Stresas

Turinys

1. Tezės..............................2
2. Mano pastebėjimai........................3
3. Mano išvados, pasiūlymai.....................4
4. Streso charakteristika.......................6
5. Streso pasekmės...................8
6. Stresinės situacijos ir streso šaltiniai darbe..........9
7. Streso įveikimo būdai.................14
8. Santrauka.....................18
9. Literatūra......................20
10. Terminų žodynėlis..................21

ESMINIAI TEIGINIAI

Tezės:

1. Stresas gali paveikti žmogaus asmenybę, elgesį ir darbo našumą.
2. Stresas sukelia fiziologines reakcijas, turi didelį poveikį sveikatai.
3. Įvykiai sukelia stresą tada, kai mes juos suvokiame kaip neigiamus ir nekontroliuojamus.
4. Stresas gali susilpninti žmogaus imuninę sistemą, todėl jis gali greičiau susirgti.
5. Stresas kiekvieną iš mūsų veikia nevienodai. Esame skirtingi: vieni jautresni, greičiau patiriantys stresą, kiti – ramesni.
6. Įveikti stresą labiausiai padeda tai, kas leidžia atsipalaiduoti. Puiki priemonė – bet koks fizinis aktyvumas.
7. Turime stengtis ugdyti saavo įpročius, kad kuo mažiau patirtume beprasmiškų, nereikalingų stresų.

Mano pastebėjimai:

Visi esame patyrę, kad psichikos būsenos sukelia tam tikras fiziologines reakcijas. Viena jų yra stresas. Į stresą reaguoja ir psichika, ir kūnas. Išgyvenama įtampa, dažnėja kvėpavimas, širdies plakimas, suintensyvėja kraujotaka. Streso stiprumas priklauso nuo mūsų būdo ir aplinkos, bet kiekvienas galime daug ką padaryti stengdamiesi įveikti stresą: turime stengtis išmintingai tvarkyti savo gyvenimą ir paisyti saiko. Svarbu ne tik mokėti gerai dirbti, bet ir bendrauti su kolegomis ir šeimos nariais. Apskritai svarbu, kaad mūsų gyvenimas būtų įdomus ir turtingas, tada mažesnė tikimybė patirti stresą.

1. Mano išvados ir pasiūlimai

Ką turėtų daryti psichologas, dirbantis organizacijoje, kad padėtų jos darbuotojams išvengti streso arba jį sumažinti, ir tokiu būdų apsaugotų organizaciją nuo didžiulių nuostolių, galinčių kilti dėl to

okių streso pasekmių kaip sumažėjęs produktyvumas ir kūrybiškumas, pablogėjusi darbuotojų fizinė ir psichinė sveikata ir dėl to nukentėję darbo rezultatai, laikinas darbuotojų neatvykimas į darbą dėl ligos arba netgi visiškas išėjimas iš darbo? Psichologui siūloma imtis tokių priemonių:
• Visų pirma psichologas turėtų stebėdamas darbuotojus ir kalbėdamas su jais atpažinti streso simptomus, kurie jau buvo aprašyti šiame darbe.
• Psichologas galėtų rengti mokymus darbuotojams ir aiškinti kaip galima kovoti su stresu ir kokiais budais geriausia jį įveikti, kitaip sakant formuoti streso valdymo įgūdžius. Pavyzdžiui išmokyti planuoti laiką ir darbus, atskirti svarbiausius darbus nuo mažiau svarbių, sudėlioti prioritetus, kad darbuotojas pajustų galįs kontroliuoti savo darbo laiką ir aplinką, taip pat mokyti atsipalaidavimo technikų, tokių kaip meditacija, įvairūs kvėpavimo pratimai ir t.t.
• Psichologas galėtų paruošti ir pateikti organizacijai paasiūlymą dėl nuosavo sporto klubo (jei organizacija pakankamai didelė) arba dėl abonementų išpirkimo savo darbuotojams sporto klube, kadangi mankštinimasis padeda atsipalaiduoti ir mažina stresą.
• Galima sukurti tvirtą socialinės paramos darbuotojams sistemą, įtraukiant į ją sutuoktinius, gimines, artimuosius, draugus. Tokia sistema galėtų padėti darbuotojams pernelyg neįsitraukti į darbą, kad jis nevirstų pagrindinių arba netgi vieninteliu užsiėmimu bei rūpesčiu gyvenime. Laisvalaikio metu darbuotojai turėtų pailsėti nuo darbo ir įsitraukti į kitus užsiėmimus.
• Psichologas, personalo vadovas jau atrinkdamas darbuotojus į darbą turėtų atsižvelgti į tos darbo vietos ir darbuotojo atitikimą, su
uderinamumą streso atžvilgiu. Kiekvienas žmogus yra daugiau ar mažiau linkęs į stresą ir kiekvienas darbas, pareigos yra daugiau ar mažiau stresiškos. Taigi psichologas jau atrankos metu turėtų atrinkti tokius kandidatus, kad būtų išlaikyta pusiausvyra tarp asmens tolerancijos stresui ir pareigų stresiškumo lygio.
• Streso mažinimui ir prevencijai psichologas galėtų panaudoti darbo praturtinimą, vaidmens neaiškumo (vaidmens neaiškumas gali būti panaikintas sudarius detalų darbo aprašymą, aptariant darbo lūkesčius su vadovais ir pavaldiniais, įvedant aiškią ir visiems suprantamą darbo įvertinimo sistemą), vaidmenų konflikto (vaidmenų konfliktas taip pat gali būti sumažintas vadovams ir pavaldiniams aptarus lūkesčius) ir vaidmens perkrovimo (vaidmens perkrovimas gali būti panaikintas pastoviai stebint ir vertinant kintančius darbuotojų sugebėjimus) pašalinimą arba bent jau sumažinimą.

• Organizacijoje taip pat gali būti pradėtos ar jau veikti darbuotojų pagalbos, rėmimo programos, kurios atpažintų su stresu susijusias problemas, su kuriomis susiduria darbuotojai, ir padėtų jas spręsti (pvz. gydymo programos piktnaudžiaujantiems alkoholiu ir pan.). (Northcraft G.B., Neale M.A., 1990).
• Bill Delano, “Darbinio Streso Pagalbos” (internetinė paslauga, suteikianti konfidencialius, individualizuotus patarimus e-meilu patiriantiems darbinį stresą) įkūrėjas, pateikia tokius paprastus pasiūlymus kaip kovoti su stresu:
1. Įkvėpk gerą, iškvėpk blogą orą – daryk dažnas kvėpavimo pertraukėles, kurių metu giliai kvėpuodamas padėsi atsipalaiduoti ir pailsėti smegenims.
2. Žinok savo priešą – tiksliai išsiaiškink, kas tau kelia stresą, nes nežinodamas problemos šaknų negalėsi jo

os ir išsprest.
3. Judėk – imk sportuoti, nes mankštinantis išsiskiria endorfinai, kurie sumažina stresą.
4. Paleisk – skirk dalykus, kurios gali kontroliuoti ir kurių ne. Pasižadėk sau, kad daugiau nebestresuosi dėl dalykų, kurių darbe kontroliuoti negali.
5. Žinok, ką padarai – sudarinėk darbų, kuriuos padarai sąrašą ir apdovanok save už juos. Išsikelk sau trumpalaikius tikslus ir pajusk malonumą juos pasiekdamas.
6. Užsiaugink storą odą – kritikos nepriimk asmeniškai. Neigiamas pastabas vertink kaip konstruktyvią kritiką, kuri tau leidžia pasitaisyti ir pagerinti savo darbą.
7. Pasidalink krūvį – pasidalink darbu su kolegomis kai tik tai įmanoma. Nemanyk, kad esi vienintelis žmogus, galintis gerai atlikti darbą, nes bendradarbiai ir vadovas irgi gali greitai imti taip manyti.
8. Nesusikoncentruok vien tik į darbą – stresas atsiranda, kai mintys pastoviai nukreiptos į darbą. Gyvenime reikia siekti pusiausvyros. Skirk laiko šeimai, draugams, mėgstamiems užsiėmimams, ir svarbiausia linksmybėms.
9. Žinok savo teises – jei darbe patiri stiprų stresą ir jau išbandei visus įmanomus budus jį sumažinti, bet tau nepavyko, žinok, kad galbūt verta apsvarstyti galimybę apskritai pakeisti darbą. (Bryant S.)
Tai lyg 9 žingsnių streso įveikimo programa, kurią bet kuris psichologas gali pateikti darbuotojams.

