TURINYS
ĮVADAS………………………………………………………..……………………………………………………….3 Konfliktinės situacijosaprašymas………………………………………………………….6
KONFLIKTINĖS SITUACIJOS ANALIZĖSPROTOKOLAS……………………………………..7
IŠVADOS……………………………………………………….………………………………………………………9
LITERATŪRA…………………………………………………….…………………………………………………10
1 PRIEDAS
2 PRIEDAS
Įvadas Kiekvienas iš mūsų, ar to norime, ar ne, susiduriame su konfliktais.Tai pasakyta tiek apie asmeninį žmogaus gyvenimą, tiek ir apieorganizacijas. Žmonės praleidžia maždaug pusė savo gyvenimo darbe ir jiems labaissvarbu kad ten vyrautų maloni atmosfera, kad juos suptų draugiškitarpusavio santykiai. Konfliktai turi didele įtaką kolektyvo bendravimoklimatui. Konfliktas – tai priešingų nesuderinamų požiūrių susidūrimas,keliantis stiprius nemalonius išgyvenimus. Konflikto dažnis kolektyve priklauso nuo žmonių psichologinėsorientacijos. Apie kolektyvo psichologinį klimatą galime spręsti pagalžmogaus amžių, išsilavinimą bei užimamas pareigas. Žmonių psichineiorientacijai didelę reikšmę turi vadovo bei pavaldinių elgesys su jais,aplinkinių reakcija, galimybė pasiekti ir įgyvendinti norimą tikslą, o taippat, šiomis dienomis visiems labai svarbi problema, – pinigai. Išanalizavusi tyrimo rezultatus, nustačiau, kad daugumos tiriamųjųnuomone (68 procentai) – konfliktas jų kolektyve yra retas reiškinys. Tik 2procentai tiriamųjų teigia, kad konfliktai jų kolektyve kyla nuolat. Tyrimoduomenys pateikti 1 paveikslėlyje.[pic]1 pav. Konflikto dažnis
Konfliktai kyla dėl nesugebėjimo pažvelgti į situaciją lanksčiau, otaip pat dėl to, jog aplinkiniams yra keliami nerealūs reikalavimai. Yratrys konflikto formos:
1. Asmenybės konfliktai – kyla žmogaus viduje. Žmogui sunku suvokti,kas jam reikalinga ir ko jis gali reikalauti pats iš savęs. 2. Tarpasmeniniai konfliktai – kyla tarp kelių žmonių. Vyksta diskusijos, ginčai. 3. Konfliktai tarp grupių – konflikte dalyvauja ne vienas ar keli asmenys, o dvi ar net kelios grupės.
Kuo remdamiesi sprendžiame apie žmones? Beveik viskas priklauso nuo mūsųasmeninių savybių. Mes arba užverčiame juos sau būdingomis teigiamomis arneigiamomis savybėmis, arba pastebime bruožus, kurių jie visai neturi. Dėl
to dažnai klystame. Tačiau ar teisingai mes vertiname patį save ir savovaidmenį kolektyve?Žmonės „perdeda“ savo vaidmenį kolektyve, ypač jeigu jie vertinaminepatenkinamai. Kolektyvo, kuriame susiklosto palankūs santykiai, nariailabiau pasitiki savimi. Konfliktai esti labai įvairūs priklausomai nuo to, kokiustarpasmeninius santykius bei prieštaravimus jie atspindi. Dažniausiai jiekyla dėl ekonominių, administracinių, šeimyninių ir kitokių problemų. Jiekyla dėl to, kad susikerta tiek pavienių individų ir kolektyvo, tiek iratskirų kolektyvų ar organizacijų poreikiai ir interesai. Taip atsitinkasprendžiant įvairius klausimus. Konfliktai kyla ir dėl to, kad bendro tikslo siekiama skirtingaisbūdais. Pavyzdžiui: viršininkas ir žemesnio rango darbuotojas numatoskirtingu būdus gerinti gamybai. Šiuo atveju konflikto priežastis busskirtingi požiūriai, išsilavinimas, skoniai. Konfliktams kilti galimybes padidina žmonių savanaudiškumas, pažiūrųsiaurumas. Konfliktas kils, jeigu įstaigos darbuotojų iniciatyva nesiderinasu savanaudiškais bendradarbių interesais. Panaši situacija susidarys,jeigu vieni kolektyvo nariai į savo darbą žiūrės sąžiningai ir atsakingai,o kiti aplaidžiai ir savanaudiškai. Konfliktai dažniausiai kyla dėl problemų, susijusių su darbu.Kiekvieną dieną dirbant, bendraujant su žmonėmis, retai išvengiamenesusipratimo. Kuo daugiau piliečių mes aptarnaujame, tuo dažnėjakonfliktinės situacijos. Konflikto kilimo priežastys, išanalizavus tyrimo medžiagą,pavaizduotos 2 paveikslėlyje. [pic] 2 pav. konflikto kilimo priežastys
Konflikto priežastimi, dažnai būna žmonių temperamentas, ypatumai,polinkiai, taip pat tokios žmonių charakterio grupės, kaip nekultūringumas,aplaidumas, tinginiavimas darbe arba polinkis į kivirčus, įtarumas,savimeilė, pavydas, tolerancijos stoka ir kt. Taip pat yra ir tokių atvejų,kai konfliktinėje situacijoje žmonės atsiduria dėl nepalankių gyvenimosąlygų. Todėl daugelis konfliktų priklauso nuo objektyvių ir subjektyviųpriežasčių. Iš atliktų tyrimo rezultatų matyti, kad nesutampa tai, kaip mus
vertina kiti, ir tai, kaip mes vertiname kitus, kylant konfliktams, tarpžmonių susiformuoja priešiški santykiai. Pavyzdžiui: vienam, tą patį darbądirbantiems kolegoms, pasiūlo aukštesnes pareigas. Tai jį nustebina, tačiauyra žinoma, kad dėl savo puikių savybių jis buvo mėgstamas, bet neįvertinosavo galimybių. Priešingai, jo kolegai šis sprendimas sukėlė nuostabą,įžeidė jo savimeilę. Todėl atskleidus tiesą, nuoskauda neturėtų virstisusvetimėjimu, išaugančiu kaip siena tarp bendradarbių. Konfliktas prasideda nuo įvairių darbo problemų, trūkumų ir kitų priežasčių. Iš apklausos duomenų matyti, kad konfliktą dažniausiai pradeda kolektyvo vadovas. Jis suinteresuotas kolektyvo gerove, todėl vadovas „spaudžia“ darbuotojus, kas pastariesiems ne visada patinka. Tačiau kolektyvo organizatorius gali būti ir pavaldinys, kuris kelia savo reikalavimus, pavyzdžiui, dėl blogų darbo sąlygų, darbo priemonių stygiaus ir kt. Matyti, kad konfliktuojama dėl darbe iškylančių sunkumų. Pasitaiko atvejų, kai konfliktą sukelia pašalinis, tam kolektyvui nepriklausantis, asmuo. Tačiau ir jis kreipiasi dėl tų pačių dalykų, kuriuos propaguoja įmonė (3 pav.)[pic] 3 pav. Konflikto iniciatorius, ( Nuo to, kokio stiprumo kyla konfliktas, priklauso kolektyvo psichologinis klimatas po jo. Jei konfliktas buvo gana didelis, tai darbuotojų santykiai ilgą laiką bus įtemti ir tarp jų nebus nuoširdaus bendravimo. Kartais, dėl įvairių priežasčių, konfliktas lieka neišspręstas. Tačiau išsprendus konfliktą, santykiai gali nesikeisti ar net pagerėti.
