DARBO APMOKĖJIMO SISTEMOS IR JŲ RYŠYS SU DARBO KOKYBE

TURINYSTURINYS 1ĮVADAS 2DARBO UŽMOKESČIO SĄVOKA 2DARBO UŽMOKESČIO SISTEMOS 3Darbo apmokėjimo sistemų rūšys 3Vienetinė darbo apmokėjimo sistema 4Laikinė darbo apmokėjimo sistema 6Premijinė darbo apmokėjimo sistema 8UŽMOKESTIS UŽ DARBĄ LIETUVOJE YRA ŽEMINANTIS 9IŠVADOS 9LITERATŪRA 10ĮVADASKiekvienas studentas yra potencialus darbuotojas. Jis studijuoja tam,kad įgijęs tam tikrą žinių bagažą, kvalifikaciją, galėtų įsilieti į darborinką ir sėkmingai pradėti darbinį gyvenimą. O darbas žmogaus gyvenimeužima labai svarbią vietą, kadangi tai yra ne tik pragyvenimo šaltinis, betir vienas iš svarbiausių savęs realizavimo, atskleidimo būdų. „Darbo teisė – tai teisės šaka, kuri reguliuoja visuomeninius darbo irglaudžiai su jais susijusius kitus visuomeninius santykius”(7, p.3). Todėltiek dirbančiam žmogui, tiek potencialiam darbuotojui ar darbdaviui darboteisės studijos yra labai vertingos. Jos padeda susipažinti ar geriausuprasti darbo teisinius santykius, pagrindinius principus, jos subjektus.Visa tai padeda darbuotojui (darbdaviui) geriau suvokti teisiniu aspektusavo pareigas bei teises darbo srityje ir tinkamai jas vykdyti ar jomispasinaudoti. Šiame darbe bus plačiau nagrinėjami tokie klausimai, kaip darboužmokesčio sąvoka, jo sistemos. Darbo užmokesčio sistemų analizė suteikė informacijos apie tai, kokieyra darbo apmokėjimo sistemų ypatumai, kurią iš jų vienu ar kitu atvejugeriau taikyti. DARBO UŽMOKESČIO SĄVOKABendraudami su kitais, skaidydami laikraščius, žiūrėdami TV laidas arklausydami radijo girdime tokias sąvokas kaip darbo užmokestis, apmokėjimasuž darbą, atlyginimas už darbą, honoraras, autorinis atlyginimas ir pan.Mums aišku, kad visos šios sąvokos reiškia atlygį už darbą, tačiau kylaklausimas, kokį atlygį už darbą galima vadinti darbo užmokesčiu, ir kokįhonoraru ar autoriniu atlyginimu. Kadangi šio darbo tikslas – išsiaiškintidarbo užmokesčio, kaip tam tikros atlygio už darbą rūšies, sąvoką, tai

