Vadovavimo teorijos

Darbo mokslinio organizavimo teorija. (1911 – 1912 m.)F. Teiloras. Pirmasis bandė kompleksiškai nagrinėti organizavimo principus. Vadybos pagrindas – teisingas tiek darbininkų, tiek vadovų darbo organizavimas. Teiloro teorija pradėta vadinama darbo mokslinio organizavimo teorija.

Pagrindinė teorijos frazė – darbas tik tuomet gali būti našus, kai jis organizuotas pagal taisykles, principus, standartus, parengtus panaudojant naujausius mokslo pasiekimus, ilgametę praktikos patirtį. Ši tezė įgyvendinama :
• Teisingai parenkant darbininkus, juos parengiant darbui atitinkamose darbo vietose, pavedant tokius darbus, kuriuos jie sugeba atlikti geriausiai.
• Optimaliai sudarant darbo operacijas.
• Siekiant, kad visi darbininkai diirbtų naudodami „idealius“ darbo metodus. Tuo tikslu stebėti kaip darbininkai atlieka operacijas, jas išskaidyti, o po to medžiagą apibendrinti, nereikalingus elementus šalinti, reikalauti, kad darbininkai didintų darbo našumą.
• Racionaliai naudojant darbo įrankius, įrangą, mechanizmus, medžiagas (taupumas, gera priežiūra, reikiamos įrangos įsigijimas).
• Teisingai apmokant už atliktą darbą. Darbo normavimas – labai svarbi darbo mokslinio organizavimo sudėtinė dalis.
Teiloras nagrinėjo vadybinio darbo pasidalijimą ir darbininkų bei administracijos geranoriško bendradarbiavimo būtinybę, pasiūlė atsisakyti linijinio valdymo principo, o įvedė aštuonių f- jų valdymo principą (darbininkas tampa pavaldus aštuoniems viiršininkams). Taigi, jis įvedė f – inį valdymą ir vadybinio darbo pasidalijimą. Teigė, kad gamyklą turi valdyti ne direktorius, o planavimo skyrius.
Teiloro veikalas : „Mokslinės vadybos principai“
H. Emersonas. Suformulavo 12 našumo principų. Jų esmė :
• Racionaliai organizuoti veiklą galima tik teisingai pasirinkus idealus ir pr

reciziškai suformulavus tikslus, darbą organizuoti taip, kad įrengimai neprastovėtų
• Visose veiklos sferose diegti naujausius pasiekimus, žinias,
• Darbo drausmė. Kai bus ji – bus geri rezultatai
• Darbuotojai turi žinoti savo pareigas, jų atlikimo būdus.
• Darbą reikia normuoti.
• Darbuotojas dirbs gerai, kai darbas atitiks jo kvalifikaciją, polinkius.
• Darbas turi būti saugus, nes tada bus geri darbo rezultatai.
• Atlyginimas turi atitikti darbo sudėtingumą.
• Darbą reikia kontroliuoti, nes tada bus pastebėtos klaidos
• Sudaryti tokias sąlygas, kad darbas būtų našus, malonus.
H. Fordas. Teigia, kad pagrindinės našaus darbo sąlygos yra: geras darbo pasidalijimas, detalių ir mazgų standartizavimas bei gamybos mechanizmas. Jis teigė, kad įmonė gali būti saugi tik viską pasigamindama pati.
Idealaus biurokratinio valdymo teorija (1907 – 1915 m.) M. Vėberis. Jis biurokratinį valdymą traktavo kaip grupinės veiklos organizavimą, veiklą reglamentuojant taisyklėmis, instrukcijomis. Vėberio koncepcijos esmė – visi santykiai tarp darbuotojų oorganizacijoje turi būti griežtai formalizuoti, reglamentuoti, turi vyrauti „nuasmenintų“ santykių atmosfera, vienų prielankumas (neprielankumas)kitiems organizacijoje negalimas; bet koks nukrypimas nuo reglamentų neigiamai veikia darbo efektyvumą ir rezultatus.
Vėberio nuomone:
• organizacija, norinti sėkmingai veikti, privalo suformuoti uždavinius.
• Geriausia – grupinė veikla, kuri turi būti suskaidoma į daug atskirų veiklų.
• Stambesnėse organizacijose sudėtingesnė veikla gali būti išskaidyta į keletą paprastesnių veiklų. Tai sąlygoja hierarchiškumą (išsiskaidymą į du sluoksnius)
• Išskaidant grupinę veiklą į atskiras veiklas, būtina jas standartizuoti.
• Darbuotojų atliekamos pareigos turi atitikti jų kvalifikaciją.
• Vadovai privalo nesivadovauti jausmais, simpatijomis.

