Vadovavimas ir lyderiavimas

Turinys

Įvadas 2
Savybės sukeliančios pokyčius vadovavime 3
Asmens galios sutvirtinančios vadovavimą 3
Verslas keičiasi greitai, kaip ir menas jam vadovauti 4
Prisitaikymas prie plokštesnių organizacijos schemų. 4
“Pagrindinis vadovo prioritetas – bet kuriuo atveju atlikti darbą, kad ir koks jis būtų.” 5
Vadovas privalo rūpintis savo darbuotojais ir užtikrinti puikų bendradarbiavimą bei santykius su jais. 5
Garsiai girkite, tyliai priekaištaukite 6
„Vadovavimas žmonėms- mokslas ir menas“. (R. Razauskas) 6
Vadovas turi pasitikėti savo žmonėmis 6
Kas yra lyderis? 6
Vadovų tipai: administratorius ir lyderis 7
Vadovavimas ir lyderiavimas- tai visų pirma darbas su žmonėmis. 9
Išvada 10Įvadas
Esame savo likimo kalviai, bet ar esame tokie, kai kalbama apie bendrovės liikimą? Vis dėlto bendrovė yra stabilumo smagratis. Dirbant su šimtais arba net tūkstančiais bendro tikslo suvienytų darbuotojų, kyla klausimas, ar iš tiesų, būdamas korporacijos lyderiu, gali ką nors pakeisti.
Vienas atsakymas yra susijęs su maloniai jus pribloškusiu faksu, gautu iš „galvų medžiotojo“, kuris klausia jūsų, ar sutiktumėte susitikti su atletišku Brazilijos nacionalinės komandos direktoriumi arba Karališkosios operos muzikos direktoriumi. Nors Jūs niekada nealpote dėl futbolo ar nevaidinote operos scenoje, gauto fakso turinys Jus tikina, kad abiem organicazijoms esate reikalingas dėl turimų suugebėjimų vadovauti. Įkvėptas slaptos gyvenimo pusiaukelio krizės, Jūs impulsyviai sakote „kodėl gi ne?“ Kadangi abi organizacijos pasisamdė gerus specialistus kitam sezonui, abi turi puikias pagrindines būstines bei geras reputacijas, laiduojančias Jums nuolatinę būstinę, Jūs jaučiatės puikiai tai sugebėsiantis ir pasiruošęs ki

itų metų sezonui. Trumpai tariant, Jūsų vadovavimas per trumpą laikotarpį negali sukelti didelių teigiamų ar neigiamų pokyčių. Bet esate tikras, kad ilgainiui jų bus, ir mąstote, ko tai pareikalaus bei kokius pokyčius galėtumėte padaryti.Savybės sukeliančios pokyčius vadovavime
Kiekviena organizacija turi deramai sutikti sunkumus. Čia nėra vienintelės „geriausios praktikos“. Vadovavimas yra sąlygotas aplinkybių, todėl kiekvienas turime rasti savo taką. Vis dėlto daugelyje bendrovės sričių teigiamai veikia išskirtinės vadovavimo savybės. Nustatant šias savybes, naudinga pamąstyti apie tris galios šaltinius, susijusius su siūlomomis trimis naujomis – atletiško futbolo komandos direktoriaus, operos direktoriaus ir verslo korporacijų direktoriaus – pareigybėmis:
• Būstinės galios – įgytos prisiimant naujas pareigas;
• Atlyginimo galios: samdyti, pagirti, paaukštinti ir iškelti;
• Bausmės galios: kritikuoti, pažeminti pareigomis ir atleist iš darbo;
• Valdžios galios – turimos arba išugdytos darbe;
• Kvalifikacijos galios: žinių, informacijos, patirties;
• Charakterio gaalios: vientisumas, charizma, lūkesčiai;
• Pertvarkytos organizacijos galios – sukurtos darbe;
• Įgalinimo galios: deleguoti, įgalinti, padaryti atskaitingu;
• Reorganizacijos galia: performuoti, restruktūrizuoti, pertvarkyti.
