vadovavimas ir konfliktu valdymas

Turinys

ĮVADAS..............................3
I. VADOVAVIMAS..............................4
ASMENYBĖS TIPOLOGIJA...........................5
II. KONFLIKTAI..............................6
VADOVO ĮTAKA VALDANT ORGANIZACINIUS KONFLIKTUS.........6
KONFLIKTŲ VALDYMO STYLIAI..........................8
1. KONSTRUKTYVAUS ELGESIO BŪDAI.................8
2. NEKONSTRUKTYVAUS ELGESIO BŪDAI................9
KONFLIKTŲ FORMOS..............................12
KONFLIKTO SPRENDIMO STRATEGIJOS.....................14
IŠVADOS..............................16
LITERATŪRA..............................18Įvadas
Vadovavimas remiasi formalios jėgos pozicija, turinčia įtakos žmonėms.
Vadovauti – reiškia organizuoti žmonių veiklą organizacijos tikslams pasiekti bei sukurti tos veiklos sėkmės sąlygas.

Konflikto terminas yra kilęs iš lotinų kalbos žodžio – confliktus – tai yra – susidūrimas.
Konfliktai – neišvengiama mūsų gyvenimo dalis. Svarbu mokėti juos efektyviai įveikti.
Konfliktas tai – priešprieša bent tarp dviejų priklausomų pusių (žmonių, žmonių grupių, organizacijų ir pan.), skirtingai suvokiančių tikslus, jų siekimo būdus.
Konfliktas – tai priešingų tikslų, interesų, poozicijų, nuomonių ar požiūrių susidurimas, rimti nesutarimai, kurių metų žmogų užvaldo nemalonūs jausmai arba išgyvenimai.
Konfliktai yra mūsų kasdienybės dalis. Jie atskleidžia sistemos, kurioje gyvename ir dirbame, netobulumus. Konfliktai, įtampos, problemos yra neišvengiami kiekvienoje organizacijoje. Žmonės yra skirtingi: jie turi skirtingus požiūrius įvairiais klausimais, savus problemų sprendimo būdus

VADOVAVIMAS

Vadyba – tai secifinė darbinės veiklos rūšis, susiformavusi darbo pasidalijimo procese, pradėjus žmonėms burtis į bendro tikslo siekiančias grupes.
Vadovavimas remiasi formalios jėgos pozicija, turinčia įtakos žmonėms, o lyderiavimas kyla iš socialinės įtakos proceso.
Vadovavimas ir lyderiavimas išš esmės skiriasi, bet žmogus gali būti ir formalus vadovas ir turėti lyderiavimo savybių. Kitaip tariant lyderiavimas yra apsprendžiamas žmogaus savybių.
Taip pat jis gali būti ir kaip procesas, o tai yra nepriverstinės įtakos naudojimas, bandant kreipti ar koordinuoti grupės ve

eiklą, kad būtų pasiektas tikslas. Lyderiavimas kaip savybė – tai charakteristikų, kurios yra priskiriamos kam nors, kas suvokia galįs panaudoti tokią įtaką sėkmingai, rinkinys.
Vadovauti – reiškia organizuoti žmonių veiklą organizacijos tikslams pasiekti bei sukurti tos veiklos sėkmės sąlygas.

Vadovavimo veiklai būdinga:

• Dinamiškumas
• Įvairumas
• Sudėtingumas
• Kūrybingumas
• Chaotiškumas
• Fragmentiškumas
• Laiko spaudimas
• Rizika

Pagal skirtingas teorijas yra skirtingi požiūriai į vadovavimą ir vadovo funkcijas, pagrindinemis laikomi šios teorijos:

• Mintzbergo teorija;
• Fayol teorija.

• Mintzbergo teorija išskirė 10 pagrindinių įvairių lygių vadovų vaidmenų apibudinimus:

1. Tarpasmeninių santykių vaidmenys (vadovas gali būti nominalus (be realios valdžios);
2. Lyderis, bendrautojas (palaikyti naujus ryšius su išore, dalyvauti soc. renginiuose ir pan.);
3. Informaciniai vaidmenys (vadovas gali būti stebėtojas, platintojas, atstovautojas);
4. Vaidmenys susiję su sprendimų priėmimu (problemų sprendėjo vaidmuo, antreprenerio (verslininko vaidmuo), resursų skirstytojo, derybininko).

• Fayol teorija išskyrė vadovo funkcijas:
1. Numatymas, planavimas
2. Organizavimas
3. Poveikis personalui
4. Išteklių koordinavimas
5. Kontrolė – priežiūra

Sėkminai vadovauti iš elgsenos pozicijų reiškia:

 Realizuoti tikslą (užduoties pooreikiai)
 Siekti, kad kiekvienas darbuotojas būtų aktyvus, laimingas ir patenkintas (individo poreikiai)
Siekti suburti komandą ir palaikyti jos bendradarbiavimo dvasią (grupės poreikiai

Asmenybės tipologija

Tai tam tikras asmenybių skirstymas, kuris padeda išskirti tam tikras psichologines grupes. Bet tai jokiu būdu nereiškia atskiro žmogaus unikalumo paneigimo. Net ir tokių pačių tipų žmonės bus visiškai skirtinigi.
Vadovas turi būti gerai išstudijavęs asmenybės tipologijas, nes tai padeda tiek paskirstyti personalo bei komandos darbą, tiek suburti efektyviausiai dirbančią sub-komandą. Taip pat vadovas gali geriau pažinti save ir įvertinti savo tr

rūkumus.