Administracinės veiklos organizavimo teorija (1916 – 1923 m.) H. Fa
ajolis. Jis akcentavo, kad administracinė veikla – specifinė žmogaus veiklos sfera, šios veiklos aspektai – savarankiškų tyrinėjimų objektas ir jos organizavimas turi vadovautis tam tikrais principais.

Pagal jį, įmonę valdyti reiškia:
• Organizuoti techninę ir technologinę įmonės veiklą (įsigyti įrengimus, juos sumontuoti, prižiūrėti ir t.t.).
• Organizuoti komercinę įmonės veiklą (pirkti žaliavas, medžiagas, parduoti produkciją ir kt.).
• Organizuoti finansinę įmonės veiklą( ieškoti lėšų, jas įsigyti, investuoti).
• Organizuoti įmonės apsaugą(saugoti įmonės turtą, lėšas, darbuotojus).
• Organizuoti buhalterinę veiklą(inventorizuoti turtą, sudarinėti ataskaitas).
• Vadovauti įmonei – administruoti(tobulinti struktūrą, tvarkyti personalą).
Fajolis daug dėmesio skiria struktūros klausimams. Jis nagrinėja įvairius galimus organizacijos struktūros variantus, parodo, kaip augant organizacijai atsiranda būtinybė organizuoti f- inį valdymą, įvesti patarėjus, referentus.
Be struktūros klausimų, jis analizuoja f – jų reglamentavimą – kiekvieno struktūrinio padalinio vietą ir svarbą struktūroje apsprendžia būtent jo valdomos f-jos. Fajolis organizaciją palygina su medžiu („tikslų“arba „f-jų“ medis).
Fajolis suformulavo vadovavimo veiklos etapų ciklą. Pagal jį, administruojant veiklą, reikia :
• Numatyti (apibrėžti, kokių rezultatų norime pasiekti).
• Parengti planą.
• Organizuoti(parinkti žmones, apibrėžti jų f – jas).
• Koordinuoti(realizuojant planą,atliekant operacijas, reguliuoti veiksmus).
• Kontroliuoti (lyginti planą su rezultatais atlikus kiekvieną operaciją).
Pagrindine ciklo dalimi Fajolis laiko planavimą, o jo teorijos pagrindų pagrindas yra 14 administravimo principų, kuriais būtina vadovautis, vykdant f – jas. Štai tie principai :
• Darbo pasidalijimas.
• Valdžia (administratoriai pavaldinių atžvilgiu turi turėti tam tikras teises).
• Drausmė(kiekvienas darbuotojas turi būti drausmingas).
• Nurodymo (komandavimo) vieningumas(nurodymus darbuotojas turi ga
auti iš vieno viršininko). Vienvaldiškumas – būtina administravimo sąlyga.
• Vadovavimo vieningumas (visų administratorių veiksmai turi būti vieningi).
• Bendri įmonės interesai svarbiau už asmeninius (jei taip nėra, darbuotojas turi pasitraukti).
• Atlyginimas (jis turi atitikti indėlį į bendrus įmonės pasiekimus).
• Centralizavimas(nusako, kokius darbus turi atlikti administratoriai, o kokius kitos grandys) .
• Valdžios linija (turi būti nustatytas aiškus žemesnių valdymo lygių pavaldumas aukštesniems).
• Tvarka (darbo vieta turi būti tvarkinga).
