Įvadas
Kiekvienas studentas yra potencialus darbuotojas. Jis studijuoja tam, kad įgijęs tam tikrą žinių bagažą, kvalifikaciją, galėtų įsilieti į darbo rinką ir sėkmingai pradėti darbinį gyvenimą. O darbas žmogaus gyvenime užima labai svarbią vietą, kadangi tai yra ne tik pragyvenimo šaltinis, bet ir vienas iš svarbiausių savęs realizavimo, atskleidimo būdų.
„Darbo teisė – tai teisės šaka, kuri reguliuoja visuomeninius darbo ir glaudžiai su jais susijusius kitus visuomeninius santykius”(7, p.3). Todėl tiek dirbančiam žmogui, tiek potencialiam darbuotojui ar darbdaviui darbo teisės studijos yra labai vertingos. Jos padeda susipažinti ar geriau suprasti darbo teisinius santykius, pagrindinius principus, jos subjektus.
Visa tai padeda darbuotojui (darbdaviui) geriau suvokti teisiniu aspektu savo pareigas bei teises darbo srityje ir tinkamai jas vykdyti ar jomis pasinaudoti.
Šiame darbe bus plačiau nagrinėjami tokie klausimai, kaip darbo užmokesčio sąvoka, jo sistemos.
Darbo užmokesčio sistemų analizė suteikė informacijos apie tai, kokie yra darbo apmokėjimo sistemų ypatumai, kurią iš jų vienu ar kitu atveju geriau taikyti.
Darbo užmokesčio sąvoka
Bendraudami su kitais, skaidydami laikraščius, žiūrėdami TV laidas ar klausydami radijo girdime tokias sąvokas kaip darbo užmokestis, apmokėjimas už darbą, atlyginimas už darbą, honoraras, autorinis atlyginimas ir pan.
Mums aišku, kad visos šios sąvokos reiškia atlygį už darbą, tačiau kyla klausimas, kokį atlygį už darbą galima vadinti darbo užmokesčiu, ir kokį honoraru ar autoriniu atlyginimu. Kadangi šio darbo tikslas – išsiaiškinti darbo užmokesčio, kaip tam tikros atlygio už darbą rūšies, sąvoką, tai šiame darbe kitos atlygio už darbą rūšys plačiau nebus aptariamos.
Vadovėlyje „Ekonomikos terminai ir sąvokos” darbo užmokestis apibūdinamas kaip „darbo įvertinimas pinigais, kurį sudaro pareiginė alga, priedai, priemokos ir premijos” (3, p.39). Darbo teisėje darbo užmokesčio sąvoka apibrėžiama kiek kitaip. Kaip nurodo V.Tiažkijus (7, p.119), darbo užmokestis suprantamas kaip atlyginimas, kuris mokamas darbdavio darbuotojui, jam atliekant darbo funkcijas. Jei pirmasis darbo užmokesčio apibrėžimas apibūdina tai, kas įeina į darbo užmokesčio turinį, tai antrasis akcentuoja teisinius santykius, darbo užmokestį kaip prievolę, atsirandančią iš darbo santykių. Prievolė apmokėti už darbą kyla iš teisinių santykių tiesiogiai sietinų su pajamų apmokestinimu (7, p.119).
Tai svarbu akcentuoti todėl, kad darbas gali būti atliekamas nebūtinai iš kilusių darbo teisinių santykių ir tuomet iškyla klausimas, ar tokiu atveju galima sakyti, kad darbuotojas gavo darbo užmokestį. Jeigu darbas atliekamas ne darbo santykių forma, o esant civiliniams ar kitokiems santykiams apmokestinimas keičiasi. Tokiu atveju darbuotojas pats deklaruoja pajamas ir sumoka pajamų mokestį. Pavyzdžiui, už autorinį atlyginimą mokamas 13% dydžio fizinių asmenų pajamų mokestis.
Darbo užmokestis gali būti sumokamas dvejopai (7, p.119):
1. pinigais;
2. materialinėmis vertybėmis (pavyzdžiui, įmonės produkcija).
Čia reikia pastebėti tai, kad darbo užmokestis materialinėmis vertybėmis gali būti mokamas tik darbuotojui sutikus. Jeigu darbuotojas nesutinka, kad jam darbo užmokestis būtų mokamas ne pinigais, o materialinėmis vertybėmis, darbdavys to daryti negali, nors LR darbo apmokėjimo įstatymas tokio draudimo tiesiogiai nepatvirtina.