1. Streso charakteristika

Beveik kiekvienas darbas (paties darbo specifika, darbo reikalavimai, darbo sąlygos, darbo krūviai, atsakomybė už atliekamą veiklą ir darbo rezultatus, santykiai su bendradarbiais ir vadovais bei daugelis kitu aspektų) jį dirbančiam žmogui sukelia didesnį ar mažesnį stresą, turintį įt

takos tiek atliekamo darbo kiekybei bei kokybei, tiek paties darbuotojo fizinei ir psichinei sveikatai.
Nėra vieningo sutarimo ir visuotinai priimto apibrėžimo, kas tai yra stresas. Skirtingi autoriai stresą apibrėžia skirtingai, tačiau galima išskirti tam tikrus bendrus bruožus ir pagal juos apjungti apibrėžimus į kelias grupes.
Vienuose apibrėžimuose išskiriamas grėsmės objektyvumas. Akcentuojamos išorinės, objektyvios sąlygos, aplinkybės, situacijos arba stimulai, kurie sukelia vienokį ar kitokį fizinį ar psichologinį diskomfortą. Stresas apibrėžiamas kaip prieštaravimas tarp keliamų reikalavimų ir individo sugebėjimo juos atlikti. Hammer ir Organ (1978) stresą apibūdina taip: Stresas – aplinkybės, kai individas negali ar neturi priemonių tinkamai reaguoti į aplinkoje esančius stimulus, arba gali reaguoti tik patirdamas žalą organizmui, pvz. pastovų nuovargį, įtampą, rūpesčius, nervinį išsekimą ir savigarbos praradimą (Luthans F., 1992).
Kituose apibrėžimuose akcentuojamas grėsmės subjektyvumas, asmens suvokimas, jog nesugebės atitikti situacijos keliamų reikalavimų. Juose pabrėžiama ne aplinkos įtaka, o tai, kaip konkretus individas ją suvokia. Stresas kyla tada, kai individas aplinkos keliamus reikalavimus vertina kaip viršijančius jo galimybes tinkamai reaguoti. Situacija tampa stresine, kai žmogus mano, kad negali susidoroti su jam keliamais reikalavimais. Alkimon (1990) pateikia tokį apibrėžimą: Stresas – tai būsena, atsirandanti žmogui susidūrus su tokiomis psichologinėmis ar socialinėmis aplinkybėmis, kurias jis suvokia kaip pavojingas ir nėra tikras, kad sugebės jas įveikti. (Pajarskienė, 1995).
Cox (1978) išskyrė tris skirtingus streso modelius: atsaku-pagrįstą, stimulu-pagrįstą ir interaktyvų. Atsaku-pagrįsti modeliai suprato stresą kaip priklausomą kintamąjį, t.y. atsaką arba reakciją į stresorių tokį kaip pavojus ar persidirbimas. Stimulu-pagrįsti modeliai laikė stresą aplinkos kintamuoju (tokiu kaip didelis triukšmas, šaltis ar užduotys, kurias reikia atlikti per trumpą laiką). Tuo tarpu interaktyvūs modeliai bando sujungti abu atsako ir stimulo elementus, taip pat galimus įsiterpiančius faktorius tokius kaip asmenybės skirtumai.
Vienas iš pagrindinių atsaku-pagrįsto požiūrio, kuris yra bene populiariausias, gynėjų yra Selye, kurio idėjos streso srityje dominavo daugelį metų. Apibūdinti atsakui jis naudojo bendro adaptacinio sindromo terminą ir išskyrė tris fazes: pradinę aliarmo reakciją, greitai pereinančią į pasipriešinimo stadiją ir pasibaigiančią išsekimu, jei įveikimo pastangos nesėkmingos. Selye identifikavo adaptacijos sunkumus, kurie iškyla netiesiogiai organizmui ar asmeniui kovojant su pradiniu stresorium. Pagal šį modelį homeostazę sutrikdantis veiksnys sukelia adaptaciją kažkokiu nespecifiniu būdu.

Iki 1950-ųjų vidurio Selye apsistojo ties atsaku-pagrįstu streso apibrėžimu: “visų nespecifinių pokyčių, sukeltų žalos ar funkcijų, suma”. Vėliau tai buvo performuluota į “nespecifinį kūno atsaką į bet kokį reikalavimą jam”.
Plačiai paplitęs požiūris 1950-aisiais, kai Selye kūrė savo atsaku-pagrįstą teoriją, stresą suprato kaip aplinkos charakteristiką, veikiančią individą. Stresas buvo laikomas nepriklausomu kintamuoju, kaip kažkas, kas atsitinka individui, priešingai nei būna sukeliama jo. Stresinės situacijos atpažįstamos per kontrolės trūkumą, pernelyg stiprią ar silpną pojūčių stimuliaciją, izoliaciją ir pan. Pagrindinės šio požiūrio problemos – nustatyti streso lygį duotoje situacijoje ir laipsnį, kuriuo skiriasi individų grėsmės ir streso vertinimai.

Iš šių konkuruojančių modelių iškilo interakcinė perspektyva, kur stresas atsiranda susidūrus aplinkos reikalavimams ir individo jautrumo charakteristikoms. Įjungdamas abu stimulo ir atsako elementus, interakcinis modelis pagrinde koncentravosi į vertinimo mechanizmus, kurių dėka situacija įvardinama kaip stresiška. Susitelkimas į vertinimą yra psichologinė perspektyva, pagal kurią tam tikros individo charakteristikos (galbūt ankstesnio patyrimo rezultatas) verčia individus kai kuriuos įvykius ar aplinkos faktorius suvokti kaip keliančius didesnę grėsmę nei kitus. Šie modeliai bando išskirti aplinkos stresorius ir individų charakteristikas, bet svarbiausia nustatyti kurių iš jų sąveikavimas ir kaip sukelia stresą.
Lazarus (1966) buvo tarp pirmųjų pristačiusių interakcinę perspektyvą. Centrine jo streso modelio sąvoka buvo grėsmė, suprantama kaip įsivaizduojama ar laukiama deprivacija kažko, kas vertinama. Kognityvinius procesus jis laiko “vertinimo” procesais ir jie apima dėmesį, suvokimą, įvertinimą ir t.t. Pirminis vertinimas, kuris susideda iš grėsmės suvokimo procesų, skiriamas nuo antrinio vertinimo, kuris susijęs su grėsmės mažinimu.

