problemų sprendimo būdai

TURINYS

ĮVADAS 2
1. PROBLEMŲ SPRENDIMAS 3
1.1. Problemų sprendimas:lygiai bei tipai 3
1.2. Programuojami ir neprogramuojami sprendimai 4
2. VADOVO ĮGŪDŽIAI SPRĘSTI PROBLEMAS 6
2.1. Sisteminis problemų sprendimas 6
2.2. Racionalus sprendimų modelis 7
3. KOLEKTYVINIAI SPRENDIMAI 9
3.1. Sprendžiančiųjų grupės dydis 9
3.2. Individualus bendras sprendimas 10
3.3. Tarpasmeniniai santykiai grupėse 11
3.4. Trečiojo asmens vaidmuo sprendžiant problemas 12
3.5. Netiesioginiai problemos sprendimo būdai 12
4. STRESAS – DAR VIENA PROBLEMA 14
4.1. Streso požymiai 14
4.2. Kaip atsispirti stresui? 14
IŠVADOS 15
LITERATŪRA 16ĮVADAS
Šiuolaikiniame pasaulyje tenka susidurti su įvairiausiomis problemomis. Jos kyla grupėse, šeimose, organizacijose kartais net ir gatvėje. Tačiau reikia stengtis išvengti problemų arba jas išspręsti vienokiais ar kitokiais būdais.
Problemos sprendimas – tai nutarimas, tai susitarimas, kas ir kaip bus daroma, siekiant tikslo. Bet ką sprendžiant būtina anticipacija: giiliai, visapusiškai viską apgalvoti, numatyti, prognozuoti pasekmes.
Dažniausiai didžiausios problemos iškyla įvairiose įmonėse ar organizacijose, jų vadovams. Kuriems reikia turėti supratimą kaip spręsti problemas ir kokius būdus taikyti, kad būtų išvengta vienokių ar kitokių problemų.
Taip pat dažnai problemų iškyla ir grupėse, kurias sprendžia patys grupės nariai. Išklausomas kiekvienas grupės narys, kuris išreiškia savo nuomonę vienokiu ar kitokiu klausimu. Tada prieinama bendra išvada.
Šiame referate aš bandysiu trumpai paminėti, kaip vadovas sprendžia problemas ir kaip tai vyksta grupėse, kolektyvuose.1. PROBLEMŲ SPRENDIMAS
Vadovas kasdien sprendžia deešimtis klausimų, nuolat susiduria su sudėtingomis problemomis. Jam tenka sunkus planavimo darbas, tarpasmeniniai darbuotojų reikalai, konfliktai, reikia valdyti ir slopinti emocijas ir t.t.

Tad vienas iš pagrindinių vadovo, vadybininko funkcijų – problemų sprendimas. Sprendimas – tai veiksmų konkrečiai problemai spręsti krypties numatymas ir pa

arinkimas arba pasinaudojimas susidariusia galimybe. Sprendimas – tai nutarimas, tai susitarimas, kas ir kaip bus daroma, siekiant tikslo. Bet ką sprendžiant būtina anticipacija : giliai, visapusiškai viską apgalvoti, numatyti, prognozuoti pasekmes.

Ką nors spręsti – rimtas vadovo išbandymas. Svarbiausia – aiškiai suformuluoti problemą. Aktualiausios problemos didesnei žmonių daliai po kelių dienų tampa nebeaktualios. Kartais dera paklausti savęs : “Kokia bus situacija, jei visai nieko nedarysiu?ar spręsti?“ Jei niekas nepablogės, gal nereikia nieko ir daryti.

1.1. Problemų sprendimas:
lygiai bei tipai

Vadovams iškilusios problemos būna įvairaus lygio bei sudėtingumo. M.Woodcock ir D.Francis (1982) išskiria keturis problemų sprendimo lygius. Kiekvienam jų būtini atitinkami valdymo įgūdžiai.

Pirmasis lygis – rutina. Tai įprastos kasdienybės dalis. Vadovas elgiasi pagal programą, algoritmą, vos ne kaip kompiuteris : atpažįsta situacijas ir elgiasi jose iš anksto nuspėjamai. Vadovo funkcija – identifikuoti, „pajusti“ situacijas irr imtis atsakomybės už tam tikrų veiksmų pradžią. Iš vadovo reikalaujama besąlygiškai laikytis procedūros, humaniškai lyderiauti, išmintingai įvertinti situaciją. Sunkumų kyla, kai vadovo menka nuojauta, kai jis neteisingai atpažįsta ir traktuoja turimus nurodymus kurioje nors situacijoje, veikia alogiškai, priima klaidingus sprendimus ir nesiryžta, o gal nepajėgia, energingai veikti būtinu momentu. Vadovui nereikia nieko kurti, nes visos procedūros iš anksto aptartos, numatytos. Jam būtina kontrolė.

