ĮŽANGA
Organizacijos tikslų įgyvendinimą, darbo produktyvumą ir kokybę lemia labai daug veiksnių. Apie tai rašoma įvairioje mokslinėje vadybinėje, psichologinėje ir kitoje literatūroje, tai suvokti leidžia kiekvieno vadovo, darbuotojo ir pašaliečio stebėtojo asmeninis patyrimas. Iš visų veiksnių peripetijos mes siekiame išskirti ir aptarti du faktorius bei paanalizuoti jų tarpusavio ryšį. Tai motyvacija ir socialinis –
psichologinis klimatas.
Turėdami tikslą apibrėžti sąvokas motyvacija ir socialinis –
psichologinis klimatas, nagrinėjame kelias skirtingas literatūrines pozicijas, mažiau ar daugiau diferencijuotai pateikiančias šių sąvokų sampratas.
Psichologijos žodynas pateikia šį motyvacijos apibrėžimą:
„…tai elgesio, veiksmų skatinimo procesas, kurį sukelia įvairūs motyvai[1], motyvų visuma“ (Psichologijos žodynas, P.176-177). Beveik analogišką apibrėžimą galime rasti J.Kasiulio ir V.Barvydienės vadovėlyje:
„…tai elgesio (veiksmų, veiklos) skatinimo sistema, kurią sukelia įvairūs motyvai“ (Kasiulis, P.26).
A.Suslavičius ir G.Valickas savo darbe supažindina su J.Cannon motyvacijos pusiausvyros teorija, kur motyvacija suprantama kaip pažeistos pusiausvyros padarinys. Kilus poreikiui, žmogus patiria emocinę įtampą, nepatogumą. Atsiranda noras tą būseną pašalinti, įtampą sumažinti –
pažeidžiama pusiausvyra. Tas noras skatina žmogų veikti, tapti aktyviu.
Pagaliau žmogus, patenkinęs poreikį, pusiausvyrą susigrąžina (Suslavičius,
P.19).
Psichologijos moksle stipriai pasižymėjo humanistas A.Maslow, sukūręs „poreikių piramidę“, kitaip kartais vadinamą kaip „motyvų hierarchiją“. Teorinė poreikių piramidės esmė tokia, kad žmogaus elgesio motyvacija yra begalinė. Asmenybei gyvybiškai svarbūs biologiniai (fiziologiniai) motyvai yra hierarchijos apačioje. Saugumo motyvai –
antroje pakopoje, meilės ir priklausomybės – trečioje, pagarbos ir pripažinimo – ketvirtoje, pažintiniai – penktoje, aukščiausi – saviraiškos motyvai. Pasak A.Maslow, prieš atsirandant aukštesnio rango motyvui, turi būti patenkintas žemesnio rango motyvas. Patenkinus žemesnės pakopos motyvą, atsiranda naujas, aukštesnis už jį. Taip žmogus niekada nesitenkina tuo, ką pasiekė, jo troškimai beribiai. Pasiekęs aukščiausią saviraiškos motyvą, žmogus juo niekada iki galo nėra pasitenkinęs, kadangi jo kaip asmenybės vystymąsis plečia potencines jo galimybes. Apibendrindami
A.Maslow motyvų teoriją, galime teigti, kad motyvacija joje yra suprantama kaip begalinis procesas, siekiant palaipsniui, hierarchiškai patenkinti bazinius ir aukštesniuosius žmogaus poreikius (Kasiulis, P.28; Suslavičius,
P.21; Myers, P.403).
Suslavičius su bendraautoriumi atskleidžia G.Allport‘o motyvacijos skatinimo teoriją, kurios pradininkas nevisiškai sutinka su aukščiau išdėstytomis J.Cannon mintimis apie motyvacijos pusiausvyrą.
Motyvacija nėra tiesiog tik veikla, vedanti į pusiausvyros pasiekimą ir disharmonijos sumažinimą. Pavyzdžiui, žmogus, paaukštintas pareigose, gali dar labiau sustiprinti norą siekti karjeros; pakelta alga gali dar labiau išprovokuoti norą gauti dar didesnį atlyginimą. Todėl motyvaciją sužadina tiek pusiausvyros pažeidimas, tiek ir siekimas tą pusiausvyrą pažeisti
(Suslavičius, P.21). Reziumuojant šias mintis, galime konstatuoti, kad žmogaus pusiausvyra netenkina. G.Allport‘o motyvacijos teorinis pagrindimas panašesnis į A.Maslow motyvacijos sampratą, besiremiančią beribiškumo principu.