šiame darbe kitos atlygio už darbą rūšys plačiau nebus aptariamos. Vadovėlyje „Ekonomikos terminai ir sąvokos” darbo užmokestis apibūdinamaskaip „darbo įvertinimas pinigais, kurį sudaro pareiginė alga, priedai,priemokos ir premijos” (3, p.39). Darbo teisėje darbo užmokesčio sąvokaapibrėžiama kiek kitaip. Kaip nurodo V.Tiažkijus (7, p.119), darboužmokestis suprantamas kaip atlyginimas, kuris mokamas darbdaviodarbuotojui, jam atliekant darbo funkcijas. Jei pirmasis darbo užmokesčioapibrėžimas apibūdina tai, kas įeina į darbo užmokesčio turinį, taiantrasis akcentuoja teisinius santykius, darbo užmokestį kaip prievolę,atsirandančią iš darbo santykių. Prievolė apmokėti už darbą kyla išteisinių santykių tiesiogiai sietinų su pajamų apmokestinimu (7, p.119).Tai svarbu akcentuoti todėl, kad darbas gali būti atliekamas nebūtinai iškilusių darbo teisinių santykių ir tuomet iškyla klausimas, ar tokiu atvejugalima sakyti, kad darbuotojas gavo darbo užmokestį. Jeigu darbasatliekamas ne darbo santykių forma, o esant civiliniams ar kitokiemssantykiams apmokestinimas keičiasi. Tokiu atveju darbuotojas patsdeklaruoja pajamas ir sumoka pajamų mokestį. Pavyzdžiui, už autorinįatlyginimą mokamas 13% dydžio fizinių asmenų pajamų mokestis. Darbo užmokestis gali būti sumokamas dvejopai (7, p.119): 1. pinigais; 2. materialinėmis vertybėmis (pavyzdžiui, įmonės produkcija). Čia reikia pastebėti tai, kad darbo užmokestis materialinėmis vertybėmis gali būti mokamas tik darbuotojui sutikus. Jeigu darbuotojas nesutinka, kad jam darbo užmokestis būtų mokamas ne pinigais, o materialinėmis vertybėmis, darbdavys to daryti negali, nors LR darbo apmokėjimo įstatymas tokio draudimo tiesiogiai nepatvirtina. DARBO UŽMOKESČIO SISTEMOSDarbo užmokestis, anot V.Navicko ir K. Paulausko (6, p.23), atlieka 2pagrindines funkcijas: reprodukcinę ir skatinamąją. Jis naudojamas prekėmsir paslaugoms apmokėti, užtikrinti normalų darbo jėgos reprodukavimą, t.y.,jos atgaminimą konkrečiomis visuomenės egzistencijos sąlygomis
(reprodukcinė funkcija). Tačiau poreikių patenkinimas iš darbo užmokesčiolėšų bus socialiai pagrįstas tik tuomet, kai jis skatins darbuotojus geriaudirbti, vystyti ir tobulinti visus ūkinės veiklos aspektus. Būtent darboužmokesčio skatinamoji funkcija reikalauja aiškios ir darbuotojamssuprantamos darbo apmokėjimo sistemos. Įmonėse, kuriose slepiamasatlyginimas už darbą ar veikia neteisingas atlyginimo už darbo rezultatusmechanizmas, slopinamas darbuotojų aktyvumas, atsiranda nepasitenkinimo,skriaudos jausmai, bręsta konfliktiškos situacijos, o tai įmonės arorganizacijos darbui nedaro teigiamo poveikio. Tik tinkamos darboapmokėjimo formos bei sistemos pasirinkimas skatina darbuotojus gerai irintensyviai dirbti. Darbo apmokėjimo formos yra suprantamos kaip skirtingidarbo apmokėjimo būdai, priklausantys nuo darbo pobūdžio ir specifikos, odarbo apmokėjimo sistemos yra darbo užmokesčio skaičiavimo būdai pagaldarbo sąnaudas ir rezultatus (3, p.29). Darbo apmokėjimo sistemų rūšysPagrindinės darbo apmokėjimo sistemos yra 2: laikinė ir vienetinė (2,p.11). Vienetinė darbo apmokėjimo sistemaEsant vienetinei darbo apmokėjimo sistemai, darbas apmokamas pagalvienetinius įkainius už pagamintą produkciją. Šiuo atveju darbo užmokesčiodydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio,atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas (2, p.11). Kitaip tariant,vienetinis darbo užmokestis darbuotojams skaičiuojamas atsižvelgiant įįkainius, taikomus už tam tikrą darbą, bei atliktų darbų kiekį. Vienetiniamdarbo užmokesčiui apskaičiuoti taikoma formulė: w = vq (kur w – vienetinisdarbo užmokestis, v – įkainis, už pagamintos produkcijos vienetą, o q –atliktų darbų kiekis). Vienetinio darbo apmokėjimo sistema yra taikoma: • kai darbo apimtis matuojama kiekybiniais rodikliais (vienetais, poromis, tonomis ir pan.), kurie tiksliai rodo darbininkų darbo sąnaudas; • kai atlikto darbo kiekis yra tik darbininkų veiklos rezultatas; • kai sudarytos sąlygos didinti darbo našumą, nebloginant jo kokybės.