Antrasis lygis – selekcinis. Šiame lygyje jau būtina nedidelė iniciatyva, veiksmų laisvė, bet tik iki leistinų ribų.vadovas turi al

lternatyvą. Jis vertina galimų sprendimų privalumus ir stengiasi pasirinkti tuos, kurie geriausiai tinka tai problemai konkrečiomis sąlygomis. Produktyvumą sąlygoja vadovo sugebėjimas pasirinkti veiksmus, maksimaliai garantuojančius jų priimtinumą, leistinumą, ekonomiškumą bei efektą. Jam būtini planavimo, tikslų nustatymo bei informacijos analizės įgūdžiai. Jis priverstas analizuoti vystymąsi.

Trečiasis lygis – adaptacinis. Šiame lygyje kyla sunkumų, nes vadovas privalo rasti kūrybišką sprendimą. Jis gali būti net absoliučiai naujas. Tačiau paprastai vadovas turi patikrinti galimybes bei naujas idėjas. Veiklos sėkmė priklauso nuo vadovo iniciatyvumo ir sugebėjimo įsiveržti į nežinomybę. Jam dažnai tenka ieškoti senos, visiems žinomos problemos naujo sprendimo, o tai padaryti, neturint sisteminio problemų sprendimo įgūdžių, neįmanoma. Būtini ir problemų identifikavimo, galimos rizikos analizės įgūdžiai, taip pat gebėjimas suformuoti veiksmingas darbines grupes.

Ketvirtasis lygis – inovacinis. Tai aukščiausias, sudėtingiausias lygis.šio lygio problemos plačiausios, net globalinės. Todėl joms vadovo darbe skirtinas didžiausias dėmesys. Siekiant geresnių rezultatų, būtinas visa naujas požiūris, būtini absoliučiai nauji įvaizdžiai, kitokie metodai. Vadovas privalo suprasti netikėčiausias, neprognozuojamas problemas, taigi dažniausiai reikia naujoviškai, nestandartiškai mąstyti. Vadovui būtini kūrybinio valdymo, strateginio planavimo, sisteminio mąstymo bei vystymo įgūdžiai.

Kiekvienas iš šių keturių lygių būdingas ne tik vadovams, bet ir visiems darbuotojams.

Susidūrus su skirtingomis problemomis, būtini skirtingi sprendimų tipai. Kasdieninius ar smulkius rutininio ir selekcinio lygio reikalus galima sutvarkyti pagal standartinę pr
rocedūrą – programuojamų sprendimų tipą. Svarbesniems reikalams reikia adaptyvaus bei inovacinio lygio neprogramuojamų sprendimų, nes jie mažiau struktūrizuoti. Daugel.is sprendimų susiję su ateitimi, būsimais įvykiais. Todėl vadovai privalo išmokti anticipuoti, analizuoti sprendimų tikrumą, riziką, netikrumą, nulemiančius alternatyvius veiksmus.1.2. Programuojami ir neprogramuojami sprendimai
Programuojami sprendimai – tai rutininio lygio klausimų sprendimai, priimami remiantis taisykle, procedūra ar įpročiu. Jie priimami pagal rašytą ar nerašytą politiką, procedūrą ar taisykles, supaprastinančias sprendimus pasikartojančiose situacijose, kai apribojamas ar atmetamas pasirinkimas. Programuojami sprendimai taikomi ir sudėtingoms, ir nesudėtingoms problemoms.

Neprogramuojami sprendimai – tai konkretūs nerutininių problemų sprendimai, priimami jas sprendžiant nestruktūruotai, adaptyviai, nagrinėjant nepaprastas ar netikėtas problemas. Jei problema ne tokia dažna, kad būtų verta jos atžvilgiu laikytis tam tikros politikos, arba jei ji tokia svarbi, jog būtinas ypatingas vertinimas, tuomet ją reikia išspręsti, priimant neprogramuojamą sprendimą.2. VADOVO ĮGŪDŽIAI SPRĘSTI PROBLEMAS
Problemoms ir net eiliniams uždaviniams spręsti būtina patirtis. Ją vadovas įgyja veikloje. Problemas spręsti galima įvairiais būdais. Pabrėžtina, jog kiekvienas metodas ir procedūra tuo mažiau naudingi, kuo griežčiau jų laikomasi. Būtina lanksti taktika, nuolatinis derinimasis prie aplinkybių, situacijos, įvairių galimybių komponavimas.

