1. Įvadas 32. Kolektyviniai darbo ginčai dėl darbo užmokesčio ir kitų išmokų. 41. Samprata ir požymiai 42. Kolektyvinių ginčų sprendimas 63. Individualūs darbo ginčai dėl darbo užmokesčio ir kitų išmokų. 81. Samprata ir požymiai 82. Individualių darbo ginčų sprendimas 94. Išvados 13Literatūros sąrašas 141. ĮvadasDarbuotojo darbo užmokestis – pagrindinis pragyvenimo šaltinis, pagrindinė jo pajamų dalis, išlikimo ir savo bei jo šeimos materialinės padėties pagerinimo priemonė. Kuo didesnę darbuotojo pajamų dalį sudaro darbo užmokestis, tuo didesnę reikšmę jis jam teikia. Tačiau šalia darbo užmokesčio egzistuoja ir grupė kitų su darbo santykiais susijusių išmokų: tai ir apmokėjimas už viršvalandžius, išeitinės išmokos ir kitos. Darbuotojas turi teisę gauti atlyginimą, o darbdavys prievolė (pareigą) jį išmokėti.Darbo ginčai dėl darbo užmokesčio ir kitomis su darbo santykiais susijusiomis išmokomis bei tokių ginčų sprendimas yra aktuali mūsų visuomenei problema. Valstybinės darbo inspekcijos pateiktais duomenimis , vien 2001 metais buvo patikrinimų metu buvo aptikta 3605 darbo apmokėjimo pažeidimų. O tai didelis skaičius, juolab, kad buvo tikrinama tik nedidelė dalis Lietuvos įmonių.Pasikeitus Lietuvos Respublikos darbo įstatymams, įvyko nemažai pakeitimų darbo ginčų reglamentavimo srityje, tad šiame darbe remsiuos šiuo metu galiojančiais teisės aktais bei lyginamuoju aspektu nagrinėsiu ir normas, kurios neteko galios, siekdamas kuo išsamiau išnagrinėti šią problemą. Lietuvoje darbo ginčų, o ypač tokia siaura jų sritis, kaip ginčai dėl darbo užmokesčio ir kitomis su darbo santykiais susijusiomis išmokomis, nėra išsamiai išnagrinėta. Pagrinde teoriniai šios problemos aspektai yra nagrinėjami vadovėliuose, o kitoje literatūroje dažniausiai nagrinėjami kazuistiniai atvejai arba tokių ginčų sprendimas teisminėse instancijoseDarbe pasistengsiu atskleisti tokių ginčų bei jų sprendimų ypatumus, pasitaikančias tokių ginčų nagrinėjimo problemas. Darbe remiamasi Lietuvos Respublikos teisės aktais, kai kurių autorių darbais, Lietuvoje veikiančių institucijų pateikta informacija. Naudojamasi informacijos analizės, staistikos bei lyginamuoju metodais.
Darbo ginčams dėl darbo užmokesčio ir kitomis su darbo santykiais susijusiomis išmokomis yra taikoma bendroji ikiteisminė ginčų naginėjimo tvarka, kuri yra nustatyta Darbo kodekse, bei teisminio nagrinėjimo, kuris vyksta LR Civilinio proceso kodekso nustatyta tvarka. Visais atvėjais ginčai dėl darbo užmokesčio kyla tarp nelygiateisių šalių – materialiai stipresnio darbdavio ir nuo jo priklausančio darbuotojo ar jų kolektyvo. Šią problemą iš dalies išsprendžia darbo įstatymai, kurie nustato papildomas lengvatas darbuotojams ir papildomus apribojimus darbdaviams (pvz. darbo ginčų komisijos sprendimo teismui darbdavys negali apskųsti). Valstybė yra suinteresuota, kad visuomenėje vyrautų socialinis teisingumas ir nebūtų pažeidinėjamos nei darbuotojo, nei darbdavio teisės bei teisėti interesai.Ginčai dėl darbo užmokesčio bei kitų su darbo santykiais susijusių išmokų išmokėjimu gali kilti tarp darbdavio ir darbuotojo (t.y. individualūs ginčai) arba tarp darbdavio ir darbuotojų kolektyvo (ar jų atstovų). Tačiau ginčai atsiranda tik tada, kai tokių nesutarimų nepavyksta išspręsti derybomis.Derybų metu turi būti suderinami tiek teisėti darbdavio interesai, tiek teisėti darbuotojo interesai, o pats derybų elementas yra atviros visuomenės požymis, tad tiek darbuotojas (ar jų kolektyvas), tiek darbdavys neturėtu spręsti savo nesutarimų praleidę derybų stadiją. Kolektyviniuose ginčuose, tai yra privaloma stadija ir įstatymų leidėjas nustato kolektyvinių derybų vedimo tvarką, o tuo tarpu individualiuose ginčuose tiesioginių derybų stadija, skirtingai nei iki 2003 metų sausio 1 dienos galiojusio darbo ginčų nagrinėjimo įstatymo [5], nėra numatyta.Taigi, toliau apžvelgsime kolektyvinių ir individualių darbo ginčų dėl darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų stamprata, ypatumus bei sprendimo tvarka.2. Kolektyviniai darbo ginčai dėl darbo užmokesčio ir kitų išmokų.