Tiesioginė ir netiesioginė vienetinė sistema

Tiesioginė vienetinė sistema yra tokia, kuomet asmuo gauna uždarbį užasmeniškai pagamintą produkciją, o netiesioginė – kuomet apmokėjimaspriklauso nuo struktūrinio padalinio darbo rezultatų, t.y., ne už atskirodarbininko pagamintą detalę, o už visą produkciją tame padalinyje (7,p.122).

Vienetinio darbo apmokėjimo atmainos

Vienetinio darbo apmokėjimo atmainos yra 8: tiesioginis, progresinis,regresinis, diferencijuotas, fiksuotų priedų, asmeninių priedų,netiesioginių priedų bei akordinis darbo apmokėjimas ( 2, p.11). Tiesioginio vienetinio darbo apmokėjimo atveju darbuotojo darboužmokestis yra proporcingas jo išdirbiui (pagamintai produkcijai, atliktomspaslaugoms) ir skaičiuojamas už atlikto darbo vienetą, operaciją, detalę.Tai yra klasikinė darbo užmokesčio forma, paremta klasikine darboorganizavimo teorija. Taikant vienetinį tiesioginį darbo apmokėjimą, labaisvarbu yra pagrįsti įkainių dydžius. Paprastai naudojamas tiesioginio darboapmokėjimo išlaidų diskontavimas pagal produkcijos kainą. Dabartinėmissąlygomis darbo užmokesčio išlaidos būna nedidesnės kaip 40% realizuojamosprodukcijos vieneto kainos. Darbuotojai ir profesinės sąjungos, kaippastebi V.Dubinas (2, p.12), reikalauja didesnių įkainių, tačiaudarbdaviai, teisindamiesi sunkiomis konkurencijos sąlygomis, retai sutinkapatenkinti šį reikalavimą. Progresiniam vienetiniam darbo apmokėjimui būdinga tai, kad skiriasinuo tiesioginio tuo, kad tam tikrų darbų apimtis apmokama pagal nominaliusdarbo apmokėjimo įkainius, o, ją viršijant, įkainiai didinami priklausomainuo nustatyto darbo normų įvykdymo procento pagal specialias skales. Tokiasistema dar labiau skatina didinti darbų apimtis ir našumą. Kartu ji didinair darbuotojo darbo užmokestį. Šios darbo apmokėjimo formos trūkumas yratas, kad, kaip pastebi V. Dubinas (2, p.12), atlyginimas didėja greičiaunei darbų našumas. Todėl toks darbo apmokėjimas taikomas tik ypatingaisatvejais, ypač svarbiems darbams atlikti. Regresinio vienetinio apmokėjimo už darbą sistema dar kitaip vadinamapapildomų pajamų pasidalijimo sistema. Darbų apimtims, viršijančiomsnustatytas normas, taikomi mažesni įkainiai. Ši forma pagrįsta prielaida,