Būstinės galios, sudarančios organizacijos valdžią, pereina Jums. Efektyvus jų naudojimas yra geros vadybos esmė. Šių galių buvimas perėmus būstinę yra gero vadovavimo sfera. Lyderystė gali būti suvokiama kaip galios naudojimas rezultatui, išeinačiam iš formalios pareigybės galios ribų, pasiekti. Efektyvus kieno nors asmeninės galios pritaikymas yra giminingas individualiam vadovavimui. Efektyvūs pokyčiai bendrovės veikloje gali būti laikomi pertvarkančiuoju vadovavimu.Asmens galios sutvirtinančios vadovavimą
Kokie būtent yra jūsų sugebėjimai, ku
uriuos tikrai turėtumėte ugdyti, kad sužavėtumėte savo vadovavimu? Tyrėjai išskyrė šiuos gebėjimus, traktuodami juos keliais būdais. Vienas iš būdų yra paklausti savęs ir paprašyti bendradarbių nurodyti akimirką, kai padarėte tai, ką geriausiai sugebėjote. Vėliau su bendradarbiais kiekvienas atskirai išsirinkite minėtą akimirką ir vienas kitam ją apibūdinkite. Tada iškrinkite bendrus elementus, būdingus kiekvieno asmeninei patirčiai. Jei jūs tai pabandytumėte atlikti, tai gautumėte, kad išskirtiniai elementai yra panašūs į tuos, kurie yra paprastai vardijami, kai tokio pobūdžio pratybos vyksta vadovaujamos James M.Kouzes ir Barry Z. Posner vadybos konsultantų:
• Sugebėjimas priimti iššūkį;
• Galimybių ieškojimas;
• Eksperimentavimas;
• Sugebėjimas įkvėpti bendrą viziją;
• Ateities įžvelgimas;
• Kitų įgalinimas veikti;
• Kitų pastiprinimas;
• Bendradarbiavimo skatinimas;
• Būdo modeliavimas;
• Pavyzdžio įtvirtinimas;
• Pasiekto tikslo įvertinimas;
• Indėlio pripažinimas.
Kitas būdas išskirti veiksmingo asmeninio vadovavimo elementus yra palyginti garsiuosius lyderius su ne tokiais garsiais esant panašioms aplinkybėms. Organizacijose išskirkime išimtinai efektyvų padalinio vadovą ir palyginkime jį su jo pirmtaku ar jo posto paveldėtoju, kuris pasirodė esąs toli gražu ne toks vykęs. Jei pakartosite šias pratybas, taip suporavę palyginimus, spėjama, kad jūsų organizacijoje elementai bus panašūs į pateiktus David A. Nadler ir Michael L. Tushman tyrinėtojų elementus:
• Įžvalgumas;
• Aiškios vizijos turėjimas;
• Lūkesčių įgyvendinimas;
• Tvirtos elgsenos ugdymas;
• Sužadinimas;
• Įgalinimas;
• Asmeninės paramos išreiškimas;
• Išsiskyrimas iš kitų;
• Pasitikėjimas žmonėmis.
Kad ir kokios būtų asmeninės vadovavimo galimybės – turėtos arba ugdomos būstinėje, Jūs galite partvarkyti savo veiksmus, keldami savo efektyvumą.Verslas keičiasi greitai, kaip ir menas jam va
adovauti
Vadovauti niekada nebuvo lengva, bet pažangūs verslo aplinkos ir organizacijų pokyčiai vadovavimą netgi apsunkina. Jie verčia iš naujo apibrėžti visus vadovavimo aspektus:
• Vadovavimo turinį – ką vadovai turi daryti?
• Vadovavimo procesą – kaip jie tai turi atlikti?
• Vadovavimo tikslą – kodėl?
• Ką vadovai turi daryti?
Vadovo darbą veikia trys reiškiniai: poreikis iš naujo išmokti valdyti pokyčius ir kartu vadovauti verslui šiandien, augantis technologijų poveikis, didėjantis susidomėjimas racionalios vadybos procesais ir poreikiais. Vadovas privalo kuo veiksmingiau vadovauti nepertraukiamam verslo procesui ir kartu jį keisti. Taigi – plėtoti viziją ir kartu sugebėti įžvelgti vidines ir išorines jėgas, kurios arba kelia rimtą grėsmę, arba suteikia naujų galimybių. Be to keisti – tai dar ir sutelkti visą organizaciją, kurti naujus, būsiančius reikalingus išteklius bei kompetencijas.
