ĮŽANGA
Organizacijos tikslų įgyvendinimą, darbo produktyvumą ir kokybęlemia labai daug veiksnių. Apie tai rašoma įvairioje mokslinėje vadybinėje,psichologinėje ir kitoje literatūroje, tai suvokti leidžia kiekvienovadovo, darbuotojo ir pašaliečio stebėtojo asmeninis patyrimas. Iš visųveiksnių peripetijos mes siekiame išskirti ir aptarti du faktorius beipaanalizuoti jų tarpusavio ryšį. Tai motyvacija ir socialinis –psichologinis klimatas. Turėdami tikslą apibrėžti sąvokas motyvacija ir socialinis –psichologinis klimatas, nagrinėjame kelias skirtingas literatūrinespozicijas, mažiau ar daugiau diferencijuotai pateikiančias šių sąvokųsampratas. Psichologijos žodynas pateikia šį motyvacijos apibrėžimą:„…tai elgesio, veiksmų skatinimo procesas, kurį sukelia įvairūsmotyvai[1], motyvų visuma“ (Psichologijos žodynas, P.176-177). Beveikanalogišką apibrėžimą galime rasti J.Kasiulio ir V.Barvydienės vadovėlyje:„…tai elgesio (veiksmų, veiklos) skatinimo sistema, kurią sukelia įvairūsmotyvai“ (Kasiulis, P.26). A.Suslavičius ir G.Valickas savo darbe supažindina su J.Cannonmotyvacijos pusiausvyros teorija, kur motyvacija suprantama kaip pažeistospusiausvyros padarinys. Kilus poreikiui, žmogus patiria emocinę įtampą,nepatogumą. Atsiranda noras tą būseną pašalinti, įtampą sumažinti –pažeidžiama pusiausvyra. Tas noras skatina žmogų veikti, tapti aktyviu.Pagaliau žmogus, patenkinęs poreikį, pusiausvyrą susigrąžina (Suslavičius,P.19). Psichologijos moksle stipriai pasižymėjo humanistas A.Maslow,sukūręs „poreikių piramidę“, kitaip kartais vadinamą kaip „motyvųhierarchiją“. Teorinė poreikių piramidės esmė tokia, kad žmogaus elgesiomotyvacija yra begalinė. Asmenybei gyvybiškai svarbūs biologiniai(fiziologiniai) motyvai yra hierarchijos apačioje. Saugumo motyvai –antroje pakopoje, meilės ir priklausomybės – trečioje, pagarbos irpripažinimo – ketvirtoje, pažintiniai – penktoje, aukščiausi – saviraiškosmotyvai. Pasak A.Maslow, prieš atsirandant aukštesnio rango motyvui, turibūti patenkintas žemesnio rango motyvas. Patenkinus žemesnės pakoposmotyvą, atsiranda naujas, aukštesnis už jį. Taip žmogus niekada nesitenkina
tuo, ką pasiekė, jo troškimai beribiai. Pasiekęs aukščiausią saviraiškosmotyvą, žmogus juo niekada iki galo nėra pasitenkinęs, kadangi jo kaipasmenybės vystymąsis plečia potencines jo galimybes. ApibendrindamiA.Maslow motyvų teoriją, galime teigti, kad motyvacija joje yra suprantamakaip begalinis procesas, siekiant palaipsniui, hierarchiškai patenkintibazinius ir aukštesniuosius žmogaus poreikius (Kasiulis, P.28; Suslavičius,P.21; Myers, P.403). Suslavičius su bendraautoriumi atskleidžia G.Allport‘omotyvacijos skatinimo teoriją, kurios pradininkas nevisiškai sutinka suaukščiau išdėstytomis J.Cannon mintimis apie motyvacijos pusiausvyrą.Motyvacija nėra tiesiog tik veikla, vedanti į pusiausvyros pasiekimą irdisharmonijos sumažinimą. Pavyzdžiui, žmogus, paaukštintas pareigose, galidar labiau sustiprinti norą siekti karjeros; pakelta alga gali dar labiauišprovokuoti norą gauti dar didesnį atlyginimą. Todėl motyvaciją sužadinatiek pusiausvyros pažeidimas, tiek ir siekimas tą pusiausvyrą pažeisti(Suslavičius, P.21). Reziumuojant šias mintis, galime konstatuoti, kadžmogaus pusiausvyra netenkina. G.Allport‘o motyvacijos teorinis pagrindimaspanašesnis į A.Maslow motyvacijos sampratą, besiremiančią beribiškumoprincipu. Analizuojant