kad darbo našumas yra ne tik darbuotojo, bet ir darbdavio nuopelnas,kadangi pastarasis sudaro sąlygas tokiam augimui. Todėl pajamos turi būtipasidalijamos. Tokia sistema gali būti taikoma ten, kur darbas yranepakankamai normuotas ir darbo normos bei įkainiai koreguojami nedažnai.Ši darbo apmokėjimo forma nuo progresinės skiriasi tuo, kad čia, priešingainei taikant progresinę darbo apmokėjimo formą, kuo aukštesnis darbųįvykdymo lygis, tuo mažesniu …tempu didėja darbo užmokestis. Diferencijuoto darbo užmokesčio forma yra labai sena. Jos esmė ta, kadtarifiniai atlygiai ir įkainiai priklauso nuo darbo normų įvykdymo. Darboįkainiams perskaičiuoti pagal normos įvykdymo lygį įvedami koeficientai.Pavyzdžiui, kai normos nėra įvykdomos, taikomas tarifinio atlygiosumažintas koeficientas (0,9), o normas įvykdžius ar jas viršijus,koeficientas yra padidinamas iki 1-1,3. Kitais atvejais nustatomi 3 normosįvykdymo lygiai: kai norma faktiškai įvykdyta taikomi nominalūs įkainiai,kai nėra įvykdyta – sumažinti įkainiai, o kai norma viršijama, įkainiaipadidinami. Tokia apmokėjimo už darbą forma skatina kiekybinį produkcijosaugimą jos kokybės sąskaita, todėl industrinėse šalyse, kur kokybėsveiksnys yra labai svarbus, tokia sistema taikoma retai. Fiksuotų priedų vienetinis darbo užmokestis skatina darbuotojusdidinti gamybos apimtis. Siekiant jų padidėjimo, už kiekvieną virš normospagamintą vienetą mokamas fiksuotas priedas. Asmeninių priedų darbo apmokėjimo formos esmė ta, jog tarifinisatlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbotarifinio atlygio, kuris priklauso nuo darbo sudėtingumo bei rezultatyvumo,ir asmeninio tarifinio atlygio (asmeninio priedo, kurį lemia amžius irdarbo stažas). Kaip teigia V.Dubinas (2, p.14) yra ir kitaip nustatomųasmeninių priedų. Darbo užmokestis gali susidėti iš vienetinio darboužmokesčio bei asmeninių priedų už gerus kolektyvinius ar asmeninius,gamybinius laimėjimus. Asmeninių priedų dydis nustatomas atsižvelgiant į
tokius kiekybinius darbo parametrus, kaip požiūris į darbą, domėjimasisdarbu, atsakingumo jausmas. Požiūris į darbą apima bendradarbiavimą sukolegomis, efektyvų darbo priemonių naudojimą, sugebėjimą prisitaikytiprie kintančių gamybinių sąlygų. Domėjimasis darbu suprantamas kaipgeriausių būdų ieškojimas užduotims atlikti, o atsakingumo jausmą rododarbų kokybė, jų atlikimo punktualumas. Visi šie parametrai vertinamipunktais ar kategorijomis, kuriems priskiriama tam tikra pinigų suma. Netiesioginė darbo apmokėjimo forma taikoma aptarnavimo tarnybųdarbininkų darbui apmokėti. Jai būdinga tai, kad darbuotojo uždarbio dydispriklauso nuo jo aptarnaujamų darbininkų rezultatų, o taip pat ir nuo tųdarbininkų (kuriuos jis aptarnauja) darbo užmokesčio dydžio. Taikantnetiesioginį apmokėjimą už darbą, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagalvienetinį įkainį. Tokia darbo apmokėjimo forma yra rekomenduojamaderintojų, remontininkų ir kitų šios kategorijos darbininkų darbuiapmokėti. Akordinis darbo apmokėjimas išsiskiria tuo, kad įkainiai taikomi neatskiroms operacijoms, o visam darbų komplektui-akordinei užduočiai. Tokiasistema stiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumą našiau dirbti,greičiau atlikti darbą. Apskritai, vienetinis darbo užmokestis būdingas darbo apmokėjimui tųdarbininkų, kurie atlieka dažnai pasikartojančias užduotis. Jis, anotV.Dubino (2, p.14), dažniausiai mokamas tose įmonėse, kuriose yra daugkvalifikuoto rankų darbo. Laikinė darbo apmokėjimo sistemaKita darbo apmokėjimo sistema, kaip minėjau, yra laikinė. Jipasireiškia tuo, kad nustatant darbo užmokestį, darbuotojams mokama uždirbtą laiką, darbininkams – pagal tarifinius atlygius, o specialistams irtarnautojams – pagal nustatytus darbo atlyginimus. Vadinasi, taikantlaikinę darbo apmokėjimo sistemą, darbuotojų atlyginimas tiesiogiainesiejamas su pagamintos produkcijos ir suteiktų paslaugų kiekiu. Taikanttokią darbo apmokėjimo sistemą, darbas apmokamas pagal laikinus tarifiniusatlygius už faktiškai dirbtą laiką. Pavyzdžiui, darbininko darbo užmokestisnustatomas valandinį atlygį dauginant iš dirbtų valandų skaičiaus pagal
formulę w = At (w – darbo užmokestis, A – valandinis tarifinis atlygis, t –dirbtų valandų skaičius). Laikinė darbo apmokėjimo sistema gali būti organizuota tokiais būdais:mokant už valandas, už dienas, už savaitę arba už mėnesį. Taikant mėnesinęlaikinę darbo apmokėjimo sistemą, mėnesinė alga nesikeičia nuo to, kiekdienų turi mėnuo (7, p.122).