Konfliktinės situacijos aprašymas
Laboratorijoje dirba dvi laborantės, atliekančios vienotipi darbą.Asmuo A- moteris, laborantė, turinti didesne šitoje srityje darbo patirtį(7metai).Žmogaus tipas- A grupės žmogus, cholerikas, greitai gaudosi situacijoje,greitai ir savarankiškai priima sprendimus, patinka būti dėmesio centre,įstaigos kolektyvo terpėja laikoma, kaip „moterys, kuri viskuonepatenkinta“.Interesų ratas- platus, mėgsta kolektyvinės išvykas, kolektyvinius
renginiusIšsilavinimas- aukštesnysisAmžius- 44 metaiAsmuo B- moteris, laborantė, turinti mažesne šitoje srityje darbo patirtį(3metai).Žmogaus tipas- B grupės žmogus, melancholikas, lėtai dirbą, be pašaliniųpagalbos sunku priimti sprendimą, vengia kolektyviniu susirinkimų, įstaigoskolektyvo terpėja laikoma, kaip „gero ir ramaus charakterio moterys“.Interesų ratas- sukasi aplinkui šeimąIšsilavinimas- aukštasisAmžius- 37 metaiReikėtu paminėti, kad: 1) Asmuo B už vienotipi darbą su vienodu darbo krūviu, dėl išsilavinimo, gauna didesni atliginimą, kas nėra paslaptis; 2) Laborantės dirba skirtingose patalpose, bet darbo žurnalai bendri; 3) Įstaigoje įtempta atmosfera.Asmuo A, registruojant asmens B darbo rezultatus žurnale, keikęsi, nes josnuomone protokolai apiforminti nekokybiškai, su kvailomis klaidomis. Įkabinėta ateina asmuo B:A (tvirtų balsų, žiūrint į akis)- Klausyk, aš dabar registruoju tavoprotokolą ir noriu paklausti ar šitoje eilutėje tu suklydai ar taip turibūti ?B (pasimetus)- Kur?A- Ir dar šitoje vietoje, žiūrėk, ar ne kitaip turi būti?B (aiškiną)- Ai, matai, buvo skubus darbas, be to sudėtingas, aš prie jotrys dienas sėdėjau.A (tvirtų balsu su nepatenkinimo intonacijomis, nežiūrint į akis) –Klausyk, čia pas tave tiek informacijos… Man atsibodo pildyti žurnalą,gal tu galėtum savo protokolus registruoti pati? Nes aš žiūriu, kad tuužrašai po šimtą karta viena per ta pati, be to klaidų daug. Man, žinok,atsibodo visa diena registruoti tavo protokolą. Nekenčiu rašymo. Man jauranka skaudą Aš dar ir kitose protokoluose radau klaidu – žiūrėk…B (nebaigus klausyti, pakėlus balsą, piktų tonų, nežiūrint į akis)- Ko tuiš manęs nori? Ar tu pati nedarai klaidų? Aš mačiau tavo protokolus… Visidaro klaidas. Ko tu prie manęs kimbi?A (pakėlus balsą, žiūrint į akis) – Aš tau nesakau, kad tu durna, aš noriutik tau padėtį…B (dar labiau pakėlus balsą, piktu tonų, nežiūrint į A) – Toks jausmas kadaš tik viena ir darau klaidu…A (ramesniu balsu, kiek pasimetus) – Tu nepyk, aš tik noriu pasakyti, kadtu rašai to, ko nebūtina rašyti…B- Mane taip parašyti prašė klientas…A ( su mokytojos intonacija) -Jei tu darysi taip, kaip klientai prašo, taijie tau ant galvos atsisės..B (griežtu, piktų tonu,atsistojus,nežiurint į kolege)- Aš metodikosnepažeidžiau, ko tu prie manęs prekybai? Atsibodote man visi, galvojate,jei tyliu, tai galima ir šykti man ant galvos? Aš jums neleisiu man antsprando atsisėsti…A (nuleidus balsą, bet tvirtu tonų)- Žinai, aš manau kad mums reikę užvestiatskyrus žurnalus…B (kiek nuleidus balsą) – Aš irgi norėjau tai pasiūlyti, galėsime pildytikiek vienas savo ir nebus pykčiu.A (su šypsena, draugišku tonu su atsiprašinėjimo intonacija,žiūrint į B)-Tu nepyk, aš nenorėjau tave įžeisti, tik norėjau padėti…B (daug ramesniu tonu, nuleidus balsą) Tai gerai…Toliau, be piktu intonacijų su nesmagumo natomis balsuose; svarstomaspasiūlymas. Konfliktinės situacijos analizės protokolas| |Objektyvus turinys || |A pusė |B pusė ||Dalyviai | | || |Laborantė, turinti didesne |Laborantė, turinti mažesne || |darbo patirtį |darbo patirtį ||Objektas |Darbo klausimai, kurie turėtu aiškiai parodyti kas yra || |pranašesnis. || |Įstaigoje,dėl pastoviu rekonstrukcijų ir naujos tvarkos||Aplinka |įvedimo (pasikeitė vadovas) įtempta atmosfera. || |Psichologinis turinys || |A pusė |B pusė || |Jaučiasi nuskriausta |Jaučiasi visa laika || |atliginimo atžvilgiu- |spaudžiama ir neįvertinta -|| |galvoja, kad daugiau ir |galvoja, kad daug ir ||Motyvai |kokybiškiau dirba kas |kokybiškai dirba ir tūri |