1. Samprata ir požymiaiLietuvos Respublikos Konstitucija, tarptautinės sutartys ir kiti įstatymai numato ir garantuoja darbuotojams ir darbdaviams jungtis į įvairiausias sąjungas, asocijacijas, federacija ir t.t., kad būtų geriau ginamos jų teisės bei teisėti interesai. LR įstatymuose yra mumatytas socialinės partnerystės institutas, kuris numato, jog tarp darbuotojų atstovų ir darbdavio bei jo atstovų gali būti sudarytos įvairios įstatymams neprieeštaraujančios kolektyvinės sutartys (nacionalinės, šakos, teritorinio ar įmonės lygio), kuriose, pagal LR Darbo kodeksą, vienas iš turinio elementų gali būti darbo apmokėjimo bei kitos svarbios šalims ekonominės sąlygos, t.y. įstatymų leidėjas suteikia šalims nusistatyti kolektyvinių sutarčių pagalba darbo užmokesčio ar kitų su darbo santykiais susijusių išmokų dydžius, išmokėjimo tvarką ir pan. Žinoma, kolektyvinė sutartis neturi prieštarauti imperatyvioms LR galiojančioms teisės normoms. Šios sutartys yra sudaromos ir pasirašomos derybų keliu, kirių metu kurių metu šalys derna savo intersus ir sprendžia ginčus. Pasibaigus deryboms ir susitarus abiem šalims, sutartis yra pasirašoma ir ji turi būti vykdoma. Kolektyvinės sutarties vykdymą kontroliuojamas įstatymų nustatyta tvarka.Tačiau kolektyviniuose santykiuose gali kilti ginčai tarp kolektyvinių santykių šalių. Įstatymų leidėjas Darbo kodekso 68 str. Nurodo, jog kolektyviniai darbo ginčas yra “įmonės profesinės sąjungos ir darbdavio ar teisę sudaryti kolektyvines sutartis turinčių subjektų nesutarimai, atsiradę dėl darbo, socialinių ir ekonominių sąlygų nustatymo ar pakeitimo vedant derybas, sudarant ir vykdant kolektyvinę sutartį (interesų konfliktai), nepatenkinus šalių iškeltų ir šio Kodekso nustatyta tvarka įteiktų reikalavimų”. Kolektyviniai darbo ginčai dėl darbo užmokesčio ar kitų su darbo santykiais susijusių išmokų išmokėjimu gali kilti:· Derybų metu sudarant kolektyvines darbo sutartis. Pavyzdžiui, darbuotojų atstovai nesusitaria su darbdaviu dėl darbo užmokesčio padidinimo darbuotojams, kurie dirba kenksmingomis sąlygomis.· Kai siekiama pakeisti kolektyvinėse darbo sutartyse nustatytas sąlygas. Pavyzdžiui, jei buvo nustatyta, jog atlyginomo koficientas yra skaičiuojamas kagal tam tikros valiutos kursą (pvz. JAV dolerio) ir šios valiutos kursui kritus sumažėjo darbuotojų atlyginai ir dėl to darbuotojų atstovai siekia sutarties sąlygų peržiūrėjimo.· Vykdant kolektyvinę darbo sutartį, kai viena iš šalių ją pažeidžia. Pavyzdžiui, kai sudarytoje kolektyvinėje sutartyje yra numatytis papildomos išmokos kenksmingomis sąlygomis dirbantiems darbuotojams ir darbdavys atsisako jas išmokėti.· Kai yra pateikiami darbdaviui įstaymų nustatyta tvarka tam tikri konkretūs darbuotojų atstojų (profesinės sąjungos) reikalavimai, o darbdavys jų nepatenkina. Pavyzdžiui, kai pareikalaujama delspinigių už nelaiku sumokėtą atlyginimą.Taigi, apibendrinant, kolektyvinius darbo ginčus dėl darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų išmokėjimu, galima išskirti šiuos pagrindinius tokių ginčų požymius:· Ginčas kyla tik tarp subjektų turinčių teisę sudaryti kolektyvinę darbo sutartį.