M. Woodcock ir D. Francis (1982) detaliai analizavo susistemintus problemų sprendimo būdus ir patarė, kaip pasinaudoti turimais rezervais bei žmonėmis, galinčiais padėti spręsti problemas.2.1. Sisteminis problemų sprendimas
Jį autoriai suskirstė į septynis etapus. Nu
uo vieno etapo prie kito žengiama nuosekliai.

1pav. Sisteminio problemų sprendimo ciklas ( pagal M. Woodcock ir D. Francis,1982)

Pirmasis etapas – nusiteikimas. Kiekvienai veiklai, net poelgiui, būtinas psichologinis pasirengimas, nusiteikimas veikti. Būtina įvertinti, suprasti,suskirstyti problemas, t.y. išsiaiškinti, kokie konkretūs jų sunkumai.

Antrasis etapas – tikslai. Tikslas – tai, ko siekiama;tai laukiamas veiklos rezultatas. Tikslai gali būti konkretūs, aiškūs, visiems priimtini, tačiau jie gali būti migloti, pernelyg bendri,nesantaikos grupėje pagrindas. Tikslas nustatomas aiškiai, konkrečiai, visiems prieinamai dar iki darbo pradžios. Susidūrus su realybe, tikslas gali būti transformuojamas.
Trečiasis etapas – sėkmės kriterijus. Viena didžiųjų problemų – kaip pamatuoti veiksmų sėkmę. Būtinas objektyvus veiksmų vertinimas. Paaiškėjus sėkmės kriterijams, žmonėms paaiškėja reikalaujamas rezultatas. Tada įmanoma optimizuoti pastangas, racionaliau panaudoti laiką.
Ketvirtasis etapas – informacija. Sprendžiamu klausimu informacijos pertekliaus nebūna. Gerai įsisąmoninus problemą, greičiau randamas jos sprendimas. Žmonės gali žinoti įvairius faktus, nuomones, idėjas, nusistatymą tam tikrais klausimais.
Penktasis etapas – planavimas. Šis etapas prasideda nutarimu, kas turi būti padaryta. Galima pasirinkti vieną galimybę, atmetus visas kitas. Grupės nariai turi aiškiai suvokti, suprasti bendrą planą bei konkrečius žingsnius.
Šeštasis etapas – veikla. Ji susideda iš veiksmų. Tai praktinės veiklos etapas. Dirbti pradedama, kai tikslai, sėkmės kriterijai aiškūs, kai kiekvienas žino, ką ir kaip turi padaryti, ko pasiekti.
Septintasis etapas – veiksmų analizė. Veikla analizuojama, turint tikslą gerinti, tobulinti veiksmus. Iš savo veiksmų rezultatų žmonės mokosi. Visada yra pavojus analizuojant pasiduoti pesimizmui ir depresijai. Todėl būtinas grįžtamasis ryšys. Jo funkcija – neleisti darbuotojams tūpčioti vietoje.
Visi septyni etapai yra lankstūs „ginklai“: bet kurioje vietoje galima sustoti, grįžti, modifikuoti įvaizdį.2.2. Racionalus sprendimų modelis
Įvertinantys savo pasirinkimą ir apskaičiuojantys optimalią riziką vadovai naudoja racionalų sprendimo priėmimo modelį.

2pav. Racionalaus sprendimo priėmimo procesas (pagal James A.F. Stoner ir kt., 1999)