• Lygybė (darbuotojai veiklos prasme turi būti lygūs).
• Pareigybių pastovumas.
• Iniciatyva(kiekvienas darbuotojas turi būti aktyvus, reikšti savo nuomonę).
• Korporacijos dvasia (įmonėje turi vyrauti vieninga tikslų samprata).
Fajolio tyrinėjimų sritis – vadovų kvalifikacija, jų savybės, darbo organizavimo ypatumai, todėl daug dėmesio skyrė kvalifikacijos tobulinimo sferai, siūlė organizuoti administratorių kursus.
L. Gjulikas. Jis padarė išvadą, kad tų f – jų yra daugiau. Jis pasiūlė tokį suskirstymą :
• Planavimas (jungia pirmąsias dvi Fajolio f – jas ).
• Organizavimas (darbų išdalinimas, f – jų apibrėžimas).
• Personalo komplektavimas (darbuotojų parinkimas, paskirstymas, darbo sąlygų sudarymas).
• Vadovavimas (sprendimų priėmimas, nurodymų perdavimas).
• Koordinavimas.
• Atskaitomybė(informacijos apie darbų eigą pteikimas).
• Biudžeto sudarymas (finansinių planų parengimas, finansinė kontrolė).
Šį ciklą jis pavadino Posdcorb. Naujiena – vadovavimo f – jos išskyrimas ir jis aiškiai akcentavo, kad vadovo veiklos turinio esmė – sprendimų priėmimas.
Didžiausi L.Gjuliko ir L. Urviko nuopelnai – organizacinių valdymo struktūrų teorijos plėtojimas. Analizuodami linijinių ir f – nių struktūrų ypatumus, jie padarė išvadą, kad būtina šias struktūras integruoti. Jie įvedė „generalinio štabo“sampratą. Teigia, kad vadovui padėti turi jo
o pavaduotojų štabas. Jų dėka atsirado linijinės – štabinės struktūros samprata ir jos formavimo principai.
Gjulikas nurodo pagrindinius organizacinių struktūrų sudarymo principus:
1. Padalinių specializavimas ir jų tarpusavio ryšių nustatymas, vadovaujantis įmonės tikslais.
2. Specializavimas, vadovaujantis organizacijų turiniu.
3. Geografinis padalinių išdėstymas.
Urvikas ypač akcentuoja būtinumą, formuojant struktūrą, nesusieti joje esančias pareigybes, padalinius su konkrečiais asmenimis.
Gjuliko ir Urviko darbuose pirmą kartą nagrinėjama ir pareigų, teisių bei atsakomybės delegavimo kategorija. Jų manymu, perskirstant vadovavimo darbus, kyla būtinybė vadovui dalį savo f – jų perleisti pavaduotojams, kartu suteikiant jiems atitinkamas teises.
Urviko nuomone, vadovas negali vadovauti daugiau, kaip penkių pavaldinių veiklai.
V. Graičiūnas. Jis sudarė empirinę formulę valdomumo normoms nustatyti. Jis išskyrė tris ryšių tipus :
• Ryšys tarp vadovo ir pavaldinio(individualūs).
• Ryšys tarp vadovo ir dviejų ar daugiau pavaldinių(tiesioginiai grupiniai ryšiai).
• Pavaldinių tarpusavio ryšiai(kryžminiai ryšiai).
Graičiūnas, išnagrinėjęs daug atvejų,įrodė, kad vadovas produktyviai gali valdyti 12 tiesioginių individualių ryšių ir 28 netiesioginius grupinius ryšius.