Vadovavimo procesą veikia trys pagrindinės jėgos: naujesnių, plokštesnių organizacijos schemų diegimas, susijungimų ir neoficialių tinklų daugėjimas, kintantys žmonių lūkesčiai ir vertybės.Prisitaikymas prie plokštesnių organizacijos schemų.
Organizacijos sudėtingumas, skirtingumas ir poreikis priimti greitus, mažiau kainuojančius ir labiau patenkinančius vartotojo lūkesčius sprendimus, sumenkino hierarchinį, komandinį vadovavimo būdą. Vis dažniau vadovybės darbas yra nustatyti žemesnių organizacijos vadybos grandžių vadovavimo galias. Tačiau tuose žemesniuose organizacijos lygiuose kyla naujų dilemų. Prireikia suskirstyti organizacijos gamybą į segmentus. Be to, dar reikia siekti masto ekonomijos ir kartu pagrindinių bendrovės išteklių valdymo. Dėl to reikia priimti daugybę sunkiai valdomų sc
chemos keitimo sprendimų, dažnai apibūdinančių vidutinio lygio vadovavimo vaidmenį, kai tiesioginė atsakomybė daug didesnė nei įgaliojimai. Šie sprendimai niekada nebūna tokie aiškūs kaip hierarchinio vadovavimo atveju, bet yra daug veiksmingesni sudėtingose itin segmentuotose šiandienėse rinkose. Čia reikia sukurti kitokį, sutarimu pagrįstą vadovavimą, kai įtraukiama daugybė suinteresuotų šalių:
– Vadovavimas už organizacijos ribų. Vadovaujant reikia veikti daugelyje išplėstų tinklų ir susivienijimų struktūrų. Jos atsiranda stengiantis taikyti naujus konkurencijos būdus, pvz., sprendimų pardavimą, ir todėl, kad daugelio produktų ir paslaugų technologiniai reikalavimai išsiplečia už organizacijos kompetencijos ribų.Vadovybė čia turi nustatyti bendrą tikslą, sukurti bendrą strategiją ir organizuoti bendrą veiklą. Taigi reikia nustatyti vartotojo segmentų galimybes ir sutelkti skirtingus organizacijos dalyvius vertinant tas galimybes.
– Kintančių lūkesčių ir vertybių nustatymas. Galima pacituoti Reto Domeniconi , “Nestle” vyriausiąjį finansininką: “Norint pasiekti tobulybę, reikia naudotis vidurinės vadybos grandies, einančios žemyn, didžiuliais neatskleistais ištekliais. Bet žmonės žaidžia senus žaidimus; žinios yra jėga, ir iniciatyva yra blokuojama.”
– Visuomenės perspektyvų kūrimas.
Šiandien verslo vadovui reikalinga dvejopa strategija – jie turi ir plėtoti savo verslą kuo veiksmingiau, ir kartu jį keisti. Jie turi daug geriau suvokti technologiją, kuri liudija naujus tiekimo, gamybos ir paskirstymo integravimo būdus, kurie keičiasi istoriškai atskirų pramonės sričių ribas. Naujasis vadovavimas skatina daugiau dėmesio kreipti į vartotojų patenkinimą ir paskutinę biudžeto eilutę, tačiau auga poreikis sukurti prasmingesnį užimtumą ir atsižvelgti į socialines bei visuomenines problemas – ekonomikos aplinką, gyvenimo kokybę, ir įsitikinimus.“Pagrindinis vadovo prioritetas – bet kuriuo atveju atlikti darbą, kad ir koks jis būtų.”