Darbo užmokesčio sistemos
Darbo užmokestis, anot V.Navicko ir K. Paulausko (6, p.23), atlieka 2
pagrindines funkcijas: reprodukcinę ir skatinamąją. Jis naudojamas prekėms ir paslaugoms apmokėti, užtikrinti normalų darbo jėgos reprodukavimą, t.y., jos atgaminimą konkrečiomis visuomenės egzistencijos sąlygomis (reprodukcinė funkcija). Tačiau poreikių patenkinimas iš darbo užmokesčio lėšų bus socialiai pagrįstas tik tuomet, kai jis skatins darbuotojus geriau dirbti, vystyti ir tobulinti visus ūkinės veiklos aspektus.
Būtent darbo užmokesčio skatinamoji funkcija reikalauja aiškios ir darbuotojams suprantamos darbo apmokėjimo sistemos. Įmonėse, kuriose slepiamas atlyginimas už darbą ar veikia neteisingas atlyginimo už darbo rezultatus mechanizmas, slopinamas darbuotojų aktyvumas, atsiranda nepasitenkinimo, skriaudos jausmai, bręsta konfliktiškos situacijos, o tai įmonės ar organizacijos darbui nedaro teigiamo poveikio.
Tik tinkamos darbo apmokėjimo formos bei sistemos pasirinkimas skatina darbuotojus gerai ir intensyviai dirbti.
Darbo apmokėjimo formos yra suprantamos kaip skirtingi darbo apmokėjimo būdai, priklausantys nuo darbo pobūdžio ir specifikos, o darbo apmokėjimo sistemos yra darbo užmokesčio skaičiavimo būdai pagal darbo sąnaudas ir rezultatus (3, p.29).
Darbo apmokėjimo sistemų rūšys
Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos yra 2: laikinė ir vienetinė (2, p.11).
Vienetinė darbo apmokėjimo sistema
Esant vienetinei darbo apmokėjimo sistemai, darbas apmokamas pagal vienetinius įkainius už pagamintą produkciją. Šiuo atveju darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas (2, p.11). Kitaip tariant, vienetinis darbo užmokestis darbuotojams skaičiuojamas atsižvelgiant į įkainius, taikomus už tam tikrą darbą, bei atliktų darbų kiekį. Vienetiniam darbo užmokesčiui apskaičiuoti taikoma formulė: w = vq (kur w – vienetinis darbo užmokestis, v – įkainis, už pagamintos produkcijos vienetą, o q –
atliktų darbų kiekis).
Vienetinio darbo apmokėjimo sistema yra taikoma:
• kai darbo apimtis matuojama kiekybiniais rodikliais (vienetais, poromis, tonomis ir pan.), kurie tiksliai rodo darbininkų darbo sąnaudas;
• kai atlikto darbo kiekis yra tik darbininkų veiklos rezultatas;
• kai sudarytos sąlygos didinti darbo našumą, nebloginant jo kokybės.
Tiesioginė ir netiesioginė vienetinė sistema
Tiesioginė vienetinė sistema yra tokia, kuomet asmuo gauna uždarbį už asmeniškai pagamintą produkciją, o netiesioginė – kuomet apmokėjimas priklauso nuo struktūrinio padalinio darbo rezultatų, t.y., ne už atskiro darbininko pagamintą detalę, o už visą produkciją tame padalinyje (7, p.122).
Vienetinio darbo apmokėjimo atmainos
Vienetinio darbo apmokėjimo atmainos yra 8: tiesioginis, progresinis, regresinis, diferencijuotas, fiksuotų priedų, asmeninių priedų, netiesioginių priedų bei akordinis darbo apmokėjimas ( 2, p.11).
Tiesioginio vienetinio darbo apmokėjimo atveju darbuotojo darbo užmokestis yra proporcingas jo išdirbiui (pagamintai produkcijai, atliktoms paslaugoms) ir skaičiuojamas už atlikto darbo vienetą, operaciją, detalę.
Tai yra klasikinė darbo užmokesčio forma, paremta klasikine darbo organizavimo teorija. Taikant vienetinį tiesioginį darbo apmokėjimą, labai svarbu yra pagrįsti įkainių dydžius. Paprastai naudojamas tiesioginio darbo apmokėjimo išlaidų diskontavimas pagal produkcijos kainą. Dabartinėmis sąlygomis darbo užmokesčio išlaidos būna nedidesnės kaip 40% realizuojamos produkcijos vieneto kainos. Darbuotojai ir profesinės sąjungos, kaip pastebi V.Dubinas (2, p.12), reikalauja didesnių įkainių, tačiau darbdaviai, teisindamiesi sunkiomis konkurencijos sąlygomis, retai sutinka patenkinti šį reikalavimą.