Klasikinės sociopsichologinės teorijos

Žmogiškųjų santykių teorija. M. Folet. Pagrindinius aspektus jis išdėstė veikale „Dinaminis administravimas“1920 – 1928 m. Didžiausią dėmesį jis skiria vadovų ir pavaldinių santykių problemai.Čia teigiama, kad svarbiausia – teisingai suprasti valdžios ir autoriteto sąvokas. Teigiama, kad tai, kas tampa vadovu, savaime įgauna ir tam tikrą valdžią pavaldiniams. Jo nuomone, efektyvi grupinė veikla įmanoma tik tada, kai vadovas ir pavaldiniai dirbdami vadovaujasi principu „vienas su kitu“, o ne „vienas virš kito“.
Kita Folet dominanti problema yra vadovo atsakomybė. Ją reikia suprasti kaip tezę „už ką atsakau“.Ji (Folet)įveda grupinės atsakomybės sąvoką, kuomet vieną ar kitą f- ją pasidalinędarbus realizuoja keli darbuotojai, bet būtina darbus koordinuoti.
Folet nagrinėja vidinius konfliktus. Konfliktų sprendimo tipai : dominavimas (kai viena pusė sugeba įrodyti savo teisybę), kompromisas (kai abi pusės daro nuolaidas ir tada susitaria), integravimas (kai abi pusės bendrai ieško konflikto priežasčių ir rengia priemones joms pašalinti).
Folet teigia, kad dabininkai, galvodami, kaip vykdyti nurodymus, taip pat dalyvauja valdyme, t.y. sprendimų realizavimo organizavime. Ši nuostata buvo dirbančiųjų dalyvavimo valdyme idėjos atsiradimo ir plėtojimo pradžia.
E. Meijo. Jo išvada : svarbiausią įtaką didinant darbo našumą turi ne finansiniai ar materialiniai, o psichologiniai ir socialiniai veiksniai. Meijo teigia, kad gyvenimas socialiniuose santykiuose su kitais žmonėmis yra žmogaus gyvenimas įvairiose grupėse, todėl svarbu ir grupiniai interesai, o atsiradęs konfliktas turi būti išspręstas psichologinėmis ir socialinėmis priemonėmis.
Ypatingą reikšmę veiklos rezultatams turi neformalūs santykiai, salygųpsichologinėms savybėms atsiskleisti sudarymas. Meijo teigia, kad savininkų ir vadovų veikla, siekiant gerų rezultatų, turi būti nukreipta socialinių ir psichologinių darbo sąlygų įvertinimui ir tobulinimui.
Šios teorijos atstovai pirmieji pradėjo tyrinėti darbuotojų elgsenos motyvavimo problemas. Šioje srityje pasižymėjo Č. Bernardas. Darbe „Vadovų f unkcijos“ jis pagrindžia motyvų svarbą, siekiant veiklos efektyvumo ir skiria šiuos motyvus :
• Darbo sąlygų atitikimas darbuotojo nuostatoms ir įgūdžiams.
• Darbų patrauklumas.
• Aktyvaus asmeninio dalyvavimo, sprendžiant organizacijos problemas,galimybė.
• Draugiški santykiai su bendradarbiais.
Bernardas konstatuoja, kad dažnai nesėkmės būna dėl moralinių savybių, neryžtingumo, nenoro, todėl vadovas turi elgtis moralai.
Meijo mokinys F. Rotlisbergeris išvystė neformalių santykių svarbos organizacijoje kai kuriuos aspektus.
Veiklos ir elgsenos motyvavimo (bihevioristinė) teorija.A. Maslou. Jis 1943 m. paskelbė žmonių poreikių , skatinančių juos veikti vienaip ar kitaip, hierarchinę piramidę. Maslou nustatė, kad žmones dirbti , veikti skatina noras patenkinti savo poreikius. Pagal jį, yra 5 poreikių lygiai :
• Fiziologiniai poreikiai (maistas, apranga).
• Saugumo poreikiai (apsisaugoti nuo šalčio, gyvūnų).
• Bendravimo poreikiai (juos Maslou vadina prisirišimu, žmogui būtina veikti grupėse).
• Pagarbos, pripažinimo poreikiai(žmogus patenkintas, kai jį pripažįsta už tam tikrus darbus organizacija,visuomenė).
• Savęs išreiškimo poreikiai(pasiekus profesinėje ar kitoje srityje vieną lygį, jis siekia aukštesnio lygio).
F. Hercbergas. Jis išdėstė motyvavimo teoriją, dažnai vadinamą dviejų grupių faktorių teorija. Hercbergo išvadų esmė – yra grupė veiksnių, kurie skatina darbuotoją organizacijoje dirbti efektyviai, pasitenkinti savo veikla, ir yra kita grupė veiksnių, kurie slopina veiklos efektyvumą. Skatinantys veiksniai :
• Dideli veiklos pasiekimai.
• Bendradarbių ir visuomenės pripažinimas.
• Turiningas darbas.
• Geros pareigos.
• Paaukštinimas pareigose.
• Galimybė tobulėti.
Slopinantys veiksniai :
• Neperspektyvi firmos veiklos politika ir prastas administravimas.
• Prasta priežiūra.
• Įtempti santykiai su tiesioginiu vadovu.
• Prastos darbo sąlygos.
• Nepatenkinamas atlyginimas.
• Įtempti santykiai su bendradarbiais.
• Asmeninio gyvenimo nesėkmės.
• Įtempti santykiai su pavaldiniais.
• Per žemas statusas.
• Negarantuotas saugumas.
Šioje srityje taip pat nusipelnė D. Makregoras, K. Ardžyris, V. Benis, R. Laikertas.