Asmenybės tipologijų žinojimas vadovui padeda:

• Realiau ir efektyviau paskirstyti užduotis;
• Suteikti pavaldiniams didesnę darbo metodų pasirinkimo laisvę;
• Suderinti pavaldinio galimybes su jam keliamais reikalavimais, atsižvelgiant į jo stipriąsias ir silpnąsias puses;
• Konst.ruktyviai spręsti konfliktus, bei vengti stresų;
• Lanksčiau (kantriau) reaguoti į tai, jog kai kurie žmonės negali darbų baigti laiku (įvertinti atskirų tipų nevienodą laiko suvokimą);
• Geriau pažinti save ir adekvačiau įvertinti savo privalumus bei trūkumus organizuojant poveikį pavaldiniams.

KONFLIKTAI

Konfliktai – neišvengiama mūsų gyvenimo dalis. Svarbu mokėti juos efektyviai įveikti.
Konfliktas tai – priešprieša bent tarp dviejų priklausomų pusių (žmonių, žmonių grupių, organizacijų ir pan.), skirtingai suvokiančių tikslus, jų siekimo būdus.
Konfliktai būna funkciniai ir disfunkciniai. Funkcinius galėtume vadinti naudingais – jie padeda spręsti problemas, plėtoja santykius. Disfunkciniai konfliktai komplikuoja santykius, sukelia daug neigiamų išgyvenimų.VADOVO ĮTAKA VALDANT ORGANIZACINIUS KONFLIKTUS
Konfliktų valdymas- tai krypringa veikla, kuria norima pašalinti konfliktą sukėlusiais priežastis arba pakoreguoti konflikto dalyvių elgesį.
Organizacijos skiriasi savo prigimtimi. Skiriasi ir jų vadovai- tiek savo individualiomis savybėmis, tiek vadovavimo stiliumi. Bendra tik tai, kad vadovas daro didelę įtaką konfliktų valdymui . Organizacijos vadovo, susidūrusio su konfliktais, veiklos stilių galima suklasifikuoti. Labai nuoseklią klasifikaciją pateikė K. Thoms. Jis išskyrė šešis vadovavimo konfliktams stilius:
Pievartinis. Šio stiliaus šalininkai bando sunaikinti savo oponentą formaliu autoritetu, baugindami, naudodami jėgą. Pgrindiniai šio stiliaus vadovo bruožai- atkaklumas, nuolaidumo bei tolerancijos stoka kitų atžvilgiu.Kai tokiam va