Progresiniam vienetiniam darbo apmokėjimui būdinga tai, kad skiriasi nuo tiesioginio tuo, kad tam tikrų darbų apimtis apmokama pagal nominalius darbo apmokėjimo įkainius, o, ją viršijant, įkainiai didinami priklausomai nuo nustatyto darbo normų įvykdymo procento pagal specialias skales. Tokia sistema dar labiau skatina didinti darbų apimtis ir našumą. Kartu ji didina ir darbuotojo darbo užmokestį. Šios darbo apmokėjimo formos trūkumas yra tas, kad, kaip pastebi V. Dubinas (2, p.12), atlyginimas didėja greičiau nei darbų našumas. Todėl toks darbo apmokėjimas taikomas tik ypatingais atvejais, ypač svarbiems darbams atlikti.
Regresinio vienetinio apmokėjimo už darbą sistema dar kitaip vadinama papildomų pajamų pasidalijimo sistema. Darbų apimtims, viršijančioms nustatytas normas, taikomi mažesni įkainiai. Ši forma pagrįsta prielaida, kad darbo našumas yra ne tik darbuotojo, bet ir darbdavio nuopelnas, kadangi pastarasis sudaro sąlygas tokiam augimui. Todėl pajamos turi būti pasidalijamos. Tokia sistema gali būti taikoma ten, kur darbas yra nepakankamai normuotas ir darbo normos bei įkainiai koreguojami nedažnai.
Ši darbo apmokėjimo forma nuo progresinės skiriasi tuo, kad čia, priešingai nei taikant progresinę darbo apmokėjimo formą, kuo aukštesnis darbų įvykdymo lygis, tuo mažesniu …tempu didėja darbo užmokestis.
Diferencijuoto darbo užmokesčio forma yra labai sena. Jos esmė ta, kad tarifiniai atlygiai ir įkainiai priklauso nuo darbo normų įvykdymo. Darbo įkainiams perskaičiuoti pagal normos įvykdymo lygį įvedami koeficientai.
Pavyzdžiui, kai normos nėra įvykdomos, taikomas tarifinio atlygio sumažintas koeficientas (0,9), o normas įvykdžius ar jas viršijus, koeficientas yra padidinamas iki 1-1,3. Kitais atvejais nustatomi 3 normos įvykdymo lygiai: kai norma faktiškai įvykdyta taikomi nominalūs įkainiai, kai nėra įvykdyta – sumažinti įkainiai, o kai norma viršijama, įkainiai padidinami. Tokia apmokėjimo už darbą forma skatina kiekybinį produkcijos augimą jos kokybės sąskaita, todėl industrinėse šalyse, kur kokybės veiksnys yra labai svarbus, tokia sistema taikoma retai.
Fiksuotų priedų vienetinis darbo užmokestis skatina darbuotojus didinti gamybos apimtis. Siekiant jų padidėjimo, už kiekvieną virš normos pagamintą vienetą mokamas fiksuotas priedas.
Asmeninių priedų darbo apmokėjimo formos esmė ta, jog tarifinis atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo tarifinio atlygio, kuris priklauso nuo darbo sudėtingumo bei rezultatyvumo, ir asmeninio tarifinio atlygio (asmeninio priedo, kurį lemia amžius ir darbo stažas).
Kaip teigia V.Dubinas (2, p.14) yra ir kitaip nustatomų asmeninių priedų. Darbo užmokestis gali susidėti iš vienetinio darbo užmokesčio bei asmeninių priedų už gerus kolektyvinius ar asmeninius, gamybinius laimėjimus.
Asmeninių priedų dydis nustatomas atsižvelgiant į tokius kiekybinius darbo parametrus, kaip požiūris į darbą, domėjimasis darbu, atsakingumo jausmas. Požiūris į darbą apima bendradarbiavimą su kolegomis, efektyvų darbo priemonių naudojimą, sugebėjimą prisitaikyti prie kintančių gamybinių sąlygų. Domėjimasis darbu suprantamas kaip geriausių būdų ieškojimas užduotims atlikti, o atsakingumo jausmą rodo darbų kokybė, jų atlikimo punktualumas. Visi šie parametrai vertinami punktais ar kategorijomis, kuriems priskiriama tam tikra pinigų suma.