Ištirti situaciją – reiškia suformuluoti problemą, nustatyti jos priežastis bei sprendimo tikslus. vadovo dėmesį patraukę įvykiai ar klausimai gali būti kito, daug rimtesnio plintančio sunkumo požymiai. Problemos formulavimas per blokuojamus organizacijos tikslus padeda išvengti painių problemos požymių.3. KOLEKTYVINIAI SPRENDIMAI
Dažnai ilgai svarstome: ar spręsti pačiam, ar pasitelkti kitus, pasitarti su kitais? Kartais, pasikvietus pagalbon kitus – pabloginami, pagadinami reikalai, o kartais – geriau pasikliauti kitų nuomone, patarimais.
Grupiniam sprendimui teikti prioritetą protinga, kai:
• Nuomonių iš šalies pasitelkimas praplečia pasirinkimo galimybes;
• Naudinga nepriklausoma ekspertizė;
• Būtina paisyti etinių normų;
• Būtinas kieno nors palaikymas;
• Bijoma, kad aplinkiniai sukritikuos jūsų idėjas.3.1. Sprendžiančiųjų grupės dydis
Vadovui kyla klausimas: kokio dydžio, kiek žmonių būtina įtraukti į uždavinių, problemų sprendimą? Atrodytų aišku – kuo daugiau, tuo patikimiau. Dideli kolektyvai kartais skatina kiekvieno asmens kūrybiškumą, o tai įgalina apdoroti daugiau informacijos. Tačiau yra ir kita „medalio pusė“ – kai daug variantų, žmonėms sunku susitarti, nutarti, nuspręsti. Mažiau iniciatyvūs dalyviai apskritai tyli. Paaiškėjo, jog, įtraukus daugiau kaip aštuonis žmones, padidėja grupuočių tikimybė bei poveikis asmenybei.
Kūrybinės komandos dydis priklauso nuo sprendimo tipo. Mažos grupės labiau tinka konkrečioms problemoms apmąstyti, o didelės – perspektyviems, strateginiams klausimams aptarti, analizuoti.
Svarbių klausimų nepatartina gvildenti dideliame žmonių forume. Patartina paskirti grupę, kad sprendimas būtų tikslus, optimalus. Kuo daugiau žmonių sprendžia problemą, tuo daugiau sugaištama laiko.
Kolektyvinis svarstymas sekasi geriau, kai jame dalyvauja vienodo hierarchinio lygio asmenys.3.2. Individualus bendras sprendimas
Bendrus sprendimus priimti galima trimis būdais. Jie gana sudėtingi, tačiau naudingi, gvildenant painią problemą.
Pirmasis būdas – individualus bendras sprendimas. Pirmiausiai užrašius savo argumentus(įrodymus) nepatartina skubėti daryti išvadų. Reikia palaukti bent iki kitos dienos. Kitą dieną dar kartą gerai peržvelgus savo argumentus, galima pateikti kolektyvo svarstymui. Tada galiausiai visus rezultatus suvesti ir padaryti bendras išvadas.
Antrasis būdas – nestandartinis metodas. Bandymas įsivaizduoti save analogiškoje susidariusiai dabar situacijoje įgalina pažvelgti į problemą kitu požiūriu. Čia tenka atsižvelgti į keletą momentų:
• Būtina smulkiai, konkrečiai ir nuosekliai išdėstyti savo grupei problemos esmę ir ypatybes;
• Svarstantiesiems pateiktina kuo daugiau informacijos apie pačią problemą: tada neaiškūs momentai įgaus ryškesnių dalykinių bruožų, kontūrų;
• Reikia įsitikinti, jog kiekvienas dalyvis įsigilino į klausimo esmę.

Tai svarbu, nes bendras svarstymas pradžioje įgalina atskleisti, suvokti klausimo ypatybes, jo esmę. Toliau imamasi vaizdinio mąstymo, pasitelkus įvairių palyginimų. Yra keturi palyginimų tipai: tiesioginis, asmenybinis, fantazijos ir simbolinis.
Trečiasis būdas – kompiuterinis svarstymas. Jis leidžia perduoti informaciją iš kompiuterio į kompiuterį, pakoreguoti ankstesnį požiūrį, išlaikant adresatų anonimiškumą.
Svarstymą, remiantis kompiuterine informacija, kai respondentai nė nepažįsta vienas kito, sudaro 5 stadijos:
1.Tyrimas
2.Interpretacija
3. Susitaikymas
4. Įvertinimas
5. Rezultatų suvedimas

