: darbo sutraties nutraukimo data ir kitos sąlygos dėl kurių šalys susitarė.
Darbo sutarties nutraukimas trečiųjų asmenų reikalavimu
DK 136 str. 1 dalis nustato darbdavio pareigą nutraukti darbo sutartį su darbuotuotoju, prieš tai jo neįspėjus esant šioms aplinkybėms:1. Įsiteisėjusiu teismo sprendimu arba kai įsiteisėja teismo nuosprendis pagal kurį darbuotojas nuteisiamas bausme ir dėl kurios jis negalės tęsti darbo.2. Kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialiosios teisės dirbti tam tikrą darbą;3. Įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimu;4. Kai darbuotojas pagal medicinos ar invalidumą nustatančios komisijos išvadą negali eiti tamtikrų pareigų ar dirbti tamtikro darbo;5. Kai darbuotojas nuo 14 iki 16 metų, vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį.6. Likvidavus darbdavį jeigu pagal įstatymus jo darbo prievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo.
Terminuotos darbo sutarties nutraukimas
Terminuota darbo sutartis nutrūksta suėjus terminui kuriam ji buvo sudaryta. Jei neiviena iš šalių neišreiškia valios nutraukti darbo santykių, sutartis tampa neterminuota. Taip įstatymų leidėjas suteikia darbo sutarties šalims tęsti darbo santykius. Pareikalavimas nutraukti darbo yra siejamas su juridiniais faktais. Nebūtina įspėti darbuotoją apie atleidima, tam pakanka įsakymo išreiškiančio administracijos vadovo valią darbo sutartį nutraukti. Terminuota darbo sutartis negali būti pratęsta ir terminui suėjus darbo santykiai pasibaigia tuo atveju, kai ji sudaroma su darbuotojais užimančiais pareigas renkamuosiuose organuose, kurie išrenkami tam tikram laiko tarpui – kadencijai.
Darbo sutarties nutraukimas likviduojant įmonę
Likviduojant darbdavį darbo sutartis yra nutraukiama be įspėjimo. Sistemiškai analizuojant DK 136 str. 1d. darytina išvada, kad darbdavys objektyviai, dėl nuo jo nepriklausančių aplinkybių atsiradimo momento, negali toliau vykdyti savo prievolių atsirandančių iš darbo santykių, todėl likviduojant įmonę jis privalo nutraukti darbo sutartį. Likviduojant įmonę darbo sutartį galima nutraukti ne tik pagal DK 136 str., t.y. nedelsiant, bet ir pagal DK 129 str. 2 d. Jei darbdaviui tapo žinoma ir yra galimybė prieš 2 arba 4 mėnesius įspėti darbuotojus apie darbo santykių nutraukimą, darbdavys gali įspėti darbuotojus, suteikti jiems laiko naujo darbo paieškoms, ir išmokėti pagal DK 140 str. priklausančias išeitines kompensacijas. Tačiau DK 129 str. taikymas likviduojant darbdavį nėra pareiga, tad darbdavys gali nutraukti darbo sutartį ir pagal DK 136 str. 1d. 6 punktą be įspėjimo ir išmokant fiksuotą, 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio, išeitinę kompensaciją. Vadovaujantis sąžiningumo ir protingumo principais darbdavys turėtų įspėti socialiai pažeidžiamus darbuotojus (sužalotus darbe, senyvo amžiaus ir kitus) dėl žadamos likvidacijos, tačiau šis darbo sutarties nutraukimo atvejis vis vien išlieka ginčytinas ir kokią normą darbdaviams taikyti parodys teismų praktika.
Laikinosios darbo sutarties nutraukimas
Laikinosios darbo sutarties, sudarytos tam tikriems skubiems darbams atlikti ir neilgesniam nei 2 mėnesių laikotarpiui sudarymo ir nutraukimo tvarką nustato vyriausybė. Laikinoji darbo sutartis gali būti nutraukta:
1. Nepasibaigus sutarties terminui darbuotojo pareiškimu, raštu įspėjus darbdavį prieš 5 darbo dienas;2. Kai darbovietėje darbai buvo sustabdyti ilgiau kaip 2 savaitėms dėl gamybinių priežaščių arba sumažinus darbų mastą;3. Kai laikinasis darbuotojas neatvyksta į darbą ilgiau kaip 7 dienas dėl laikinojo nedarbingumo. Nedarbingumas šiuo atveju nėra susijęs su nelaimingu atsitikimu darbe ar profesine liga.
Nutraukiant laikinają darbo sutartį darbuotojams yra išmokama išeitinė kompensacija. Kai darbo sutartis nutraukiama 2 punkte nurodytu atveju – 1 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio išmoka, 3 punkte nurodytu atveju išmoka apskaičiuojama tik už likusį sutarties laikotarpį ir ne daugiau kaip 1 mėnesio vidutinis darbo užmokestis.