motyvacijos sąvokos sampratą, svarbu pristatytiK.Lewin‘o teorinę poziciją. Autorius motyvaciją supranta kaip motyvųkonflikto išdavą. Tam tikru metu žmogų būti aktyvesniu gali skatintikeletas motyvų. Yra trys motyvų konfliktų rūšys: troškimo ir troškimo (kaitenka rinkti vieną iš dviejų patrauklių dalykų); vengimo ir vengimo (kaižmogus priverstas rinktis vieną iš dviejų nemalonių dalykų) bei troškimo irvengimo (kai tikslai kartu yra patrauklūs ir nepatrauklūs: noriu saldumyno,bet bijau, kad sustorėsiu) (Suslavičius, P.22-24). D.G.Myers‘as savo žymiame vadovėlyje „Psichologija“ tariaapibendrinamąjį žodį, kad žmogaus elgesio motyvaciją lemia tiek įgimtiporeikiai – instinktai (pavyzdžiui, kūdikio kumščio čiulpimas), tiekpsichologiniai norai. Daugumos psichologų požiūriu, motyvaciją lemiaporeikis kaip kažko trūkumas, stoka, kuri stumia, skatina žmogų į veiklą(Myers, P.402). Pereidami prie kitos socialinio – psichologinio klimato sąvokosanalizės, norėtume užakcentuoti, kad tai yra dar vienas iš reikšmingiausiųfaktorių, lemiančių organizacijos gyvybingumą, veiklos efektyvumą. J.Kasiulis ir bendraautorė aprašo psichologinį klimatą kaip„vyraujantį grupėje emocinį nusiteikimą, kaip psichinę būseną, integruotaiatspindinčią grupės veiklą“. Tokia būsena apima tiek emocinį, tiekpažintinį komponentą. „Psichologinis klimatas – tai žmonių požiūris įįvykius, reiškinius, tai subjektyvūs vertinimai to, kas vyksta grupėje irsu ja“. Klimatas atspindi darbuotojų tarpasmeninius santykius, jųvertybines orientacijas, moralines normas ir interesus. Grupėspsichologiniam klimatui įtakos daro: • Darbuotojų vertikalūs ir horizontalūs tarpusavio santykiai; • Vadovavimo grupei stilius; • Darbo sąlygos konkrečiose darbo vietose; • Darbo ir darbuotojų poilsio organizavimas; • Materialinis ir moralinis skatinimas. Su grupės klimatu yra susiję daug kitų grupės funkcionavimoaspektų: grupės tipas, tikslai, funkcijos, statusai, vaidmenys grupėje,grupės narių santykiai, grupės normos, suderinamumas, sutelktumas, grupėsraida ir kt. (Kasiulis, P.69-70). A.Kepalaitė cituoja Barlow mintis apie grupės atmosferą irįvardina ją kaip būdus, kuriais grupėje žmonės sąveikauja vieni su kitais.Tokie būdai gali būti trejopi: kooperacija (teigiama tarpusaviopriklausomybė), konkurencija (neigiama tarpusavio priklausomybė) arbaindividuali strategija (nėra tarpusavio priklausomybės) (Kepalaitė, P.49-74). Daug įvairių subtilybių apie minėtus grupės aspektus rašoR.Želvys savo naujame darbe „Švietimo organizacijų vadyba“, kuriameautorius psichologinį grupės klimatą apžvelgia per įvairių veiksnių prizmę:grupės tipą, komandinius vaidmenis, grupės narių sąveikos būdus, grupiniomąstymo požymius, raidos stadijas, vadovavimo stilių ir pan. (Želvys, P.41-53). Atskleidę motyvacijos ir socialinio – psichologinio klimatosąvokų sampratas, išsikeliame pagrindinį šio darbo tikslą – panagrinėti Xorganizacijos darbuotojų motyvacijos ir socialinio – psichologinio klimatoryšį. Taip pat siekiame įgyvendinti uždavinį – aptarti abiejų tyrimopožymių vertinimo rezultatų vidurkius.TYRIMO METODIKA 1. TYRIMO DALYVIAI
Tyrimas atliktas ugdymo įstaigoje su vienos pamainos darbuotojais. Respondentų grupę sudarė 15 moteriškos lyties pedagogų. Amžius svyruoja nuo 25 iki 57m (vidurkis – 42m). visi tiriamieji įgiję aukštąjį išsilavinimą. Vidutinis darbo stažas – 10 metų.