Makgregoras savo darbuose nagrinėja ir prieš pastato vieną kitai dvi žmonių veiklos organizavimo ir motyvavimo koncepcijas, kurias jis pavadina „teorija X“ ir „teorija Y“.

Teorija X. Darbuotojai dirba tik dėl to, kad patenkintų savo materialinius poreikius. Darbo ieško tokio, kuris ne patiktų, o kur būtų galima daugiau uždirbti, todėl darbuotojus būtina nuolat prižiūrėti, reglamentuoti veiklos turinį ir kt. Ir tik tada veikla bus sėkminga.

Teorija Y. Darbuotojai uždirba tiek, kad patenkintų savo materialinius poreikius, todėl veiksniai, skatinantys dirbti yra vidinė psichologinė organizacijos atmosfera, darbuotojų tarpusavio santykiai, galimybė parodyti iniiatyvą.

R. Laikertas. Jo nuomone, organizacijose iškyla du svarbūs vadybiniai klausimai: grupių interesų derinimas su organizacijos tikslais( šį klausimą spręsti sudarant specialų komitetą, tyrinėjantį grupių interesus) ir santykių tarp atskirų grupių valdymas (spręsti organizuojant tarpusavyje susietų grupių vadovų komitetus, kuriuose aptartų problemas).

K. Aldžyris dėmesį skyrė neformalių grupių formavimosi, jų įtakos organizacijos funkcionavimui , neformalių santykių vystymosi klausimams. Jis nustatė, kad šie santykiai dažniau kaip formalūs struktūriniai santykiai, įtakoja visos organizacijos mikroklimatą.

V. Benio ankstyvų darbų tematika – laikinų grupių, sudaromų atskiroms problemoms spręsti, motyvavimo klausimai. Jis nustatė, kad motyvuoti darbuotojus , suburtus į laikinas grupes,sudėtingiau, o kartais lengviau. Tam įtakos turi problemos.

Visuotinio dalyvavimo valdyme (partisipatyvinė) teorija (6 – o deš. Pab. 7 – o pr.).Pagrindinė nuostata – darbuotojas geriau atlieka užduotis tada, kai jis dalyvavo šių užduočių formulavime, sprendimų priėmime.

K.Keras ir V. Gelermanas. Jų darbuose galima išskirti dviejų visuotinio dalyvavimo valdyme galimybių analizės sampratą :
1. priimant sprendimus, įtraukiant padalinių atstovus.
2. priimant sprendimus padalinio lygmenyje, jo vadovas konsultuojasi su pavaldiniais.
Darbuotojai, dalyvaudami sprendimų priėmime, tampa atsakingi už organizacijos veiklos rezultatus. Organizacija turi stengtis, kad grupiniai interesai sutaptų su visuomenės interesais.Toks organizacijos traktavimas buvo pavadintas institucinis, o ši vadybos teorijų srovė – institucionalizmu.Pagrindinės institucionalizmo koncepcijos buvo suformuluotos F. Selzniko, K. Perou, T. Parsono darbuose.Vadovaujantis šia teorija, kiekvienoje organizacijoje valdymas turi vykti trimis kryptimis : organizacijos, kaip gamybinio – techninio objekto valdymas; organizacijos, kaip socialinio objekto valdymas; organizacijos, kaip institucinio objekto valdymas.

