Motyvacijos ir socialinės atmosferos įvertinimas įmonėje

ĮŽANGA

Organizacijos tikslų įgyvendinimą, darbo produktyvumą ir kokybę
lemia labai daug veiksnių. Apie tai rašoma įvairioje mokslinėje vadybinėje,
psichologinėje ir kitoje literatūroje, tai suvokti leidžia kiekvieno
vadovo, darbuotojo ir pašaliečio stebėtojo asmeninis patyrimas. Iš visų
veiksnių peripetijos mes siekiame išskirti ir aptarti du faktorius bei
paanalizuoti jų tarpusavio ryšį. Tai motyvacija ir socialinis –
psichologinis klimatas.

Turėdami tikslą apibrėžti sąvokas motyvacija ir socialinis –
psichologinis klimatas, nagrinėjame kelias skirtingas literatūrines
pozicijas, mažiau ar daugiau diferencijuotai pateikiančias šių sąvokų
sampratas.

Psichologijos žodynas pateikia šį motyvacijos apibrėžimą:
„.tai elgesio, veiksmų skatinimo procesas, kurį sukelia įvairūs
motyvai[1], motyvų vvisuma“ (Psichologijos žodynas, P.176-177). Beveik
analogišką apibrėžimą galime rasti J.Kasiulio ir V.Barvydienės vadovėlyje:
„.tai elgesio (veiksmų, veiklos) skatinimo sistema, kurią sukelia įvairūs
motyvai“ (Kasiulis, P.26).

A.Suslavičius ir G.Valickas savo darbe supažindina su J.Cannon
motyvacijos pusiausvyros teorija, kur motyvacija suprantama kaip pažeistos
pusiausvyros padarinys. Kilus poreikiui, žmogus patiria emocinę įtampą,
nepatogumą. Atsiranda noras tą būseną pašalinti, įtampą sumažinti –
pažeidžiama pusiausvyra. Tas noras skatina žmogų veikti, tapti aktyviu.
Pagaliau žmogus, patenkinęs poreikį, pusiausvyrą susigrąžina (Suslavičius,
P.19).

Psichologijos moksle stipriai pasižymėjo humanistas A.Maslow,
sukūręs „poreikių piramidę“, kitaip kartais vadinamą kaip „motyvų
hierarchiją“. Teorinė poreikių piramidės essmė tokia, kad žmogaus elgesio
motyvacija yra begalinė. Asmenybei gyvybiškai svarbūs biologiniai
(fiziologiniai) motyvai yra hierarchijos apačioje. Saugumo motyvai –
antroje pakopoje, meilės ir priklausomybės – trečioje, pagarbos ir
pripažinimo – ketvirtoje, pažintiniai – penktoje, aukščiausi – saviraiškos
motyvai. Pasak A.Maslow, prieš atsirandant aukštesnio rango motyvui, turi
būti patenkintas žemesnio r

rango motyvas. Patenkinus žemesnės pakopos
motyvą, atsiranda naujas, aukštesnis už jį. Taip žmogus niekada nesitenkina
tuo, ką pasiekė, jo troškimai beribiai. Pasiekęs aukščiausią saviraiškos
motyvą, žmogus juo niekada iki galo nėra pasitenkinęs, kadangi jo kaip
asmenybės vystymąsis plečia potencines jo galimybes. Apibendrindami
A.Maslow motyvų teoriją, galime teigti, kad motyvacija joje yra suprantama
kaip begalinis procesas, siekiant palaipsniui, hierarchiškai patenkinti
bazinius ir aukštesniuosius žmogaus poreikius (Kasiulis, P.28; Suslavičius,
P.21; Myers, P.403).

Suslavičius su bendraautoriumi atskleidžia G.Allport‘o
motyvacijos skatinimo teoriją, kurios pradininkas nevisiškai sutinka su
aukščiau išdėstytomis J.Cannon mintimis apie motyvacijos pusiausvyrą.
Motyvacija nėra tiesiog tik veikla, vedanti į pusiausvyros pasiekimą ir
disharmonijos sumažinimą. Pavyzdžiui, žmogus, paaukštintas pareigose, gali
dar labiau sustiprinti norą siekti karjeros; pakelta alga gali dar labiau
išprovokuoti norą gauti dar didesnį atlyginimą. Todėl motyvaciją sužadina
tiek pusiausvyros pažeidimas, tiek ir siekimas tą pusiausvyrą pažeisti
(Suslavičius, P.21). RReziumuojant šias mintis, galime konstatuoti, kad
žmogaus pusiausvyra netenkina. G.Allport‘o motyvacijos teorinis pagrindimas
panašesnis į A.Maslow motyvacijos sampratą, besiremiančią beribiškumo
principu.