Analizuojant motyvacijos sąvokos sampratą, svarbu pristatyti
K.Lewin‘o teorinę poziciją. Autorius motyvaciją supranta kaip motyvų konflikto išdavą. Tam tikru metu žmogų būti aktyvesniu gali skatinti keletas motyvų. Yra trys motyvų konfliktų rūšys: troškimo ir troškimo (kai tenka rinkti vieną iš dviejų patrauklių dalykų); vengimo ir vengimo (kai žmogus priverstas rinktis vieną iš dviejų nemalonių dalykų) bei troškimo ir vengimo (kai tikslai kartu yra patrauklūs ir nepatrauklūs: noriu saldumyno, bet bijau, kad sustorėsiu) (Suslavičius, P.22-24).
D.G.Myers‘as savo žymiame vadovėlyje „Psichologija“ taria apibendrinamąjį žodį, kad žmogaus elgesio motyvaciją lemia tiek įgimti poreikiai – instinktai (pavyzdžiui, kūdikio kumščio čiulpimas), tiek psichologiniai norai. Daugumos psichologų požiūriu, motyvaciją lemia poreikis kaip kažko trūkumas, stoka, kuri stumia, skatina žmogų į veiklą
(Myers, P.402).
Pereidami prie kitos socialinio – psichologinio klimato sąvokos analizės, norėtume užakcentuoti, kad tai yra dar vienas iš reikšmingiausių faktorių, lemiančių organizacijos gyvybingumą, veiklos efektyvumą.
J.Kasiulis ir bendraautorė aprašo psichologinį klimatą kaip „vyraujantį grupėje emocinį nusiteikimą, kaip psichinę būseną, integruotai atspindinčią grupės veiklą“. Tokia būsena apima tiek emocinį, tiek pažintinį komponentą. „Psichologinis klimatas – tai žmonių požiūris į įvykius, reiškinius, tai subjektyvūs vertinimai to, kas vyksta grupėje ir su ja“. Klimatas atspindi darbuotojų tarpasmeninius santykius, jų vertybines orientacijas, moralines normas ir interesus. Grupės psichologiniam klimatui įtakos daro:
• Darbuotojų vertikalūs ir horizontalūs tarpusavio santykiai;
• Vadovavimo grupei stilius;
• Darbo sąlygos konkrečiose darbo vietose;
• Darbo ir darbuotojų poilsio organizavimas;
• Materialinis ir moralinis skatinimas.
Su grupės klimatu yra susiję daug kitų grupės funkcionavimo aspektų: grupės tipas, tikslai, funkcijos, statusai, vaidmenys grupėje, grupės narių santykiai, grupės normos, suderinamumas, sutelktumas, grupės raida ir kt. (Kasiulis, P.69-70).
A.Kepalaitė cituoja Barlow mintis apie grupės atmosferą ir įvardina ją kaip būdus, kuriais grupėje žmonės sąveikauja vieni su kitais.
Tokie būdai gali būti trejopi: kooperacija (teigiama tarpusavio priklausomybė), konkurencija (neigiama tarpusavio priklausomybė) arba individuali strategija (nėra tarpusavio priklausomybės) (Kepalaitė, P.49-
74).
Daug įvairių subtilybių apie minėtus grupės aspektus rašo
R.Želvys savo naujame darbe „Švietimo organizacijų vadyba“, kuriame autorius psichologinį grupės klimatą apžvelgia per įvairių veiksnių prizmę:
grupės tipą, komandinius vaidmenis, grupės narių sąveikos būdus, grupinio mąstymo požymius, raidos stadijas, vadovavimo stilių ir pan. (Želvys, P.41-
53).
Atskleidę motyvacijos ir socialinio – psichologinio klimato sąvokų sampratas, išsikeliame pagrindinį šio darbo tikslą – panagrinėti X
organizacijos darbuotojų motyvacijos ir socialinio – psichologinio klimato ryšį. Taip pat siekiame įgyvendinti uždavinį – aptarti abiejų tyrimo požymių vertinimo rezultatų vidurkius.