Vadovas viską atlieka, žinodamas savo tikslus ir turėdamas planą, kaip jų pasiekti: sukurdamas atitinkamą darbuotojų komandą šiems tikslams įgyvendinti; padėdamas kiekvienam komandos nariui atskleisti geriausius savo sugebėjimus. Būdamas vadovu turite žinoti savo privalumus ir trūkumus, kad aplink save galėtumėte suburti geriausią kolektyvą. Atidžiai reikia planuoti kaip sieksite tikslų. Gali būti, kad savo naujuosius tikslus ir prioritetus reikės apibrėžti iš naujo ir juos patobulinti. Vadovavimas daugeliui žmonių gali kelti baimę, nes niekas daugiau nekelia tikslų. Vadovavimas dažnai reiškia, kad iš nieko teks sukurti kažką realaus. Vadovas turi aiškiai nusistatyti ir taikyti savo normas, išlaikyti teisingą balansą tarp “padaryti pačiam” ir “pavesti padaryti kitiems.”Vadovas privalo rūpintis savo darbuotojais ir užtikrinti puikų bendradarbiavimą bei santykius su jais.
Atrinkti į darbą gerus žmones ir padėti jiems tobulėti. Ugdyti darbuotojus mokymais ir patyrimu, ypač keldamas jiems tikslus bei suteikdamas pareigas, kurios juos domina bei skatina. Vadovas privalo visada palaikyti savo darbuotojus, kai jie bando pasitaisyti ar imtis papildomos atsakomybės. Gero vadovavimo principai turi būti diegiami visoje organizacijoje nuo aukščiausios vadovybės. Tai reiškia, kad vadovaudami didelei organizacijai, privalote tikrinti, ar vadovavimo, bendravimo bei žmonių ugdymo procesai veikia puikiai ir ar tinkamai taikomi. Svarbus yra ir bendravimas. Reikia mokėti išklausyti, patarti, paaiškinti, kodėl ir ką reikia padaryti. Vieni vadovai yra labai praktiški, o kiti labiau atsiriboję ir leidžia viską daryti kitiems.Garsiai girkite, tyliai priekaištaukite
Vadovaukitės tuo, jei norite greitai užsitarnauti kitų pasitikėjimą ir pagarbą. Niekada už nuopelnus visos garbės neprisiimkite vien sau, tačiau už darbuotojų nesėkmes ar klaidas, turite atsakyti pats. Niekada viešai nekaltinkite žmogaus už jo nesėkmes. Darbuotojo nesėkmė yra Vadovo atsakomybė. Vadovas privalo rasti laiko išklausyti ir iš tikrųjų suprasti žmones.„Vadovavimas žmonėms- mokslas ir menas“. (R. Razauskas)
Vadovavimo sąvoka apima tam tikras artimai susijusias ir viena kitą papildančias funkcijas, kurias atlieka kiekvienas vadovas:
Vadovo- organizatoriaus funkcija. Atlikdamas šią funkciją vadovas suformuluoja tikslus ir uždavinius, kolektyvo sprendžiamus dabar ir spręstinus ateityje, nurodo tų uždavinių sprendimo kelius, sukuria palankias sąlygas kolektyvo darbui.
Vadovo- administratoriaus funkcija: vadovas įgaliotas asmeniškai arba kartu su pavaldiniais vykdyti kadrų politiką. Tik teisingai parinkęs ir išdėstęs kadrus vadovas išvengia pavaldinių neatsakingumo.
Vadovo- specialisto funkcija: gamybos vadovas turi gerai išmanyti techniką ir technologiją, turėti pakankamai žinių ir patyrimo konkrečioje sferoje, kad galėtų atsakingai kelti uždavinius ir kompetetingai juos analizuoti.Vadovas turi pasitikėti savo žmonėmis
Suteikite darbuotojams įdomių galimybių ir progų, atitinkamų priemonių bei atlygį už nuopelnus. Tokiu atveju jie su kaupu Jums atsilygins už pasitikėjimą.Kas yra lyderis?
Skirtingiems žmonėms tai turi skirtingą reikšmę. Lyderis gali asocijuotis su karininku, vedančiu į puolimą lengvosios kavalerijos būrį arba su simfoninio orkestro dirigentu; jis gali priminti įkvėptą svarbaus politiko kalbą ar net mažos religinės sektos vadovo skelbiamas nesąmones. Vienaip lyderiavimą apibūdintų žurnalistas arba vadybos profesorius, priklausomas nuo vadovo, kuris įsileidžia jį į savo bendrovę arba moka už konsultavimo paslaugas. Visai kitaip lyderiavimą, vertins mokslininkas, tiriantis formalių ir neformalių lyderių veikimą grupėse arba pačiose vadovybės struktūrose. Bet kuriuo atveju, lyderiavimo reiškinys yra neišvengiamas ir būtinas žmonių gyvenimo aspektas, tačiau jis dar nėra visiškai suprastas.