· Ginčo objektas yra darbo užmokesčio ar su darbo santykiais susijusių išmokų išmokėjimas. · Ginčai gali atsirasti: vedant kolektyvines derybas; sudarant ir vykdant kolektyvines sutartis; nepatenkinus šalių iškeltų ir įstatymų nustatyta tvarka įteiktų reikalavimų.Taigi, kilus kolektyviniam nesutarimui dėl darbo užmokesčio ar (ir) kitų su darbo santykiais susijusių išmokų išmokėjimu ir nesugebėjus jo išspręsti kolektyvinių derybų keliu, tai toks nesutarimas yra pripažįstamas kolektyviniu ginču ir yra perduodamas tokius ginčus sprendžiantiems organams.2. Kolektyvinių ginčų sprendimasPagal šiuo metu LR galiojančias teisės normas, kolektyvinius darbo ginčus nagrinėjo šios institucijos ar organai:Pirmoji, tačiau ne privaloma (t.y. fakultatyvinė) kolektyvinio ginčo nagrinėjimo stadija yra pasinaudojant tarpininko paslaugomis. LR Darbo kodekso 70 str. Nustato, jog šalys gali pasitelkti tarpininko paslaugas, kad būtų išspręstas jų ginčas. Detaliau tarpininko funkcijų ir įgaliojimų įstatymų leidėjas nereglamentuoja, tačiau sistemiškai išnagrinėjus darbo kodeksą, galima išskirti jam keliamus šie pagrindinius reikalavimusi: tarpininkas turi būti nešališkas; objektyvus; spręsdamas ginčą pasirūpinti, jog nebūtų pažeisti nei vienos pusės, o ypač silpnosios, teisėti interesai. Tarpininku gali būti tiek fizinis, tiek juridinis asmuo. Jei tarpininko sprendimas tenkina abi šalis, tai jos privalo šį sprendimą įvykdyti, tačiau jei nors vienos iš kolektyvinio ginčo šalių toks sprendimas netenkina, tai šalys gali kreiptis į LR Darbo kodekso 71 str. nurodytus organus. Apmokėjimas už tarpininko paslaugas yra paliktas ginčo šalių ir pačio tarpininko susitarimui, o ir pati tarpininko pasirinkimo tvarka nėra įstatymų reglamentuota.
Pirmoji ir privalomoji stadija yra kolektyvinio ginčo nagrinėjimas Taikinimo komisijoje. Ši komisija nėra pastoviai veikiantis organas, o sudaroma tik konkrečiam ginčui nagrinėti. Taikinimo komisija yra sudaroma iš vienodo skaičiaus reikalavimą padavusio ir gavusio subjektų atstovų skaičiaus. Šios komisijos sudarymo detalesnę tvarką reglamentuoja Darbo Kodeksas. Ginčo nagrinėjimo tvarką pasirenką patys komisijos nariai bendru susitarimu. Sprendimas turi būti priimtas per 7-ias dienas, tačiau įstatymų leidėjas numato galimybę komisijos narių bendru susitarimu pratęsti šį terminą. Galutinis sprendimas yra priimamas bendru šalių susitarimu ir yra įforminamas protokole.ir ginčo šalys privalomo vykdyti šį sprendimą jame nustatyta tvarka.Jeigu taikinimo komisijoje dėl visų ar dalies reikalavimų susitarti nepavyksta, komisija gali perduoti juos nagrinėti darbo arbitražui, trečiųjų teismui arba užbaigti taikinimo procedūrą protokolo dėl nesutarimo surašymu. Perdavus ginčą nagrinėti darbo arbitražui, jis yra sudaromas prie apylinkės teismo, kurio aptarnaujamoje teritorijoje yra įmonės arba kolektyvinio ginčo reikalavimus gavusio subjekto buveinę. Detalesnę sudarymo tvarką reglamentuoja Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtinti Darbo arbitražo nuostatai [3]. Ginčas yra nagrinėjamas arbitražo posėdyje į kurį yra kviečiami ginčo šalių paskirti arbitrai, liudytojai, specialistai ir kiti asmenys. Posėdžiai vyksta arbitražo pirmininko pasirinkta tvarka, laikantis bendrųjų LR Civilinio proceso kodekso reikalavimų. Pabaigus nagrinėti ginčą, balsų dauguma yra priimamas arbitražo sprendimas, kuris turi būti motyvuotas ginčo nagrinėjimo metu išdėstytais ir patvirtintais argumentais. Jeigu nusprendžiama, jog pateikti reikalavimai yra napagrįsti, tai tolesnė ginčo nagrinėjimo eiga yra nutraukiama įforminant teisės aktų nustatyta tvarka. Šis arbitražo sprendimas yra galutinis ir yra privalomas šalims vykdyti. Vietoje darbo arbitražo, taikinimo komisija gali perduoti nagrinėti kolektyvinį ginčą trečiųjų teismui, kuris yra sudaromas konkrečiam ginčui nagrinėti specialia ginčo šalių sutartimi. Detalesnę sudarymo bei ginčo nagrinėjimo tvarką reglamentuoja Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtinti Trečiųjų teismo nuostatai [3]. Paminėtina iš šių nuostatų yra tai, jog teisėjais trečiųjų teisme gali būti skiriami tik ginčo baigtimi nesuinteresuoti asmenys, o jų pakeisti per visą ginčo nagrinėjimo laikotarpį negalima, nebent norminių aktų nustatytais atvėjais (pvz., kai paaiškėja, jog teisėjas yra suintersuotas ginčo baigtimi). Trečiųjų teismo priimtas sprendimas yra privalomas vykdyti abiem ginčo šalims. Jeigu nepavyksta išspręsti ginčo, arba jeigu darbuotojus tenkinantis taikinimo komisijos, darbo arbitražo ar trečiųjų teismo sprendimas yra nevykdomas, tai tos ar kelių įmonių darbuoto…jai gali skelbti streiką. Streiko paskelbimą bei jo eigą reglamentuoja LR DK 76-85 str. Tačiau toks kolektyvinių ginčų sprendimas yra paskutinė priemonė ir beveik visada sukelia neigiamas pasekmes tiek darbdaviui, tiek darbuotojui, tiek tretiesiems asmenims, todėl ji gali būti skelbiama tik įstatymų nustatytais atvėjais bei pagrindais.3. Individualūs darbo ginčai dėl darbo užmokesčio ir kitų išmokų.1. Samprata ir požymiaiDarbo ginčas LR Darbo kodekse yra apibrėžiamas kaip “nesutarimas tarp darbuotojo ir darbdavio dėl darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, darbo ar kolektyvinėje sutartyje nustatytų teisių ir pareigų įgyvendinimo, kurio nepavyko sureguliuoti derybomis”. Darbo ginčas dėl darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų išmokėjimu yra suprantamas kaip – nesutarimas tarp darbuotojo ir darbdavio dėl teisės aktuose, darbo bei kolektyvinėse sutartyse nustatytos darbo užmokesčio bei kitų sudarbo santykiais susijusių išmokų išmokėjimo tvarkos įgyvendinimo, kurio nepavyko sureguliuoti derybomis.Tam, kad nesutarimas tarp darbuotojo ir darbdavio būtu pripažintas darbo ginčų dėl darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų išmokėjimu, jis turi atitikti šiuos pagrindinius požymius:· Ginčas kyla tarp darbuotojo (kaip individo) ir darbdavio.· Ginčo turinys yra materialus, t.y. darbuotojo yra pateikiami materialūs ( piniginiai) reikalavimai darbdaviui. Reikalavimai gali būti dėl atlyginimo ir (ar) delspinigių, viršvalandžių apmokėjimo bei kitų išmokų išmokėjimu. Darbuotojo reikalavimas turi būti pagrįstas bei teisėtas, t.y. darbuyotojo teisė, o darbdavio pareiga išmokėti pinigus turi būti nustatyta įstatymuose, darbo ar kolektyvinėse sutartytse.· Ginčo nepavyko sureguliuoti derybomis.Tik esant šiems požymiams, galima ginčą pripažinti darbo ginčų. Tačiau reikėtų papildomai išnagrinėti nesėkmingas derybas, kaip prielaidą darbo ginčui kilti. Naujajame darbo kodekse, skirtingai negi iki tol galiojusiame darbo ginčų nagrinėjimo įstatyme [5], nėra nustatyta tiesioginių derybų vedimo tvarka. Nors Lietuvos Darbo federacijos kreipimesi [2] į Darbo kodekso rengėjus buvo prašoma detaliau reglamentuoti šį institutą, tačiau projekto rengėjai atmetė tokį rašymą, motyvuodami tuo, jog, remiantis Valstybinės darbo inspekcijos duomenimis, minėto įstatymo nuostatos dėl tiesioginių darbdavio bei darbuotojo derybų praktikoje neveikia ir dažnu atvėju užkerta kelią darbo santykių šalims pasinaudoti individualių darbo ginčų nagrinėjimo stadija [2]. Tad išeina, jog net ir darbdaviui nesutikus derėtis, darbuotojas turi teisė kreiptis į kitas darbo ginčus nagrinėjančias institucijas. Taigi akivaizdu, jog derybas reikia vertinti, kaip savarankišką nesutarimų tarp darbdavio ir darbuotojo raidos etapą, kurio nesėkminga baigtis sudaro prielaidas individualiam ginčui kilti. 2. Individualių darbo ginčų sprendimasIndividualius darbo ginčus dėl darbo užmokesčio ir kitų su darbo santykiais susijusių išmokų išmokėjimo nagrinėja:
.