TYRIMO METODIKA
1. TYRIMO DALYVIAI
Tyrimas atliktas ugdymo įstaigoje su vienos pamainos darbuotojais.
Respondentų grupę sudarė 15 moteriškos lyties pedagogų. Amžius svyruoja nuo 25 iki 57m (vidurkis – 42m). visi tiriamieji įgiję aukštąjį išsilavinimą. Vidutinis darbo stažas – 10 metų.
2. TYRIMO PRIEMONĖS
Tyrime panaudotas anketos metodas. Anketa sudaryta iš dviejų dalių:
viena iš jų skirta grupinės veiklos motyvacijos įvertinimui (20
klausimų), kita – kolektyvo socialinės atmosferos įvertinimui (10
klausimų). Priemonėje pateikiami uždaro tipo klausimai (pasirenkami atsakymai) rangų skalėje, įvertinant kintamojo (požymio) intensyvumą nuo 1 iki 7 balų sistemoje, kada 1 balas reiškia vieno kintamojo, o 7
balai – antonimiško kintamojo stipriausią išreikštumą.
Statistiniam rezultatų apdorojimui pasitelkta kompiuterinė SPSS
(Statistics Packet of Social Sciences) programa.
3. TYRIMO EIGA
Tyrimas buvo atliekamas darbo metu įstaigos patalpoje, izoliuotoje nuo triukšmo ir kitų pašalinių tyrimui galėjusių pakenkti trukdžių.
Tiriamieji individualiai buvo supažindinti su tyrimu, su tyrėjo etikos reikalavimais ir tiriamojo teisėmis, t.y. su pagrindiniais anonimiškumo, konfidencialumo, savanoriško dalyvavimo principais.
Sėkmingai užmezgus teigiamą kontaktą su pedagogais ir motyvavus juos tyrimui, dalyviai individualiai buvo kviečiami į tyrimui skirtą patalpą. Čia jiems žodine forma buvo paaiškinama anketos pildymo instrukcija, atsakoma į iškilusius klausimus ir vykdomas tyrimo procesas. Dalyviai rodė susidomėjimą tiriamąja medžiaga, išlaikė dėmesį, demonstravo pakantumą ir teigiamą nusiteikimą. Tyrimas truko skirtingai nuo 10 min. iki 30 min. (įskaitant instrukcijos pateikimą).
Vidutinė trukmė – 20 min.
TYRIMO REZULTATAI
I LENTELĖ
GRUPINĖS VEIKLOS MOTYVACIJOS ĮVERTINIMAS
|POŽYMIS |MINIMALI |MAKSIMALI |VIDURKIS |
| |REIKŠMĖ |REIKŠMĖ | |
|M1 |1 |6 |3,53 |
|M2 |3 |6 |4,07 |
|M3 |1 |6 |3,33 |
|M4 |1 |5 |2,73 |
|M5 |2 |5 |3,47 |
|M6 |1 |5 |3,47 |
|M7 |2 |5 |3,60 |
|M8 |4 |6 |4,60 |
|M9 |2 |5 |3,40 |
|M10 |2 |5 |3,20 |
|M11 |2 |5 |3,27 |
|M12 |2 |6 |3,47 |
|M13 |1 |6 |3,27 |
|M14 |2 |6 |3,47 |
|M15 |2 |5 |3,80 |
|M16 |2 |5 |3,47 |
|M17 |2 |5 |3,60 |
|M18 |2 |5 |3,40 |
|M19 |2 |5 |3,27 |
|M20 |1 |6 |3,07 |
M1 atitinka pirmą grupinės veiklos motyvacijos įvertinimo anketos požymį (grupės susitelkimo lygį), M2 – antrą; M3 – trečią,………….., M20 –
dvidešimtą (žr. priedus).