Aplinkos ir asmeniniai faktoriai sąveikauja apsprendžiant tiek pirminį tiek antrinį vertinimą. Fiziniai elementai, tokie kaip objektyvus pavojus, jo neišvengiamumas ir užuominų neaiškumas, didina pirminį grėsmės suvokimą, taip pat kaip ir motyvacinės charakteristikos bei įsitikinimų sistemos. Antrinį vertinimą valdo situacinių apribojimų ir bendrų įsitikinimų apie aplinką ir asmeninius resursus sąveika. Lazarus teorinė formuluotė, pabrėžianti individualius skirtumus vertinant grėsmę, tapo ilgalaike. Tai aiškiai psichologinis streso modelis.

Cox ir Mackay (1979) apibūdino interakcinio modelio atmainą. Centrinis elementas – dinamiški ryšiai tarp 4 individo ir aplinkos aspektų. Iš vienos pusės aplinka sukuria reikalavimus ir įtampą, o iš kitos – paramą. Individas turi poreikius ir vertybes, taip pat kaip ir išteklius/šaltinius. Kognityvinis poreikių ir išteklių vertinimas – besitęsiantis procesas ir suvoktas neatitikimas tarp abiejų sukelia stresą ir bandymą kovoti su juo tam, kad atkurti homeostazę. Tokie bandymai kovoti gali pasireikšti daugeliu būdų: pakartotinis kognityvinis vertinimas, fiziologinis atsakas, elgesinis aktyvumas.

Kitas interakcinio modelio variantas buvo pasiūlytas Cooper ir Marshall (1976), kad apibūdinti darbovietės stresą. Buvo išskirti šeši potencialūs darbo streso šaltiniai, įskaitant vidinius darbo faktorius, vaidmenų faktorius ir tarpasmeninius santykius. Su jais daugiau ar mažiau susiduria kiekvienas individas ir jie sukelia įvairius simptomus, pvz. nepasitenkinimą darbu, depresiškas nuotaikas ar širdies ligas. (Furnham A., 1997).

2. Streso pasekmės

Streso sąvoka gana glaudžiai susijusi su dar keliomis sąvokomis: tai stresorius, pervargimas ir perdegimas. Stresorius – tai išorinė arba vidinė jėga, sukelianti stresą. (Dubrin A.J., 2000). Tai ne paprastas, o sukeliantis ypatingą įtampą stimulas. Stresui užsitęsus galima sulaukti neigiamų pasekmių, tokių kaip pervargimas ar net perdegimas. Pervargimas – tai kraštutinė neigiama elgesio reakcija į ilgalaikį stresą, apimanti emocinį, protinį ir fizinį išsekimą. Perdegimas – sudėtingas reiškinys dažniausiai atsirandantis, kai žmonės jaučia praradę kontrolę. Kiti kritiniai faktoriai, galintys prisidėti prie perdegimo yra nepakankamas pripažinimas ir atlygis, emocinės paramos darbe trūkumas, ar teisingumo nebuvimas. Išvardinti reiškiniai tarpusavy susiję taip: stresorius  stresas  pervargimas  perdegimas. (Dubrin A.J., 2000).
Terminui stresas dažniausiai suteikiama neigiama reikšmė. Tačiau tokį stresą tiksliau butu vadinti distresu. Vis tik stresas gali turėti ir teigimą atspalvį: toks stresas vadinamas eustresu. (Luthans F., 1992). Egzistuoja optimalus streso lygis daugeliui žmonių ir užduočių. Geriausi darbo rezultatai pasiekiami, kai streso lygis yra žemas. Pernelyg didelis stresas padaro žmones neefektyviais. Pernelyg mažas stresas paverčia žmones mieguistais ir neatidžiais. Taigi atlikimas gerėja, augant stresui iki to lygio, kol stresas netampa pernelyg intensyvus. (Miner J.B., 1988).
Iki tam tikro laipsnio didėdamas stresas sukelia teigiamas pasekmes, tačiau pernelyg intensyvus arba per ilgai užsitęsęs stresas gali turėti ir neigiamų pasekmių. Streso simptomai ir pasekmės darbe gali būti suskirstytos į tris grupes: fiziologinius, psichologinius ir elgesio (Dubrin A.J., 2000). Jex ir Bliese (1999) teigimu dauguma darbinio streso modelių nurodo, kad darbo aplinkos stresoriai darbuotojams sukelia neigiamus psichologinius, fiziologinius ir elgesio pokyčius (Jex S.M., Bliese P.D., 1999).
Fiziologiniai simptomai. Kovos atsakas – tai kūno fiziologinis ir cheminis mūšis prieš stresorių, kurio metu žmogus stengiasi susidoroti su neigiamais simptomais arba juos pašalinti. Fiziologiniai pokyčiai kūne daugmaž vienodi, veikiant skirtingiems stresoriams. Visų rūšių stresoriai išlaisvina tam tikrus enzimus (cheminius pokyčius) kūne, kurie savo ruožtu sukelia trumpalaikius fiziologinius pokyčius. Tarp dažniausių reakcijų yra tokios kaip širdies ritmo, kraujo spaudimo, gliukozes kieko kraujyje, kraujo krešėjimo padidėjimas. Retesnės reakcijos – kraujo tėkmės nukreipimas į smegenis ir didžiąsias raumenų grupes bei medžiagų atsargų perdavimas į kraują. Jeigu stresas, lydimas tokių trumpalaikių fiziologinių pokyčių užsitęsia, gali atsirasti tam tikros nemalonios ar net keliančios grėsmę gyvybei sąlygos, pvz.: širdies smūgiai, priepuoliai, hipertenzija, padidėjęs cholesterolio lygis, migreniniai galvos skausmai, skrandžio žaizdos, alergijos ir t.t. Užsitęsęs stresas gali susilpninti kūno imuninę sistemą ir dėl to prailginti sveikimo procesą.
Psichologiniai simptomai. Psichologiniai arba emociniai streso simptomai gali būti labai įvairūs. Jie skirstomi į teigiamus ir neigiamus. Teigiami simptomai: padidėjęs budrumas, suvokimas ir supratimas. Neigiamos psichologinės pasekmės: įtampa – vidinio sunkumo, dažnai susijusio su stresoriumi ar nepatenkintu poreikiu, jausmas; nerimas – generalizuotas baimės dėl suvoktos grėsmės jausmas; nuobodulys, nuovargis, beviltiškumo jausmas ir įvairių rūšių gynybinis mąstymas ir elgesys.
Elgesio požymiai ir pasekmės. Psichologiniai streso simptomai rodo ką žmonės galvoja ir kaip jaučiasi susidūrę su darbo ar asmeniniais spaudimais. Šie simptomai dažnai lemia ir elgesį. Dažniausiai stebimos elgesinės streso pasekmės: jaudinimasis, neramumas ir kitokie išoriniai įtampos ženklai, įskaitant kojų judinimą sėdint; drastiški pokyčiai valgymo įpročiuose, įskaitant maisto vartojimo padidėjimą arba sumažėjimą; padidėjęs rūkymas, kavos, alkoholio ar narkotikų vartojimas; padidėjęs vaistų, tokių kaip raminamieji ar amfetaminai, vartojimas; klaidos susikaupime ir sprendimuose; paniškas elgesys, toks kaip impulsyvių sprendimų priėmimas, ar net išėjimas iš darbo (Dubrin A.J., 2000).
Čia aprašyta tik dalis to, kaip stresas gali paveikti žmogų ir kokias pasekmes sukelti jo darbe ir apskritai gyvenime. Stresas darbe yra labai rimta problema, tačiau dažniausiai jos sprendimas paliekamas pačiam darbuotojui. Tačiau bet kuri organizacija, įstaiga, norėdama pasiekti kuo geresnių veiklos rezultatų visų pirma turėtų atkreipti dėmesį į savo darbuotojų psichinį komfortą ir juo pasirūpinti. Ypač tai svarbu padidintos įtampos darbuose, kur darbuotojai žymiai dažniau susiduria su stresinėmis situacijomis ir patiria daugiau streso nei didžioji dauguma dirbančiųjų žmonių.

