DARBO APMOKĖJIMO SISTEMOS IR JŲ RYŠYS SU DARBO KOKYBE

TURINYS
TURINYS 1
ĮVADAS 2
DARBO UŽMOKESČIO SĄVOKA 2
DARBO UŽMOKESČIO SISTEMOS 3
Darbo apmokėjimo sistemų rūšys 3
Vienetinė darbo apmokėjimo sistema 4
Laikinė darbo apmokėjimo sistema 6
Premijinė darbo apmokėjimo sistema 8
UŽMOKESTIS UŽ DARBĄ LIETUVOJE YRA ŽEMINANTIS 9
IŠVADOS 9
LITERATŪRA 10ĮVADAS
Kiekvienas studentas yra potencialus darbuotojas. Jis studijuoja tam,
kad įgijęs tam tikrą žinių bagažą, kvalifikaciją, galėtų įsilieti į darbo
rinką ir sėkmingai pradėti darbinį gyvenimą. O darbas žmogaus gyvenime
užima labai svarbią vietą, kadangi tai yra ne tik pragyvenimo šaltinis, bet
ir vienas iš svarbiausių savęs realizavimo, atskleidimo būdų.

„Darbo teisė – tai teisės šaka, kuuri reguliuoja visuomeninius darbo ir
glaudžiai su jais susijusius kitus visuomeninius santykius”(7, p.3). Todėl
tiek dirbančiam žmogui, tiek potencialiam darbuotojui ar darbdaviui darbo
teisės studijos yra labai vertingos. Jos padeda susipažinti ar geriau
suprasti darbo teisinius santykius, pagrindinius principus, jos subjektus.
Visa tai padeda darbuotojui (darbdaviui) geriau suvokti teisiniu aspektu
savo pareigas bei teises darbo srityje ir tinkamai jas vykdyti ar jomis
pasinaudoti.

Šiame darbe bus plačiau nagrinėjami tokie klausimai, kaip darbo
užmokesčio sąvoka, jo sistemos.

Darbo užmokesčio sistemų analizė suteikė informacijos apie tai, kokie
yra darbo apmokėjimo sistemų ypatumai, kurią iiš jų vienu ar kitu atveju
geriau taikyti. DARBO UŽMOKESČIO SĄVOKA
Bendraudami su kitais, skaidydami laikraščius, žiūrėdami TV laidas ar
klausydami radijo girdime tokias sąvokas kaip darbo užmokestis, apmokėjimas
už darbą, atlyginimas už darbą, honoraras, autorinis atlyginimas ir pan.
Mums aišku, kad visos šios sąvokos re

eiškia atlygį už darbą, tačiau kyla
klausimas, kokį atlygį už darbą galima vadinti darbo užmokesčiu, ir kokį
honoraru ar autoriniu atlyginimu. Kadangi šio darbo tikslas – išsiaiškinti
darbo užmokesčio, kaip tam tikros atlygio už darbą rūšies, sąvoką, tai
šiame darbe kitos atlygio už darbą rūšys plačiau nebus aptariamos.

Vadovėlyje „Ekonomikos terminai ir sąvokos” darbo užmokestis apibūdinamas
kaip „darbo įvertinimas pinigais, kurį sudaro pareiginė alga, priedai,
priemokos ir premijos” (3, p.39). Darbo teisėje darbo užmokesčio sąvoka
apibrėžiama kiek kitaip. Kaip nurodo V.Tiažkijus (7, p.119), darbo
užmokestis suprantamas kaip atlyginimas, kuris mokamas darbdavio
darbuotojui, jam atliekant darbo funkcijas. Jei pirmasis darbo užmokesčio
apibrėžimas apibūdina tai, kas įeina į darbo užmokesčio turinį, tai
antrasis akcentuoja teisinius santykius, darbo užmokestį kaip prievolę,
atsirandančią iš darbo santykių. Prievolė apmokėti už darbą kyla iš
teisinių santykių tiesiogiai sietinų su pajamų apmokestinimu (7, p.119).
Tai svarbu akcentuoti toodėl, kad darbas gali būti atliekamas nebūtinai iš
kilusių darbo teisinių santykių ir tuomet iškyla klausimas, ar tokiu atveju
galima sakyti, kad darbuotojas gavo darbo užmokestį. Jeigu darbas
atliekamas ne darbo santykių forma, o esant civiliniams ar kitokiems
santykiams apmokestinimas keičiasi. Tokiu atveju darbuotojas pats
deklaruoja pajamas ir sumoka pajamų mokestį. Pavyzdžiui, už autorinį
atlyginimą mokamas 13% dydžio fizinių asmenų pajamų mokestis.