Analizuojant motyvacijos sąvokos sampratą, svarbu pristatyti
K.Lewin‘o teorinę poziciją. Autorius motyvaciją supranta kaip motyvų
konflikto išdavą. Tam tikru metu žmogų būti aktyvesniu gali skatinti
keletas motyvų. Yra trys motyvų konfliktų rūšys: troškimo ir troškimo (kai
tenka rinkti vieną iš dviejų patrauklių dalykų); vengimo ir vengimo (kai
žmogus priverstas rinktis vieną iš dviejų nemalonių dalykų) bei troškimo ir
vengimo (kai tikslai kartu yra patrauklūs ir nepatrauklūs: noriu saldumyno,
bet bijau, kad sustorėsiu) (S
Suslavičius, P.22-24).

D.G.Myers‘as savo žymiame vadovėlyje „Psichologija“ taria
apibendrinamąjį žodį, kad žmogaus elgesio motyvaciją lemia tiek įgimti
poreikiai – instinktai (pavyzdžiui, kūdikio kumščio čiulpimas), tiek
psichologiniai norai. Daugumos psichologų požiūriu, motyvaciją lemia
poreikis kaip kažko trūkumas, stoka, kuri stumia, skatina žmogų į veiklą
(Myers, P.402).

Pereidami prie kitos socialinio – psichologinio klimato sąvokos
analizės, norėtume užakcentuoti, kad tai yra dar vienas iš reikšmingiausių
faktorių, lemiančių organizacijos gyvybingumą, veiklos efektyvumą.

J.Kasiulis ir bendraautorė aprašo psichologinį klimatą kaip
„vyraujantį grupėje emocinį nusiteikimą, kaip psichinę būseną, integruotai
atspindinčią grupės veiklą“. Tokia būsena apima tiek emocinį, tiek
pažintinį komponentą. „Psichologinis klimatas – tai žmonių požiūris į
įvykius, reiškinius, tai subjektyvūs vertinimai to, kas vyksta grupėje ir
su ja“. Klimatas atspindi darbuotojų tarpasmeninius santykius, jų
vertybines orientacijas, moralines normas ir interesus. Grupės
psichologiniam klimatui įtakos daro:

• Darbuotojų vertikalūs ir horizontalūs tarpusavio santykiai;

• Vadovavimo grupei stilius;

• Darbo sąlygos konkrečiose darbo vietose;

• Darbo ir darbuotojų poilsio organizavimas;

• Materialinis ir moralinis skatinimas.

Su grupės klimatu yra susiję daug kitų grupės funkcionavimo
aspektų: grupės tipas, tikslai, funkcijos, statusai, vaidmenys grupėje,
grupės narių santykiai, grupės normos, suderinamumas, sutelktumas, grupės
raida ir kt. (Kasiulis, P.69-70).

A.Kepalaitė cituoja Barlow mintis apie grupės atmosferą ir
įvardina ją kaip būdus, kuriais grupėje žmonės sąveikauja vieni su kitais.
Tokie būdai gali būti trejopi: kooperacija (teigiama tarpusavio
priklausomybė), konkurencija (neigiama tarpusavio priklausomybė) arba
individuali strategija (nėra tarpusavio priklausomybės) (Kepalaitė, P.49-
74).

Daug įvairių subtilybių apie minėtus grupės aspektus rašo
R.Želvys savo naujame darbe „Švietimo o
organizacijų vadyba“, kuriame
autorius psichologinį grupės klimatą apžvelgia per įvairių veiksnių prizmę:
grupės tipą, komandinius vaidmenis, grupės narių sąveikos būdus, grupinio
mąstymo požymius, raidos stadijas, vadovavimo stilių ir pan. (Želvys, P.41-
53).

Atskleidę motyvacijos ir socialinio – psichologinio klimato
sąvokų sampratas, išsikeliame pagrindinį šio darbo tikslą – panagrinėti X
organizacijos darbuotojų motyvacijos ir socialinio – psichologinio klimato
ryšį. Taip pat siekiame įgyvendinti uždavinį – aptarti abiejų tyrimo
požymių vertinimo rezultatų vidurkius.