Galvodami apie lyderius, mes įsivaizduojame tam tikro tipo asmenis, turinčius tam tikrų bruožų ir patekusius į tam tikras aplinkybes. Apskritai vadovai piešia aiškų, bet labai siaurą lyderio portretą:
– Lyderiai yra ryžtingi. Kritiniu atveju sprendimus reikia priimti greitai ir imtis kardinalių veiksmų.
– Lyderiai yra patikimi. Jų elgesys atitinka jų skelbiamus tikslus.
– Lyderiai yra stiprios asmenybės. Stiprūs lyderiai iš anksto nusiteikę prisiimti valdžią ir autoritetą už esamą padėtį bei kitus žmones. Toks vadovavimas beveik neatskiriamas nuo dominavimo, nors būti lyderiu – tai ne tik dominuoti.
– Lyderiai turi drąsos. Lyderiai, žengiantys priekyje, yra drąsūs. Jie rodo pavyzdį kitiems. Jie asmeniškai rizikuoja. Jie noro būti pirmieji. Tai padaro juos švytinčiu fakelu. Lyderiai energijos – ir teigiamos, ir neigiamos – semiasi iš kitų. Būti priekyje – nuostabu. Tačiau tas, kas priekyje, yra labiausiai pažeidžiamas.
– Lyderis turi aiškią viziją. Lyderis pateikia aiškų tikslą ir kryptį, į kurią gali orientuotis kiti.
– Lyderiai – bendravimo specialistai. Bendravimas yra idėjos, jos pateikėjo ir gavėjo ryšys.
– Lyderiai turi charizmą. Charizma – tai bruožas, kurį lengviau stebėti scenoje ar stadione, negu racionaliai aiškinti laikraštyje ar posėdžių salėje. Charizmatiniai lyderiai turi magišką trauką, o tai labiau lemia ne asmeniniai bruožai, o sukuria aplinkinių reakcija – tam tikrą aurą, plaukiančią iš šalininkų pasąmonės, o ne iš lyderio asmenybės.
Pats daugelio lyderių ambicingumas ir nestabilumas yra vienas iš veiksnių, verčiančių juos organizuoti ir struktūrinti savo aplinką, pritraukti šalininkų ir žengti į savo tikslą. Šie žmonės ieško išsigelbėjimo nuo savo problemų, bet kadangi dirgikliai daugiausiai kyla iš vidaus, išoriniai pokyčiai jų nemaldo.

Paprastai organizacijose daugiausia problemų, konfliktų ir nesutarimų kyla ne dėl profesinės kompetencijos stokos, o dėl įtemptų santykių tarp žmonių. Patirtis rodo, jog atmosfera įmonėje labiausiai priklauso nuo vadovo, tiksliau nuo jo tipo – lyderis jis ar administratorius. Vadovų tipai: administratorius ir lyderis
Stiprėjanti konkurencija skatina ieškoti iniciatyvių, šiuolaikiškų ir kūrybiškų vadovų. “Vadovų tipai – administratorius ir lyderis – pirmiausia skiriasi požiūriu į save ir aplinkinius. Administratorius vadovauja liepdamas, įsakydamas ir nurodydamas. Jam svarbus tik galutinis rezultatas ir nerūpi, kaip jo pavaldiniai šio rezultato sieks. Taigi iš esmės darbuotojas tampa įrankiu, atliekančiu vieną ar kitą funkciją”, teigia Arvydas Būta. Vadovas lyderis yra tarsi administratoriaus antipodas: jis rūpinasi ir veiklos rezultatu ir visu darbo procesu.

“Jis uždega bendradarbius idėjomis ir energija, todėl žmonės eina paskui jį.