Darbo užmokestis gali būti sumokamas dvejopai (7, p.119):

1. pinigais;

2. materialinėmis vertybėmis (pavyzdžiui, įmonės produkcija).

Čia reikia pastebėti tai, kad darbo užmokestis materialinėmis

vertybėmis gali būti mokamas tik darbuotojui sutikus. Jeigu

darbuotojas nesutinka, ka
ad jam darbo užmokestis būtų mokamas

ne pinigais, o materialinėmis vertybėmis, darbdavys to daryti

negali, nors LR darbo apmokėjimo įstatymas tokio draudimo

tiesiogiai nepatvirtina. DARBO UŽMOKESČIO SISTEMOS
Darbo užmokestis, anot V.Navicko ir K. Paulausko (6, p.23), atlieka 2
pagrindines funkcijas: reprodukcinę ir skatinamąją. Jis naudojamas prekėms
ir paslaugoms apmokėti, užtikrinti normalų darbo jėgos reprodukavimą, t.y.,
jos atgaminimą konkrečiomis visuomenės egzistencijos sąlygomis
(reprodukcinė funkcija). Tačiau poreikių patenkinimas iš darbo užmokesčio
lėšų bus socialiai pagrįstas tik tuomet, kai jis skatins darbuotojus geriau
dirbti, vystyti ir tobulinti visus ūkinės veiklos aspektus. Būtent darbo
užmokesčio skatinamoji funkcija reikalauja aiškios ir darbuotojams
suprantamos darbo apmokėjimo sistemos. Įmonėse, kuriose slepiamas
atlyginimas už darbą ar veikia neteisingas atlyginimo už darbo rezultatus
mechanizmas, slopinamas darbuotojų aktyvumas, atsiranda nepasitenkinimo,
skriaudos jausmai, bręsta konfliktiškos situacijos, o tai įmonės ar
organizacijos darbui nedaro teigiamo poveikio. Tik tinkamos darbo
apmokėjimo formos bei sistemos pasirinkimas skatina darbuotojus gerai ir
intensyviai dirbti. Darbo apmokėjimo formos yra suprantamos kaip skirtingi
darbo apmokėjimo būdai, priklausantys nuo darbo pobūdžio ir specifikos, o
darbo apmokėjimo sistemos yra darbo užmokesčio skaičiavimo būdai pagal
darbo sąnaudas ir rezultatus (3, p.29). Darbo apmokėjimo sistemų rūšys
Pagrindinės darbo apmokėjimo sistemos yra 2: laikinė ir vienetinė (2,
p.11). Vienetinė darbo apmokėjimo sistema
Esant vienetinei darbo apmokėjimo sistemai, darbas apmokamas pagal
vienetinius įkainius už pagamintą produkciją. Šiuo atveju darbo užmokesčio
dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio,
atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas (
(2, p.11). Kitaip tariant,
vienetinis darbo užmokestis darbuotojams skaičiuojamas atsižvelgiant į
įkainius, taikomus už tam tikrą darbą, bei atliktų darbų kiekį. Vienetiniam
darbo užmokesčiui apskaičiuoti taikoma formulė: w = vq (kur w – vienetinis
darbo užmokestis, v – įkainis, už pagamintos produkcijos vienetą, o q –
atliktų darbų kiekis).