Laikinio darbo apmokėjimo atmainos

Paprastai išskiriamos 4 laikinio darbo užmokesčio formos atmainos (2,p.15-16): 1. Paprastasis laikinis darbo užmokestis. Laikantis šios sistemos darbuotojui mokama už dirbtą laiką pagal tarifinius atlygius. Dirbtas laikas arba, kitaip tariant, darbo laikas, pagal kurį skaičiuojamas darbo užmokestis, priklauso nuo įstatymiškai patvirtintos darbo savaitės trukmės. Darbininko darbo užmokestis nustatomas valandinį tarifinį atlygį dauginant iš dirbtų valandų skaičiaus. Šioje sistemoje svarbu pagrįsti valandinio atlygio dydį. Jis nustatomas remiantis atliekamų darbų analitiniu vertinimu, kuris susideda iš dviejų dalių: bazinio atlygio ir atlygio, įvertinančio darbuotojo darbo kokybę, darbo stažą, profesijų derinimą. Pagal šią sistemą, didėjant išdirbiui, valandinis atlygis nėra automatiškai didinamas (2, p.15). 2. Laikinis darbo užmokestis su privaloma įvykdyti normuota užduotimi. Taikant tokią sistemą, darbuotojui sumokama už darbą tik su sąlyga, kad darbuotojas įvykdys iš anksto nustatytą darbo užduotį. Tais atvejais, kai darbuotojas nepajėgia atlikti užduoties nustatytu darbo metu, jam leidžiama baigti po darbo valandų ar per pietų pertrauką. 3. Laikinio darbo užmokesčio asmeniniai priedai. Taikant šią rūšį atlyginimą už darbą sudaro 2 dalys, priklausančios nuo: • kvalifikacijos ir kitų su darbu susijusių savybių vertinimo (reikalingo išsimokslinimo, atsakomybės laipsnio, tam tikrų fizinių ir protinių sugebėjimų, darbo stažo) ir • asmeninių nuopelnų, atsižvelgiant į darbuotojo universalumą, elgesio patikimumą, prisitaikymą prie esamų darbo sąlygų ir pan. Pirmoji atlyginimo dalis yra pagrindinė, o antroji papildoma ir tikslinama