adovui tenka priimti sprendimą, jis neatsižvelgia į kitų argumentus ir nuomonę. Dirbant man vienoje mokykloje direktirius „pasiūlė“ dėstyti etiką, tačiau niekada to nedariau ir bandžiau atsisakyti. Direktorius pasakė, jog nėra kam dėstyti ir privalau sutikti, kitaip kitiems metams pasiieškos man pamainos, kuri sutiktų su šiuo reikalavimu. Konfliktas buvi „išspręstas“.
Bendradarbiavimo stilius yra priešingybė pirmajam. Vadovas atsižvelgia į abiejų šalių interesus ir palaiko tiesioginius ryšius (susirinkimai, pasitarimai, diskusijos ir pan.). Šio stiliaus šalininko pagrindiniai bruožai- pasitikėjimas, atvirumas, tolerancija. Mokausi ir dirbu, todėl konfliktas kilo dėl to, kad man išvykus į sesiją mikiniams nebuvo dėstoma anglų kalba. Mokinių tėvai ėmė skųstis. Mikyklos direktorius pasikalbėjo su tėvais per susirinkimą ir pkalusė jų, ar jie sutiktų jei šias pamokas tuo tarpu pavaduotų kita mikytoja ( su kuria jis buvo jau pasiklabėjęs ir kuri sutiko šias pamokas pavaduoti man nesant mokykoloje).
Prisitaikymo stilius jungia bendradarbiavimą ir neryžtingumą. Toks vadovas gali altruistiniais veiksmais paveikti silpnai motyvuotus organizacijos narius.Tai nėra pakankamai veiksmingas vadovavimo stilius.
Vengimas. Šiuo atveju vadovas stengiasi laikytis neutralios pozicijos, bando nusišalinti (jeigu tai įmanoma) nuo konfliktinės situacijos. Kartais patyrę organizacijų vadovai pastebi, jog ne visada aktyvūs veiksmaiyra tikslingi. Įžvalgūs vadovai kartais laukia palankesnės situacijos problemai spręsti arba netgi prognozuoja, kad konfliktas gali išsispręsti savaime. Dirbant vienoje mokykloje, metų pradžioje kilo konfliktas dė
ėl etatų paskirstymo. Tvarkaraščius sudarinėjo direktoriaus pavaduotoja ir ji tai darė ne visai sąžiningai. Mokytojos ėmė kreiptis į derektorių pagalbos, bet šis atsisakė dalyvauti šiame konflikte, pasakęs, kad pavaduotoja čia dirba jau gana seniai ir kad jis visiškai ja pasitiki.
Kompromisinis stilius- tai pakantumas ir bendradarbiavimas, noras sureguliuoti ir patenkinti abiejų šalių interesus. Tokiu atveju paprastai abiems šalims reikia kažko atsisakyti, nusileisti viena kitai. Mokykloje šis sprendimo būdas yra gana dažnas, kai metų pradžioje yra skirstomi mokytojams darbo etatai. Direktorius nenorint gadinti kolektyvo tarpusavio santykius sukviečia posėdį, kuriame kiekvienas turi teisę išreikšti savo nuomonę, porekius, interesus.
Stimuliavimo. Šio stiliaus šalininkai įsitikinę, kad konfliktas turi ir teigiamų bruožų, kadangi tai, kad jis tam tikromis aplinkybėmis kyla, padeda pastebėti organizacijos neigiamybes ir skatina optimalesnių veikos būdų paiešką. Taigi vadovas gali pats stimuliuoti konfliktinę situaciją. Tai daryti patartina tada, kai organizacijoje pastebimos stagnacijos apraiškos. Negaliu pasakyti, kad šio stiliaus ne vienas mokyklos direktorius nėra taikęs, bet tikrai jo nesu pastebėjusi.
Vadovas gali suvaidinti svarbų vaidmenį taikant įvairias konfliktų sprendimo strategijas.Pavyzdžiui, jei formalus vadovas yra kartu ir lyderis, tai yra taiko dalyvavimu paremtą vadovavimo stilių, pats turi efektyvių tarpasmeninių ir grupinių įgūdžių ir skatina kitų, puikiai supranta ie remia darbuotojus, tikėtina, kad kylantys konfliktai bus sprendžiami žymiai efektyviau.
V.adovas taip pat vaidina svarbų vaidmenį, atstovaudamas grupei ar padaliniui išorinėjė aplinkoje. Jei jis pakankamai išmitingas ir kūrybingas, gerindamas savo grupės ar padalinio veiklos aplinką, destruktyvūs konfliktai mažiau tikėtini. Pavyzdžiui, sugebėjimas rasti papildomų išteklių ar aukštesnį tikslą, dalyvavimas kuriant efektyvesnę komunikacijos sistemą ir geresnę darbo aplinką gali gerokai sumažinti konfliktų tikimybę.
Konfliktai labai priklauso nuo vadovo. Konfliktai gerokai sumažėtų, jei vadovas sukurtų ramią, dalykišką ir draugišką atmosferą; dažnai nagrinėtų neaiškumus; nebėgtų nuo konfliktų; atkreiptų dėmesį į darbuotojų asmeninius ir bendrus poreikius; aktyviai klausytų ir įsiklausytų; žvelgtų į ateitį, o mokytusi iš praeities; sukurtų keletą ateities variantų; ieškotų ir surastų įmanomų ir greitai įvykdomų priemonių, padedančių valdyti konfliktus; būtų atviras (nekalbėtų užuominomis, neišsisukinėtų) ir garbingas; kalbėtų tik apie tą, šiandienę, situaciją, poelgį, nenukrypdamas į nemalonius praeities įvykius, prisiminimus; bent retsykiais pakviestų nešališką tarpininką, padedantį susikalbėti ir kūrybiškai spręsti.KONFLIKTŲ VALDYMO STYLIAI
Kiekvienas žmogus turi savo individualų konfliktų įveikimo stilių. Kartais įprastinis stilius padeda, o kartais gali ir trukdyti. Sunku valdyti tokias konfliktines situacijas kai esi užsipuolamas, kai tau nepagrįstai priekaištaujama. Tačiau ir tokiose situacijose verta siekti konstruktyvaus elgesio.

KONSTRUKTYVAUS ELGESIO BŪDAI

I. Pirmas žingsnis išgirdus kaltinimą – leisti kaltinančiajam išsakyti savo jausmus. Kai žmogus susijaudinęs, jis beveik negirdi kas jam sakoma, todėl, išgirdus kaltinimą, netikslinga iškart pulti teisintis, argumentuoti. Pirmiausia svarbu parodyti kaltinančiajam savo dėmesį, susirūpinimą situacija, nepertaukti jo kalbos. Jeigu taip bendrausime su kaltinančiuoju, galime tikėtis, kad jis elgsis ramiau.
II. Nepasitenkinimo konkretizavimas. Kuo žmogus įpykęs, tuo jo kaltinimai nekonkretesni, labiau apibendrinti (“štai koks tu žmogus?”, “kiek tai gali tęstis? Ir pan.). Norint suvokti situaciją, reikia žinoti konkrečią nepasitenkinimo priežastį. Todėl reikia sukonkretinti priežastį. Pavyzdžiui, konstruktyvu paklausti kaltintoją: “kodėl manai, kad aš blogas žmogus?”