Vienetinio darbo apmokėjimo sistema yra taikoma:

• kai darbo apimtis matuojama kiekybiniais rodikliais

(vienetais, poromis, tonomis ir pan.), kurie tiksliai rodo

darbininkų darbo sąnaudas;

• kai atlikto darbo kiekis yra tik darbininkų veiklos

rezultatas;

• kai sudarytos sąlygos didinti darbo našumą, nebloginant jo

kokybės.

Tiesioginė ir netiesioginė vienetinė sistema

Tiesioginė vienetinė sistema yra tokia, kuomet asmuo gauna uždarbį už
asmeniškai pagamintą produkciją, o netiesioginė – kuomet apmokėjimas
priklauso nuo struktūrinio padalinio darbo rezultatų, t.y., ne už atskiro
darbininko pagamintą detalę, o už visą produkciją tame padalinyje (7,
p.122).

Vienetinio darbo apmokėjimo atmainos

Vienetinio darbo apmokėjimo atmainos yra 8: tiesioginis, progresinis,
regresinis, diferencijuotas, fiksuotų priedų, asmeninių priedų,
netiesioginių priedų bei akordinis darbo apmokėjimas ( 2, p.11).

Tiesioginio vienetinio darbo apmokėjimo atveju darbuotojo darbo
užmokestis yra proporcingas jo išdirbiui (pagamintai produkcijai, atliktoms
paslaugoms) ir skaičiuojamas už atlikto darbo vienetą, operaciją, detalę.
Tai yra klasikinė darbo užmokesčio forma, paremta klasikine darbo
organizavimo teorija. Taikant vienetinį tiesioginį darbo apmokėjimą, labai
svarbu yra pagrįsti įkainių dydžius. Paprastai naudojamas tiesioginio darbo
apmokėjimo išlaidų diskontavimas pagal produkcijos kainą. Dabartinėmis
sąlygomis darbo užmokesčio išlaidos būna nedidesnės kaip 40% realizuojamos
produkcijos vieneto kainos. Darbuotojai ir profesinės sąjungos, kaip
pastebi V.Dubinas (2, p.12), reikalauja didesnių įkainių, tačiau
darbdaviai, te

eisindamiesi sunkiomis konkurencijos sąlygomis, retai sutinka
patenkinti šį reikalavimą.

Progresiniam vienetiniam darbo apmokėjimui būdinga tai, kad skiriasi
nuo tiesioginio tuo, kad tam tikrų darbų apimtis apmokama pagal nominalius
darbo apmokėjimo įkainius, o, ją viršijant, įkainiai didinami priklausomai
nuo nustatyto darbo normų įvykdymo procento pagal specialias skales. Tokia
sistema dar labiau skatina didinti darbų apimtis ir našumą. Kartu ji didina
ir darbuotojo darbo užmokestį. Šios darbo apmokėjimo formos trūkumas yra
tas, kad, kaip pastebi V. Dubinas (2, p.12), atlyginimas didėja greičiau
nei darbų našumas. Todėl toks darbo apmokėjimas taikomas tik ypatingais
atvejais, ypač svarbiems darbams atlikti.

Regresinio vienetinio apmokėjimo už darbą sistema dar kitaip vadinama
papildomų pajamų pasidalijimo sistema. Darbų apimtims, viršijančioms
nustatytas normas, taikomi mažesni įkainiai. Ši forma pagrįsta prielaida,
kad darbo našumas yra ne tik darbuotojo, bet ir darbdavio nuopelnas,
kadangi pastarasis sudaro sąlygas tokiam augimui. Todėl pajamos turi būti
pasidalijamos. Tokia sistema gali būti taikoma ten, kur darbas yra
nepakankamai normuotas ir darbo normos bei įkainiai koreguojami nedažnai.
Ši darbo apmokėjimo forma nuo progresinės skiriasi tuo, kad čia, priešingai
nei taikant progresinę darbo apmokėjimo formą, kuo aukštesnis darbų
įvykdymo lygis, tuo mažesniu .tempu didėja darbo užmokestis.