TYRIMO METODIKA

1. TYRIMO DALYVIAI

Tyrimas atliktas ugdymo įstaigoje su vienos pamainos darbuotojais.

Respondentų grupę sudarė 15 moteriškos lyties pedagogų. Amžius

svyruoja nuo 25 iki 57m (vidurkis – 42m). visi tiriamieji įgiję

aukštąjį išsilavinimą. Vidutinis darbo stažas – 10 metų.

2. TYRIMO PRIEMONĖS

Tyrime panaudotas anketos metodas. Anketa sudaryta iš dviejų dalių:

viena iš jų skirta grupinės veiklos motyvacijos įvertinimui (20

klausimų), kita – kolektyvo socialinės atmosferos įvertinimui (10

klausimų). Priemonėje pateikiami uždaro tipo klausimai (pasirenkami

atsakymai) rangų skalėje, įvertinant kintamojo (požymio) intensyvumą

nuo 1 iki 7 balų sistemoje, kada 1 balas reiškia vieno kintamojo, o 7

balai – antonimiško kintamojo stipriausią išreikštumą.

Statistiniam rezultatų apdorojimui pasitelkta kompiuterinė SPSS

(Statistics Packet of Social Sciences) programa.

3. TYRIMO EIGA

Tyrimas buvo atliekamas darbo metu įstaigos patalpoje, izoliuotoje nuo

triukšmo ir kitų pašalinių tyrimui galėjusių pakenkti trukdžių.

Tiriamieji individualiai buvo supažindinti su tyrimu, su tyrėjo etikos

reikalavimais ir tiriamojo teisėmis, t.y. su pagrindiniais

anonimiškumo, konfidencialumo, savanoriško dalyvavimo principais.

Sėkmingai užmezgus teigiamą kontaktą su pedagogais ir motyvavus juos

tyrimui, dalyviai individualiai buvo kviečiami į tyrimui skirtą

patalpą. Čia jiems žodine forma buvo paaiškinama anketos p

pildymo

instrukcija, atsakoma į iškilusius klausimus ir vykdomas tyrimo

procesas. Dalyviai rodė susidomėjimą tiriamąja medžiaga, išlaikė

dėmesį, demonstravo pakantumą ir teigiamą nusiteikimą. Tyrimas truko

skirtingai nuo 10 min. iki 30 min. (įskaitant instrukcijos pateikimą).

Vidutinė trukmė – 20 min.

TYRIMO REZULTATAI

I LENTELĖ

GRUPINĖS VEIKLOS MOTYVACIJOS ĮVERTINIMAS
| | | | |
|POŽYMIS |MINIMALI |MAKSIMALI |VIDURKIS |
| |REIKŠMĖ |REIKŠMĖ | |
|M1 |1 |6 |3,53 |
|M2 |3 |6 |4,07 |
|M3 |1 |6 |3,33 |
|M4 |1 |5 |2,73 |
|M5 |2 |5 |3,47 |
|M6 |1 |5 |3,47 |
|M7 |2 |5 |3,60 |
|M8 |4 |6 |4,60 |
|M9 |2 |5 |3,40 |
|M10 |2 |5 |3,20 |
|M11 |2 |5 |3,27 |
|M12 |2 |6 |3,47 |
|M13 |1 |6 |3,27 |
|M14 |2 |6 |3,47 |
|M15 |2 |5 |3,80 |
|M16 |2 |5 |3,47 |
|M17 |2 |5 |3,60 |
|M18 |2 |5 |3,40 |
|M19 |2 |5 |3,27 |
|M20 |1 |6 |3,07 |

M1 atitinka pirmą grupinės veiklos motyvacijos įvertinimo anketos požymį
(grupės susitelkimo lygį), M2 – antrą; M3 – trečią,......, M20 –
dvidešimtą (žr. priedus).