III. Sutikimas su tuo, kad kaltinimas turi pagrindą. Sutikti su kaltinimu – tai nereiškia pripažinti savo kaltę, nes iš tikrųjų galite būti nekaltas. Sutikti su kaltinimu – tai pripažinti, kad kaltintojas turi teisę išreikšti savo nepasitenkinimą (nes partnerio požiūriu situacija, kuri jį erzino, gali atrodyti būtent tokia). Sutikimas su kaltinimu beveik nuramina oponentą.

IV. Savo pozicijos išdėstymas. Jei jūs išklausėte partnerį, priėmėte jo nepasitenkinimą, reikia tikėtis, kad ir jis jus išklausys. Dabar jūs galite išdėstyti savo požiūri į situaciją. Svarbiausia pasakyti savo nuomonę aiškiai ir argumentuotai.

V. Bendro sprendimo ieškojimas. Kai kaltintojas nusiramina, galimas pakankamai ramus pokalbis. Taip išaiškinamos pozicijos, analizuojama situacija. Ne visada dvi pusės gali susitarti, tačiau tikėtina, kad jos išsiskirs nenutraukę tolimesnių santykių, giliau suvokę situaciją

NEKONSTRUKTYVAUS ELGESIO BŪDAI

I. Nesutikimas su kaltinimu. Kai mus kaltina – pirma instinktyvi mūsų reakcija – gynyba, priešinimasis kaltinimui (“aš taip nedariau”, aš to nesakiau” ir pan.) tačiau toks mūsų elgesys dažniausiai nenuramina kaltintojo, netgi priešingai.

II. Partnerio asmenybės menkinimas, žeminimas. Jeigu įpykusi partnerį, neigdami jo kaltinimą, pavadinsime nepagarbiai, tai įpilsime “alyvos į ugnį”. Konfliktas dar labiau įsiliepsnos. Kaltinimų bus dar daugiau. Ypač jautriai reaguojama, kai kritikuojami dalykai, kurių negalima pakeisti (pvz., lytis, amžius, tautybė, fiziniai trūkumai ir pan.).

III. Ignoravimas. Kai įpykęs partneris kaltina mus, o mes į tai nereaguojame, tylime, įtampa auga. Suprantama, įpykęs žmogus pagaliau nutils, bet nenurims. Jo pyktis nė kiek nesumažės.

Kai kurioje literatūroje šie išvardintieji skyriai dar vadinami ir kitaip:

• Vengimas;
• Prisitaikymas;
• Konkurencija;
• Kompromisas;
• Bendradarbiavimas.

Bei:

• Nesutikimas su kaltinimu;
• Pašnekovo puolimas, menkinimas;
• Ignoravimas;
• Besąlygiškas sutikimas su kaltinimu.

Jie vadinasi ne tik kiek kitaip, bet jie yra šiek tiek kitokie ir veiksmai stiprinantis konfliktą yra ne trys, o keturi (besąlygiškas sutikimas su kaltinimu).
Tad plačiau apie juos.

VENGIMAS – Šiuo atveju konflikto vengiama, stengiamasi elgtis taip lyg jo nebūtų ir iš konfliktinės situacijos pasitraukiama emociškai ar (ir) fiziškai. Siekiama neliesti skaudžios temos, nediskutuoti apie užslėpta, bet realią problemą. Tikimasi, kad ji pati savaime išsispręs. Tačiau gali būti, kad ilgai nesprendžiama problema vis augs ir vieną kartą “susprogs”. Be to, kita pusė gali jausti, kad jos vengiama, gali būti veltui švaistoma energija (vengti konflikto ne taip jau lengva). Aišku, šis būdas tinka tada, kai konfliktas neliečia jūsų tiesioginių interesų, kai reikia surinkti daugiau informacijos, kai tuo metu yra svarbesnių problemų,kai nėra galimybių patenkinti savo poreikius..

PRISITAIKYMAS – Nesistengiama patenkinti savo poreikių, svarbu, kad juos patenkintų kita pusė. Prisitaikęs linkęs žmogus nesprendžia problemos, bet neprieštarauja, kad kita pusė pasiimtų, ko pageidauja, sutinka su visais jos pasiūlymas (nors ir visai nepriimtinais), nes jam svarbiausia yra išlaikyti gerus santykius. Bet tuomet kitai pusei gali kiti pagunda naudotis tokia privilegijuota padėtimi ir išnaudoti (nes turi patyrimą, kad vis tiek prie jos prisitaikys). Be to, kai jūs tylite, tai oponentas nežino, ką jūs galvojate tuo klausimu, kuo jūs esate nepatenkintas ir kitaip norėtumėte spręsti problemą. Tikriausiai neretai vadovo ir pavaldinio santykiuose pasitaiko atvejų, kai pavaldinys linkęs pritarti bet kokiai vadovo nuomonei tam, kad būtų išlaikyti geri santykiai ir kad vadovas nepajustų nepasitenkinimo. Ir štai tada vadovas gali didinti savo reikalavimus. Tačiau tai protinga taktika, kai kontroliuojama dėl nereikšmingų dalykų arba kai jūsų oponentas dar nepasirengęs pokalbiui. Be to, turbūt pastebite, kad kartais konfliktai išsisprendžia patys, jei stengiamasi palaikyti gerus santykius.