kas 3-6 mėnesius. 4. Kelių valandinių atlygių sistema. Taikant tokią sistemą, nustatomi 2 ar 3 valandiniai atlygiai. Vienas valandinis tarifinis atlygis yra bazinis. Jis nustatomas tiems darbininkams, kurie vykdo darbo normas. Kitas tarifinis atlygis paprastai didesnis 20% nustatomas darbininkams viršijantiems darbo normas, o tiems darbininkams, kurie darbo normų ne vykdo nustatomi 15-10% mažesni valandiniai atlygiai. Kaip teigia Dubinas (2, p.16), ši sistema ypatingai efektyvi, kai darbo normas reikia įvykdyti įtemptai sunkiomis sąlygomis. Laikinė darbo užmokesčio sistema yra gera tuo, kad dabartinėmismechanizuotos ir automatizuotos gamybos sąlygomis, taikant reglamentuotustechnologinius procesus, būtina palaikyti pastovų darbo ritmą, todėl būtinaužtikrinti iš anksto numatyto darbo ritmo eigą, efektyvų… įrengimųpanaudojimą, žaliavų taupymą, produkcijos kokybės gerinimą. O šiuosreikalavimus geriausiai atitinka laikinis darbo užmokestis. Kaip matyti, šios dvi pagrindinės darbo apmokėjimo formos skiriasiviena nuo kitos tuo, kaip apmokamas darbas: už pagamintą produkciją,atliktų darbų kiekį ar už dirbtą laiką. Be to, abi darbo apmokėjimo formosturi specifines sistemas, besiskiriančias darbo užmokesčio apskaičiavimobūdais ir tuo, kokiais metodais nustatoma priklausomybė tarp darbo ir joapmokėjimo. Taigi specifinė darbo apmokėjimo formų ir sistemų funkcija yranustatyti kaip įvertinti darbo matą apmokėjimo procese arba, kitaiptariant, kokiu būdu įvertinti darbo kiekį: darbo laiku ar pagamintaisproduktais, individualiais ar kolektyviniais rezultatais. Premijinė darbo apmokėjimo sistemaTaip pat reikia paminėti ir premijinę darbo apmokėjimo sistemą, kurigali būti derinama ir su vienetine, ir su laikine. Premijavimo poveikisdarbo kokybei ir kiekybei yra didelis, kadangi premijavimas garantuojapapildomą darbuotojų materialinį ir psichologinį suinteresuotumą darbu.Paprastai išskiriami 2 premijavimo būdai: • individualus darbuotojo premijavimas (tai premijos už racionalizuotus pasiūlymus, geresnį darbo laiko panaudojimą, darbinės veiklos išplėtimą bei broko sumažinimą); • kolektyvinis darbuotojo premijavimas (premijos už geresnius
gamybinius rezultatus, kolektyvinio darbo kokybę, energijos, įrengimų, žaliavų ir medžiagų taupymą bei darbo užmokesčio fondo taupymą). Šie premijavimo būdai, kaip teigia Dubinas (2, p.31), priklauso nuoto, kokia vadybos teorija vadovaujasi įmonė. Jei darbas organizuojamaslaikantis klasikinių koncepcijų, paremtų X vadybos teorija, bendramepremijavime daugiau reikšmės skiriama individualiam darbuotojųpremijavimui, o laikantis inovacinių Y arba Z vadybos teorijos koncepcijų,bendrame premijavime daugiau reikšmės skiriama kolektyviniam darbuotojųpremijavimui. Keičiantis gamybos techniniam ir organizaciniam lygiui, keitėsi irpremijavimo formos bei principai. O tradicinės premijavimo sistemos ypatybėyra ta, kad premijos mokamos iš likutinio pelno, ir paprastai joms skiriama30% šio pelno.

UŽMOKESTIS UŽ DARBĄ LIETUVOJE YRA ŽEMINANTIS[1]