3. Stresinės situacijos ir streso šaltiniai darbe

Beveik kiekviena situacija darbe gali būti stresoriumi vieniems darbuotojams, bet nebūtinai kitiems. Asmenybinės charakteristikos gali įtakoti darbinį stresą. Taip pat gyvenimo stresas gali turėti įtakos darbiniam stresui. Skirtingi autoriai pateikia šiek tiek skirtingas, tačiau iš esmės labai panašias darbinių stresorių klasifikacijas, todėl savo darbe pabandysiu apibendrinti ir apjungti Luthans (1992) ir Dubrin (2000) stresorių klasifikacijas.
Išoriniai stresoriai. Nors analizuojant darbinį stresą dažnai ignoruojama išorinių jėgų ir įvykių svarba, pastaruoju metu vis aiškiau, kad tai turi didžiulę įtaką. Organizaciją, jos klimatą ir darbuotojus smarkiai veikia ne tik tai, kas vyksta pačios organizacijos viduje, bet ir išorinė aplinka. Išoriniai stresoriai apima tokius dalykus kaip visuomeniniai, technologiniai pokyčiai, šeimyninė ir gyvenimo situacija, finansinės sąlygos, rasė ir klasė, reikšmingi gyvenimo įvykiai (Luthans F., 1992). Pagrindinis stresorius, apimantis ir darbą, ir asmeninį gyvenimą gali būti susidorojimas su svarbiais gyvenimo įvykiais, pokyčiais gyvenime ir darbe, tokiais kaip pvz. artimo žmogaus mirtis, skyrybos, vedybos, liga, pareigų pasikeitimas, atleidimas/išėjimas iš darbo ir naujo darbo paieška bei daugelis kitų. Thomas Holmes ir Richard Rahe tyrimai parodė, kad priverstiniai gyvenimo pokyčiai sukelia stresą. Kuo svarbesnis pokytis, su kuriuo reikia susitvarkyti per trumpą laiko tarpą, tuo didesnė tikimybė, kad žmogus patirs stresą. (Dubrin A.J., 2000)
Organizaciniai stresoriai. Be potencialių stresorių, atsirandančių už organizacijos ribų, taip pat yra stresoriai, susiję su pačia organizacija. Tokie stresoriai apima kompanijos politiką (neteisingas darbo įvertinimas, apmokėjimas, nelanksčios taisyklės, besikeičiančios pamainos, neaiškus ar nerealistiški reikalavimai), struktūra (mažai galimybių dalyvauti sprendimų priėmime, būti paaukštintam, tarpusavio priklausomybė tarp skyrių, didelė specializacija), fizinės sąlygos (privatumo trukumas, per didelis ar užsitęsęs triukšmas, karštis ar šaltis, toksiška ar radioaktyvi aplinka, užterštas oras, blogas apšvietimas), procesai (susikalbėjimo, atgalinio ryšio apie atliktą darbą trūkumas, neaiškūs tikslai ir informacija, neteisinga kontrolės sistema). (Luthans F., 1992).
• Nedalyvavimas sprendimo priėmime: stresas dėl bejėgiškumo. Daugelis viduriniojo sluoksnio vadovų jaučiasi aukštesniųjų vadovų priimtų sprendimų, kuriems jie neturi jokios įtakos, aukomis. Pagrindinė priežastis ta, kad jiems neleidžiama dalyvauti sprendimų, tiesiogiai veikiančių jų darbus, priėmime.
• Blogas darbo įvertinimas: stresas dėl šališko grįžtamojo ryšio, grįžtamojo ryšio trūkumo ar visiško jo nebuvimo. Mažiausiai dvi streso rūšys kyla dėl darbo įvertinimo problemų. Pirma, kai negaunama jokių vertinimų ir todėl nežinoma kaip sekasi (ar turėtų sektis) – gerai, vidutiniškai ar blogai. Antra, kai suteikiamas neigiamas atgalinis ryšys nepasakant kaip pagerinti darbo atlikimą. Jei organizacija neturi geros darbo vertinimo sistemos, darbuotojai gali patirti didelį stresą.
• Darbo sąlygos: stresas dėl blogų darbo sąlygų. Kai kurie darbai neišvengiamai turi būti atliekami nemaloniose sąlygose, tokiose kaip temperatūros kraštutinumai (šaltis ar karštis), didelis triukšmas, prastas apšvietimas, daug žmonių, sena įranga. Šios nemalonios sąlygos sukelia daugiausia streso, kai yra nenumatytos, nekontroliuojamos ir ilgai tęsiasi. Gamybos, inžinerijos ir statybos sferų darbuotojai dažnai kenčia nuo šito streso šaltinio.
• Organizacijos pokyčiai: iš adaptacijos kylantis stresas. Stresas priklauso nuo organizacinių pokyčių tipo, mąsto ir greičio. Ypač jį jaučia viduriniojo sluoksnio vadovai. Pasikeitimai kompanijos politikoje, reorganizacijos sukelia nežinomybę, o kartu su ja ir stresą. Pasikeitusios organizacijos ar tos, kuriai reikia pokyčių, struktūra ir klimatas gali savaime būti streso šaltinis.
• Karjeros galimybės: stresas dėl užstrigimo tame pačiame lygmenyje. Dauguma organizacijų dažnai suteikia viltis kilti karjeros laiptais. Kartais šios viltys būna nerealistiškos. Realių ar nerealių lūkesčių sužlugdymas labai frustruoja.
• Namų/darbo sąveika: dviejų darbų sukeliamas stresas. Stresas dažnai kyla dėl laiko ir prioritetų tarp namų ir darbo konflikto. Dažniau tai galioja moterų nei vyrų atžvilgiu. (Furnham A., 1997).
Grupės stresoriai. Kaip žinoma grupė gali daryti didžiulę įtaką elgesiui, ji gali būti ir potencialus streso šaltinis. Yra trys pagrindinės grupės stresorių rūšys: grupės sutelktumo trūkumas (jei darbuotojas atstumiamas, nepriimamas į grupę, ignoruojamas, jam neleidžiama arba jis neturi galimybės įsijungti, įsilieti į grupę, tai gali sukelti stresą), socialinės paramos trūkumas (darbuotojų dalinimasis bėdomis, parama ir pagalba vieni kitiems, padeda išvengti ar sumažinti stresą), asmeniniai, tarpasmeniniai ar tarpgrupiniai konfliktai (konfliktai labai artimai susiję su stresu, nesutapimai tarp asmeninių tikslų ir vertybių, nesutarimai tarp narių grupės viduje ar tarp skirtingų grupių sukelia stresą). (Luthans F., 1992).
Individualūs stresoriai. Tam tikri situaciniai faktoriai ar individualios dispozicijos
gali turėti įtakos streso atsiradimui:
• Profesiniai reikalavimai. Kai kurie darbai paprasčiausiai stresiškesni nei kiti. Kuo daugiau darbas reikalauja: a) sprendimų priėmimo; b) pastovaus prietaisų stebėjimo; c) pasikartojančio informacijos pasikeitimo su kitais; d) nemalonių fizinių sąlygų; e) nestruktūruotų užduočių atlikimo, tuo darbas yra stresiškesnis.
• Vaidmenų konfliktas: prieštaringų reikalavimų sukeltas stresas. Situacija, kai reikia pasirinkti tarp nesuderinamų reikalavimų ar lūkesčių. Daugeliui darbuotojų svarbu mokėti greitai persijungti nuo vienos veiklos į kitą (iš boso į draugą, iš mokytojo į partnerį ir pan.). Tai labai būdinga dirbančioms mamos ar personalo vadovams. Neigiami vaidmenų konflikto efektai mažiau pasireiškia draugiškoje ir remiančioje darbo aplinkoje.
• Vaidmens neaiškumas: netikrumo sukeltas stresas. Situacija, kai darbuotojas gauna neaiškius, neapibrėžtus ar klaidinančius lūkesčius, nurodymus. Darbuotojai įvairiose organizacijose dažnai atsiduria situacijose, kai nėra tikri dėl savo pareigų ar atsakomybės. Daugelis žmonių susidūrę su rolių neaiškumu tampa nerimastingi ir įsitempę: kai aiškiai nežinai, ką daryti, sunku kontroliuoti darbą. Kontrolės trūkumas yra stresorius. Vaidmenų neaiškumas gali kilti esant tam tikram neaiškumui, susijusiam su darbu, tokiam kaip atsakomybės ribos, ko iš jų tikimasi, kaip paskirstyti laiką tarp pareigų. Kartais neaiškumas kyla dėl darbo aprašymo, tikslų, apibrėžtos atsakomybės nebuvimo, tačiau dažniausiai dėl pokyčių organizacijoje.