Lyderis domisi šalia esančiais žmonėmis, nes jam svarbu juos kuo geriau pažinti
ir kuo produktyviau išnaudoti darbuotojų žinias bei sugebėjimus. Jis stengsis
kurti draugišką ir kūrybišką atmosferą, nes žino, kad kuo geriau žmonės jausis,
tuo geriau dirbs”,– lyderio bruožus vardija specialistas. Todėl manome,
jog klaidinga nuostata, kad žmonėms pakanka už darbą gauti
atlyginimą. “Pinigai nėra svarbiausias darbuotojų motyvacijos elementais. Žmogui dažnai kur kas reikšmingesnis vadovo įvertinimas, pripažinimas, pasitikėjimas. Beveik neabejotina, kad vadovui administratoriui nerūpės, kaip jo pavaldiniai
jaučiasi”,– įsitikinęs BMC atstovas. Administratoriaus tipo vadovai
stengiasi “dirbti už visus”, t.y., jie nori viską kontroliuoti, ir pavaldiniams
neperduoda atsakomybės. Paprasčiau tariant, jie trukdo dirbti: ne tik nepriima kitų pasiūlymų ir idėjų, bet ir neleidžia įsitikinti, ar jos buvo pozityvios ir naudingos.
Tačiau kompanijoms reikia ir administratorių. Nors susidaro įspūdis, jog vadovas administratorius –užprogramuota įmonės nesėkmė, tačiau šis vadovavimo tipas tam tikromis aplinkybėmis turi pranašumų. Administratorių yra ir jų reikia, ypač vidutinio lygio vadovų grandyje. Egzistuoja verslo struktūrų, kuriose vidutinio lygio vadovams pakanka būti tarpininkais: jie gauna aukštesnės valdžios suformuluotas užduotis ir paskirsto jas savo pavaldiniams. Tokiais atvejais iš vadovų nereikalaujama ypatingo kūrybiškumo, jie nekuria ateities vizijų, nesudarinėja perspektyvinių planų.
Jie perduoda nurodymus ir kontroliuoja, kaip jie vykdomi. Be to, administratoriai tinka vadovauti, pavyzdžiui, susidarius ekstremalioms situacijoms, kai sprendimus tenka priimti labai skubiai.
Netik komanduoti Ponas Būta atkreipia dėmesį, jog Lietuvoje vis dar daugiau administruojančio tipo vadovų. “Puikiai prisimenu vieną įmonės vadovą, kuris, paklaustas, ko tikisi iš komandiniam darbui skirtos mokymo dalies, prisipažino: “Atėjau mokytis, kaip komanduoti, kad kiti manęs klausytų”. Deja, negaliu pasakyti, kad Lietuvoje tai išskirtinis atvejis”,– esamą padėtį iliustruoja pavyzdžiu specialistas.
Ne paslaptis, jog dar pasitaiko manančių, kad jeigu jau tapo vadovais, tai taip
pat – ir lyderiais. Vadovai įsivaizduoja esą lyderiai, nors dažnai jiems stinga esminių lyderio savybių, pirmiausia – sugebėjimo analizuoti save ir aplinkinius. Užsienyje
atlikti tyrimai rodo, kad net du trečdaliai lyderiui svarbių savybių yra
išugdomos ir susijusios su emociniu intelektu – sugebėjimu suprasti ir valdyti
save, pažinti kitus žmones, priimti juos nesistengiant perauklėti ir keisti. Jis atkreipia dėmesį,jog lyderis neatstums kitaip manančiojo, o pasistengs išnaudoti jo privalumus bei sugebėjimus, skirs tokius darbus, kuriuos žmogus geriausiai sugeba atlikti. Lyderis niekada nesakys darbuotojui “nemoki, negali, nepatinka – eik lauk”. Jis sieks atskleisti paslėptus žmogaus sugebėjimus, sudarys sąlygas darbuotojui juos produktyviai išnaudoti. Nors administratoriaus tipas tebėra vyraujantis, tačiau būtina pabrėžti, jog pastaraisiais metais padėtis sparčiai keičiasi: vis dažniau pradedama
įsisąmoninti, kad administravimo nepakanka, o žmogiški vadovo ir darbuotojų