Diferencijuoto darbo užmokesčio forma yra labai sena. Jos esmė ta, kad
tarifiniai atlygiai ir įkainiai priklauso nuo darbo normų įvykdymo. Darbo
įkainiams perskaičiuoti pagal normos įvykdymo lygį įvedami koeficientai.
Pavyzdžiui, kai normos nėra įvykdomos, taikomas tarifinio atlygio
sumažintas koeficientas (0,9), o normas įvykdžius ar jas viršijus,
koeficientas yra padidinamas iki 1-1,3. Kitais atvejais nustatomi 3 normos
įvykdymo lygiai: kai norma faktiškai įvykdyta taikomi nominalūs įkainiai,
kai nėra įvykdyta – sumažinti įkainiai, o kai norma viršijama, įkainiai
padidinami. Tokia apmokėjimo už darbą forma skatina kiekybinį produkcijos
augimą jos kokybės sąskaita, todėl industrinėse šalyse, kur kokybės
veiksnys yra labai svarbus, tokia sistema taikoma retai.

Fiksuotų priedų vienetinis darbo užmokestis skatina darbuotojus
didinti gamybos apimtis. Siekiant jų padidėjimo, už kiekvieną virš normos
pagamintą vienetą mokamas fiksuotas priedas.

Asmeninių priedų darbo apmokėjimo formos esmė ta, jog tarifinis
atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo
tarifinio atlygio, kuris priklauso nuo darbo sudėtingumo bei rezultatyvumo,
ir asmeninio tarifinio atlygio (asmeninio priedo, kurį lemia amžius ir
darbo stažas). Kaip teigia V.Dubinas (2, p.14) yra ir kitaip nustatomų
asmeninių priedų. Darbo užmokestis gali susidėti iš vienetinio darbo
užmokesčio bei asmeninių priedų už gerus kolektyvinius ar asmeninius,
gamybinius laimėjimus. Asmeninių priedų dydis nustatomas atsižvelgiant į
tokius kiekybinius darbo parametrus, kaip požiūris į darbą, domėjimasis
darbu, atsakingumo jausmas. Požiūris į darbą apima bendradarbiavimą su
kolegomis, efektyvų darbo priemonių naudojimą, sugebėjimą prisitaikyti
prie kintančių gamybinių sąlygų. Domėjimasis darbu suprantamas kaip
geriausių būdų ieškojimas užduotims atlikti, o atsakingumo jausmą rodo
darbų kokybė, jų atlikimo punktualumas. Visi šie parametrai vertinami
punktais ar kategorijomis, kuriems priskiriama tam tikra pinigų suma.

Netiesioginė darbo apmokėjimo forma taikoma aptarnavimo tarnybų
darbininkų darbui apmokėti. Jai būdinga tai, kad darbuotojo uždarbio dydis
priklauso nuo jo aptarnaujamų darbininkų rezultatų, o taip pat ir nuo tų
darbininkų (kuriuos jis aptarnauja) darbo užmokesčio dydžio. Taikant
netiesioginį apmokėjimą už darbą, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal
vienetinį įkainį. Tokia darbo apmokėjimo forma yra rekomenduojama
derintojų, remontininkų ir kitų šios kategorijos darbininkų darbui
apmokėti.

Akordinis darbo apmokėjimas išsiskiria tuo, kad įkainiai taikomi ne
atskiroms operacijoms, o visam darbų komplektui-akordinei užduočiai. Tokia
sistema stiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumą našiau dirbti,
greičiau atlikti darbą.