Netiesioginė darbo apmokėjimo forma taikoma aptarnavimo tarnybų darbininkų darbui apmokėti. Jai būdinga tai, kad darbuotojo uždarbio dydis priklauso nuo jo aptarnaujamų darbininkų rezultatų, o taip pat ir nuo tų darbininkų (kuriuos jis aptarnauja) darbo užmokesčio dydžio. Taikant netiesioginį apmokėjimą už darbą, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal vienetinį įkainį. Tokia darbo apmokėjimo forma yra rekomenduojama derintojų, remontininkų ir kitų šios kategorijos darbininkų darbui apmokėti.
Akordinis darbo apmokėjimas išsiskiria tuo, kad įkainiai taikomi ne atskiroms operacijoms, o visam darbų komplektui-akordinei užduočiai. Tokia sistema stiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumą našiau dirbti, greičiau atlikti darbą.
Apskritai, vienetinis darbo užmokestis būdingas darbo apmokėjimui tų darbininkų, kurie atlieka dažnai pasikartojančias užduotis. Jis, anot
V.Dubino (2, p.14), dažniausiai mokamas tose įmonėse, kuriose yra daug kvalifikuoto rankų darbo.
Laikinė darbo apmokėjimo sistema
Kita darbo apmokėjimo sistema, kaip minėjau, yra laikinė. Ji pasireiškia tuo, kad nustatant darbo užmokestį, darbuotojams mokama už dirbtą laiką, darbininkams – pagal tarifinius atlygius, o specialistams ir tarnautojams – pagal nustatytus darbo atlyginimus. Vadinasi, taikant laikinę darbo apmokėjimo sistemą, darbuotojų atlyginimas tiesiogiai nesiejamas su pagamintos produkcijos ir suteiktų paslaugų kiekiu. Taikant tokią darbo apmokėjimo sistemą, darbas apmokamas pagal laikinus tarifinius atlygius už faktiškai dirbtą laiką. Pavyzdžiui, darbininko darbo užmokestis nustatomas valandinį atlygį dauginant iš dirbtų valandų skaičiaus pagal formulę w = At (w – darbo užmokestis, A – valandinis tarifinis atlygis, t –
dirbtų valandų skaičius).
Laikinė darbo apmokėjimo sistema gali būti organizuota tokiais būdais:
mokant už valandas, už dienas, už savaitę arba už mėnesį. Taikant mėnesinę laikinę darbo apmokėjimo sistemą, mėnesinė alga nesikeičia nuo to, kiek dienų turi mėnuo (7, p.122).
Laikinio darbo apmokėjimo atmainos
Paprastai išskiriamos 4 laikinio darbo užmokesčio formos atmainos (2, p.15-16):
1. Paprastasis laikinis darbo užmokestis. Laikantis šios sistemos darbuotojui mokama už dirbtą laiką pagal tarifinius atlygius.
Dirbtas laikas arba, kitaip tariant, darbo laikas, pagal kurį skaičiuojamas darbo užmokestis, priklauso nuo įstatymiškai patvirtintos darbo savaitės trukmės. Darbininko darbo užmokestis nustatomas valandinį tarifinį atlygį dauginant iš dirbtų valandų skaičiaus. Šioje sistemoje svarbu pagrįsti valandinio atlygio dydį.
Jis nustatomas remiantis atliekamų darbų analitiniu vertinimu, kuris susideda iš dviejų dalių: bazinio atlygio ir atlygio, įvertinančio darbuotojo darbo kokybę, darbo stažą, profesijų derinimą. Pagal šią sistemą, didėjant išdirbiui, valandinis atlygis nėra automatiškai didinamas (2, p.15).
2. Laikinis darbo užmokestis su privaloma įvykdyti normuota užduotimi.
Taikant tokią sistemą, darbuotojui sumokama už darbą tik su sąlyga, kad darbuotojas įvykdys iš anksto nustatytą darbo užduotį. Tais atvejais, kai darbuotojas nepajėgia atlikti užduoties nustatytu darbo metu, jam leidžiama baigti po darbo valandų ar per pietų pertrauką.