R. Laikertas. Jis suformulavo idealios organizacijos modelį. Šio modelio charakteristikos :
• organizacijos tikslai nustatomi grupinių svarstymų būdu, dalyvaujant platesniam atstovų ratui.
• Organizacija yra atviras objektas, palaikantis ryšius su kitomis institucijomis.
• Sprendimai visuose organizacijos lygiuose, vis įtraukiant narius.
• Informacijos srautai organizacijoje gerai subalansuoti , ji pasiekia visus organizacijos narius ir išorės institucijas nustatytu laiku.
• Darbuotojai motyvuojami įvairiais būdais.
• Organizacijos visų lygių vadovai pasitiki pavaldiniais, nuolat svarsto ir panaudoja jų teikiamus pasiūlymus.
• Kontrolės f- jos organizacijoje decentralizuotos.

Ankstyvosios empirinės teorijos

Integratyvaus mokslo teorija. Šios srovės atstovai vadybos organizavimą traktavo kaip konkrečią veiklą, kuri yra skirtinga kiekvienu konkrečiu atveju, todėl turi būti vykdoma empiriškai ištyrus konkrečias sąlygas ir parengus tik tam atvejui tinkamus siūlymus.

Empirinės srovės propaguotojai teigia, kad rengiant konkrečius siūlymus konkrečioje organizacijoje būtina įvertinti visus vadybos aspektus. Empirikai pirmieji pabrėžia, kad valdant organizacijas nepakanka vien žinių ir patyrimo, reikia turėti ir sugebėjimų ar net talentų.

Vadybos, kaip integratyvaus mokslo, traktavimo pradžia yra laikoma industrinės sociologijos atsiradimas. Ryškiausi industrinės sociologijos atstovai yra V. Formas ir D. Mileris. Gamybos komercinius, netgi finansinius procesus jie nagrinėja kaip tuose procesuose dalyvaujančio žmogaus santykius su kitais dalyviais ir su visa supančia aplinka (101).

Svarbią vietą šios pakraipos atstovų tarpe užima E. Petersenas ir E. Ploumenas. Jie pirmieji pasakė, kad vadybos, kaip integratyvaus mokslo principai, metodai, realizuojamos funkcijos yra analogiškos visokio tipo organizacijoms ir institucijoms (120). E. Petersenas ir E. Polumenas išskyrė šešias specifines vadybos sritis, kuriose bendrieji principai, metodai turi būti taikomi juos atitinkamai modifikuojant. Štai šios sritys:
• vyriausybės veiklos vadyba;
• valstybės valdymo institucijų vadyba;
• valstybinio kapitalo įmonių vadyba;
• kariuomenės vadyba, kaip ypač specifinė vadybos sfera;
• biznio organizacijų vadyba;
• klubinių organizacijų vadyba.
Traktuojant vadybą kaip integratyvų mokslą “galutinį tašką padėjo” G. Saimondsas. Jo nuomone, valdant organizacijas, neišvengiamai būtina taikyti ekonomikos, sociologijos, psichologijos, teisės, inžinerijos, matematikos, karybos ir kitų mokslų principus bei metodus. Be šių mokslų dar būtina įsisavinti ir taikyti specifinius vadybos mokslo metodus ir principus.
Profesionalaus menedžerizmo teorija. Vystydami vadybos, kaip specifinio, integratyvaus mokslo, sampratą empirikai paskelbia dar vieną fundamentalų teiginį: norint sėkmingai vadovautši organizacijai šiuolaikiniame pasaulyje, reikia visiškai “atsijungti” nuo kitokio turinio darbų ir visas pastangas bei dėmesį skirti vadovavimo veiklai. Vadybinis darbas turi tapti profesija, organizacijoms turi vadovauti vadovai – profesionalai.
Vienas iš pirmųjų vadovavimo profesionalizacijos klausimus pradėjo nagrinėti V. Njumenas. Jo nuomone, vadovas turi būti taip įsisavinęs bendrąsias vadybos žinias ir taip išvystęs savo sugebėjimus, kad galėtų vadovauti bet kokio profilio organizacijai.
Kai kurie profesionalaus menedžerizmo atstovai netgi mano, kad svarbaiusia, norint profesionaliai vadovauti organizacijai, turėti talentą ir gerai išanalizuoti bei įsisavinti žymių vadovų patirtį. Vis dėlto dauguma šios teorijos atstovų pripažįsta, kad vadovai – profesionalai savo veiklą privalo organizuoti remdamiesi vienokių ar kitokių principų visuma. Plačiai pasklidę R. Folko bei V. Njumeno principai.