I HISTOGRAMA
VIDURKIŲ PASISKIRSTYMAS
[pic]
II LENTELĖ
KOLEKTYVO SOCIALINĖS ATMOSFEROS VERTINIMAS
|POŽYMIS |MINIMALI |MAKSIMALI |VIDURKIS |
| |REIKŠMĖ |REIKŠMĖ | |
|A1 |1 |4 |2,33 |
|A2 |1 |4 |2,27 |
|A3 |1 |4 |2,40 |
|A4 |1 |4 |2,47 |
|A5 |1 |4 |2,53 |
|A6 |1 |4 |2,67 |
|A7 |1 |4 |2,60 |
|A8 |1 |5 |2,73 |
|A9 |1 |4 |2,60 |
|A10 |1 |4 |2,93 |
A1 atitinka kolektyvo socialinės atmosferos vertinimo anketos pirmą požymį (šalta – šilta atmosfera), A2 – antrą, A3 – trečią,………..A10 – dešimtą (žr. priedus).
II HISTOGRAMA
VIDURKIŲ PASISKIRSTYMAS
[pic]
III LENTELĖ
GRUPINĖS VEIKLOS MOTYVACIJOS IR KOLEKTYVO SOCIALINĖS ATMOSFEROS
KORELIACIJA
M1 |
M2 |
M3 |
M4 |
M5 |
M6 |
M7 |
M8 |
M9 |
M10 |
M11 |
M12 |
M13 |
M14 |
M15 |
M16 |
M17 |
M18 |
M19 |
M20 | |A1
r p |
,722**
,002 |
,512
,051 |
,814**
,000 |
,801**
,000 |
,799**
,000 |
,775**
,001 |
,725**
,002 |
,671**
,006 |
,703**
,003 |
,733**
,002 |
,419
,120 |
,744**
,001 |
,914**
,000 |
,742**
,002 |
,352
,198 |
,847**
,000 |
,886**
,000 |
,779**
,001 |
,698**
,004 |
,782**
,001 | |A2
r p |
,707**
,003 |
,136
,630 |
,733**
,002 |
,732**
,002 |
,773**
,001 |
,664**
,007 |
,623**
,013 |
,644**
,010 |
,547*
,035 |
,762**
,001 |
,543*
,037 |
,728**
,002 |
,787**
,000 |
,604*
,017 |
,335
,223 |
,758**
,001 |
,787**
,000 |
,750**
,001 |
,657**
,008 |
,800**
,000 | |A3
r p |
,738**
,002 |
,393
,147 |
,778**
,001 |
,687**
,005 |
,697**
,004 |
,600*
,018 |
,618*
,014 |
,648**
,009 |
,677**
,006 |
,656**
,008 |
,443
,036 |
,607*
,016 |
,822**
,000 |
,759**
,001 |
,129
,648 |
,745**
,001 |
,765**
,001 |
,621*
,014 |
,751**
,001 |
,763**
,001 | |A4
r p |
,908**
,000 |
,557*
,031 |
,948**
,000 |
,929**
,000 |
,873**
,000 |
,662**
,007 |
,807**
,000 |
,797**
,000 |
,879**
,000 |
,847**
,000 |
,544*
,036 |
,866**
,000 |
,884**
,000 |
,881**
,000 |
,438
,102 |
,950**
,000 |
,943**
,000 |
,853**
,000 |
,866**
,000 |
,852**
,000 | |A5
r p |
,805**
,000 |
,370
,174 |
,756**
,001 |
,710**
,003 |
,830**
,000 |
,715**
,003 |
,539*
,038 |
,538*
,039 |
,676**
,006 |
,744**
,001 |
,472
,076 |
,721**
,002 |
,719**
,003 |
,586*
,022 |
,329
,231 |
,813**
,000 |
,800**
,000 |
,672**
,006 |
,613*
,015 |
,770**
,001 | |A6
r p |
,624*
,013 |
,198
,480 |
,730**
,002 |
,692**
,004 |
,605*
,017 |
,648**
,009 |
,621*
,013 |
,634*
,011 |
,352
,198 |
,647**
,009 |
,672*
,012 |
,680**
,005 |
,703**
,003 |
,538*
,039 |
,129
,646 |
,614*
,015 |
,621*
,013 |
,546*
,035 |
,583*
,022 |
,715**
,003 | |A7
r p |
,590*
,021 |
,638*
,010 |
,730**
,002 |
,667**
,007 |
,651**
,009 |
,618*
,014 |
,685**
,005 |
,625*
,013 |
,783**
,001 |
,740**
,002 |
,408
,131 |
,635*
,011 |
,849**
,000 |
,799**
,000 |
,441
,100 |
,780**
,001 |
,844**
,000 |
,728**
,002 |
,614*
,015 |
,758**
,001 | |A8
r p |
,629*
,012 |
,520*
,047 |