2. TYRIMO PRIEMONĖS
Tyrime panaudotas anketos metodas. Anketa sudaryta iš dviejų dalių: viena iš jų skirta grupinės veiklos motyvacijos įvertinimui (20 klausimų), kita – kolektyvo socialinės atmosferos įvertinimui (10 klausimų). Priemonėje pateikiami uždaro tipo klausimai (pasirenkami atsakymai) rangų skalėje, įvertinant kintamojo (požymio) intensyvumą nuo 1 iki 7 balų sistemoje, kada 1 balas reiškia vieno kintamojo, o 7 balai – antonimiško kintamojo stipriausią išreikštumą. Statistiniam rezultatų apdorojimui pasitelkta kompiuterinė SPSS (Statistics Packet of Social Sciences) programa.
3. TYRIMO EIGA
Tyrimas buvo atliekamas darbo metu įstaigos patalpoje, izoliuotoje nuo triukšmo ir kitų pašalinių tyrimui galėjusių pakenkti trukdžių. Tiriamieji individualiai buvo supažindinti su tyrimu, su tyrėjo etikos reikalavimais ir tiriamojo teisėmis, t.y. su pagrindiniais anonimiškumo, konfidencialumo, savanoriško dalyvavimo principais. Sėkmingai užmezgus teigiamą kontaktą su pedagogais ir motyvavus juos tyrimui, dalyviai individualiai buvo kviečiami į tyrimui skirtą patalpą. Čia jiems žodine forma buvo paaiškinama anketos pildymo instrukcija, atsakoma į iškilusius klausimus ir vykdomas tyrimo procesas. Dalyviai rodė susidomėjimą tiriamąja medžiaga, išlaikė dėmesį, demonstravo pakantumą ir teigiamą nusiteikimą. Tyrimas truko skirtingai nuo 10 min. iki 30 min. (įskaitant instrukcijos pateikimą). Vidutinė trukmė – 20 min.
TYRIMO REZULTATAI
I LENTELĖ GRUPINĖS VEIKLOS MOTYVACIJOS ĮVERTINIMAS| | | | ||POŽYMIS |MINIMALI |MAKSIMALI |VIDURKIS || |REIKŠMĖ |REIKŠMĖ | ||M1 |1 |6 |3,53 ||M2 |3 |6 |4,07 ||M3 |1 |6 |3,33 ||M4 |1 |5 |2,73 ||M5 |2 |5 |3,47 ||M6 |1 |5 |3,47 ||M7 |2 |5 |3,60 ||M8 |4 |6 |4,60 ||M9 |2 |5 |3,40 ||M10 |2 |5 |3,20 ||M11 |2 |5 |3,27 ||M12 |2 |6 |3,47 ||M13 |1 |6 |3,27 ||M14 |2 |6 |3,47 ||M15 |2 |5 |3,80 ||M16 |2 |5 |3,47 ||M17 |2 |5 |3,60 ||M18 |2 |5 |3,40 ||M19 |2 |5 |3,27 ||M20 |1 |6 |3,07 |
M1 atitinka pirmą grupinės veiklos motyvacijos įvertinimo anketos požymį
(grupės susitelkimo lygį), M2 – antrą; M3 – trečią,………….., M20 –dvidešimtą (žr. priedus).I HISTOGRAMA VIDURKIŲ PASISKIRSTYMAS[pic]
II LENTELĖ KOLEKTYVO SOCIALINĖS ATMOSFEROS VERTINIMAS| | | | ||POŽYMIS |MINIMALI |MAKSIMALI |VIDURKIS || |REIKŠMĖ |REIKŠMĖ | ||A1 |1 |4 |2,33 ||A2 |1 |4 |2,27 ||A3 |1 |4 |2,40 ||A4 |1 |4 |2,47 ||A5 |1 |4 |2,53 ||A6 |1 |4 |2,67 ||A7 |1 |4 |2,60 ||A8 |1 |5 |2,73 ||A9 |1 |4 |2,60 ||A10 |1 |4 |2,93 |
A1 atitinka kolektyvo socialinės atmosferos vertinimo anketos pirmą požymį(šalta – šilta atmosfera), A2 – antrą, A3 – trečią,………..A10 – dešimtą(žr. priedus).