• Stresas dėl perkrovimo arba nepakankamo apkrovimo darbu. Situacija, kai darbuotojas turi pernelyg daug darbų ar pareigų gali sukelti stresą dviem budais: pirma, žmogus gali pavargti ir todėl mažiau toleruoti erzinimus; antra, žmogus, turintis nerealistiškus reikalavimus, gali pastoviai atsilikti nuo grafiko, o tokia situacija savaime yra galingas stresorius. Perkrovimas darbu gali būti kiekybinis ir kokybinis. Kiekybinis darbo stresas kyla situacijoje, kai reikia atlikti daugiau darbo per tam tikrą laiko tarpa, nei įmanoma. Kiekybinis perkrovimas kyla esant reikalingų gebėjimų ar priemonių atlikti darbui trūkumui. Situacija, kai darbuotojas neturi pakankamai darbo – frustruoja todėl, kad save išreikšti yra normalus žmogiškas troškimas. Prisidėjimas prie darbo yra vienas iš būdų įgyti savigarbos. Kai kuriuos žmones nepakankamas apkrovimas veikia atpalaiduojančiai, kadangi jie gali daugiau energijos skirti asmeniniam gyvenimui Abiejų tipų – tiek kiekybinis, tiek kokybinis – stresas gali kilti ir esant nepakankamam apkrovimui: kiekybinis – kai per mažai darbo, kokybinis – kai darbas nuobodus ir rutininis, pasikartojantis, susijęs su pastoviu protinės stimuliacijos trūkumu.
• Atsakomybė už kitus: stresas dėl naštos. Dauguma vadovų yra (ar turėtų būti) atsakingi už savo pavaldinius: jie turi motyvuoti juos, apdovanoti ar bausti, bendrauti, išklausyti ir t.t. Vadovai patiria stresą klausydamiesi skundų, tarpininkaudami ginčuose, skatindami bendradarbiavimą ir pan.
• Socialinės paramos trūkumas: stresas dėl socialinio izoliavimo ar ignoravimo. Parama sunkiu metu padeda stresiškus įvykius vertinti kaip keliančius mažesnę grėsmę ir labiau kontroliuojamus. Parama gali būti emocinė, finansinė ar informacinė. Draugai ar rėmėjai gali padėti sėkmingai susidoroti su streso šaltiniais, palengvinti neigiamą savijautą. Socialinė parama taip pat gali būti kiekybinė ir kokybinė, pastaroji aišku geresnė. (Furnham A., 1997).
• Darbo nesaugumas ar bedarbystė. Žmonės tradiciškai nerimauja dėl darbo netekimo dėl biudžeto sumažinimo, įmonių uždarymo ar automatizacijos. Du pagrindiniai darbo nesaugumo šaltiniai yra laikinas atleidimas iš darbo dėl kompanijų susijungimo ar įsigijimo arba restruktūrizavimo ar sumažinimo. Vienai firmai įsigijus kitą, arba joms susijungus reikia atleisti kai kuriuos darbuotojus, kad nesidubliuotų jų pareigos arba tam, kad sutaupyti lėšų. Restruktūrizavimas arba sumažinimas – tai suplanuotas metodas kaip sumažinti vadovaujančių sluoksnių skaičių atleidžiant dalį vadovų ir jų padėjėjų. Nepaisant atleidimo iš darbo priežasties, nerimas dėl darbo praradimo yra potencialus stresorius.
• Technostresas. Tai stresas, sukeltas nesugebėjimo tinkamai susitvarkyti su kompiuterinėmis technologijomis. Darbovietės ir namų, ypač informacinių technologijų, kompiuterizavimas sukūrė reikšmingą stresorių. Prie technostreso prisideda ir būtinybė pastoviai mokytis, kadangi technologijos taip greitai keičiasi. Prie technostreso prisideda ir tai, kad darbas kompiuteriu gali būti toks užkrečiantis, kad žmogus praranda susidomėjimą tarpasmeniniais santykiais, kitais gyvenimo įvykiais. Kraštutinis atvejis kai žmogus kenčia nuo virtualios priklausomybės ir praleidžia tiek daug laiko internete, kad nuo to kenčia kiti darbai, žmogus jaučia miego trūkumą ir atmeta žmogiškus kontaktus. Ilgas darbas su kompiuteriu veda prie neigiamų fizinių ir psichologinių reakcijų. Simptomai apima galvos skausmą, nuovargį ir regėjimo pablogėjimą, nugaros skausmus. (Dubrin A.J., 2000)
• Asmenybiniai faktoriai. Priklausomai nuo jų asmenybinių bruožų ir charakteristikų darbuotojai nevienodai jautrūs stresui. Charakteristikos, lemiančios žmonių polinkį į stresą ir atsparumą jam:
a) Neurotizmas ir stabilumas: nervingi nerimautojai. Literatūros šaltinių teigimu nerimastingi, irzlūs, neurotiški žmonės yra ne tokie produktyvūs, mažiau patenkinti darbu ir labiau linkę į pravaikštas. Neurotikai labiau linkę sureikšminti klaidas, nusivylimus ir apskritai susitelkti į neigiamus pasaulio aspektus. Jie dažniau patiria stresą ir nesugeba su juo kovoti, jaučiasi bejėgiai.
b) Kontrolės lokusas: instrumentalistai ir fatalistai. Šis asmenybės kintamasis susijęs su įsitikinimais apie elgesio pasekmių priežastis. Individai turi tam tikrus lūkesčius, susijusius su gebėjimu kontroliuoti savo gyvenimus. Žmonės, tikintys, kad jų gyvenimo įvykiai yra jų pačių elgesio ir/ar gebėjimų, asmenybės ir pastangų rezultatas, turi vidinį kontrolės lokusą. O tie, kurie tiki, jog jų gyvenimo įvykiai priklauso nuo sėkmės, likimo, Dievo(-ų) ar kitų nuo jų nepriklausančių jėgų, turi išorinį kontrolės lokusą. Darbuotojai su vidiniu kontrolės lokusu grėsmingus įvykius darbe suvokia kaip keliančius mažiau streso ir susitvarko su jais geriau nei darbuotojai su išoriniu kontrolės lokusu. Kontrolės lokusas susijęs su kontrolės troškimu – savybe, kuri atspindi lygį, kuriuo individas motyvuotas kontroliuoti savo gyvenimo įvykius. Žmonės su dideliu kontrolės troškimu turi vidinę kontrolę, aukštesnes aspiracijas, yra atkaklesni ir save laiko sėkmės šaltiniu.
Pastaruoju metu kontrolės lokuso sąvoka buvo pritaikyta elgesiui organizacijose. kontrolės lokusas siejamas su motyvacija, pastangomis, atlikimu, pasitenkinimu, darbo suvokimu, paklusimu valdžiai, vadovavimo stiliumi, taip pat jis laikomas tarpininku tarp paskatinimo ir motyvacijos, pasitenkinimo ir išėjimo iš darbo.
c) A tipo elgesys: konkuruojantis, smarkus darbuotojas. Prieš 25 metus psichiatrai susidomėjo, ar problemų su širdimi turintys pacientai turi kažkokių bendrų psichologinių charakteristikų. Atlikę tyrimus jie iš tiesų nustatę būdingą elgesį, kurį pavadino A tipo elgesiu, kurį apibūdino kaip perdėtą poreikį konkuruoti ir sustiprintą skubėjimą. Tačiau šis elgesys yra multidimensinis, apimantis tokius komponentus kaip užslėptas pasiekimų troškimas, siekimas užbaigti, pripažinimo poreikis, protinių ir fizinių funkcijų pagreitėjimas, pastovus budrumas. Toks elgesys išmoktas. Jį formuoja švietimo sistema, urbanizacija ir socioekonominiai faktoriai.
d) Optimizmas: skydas nuo streso. Optimizmas/pesimizmas apsprendžia atsparumą stresui. Optimistai teigiamai žiūri į gyvenimą, pozityviai interpretuoja daugelį situacijų ir tikisi teigiamų pasekmių. Pesimistai, priešingai, neigiamai interpretuoja daugelį situacijų ir tikisi neigiamų pasekmių. Tyrimai rodo, kad optimistai žymiai atsparesni stresui nei pesimistai. Pvz. optimistai žymiai mažiau skundžiasi sveikatos sutrikimais stresiniais periodais, tokiais kaip brandos egzaminai.
Optimistai ir pesimistai naudoja skirtingas taktikas streso įveikai. Optimistai susitelkia į problemos sprendimą – planų streso priežasčių įveikimui kūrimą ir įgyvendinimą. Be to jie dar siekia socialinės paramos – draugų patarimų ir pagalbos – ir susilaiko nuo įsitraukimo į kita veiklą iki kol problemos išsprendžiamos ir stresas sumažinamas. Pesimistai linkę naudoti kitokias strategijas, pvz. nustoja stengtis siekti tikslų, su kuriais susijęs stresas arba netgi neigia, kad stresiški įvykiai apskritai atsitiko. Jie turi skirtingus atribucinius stilius: optimistai sėkmę priskiria sau, o nesėkmę išorei ir atvirkščiai.
e) Ištvermė: stresas kaip iššūkis. Kitas individualus faktorius, skiriantis stresui atsparius žmones nuo pasiduodančių žalingiems streso efektams, vadinamas ištverme. Šitas terminas apima ne viena, o visą grupę charakteristikų. Ištvermingi žmonės skiriasi nuo kitų trim atžvilgiais: įsipareigojimo laipsniu – jie labiau įsitraukę į savo darbus ar kitas veiklas; kontrole – jie įsitikinę, kad gali įtakoti svarbius savo gyvenimo įvykius ir jų pasekmes; iššūkiu – jie pokyčius suvokia labiau kaip iššūkį ir galimybę augti nei kaip grėsmę jų saugumui. (Furnham A., 1997).