Mūsų šalyje mokamas valandinis darbo užmokestis verčia darbininkusdegraduoti arba gyventi iš pašalpų. Ekspertų, rengusių ilgalaikę ūkio plėtros strategiją, teigimu, pagalJungtinių Tautų pripažintą nuostatą valandinis darbo užmokestis, mažesniskaip 3 JAV doleriai, yra neleistinas, nes jis išstumia dirbantį žmogų už jogyvenimiškos veiklos ribos, už kurios pradeda degraduoti šalies darbopotencialas, išnyksta motyvacija našiai dirbti. Lietuvoje valandinis darbo užmokestis yra 6,2 lito, arba 1,5 JAVdolerio, t.y. du kartus mažesnis nei minėta riba, o kainų lygis šalyje yralabai artimas pasauliniam. Turimi duomenys leidžia manyti, kad Lietuvoje gana aukštas abiejų lyčiųdarbuotojų vidutinis išsilavinimo lygis. 2000 m. darbo jėgos tyrimai rodo,kad 40,7% turi aukštesnį nei vidurinį išsilavinimą, 38% turi vidurinįišsilavinimą, o 21% – pagrindinį išsilavinimą. Ekspertai atkreipia dėmesį ir į tai, jog paskatų aktyviai ieškoti darbotrūksta ir dabartinėje piniginės socialinės paramos sistemoje. Sąlyginaidosnias socialinės paramos ir nedarbo pašalpas beveik galima palyginti supajamomis, kurias asmuo gautų dirbdamas. „Mažas pajamas gaunantys asmenys, nesitikėdami gauti daugiau pajamų

dirbdami, nebus suinteresuoti konkuruoti darbo rinkoje ir daugiau dirbti,taip pat nebus linkę investuoti į mokslą ir savo kvalifikacijos kėlimą.Todėl dabar galiojančios paramos formos turėtų būti transformuojamos,pertvarkomos taip, kad asmuo būtų suinteresuotas dirbti net ir mažaiapmokamą darbą nei likti pasyviu pašalpos gavėju”, – siūlo ekspertai. IŠVADOS• Darbo užmokestis – atlyginimas mokamas darbdavio darbuotojui už atliekamas darbo funkcijas. Tai yra iš teisinių santykių, tiesiogiai sietinų su pajamų apmokestinimu, kylanti prievolė apmokėti už darbą. • Darbo užmokesčio sistemos – tai darbo užmokesčio skaičiavimo būdai pagal darbo sąnaudas ir rezultatus. Pagrindinės darbo užmokesčio sistemos yra vienetinė bei laikinė. Vienetinės darbo užmokesčio sistemos esmė ta, kad darbas apmokamas pagal vienetinius įkainius už atliktas paslaugas ar pagamintą produkciją, o laikinės darbo užmokesčio sistemos pagrindinis bruožas tas, kad darbas yra apmokamas ne už pagamintos produkcijos ar paslaugų kiekį, bet už faktiškai dirbtą laiką (pagal patvirtintus tarifinius atlygius). Išskiriama ir premijinė darbo užmokesčio sistema, kuri gali būti derinama ir su laikine, ir su vienetine darbo užmokesčio sistemomis. LITERATŪRA1. Darbo rinkos terminai ir sąvokos. Lietuvos Darbo Rinkos Mokymo Tarnyba. Agora, Vilnius, 1998.2. Dubinas,V. Darbo apmokėjimo organizavimo praktika. Lietuvos Informacijos institutas. Vilnius, 1995.3. Ekonomikos terminai ir sąvokos. Vilniaus Pedagoginis Universitetas, Vilnius,1999.4. ELTA. Užmokestis už darbą Lietuvoje yra žeminantis. Šiaulių kraštas, 2002 m. kovo 14 d. Nr.59 (3123), p.12.5. LR darbo apmokėjimo įstatymas, priimtas 1991 sausio 9d., Nr.I-924. Darbo sutarties įstatymas (ir kiti su juo susiję teisės aktai su pakeitimais ir papildymais, priimtais iki 2000m. lapkričio 1 d.). Kaunas, 2000.6. Navickas V., Paulauskas K. Darbo rinka. Teorija ir praktika. Vilniaus Pedagoginis Universitetas, Vilnius 1999.7. Tiažkijus V., Petravičius R., Bužinskas G. Darbo teisė. Justicija,
Vilnius, 1999.

———————–[1] Vilnius, kovo 12 d. (ELTA)