II HISTOGRAMA VIDURKIŲ PASISKIRSTYMAS [pic]
III LENTELĖ
GRUPINĖS VEIKLOS MOTYVACIJOS IR KOLEKTYVO SOCIALINĖS ATMOSFEROS KORELIACIJA
| M1 | M2 | M3 | M4 | M5 | M6 | M7 | M8 | M9 | M10 | M11 | M12 | M13 | M14 | M15 | M16 | M17 | M18 | M19 |M20 | |A1 rp |,722**,002 |,512,051 |,814**,000 |,801**,000 |,799**,000 |,775**,001 |,725**,002 |,671**,006 |,703**,003 |,733**,002 |,419,120 |,744**,001 |,914**,000 |,742**,002 |,352,198 |,847**,000 |,886**,000 |,779**,001 |,698**,004 |,782**,001 | |A2 rp |,707**,003 |,136,630 |,733**,002 |,732**,002 |,773**,001 |,664**,007 |,623**,013 |,644**,010 |,547*,035 |,762**,001 |,543*,037 |,728**,002 |,787**,000 |,604*,017 |,335,223 |,758**,001 |,787**,000 |,750**,001 |,657**,008 |,800**,000 | |A3 rp |,738**,002 |,393,147 |,778**,001 |,687**,005 |,697**,004 |,600*,018 |,618*,014 |,648**,009 |,677**,006 |,656**,008 |,443,036 |,607*,016 |,822**,000 |,759**,001 |,129,648 |,745**,001 |,765**,001 |,621*,014 |,751**,001 |,763**,001 | |A4 rp |,908**,000 |,557*,031 |,948**,000 |,929**,000 |,873**,000 |,662**,007 |,807**,000 |,797**,000 |,879**,000 |,847**,000 |,544*,036 |,866**,000 |,884**,000 |,881**,000 |,438,102 |,950**,000 |,943**,000 |,853**,000 |,866**,000 |,852**,000 | |A5 rp |,805**,000 |,370,174 |,756**,001 |,710**,003 |,830**,000 |,715**,003 |,539*,038 |,538*,039 |,676**,006 |,744**,001 |,472,076 |,721**,002 |,719**,003 |,586*,022 |,329,231 |,813**,000 |,800**,000 |,672**,006 |,613*,015 |,770**,001 | |A6 rp |,624*,013 |,198,480 |,730**,002 |,692**,004 |,605*,017 |,648**,009 |,621*,013 |,634*,011 |,352,198 |,647**,009 |,672*,012 |,680**,005 |,703**,003 |,538*,039 |,129,646 |,614*,015 |,621*,013 |,546*,035 |,583*,022 |,715**,003 | |A7 rp |,590*,021 |,638*,010 |,730**,002 |,667**,007 |,651**,009 |,618*,014 |,685**,005 |,625*,013 |,783**,001 |,740**,002 |,408,131 |,635*,011 |,849**,000 |,799**,000 |,441,100 |,780**,001 |,844**,000 |,728**,002 |,614*,015 |,758**,001 | |A8 rp |,629*,012 |,520*,047 |,806**,000 |,740**,002 |,604*,017 |,385,157 |,751**,001 |,816**,000 |,816**,000 |,828**,000 |,592*,020 |,752**,001 |,680**,005 |,808**,000 |,403,136 |,813**,000 |,817**,000 |,730**,002 |,654*,015 |,715**,003 | |A9 rp |,764**,001 |,486,066 |,730**,002 |,732**,002 |,725**,002 |,460,085 |,605*,017 |,720**,002 |,720**,002 |,667**,007 |,675**,006 |,689**,004 |,798**,000 |,567*,027 |,673**,006 |,714**,003 |,764**,001 |,798**,000 |,614*,015 |,871**,000 | |A10 rp |,797**,000 |,508,053 |,816**,000 |,835**,000 |,734**,002 |,560*,030 |,724**,002 |,682**,005 |,742**,002 |,632*,012 |,527*,044 |,687**,005 |,740**,002 |,738**,002 |,528*,043 |,843**,000 |,799**,000 |,689**,004 |,694**,004 |,754**,001 | |
**. Koreliacija patikima lygmeniu 0,01
*. Koreliacija patikima lygmeniu 0,05 REZULTATŲ APTARIMAS IR ANALIZĖ
