Konfliktinės situacijos analizė

TURINYS

ĮVADAS.......................
......................3

Konfliktinės situacijos
aprašymas.......................
6

KONFLIKTINĖS SITUACIJOS ANALIZĖS
PROTOKOLAS................7

IŠVADOS......................
.....................9

LITERATŪRA.....................
...................10

1 PRIEDAS

2 PRIEDAS

Įvadas

Kiekvienas iš mūsų, ar to norime, ar ne, susiduriame su konfliktais.
Tai pasakyta tiek apie asmeninį žmogaus gyvenimą, tiek ir apie
organizacijas.

Žmonės praleidžia maždaug pusė savo gyvenimo darbe ir jiems labais
svarbu kad ten vyrautų maloni atmosfera, kad juos suptų draugiški
tarpusavio santykiai. Konfliktai turi didele įtaką kolektyvo bendravimo
klimatui.

Konfliktas – tai priešingų nesuderinamų požiūrių susidūrimas,
keliantis stiprius nemalonius išgyvenimus.

Konflikto dažnis kolektyve priklauso nuo žmonių psichologinės
orientacijos. Apie kolektyvo psichologinį klimatą galime spręsti pagal
žmogaus amžių, išsilavinimą bei užimamas pareigas. Žmonių psichinei
orientacijai didelę reikšmę turi vadovo bbei pavaldinių elgesys su jais,
aplinkinių reakcija, galimybė pasiekti ir įgyvendinti norimą tikslą, o taip
pat, šiomis dienomis visiems labai svarbi problema, – pinigai.

Išanalizavusi tyrimo rezultatus, nustačiau, kad daugumos tiriamųjų
nuomone (68 procentai) – konfliktas jų kolektyve yra retas reiškinys. Tik 2
procentai tiriamųjų teigia, kad konfliktai jų kolektyve kyla nuolat. Tyrimo
duomenys pateikti 1 paveikslėlyje.
[pic]
1 pav. Konflikto dažnis

Konfliktai kyla dėl nesugebėjimo pažvelgti į situaciją lanksčiau, o
taip pat dėl to, jog aplinkiniams yra keliami nerealūs reikalavimai. Yra
trys konflikto formos:

1. Asmenybės konfliktai – kyla žmogaus viduje. Žmogui sunku suvokti,
kas jam reikalinga ir ko jis gaali reikalauti pats iš savęs.

2. Tarpasmeniniai konfliktai – kyla tarp kelių žmonių. Vyksta

diskusijos, ginčai.

3. Konfliktai tarp grupių – konflikte dalyvauja ne vienas ar keli

asmenys, o dvi ar net kelios grupės.

Kuo remdamiesi sprendžiame apie žmones? Beveik viskas priklauso nuo mūsų
asmeninių savybių. Mes arba užverčiame juos sa

au būdingomis teigiamomis ar
neigiamomis savybėmis, arba pastebime bruožus, kurių jie visai neturi. Dėl
to dažnai klystame. Tačiau ar teisingai mes vertiname patį save ir savo
vaidmenį kolektyve?

Žmonės „perdeda“ savo vaidmenį kolektyve, ypač jeigu jie vertinami
nepatenkinamai. Kolektyvo, kuriame susiklosto palankūs santykiai, nariai
labiau pasitiki savimi.

Konfliktai esti labai įvairūs priklausomai nuo to, kokius
tarpasmeninius santykius bei prieštaravimus jie atspindi. Dažniausiai jie
kyla dėl ekonominių, administracinių, šeimyninių ir kitokių problemų. Jie
kyla dėl to, kad susikerta tiek pavienių individų ir kolektyvo, tiek ir
atskirų kolektyvų ar organizacijų poreikiai ir interesai. Taip atsitinka
sprendžiant įvairius klausimus.

Konfliktai kyla ir dėl to, kad bendro tikslo siekiama skirtingais
būdais. Pavyzdžiui: viršininkas ir žemesnio rango darbuotojas numato
skirtingu būdus gerinti gamybai. Šiuo atveju konflikto priežastis bus
skirtingi požiūriai, išsilavinimas, skoniai.

Konfliktams kilti galimybes padidina žmonių savanaudiškumas, pažiūrų
siaurumas. Konfliktas kils, jeigu įsstaigos darbuotojų iniciatyva nesiderina
su savanaudiškais bendradarbių interesais. Panaši situacija susidarys,
jeigu vieni kolektyvo nariai į savo darbą žiūrės sąžiningai ir atsakingai,
o kiti aplaidžiai ir savanaudiškai.