R. Folkas nurodo šiuos principus:
• kiekvieno administratoriaus pareigos turi būti suformuluotos tiksliai, aiškai nustatytos atsakomybės ribos;
• kiekvienas padalinys tuti turėti tik vieną tiksliai nustatytą pagrindinę funkciją;
• kiekvienas padalinys – tai organizacinė visuma, o ne atskirų nesusietų darbuotojų grupė; padaliniui vadovauja vienas, o ne keli vadovai;
• vienam vadovui gali būti tiesiogiai pavaldūs 5 – 8 pavaldiniai, todėl padalinių vidaus organizavimas turi remtis šia norma;
• antraeilės padalinio funkcijos turi būti grupuojamos į giminingas grupes ir jų vykdymas pavedamas atskiriems darbuotojams greta pagrindinių funkcijų;
• valdymo darbų specialistus reikia skirti į dvi grupes – administruojančius ir vykdančius konkrečias funkcijas; jų veiklos turinys turi būti aiškai reglamentuotas;
• operatyvinius darbus ir atsakomybę už jų vykdymą būtina deleguoti žemesnėms grandims, užtikrinant griežtą priežiūrą ir kontrolę.
V. Njumeno suformuluoti principai yra šie:
• organizacijos efektyvios veiklos pagrindas, gerų santykių tarp darbuotojų esminė sąlyga yra racionali organizacinė strukūra;
• skiriant į pareigas darbuotojus, pagrindinis kriterijus yra gabumai; aukštesnes pareigas turi užimti gabesni;
• darbuotojų likimas organizacijoje negali priklausyti nuo vieno žmogaus (vadovo); būtini kolegialūs sprendimai;
• vadovai turi būti reiklūs, tačiau jie niekada neturi būti grubūs;
• kiekvienas darbuotojas turi teisę žinoti, ką apie jį ir jo darbą mano vadovai;
• atlyginimas už darbą turi tiesiogiai priklausyti nuo darbo apimties ir kokybės;
• kiekvienas žmogus turi pats spręsti savo gyvenimo klausimus; organizacija, kurioje jis dirba, gali sudaryti tik geresnes ar blogesnes šių klausimų sprendimo prielaidas.
“Menedžeristai” teigia, kad ypatingą reikšmę turi vadovavimo stilius. Pirmieji vadovavimo stiliaus klausimus nagrinėjo K. Levinas, R. Lipitas, R. Vaitas. Jų nuomone yra trys vadovavimo stiliai – autoritarinis, demokratinis ir nesikišimo. Šiandien visi vieningai pripažįsta, kad yra autoritarinis, kolegialusis ir liberalusis vadovavimo stiliai.
Žymiausias profesionalaus menedžerizmo teorijos atstovas yra P. Drakeris. Pirmiausia jis apibrėžia vadovo veiklos turinį. Jis išskiria dvi veiklos sferas: operatyvinę veiklą ir perspektyvinę veiklą. Opertyvinė veikla – tai visų organizacijos grandžių valdymas. Perspektyvinė veikla – tai organizacijos ateities parengimas.
Ypatingą reikšmę turi P. Drakerio nuostata, kad šiuolaikinėje organizacijoje vadovas negali giliai žinoti visų firmos veiklos aspektų. Jis privalo turėti specifines vadybos žinias ir mokėti jomis naudotis.
P. Drakerio nuomone, vadovo veiklos kokybė labai priklauso nuo jo savybių. Išskiriamos dvi savybių grupės – asmeninės savybės ir dalykinės savybės.
P. Drakeris nagrinėja du vadovų rengimo, ugdymo, tobulinimo aspektus – rengimą ar tobulinimą specialiuose centruose ir savarankišką tobulinimąsi. Jis teigė, kad vadovas privalo teisingai organizuoti savo darbą. Kaip yra projektuojamas darbininkų darbas, taip turi būti projektuojamas ir vadovo darbas. Vadyba, sakė P. Drakeris, tai teorijos ir praktikos lydinys – jei nėra praktinės vadybinės veiklos, nebus ir vadybos mokslo, o tai skatina tobulėti, skatina vystytis.