,806**
,000 |
,740**
,002 |
,604*
,017 |
,385
,157 |
,751**
,001 |
,816**
,000 |
,816**
,000 |
,828**
,000 |
,592*
,020 |
,752**
,001 |
,680**
,005 |
,808**
,000 |
,403
,136 |
,813**
,000 |
,817**
,000 |
,730**
,002 |
,654*
,015 |
,715**
,003 | |A9
r p |
,764**
,001 |
,486
,066 |
,730**
,002 |
,732**
,002 |
,725**
,002 |
,460
,085 |
,605*
,017 |
,720**
,002 |
,720**
,002 |
,667**
,007 |
,675**
,006 |
,689**
,004 |
,798**
,000 |
,567*
,027 |
,673**
,006 |
,714**
,003 |
,764**
,001 |
,798**
,000 |
,614*
,015 |
,871**
,000 | |A10
r p |
,797**
,000 |
,508
,053 |
,816**
,000 |
,835**
,000 |
,734**
,002 |
,560*
,030 |
,724**
,002 |
,682**
,005 |
,742**
,002 |
,632*
,012 |
,527*
,044 |
,687**
,005 |
,740**
,002 |
,738**
,002 |
,528*
,043 |
,843**
,000 |
,799**
,000 |
,689**
,004 |
,694**
,004 |
,754**
,001 | |
**. Koreliacija patikima lygmeniu 0,01
*. Koreliacija patikima lygmeniu 0,05
REZULTATŲ APTARIMAS IR ANALIZĖ
Atlikus statistinę tyrimo analizę ir atvaizdavus rezultatus grafiškai bei lentelėse, galime juos pakomentuoti.
I lentelė atskleidžia respondentų atsakymų minimalią, maksimalią reikšmes ir vidurkius, įvertinant rangų skalėje grupinės veiklos motyvaciją. Matome, kad atsakymų diapazonas svyruoja nuo 1 balo iki 6 balų, o tai reiškia, kad tiriamieji buvo linkę pasirinkti įvarius atsakymus, vertindami grupinės veiklos motyvaciją.
Neretai pedagogai pasirinko minimaliausią reikšmę, t.y. 1 balą, bet nei vienas požymis nebuvo įvertintas maksimaliu balu, t.y. 7 balais. Aukščiausias balas, kuriuo tiriamieji vertina savo grupės motyvacijos požymius yra 6. Šie rezultatai byloja apie tai, kad nei vienas darbuotojas nemano, kad grupė vienu ar kitu požymiu yra pasiekusi maksimalų motyvacijos lygį. Tuo tarpu, randame manančių, kad grupės veiklos motyvacija yra absoliučiai maža (įvertinimas 1
balų).
Taip pat I lentelė atskleidžia motyvacijos vertinimo atsakymų vidurkius.
I histograma grafiškai atvaizduoja visų požymių vidurkių pasiskirstymą. Galime pastebėti, kad daugelis iš jų yra pakankamai maži ir svyruoja tarp 3 – 4 skalės balų ir tik du požymiai viršija 4 balus. Tokia statistika parodo, kad tiriamieji grupės veiklos motyvaciją vertina žemiau nei vidutiniškai, t.y. mažiau nei 4 balai skalėje nuo 1 iki 7. Vidutiniškai aukščiau tyrimo dalyviai vertina du požymius: grupės narių aktyvumą (4,07)
ir pagarbą vadovo kompetencijai (4,6). Vidutiniškai žemiausiais balais
(2,73) įvertintas ketvirtas požymis, rodantis, kad grupėje yra nemažai konfliktų.
II lentelėje galime matyti kolektyvo socialinės atmosferos vertinimo rezultatus. Čia minimali atsakymo reikšmė yra 1 balas, o dominuojanti maksimali reikšmė – 4 balai. Tik vienas požymis įvertintas maksimaliais 5 balais. Tai kolektyvo darbingos, kūrybiškos atmosferos vertinimas.