Konfliktai dažniausiai kyla dėl problemų, susijusių su darbu.
Kiekvieną dieną dirbant, bendraujant su žmonėmis, retai išvengiame
nesusipratimo. Kuo daugiau piliečių mes aptarnaujame, tuo dažnėja
konfliktinės situacijos.

Konflikto kilimo priežastys, išanalizavus tyrimo medžiagą,
pavaizduotos 2 paveikslėlyje.

[pic]

2 pav. konflikto kilimo priežastys

Konflikto priežastimi, dažnai būna žmonių temperamentas, ypatumai,
polinkiai, taip pat tokios žmonių charakterio grupės, kaip nekultūringumas,
aplaidumas, tinginiavimas darbe arba polinkis į kivirčus, įtarumas,
savimeilė, pavydas, tolerancijos stoka ir kt. Taip pa

at yra ir tokių atvejų,
kai konfliktinėje situacijoje žmonės atsiduria dėl nepalankių gyvenimo
sąlygų. Todėl daugelis konfliktų priklauso nuo objektyvių ir subjektyvių
priežasčių.

Iš atliktų tyrimo rezultatų matyti, kad nesutampa tai, kaip mus
vertina kiti, ir tai, kaip mes vertiname kitus, kylant konfliktams, tarp
žmonių susiformuoja priešiški santykiai. Pavyzdžiui: vienam, tą patį darbą
dirbantiems kolegoms, pasiūlo aukštesnes pareigas. Tai jį nustebina, tačiau
yra žinoma, kad dėl savo puikių savybių jis buvo mėgstamas, bet neįvertino
savo galimybių. Priešingai, jo kolegai šis sprendimas sukėlė nuostabą,
įžeidė jo savimeilę. Todėl atskleidus tiesą, nuoskauda neturėtų virsti
susvetimėjimu, išaugančiu kaip siena tarp bendradarbių.

Konfliktas prasideda nuo įvairių darbo problemų, trūkumų ir kitų

priežasčių. Iš apklausos duomenų matyti, kad konfliktą dažniausiai

pradeda kolektyvo vadovas. Jis suinteresuotas kolektyvo gerove, todėl

vadovas „spaudžia“ darbuotojus, kas pastariesiems ne visada patinka.

Tačiau kolektyvo organizatorius gali būti ir pavaldinys, kuris kelia savo

reikalavimus, pavyzdžiui, dėl blogų darbo sąlygų, darbo priemonių

stygiaus ir kt. Matyti, kad konfliktuojama dėl darbe iškylančių sunkumų.

Pasitaiko atvejų, kai konfliktą sukelia pašalinis, tam kolektyvui

nepriklausantis, asmuo. Tačiau ir jis kreipiasi dėl tų pačių dalykų,

kuriuos propaguoja įmonė (3 pav.)

[pic]

3 pav. Konflikto iniciatorius, (

Nuo to, kokio stiprumo kyla konfliktas, priklauso kolektyvo

psichologinis klimatas po jo. Jei konfliktas buvo gana didelis, tai

darbuotojų santykiai ilgą laiką bus įtemti ir tarp jų nebus nuoširdaus

bendravimo. Kartais, dėl įvairių priežasčių, konfliktas lieka

neišspręstas. Tačiau išsprendus konfliktą, santykiai gali ne

esikeisti ar

net pagerėti.

Konfliktinės situacijos aprašymas

Laboratorijoje dirba dvi laborantės, atliekančios vienotipi darbą.
Asmuo A- moteris, laborantė, turinti didesne šitoje srityje darbo patirtį
(7metai).
Žmogaus tipas- A grupės žmogus, cholerikas, greitai gaudosi situacijoje,
greitai ir savarankiškai priima sprendimus, patinka būti dėmesio centre,
įstaigos kolektyvo terpėja laikoma, kaip „moterys, kuri viskuo
nepatenkinta“.
Interesų ratas- platus, mėgsta kolektyvinės išvykas, kolektyvinius
renginius
Išsilavinimas- aukštesnysis
Amžius- 44 metai
Asmuo B- moteris, laborantė, turinti mažesne šitoje srityje darbo patirtį
(3metai).
Žmogaus tipas- B grupės žmogus, melancholikas, lėtai dirbą, be pašalinių
pagalbos sunku priimti sprendimą, vengia kolektyviniu susirinkimų, įstaigos
kolektyvo terpėja laikoma, kaip „gero ir ramaus charakterio moterys“.
Interesų ratas- sukasi aplinkui šeimą
Išsilavinimas- aukštasis
Amžius- 37 metai
Reikėtu paminėti, kad:

1) Asmuo B už vienotipi darbą su vienodu darbo krūviu, dėl išsilavinimo,

gauna didesni atliginimą, kas nėra paslaptis;

2) Laborantės dirba skirtingose patalpose, bet darbo žurnalai bendri;

3) Įstaigoje įtempta atmosfera.
Asmuo A, registruojant asmens B darbo rezultatus žurnale, keikęsi, nes jos
nuomone protokolai apiforminti nekokybiškai, su kvailomis klaidomis. Į
kabinėta ateina asmuo B:
A (tvirtų balsų, žiūrint į akis)- Klausyk, aš dabar registruoju tavo
protokolą ir noriu paklausti ar šitoje eilutėje tu suklydai ar taip turi
būti ?
B (pasimetus)- Kur?
A- Ir dar šitoje vietoje, žiūrėk, ar ne kitaip turi būti?
B (aiškiną)- Ai, matai, buvo skubus darbas, be to sudėtingas, aš prie jo
trys dienas sėdėjau.
A (tvirtų balsu su nepatenkinimo intonacijomis, nežiūrint į akis) –
Klausyk, čia pas tave tiek informacijos. Man atsibodo pildyti žurnalą,
gal tu

u galėtum savo protokolus registruoti pati? Nes aš žiūriu, kad tu
užrašai po šimtą karta viena per ta pati, be to klaidų daug. Man, žinok,
atsibodo visa diena registruoti tavo protokolą. Nekenčiu rašymo. Man jau
ranka skaudą Aš dar ir kitose protokoluose radau klaidu – žiūrėk.
B (nebaigus klausyti, pakėlus balsą, piktų tonų, nežiūrint į akis)- Ko tu
iš manęs nori? Ar tu pati nedarai klaidų? Aš mačiau tavo protokolus. Visi
daro klaidas. Ko tu prie manęs kimbi?
A (pakėlus balsą, žiūrint į akis) – Aš tau nesakau, kad tu durna, aš noriu
tik tau padėtį.
B (dar labiau pakėlus balsą, piktu tonų, nežiūrint į A) – Toks jausmas kad
aš tik viena ir darau klaidu.
A (ramesniu balsu, kiek pasimetus) – Tu nepyk, aš tik noriu pasakyti, kad
tu rašai to, ko nebūtina rašyti.
B- Mane taip parašyti prašė klientas.
A ( su mokytojos intonacija) -Jei tu darysi taip, kaip klientai prašo, tai
jie tau ant galvos atsisės..
B (griežtu, piktų tonu,atsistojus,nežiurint į kolege)- Aš metodikos
nepažeidžiau, ko tu prie manęs prekybai? Atsibodote man visi, galvojate,
jei tyliu, tai galima ir šykti man ant galvos? Aš jums neleisiu man ant
sprando atsisėsti.
A (nuleidus balsą, bet tvirtu tonų)- Žinai, aš manau kad mums reikę užvesti
atskyrus žurnalus.
B (kiek nuleidus balsą) – Aš irgi norėjau tai pasiūlyti, galėsime pildyti
kiek vienas savo ir nebus pykčiu.
A (su šypsena, draugišku tonu su atsiprašinėjimo intonacija,žiūrint į B)-
Tu nepyk, aš nenorėjau tave įžeisti, tik norėjau padėti.
B (daug ramesniu tonu, nuleidus balsą) Tai gerai.
Toliau, be piktu intonacijų su nesmagumo natomis balsuose; svarstomas
pasiūlymas.