3. Laikinio darbo užmokesčio asmeniniai priedai. Taikant šią rūšį atlyginimą už darbą sudaro 2 dalys, priklausančios nuo:
• kvalifikacijos ir kitų su darbu susijusių savybių vertinimo (reikalingo išsimokslinimo, atsakomybės laipsnio, tam tikrų fizinių ir protinių sugebėjimų, darbo stažo) ir
• asmeninių nuopelnų, atsižvelgiant į darbuotojo universalumą, elgesio patikimumą, prisitaikymą prie esamų darbo sąlygų ir pan.
Pirmoji atlyginimo dalis yra pagrindinė, o antroji papildoma ir tikslinama kas 3-6 mėnesius.
4. Kelių valandinių atlygių sistema. Taikant tokią sistemą, nustatomi
2 ar 3 valandiniai atlygiai. Vienas valandinis tarifinis atlygis yra bazinis. Jis nustatomas tiems darbininkams, kurie vykdo darbo normas. Kitas tarifinis atlygis paprastai didesnis 20% nustatomas darbininkams viršijantiems darbo normas, o tiems darbininkams, kurie darbo normų ne vykdo nustatomi 15-10% mažesni valandiniai atlygiai. Kaip teigia Dubinas (2, p.16), ši sistema ypatingai efektyvi, kai darbo normas reikia įvykdyti įtemptai sunkiomis sąlygomis.
Laikinė darbo užmokesčio sistema yra gera tuo, kad dabartinėmis mechanizuotos ir automatizuotos gamybos sąlygomis, taikant reglamentuotus technologinius procesus, būtina palaikyti pastovų darbo ritmą, todėl būtina užtikrinti iš anksto numatyto darbo ritmo eigą, efektyvų… įrengimų panaudojimą, žaliavų taupymą, produkcijos kokybės gerinimą. O šiuos reikalavimus geriausiai atitinka laikinis darbo užmokestis.
Kaip matyti, šios dvi pagrindinės darbo apmokėjimo formos skiriasi viena nuo kitos tuo, kaip apmokamas darbas: už pagamintą produkciją, atliktų darbų kiekį ar už dirbtą laiką. Be to, abi darbo apmokėjimo formos turi specifines sistemas, besiskiriančias darbo užmokesčio apskaičiavimo būdais ir tuo, kokiais metodais nustatoma priklausomybė tarp darbo ir jo apmokėjimo. Taigi specifinė darbo apmokėjimo formų ir sistemų funkcija yra nustatyti kaip įvertinti darbo matą apmokėjimo procese arba, kitaip tariant, kokiu būdu įvertinti darbo kiekį: darbo laiku ar pagamintais produktais, individualiais ar kolektyviniais rezultatais.
Premijinė darbo apmokėjimo sistema
Taip pat reikia paminėti ir premijinę darbo apmokėjimo sistemą, kuri gali būti derinama ir su vienetine, ir su laikine. Premijavimo poveikis darbo kokybei ir kiekybei yra didelis, kadangi premijavimas garantuoja papildomą darbuotojų materialinį ir psichologinį suinteresuotumą darbu.
Paprastai išskiriami 2 premijavimo būdai:
• individualus darbuotojo premijavimas (tai premijos už racionalizuotus pasiūlymus, geresnį darbo laiko panaudojimą, darbinės veiklos išplėtimą bei broko sumažinimą);
• kolektyvinis darbuotojo premijavimas (premijos už geresnius gamybinius rezultatus, kolektyvinio darbo kokybę, energijos, įrengimų, žaliavų ir medžiagų taupymą bei darbo užmokesčio fondo taupymą).
Šie premijavimo būdai, kaip teigia Dubinas (2, p.31), priklauso nuo to, kokia vadybos teorija vadovaujasi įmonė. Jei darbas organizuojamas laikantis klasikinių koncepcijų, paremtų X vadybos teorija, bendrame premijavime daugiau reikšmės skiriama individualiam darbuotojų premijavimui, o laikantis inovacinių Y arba Z vadybos teorijos koncepcijų, bendrame premijavime daugiau reikšmės skiriama kolektyviniam darbuotojų premijavimui.
Keičiantis gamybos techniniam ir organizaciniam lygiui, keitėsi ir premijavimo formos bei principai. O tradicinės premijavimo sistemos ypatybė yra ta, kad premijos mokamos iš likutinio pelno, ir paprastai joms skiriama
30% šio pelno.
UŽMOKESTIS UŽ DARBĄ LIETUVOJE YRA ŽEMINANTIS[1]
Mūsų šalyje mokamas valandinis darbo užmokestis verčia darbininkus degraduoti arba gyventi iš pašalpų.