4. Streso įveikimo būdai

Stresas vienaip ar kitaip veikia darbo atlikimą. Dažniausiai daugelio užduočių atlikimas pablogėja stresui pasiekus aukštą lygį, tačiau stresas nebūtinai sukelia neigiamas pasekmes. Pripažinta, kad žemas streso lygis leidžia pasiekti geresnių veiklos rezultatų. Šiokia tokia įtampa leidžia susikaupti, atrasti naujų geresnių būdų atlikti darbui, padidina aktyvumą. Tačiau lengvas stresas padeda tik darbuotojams, dirbantiems prekybos ar kūrybos srityje. Tuo tarpu kitų profesijų žmonių, pvz. policijos pareigūnų arba gydytojų, darbo rezultatams pastovus, kad ir lengvas, stresas gali pakenkti. Stresas gali sukelti fizinių, sveikatos (širdies ligos), psichologinių (nerimas, depresija, irzlumas, pyktis) ir elgesio problemų (sutrikusi mityba, nemiga, padidėjęs tabako ir alkoholio ar vartojimas, piktnaudžiavimas vaistais ar narkotikais, pravaikštos darbe ar net darbo metimas). (Luthans F., 1992). Kadangi stresas gali būti toks pavojingas ir turėti gana rimtų pasekmių, tai svarbu pašalinti stresorius arba išmokti susidoroti su pačiu stresu, kad kiek įmanoma išvengti galimos jo neigiamos įtakos.

Išskiriami du pagrindiniai požiūriai kaip susitvarkyti su stresu darbe – tai individualios strategijos ir organizacinės strategijos. Individualios strategijos yra daugiau reaktyvios: jos nusako būdus susidoroti su jau esančiu stresu. Organizacinės strategijos daugiau proaktyvios: jų užduotis yra pašalinti esančius arba potencialius stresorius ir taip padėti išvengti streso atsiradimo. Tai streso prevencija.

Streso įveikimas – tai kognityvinės ir elgesio pastangos pašalinti, toleruoti ar sumažinti vidinius ir išorinius reikalavimus bei konfliktus tarp jų (Dewe P.J., 1993), tai aplinkybių ar jų interpretacijos keitimas taip, kad jos atrodytų palankesnės (Lazarus R.S., 1998).

Folkman ir Lazarus (1980) išskiria du pagrindinius streso įveikimo būdus:
1. Į problemų sprendimą nukreiptą įveikimą – orientuotą į problemos sprendimą, darymą kažko, kas pakeistų situaciją, pašalintų streso šaltinį.
2. Į emocijas nukreiptą įveikimą – orientuotą į emocinio distreso, susijusio su tam tikra situacija (ar jos sukelto), sumažinimą, požiūrio į situaciją, jos interpretacijos pakeitimą. (Folkman S., Lazarus R.S., 1980, Carver Ch.S., Scheier M.S., Weintraub J.K., 1989).
Carver, Scheier ir Weintraub (1989) papildė šį suskirstymą pridėdami trečią kategoriją – mažai efektyvų įveikimo būdą ir kiekvieną iš šių būdų suskirstė į dar smulkesnes įveikimo strategijas: tokias kaip aktyvus įveikimas, planavimas, konkuruojančių veiklų slopinimas, atidėtas įveikimas, socialinės paramos ieškojimas dėl instrumentinių arba emocinių priežasčių, pozityvus perinterpretavimas ir augimas, priėmimas, atsigręžimas į religiją, koncentravimasis į jausmus ir jų išreiškimas, neigimas, elgesinis arba protinis neįsitraukimas, alkoholio, narkotikų ar vaistų vartojimas (Carver Ch.S., Scheier M.S., Weintraub J.K., 1989).