Apskritai, vienetinis darbo užmokestis būdingas darbo apmokėjimui tų
darbininkų, kurie atlieka dažnai pasikartojančias užduotis. Jis, anot
V.Dubino (2, p.14), dažniausiai mokamas tose įmonėse, kuriose yra daug
kvalifikuoto rankų darbo. Laikinė darbo apmokėjimo sistema
Kita darbo apmokėjimo sistema, kaip minėjau, yra laikinė. Ji
pasireiškia tuo, kad nustatant darbo užmokestį, darbuotojams mokama už
dirbtą laiką, darbininkams – pagal tarifinius atlygius, o specialistams ir
tarnautojams – pagal nustatytus darbo atlyginimus. Vadinasi, taikant
laikinę darbo apmokėjimo sistemą, darbuotojų atlyginimas tiesiogiai
nesiejamas su pagamintos produkcijos ir suteiktų paslaugų kiekiu. Taikant
tokią darbo apmokėjimo sistemą, darbas apmokamas pagal laikinus tarifinius
atlygius už faktiškai dirbtą laiką. Pavyzdžiui, darbininko darbo užmokestis
nustatomas valandinį atlygį dauginant iš dirbtų valandų skaičiaus pagal
formulę w = At (w – darbo užmokestis, A – valandinis tarifinis atlygis, t –
dirbtų valandų skaičius).

Laikinė darbo apmokėjimo sistema gali būti organizuota tokiais būdais:
mokant už valandas, už dienas, už savaitę arba už mėnesį. Taikant mėnesinę
laikinę darbo apmokėjimo sistemą, mėnesinė alga nesikeičia nuo to, kiek
dienų turi mėnuo (7, p.122).

Laikinio darbo apmokėjimo atmainos

Paprastai išskiriamos 4 laikinio darbo užmokesčio formos atmainos (2,
p.15-16):

1. Paprastasis laikinis darbo užmokestis. Laikantis šios sistemos

darbuotojui mokama už dirbtą laiką pagal tarifinius atlygius.

Dirbtas laikas arba, kitaip tariant, darbo laikas, pagal kurį

skaičiuojamas darbo užmokestis, priklauso nuo įstatymiškai

patvirtintos darbo savaitės trukmės. Darbininko darbo užmokestis

nustatomas valandinį tarifinį atlygį dauginant iš dirbtų valandų

skaičiaus. Šioje sistemoje svarbu pagrįsti valandinio atlygio dydį.

Jis nustatomas remiantis atliekamų darbų analitiniu vertinimu,

kuris susideda iš dviejų dalių: bazinio atlygio ir atlygio,

įvertinančio darbuotojo darbo kokybę, darbo stažą, profesijų

derinimą. Pagal šią sistemą, didėjant išdirbiui, valandinis atlygis

nėra automatiškai didinamas (2, p.15).

2. Laikinis darbo užmokestis su privaloma įvykdyti normuota užduotimi.

Taikant tokią sistemą, darbuotojui sumokama už darbą tik su sąlyga,

kad darbuotojas įvykdys iš anksto nustatytą darbo užduotį. Tais

atvejais, kai darbuotojas nepajėgia atlikti užduoties nustatytu

darbo metu, jam leidžiama baigti po darbo valandų ar per pietų

pertrauką.

3. Laikinio darbo užmokesčio asmeniniai priedai. Taikant šią rūšį

atlyginimą už darbą sudaro 2 dalys, priklausančios nuo:

• kvalifikacijos ir kitų su darbu susijusių savybių vertinimo

(reikalingo išsimokslinimo, atsakomybės laipsnio, tam tikrų fizinių ir

protinių sugebėjimų, darbo stažo) ir

• asmeninių nuopelnų, atsižvelgiant į darbuotojo universalumą, elgesio

patikimumą, prisitaikymą prie esamų darbo sąlygų ir pan.

Pirmoji atlyginimo dalis yra pagrindinė, o antroji papildoma ir tikslinama
kas 3-6 mėnesius.

4. Kelių valandinių atlygių sistema. Taikant tokią sistemą, nustatomi

2 ar 3 valandiniai atlygiai. Vienas valandinis tarifinis atlygis

yra bazinis. Jis nustatomas tiems darbininkams, kurie vykdo darbo

normas. Kitas tarifinis atlygis paprastai didesnis 20% nustatomas

darbininkams viršijantiems darbo normas, o tiems darbininkams,

kurie darbo normų ne vykdo nustatomi 15-10% mažesni valandiniai

atlygiai. Kaip teigia Dubinas (2, p.16), ši sistema ypatingai

efektyvi, kai darbo normas reikia įvykdyti įtemptai sunkiomis

sąlygomis.