Darbo ginčų komisija yra nuolat įmonėje veikiantis organas, kuris sudaromas ne ilgesniam kaip 2-ų metų laikotarpiui. Šią komisiją aptarnauja darbdavio paskirtas raštvedys, kuris priima prašymus, aprūpina komisijos narius kanceliarinėmis ir techninėmis priemonėmis bei atlieka kitus veiksmus numatytus įstatymuose ar jam priskirtus. Pati darbo ginčų komisija yra sudaroma iš vienodo skaičiaus darbuotojų ir darbdavio atstovų. Darbuotojų atstovus renka tos įmonės (įstaigos, organizacijos) darbuotojų susirinkimas (konferencija). Darbdavys savo atstovus skiria pats priimdamas įsakymą (potvarkį). Komisijos primininko pareigas kiekviename posėdyje paeiliui eina darbuotojų ir darbdavio atstovai.Tačiau įmonėje galima situacija, kad kilus ginčui nėra sudaryta darbo ginčų komisija, tai tokiu atveju, darbdavys, gavęs darbo ginčų komisijai adresuotą prašymą, nedelsdamas privalo paskirti darbo ginčų komisijos raštvedį ir inicijuoti darbo ginčų komisijos sudarymą Darbo Kodekso nustatyta tvarka. .
Darbo ginčų dėl darbo užmokesčio nagrinėjimas Darbo ginčų komisijoje yra privalomas pirminis etapas.Prašymas darbo ginčų komisijai yra paduodamas įstatymų nustatyta tvarka, o komisijos posėdis turi būti sušauktas ne vėliau kaip per septynias dienas nuo prašymo padavimo dienos, o prašymas turi būti išnagrinėtas ne vėliau kaip per keturiolika dienų nuo padavimo dienos.Darbo ginčų komisijos posėdis laikomas teisėtu, jeigu jame dalyvauja vienodas skaičius darbdavio ir darbuotojų atstovų, nes taip tikrai būtų užtikrintas teisingumas,o komisijos sprendimai priimami darbuotojų ir darbdavio atstovų, t.y. darbo ginčų komisijos narių susitarimu. Kia sprendimas yra priimamas šalių susitarimu, tai visu pirma parodo, jog buvo surastas bendras kompromisas suderinus tiek darbdavio, tiek darbuotojo interesus.Jei darbo ginčų komisijos nariai nesusitarė, darbo ginčų komisijos protokole įrašoma, kad šalys nesusitarė ir sprendimas nepriimtas. Pats komisijos sprendimas įrašomas į darbo ginčų komisijos protokolą, kurio formą bei turinį nustato teisės aktai. Sprendimuose dėl piniginių reikalavimų patenkinimo turi būti nurodyta priteisiama suma. Ji su delspinigiais turi būti išmokėta iki sprendimo įvykdymo dienos. Darbo ginčų komisijos raštvedys darbo ginčų komisijos sprendimo nuorašą, o šalims nesutarus, – išrašą iš protokolo per penkias dienas pasirašytinai įteikia dalyvaujantiems byloje asmenims.Darbo ginčų komisijos sprendimą per dešimt dienų nuo jo nuorašo gavimo dienos darbuotojas arba jo atstovas turi teisę apskųsti teismui. Teismui priėmus skundą nagrinėti, sprendimo vykdymas yra sustabdomas iki teismas priims sprendimą. Darbo ginčų komisijos sprendimo darbdavys apskųsti negali. Iš vienos pusės tai, jog darbdavys negali apskųsti komisijos sprendimo gali atrodyti, kaip darbdavio teisių apribojimas, tačiau visada darbuotojas yra laikomas silpnesniąja šalimi ir pasak projekto rengėju, tokia nuostata yra siekiama apsaugoti darbuotoją, o taip pat ir komisijos narius nuo galimo darbdavio spaudimo. Ši nuostata nedraudžia kreiptis darbdaviui į teismą bendrais LR CPK