Atlikus statistinę tyrimo analizę ir atvaizdavus rezultatusgrafiškai bei lentelėse, galime juos pakomentuoti. I lentelė atskleidžia respondentų atsakymų minimalią, maksimaliąreikšmes ir vidurkius, įvertinant rangų skalėje grupinės veiklosmotyvaciją. Matome, kad atsakymų diapazonas svyruoja nuo 1 balo iki 6 balų,o tai reiškia, kad tiriamieji buvo linkę pasirinkti įvarius atsakymus,vertindami grupinės veiklos motyvaciją. Neretai pedagogai pasirinkominimaliausią reikšmę, t.y. 1 balą, bet nei vienas požymis nebuvoįvertintas maksimaliu balu, t.y. 7 balais. Aukščiausias balas, kuriuotiriamieji vertina savo grupės motyvacijos požymius yra 6. Šie rezultataibyloja apie tai, kad nei vienas darbuotojas nemano, kad grupė vienu ar kitupožymiu yra pasiekusi maksimalų motyvacijos lygį. Tuo tarpu, randamemanančių, kad grupės veiklos motyvacija yra absoliučiai maža (įvertinimas 1balų). Taip pat I lentelė atskleidžia motyvacijos vertinimo atsakymųvidurkius. I histograma grafiškai atvaizduoja visų požymių vidurkiųpasiskirstymą. Galime pastebėti, kad daugelis iš jų yra pakankamai maži ir
svyruoja tarp 3 – 4 skalės balų ir tik du požymiai viršija 4 balus. Tokiastatistika parodo, kad tiriamieji grupės veiklos motyvaciją vertina žemiaunei vidutiniškai, t.y. mažiau nei 4 balai skalėje nuo 1 iki 7. Vidutiniškaiaukščiau tyrimo dalyviai vertina du požymius: grupės narių aktyvumą (4,07)ir pagarbą vadovo kompetencijai (4,6). Vidutiniškai žemiausiais balais(2,73) įvertintas ketvirtas požymis, rodantis, kad grupėje yra nemažaikonfliktų. II lentelėje galime matyti kolektyvo socialinės atmosferosvertinimo rezultatus. Čia minimali atsakymo reikšmė yra 1 balas, odominuojanti maksimali reikšmė – 4 balai. Tik vienas požymis įvertintasmaksimaliais 5 balais. Tai kolektyvo darbingos, kūrybiškos atmosferosvertinimas. Toje pačioje II lentelėje pateikiami atsakymų apie kolektyvoatmosferą vidurkiai, o II histogramoje grafiškai pavaizduotas jųpasiskirstymas. Visų požymių vidurkiai svyruoja nuo 2 iki 3 balųpenkiabalėje sistemoje. Aukščiausią vidurkį pasiekė dešimtas požymis(2,93), vertinant kolegų tarpusavio bendravimą, pasibaigus darbo laikui.Tačiau vidurkis atskleidžia, kad kolegos po darbo bendrauja pakankamaimažai. Mažiausias vidurkis atitenka antram požymiui (2,27), vertinantkolektyvą kaip priešišką. Reziumuojant kolektyvo socialinės atmosferos vertinimorezultatus, galima atskleisti bendrą respondentų nuomonę kaip neigiamą irpesimistišką.III lentelė skirta grupinės veiklosmotyvacijos ir kolektyvo socialinės atmosferos tarpusavio ryšiuiatspindėti. Koreliacija paskaičiuota SPSS kompiuterine programa. Tamsiamefone matome statistiškai reikšmingą teigiamą ryšį tarp grupinės veiklosmotyvacijos ir kolektyvo socialinės atmosferos atskirų požymių. Požymiaitarpusavyje