I HISTOGRAMA

VIDURKIŲ PASISKIRSTYMAS
[pic]

II LENTELĖ

KOLEKTYVO SOCIALINĖS ATMOSFEROS VERTINIMAS
| | | | |
|POŽYMIS |MINIMALI |MAKSIMALI |VIDURKIS |
| |REIKŠMĖ |REIKŠMĖ | |
|A1 |1 |4 |2,33 |
|A2 |1 |4 |2,27 |
|A3 |1 |4 |2,40 |
|A4 |1 |4 |2,47 |
|A5 |1 |4 |2,53 |
|A6 |1 |4 |2,67 |
|A7 |1 |4 |2,60 |
|A8 |1 |5 |2,73 |
|A9 |1 |4 |2,60 |
|A10 |1 |4 |2,93 |

A1 atitinka kolektyvo socialinės atmosferos vertinimo anketos pirmą požymį
(šalta – šilta atmosfera), A2 – antrą, A3 – trečią,.....A10 – dešimtą
(žr. priedus).

II HISTOGRAMA

VIDURKIŲ PASISKIRSTYMAS

[pic]

III LENTELĖ

GRUPINĖS VEIKLOS MOTYVACIJOS IR KOLEKTYVO SOCIALINĖS ATMOSFEROS

KORELIACIJA

|

M1 |

M2 |

M3 |

M4 |

M5 |

M6 |

M7 |

M8 |

M9 |

M10 |

M11 |

M12 |

M13 |

M14 |

M15 |

M16 |

M17 |

M18 |

M19 |
M20 | |A1

r
p |
,722**
,002 |
,512
,051 |
,814**
,000 |
,801**
,000 |
,799**
,000 |
,775**
,001 |
,725**
,002 |
,671**
,006 |
,703**
,003 |
,733**
,002 |
,419
,120 |
,744**
,001 |
,914**
,000 |
,742**
,002 |
,352
,198 |
,847**
,000 |
,886**
,000 |
,779**
,001 |
,698**
,004 |
,782**
,001 | |A2

r
p |
,707**
,003 |
,136
,630 |
,733**
,002 |
,732**
,002 |
,773**
,001 |
,664**
,007 |
,623**
,013 |
,644**
,010 |
,547*
,035 |
,762**
,001 |
,543*
,037 |
,728**
,002 |
,787**
,000 |
,604*
,017 |
,335
,223 |
,758**
,001 |
,787**
,000 |
,750**
,001 |
,657**
,008 |
,800**
,000 | |A3

r
p |
,738**
,002 |
,393
,147 |
,778**
,001 |
,687**
,005 |
,697**
,004 |
,600*
,018 |
,618*
,014 |
,648**
,009 |
,677**
,006 |
,656**
,008 |
,443
,036 |
,607*
,016 |
,822**
,000 |
,759**
,001 |
,129
,648 |
,745**
,001 |
,765**
,001 |
,621*
,014 |
,751**
,001 |
,763**
,001 | |A4

r
p |
,908**
,000 |
,557*
,031 |
,948**
,000 |
,929**
,000 |
,873**
,000 |
,662**
,007 |
,807**
,000 |
,797**
,000 |
,879**
,000 |
,847**
,000 |
,544*
,036 |
,866**
,000 |
,884**
,000 |
,881**
,000 |
,438
,102 |
,950**
,000 |
,943**
,000 |
,853**
,000 |
,866**
,000 |
,852**
,000 | |A5

r
p |
,805**
,000 |
,370
,174 |
,756**
,001 |
,710**
,003 |
,830**
,000 |
,715**
,003 |
,539*
,038 |
,538*
,039 |
,676**
,006 |
,744**
,001 |
,472
,076 |
,721**
,002 |
,719**
,003 |
,586*
,022 |
,329
,231 |
,813**
,000 |
,800**
,000 |
,672**
,006 |
,613*
,015 |
,770**
,001 | |A6

r
p |
,624*
,013 |
,198
,480 |
,730**
,002 |
,692**
,004 |
,605*
,017 |
,648**
,009 |
,621*
,013 |
,634*
,011 |
,352
,198 |
,647**
,009 |
,672*
,012 |
,680**
,005 |
,703**
,003 |
,538*
,039 |
,129
,646 |
,614*
,015 |
,621*
,013 |
,546*
,035 |
,583*
,022 |
,715**
,003 | |A7

r
p |
,590*
,021 |
,638*
,010 |
,730**
,002 |
,667**
,007 |
,651**
,009 |
,618*
,014 |
,685**
,005 |
,625*
,013 |
,783**
,001 |
,740**
,002 |
,408
,131 |
,635*
,011 |
,849**
,000 |
,799**
,000 |
,441
,100 |
,780**
,001 |
,844**
,000 |
,728**
,002 |
,614*
,015 |
,758**
,001 | |A8