IŠVADOS
Darbo kodeksas numato darbo sutarties nutraukimą darbdavio arba darbuotojo iniciatyva arba trečiųjų asmenų reikalavimu. Darbuotojas darbo santykius su darbdaviu gali nutraukti be jokio pagrindo, prieš 14 dienų raštu įspėjęs darbdavį. Tokiu būdu nutraukdamas sutartį darbuotojas negauna išeitinės kompensacijos, jam priklauso tik užmokestis už nepanaudotas kasmetines atostogas. Kompensacija darbuotojui nepriklauso ir tuo atveju jei darbo sutartį nutraukia dėl darbovietėje esančios prastovos ar dėl to, kad jam yra du mėnesius iš eilės nemokamas visas darbo užmokestis. Tuo tarpu jei darbo sutartis yra nutraukiama darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės požymiu, jam išmokama piniginė kompensacija, kurios dydis priklauso nuo nepertraukiamo darbo stažo toje darbovietėje (DK 140 str.). Įstatymo leidėjas palieka teisę šalims pačioms susitarti dėl kompensacijos dydžio kai sutartis nutraukiama šalių susitarimu.
Darbo kodeksas labai detaliai reglamentuoja atleidimo procedūrą ir pagrindus. DK normos, reguliuojančios darbo sutarties nutraukimą yra imperatyvios darbdavio atžvilgiu. Darbuotojas gali laisvai pasirinkti darbą tuo tarpu darbdavys negali kada panorėjęs atleisti darbuotoją. Jis griežtai privalo laikytis atleidimo pagrindų, terminių ir procesinės tvarkos.Dardavys negali paduoti darbuotojo į teismą, kad šis išėjo iš darbo tuo pažeisdamas jo interesus ar padarydamas žalą, o darbdaviai teismuose dažnai privalo įrodinėti darbuotojo atleidimo pagrįstumą. Teismas nagrinėdamas atleidimo iš darbo bylas išsiaiškina ar tinkamas atleidimo pagrindas ir ar jis yra realus (pavyzdžiui ar struktūriniai pakeitimai nebuvo vykdomi tik tam, kad atleisti konkrečius darbuotojus), ar laikytasi procesinių terminų, ar darbuotojos buvo tinkamai informuotas, ar yra atitinkamo organo sutikimas darbuotoją iš darbo atleisti. Teisme įrodinėjimo našta tenka darbdaviui. Įstatymas yra darbuotojo pusėje, nėra jokių prezumpcijų dėl darbuotojo kaltės, sveikatos būklės ir kitų. Darbdavys privalo įtikinti teismą atleidimo pagrindo pagrystumu ir teisėtumu. Svarbūs yra rašytiniai dokumentai patvirtinantys tam tikrus faktus (įrodančius darbtuojo instruktavimą, supažindinimą su darbo pareigomis ir tvarka, profesinių gabumų stygių), o ypač patvirtinančius, kad buvo laikytasi darbo sutarties nutraukimo tvarkos. Darbo sutarčių nutraukimo apribojimai yra siejami su žmonių konstitucinėmis teisėmis ir laisvėmis. Įvairūs apribojimai dėl amžiaus, lyties ir kiti yra nustatyti tam, kad darbdaviai atleisdami darbuotojus nepažeisdinėtų žmogaus teisių ir suteiktų darbuotojams lygias galimybes neatsižvelgiant į jų fizines savybes. Darbdaviui taip pat nesuteikiama teisė atleisti darbuotoją dėl jo psichologinių savybių, t.y. neleidžiama atleisti darbuotoją jei jis nesutampa su darbovietėje esančiu kolektyvu (pavyzdžiui nuolat skundžia kitus darbuotojus arba juos kritikuoja), savo bendravimu ar vien buvimu sukelia įtampa arba sukuria slogią atmosferą, dėl kurios nukenčia kiti darbuotojai ir darbo kokybė (pavyzdžiui dėl nuotaikų kaitos ar sunkios depresijos). Darbo kodekso liberalizavimas daugiau atsižvelgiant į darbdavio interesus būtų labai palankus, tačiau kol Lietuvoje yra maža darbo pasiūla įtatymo leidėjas yra linkes apriboti atleidimo iš darbo galimybes, siekiant išsaugoti esamas darbo vietas dirbantiems ir apsaugoti darbuotojus, nuo darbdavių savivalės.Literatūros sąrašas
1. Lietuvos Respublikos Darbo Kodeksas. – Poligrafija ir informatika, 2003, Vilnius. 2. Lietuvos Respublikos Darbo Kodekso Komentaras. III dalis. Individualūs darbo santykiai. – Justitia, 2004, Vilnius 3.Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Senato nutarimas Nr. 44. Dėl Darbo kodekso normų reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės taikymo teismų praktikoje, -2003.12.29, Vilnius4. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Senato nutarimas Nr. 45. Dėl Darbo kodekso normų reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą pagal Darbo Kodekso 136 straipsnio 3 dalies 1 ir 2 punktus taikymo teismų praktikoje, -2004.06.18, Vilnius5.Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Senatas.Lietuvos Respublikos teismų praktikos, taikant Darbo Kodekso normas reglamentuojančias darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis) apibendrinimo apžvalga. Juristas Nr. 9-10. – Pačiolis, 2004, Vilnius 6. A. Kviatkovskis. Darbo sutarties nutraukimas likviduojant įmonę. Juristas Nr.7-8. – Pačiolis, 2004, Vilnius 7. Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimas Nr. 1043. Dėl atskirų darbo sutarčių įpatumų patvirtinimo. – 2003.08.19, Vilnius