| |niekas neįvertina. Nemėgsta|tam pakankamai įgūdžiu, kad|| |monotoniško darbo. |į juos nuomonė || | |neatsižvelgiama || |Visada nori būti dėmesio |Ne rodo jokios iniciatyvos,|| |centre, rodo iniciatyva, |jeigu kuo nesupranta || |jeigu kuo nesupranta – |būtinai perklaus, stengiasi|| |neskuba paklausti, aktyviai|nedalyvauti renginiuose, ||Elgesys |dalyvauja visuose |uždara, paprastai balsas || |renginiuose, kalba |tilus, tonas švelnus. || |beapiliaciniu balsu dažnai |Dažnai atrodo geroje || |pradedant žodžiu „Aš“, |nuotaikoje. || |pastoviai visiem pasakoja | || |apie savo nepasitenkinimą | || |kuo nors. Labai dažnai būna| || |be nuotaikos. | || |Konflikto tipas ||Pagal |Darbo tarpasmeninis konfliktas ||gyvenimo | ||sferą | ||Pagal |Statuso ir vaidmenų ||poreikius | ||Pagal |Horizontalus ||pavaldumą | ||Pagal trukmę|Trumpalaikis ||Pagal |Destruktyvus (teigiamu išvadų padaryta nebuvo) ||pozityvių ir| ||negatyvių | ||konflikto | ||elementų | ||santykį | ||Pagal |Vidutinio intensyvumo ||intensyvumą | ||Pagal |Kontroliuojamas ||konflikto | ||kontrolę | || |Fazės ir etapai || |A pusės elgesys |B pusės elgesys ||Pradžia: |Veikia kaip konflikto |Nenori konfliktuoti, kalba||konfliktinės|iniciatorius. Griežtas |pasimetusiu balsu, ||situacijos |tonas, tiesus žvilgsnis. |pripažįsta savo klaidas, ||atsiradimas |Banda paneigti asmens B |pradeda teisintis ||ir suvokimas|kompetencija | ||Kilimas: |Atvirai rodą savo |Jaučiasi nuskriausta ir ||atviros |nepatenkinamumą, banda |pradeda priešintis ||konfliktinės|mokyti. | ||sąveikos | | ||pradžia | | ||Pikas: |Nurimsta ir rodą savo |Eina į atvirą konfliktą ||atviro |draugiškumą, banda įtikinti | ||konflikto |savo geruose ketinimuose | ||plėtra | | ||Kritimas |Jaučiasi nepatogiai, bet vis|Įsitvirtina savo || |tiek banda rodyti savo |teisėtumu, bet jaučiasi || |iniciatyva |nepatogiai dėl savo || | |emocijų išsiliejimo || |Sprendimo strategijos || |(Nurodyti ar šios strategijos naudotos ir kuo tai || |pasireiškė) || |Naudojo A pusė |Naudojo B pusė ||Rungtyniavim|Bandė panaudoti, kai pirma |Panaudojo, kai nurodė ||as |karta pasiūlė asmeniui B |asmeniui A į jos klaidas || |pildyti juos protokolus | || |pačiai | ||Prisitaikyma|Naudojo 4 fazėje, kai |Naudojo 1 fazėje, kai ||s |faktiškai atsiprašė už savo|aiškino klaidu priežastį || |poelgį | ||Vengimas |nenaudojo |nenaudojo ||Kompromisas |Naudojo, kai pasakė apie |Naudojo, kai sutyko užvesti|| |atskyrus žurnalus |atskyrus žurnalus ||Bendradar-bi|nepasinaudota |nepasinaudota ||avimas | | ||Sprendimas tarpininkaujant ||Neįmanomas, nes nėra nesuinteresuoto trečio asmens, kuris galėtu ||padėti konflikto sprendimui ||Netiesioginiai sprendimo būdai ||Nors konfliktas buvo neišspręstas, bet buvo panaudotas jausmų ||išliejimo principas. |Išvados
Aš manau, kad konfliktine situacija atsirado dėl keletapriežasčių: 1) įtempta darbo atmosfera; 2) darbuotojai jaučiasi neįvertinti ir bando įrodyti pranašumą vienas prieš kita; 3) asmuo A, jeigu norėtu, kaip teigė: „aš noriu tik tau padėtį“, pasirinko tam netinkama toną, elgesį ir žodžius (kalbėjimas griežtu ir tvirtu tonu žiūrint į akis, pamokslavimas, vartojimas tokiu žodžių kai „durna“), tuo labiau, kad situacija, kai asmuo A yra kabineto šeimininkė o asmuo B –„svečias“; 4) dėl to, kad asmuo B, būdama uždara ir negalinti išsipasakoti, kaupe savyje nepatinkinimą, kas privedė prie įtampos kuri išsiliejo konflikto eigoje; 5) Asmuo A prieš asmens B atėjimo užsiminėjo darbu, kuris ją erziną. Gali būti, kad prisidėjo ir šeimos arba/ir sveikatos problemas.