koreliuoja patikimumo lygmeniu 0,05 ir 0,01. Požymiai šviesiamebaltame fone neturi reikšmingo tarpusavio ryšio. Ši koreliacinė analizėatskleidžia faktą, kad grupinės veiklos motyvacija ir kolektyvo socialinėatmosfera priklauso viena nuo kitos. Tai įrodo daugelio požymių tarpusaviostatistiškai reikšminga koreliacija. Pavyzdžiui, pasirinkime du faktorius:M19 ir A7. Lentelėje jie koreliuoja statistiškai reikšmingai lygmeniu 0,05.
M19 – tai grupės narių bendrų vertybių turėjimas, o A7 – tai bendradarbiųjaučiamas charakterių nesuderinamumas. Koreliacinė analizė atskleidė, kadkuo labiau išreikštas vienas požymis, tuo labiau išreikštas ir kitas, t.y.kuo labiau tiriamasis mano, kad grupės nariai neturi bendrų vertybių, tuolabiau jie jaučia bendradarbių charakterių nesuderinamumą. Taip galimekomentuoti ir visus kitus reikšmingai koreliuojančius požymius lentelėje.Baltame fone (be žvaigždučių) požymiai nekoreliuoja, pavyzdžiui, ryšysneatrastas tarp M15 ir A2, t.y. tarp grupės narių noro dirbti individualiaiir kolektyvo atmosferos priešiškumo – draugiškumo vertinimo. Ir pan.IŠVADOS
1. Respondentų atsakymų vidurkiai parodė, kad X organizacijoje darbuotojai linkę grupinės veiklos motyvaciją vertinti daugiau neigiamai nei teigiamai.
2. Vertinant kolektyvo socialinę atmosferą, atsakymų vidurkiai parodė, kad tyrimo dalyvių tarpe dominuoja daugiau neigiamas požiūris į ją.
3. Tyrimas leido atskleisti darbuotojų X organizacijoje grupinės veiklos motyvacijos ir kolektyvo socialinės atmosferos tarpusavio ryšį. Statistinė analizė parodė, kad tarp daugelio grupinės veiklos motyvacijos ir kolektyvo socialinės atmosferos požymių egzistuoja statistiškai reikšminga tarpusavio priklausomybė;
PASIŪLYMAI
Kadangi koreliacinė analizė neatskleidžiapriežasties – pasekmės ryšio, bet parodo tarp dviejų požymių esančiątarpusavio priklausomybę, tai šio darbo tyrimu neatskleidėme, kuris požymiskurį lemia. Nežinome, ar bloga kolektyvo socialinė atmosfera turi įtakosprastai grupinės veiklos motyvacijai, ar yra atvirkščiai. Žinome tik tai,kad šie du faktoriai, iš tiesų, reikšmingai vienas nuo kito priklauso. Formuluodami pasiūlymus organizacijosvadovui, atsižvelgsime į abiejų tiriamų požymių kokybės gerinimo sąlygas,tiek į grupinės veiklos motyvacijos kėlimą, tiek į kolektyvo socialinėsatmosferos gerinimą. Visų pirma patartume vadovui susipažintiteoriškai ir praktiškai su šiuolaikinės organizacijos kultūros ypatybėmis