Konfliktinės situacijos analizės protokolas

| |Objektyvus turinys |
| |A pusė |B pusė |
|Dalyviai | | |
| |Laborantė, turinti didesne |Laborantė, turinti mažesne |
| |darbo patirtį |darbo patirtį |
|Objektas |Darbo klausimai, kurie turėtu aiškiai parodyti kas yra |
| |pranašesnis. |
| |Įstaigoje,dėl pastoviu rekonstrukcijų ir naujos tvarkos|
|Aplinka |įvedimo (pasikeitė vadovas) įtempta atmosfera. |
| |Psichologinis turinys |
| |A pusė |B pusė |
| |Jaučiasi nuskriausta |Jaučiasi visa laika |
| |atliginimo atžvilgiu- |spaudžiama ir neįvertinta -|
| |galvoja, kad daugiau ir |galvoja, kad daug ir |
|Motyvai |kokybiškiau dirba kas |kokybiškai dirba ir tūri |
| |niekas neįvertina. Nemėgsta|tam pakankamai įgūdžiu, kad|
| |monotoniško darbo. |į juos nuomonė |
| | |neatsižvelgiama |
| |Visada nori būti dėmesio |Ne rodo jokios iniciatyvos,|
| |centre, rodo iniciatyva, |jeigu kuo nesupranta |
| |jeigu kuo nesupranta – |būtinai perklaus, stengiasi|
| |neskuba paklausti, aktyviai|nedalyvauti renginiuose, |
|Elgesys |dalyvauja visuose |uždara, paprastai balsas |
| |renginiuose, kalba |tilus, tonas švelnus. |
| |beapiliaciniu balsu dažnai |Dažnai atrodo geroje |
| |pradedant žodžiu „Aš“, |nuotaikoje. |
| |pastoviai visiem pasakoja | |
| |apie savo nepasitenkinimą | |
| |kuo nors. Labai dažnai būna| |
| |be nuotaikos. | |
| |Konflikto tipas |
|Pagal |Darbo tarpasmeninis konfliktas |
|gyvenimo | |
|sferą | |
|Pagal |Statuso ir vaidmenų |
|poreikius | |
|Pagal |Horizontalus |
|pavaldumą | |
|Pagal trukmę|Trumpalaikis |
|Pagal |Destruktyvus (teigiamu išvadų padaryta nebuvo) |
|pozityvių ir| |
|negatyvių | |
|konflikto | |
|elementų | |
|santykį | |
|Pagal |Vidutinio intensyvumo |
|intensyvumą | |
|Pagal |Kontroliuojamas |
|konflikto | |
|kontrolę | |
| |Fazės ir etapai |
| |A pusės elgesys |B pusės elgesys |
|Pradžia: |Veikia kaip konflikto |Nenori konfliktuoti, kalba|
|konfliktinės|iniciatorius. Griežtas |pasimetusiu balsu, |
|situacijos |tonas, tiesus žvilgsnis. |pripažįsta savo klaidas, |
|atsiradimas |Banda paneigti asmens B |pradeda teisintis |
|ir suvokimas|kompetencija | |
|Kilimas: |Atvirai rodą savo |Jaučiasi nuskriausta ir |
|atviros |nepatenkinamumą, banda |pradeda priešintis |
|konfliktinės|mokyti. | |
|sąveikos | | |
|pradžia | | |
|Pikas: |Nurimsta ir rodą savo |Eina į atvirą konfliktą |
|atviro |draugiškumą, banda įtikinti | |
|konflikto |savo geruose ketinimuose | |
|plėtra | | |
|Kritimas |Jaučiasi nepatogiai, bet vis|Įsitvirtina savo |
| |tiek banda rodyti savo |teisėtumu, bet jaučiasi |
| |iniciatyva |nepatogiai dėl savo |
| | |emocijų išsiliejimo |
| |Sprendimo strategijos |
| |(Nurodyti ar šios strategijos naudotos ir kuo tai |
| |pasireiškė) |
| |Naudojo A pusė |Naudojo B pusė |
|Rungtyniavim|Bandė panaudoti, kai pirma |Panaudojo, kai nurodė |
|as |karta pasiūlė asmeniui B |asmeniui A į jos klaidas |
| |pildyti juos protokolus | |
| |pačiai | |
|Prisitaikyma|Naudojo 4 fazėje, kai |Naudojo 1 fazėje, kai |
|s |faktiškai atsiprašė už savo|aiškino klaidu priežastį |
| |poelgį | |
|Vengimas |nenaudojo |nenaudojo |
|Kompromisas |Naudojo, kai pasakė apie |Naudojo, kai sutyko užvesti|
| |atskyrus žurnalus |atskyrus žurnalus |
|Bendradar-bi|nepasinaudota |nepasinaudota |
|avimas | | |
|Sprendimas tarpininkaujant |
|Neįmanomas, nes nėra nesuinteresuoto trečio asmens, kuris galėtu |
|padėti konflikto sprendimui |
|Netiesioginiai sprendimo būdai |
|Nors konfliktas buvo neišspręstas, bet buvo panaudotas jausmų |
|išliejimo principas. |