KONKURENCIJA – Šiuo atveju siekiama patenkinti savo interesus bet kokia kaina ir konflikto baigtis yra laimėjimas arba pralaimėjimas. Kiekviena pusė stengiasi konfliktą išspręsti savo naudai, bet kokių nuolaidų darymas konfliktuojantiems atrodo kaip savo silpnumo rodymas. Konflikto dalyviai konfrontuoja su problema ir vienas su kitu. Konkuruojantis asmuo stengiasi tuojau pat išsakyti savo pageidavimus ir tikslus. Dažniausiai kuri nors pusė laimi tačiau tai nėra tikrasis laimėjimas, nes pralaimėjusysis jaučiasi nuskriaustas ir pasitaikius progai bando atkovoti savo pozicijas. Be to, ir laimėjusioji pusė praranda nemaža energijos. Žinoma, ši strategija tinka, kai kas nors imasi valdyti padėti tam, kad apsaugotų žmones nuo prievartos ar blogų poelgių stresinėje situacijoje ar kai reikia gretai priimti sprendimus (pavyzdžiui, kai gresia pavojus organizacijos egzistavimui, dažnai reikia vadovo, kuris turėtų patirties ir sugebėtų priimti būtinus, bet nepopuliarius sprendimus).

KOMPROMISAS – Šiuo atveju abi pusės daro nuolaidu, kad surastų sprendimą, kuris iš dalies patenkintų abi. Dažnai dalyviai viską pasidalija po lygiai ir po tokių dalybų ne visi jų poreikiai būna patenkinti. Be to, kiekviena pusė jaučiasi labiau patenkinta, jei sugeba pasiekti, kad jos gauta dalis būtų didesnė nei kitos. Abi pusės aptaria problemą, diskutuoja, dalijasi atsakomybę, ieško “aukso vidurio”; joks rūpi ir tikslai, ir geri santykiai. Tačiau šiuo atveju dažnai nė viena pusė nebūna visiškai patenkinta priimtu sprendimu ir vengia jo laikytis; priimtiniausias sprendimas gali būti nerastas. Šis būdas taikytinas, kai abi pusės turi panašią galią, kai sprendimui priimti nėra laiko, kai siekiami tikslai ne itin svarbūs.

BENDRADARBIAVIMAS – Abi pusės dirba kartu, kad surastų sprendimą, kuris kiekvieną jų asmeniškai patenkintų. Nebūna nei vienos pralaimėjusios pusės, abi yra nugalėtojos, nors, atrodytų, jei yra nugalėtojas, tai turi būti ir pralaimėjęs. Vis dėlto daugeliu situacijų kiekvienas gali kažką laimėti, jei konflikto dalyviai nusiteikę geranoriškai vienas kito atžvilgiu ir stengiasi įveikti ne vienas kitą, bet egzistuojančią problemą. Tai laiko, energijos, pasitikėjimo vienas kitu reikalaujantis būdas, tačiau vertas to, nes surandami nauji, originalūs sprendimai, kitokie negu iš pradžių siūlyti, be to, pasiekiamas tikslas ir stiprinami bei gerinami tarpusavio santykiai. Šiuo atveju abi pusės linkusios laikytis priimto sprendimo.

Deja, nėra jokio recepto konfliktams išspręsti, o su jais susiduriame kasdien darbe, gatvėje, namuose, todėl būtina atsiminti, kad:
• Konfliktą gali išspręsti tik konfliktuojantys asmenys, t.y. niekas negali išspręsti kito žmogaus konflikto;
• Kiekvienas konfliktas yra emocionalus, būna visko: įtūžio, pykčio, įniršio, liūdesio, nusivylimo ar emocionalaus įžeidimo ir t.t.;
• Kiekvienas konfliktas akivaizdus, kai jis iškyla.. Akivaizdi tik mažoji iškilusio “ledkalnio” dalis. Kur kas didesnė dalis yra po vandeniu;
• Kiekvienas konfliktas turi atsiradimo istoriją. Juo ilgiau konfliktą sukėlę faktoriai bus nepastebėti, tuo sunkiau bus spręsti konfliktą;
• Ne kiekvienas konfliktas yra išsprendžiamas;
• Atvirai išreikšta agresija (fizinis antpuolis), ašaros gali sumažinti konflikto dalyvių emocinę įtampą;
• Konfliktas rodo egzistuojančią problemą, kurią reikia spręsti.KONFLIKTŲ FORMOS
Konfliktas – tai yra vienodo stiprumo, bet priešingos krypties jėgų sąveika, t.y. nesuderinamų motyvų, interesų, nuominių susidūrimas.
Pagal formą konfliktai skirstomi:

I. Asmenybės konfliktai
II. Tarpasmeniniai konfliktai
III. Grupiniai konfliktai.

I. Asmenybės konfliktai – konfliktai vykstantys konkretaus žmogaus viduje, atsidūrusio pasirinkimo situacijoje, ar susidūrus su informacija apie save, prieštaraujančia pačio nuomonei. Dažnai žmogus šitą informaciją sprendžia nesąmoningame lygmenyje – gynybiniai mechanizmai (Froidas). Žmogus gali jausti depresiją, kuri veda į savižudybę.
II. Tarpasmeniniai konfliktai – nesutarimai tarp dviejų asmenų. Šie konfliktai turi tam tikras priežastis, kurios yra įvardijamos kaip konfliktogenai:

1. Pranašumo siekimas:
1. Atviras savo pranašumo demonstravimas – įsakymai, grasinimai, kritika, kaltinimas,
2. Nuolankus santykis – geranoriškas pranašumo demonstravimas,
3. Gyrimasis – apie sėkmę lemiančius faktorius,
4. Aš manau,
5. Savo patarimo primetimas,
6. Kito žmogaus pertraukimas jam kalbant – tartum man tavo mintys nerūpi,
7. Informacijos slėpimas,
8. Pinigų skolinimas – juk laiku tai negrąžinsi,
9. Bandymas atsakomybę suversti kitam – prašant ką nors padaryti,
10. Etiniai pažeidimai – stumtelėjimai, užmynimai ir net neatsiprašoma,
11. Pasijuokimas iš kito – “patraukiant per dantį.

2. Agresija – konfliktogenų grupė.
Agreso – užpuolimas. Agresija būdinga kai kuriems žmonėms: “sunkiems” žmonėms, smurtautojams.
Situacinis agresyvumas – FRUSTARACIJA – kylantis susiduriant su tam tikra kliūtimi siekiant tikslo.

3. Egoizmas
Egoistas – siekia tik asmeninės naudos ir tai ne visada būna teisinga, nes tai daroma kitų žmonių.

Kaip išvengti tarpasmeniniuose santykiuose konfliktogenų?
• Prisiminti, kad bet koks neatsargus pasakymas gali būti konflikto priežastis,
• Būtina pašnekovui būti empatišku,
• Elgtis su kitais taip, kaip norėtum, kad kiti su tavimi elgtųsi.

III. Grupiniai konfliktai.

Konfliktus galima spręsti:
• Tiesiogiai – dalyvaujant trečiajam asmeniui;
• Netiesiogiai:
1. Jausmų išliejimo;
2. Pozicijų pasikeitimo – kaip jaustumeisi mano vietoje;
3. Oponento priverstinis klausymas;
4. Agresijos – kai konfliktuojantys suvedami pokalbiui ar sportiniam žaidimui pykčiui išlieti;
5. Pajuokavimo – situaciją perleisti juokais;
6. Nutylėjimu – pyktį išlieti dirbant.

Svarbiausios sąlygos konfliktui išspręsti:
1. Konflikto esmės atskleidimas – išsiaiškinant pagr. konfliktą sukėlusias priežastis;
2. Atviras ir efektyvus abiejų konfliktuojančių pusių bendravimas – savikontrolė, klaidų pripažinimas, atsidėjimas tik tam reikalui.