Kam nors tas kelias gali pasirodyti per ilgas. Tačiau aptarimas per kompiuterius turi savų privalumų. Štai jie:
• Susidaro galimybė įtraukti į diskusiją daugiau žmonių;
• Tai žymiai patogiau negu suvažiuoti į pasitarimą;
• Prieštaravimai lengviau įveikiami dėl anonimiškumo;
• Firmos valdymo personalas negali paveikti žmonių nuomonės.
Toks būdas labai naudingas, kai sudėtingos problemos sprendimą atrinkti, rasti reikia iš gausybės variantų.3.3. Tarpasmeniniai santykiai grupėse
Grupės nariai, veikdami šalia ir kartu vieni su kitais, daro vieni kitiems įvairiausią poveikį. Supaprastinus šias sąvokas, galima sakyti, kad grupės nariai vieni kitiems padeda, yra naudingi arba trukdo vieni kitiems – yra žalinga. Mano manymu, trukdymas irgi priskiriamas prie problemų, tik gal taip plačiai apie tai nekalbama. Dėl to tarp grupės narių atsiranda draugiškumo ir priešiškumo, meilės ir neapykantos, pagarbos ir paniekos bei daugybė kitokių tarpasmeninių santykių.
Kad nekiltų problemų, tarp žmonių turi būti geri tarpasmeniniai santykiai, kurie yra skirstomi pagal kokybę: į teigiamus ir neigiamus. Teigiami santykiai atsiranda su tais žmonėmis, kurie yra kuo nors naudingi arba prognozuojama, kad ateityje jie kuo nors padės. Paprasčiausias teigiamo santykio pavyzdys yra simpatija. Neigiami santykiai iškyla su tais žmonėmis, kurie kuo nors kenkia arba prognozuojama kokia nors žala iš jų ateityje. Norint išspręsti šią problemą, reikia stengtis pagerinti tarpasmeninius santykius tarp žmonių.
Kaip nurodo amerikiečių psichologas T. Šibutanis, santykiai skiriasi priklausomai nuo bendravimo situacijų. Antai bendravimo situacijose galimi draugystės, meilės, kolegiškumo, klientūros ir kiti santykiai. Konkurencijos situacijoje atsiranda priešiškumo, sąmokslo, sąjungos, varžybų ir kiti santykiai. Šią problemą sprendžiant, taip pat reikia stengtis pagerinti tarpasmeninius santykius , bei sumažinti konkurenciją. Nelygaus valdžios pasiskirstymo atvejais – pirmavimo, paklusnumo, herojiškumo, globos ir kt.
Kai grupėje nekyla problemų ir yra teigiami santykiai, susidaro gera psichologinė atmosfera, kuri sieja žmones. Sant Peterburge atlikti tyrimai parodė, kad trečdalis dirbančiųjų pageidauja geresnių santykių su bendradarbiais ir apie pusę skundžiasi santykiais su viršininkais. Norint tobulinti tarpasmeninius santykius, būtina pažinti jų ypatybes ir atsiradimo priežastis.3.4. Trečiojo asmens vaidmuo sprendžiant problemas
Kartais kilusią tarpasmeninę problemą padeda išspręsti trečiasis asmuo,t.y. asmuo, kuris nėra suinteresuotas kurios nors pusės pergale ar pralaimėjimu.
Keletas patarimų, kaip elgtis užėmus tarpininko poziciją:
1. Niekada nesusigundyti duoti patarimus, ką problemą sprendžiančios pusės turėtų daryti;mes galime pateikti nebent alternatyvius pasiūlymus.
2. Neįsitraukti į aptarinėjimus apie „siaubingą“ konfliktuojančiųjų padėtį, nepulti palaikyti vienos kurios nors pusės, nes greit galima įsigyti naujų priešų. Paaiškinti jiems savo vaidmenį: trečiojo asmens paskirtis – ne vertinti, o tik atspindėti situaciją.
3. Trečiojo asmens tikslas – skatinti abiejų pusių lankstumą, atkreipti jų dėmesį į vienas kito požiūrį.
4. Negatyvius problemą sprendžiančiųjų teiginius paverskime pozityviais; reaguoti į kategoriškus tvirtinimus „niekada“, „nei vienas“ ir pan.
5. Reikia kontroliuoti konfliktuojančiųjų emocijas: jas reikšti galima, bet pulti – neleistina.
6. Būti empatišku . Atskleisti konfliktuojančiųjų nesugebėjimų įsijausti į kito padėtį.
7. būdami trečiaisiais asmenimis probleminėje situacijoje, nevaidinti „gelbėtojo“. Reikia rasti aukso vidurį tarp abejingumo ir perdėto įsitraukimo į kitų problemas.3.5. Netiesioginiai problemos sprendimo būdai
Psichologijoje be tiesioginių problemos būdų skiriami ir netiesioginiai problemos sprendimo būdai. Pagrindinius principus trumpai ir apžvelgsime:
• Jausmų išliejimo principas. Negesinti „užsidegusio“ žmogaus jausmų, nesikišti, tegul jis išsilieja.
• Pozicijų pasikeitimo principas. Tai universalus problemos mažinimo būdas, tinkantis ir šeimoje, ir darbe, ir studentų grupėje. Konfliktuojantieji asmenys yra paprašomi susikeisti pozicijomis ir ginti jau priešingą poziciją.
• Agresijos apnuoginimo principas. Konfliktuodami dažniausiai negirdime priešininko. Norint išspręsti šią problemą būtina išmokti išgirsti priešininką ir mokėti jį išklausyti.
• Pajuokavimo principas. Jei problema nėra per daug įsišaknijusi, vertėtų viską nuleisti juokais – dėmesys nukreipiamas kitur, išblaškoma ir atsipalaiduojama.4. STRESAS – DAR VIENA PROBLEMA
Stresas – tai žmogaus fiziologinės ir psichinės įtampos būsena, kurią sukelia išoriniai ir vidiniai dirgikliai. Šie dirgikliai, su kuriais organizmas tarsi ginčijasi, vadinami stresoriais. Stresas yra natūrali organizmo reakcija ir į vidinį, ir į išorinį, teigiamą ir neigiamą dirginimą. Būdamas įprastiniu mūsų gyvenimo reiškiniu stresas skatina veiklumą, išradingumą, kūrybiškumą. Tačiau ilgai trunkantis nekontroliuojamas stresas išsekina psichiką bei imuninę organizmo sistemą ir gali tapti įvairių ligų priežastimi.