Išvados

Aš manau, kad konfliktine situacija atsirado dėl keleta
priežasčių:

1) įtempta darbo atmosfera;

2) darbuotojai jaučiasi neįvertinti ir bando įrodyti pranašumą vienas

prieš kita;

3) asmuo A, jeigu norėtu, kaip teigė: „aš noriu tik tau padėtį“,

pasirinko tam netinkama toną, elgesį ir žodžius (kalbėjimas griežtu ir

tvirtu tonu žiūrint į akis, pamokslavimas, vartojimas tokiu žodžių kai

„durna“), tuo labiau, kad situacija, kai asmuo A yra kabineto

šeimininkė o asmuo B –„svečias“;

4) dėl to, kad asmuo B, būdama uždara ir negalinti išsipasakoti, kaupe

savyje nepatinkinimą, kas privedė prie įtampos kuri išsiliejo

konflikto eigoje;

5) Asmuo A prieš asmens B atėjimo užsiminėjo darbu, kuris ją erziną.

Gali būti, kad prisidėjo ir šeimos arba/ir sveikatos problemas.

Konfliktinės situacijos rezultatas:
– visiems pasidarė nepatogu ir nejauku dėl to, kad kiek vienas dalyvis
parodė savo paslėptos mintis ir jausmus, ir, turbūt pasigėdijo savo
poelgio;
– nors atrodytu, kad konfliktas buvo išspręstas konstruktyviai, nes abi
laborantės priėjo prie bendro sprendimo, tačiau nebuvo išspręstą konflikto
paslėptoji priežastis. Po konfliktinės situacijos liko įtampą santykiuose,
kuri viešai nedemonstruojama.

Po šito konflikto abi pusės liko prie nuomonės:
A apie B- „Aš dabar įsitikinau, kad B yra užsispyrusi ir su kietu
charakteriu- kaip ir kiek vienas

„Ožiaragis“ ( pagal horoskopą asmuo B yra Ožiaragis). Jinai
niekad nenusileis!“.
B apie A-„Negalėčiau su ja dirbti kartu. Būtu pykčių, nes aš nenusileisčiau
!“ (pasakė man, kai gavo pasiūlymą persikelti dirbti kartu su A).
Pasiūlymas:
Aš siūlyčiau kiek vienam dalyviui vykdyti konfliktų profilaktika:

– sąžiningai pripažinti, kur teisus esu aš, o kur oponentas;

– pajuokauti, pakeisti pokalbio temą;

– nusileisti, jei tai nėra dalyviams svarbu;

– pasakyti, kad nesame dar gerai išstudijavę šios problemos ir noriu

prie juos sprendimo grįžti kitą dieną (kai nurims emocijos).
Kad ši politika vykdyti būtinai turi būti visu dalyviu noras ir žinios.

Bet šituo konkrečiu atveju konfliktas buvo neišspręstas. Todėl ,
aš manau, kad turi įsiterpti trečias, nesuinteresuotas asmuo, pavyzdžiui
įstaigos vadovas, kuris turi apriboti priėjimą prie informacijos apie kitu
asmenų gautus darbo atliginimus ir parodyti kiek vienam darbuotojui dėmesį
ir duoti suprasti jo svarbą. Visos šitos priemonės pastaruoju metu
vykdomos, kas atsispindi žemiau pateiktose priedu duomenyse (asmens A
atžvilgiu). Be to man atrodo kad šituo atveju tiktu netiesioginis konflikto
sprendimo būdas – pozicijų pasikeitimo principas, nors jis ir yra sunkus
vykdymui.

literatūra

1. Bendravimo psichologija. KTU, Ats. Red doc.dr. Junona Almantienė,

Kaunas:

Technologija, 2001.-162-188p.-ISBN 9955-09-033-2

2. A. Sakalas, V. Šilingienė. Personalo valdymas. Kaunas: Technologija,

2000.-154-162p.-ISBN 9986-13-818-3

3. B.Pajarskienė, R.Jankauskas. Streso darbe įvertinimas pagal

psichosocialinius darbo veiksnius ir stresines dirbančiojo reakcijas.

Metodinės rekomendacijos, Vilnius: Higienos Institutas,1998

4. H. Vollmer. Jaučiuosi visiškai išsekusi. Vilnius: Alma litera..,

1998.-183p.- ISBN 9986-02-510-9

5. P. Jucevičienė. Organizacijos elgsena. Kaunas: Technologija, 1994.-

201p- ISBN 9986-13-178-2

Leave a Comment