Ekspertų, rengusių ilgalaikę ūkio plėtros strategiją, teigimu, pagal
Jungtinių Tautų pripažintą nuostatą valandinis darbo užmokestis, mažesnis kaip 3 JAV doleriai, yra neleistinas, nes jis išstumia dirbantį žmogų už jo gyvenimiškos veiklos ribos, už kurios pradeda degraduoti šalies darbo potencialas, išnyksta motyvacija našiai dirbti.
Lietuvoje valandinis darbo užmokestis yra 6,2 lito, arba 1,5 JAV
dolerio, t.y. du kartus mažesnis nei minėta riba, o kainų lygis šalyje yra labai artimas pasauliniam.
Turimi duomenys leidžia manyti, kad Lietuvoje gana aukštas abiejų lyčių darbuotojų vidutinis išsilavinimo lygis. 2000 m. darbo jėgos tyrimai rodo, kad 40,7% turi aukštesnį nei vidurinį išsilavinimą, 38% turi vidurinį išsilavinimą, o 21% – pagrindinį išsilavinimą.
Ekspertai atkreipia dėmesį ir į tai, jog paskatų aktyviai ieškoti darbo trūksta ir dabartinėje piniginės socialinės paramos sistemoje. Sąlyginai dosnias socialinės paramos ir nedarbo pašalpas beveik galima palyginti su pajamomis, kurias asmuo gautų dirbdamas.
„Mažas pajamas gaunantys asmenys, nesitikėdami gauti daugiau pajamų dirbdami, nebus suinteresuoti konkuruoti darbo rinkoje ir daugiau dirbti, taip pat nebus linkę investuoti į mokslą ir savo kvalifikacijos kėlimą.
Todėl dabar galiojančios paramos formos turėtų būti transformuojamos, pertvarkomos taip, kad asmuo būtų suinteresuotas dirbti net ir mažai apmokamą darbą nei likti pasyviu pašalpos gavėju”, – siūlo ekspertai.
Išvados
• Darbo užmokestis – atlyginimas mokamas darbdavio darbuotojui už atliekamas darbo funkcijas. Tai yra iš teisinių santykių, tiesiogiai sietinų su pajamų apmokestinimu, kylanti prievolė apmokėti už darbą.
• Darbo užmokesčio sistemos – tai darbo užmokesčio skaičiavimo būdai pagal darbo sąnaudas ir rezultatus. Pagrindinės darbo užmokesčio sistemos yra vienetinė bei laikinė. Vienetinės darbo užmokesčio sistemos esmė ta, kad darbas apmokamas pagal vienetinius įkainius už atliktas paslaugas ar pagamintą produkciją, o laikinės darbo užmokesčio sistemos pagrindinis bruožas tas, kad darbas yra apmokamas ne už pagamintos produkcijos ar paslaugų kiekį, bet už faktiškai dirbtą laiką (pagal patvirtintus tarifinius atlygius). Išskiriama ir premijinė darbo užmokesčio sistema, kuri gali būti derinama ir su laikine, ir su vienetine darbo užmokesčio sistemomis.
Literatūra
1. Darbo rinkos terminai ir sąvokos. Lietuvos Darbo Rinkos Mokymo Tarnyba.
Agora, Vilnius, 1998.
2. Dubinas,V. Darbo apmokėjimo organizavimo praktika. Lietuvos Informacijos institutas. Vilnius, 1995.
3. Ekonomikos terminai ir sąvokos. Vilniaus Pedagoginis Universitetas,
Vilnius,1999.
4. ELTA. Užmokestis už darbą Lietuvoje yra žeminantis. Šiaulių kraštas,
2002 m. kovo 14 d. Nr.59 (3123), p.12.
5. LR darbo apmokėjimo įstatymas, priimtas 1991 sausio 9d., Nr.I-924. Darbo sutarties įstatymas (ir kiti su juo susiję teisės aktai su pakeitimais ir papildymais, priimtais iki 2000m. lapkričio 1 d.). Kaunas, 2000.
6. Navickas V., Paulauskas K. Darbo rinka. Teorija ir praktika. Vilniaus
Pedagoginis Universitetas, Vilnius 1999.
7. Tiažkijus V., Petravičius R., Bužinskas G. Darbo teisė. Justicija,
Vilnius, 1999.
[1] Vilnius, kovo 12 d. (ELTA)