nustatytais pagrindais, jei komisijos sprendimas buvo neteisėtas ar akivaizdžiai neteisingas bei nepagrįstas.Darbo ginčų komisijos sprendimą atsakovas turi įvykdyti per dešimt dienų nuo sprendimo nuorašo gavimo dienos, jei sprendime nenustatytas kitas jo įvykdymo terminas. Tačiau jei atsakovas neįvykdo darbo ginčų komisijos sprendimo per nustatytą laiką, darbuotojas raštu kreipiasi į teismą, kad šis sprendimas būtų įvykdytas priverstinai pagal nustatytą teismo sprendimų vykdymo tvarką.Sprendimus dėl darbo užmokesčio priteisimo – sprendimo dalis neviršijant vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio yra darbo ginčų komisijos (ar teismo) nurodomi skubiai vykdyti.Taip pat individualūs darbo ginčai dėl darbo užmokesčio bei kitų su darbo santykiais susijusių i…šmokų išmokėjimo gali būti nagrinėjami teisme. Teisme ginčai yra nagrinėjami Civilinio proceso kodekso nustatyta tvarka, o kreiptis į teismą galima tik jei buvo kreiptasi ginčą spręsti į ikiteisminę ginčų sprendimo instituciją, t.y. darbo ginčų komisiją. Jei skundas, kuris pateikiamas teismui nebuvo nagrinėtas darbo ginčų komisijoje, tai teismas turi motyvuota nutartimi atmesti ieškinį ir išaiškinti ieškinį pateikusiam asmeniui teisę kreiptis į ginčų komisiją.Tačiau nesikreipiant į darbo ginčų komisiją, tiesiogiai teismuose nagrinėjami ginčai dėl darbo užmokesčio ar kitų su darbo santykiais susijusių išmokų išmokėjimu, jei darbuotojo darbo santykiai su darbdaviu yra nutrukę arba kai nebuvo sudaryta darbo ginčų komisija.Darbuotojui priklausančios darbo užmokesčio ir kitos su darbo santykiais susijusios sumos priteisiamos ne daugiau kaip už trejus metus. Teismas ieškovo prašymu arba savo iniciatyva gali leisti skubiai vykdyti sprendimą arba jo dalį:· dėl išmokų atlyginti žalą, padarytą dėl nelaimingo atsitikimo darbe, kitokio sveikatos sužalojimo ar susirgimo profesine liga, priteisimo;· kitais atvejais, jeigu dėl ypatingų aplinkybių gali pasidaryti neįmanoma ar labai sunku sprendimą įvykdyti.Tais atvejais, kai darbdavys nevykdo teismo arba darbo ginčų komisijos sprendimo ar nutarties, darbuotojo prašymu teismas priima nutartį išieškoti darbuotojui darbo užmokestį už visą laiką nuo sprendimo (nutarties) priėmimo dienos iki jo įvykdymo dienos. Jeigu panaikinamas jau įvykdytas darbo ginčų komisijos sprendimas arba teismo sprendimas ar nutartis, sprendimo ar nutarties įvykdymo atgręžimas vykdomas pagal Civilinio proceso kodekso nuostatas.4. Išvados
Darbo ginčai dėl darbo užmokesčio ir kitomis su darbo santykiais susijusiomis išmokomis yra nagrinėjami kaip ir bet kurie kiti darbo ginčai, t.y. jiems taikomos bendrosios darbo ginčų nagrinėjimo taisyklės. Nuo kitų darbo ginčų šie ginčai skiriasi savo turiniu, kuris yra nukreiptas į tam tikrus piniginius reikalavimus ir būtent turinys padeda išskirti juos iš kitų ginčų. Šių ginčų sprendimų vykdymas turi šiokių tokių ypatumų (pvz. individualus darbo ginčas dėl darbo užmokesčio gali būti nukreiptas vykdyti skubos tvarka), tačiau beveik visada jis sukelia neigiamų materialinių pasekmių darbdaviui.Tokie darbo ginčai