r
p |
,629*
,012 |
,520*
,047 |
,806**
,000 |
,740**
,002 |
,604*
,017 |
,385
,157 |
,751**
,001 |
,816**
,000 |
,816**
,000 |
,828**
,000 |
,592*
,020 |
,752**
,001 |
,680**
,005 |
,808**
,000 |
,403
,136 |
,813**
,000 |
,817**
,000 |
,730**
,002 |
,654*
,015 |
,715**
,003 | |A9

r
p |
,764**
,001 |
,486
,066 |
,730**
,002 |
,732**
,002 |
,725**
,002 |
,460
,085 |
,605*
,017 |
,720**
,002 |
,720**
,002 |
,667**
,007 |
,675**
,006 |
,689**
,004 |
,798**
,000 |
,567*
,027 |
,673**
,006 |
,714**
,003 |
,764**
,001 |
,798**
,000 |
,614*
,015 |
,871**
,000 | |A10

r
p |
,797**
,000 |
,508
,053 |
,816**
,000 |
,835**
,000 |
,734**
,002 |
,560*
,030 |
,724**
,002 |
,682**
,005 |
,742**
,002 |
,632*
,012 |
,527*
,044 |
,687**
,005 |
,740**
,002 |
,738**
,002 |
,528*
,043 |
,843**
,000 |
,799**
,000 |
,689**
,004 |
,694**
,004 |
,754**
,001 | |

**. Koreliacija patikima lygmeniu 0,01

*. Koreliacija patikima lygmeniu 0,05

REZULTATŲ APTARIMAS IR ANALIZĖ

Atlikus statistinę tyrimo analizę ir atvaizdavus rezultatus
grafiškai bei lentelėse, galime juos pakomentuoti.

I lentelė atskleidžia respondentų atsakymų minimalią, maksimalią
reikšmes ir vidurkius, įvertinant rangų skalėje grupinės veiklos
motyvaciją. Matome, kad atsakymų diapazonas svyruoja nuo 1 balo iki 6 balų,
o tai reiškia, kad tiriamieji buvo linkę pasirinkti įvarius atsakymus,
vertindami grupinės veiklos motyvaciją. Neretai pedagogai pasirinko
minimaliausią reikšmę, t.y. 1 balą, bet nei vienas požymis nebuvo
įvertintas maksimaliu balu, t.y. 7 balais. Aukščiausias balas, kuriuo
tiriamieji vertina savo grupės motyvacijos požymius yra 6. Šie rezultatai
byloja apie tai, kad nei vienas darbuotojas nemano, kad grupė vienu ar kitu
požymiu yra pasiekusi maksimalų motyvacijos lygį. Tuo tarpu, randame
manančių, kad grupės veiklos motyvacija yra absoliučiai maža (įvertinimas 1
balų).

Taip pat I lentelė atskleidžia motyvacijos vertinimo atsakymų
vidurkius.

I histograma grafiškai atvaizduoja visų požymių vidurkių
pasiskirstymą. Galime pastebėti, kad daugelis iš jų yra pakankamai maži ir
svyruoja tarp 3 – 4 skalės balų ir tik du požymiai viršija 4 balus. Tokia
statistika parodo, kad tiriamieji grupės veiklos motyvaciją vertina žemiau
nei vidutiniškai, t.y. mažiau nei 4 balai skalėje nuo 1 iki 7. Vidutiniškai
aukščiau tyrimo dalyviai vertina du požymius: grupės narių aktyvumą (4,07)
ir pagarbą vadovo kompetencijai (4,6). Vidutiniškai žemiausiais balais
(2,73) įvertintas ketvirtas požymis, rodantis, kad grupėje yra nemažai
konfliktų.

II lentelėje galime matyti kolektyvo socialinės atmosferos
vertinimo rezultatus. Čia minimali atsakymo reikšmė yra 1 balas, o
dominuojanti maksimali reikšmė – 4 balai. Tik vienas požymis įvertintas
maksimaliais 5 balais. Tai kolektyvo darbingos, kūrybiškos atmosferos
vertinimas.