Toje pačioje II lentelėje pateikiami atsakymų apie kolektyvo atmosferą vidurkiai, o II histogramoje grafiškai pavaizduotas jų pasiskirstymas. Visų požymių vidurkiai svyruoja nuo 2 iki 3 balų penkiabalėje sistemoje. Aukščiausią vidurkį pasiekė dešimtas požymis
(2,93), vertinant kolegų tarpusavio bendravimą, pasibaigus darbo laikui.
Tačiau vidurkis atskleidžia, kad kolegos po darbo bendrauja pakankamai mažai. Mažiausias vidurkis atitenka antram požymiui (2,27), vertinant kolektyvą kaip priešišką.
Reziumuojant kolektyvo socialinės atmosferos vertinimo rezultatus, galima atskleisti bendrą respondentų nuomonę kaip neigiamą ir pesimistišką.
III lentelė skirta grupinės veiklos motyvacijos ir kolektyvo socialinės atmosferos tarpusavio ryšiui atspindėti. Koreliacija paskaičiuota SPSS kompiuterine programa. Tamsiame fone matome statistiškai reikšmingą teigiamą ryšį tarp grupinės veiklos motyvacijos ir kolektyvo socialinės atmosferos atskirų požymių. Požymiai tarpusavyje koreliuoja patikimumo lygmeniu 0,05 ir 0,01. Požymiai šviesiame baltame fone neturi reikšmingo tarpusavio ryšio. Ši koreliacinė analizė atskleidžia faktą, kad grupinės veiklos motyvacija ir kolektyvo socialinė atmosfera priklauso viena nuo kitos. Tai įrodo daugelio požymių tarpusavio statistiškai reikšminga koreliacija. Pavyzdžiui, pasirinkime du faktorius:
M19 ir A7. Lentelėje jie koreliuoja statistiškai reikšmingai lygmeniu 0,05.
M19 – tai grupės narių bendrų vertybių turėjimas, o A7 – tai bendradarbių jaučiamas charakterių nesuderinamumas. Koreliacinė analizė atskleidė, kad kuo labiau išreikštas vienas požymis, tuo labiau išreikštas ir kitas, t.y.
kuo labiau tiriamasis mano, kad grupės nariai neturi bendrų vertybių, tuo labiau jie jaučia bendradarbių charakterių nesuderinamumą. Taip galime komentuoti ir visus kitus reikšmingai koreliuojančius požymius lentelėje.
Baltame fone (be žvaigždučių) požymiai nekoreliuoja, pavyzdžiui, ryšys neatrastas tarp M15 ir A2, t.y. tarp grupės narių noro dirbti individualiai ir kolektyvo atmosferos priešiškumo – draugiškumo vertinimo. Ir pan.
IŠVADOS
1. Respondentų atsakymų vidurkiai parodė, kad X organizacijoje darbuotojai linkę grupinės veiklos motyvaciją vertinti daugiau neigiamai nei teigiamai.
2. Vertinant kolektyvo socialinę atmosferą, atsakymų vidurkiai parodė, kad tyrimo dalyvių tarpe dominuoja daugiau neigiamas požiūris į ją.
3. Tyrimas leido atskleisti darbuotojų X organizacijoje grupinės veiklos motyvacijos ir kolektyvo socialinės atmosferos tarpusavio ryšį.
Statistinė analizė parodė, kad tarp daugelio grupinės veiklos motyvacijos ir kolektyvo socialinės atmosferos požymių egzistuoja statistiškai reikšminga tarpusavio priklausomybė;
PASIŪLYMAI
Kadangi koreliacinė analizė neatskleidžia priežasties – pasekmės ryšio, bet parodo tarp dviejų požymių esančią tarpusavio priklausomybę, tai šio darbo tyrimu neatskleidėme, kuris požymis kurį lemia. Nežinome, ar bloga kolektyvo socialinė atmosfera turi įtakos prastai grupinės veiklos motyvacijai, ar yra atvirkščiai. Žinome tik tai, kad šie du faktoriai, iš tiesų, reikšmingai vienas nuo kito priklauso.
Formuluodami pasiūlymus organizacijos vadovui, atsižvelgsime į abiejų tiriamų požymių kokybės gerinimo sąlygas, tiek į grupinės veiklos motyvacijos kėlimą, tiek į kolektyvo socialinės atmosferos gerinimą.