Neretai stresą sukelia blogas oras, triukšmas, konfliktai šeimoje ar darbe, kasdieniai rūpesčiai, nesaugumo pojūtis, socialinės problemos.4.1. Streso požymiai
Fiziniai – padidėjęs kraujospūdis, širdies plakimas, padažnėjęs pulsas ir kvėpavimas, kojų ir rankų šalimas, skrandžio spazmai, prakaitavimas, nuovargis, oro trūkumas.

Psichiniai – prislėgtumas, nuotaikos kaita, nerimas, įtampa, pablogėjusi atmintis, neviltis.

Elgsenos pokyčiai – miego, apetito sutrikimai, dažnesnis rūkymas, alkoholio, vaistų vartojimas, pykčio protrūkiai, irzlumas, agresyvumas, verksmingumas.4.2. Kaip atsispirti stresui?
Streso neįmanoma visai išvengti, nes niekas negali mūsų apsaugoti nuo nemalonumų, jaudulį keliančių įvykių, įtampos ir pavojų. Tačiau neigiamų pasekmių sveikatai galima išvengti arba jas sumažinti, padidinus atsparumą stresui. Dažnam mūsų reikėtų keisti pasaulėžiūrą, įpročius, pradėti pozityviai mąstyti ir laikytis sveikos gyvensenos nuostatų.IŠVADOS
Problemos sprendimas – tai nutarimas, tai susitarimas, kas ir kaip bus daroma, siekiant tikslo. Bet ką sprendžiant būtina anticipacija: giliai, visapusiškai viską apgalvoti, numatyti, prognozuoti pasekmes.
Dažnai ilgai svarstome: ar spręsti pačiam, ar pasitelkti kitus, pasitarti su kitais? Kartais, pasikvietus pagalbon kitus – pabloginami, pagadinami reikalai, o kartais – geriau pasikliauti kitų nuomone, patarimais.
Dideli kolektyvai kartais skatina kiekvieno asmens kūrybiškumą, o tai įgalina apdoroti daugiau informacijos. Tačiau yra ir kita „medalio pusė“ – kai daug variantų, žmonėms sunku susitarti, nutarti, nuspręsti. Mažiau iniciatyvūs dalyviai apskritai tyli. Paaiškėjo, jog, įtraukus daugiau kaip aštuonis žmones, padidėja grupuočių tikimybė bei poveikis asmenybei.
Kartais kilusią tarpasmeninę problemą padeda išspręsti trečiasis asmuo,t.y. asmuo, kuris nėra suinteresuotas kurios nors pusės pergale ar pralaimėjimu.
Norint gerai išspręsti problemą, reikia žinoti bent keletą būdų kaip tai tinkamai padaryti. Kokių imtis priemonių, kad problema būtų išspręsta abiem pusėm palankiai ir nekiltų dar didesnių problemų ir konfliktų.LITERATŪRA
1. J. Kasiulis, V. Barvydienė „Vadovavimo psichologija“. KTU Kaunas, 2001
2. Red.dr. Nik Chniel „Darbo ir organizacinė psichologija“. Kaunas, 2005
3. KTU „Bendravimo psichologija“. Kaunas, 2001
4. A. Jacikevičius „Siela, mokslas, gyvensena“.Vilnius, 1995
5. http://www.sam.lt/lt/sritys/medikas-pataria/prevencija/Stresas/

Leave a Comment