Toje pačioje II lentelėje pateikiami atsakymų apie kolektyvo
atmosferą vidurkiai, o II histogramoje grafiškai pavaizduotas jų
pasiskirstymas. Visų požymių vidurkiai svyruoja nuo 2 iki 3 balų
penkiabalėje sistemoje. Aukščiausią vidurkį pasiekė dešimtas požymis
(2,93), vertinant kolegų tarpusavio bendravimą, pasibaigus darbo laikui.
Tačiau vidurkis atskleidžia, kad kolegos po darbo bendrauja pakankamai
mažai. Mažiausias vidurkis atitenka antram požymiui (2,27), vertinant
kolektyvą kaip priešišką.

Reziumuojant kolektyvo socialinės atmosferos vertinimo
rezultatus, galima atskleisti bendrą respondentų nuomonę kaip neigiamą ir
pesimistišką.

III lentelė skirta grupinės veiklos
motyvacijos ir kolektyvo socialinės atmosferos tarpusavio ryšiui
atspindėti. Koreliacija paskaičiuota SPSS kompiuterine programa. Tamsiame
fone matome statistiškai reikšmingą teigiamą ryšį tarp grupinės veiklos
motyvacijos ir kolektyvo socialinės atmosferos atskirų požymių. Požymiai
tarpusavyje koreliuoja patikimumo lygmeniu 0,05 ir 0,01. Požymiai šviesiame
baltame fone neturi reikšmingo tarpusavio ryšio. Ši koreliacinė analizė
atskleidžia faktą, kad grupinės veiklos motyvacija ir kolektyvo socialinė
atmosfera priklauso viena nuo kitos. Tai įrodo daugelio požymių tarpusavio
statistiškai reikšminga koreliacija. Pavyzdžiui, pasirinkime du faktorius:
M19 ir A7. Lentelėje jie koreliuoja statistiškai reikšmingai lygmeniu 0,05.
M19 – tai grupės narių bendrų vertybių turėjimas, o A7 – tai bendradarbių
jaučiamas charakterių nesuderinamumas. Koreliacinė analizė atskleidė, kad
kuo labiau išreikštas vienas požymis, tuo labiau išreikštas ir kitas, t.y.
kuo labiau tiriamasis mano, kad grupės nariai neturi bendrų vertybių, tuo
labiau jie jaučia bendradarbių charakterių nesuderinamumą. Taip galime
komentuoti ir visus kitus reikšmingai koreliuojančius požymius lentelėje.
Baltame fone (be žvaigždučių) požymiai nekoreliuoja, pavyzdžiui, ryšys
neatrastas tarp M15 ir A2, t.y. tarp grupės narių noro dirbti individualiai
ir kolektyvo atmosferos priešiškumo – draugiškumo vertinimo. Ir pan.

IŠVADOS

1. Respondentų atsakymų vidurkiai parodė, kad X organizacijoje

darbuotojai linkę grupinės veiklos motyvaciją vertinti daugiau

neigiamai nei teigiamai.

2. Vertinant kolektyvo socialinę atmosferą, atsakymų vidurkiai parodė,

kad tyrimo dalyvių tarpe dominuoja daugiau neigiamas požiūris į ją.

3. Tyrimas leido atskleisti darbuotojų X organizacijoje grupinės veiklos

motyvacijos ir kolektyvo socialinės atmosferos tarpusavio ryšį.

Statistinė analizė parodė, kad tarp daugelio grupinės veiklos

motyvacijos ir kolektyvo socialinės atmosferos požymių egzistuoja

statistiškai reikšminga tarpusavio priklausomybė;

PASIŪLYMAI

Kadangi koreliacinė analizė neatskleidžia
priežasties – pasekmės ryšio, bet parodo tarp dviejų požymių esančią
tarpusavio priklausomybę, tai šio darbo tyrimu neatskleidėme, kuris požymis
kurį lemia. Nežinome, ar bloga kolektyvo socialinė atmosfera turi įtakos
prastai grupinės veiklos motyvacijai, ar yra atvirkščiai. Žinome tik tai,
kad šie du faktoriai, iš tiesų, reikšmingai vienas nuo kito priklauso.

Formuluodami pasiūlymus organizacijos
vadovui, atsižvelgsime į abiejų tiriamų požymių kokybės gerinimo sąlygas,
tiek į grupinės veiklos motyvacijos kėlimą, tiek į kolektyvo socialinės
atmosferos gerinimą.