Visų pirma patartume vadovui susipažinti teoriškai ir praktiškai su šiuolaikinės organizacijos kultūros ypatybėmis ir reikalavimais, imtis aktyvumo sekant seminarų šia tema vyksmą Lietuvoje (ir, pagal galimybes, pasaulyje) bei dalyvaujant juose. Tokiuose seminaruose vadovas susipažintų su sėkmingo vadovavimo, personalo formavimo, efektyvių tarpasmeninių santykių su pavaldiniais, konstruktyvių konflikto sprendimo strategijų aspektais ir panašiai. Rekomenduotume vadovui, esant finansinėms galimybėms, įdarbinti psichologą, kompetentingą patarti įvairiais vadybiniais – psichologiniais klausimais. Privalumas būtų, jei psichologas turėtų tarpininkavimo konfliktų sprendime įgūdžių arba šiuos įgūdžius įgytų pats vadovas tam tikruose apmokymo kursuose.
Taip pat pasiūlytume vadovui susipažinti su sąmoningo ir nesąmoningo psichologinio poveikio metodais, motyvuojant darbuotojus tam tikram konstruktyviam elgesiui ir produktyviai veiklai.
Psichologinis spaudimas, paremtas gąsdinimu, drąstišku manipuliavimu yra primityvus ir teigiamų rezultatų nežadantis poveikio metodas.
Kompetentingas vadovas turėtų kiek įmanoma labiau pasistengti pažinti individualius darbuotojų poreikius ir, veikiant į juos, motyvuoti pavaldinius. Pavyzdžiui, žinant, kad žmogui labai svarbi kitų nuomonė apie jį, būtų galima paskatinti jį atitinkamai veiklai pabrėžiant aplinkinių ir paties vadovo susidomėjimą to žmogaus asmenybe, jo sugebėjimais ir akcentuojant tikėjimą pavaldinio galimybėmis, teikiant viltį, kad šis žmogus susilauks iš kitų daugiau pagarbos ir dėmesio. Žinoma, toks poveikis turi būti nuoširdus, tikslingai siekiant darbuotojui gėrio ir sėkmės.
Rūpinantis koletyvo socialinės atmosferos gerinimu, reikėtų atkreipti dėmesį į darbuotojų sutelktumo ir suderinamumo lygį. Čia vadovas taip pat gali būti nekompetentingas pažinti grupės psichologijos paslaptis, todėl rekomenduotume pasitelkti į pagalbą psichologą (pavyzdžiui, terminuotam laikui), kuris, atlikęs įvairiapusią analizę, pravestų atmosferos gerinimui, tarpusavio pažinimui ir suderinamumo lygio kėlimui skirtus psichologinius užsiėmimus. Vadovo vaidmuo šiuo atžvilgiu neturėtų būti pasyvus. Jam taipogi vertėtų rodyti susidomėjimą grupės atmosfera, gerinti ją organizuojant bendrus renginius, optimaliai atitinkančius visų darbuotojų interesus, kurie atitrauktų žmones nuo darbinės kasdienybės ir įtampos, sudarytų sąlygas labiau pažinti vieniems kitus skirtingoje aplinkoje ir skirtingose situacijose.
LITERATŪRA
1. Kasiulis J., Barvydienė V. Vadovavimo psichologija. – K.:
Technologija, 2004. – 327p.
2. Kepalaitė A., Butkienė G. Mokymasis ir asmenybės brendimas. – V.:
Margi raštai, 1996. – 298p.
3. Myers D.G. Psichologija. – K.: UAB Poligrafija ir informatika, 2000. –
730p.
4. Psichologijos žodynas. – V.: Mokslo ir enciklopedijų leidykla, 1993. –
368p.
5. Suslavičius A., Valickas G. Socialinė psichologija teisėtvarkos darbuotojams. – V.: Lietuvos teisės akademijos leidybos centras. –
275p.
6. Želvys R. Švietimo organizacijų vadyba. – V.: Vilniaus universiteto leidykla, 2003. – 150p.
7. http://www.epnet.com
8. http://www.journals.cambridge.org
PRIEDAI
[1] Motyvai – veiklos stimulai, susiję su individo poreikių tenkinimu
(Psichologijos žodynas, P.177)