santykiai naudingi visai organizacijai. Šią tendenciją akivaizdžiai įrodo sparčiai auganti atitinkamų mokymų paklausa: dar prieš penkerius metus konfliktų spren.dimo, stresų valdymo, emocinės kompetencijos seminarai buvo beveik nereikalingi, o dabar tai yra vienos populiariausių mokymų temų. Pirmenybė komandiniam darbui
Nors specialistas teigia, kad Lietuvoje dar gajus vadovo administratoriaus
tipas, tačiau kalbinti verslininkai tvirtina, jog jiems kur kas
priimtinesnis komandinis darbas. “Esu visuomet atviras pasiūlymams, nes tik nuomonių įvairovė užtikrina geriausią rezultatą”,– įsitikinęs Tomas Degutis, Vilniaus UAB “Eurotolis” direktorius. Jis neabejoja, jog įmonėje didžiausią vaidmenį atlieka žmogiškieji ištekliai. Vadovo pareiga – sukurti sistemą ir pasirinkti tinkamą komandą. UAB “Gaumina” direktorius, neabejoja, jog vadovas privalo įsiklausyti į pavaldinių nuomones ir siūlymus. “Jei, tarkim, įmonė užsiima laivų statyba, tai direktoriui ne pro šalį būtų apsilankyti doke ir pasikalbėti su tuo pačiu šaltkalviu – kokius įrankius jis
norėtų naudoti, kokia įranga dažniausiai genda. Tik susirinkus kuo daugiau
informacijos galima priimti naudingiausią sprendimą”,– sako p. Bagdžiūnas. Jo
nuomone, vadovo pagrindinė pareiga – valdyti procesą taip, jog iniciatyva būtų
ne “nuleidžiama” išviršaus, o kiltų iš žemesnių grandžių. “Antras vadovo žingsnis – sukurti įrankius, kad ši iniciatyva būtų įgyvendinta, o neliktų tik gražiu siūlymu”,– teigia “Gauminos” vadovas.
Taigi atrodytų, kad vadovas turi visas jam būtinas savybes: profesines žinias, sugebėjimą organizuoti, tačiau jam trūksta pavaldinių pasitikėjimo. Gero vadovo sugebėjimai neturi apsiriboti vien komerciniais gabumais. Jis dar turi turėti tam tikrų moralinių (psichologinių) savybių. Vadovas, stokojantis pastarųjų savybių, nesugeba sudominti ir patraukti pavaldinių, įgyti jų pasitikėjimo. Be tam tikrų moralinių savybių neįmanoma sukurti darbingo viso kolektyvo mikroklimato, pasiekti gerų rezultatų darbe.Vadovavimas ir lyderiavimas- tai visų pirma darbas su žmonėmis
Vadovas, blogai pažįstantis žmones, nesidomintis jų interesais, nežinantis jų nuotaikų bei nuomonių t.y. nežinantis jų psichologijos, nesugebės rezultatyviai kontaktuoti su pavaldiniais. Todėl kiekvienas vadovas turi turėti žmonių valdymo mokslo pagrindus- žinoti žmogaus ir kolektyvinio darbo psichologiją, turėti pedagogikos, etikos žinių ir mokėti šias žinias panaudoti organizuojant kolektyvinį darbą ir bendraujant su pavaldiniais.
Be žmogaus psichologijos žinojomo galima išskirti keletą svarbių moralinių vadovo savybių, kurios padeda bendraujant su pavaldiniais ir skatinant juos siekti kolektyvinio tikslo:
– komunikabilumas- sugebėjimas bendrauti, mokėjimas palaikyti formalius ir neformalius tarpusavio santykius;
– sugebėjimas vertinti kiekvieną žmogų kaip asmenybę, mokėjimas į kiekvieną problemą pažvelgti kito žmogaus akimis;
– aukšta moralė- asmeniniai vadovo interesai turi sutapti su bendrais viso kolektyvo interesais;
– vidinė vadovo pusiausvyra- sugebėjimas net sudėtingiausiose situacijose blaiviai mąstyti, išlikti korektišku, santūriu;
– reiklumas sau ir kitiems;
– intelektas- vadovas turi būti išsilavinęs visose mokslo ir visuomeninio gyvenimo srityse.