Dažniausiai konfliktus sprendžiame pagal pastovią konflikto sprendimo taktiką:
1. Fizinis ar emocinis pasitraukimas. Pasitraukiama iš konfliktinės situacijos ir paskui sulaukiant dar didesnių bėdų;
2. Nuslopinimas. Atsisakoma pripažinti, kad konfliktas iš vis egzistuoja ir paskui sulaukiant dar didesnių bėdų;
3. Taktika Laimėti – Pralaimėti. Laimėjęs bus patenkintas, tačiau vargu ar bus patenkintas pralaimėjęs;
4. Kompromisas. Situacijoje nėra laimėtojo ir abu arba šiek tiek arba daug pralaimi;
5. Strategija Laimėk – Laimėk. Patenkinti abu konfliktuojantys, nes paisoma abiejų poreikių. Brandžių žmonių taktika.KONFLIKTO SPRENDIMO STRATEGIJOS
Lemiamą reikšmę konflikto eigai turi jo šalių elgesys. Kilus konfrontacijai, dalyvių reakcijos patenka į vieną iš penkių kategorijų:
Spaudimas – tai ultimatyvus reikalavimas patenkinti savo interesus kitų sąskaita. Tam tikslui gali būti naudojami oficialūs įgaliojimai, fizinė jėga ar grasinimas ją panaudoti, vyresnybės teisė, kitos šalies argumentų ignoravimas. Tai – kraštutinis strategijos “nugalėtojas – pralaimėjęs” pavyzdys. Tačiau prievarta gali būti efektyvi tais atvejais, kai konfliktas kilo dėl vertybių pervertinimo, plėtros perspektyvų, t. y. kai reikia apginti “teisingą” poziciją, o konflikto šalių santykiai neturi didelės reikšmės, taip pat toks elgesys pateisinamas krizės metu arba kai reikia priimti neišvengiamą sprendimą.
Susitaikėliškumas – tai priešingos šalies interesų patenkinimas savo interesų sąskaita, siekiant išsaugoti gerus santykius. Kai santykiai yra svarbesni už visa kita, susitaikėliškumo strategija yra pateisinama. Tačiau ji gali apsunkinti padėtį, jeigu draugiški santykiai prieštarauja darbo ir valdymo tikslams. Vadovas, pasirinkęs tokią strategiją, rizikuoja prarasti autoritetą.
Vengimas – viena iš dažniausiai pasitaikančių reakcijų į konfrontaciją. Tai klasikinė situacija “pralaimėjęs – pralaimėjęs”, nes taip jokia problema negali būti išspręsta. Tačiau, esant nedidelėms problemoms, laikiniems apribojimams arba kai yra svarbesnių, laukiančių neatidėliotino sprendimo, problemų, tinka ir ši strategija.
Kompromisas – tai sprendimo, kuris patenkintų abi konfrontuojančias šalis, paieška. Naudingas, kai problemos labai sudėtingos, svarbios ir yra laiko deryboms. Tai – abipusių nuolaidų strategija. Kompromisiniai sprendimai paprastai nebūna patys geriausi.
Bendradarbiavimas – problemos sprendimo, kurį suprastų ir priimtų abi šalys, paieška. Taikant šią strategiją, pabrėžiamas problemos sprendimas, o ne dalyvių interesai, nesiaiškinama, kuri šalis teisi, o kuri klydo. Bendradarbiavimas labai efektyvus tais atvejais, kai sprendžiamos labai rimtos problemos, bet netinka, kai sprendimą reikia priimti skubiai.
Neretai konfliktinė situacija iškyla dėl to kad mes tiesiog nesugebame suprasti oponento motyvų, ir skirėsi musų požiūris į problemą. Jeigu vis tik mūsų oponentas yra neteisus, nėra būtina jam tai įrodinėti. Yra situaciju kad vis dėl to oponentui reikia pasakyti kad jis neteisus, ir tai reikiapadaryti ramiai, ne kitu akivaizdoje, neversti jo atgailauti. Žinome, jog konfliktiškumo lygį veikia mūsų psichikos būsena, kuri dienos bėgyje kinta irpriklauso nuo fiziologinės organizmo būsenos, nuovargio, irzlumo, aplinkos ir kitų daliku. Todėl labai svarbu laiku mokėti įvertinti savo būseną ir laiku save sustabdyti.
Nesutarimai gali arba virsti griaunančia stichija, pridarydami rūpesčių ir dalyviams, ir liudininkams (destruktyvus konfliktas), arba atlikti diagnostinį vaidmenį, suteikti tobulėjimo galimybę (konstruktyvus konfliktas). Paversti riaušių energiją konstruktyvia jėga galima tik supratus konfliktų prigimtį, žmonių reakcijos ypatybes bei išmokus taikyti konfliktų valdymo metodus.IŠVADOS
Visą gyvenimą mus lydi ištikimi ir neatskiriami palydovai- konfliktai. Jie yra nedalima gyvenimo dalis. Tarpusavio santykių be konfliktų tiesiog nebūna.