Laikinė darbo užmokesčio sistema yra gera tuo, kad dabartinėmis
mechanizuotos ir automatizuotos gamybos sąlygomis, taikant reglamentuotus
technologinius procesus, būtina palaikyti pastovų darbo ritmą, todėl būtina
užtikrinti iš anksto numatyto darbo ritmo eigą, efektyvų. įrengimų
panaudojimą, žaliavų taupymą, produkcijos kokybės gerinimą. O šiuos
reikalavimus geriausiai atitinka laikinis darbo užmokestis.

Kaip matyti, šios dvi pagrindinės darbo apmokėjimo formos skiriasi
viena nuo kitos tuo, kaip apmokamas darbas: už pagamintą produkciją,
atliktų darbų kiekį ar už dirbtą laiką. Be to, abi darbo apmokėjimo formos
turi specifines sistemas, besiskiriančias darbo užmokesčio apskaičiavimo
būdais ir tuo, kokiais metodais nustatoma priklausomybė tarp darbo ir jo
apmokėjimo. Taigi specifinė darbo apmokėjimo formų ir sistemų funkcija yra
nustatyti kaip įvertinti darbo matą apmokėjimo procese arba, kitaip
tariant, kokiu būdu įvertinti darbo kiekį: darbo laiku ar pagamintais
produktais, individualiais ar kolektyviniais rezultatais. Premijinė darbo apmokėjimo sistema
Taip pat reikia paminėti ir premijinę darbo apmokėjimo sistemą, kuri
gali būti derinama ir su vienetine, ir su laikine. Premijavimo poveikis
darbo kokybei ir kiekybei yra didelis, kadangi premijavimas garantuoja
papildomą darbuotojų materialinį ir psichologinį suinteresuotumą darbu.
Paprastai išskiriami 2 premijavimo būdai:

• individualus darbuotojo premijavimas (tai premijos už racionalizuotus

pasiūlymus, geresnį darbo laiko panaudojimą, darbinės veiklos

išplėtimą bei broko sumažinimą);

• kolektyvinis darbuotojo premijavimas (premijos už geresnius

gamybinius rezultatus, kolektyvinio darbo kokybę, energijos, įrengimų,

žaliavų ir medžiagų taupymą bei darbo užmokesčio fondo taupymą).

Šie premijavimo būdai, kaip teigia Dubinas (2, p.31), priklauso nuo
to, kokia vadybos teorija vadovaujasi įmonė. Jei darbas organizuojamas
laikantis klasikinių koncepcijų, paremtų X vadybos teorija, bendrame
premijavime daugiau reikšmės skiriama individualiam darbuotojų
premijavimui, o laikantis inovacinių Y arba Z vadybos teorijos koncepcijų,
bendrame premijavime daugiau reikšmės skiriama kolektyviniam darbuotojų
premijavimui.

Keičiantis gamybos techniniam ir organizaciniam lygiui, keitėsi ir
premijavimo formos bei principai. O tradicinės premijavimo sistemos ypatybė
yra ta, kad premijos mokamos iš likutinio pelno, ir paprastai joms skiriama
30% šio pelno.

UŽMOKESTIS UŽ DARBĄ LIETUVOJE YRA ŽEMINANTIS[1]

Mūsų šalyje mokamas valandinis darbo užmokestis verčia darbininkus
degraduoti arba gyventi iš pašalpų.

Ekspertų, rengusių ilgalaikę ūkio plėtros strategiją, teigimu, pagal
Jungtinių Tautų pripažintą nuostatą valandinis darbo užmokestis, mažesnis
kaip 3 JAV doleriai, yra neleistinas, nes jis išstumia dirbantį žmogų už jo
gyvenimiškos veiklos ribos, už kurios pradeda degraduoti šalies darbo
potencialas, išnyksta motyvacija našiai dirbti.