ir reikalavimais, imtis aktyvumo sekant seminarų šia tema vyksmą Lietuvoje(ir, pagal galimybes, pasaulyje) bei dalyvaujant juose. Tokiuoseseminaruose vadovas susipažintų su sėkmingo vadovavimo, personaloformavimo, efektyvių tarpasmeninių santykių su pavaldiniais, konstruktyviųkonflikto sprendimo strategijų aspektais ir panašiai. Rekomenduotumevadovui, esant finansinėms galimybėms, įdarbinti psichologą, kompetentingąpatarti įvairiais vadybiniais – psichologiniais klausimais. Privalumasbūtų, jei psichologas turėtų tarpininkavimo konfliktų sprendime įgūdžiųarba šiuos įgūdžius įgytų pats vadovas tam tikruose apmokymo kursuose. Taip pat pasiūlytume vadovui susipažinti susąmoningo ir nesąmoningo psichologinio poveikio metodais, motyvuojantdarbuotojus tam tikram konstruktyviam elgesiui ir produktyviai veiklai.Psichologinis spaudimas, paremtas gąsdinimu, drąstišku manipuliavimu yraprimityvus ir teigiamų rezultatų nežadantis poveikio metodas.Kompetentingas vadovas turėtų kiek įmanoma labiau pasistengti pažintiindividualius darbuotojų poreikius ir, veikiant į juos, motyvuotipavaldinius. Pavyzdžiui, žinant, kad žmogui labai svarbi kitų nuomonė apiejį, būtų galima paskatinti jį atitinkamai veiklai pabrėžiant aplinkinių irpaties vadovo susidomėjimą to žmogaus asmenybe, jo sugebėjimais irakcentuojant tikėjimą pavaldinio galimybėmis, teikiant viltį, kad šisžmogus susilauks iš kitų daugiau pagarbos ir dėmesio. Žinoma, toks poveikisturi būti nuoširdus, tikslingai siekiant darbuotojui gėrio ir sėkmės. Rūpinantis koletyvo socialinės atmosferosgerinimu, reikėtų atkreipti dėmesį į darbuotojų sutelktumo ir suderinamumolygį. Čia vadovas taip pat gali būti nekompetentingas pažinti grupėspsichologijos paslaptis, todėl rekomenduotume pasitelkti į pagalbąpsichologą (pavyzdžiui, terminuotam laikui), kuris, atlikęs įvairiapusiąanalizę, pravestų atmosferos gerinimui, tarpusavio pažinimui irsuderinamumo lygio kėlimui skirtus psichologinius užsiėmimus. Vadovovaidmuo šiuo atžvilgiu neturėtų būti pasyvus. Jam taipogi vertėtų rodytisusidomėjimą grupės atmosfera, gerinti ją organizuojant bendrus renginius,optimaliai atitinkančius visų darbuotojų interesus, kurie atitrauktų žmonesnuo darbinės kasdienybės ir įtampos, sudarytų sąlygas labiau pažintivieniems kitus skirtingoje aplinkoje ir skirtingose situacijose.LITERATŪRA
1. Kasiulis J., Barvydienė V. Vadovavimo psichologija. – K.: Technologija, 2004. – 327p.
2. Kepalaitė A., Butkienė G. Mokymasis ir asmenybės brendimas. – V.: Margi raštai, 1996. – 298p.
3. Myers D.G. Psichologija. – K.: UAB Poligrafija ir informatika, 2000. – 730p.
4. Psichologijos žodynas. – V.: Mokslo ir enciklopedijų leidykla, 1993. – 368p.
5. Suslavičius A., Valickas G. Socialinė psichologija teisėtvarkos darbuotojams. – V.: Lietuvos teisės akademijos leidybos centras. – 275p.
6. Želvys R. Švietimo organizacijų vadyba. – V.: Vilniaus universiteto leidykla, 2003. – 150p.
7. http://www.epnet.com
8. http://www.journals.cambridge.org
PRIEDAI
———————–[1] Motyvai – veiklos stimulai, susiję su individo poreikių tenkinimu(Psichologijos žodynas, P.177)