Konfliktinės situacijos rezultatas:– visiems pasidarė nepatogu ir nejauku dėl to, kad kiek vienas dalyvisparodė savo paslėptos mintis ir jausmus, ir, turbūt pasigėdijo savopoelgio;– nors atrodytu, kad konfliktas buvo išspręstas konstruktyviai, nes abilaborantės priėjo prie bendro sprendimo, tačiau nebuvo išspręstą konfliktopaslėptoji priežastis. Po konfliktinės situacijos liko įtampą santykiuose,kuri viešai nedemonstruojama. Po šito konflikto abi pusės liko prie nuomonės:A apie B- „Aš dabar įsitikinau, kad B yra užsispyrusi ir su kietucharakteriu- kaip ir kiek vienas „Ožiaragis“ ( pagal horoskopą asmuo B yra Ožiaragis). Jinainiekad nenusileis!“.B apie A-„Negalėčiau su ja dirbti kartu. Būtu pykčių, nes aš nenusileisčiau
!“ (pasakė man, kai gavo pasiūlymą persikelti dirbti kartu su A).Pasiūlymas:Aš siūlyčiau kiek vienam dalyviui vykdyti konfliktų profilaktika: – sąžiningai pripažinti, kur teisus esu aš, o kur oponentas; – pajuokauti, pakeisti pokalbio temą; – nusileisti, jei tai nėra dalyviams svarbu; – pasakyti, kad nesame dar gerai išstudijavę šios problemos ir noriu prie juos sprendimo grįžti kitą dieną (kai nurims emocijos).Kad ši politika vykdyti būtinai turi būti visu dalyviu noras ir žinios. Bet šituo konkrečiu atveju konfliktas buvo neišspręstas. Todėl ,aš manau, kad turi įsiterpti trečias, nesuinteresuotas asmuo, pavyzdžiuiįstaigos vadovas, kuris turi apriboti priėjimą prie informacijos apie kituasmenų gautus darbo atliginimus ir parodyti kiek vienam darbuotojui dėmesįir duoti suprasti jo svarbą. Visos šitos priemonės pastaruoju metuvykdomos, kas atsispindi žemiau pateiktose priedu duomenyse (asmens Aatžvilgiu). Be to man atrodo kad šituo atveju tiktu netiesioginis konfliktosprendimo būdas – pozicijų pasikeitimo principas, nors jis ir yra sunkusvykdymui.literatūra
1. Bendravimo psichologija. KTU, Ats. Red doc.dr. Junona Almantienė, Kaunas: Technologija, 2001.-162-188p.-ISBN 9955-09-033-2 2. A. Sakalas, V. Šilingienė. Personalo valdymas. Kaunas: Technologija, 2000.-154-162p.-ISBN 9986-13-818-3 3. B.Pajarskienė, R.Jankauskas. Streso darbe įvertinimas pagal psichosocialinius darbo veiksnius ir stresines dirbančiojo reakcijas. Metodinės rekomendacijos, Vilnius: Higienos Institutas,1998 4. H. Vollmer. Jaučiuosi visiškai išsekusi. Vilnius: Alma litera.., 1998.-183p.- ISBN 9986-02-510-9 5. P. Jucevičienė. Organizacijos elgsena. Kaunas: Technologija, 1994.- 201p- ISBN 9986-13-178-2