Individualūs streso įveikimo būdai:
• Galvojimas apie problemą ir jos sprendimo ieškojimas. Didžioji dauguma žmonių, R. M. Bray teigimu beveik 90%, stengiasi sumažinti ar išvengti streso ieškodami galimų būdų pašalinti stresorių, jei tik tai yra įmanoma. (Bray R. M., 1999).
• Mankšta. Įvairūs fiziniai pratimai, sporto šakos padeda geriau susidoroti su stresu. R. M. Bray atlikęs tyrimą su kariškiais nustatė, kad net 63% jų sportuoja norėdami sumažinti patiriamą stresą. (Bray R. M., 1999).
• Atsipalaidavimas. Ar tai būtų paprastas minčių nukreipimas nuo stresinės situacijos, skaitant knygą ar žiūrint televiziją, ar žymiai sudėtingesnės technikos tokios kaip grįžtamasis ryšys ar meditacija, ne panaikina stresą, bet padaro žmones atsparesnius jam.
• Elgesio savikontrolė. Ši strategija reiškia tai, kad individas kontroliuoja aplinką pats, o ne leidžia, kad aplinka kontroliuotų jį. Kontroliuoti aplinką galima išvengiant žmonių ar situacijų, kurios galėtu sukelti stresą, o numatant savo paties elgesio pasekmes galima pasiekti savikontrolę.
• Kognityvinė terapija. Darbuotojai mokomi, kad didelę dalį įtampos sukelia jų mintys, todėl pirmiausia reikia išmokti susitvarkyti su savo mintimis, pozityviai galvoti, ir tada stresas neturės tokių stiprių pasekmių.
• Socialinė parama. Ganster, Fusilier ir Mayes (1986) tyrimas parodė, kad artimi, glaudūs ryšiai su patikimais, užjaučiančiais bendradarbiais ar net vadovais gali suteikti paramą ir padėti išgyventi stresinę situaciją padeda sumažinti įtampą ir stresą. Bray nustatė, kad šį streso sumažinimo būdą naudoja 87.6% karinio personalo moterų ir 69.7% vyrų. (Bray R. M., 1999, Ganster D.C., Fusilier M.R., Mayes B.T, 1986).
• Alkoholio, nikotino, kofeino, vaistų ar narkotikų vartojimas. Daugelis tyrimų patvirtina ryšį tarp streso darbe ir padidėjusio šių medžiagų vartojimo. R. M. Bray (1999) atlikęs tyrimą su kariniu personalu nustatė, kad net ketvirtadalis jų naudojo alkoholį ir cigaretes kaip susidorojimo su stresu priemones. Tas pats tyrimas parodė, kad vyrai, patiriantys stiprų stresą darbe net 1.4 karto dažniau vartoja alkoholį, 2.3 karto dažniau piktnaudžiauja vaistais ir 1.7 karto dažniau rūko nei patiriantys lengvą stresą. (Bray R. M., 1999).
• Maisto vartojimas. Stresas gali veikti žmones skirtingai: vieni, veikiami streso, visiškai nustoja valgyti, tuo tarpu kiti kaip tik atvirkščiai – pradeda valgyti labai daug. 45.5% vyrų ir net 57.2% moterų kariškių kaip susidorojimo su stresu strategiją naudoja maisto valgymą. (Bray R. M., 1999).
• Mintys apie savižudybę ar susižalojimą. Nesugebėdami sumažinti streso racionaliais ar į emocijas nukreiptais būdais, žmonės gali griebtis ir kraštutinių priemonių: pradėti galvoti, kad vienintelis būdas išvengti sunkios situacijos, išspręsti problemą ir susidoroti su stresu gali būti pakenkimas sau ar pasitraukimas iš gyvenimo. Pasak R. M. Bray tyrimo rezultatų tokios mintys aplanko apie 4% karinio personalo. (Bray R. M., 1999). Visa laimė tokia destruktyvi strategija palyginti nėra pasirenkama labai dažnai.
Organizaciniai streso įveikimo požiūriai:
• Organizacijos struktūros/funkcijų pokyčiai. Organizacijos struktūra gali sukelti stresą, tačiau stresą gali sukelti ir jos keitimas. Organizacijos dydžio, procesų pakeitimas gali būti į gerą todėl, kad organizacija tampa plokštesnė ir labiau decentralizuota. Naujų procedūrų mokymasis gali sukleti stresą, tačiau produktyvumo augimas, sekantis iš to, gali stresą sumažinti.
• Užduoties perplanavimas. Darbas gali būti praturtintas, paskirstytas, padalintas ar perstruktūruotas. Kai kurie darbai per dideli vienam žmogui, kiti per maži. Pasikeitus procesams ir technologijoms kai kurie darbai liko tokie pat ir juos dirbantys žmonės patiria įvairius stresus. Kai kurios organizacijos mano, kad darbų perplanavimas gali sumažinti stresą. Streso valdymo literatūros apžvalgos išvados:
o Streso valdymas darbe dažnai koncentruojasi į individualų darbuotoją kaip pokyčių taikinį. Intervencija, nukreipta į darbo aplinkos stresiškų aspektų pakeitimą, ypač organizacinę struktūrą ir darbo perplanavimą, reta.
o Programos daugiausia prevencinės ir jos siekia pagerinti darbuotojo streso atpažinimą.
o Programos dažniausiai siūlomos baltų apykaklių profesijų darbuotojams. Mokymas paprastai apima švietimą, kai kuriuos atsipalaidavimo pratimus, taip pat papildomai gali įtraukti meditacija, atgalinį ryšį, ar pažintines technikas.
o Programos gali būti bendros prigimties, nesiorientuoti į specifinius darbo stresorius ar streso simptomus.
o Keli tyrimai palygino santykinį skirtingų treniravimo technikų efektyvumą. Paaiškėjo, kad nors kažko darymas geriau nei nieko nedarymas, tačiau technikų specifiškumas nelabai turi reikšmės.
o Vertinimai buvo pagrįsti į individą orientuotais matavimais (pvz. nerimo), kurie buvo atliekami per trumpą periodą po treniruočių. Kitaip tariant, efektas gali nesitęsti ilgai ir nebūti visaapimantis.
o Streso valdymas buvo siejamas su ryškiu nerimo, depresijos, somatinių negalavimų, miego sutrikimų, raumenų įtampos, kraujo spaudimo sumažėjimu.
o Pokyčiai, pastebėti iškart po treniravimo ne visuomet išlikdavo vėlesnių vertinimų metu.
Reikia pažymėti, kad streso įveikimas – sudėtingas procesas, ir nors kiekvienoje įtampą sukeliančioje situacijoje žmonės naudoja ne vieną, o daugelį streso įveikimo strategijų arba vienu metu, lygiagrečiai, arba pakaitomis, vieną paskui kitą, tačiau vienos įveikimo strategijos yra pastovesnės, nulemtos asmenybės bruožų, tokiu kaip optimizmas, suvokiama kontrolė, neurotiškumas ir ekstravertiškumas, o kitos – labiau kintančios, priklausančios nuo situacijos konteksto (Lazarus F., 1998, Carver Ch.S., Scheier M.S., 1994). Egzistuoja stabilūs streso įveikimo stiliai, kuriuos žmonės naudoja . Kiekvienoje stresinėje situacijoje žmogus bando panaudoti turimą įveikimo strategijų komplektą ir stresą įveikia sėkmingiau, jei situacija sudaro palankias galimybes pasinaudoti įprastais streso įveikimo būdais, nei kai tie būdai yra neprieinami arba neveiksmingi. Duomenys dėl socialinių-demografinių charakteristikų įtakos streso įveikimo būdo pasirinkimui yra prieštaringi. Vieni tyrimai rodo, kad jei įtampos situacija pastovi, tai nepriklausomai nuo lyties naudojami tie patys įveikimo būdai (Lazarus R.S., 1998), anot kitų tyrimų, strategijų pasirinkimas priklauso nuo lyties ir užimamų pareigų: moterys ir žemesnes pareigas užimantys asmenys dažniau naudoja į emocijas nukreiptas įveikimo strategijas.
Iš to seka mintis, kad ne visos įveikimo strategijos yra vienodai veiksmingos. Tačiau apie strategijos efektyvumą galima spręsti tik atsižvelgiant į jos panaudojimo situacijos kontekstą: skirtingi įveikimo būdai, panaudojami skirtingose situacijose, gali turėti tokias pačias pasekmes, arba tie patys įveikimo būdai, panaudojami tose pačiose situacijose, gali turėti skirtingas pasekmes. Svarbus situacinis kintamasis yra suvoktas stresoriaus kontrolės laipsnis: situacijoje, kurią individas pajėgus kontroliuoti, efektyvesnis yra į problemos sprendimą orientuotas streso įveikimo būdas (Carver Ch.S., Scheier M.S., 1994), tuo tarpu situacijoje, kurioje asmuo negali nieko arba beveik nieko pakeisti, efektyvesnis į emocijų kontrolę nukreiptas įveikimas, kadangi padėtų įveikti frustraciją, nusivylimą ir beviltiškumą.