Pasaulėžiūros, požiūrių ir pozicijų skirtumai- įprastas reiškinys bet kurioje socialinėje grupėje (pavyzdžiui, šeimoje, santuokoje, sporto komandoje darbuotojų kolektyve). Skirtingi požiūriai ir sprenimų priėmimo metodai, pasikeitimas nuomonėmis ir ginčai tarp atskitų darbuotojų nebūtinai gali turėti ir neigiamų pasekmių. Atvirkščiai, jie gali turėti skatinamąjį poveikį, tačiau jie neturėtų peraugti į neigiamus santykius, neefektyvią ir įmonei nenaudingą nesantaiką. Bet kuris žmogus ateidamas į įmonę prisiima kokį nors organizacijai reikalingą vaidmenį. Todėl vadovo pareiga harmoningu valdymu sėkmingai spręsti konfliktines situacijas, nes efektyviai valdomi konfliktai gali būti naudingi organizacijai. Jie gali padėti išsiaiškinti nesutarimus, nuomonių skirtumus, pakeisti organizacijos ar grupės misiją, įsitikinimus, taisykles ir politiką. Tačiau stiprūs konfliktai gali sukelti skaudžių destruktyvių pasekmių, todėl jų reikėtų vengti.
Konfliktams spręsti galima naudoti įvairias strategijas. Tačiau reikia prisiminti, kad kai kurios jų gali dar pabloginti situaciją ir todėl tinka tik tam tikromis sąlygomis. Dažnai patartina panaudoti kelias strategijas, kurios papildo viena kitą.
Kiekvienam vadovui svarbu įsisąmononti , kad konfliktų išvendti beveik neįmanoma, todėl jų supratimas ir tinkamas valdymas labai svarbus, siekiant efektyvios organizacijos veiklos ir darbuotojų pasitenkinimo atliekamu darbu.
Darbuotojų motyvaciją didina ne tik teisingą apmokėjimo už darbą sistema, bet ir sudarytos sąlygos, padedančios atskleisti ir ugdyti jų sugebėjimus, užtikrinti profesinį tobulėjimą. Ne mažiau svarbią reikšmę darbuotojų pasitenkinimui turi ir pats darbo pobūdis bei darbo aplinka. Viena vertus, čia kalbama apie tokius dalykus, kaip galimybė dirbti įdomų ir atsakingą darbą, dalyvauti sprendimų priėmimo procese, kita vertus,- turėti geras darbo sąlygas, palankų mikroklimatą, vadovų palaikymą ir supratimą. Deja, organizacijos negali sukurti jokių formalių sistemų ar programų tokiai palankiai darbui aplinkai sudaryti.Tai labiau priklauso nuo bendrų organizacijos vertybių, vadovavimo lygio ir kultūros. Todėl įmonės, siekiančios sukurti motyvuojančią darbinę aplinką, turi keisti daugelį tradiciškai nusistovėjusių pažiūrų, o tai padaryti yra bene sunkiausia.
Prieš rašydama šį darbą aš , turbūt kaip ir daugelis kitų žmonių, neteikiau didelės reikšmės tokioms sąvokoms kaip kultūra, aplinka, klimatas ir pan.. Galbūt taip maniau, nes nepakankamai daug laiko praleisdavau darbe, nes mokytojavau kasdien nuo 8 val. iki 13-14 val. Be to, mokytojaujant kreipiau labiau dėmesį į santykius su mokiniais, nes man tuo metu buvo svarbiausia sukurti tinkamą darbui klimatą pačioje klasėje. Dėstau anglų kalbą ir, mano manymu, svarbiausia, sukurti tokią aplinką, kad vaikai nebijotų manęs, nes baime šiame dalyke- tai barjeras, kuris neleidžia vaikams klabėti, o besimokant naują kalbą svarbų klabėti ir judėti, nebijant padaryti klaidos. Dabar jaučiuosi tarsi vadovės vaidmenyje, nors iki šiol taip nemaniau. Parašius šį darbą supratau, kad ir man teko spręsti konfliktus tarp klasės narių ir konfliktus tarp manęs ir mokinių. Gėda prisipažinti, tačiau kartais tikrai buvau neteisi.
Manau, kad konfliktą lengviau išspręsti, kai nesi konflikto dalyvis (esant tarpininkui ra trečiajam asmeniui). Kai įvykdavo konfliktai tarp mokinių man juos lengviau išspręsti. Tačiau visai kita situacija, kai reikia rasti konflikto sprendimo būdą ir kai įsipainioja asmeniškos emocijos, jausmai: tada šiek tiek sunkiau blaiviai mąstyti. Dažniausiai stengiuosi linkti link kompromiso, tačiau tai ne visada pavyksta. Vadovu yra gera būti: jautiesi stipresnis, galingesnis,kartais net protingesnis (atsižvelgus į pareigas). Parašiusi šį darbą, supratau, kaip tai gali atrodyti iš kolegų, mokinių ar tiesiog kitų asmenų pusės. Tačiau, manau, .vis tiek bus sunku pritaikyti praktikai, kadangi kasdienė darbo rutina labai bukina objektyvumą.LITERATŪRA
1. Juozas Kasiulis, Violeta Barvydienė. Vadovavimo psichologija. Kaunas: Technologija, 2001;
2. Guščinskienė J. Organizacijų sociologija. Kaunas: Technologija, 2002;
3. Robbins S.P. Organizacinės elgsenos pagrindai. Poligrafija ir informatika, 2003 m.;
4. Fabijonas Saulius Butkus. Organizacijos ir vadyba.- Vilnius: Alma littera, 1996;
5. A. Saklas, V. Šilingienė. Personalo valdymas/ vadovėlis.- Kaunas: Technologija, 2000;
6. A. Jacikevičius. Žmonių grupių (socialinė psichologija).- Vilnius: „Žodynas“, 1995;
7. Bendravimo psichologija.(vadovėlis). Kaunas: Technologija, 2001;
8. Baršauskienė, B. Januliavičiūtė. Žmogiškieji santykiai/ vadovėlis.- Kaunas: Technologija,1999;
9. Lietuvos konfliktų prevencijos centras;
10. Konfliktų prevencijos centro ir asociacijos leidinys;
11. Internetas.

Leave a Comment