Visų pirma patartume vadovui susipažinti
teoriškai ir praktiškai su šiuolaikinės organizacijos kultūros ypatybėmis
ir reikalavimais, imtis aktyvumo sekant seminarų šia tema vyksmą Lietuvoje
(ir, pagal galimybes, pasaulyje) bei dalyvaujant juose. Tokiuose
seminaruose vadovas susipažintų su sėkmingo vadovavimo, personalo
formavimo, efektyvių tarpasmeninių santykių su pavaldiniais, konstruktyvių
konflikto sprendimo strategijų aspektais ir panašiai. Rekomenduotume
vadovui, esant finansinėms galimybėms, įdarbinti psichologą, kompetentingą
patarti įvairiais vadybiniais – psichologiniais klausimais. Privalumas
būtų, jei psichologas turėtų tarpininkavimo konfliktų sprendime įgūdžių
arba šiuos įgūdžius įgytų pats vadovas tam tikruose apmokymo kursuose.

Taip pat pasiūlytume vadovui susipažinti su
sąmoningo ir nesąmoningo psichologinio poveikio metodais, motyvuojant
darbuotojus tam tikram konstruktyviam elgesiui ir produktyviai veiklai.
Psichologinis spaudimas, paremtas gąsdinimu, drąstišku manipuliavimu yra
primityvus ir teigiamų rezultatų nežadantis poveikio metodas.
Kompetentingas vadovas turėtų kiek įmanoma labiau pasistengti pažinti
individualius darbuotojų poreikius ir, veikiant į juos, motyvuoti
pavaldinius. Pavyzdžiui, žinant, kad žmogui labai svarbi kitų nuomonė apie
jį, būtų galima paskatinti jį atitinkamai veiklai pabrėžiant aplinkinių ir
paties vadovo susidomėjimą to žmogaus asmenybe, jo sugebėjimais ir
akcentuojant tikėjimą pavaldinio galimybėmis, teikiant viltį, kad šis
žmogus susilauks iš kitų daugiau pagarbos ir dėmesio. Žinoma, toks poveikis
turi būti nuoširdus, tikslingai siekiant darbuotojui gėrio ir sėkmės.

Rūpinantis koletyvo socialinės atmosferos
gerinimu, reikėtų atkreipti dėmesį į darbuotojų sutelktumo ir suderinamumo
lygį. Čia vadovas taip pat gali būti nekompetentingas pažinti grupės
psichologijos paslaptis, todėl rekomenduotume pasitelkti į pagalbą
psichologą (pavyzdžiui, terminuotam laikui), kuris, atlikęs įvairiapusią
analizę, pravestų atmosferos gerinimui, tarpusavio pažinimui ir
suderinamumo lygio kėlimui skirtus psichologinius užsiėmimus. Vadovo
vaidmuo šiuo atžvilgiu neturėtų būti pasyvus. Jam taipogi vertėtų rodyti
susidomėjimą grupės atmosfera, gerinti ją organizuojant bendrus renginius,
optimaliai atitinkančius visų darbuotojų interesus, kurie atitrauktų žmones
nuo darbinės kasdienybės ir įtampos, sudarytų sąlygas labiau pažinti
vieniems kitus skirtingoje aplinkoje ir skirtingose situacijose.

LITERATŪRA

1. Kasiulis J., Barvydienė V. Vadovavimo psichologija. – K.:

Technologija, 2004. – 327p.

2. Kepalaitė A., Butkienė G. Mokymasis ir asmenybės brendimas. – V.:

Margi raštai, 1996. – 298p.

3. Myers D.G. Psichologija. – K.: UAB Poligrafija ir informatika, 2000. –

730p.

4. Psichologijos žodynas. – V.: Mokslo ir enciklopedijų leidykla, 1993. –

368p.

5. Suslavičius A., Valickas G. Socialinė psichologija teisėtvarkos

darbuotojams. – V.: Lietuvos teisės akademijos leidybos centras. –

275p.

6. Želvys R. Švietimo organizacijų vadyba. – V.: Vilniaus universiteto

leidykla, 2003. – 150p.

7. http://www.epnet.com

8. http://www.journals.cambridge.org

PRIEDAI

———————–
[1] Motyvai – veiklos stimulai, susiję su individo poreikių tenkinimu
(Psichologijos žodynas, P.177)

Leave a Comment