5. Santrauka

Stresas – aplinkybės, kai individas negali ar neturi priemonių tinkamai reaguoti į aplinkoje esančius stimulus, arba gali reaguoti tik patirdamas žalą organizmui, tai būsena, atsirandanti žmogui susidūrus su tokiomis psichologinėmis ar socialinėmis aplinkybėmis, kurias jis suvokia kaip pavojingas ir nėra tikras, kad sugebės jas įveikti.
Streso simptomai:
• fiziologiniai požymiai (kūno reakcijų, funkcijų, cheminiai pokyčiai);
• psichologiniai požymiai (kognityvinės, emocinės reakcijos);
• elgesio požymiai (elgesio pasikeitimai).
Stresas gali turėti tiek neigiamas, tiek teigiamas pasekmes. Neigiamas pasekmes turintis stresas vadinamas distresu, teigiamą įtaką darantis stresas (dažniausiai žemas streso lygis) vadinamas eustresu. Egzistuoja tam tikras optimalus streso lygis, kuriam esant pasiekiami geriausi darbo rezultatai.
Stresas gali turėti įvairias priežastis. Darbinio streso šaltiniais gali būti:
• išoriniai stresoriai (apima tokius dalykus kaip visuomeniniai, technologiniai pokyčiai, šeimyninė ir gyvenimo situacija, finansinės sąlygos, rasė ir klasė, reikšmingi gyvenimo įvykiai);
• organizaciniai stresoriai (kompanijos politika, struktūra ir procesai, fizinės darbo sąlygos, organizacijos klimatas ir pokyčiai, karjeros galimybės);
• grupės stresoriai (grupės sutelktumo ir socialinės paramos trūkumas, asmeniniai, tarpasmeniniai ir tarpgrupiniai konfliktai);
• individualūs stresoriai (profesiniai reikalavimai, vaidmenų konfliktai, vaidmens neaiškumas, vaidmens perkrovimas arba nepakankamas apkrovimas, atsakomybė, darbo nesaugumas ir bedarbystė, elgesys, optimizmas ir pesimizmas, ištvermė).
Streso įveikimas – tai kognityvinės ir elgesio pastangos pašalinti, toleruoti ar sumažinti vidinius ir išorinius reikalavimus bei konfliktus tarp jų, tai aplinkybių ar jų interpretacijos keitimas taip, kad jos atrodytų palankesnės. Skiriami streso įveikos būdai:
• individualios strategijos (problemos sprendimas, emocijų išreiškimas, mankšta, atsipalaidavimas, elgesio kontrolė, kognityvinė terapija, socialinė parama, maisto vartojimas, alkoholio, nikotino, kofeino, vaistų ar narkotikų vartojimas, mintys apie savižudybę ar susižalojimą);
• organizacinės strategijos (organizacijos struktūros ir funkcijų keitimas, užduočių perplanavimas).

Daugumai žmonių vienodai nepatinka abu dalykai – ir kai nėra streso, ir kai jo per daug. Todėl kiekvienas, kad ir kokią veiklą pasirinktų, turi gerai pažinti save ir rasti tokį streso lygį, kuris jam suteiktų didžiausią „komfortą“.

6. Literatūra

1. Bray R.M., Stress and Substance Use Among Military Women and Men, American Journal of Drug and Alcohol Abuse, 1999
2. Bryant S, Nine Job Stress management Tips to Start Today, http://content.monster.com/wlb/articles/stressmanagement/stress/
3. Carver Ch.S., Scheier M.S., Weintraub J.K., Assessing coping strategies: a theoretically based approach, Journal of Personality and Social Psychology, 1989, Vol. 56, No. 2, P. 267 – 283
4. Carver Ch.S., Scheier M.S., Situational coping and coping dispositions in a stressful transaction, Journal of Personality and Social Psychology, 1994, Vol. 66, No. 1, P. 184 – 195
5. Dewe P.J., Applying the Concept of Appraisal to Work Stressors: Some Explanatory Analysis, Human Relations, 1993, Vol. 46, No. 5, P. 143 – 164
6. Dubrin A.J., Applying Psychology: Individual and Organizational Effectiveness, 5th edition, Prentice Hall, NJ, 2000, P. 186 – 200
7. Folkman S., Lazarus R.S., An analysis of coping in the middle-aged community sample, Journal of Health and Social Behaviour, 1980, vol. 21, P. 219 – 239
8. Furnham A., The psychology of behaviour at work: The individual in the organization, Psychology Press, UK, 1997
9. Ganster D.C., Fusilier M.R., Mayes B.T., Role of Social Support in the Experience of Stress at Work, Journal of Applied Psychology, 1986, Vol. 71, No. 1, P. 102 – 110
10. Jex S.M., Bliese P.D., Efficacy Beliefs as a Moderator of the Impact of Work-Related Stressors: A Multilevel Study, Journal of Applied Psychology, 1999, Vol. 84, No. 3, P. 379 – 361
11. Lazarus R.S., Nuo psichologinio streso iki emocijų: besikeičiančių požiūrių istorija, Psichologija. Mokslo darbai, 1998, P. 126 – 141
12. Luthans F., Organizational Behaviour, 6th edition, McGraw-Hill, USA, 1992, P. 401 – 416
13. Northcraft G.B., Neale M.A., Organizational Behaviour: A Management Challenge, The Dryden Press, USA, 1990
14. Pajarskienė B., Stresas darbe ir sveikata, Vilnius, 1995

7. Terminų žodynėlis

Absenteeism – nebuvimas, nedalyvavimas, nepasirodymas (darbe), neatvykimas (į darbą), pasišalinimas (iš darbo);
Appraisal – vertinimas, įvertinimas;
Approach – požiūris, metodas;
Burnout – perdegimas, pervargimas;
Coping – įveika, įveikimas;
Strain – įtampa,
Stress – stresas;
Support – parama, palaikymas;
Turnover – darbuotojų kaita.

Leave a Comment