Be šių savybių vadovas negalės pasiekti aukštos valdymo kokybės. Todėl vadovavimo srityje vadovo psichologiniai sugebėjimai yra verti ne mažiau nei profesinės žinios ar organizatoriniai sugebėjimai. Be abejo, priklausomai nuo situacijos be anksčiau paminėtų galima rasti ir daugiau psichologinių savybių, būtinų vadovui. Tačiau bendru atveju be šių pagrindinių moralinių savybių neapsieis nė vienas vadovas ir lyderis.Išvada
Karo laiko ministrus pirmininkus ir prezidentus žmonės prisimena geriau nei taikos meto lyderius. Ši tiesa pasitvirtina ir bendrovėse. Organizacinis vadovavimas labiausiai reikalingas sukrėtimų ir nežinomybės laikotarpiais. Ši išvada padaryta iš 500 sėkmingai dirbančių didžiausių gamybinių įmonių ištyrus 48 įmones. Tyrinėtojas Robertas House apklausė po du kiekvienos įmonės tiesioginius vadovo pavaldinius, kad šie įvertintų, kiek kiekvienas vadovas:
– Kūrybingas;
– rodo stiprų pasitikėjimą savimi ir kitais;
– teikia dideles veiklos viltis ir standartus;
– asmeniškai įkūnija firmos viziją, vertybes ir standartus;
– demonstruoja asmeninį pasiaukojimą, nusistatymą, atkaklumą ir drąsą.
Vadovas taip pat įvertintas rodikliu, kur įmonės aplinka yra kintama, rizikinga ir nežinoma. Vertinant bendrovės dydį, sektorių ir kitus veiksmus House nustatė, kad šios aukščiosiojo vadovo savybės lemia esminius bendrovės grynojo pelno maržų pokyčius, kai bendrovė nereikalauja tokių pastangų , toks vadovavimas nesukelia didesnių pokyčių.
Iš to seka keletas praktiškų išvadų. Vadovavimas yra reikalingiausias tada, kai mažiausiai aišku, kuria kryptimi einame. Minėti sprendimai ir veiksmai taip pat reikalingiausi, kai organizacija susiduria su konkurencija arba yra reikalinga strateginių pertvarkymų. Deja, tai apima akimirkas, kai ugdyti vadovavimą neparankiausia. Normaliu laikotarpiu, kai strategijos yra veiksmingos, o įplaukos stiprios, yra atvejų, kai vadovavimo lygis yra geriausias, nors tai mažiausiai akivaizdu. Visada buvo žinoma, kad istoriją kuria vadovų veiksmai, dideli ir maži, valstybių vadovų ir nesuskaičiuojamų didvyrių veiksmai. Vadybos menas yra paruošti tiek save, tiek kitus lyderiauti šiomis epizodinėmis, bet lemtingomis akimirkomis, kai organizacijos limikas tikrai yra jūsų rankose. Trumpai tariant, kurkite vadovavimą organizacijai dabar, kad galėtumėte pasitikti sunkumus, nes paskiau gali būti per vėlu.

Naudota literatūra:
1) Verslo žinios 2004-08-05 (Karjera ir vadyba) “Nuo administratoriaus – lyderio link”,
2) Verslo žinios 1999-08-16, VŽ ir FT priedas Efektyvi vadyba Nr. 31,
3) Verslo žinios 2003-12-11 (Karjera ir vadyba),
4) Verslo žinios 1999-07-26, VŽ ir FT priedas Efektyvi vadyba Nr. 28,
5) Verslo žinios 1999-07-07 Jackas Denfeldas Woodas,
6) Verslo banga 2004-04-30 “Kaip tobulinti verslą?”
7) Verslo žinios 2004-03-18 (Karjera ir vadyba) “Tinkami įgūdžiai tinkamu laiku.”
8) Verslo žinios 1999-02-08. Verslo žinios Nr. 26 (5 psl.), vž ir ft priedas efektyvi vadyba Nr. 5.

Leave a Comment