gali pasireikšti kaip kolektyviniai ginčai, kai reikalavimus dėl darbo užmokesčio ar kitų išmokų pareiškia darbuotojų kolektyvas arba juos atstovaujantys organai, arba kaip individualūs ginčai, kai viena iš šalių yra darbuotojas (kaip individas), o iš kitos – darbdavys. Sprendžiant tokius ginčus, įstatymai akivaizdžiai palaiko darbuotoją, jei žinoma jo reikalavimai yra teisėti ir pagrįsti. Tačiau tai nereiškia, jog darbdavys yra diskriminuojamas: darbuotojas yra visada materialiai priklausomas ir pavaldus darbdaviui, tad jis visada tokiuose ginčuose yra silpnesnioji šalis, o ienas iš teisinės valstybės principų, yra padėti silpnesniajai šaliai apginti savo pažeistas teises bei teisėtus interesus. Įstatymų leidėjas numatė grupę organų ir institucijų, kurios nagrinėja darbo ginčus. Tai ir taikinimo komisija, trečiųjų teismas, darbo arbitražas, darbo ginčų komisija na ir žinoma teismas. Kolektyviniuose darbo santykiuose, kreiptis į teismą galima tik atskirais atvėjais, o darbuotojams yra suteikiama teisė eiti streikuoti. Įstatymų leidėjo reikalavimas prieš kreipiantis į teismą išspręsti savo ginčą ikitesminėje institucijoje visu pirma suteikia šalims surasti bendrą sprendimą, kuris tenkintu abi šalis, o tuo tarpu teisėjas priima sprendimą vienasmeniškai, vadovaudamasis įstatymu ir byloje išdėstytais faktais ir dėl to toks sprendimas gali nepatenkinti vienos ar net abiejų šalių. Taip pat kreipiantis ne į teismą, o į ikiteismines nagrinėjimo institucijas yra taupomas šalių laikas, valstybės bei pačių šalių lėšos, teismai mažiau apkraunami darbu ir pan. Tad apibendrinant galima pasakyti, jog , nors ir pažeidimai dėl darbo užmokesčio ir kitų išmokų išmokėjimu sudaro nemažą dalį pažeidimų darbo santykiuose [11], tačiau įstatymų leidėjas suteikia nemažai galimybių darbo ginčo šalims (šaliai) apginti savo teisėtus interesus, o kaip jos pasinaudos suteiktomis galimybėmis, priklauso tik nuo jų pačių.Literatūros sąrašasNorminiai teisės aktai1. Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas // Valstybės žinios. 2002 Nr.64-2569;2. LR Darbo kodekso projekto aiškinamasis raštas // Socialinės apsaugos ir darbo ministerija. IXP-1268 / 2001 12 10.3. Dėl Darbo arbitražo nuostatų ir Trečiųjų teismo nuostatų patvirtinimo // Valstybės žinios, 1992, Nr. 19-5804. LR Civilinio proceso kodeksas // Valstybės žinios, 2002 Nr.36-1340.5. LR Darbo ginčų nagrinėjimo įstattymas // Valstybės žinios’2000 Nr.56-1640
Kiti šaltiniai
6. Tiadžikijus V., Petravičius R., Bužinskas G. Darbo Teisė. Vilnius: Justitia, 1999.7. Mačernytė-Panamariovienė Ingrida. Apmokėjimas už darbą ir jo užtikrinimas. Vilnius: LTU, 2003.05.178. Bužinstas G. Įstatymų, reguliuojančių darbo ginčų nagrinėjimą, tobulinimo kryptys // Jurisprudencija, 2002, t. 25(17); 5-10.9. Doveikaitė R. Darbo ginčų nagrinėjimo tvarka // Vadovo pasaulis, 2002’7-8.10. Naujojo darbo kodekso komentaras // Lietuvos profesinė sąjunga “Solidarumas”. http://www.darbininkas.lt/kodekso%20komentaras.html11. Valstybinės darbo inspekcijos ataskaita už 2001 metus // http://www.vdi.lt/ataskaita2001/1priedas.htm