Lietuvoje valandinis darbo užmokestis yra 6,2 lito, arba 1,5 JAV
dolerio, t.y. du kartus mažesnis nei minėta riba, o kainų lygis šalyje yra
labai artimas pasauliniam.

Turimi duomenys leidžia manyti, kad Lietuvoje gana aukštas abiejų lyčių
darbuotojų vidutinis išsilavinimo lygis. 2000 m. darbo jėgos tyrimai rodo,
kad 40,7% turi aukštesnį nei vidurinį išsilavinimą, 38% turi vidurinį
išsilavinimą, o 21% – pagrindinį išsilavinimą.

Ekspertai atkreipia dėmesį ir į tai, jog paskatų aktyviai ieškoti darbo
trūksta ir dabartinėje piniginės socialinės paramos sistemoje. Sąlyginai
dosnias socialinės paramos ir nedarbo pašalpas beveik galima palyginti su
pajamomis, kurias asmuo gautų dirbdamas.

„Mažas pajamas gaunantys asmenys, nesitikėdami gauti daugiau pajamų
dirbdami, nebus suinteresuoti konkuruoti darbo rinkoje ir daugiau dirbti,
taip pat nebus linkę investuoti į mokslą ir savo kvalifikacijos kėlimą.
Todėl dabar galiojančios paramos formos turėtų būti transformuojamos,
pertvarkomos taip, kad asmuo būtų suinteresuotas dirbti net ir mažai
apmokamą darbą nei likti pasyviu pašalpos gavėju”, – siūlo ekspertai. IŠVADOS
• Darbo užmokestis – atlyginimas mokamas darbdavio darbuotojui už

atliekamas darbo funkcijas. Tai yra iš teisinių santykių,

tiesiogiai sietinų su pajamų apmokestinimu, kylanti prievolė

apmokėti už darbą.

• Darbo užmokesčio sistemos – tai darbo užmokesčio skaičiavimo

būdai pagal darbo sąnaudas ir rezultatus. Pagrindinės darbo

užmokesčio sistemos yra vienetinė bei laikinė. Vienetinės darbo

užmokesčio sistemos esmė ta, kad darbas apmokamas pagal

vienetinius įkainius už atliktas paslaugas ar pagamintą

produkciją, o laikinės darbo užmokesčio sistemos pagrindinis

bruožas tas, kad darbas yra apmokamas ne už pagamintos

produkcijos ar paslaugų kiekį, bet už faktiškai dirbtą laiką

(pagal patvirtintus tarifinius atlygius). Išskiriama ir premijinė

darbo užmokesčio sistema, kuri gali būti derinama ir su laikine,

ir su vienetine darbo užmokesčio sistemomis. LITERATŪRA
1. Darbo rinkos terminai ir sąvokos. Lietuvos Darbo Rinkos Mokymo Tarnyba.

Agora, Vilnius, 1998.
2. Dubinas,V. Darbo apmokėjimo organizavimo praktika. Lietuvos Informacijos

institutas. Vilnius, 1995.
3. Ekonomikos terminai ir sąvokos. Vilniaus Pedagoginis Universitetas,

Vilnius,1999.
4. ELTA. Užmokestis už darbą Lietuvoje yra žeminantis. Šiaulių kraštas,

2002 m. kovo 14 d. Nr.59 (3123), p.12.
5. LR darbo apmokėjimo įstatymas, priimtas 1991 sausio 9d., Nr.I-924. Darbo

sutarties įstatymas (ir kiti su juo susiję teisės aktai su pakeitimais ir

papildymais, priimtais iki 2000m. lapkričio 1 d.). Kaunas, 2000.
6. Navickas V., Paulauskas K. Darbo rinka. Teorija ir praktika. Vilniaus

Pedagoginis Universitetas, Vilnius 1999.
7. Tiažkijus V., Petravičius R., Bužinskas G. Darbo teisė. Justicija,

Vilnius, 1999.

———————–
[1] Vilnius, kovo 12 d. (ELTA)

Leave a Comment