Klasikinė sisteminė teorija

Sisteminės teorijos ištakos. 1937 jaunas biologas L. Bertalanfi suformulavo bendrosios sitemų teorijos idėją. Tyrinėdamas gyvąją gamtą jis nustatė visą eilę dėsningumų. Vėliau L. Bertalanfi, A. Rapoportas, K. Bouldingas tęsė sistemų tyrimo darbus irį galutinai išdėstė bendrosios sistemų teorijos filosofinius, metodologinius, taikomuosius pagrindus. Jie suformulavo sisteminio objekto apibūdinimą, jo padrindines savybes, esmines charakteristikas, pateikė visą eilę klasifikavimo piožiūrių, išdėstė analizės metodologiją.
Tuo pačiu laikotarpiu atsirado ir vystėsi nauja tiksliųjų mokslų šaka – kibernetika. 1948m. N. Vinerias paskelbė darbą “Kibernetika arba valdymas ir ryšiai gyvūnuose ir mašinoje”, kuriame išdėstė naujojo mokslo idėjas. Vėliau išėjo jo knyga “Kibernetika ir visuomenė”, o V. Ešbi knygoje “Įvadas į kibernetiką” galutinai suformulavo kibernetikos pagrindus. Kibernetiką kai kurie tyrinėtojai vadina sistemų mokslu.
Organizacijos, kaip socialinės sitemos, idėją pirmasis suformuluoja Č. Bernardas. Jis supranta, kad darbuotojų aktyvumas, darbo kokybė ir kiti rezultatai priklauso ne tik nuo motyvacijos, bet ir nuo daugelio kitų organizacijos veiksnių, kurie tarpusavyje susieti tampriais ryšiais. Todėl jis organizaciją traktuoja kaip žmonių sistemą, kurioje kiekvienas žmogus, žmonių grupės, susieti tarpusavyje tampriais ryšiais, o visų jų veikla sąmoningai koordinuojama. Č. Bernardas suformuluoja vieną svarbiausių sistemos savybių – vientisumo savybę. Jis pateikia ir pirmąją sampratą apie socialinių sistemų tarpusavio ryšius, didesnių sistemų dalijimąsi į mažesnes, daug dėmesio skiria formalios ir neformalios organizacijos apibūdinimui. Formalia organizacija jis vadina sistemą, kurios veikla yra sąmoningai koordinuojama ir kuri organizuota hioerarchiškumo pagrindais. Neformali organizacija – neapibrėžta nei funkciniu, nei struktūriniu požiūriu organizacija.
Sisteminio požiūrio į organizaciją pradininkais yra laikomi L. Bertalanfi ir Č. Bernardas.
Socialinių sitemų teorija vystėsi gana greitai. Ypač aktyviai Č. Bernardo darbus tęsė H. Saimonas. Daug padarė K. Bouldingas. Galima sakyti, kad jis sukūrė pirmąją kompleksinę sistemų klasifikaciją. Svarbus žingsnis, vystant sisteminę organizacijų teoriją, buvo T. Parsono darbai. Sisteminė organizacija jo manymu gali būti tik ta, kuri turi aiškiai išreikštus vieną ar keletą tikslų ir funkcionuoja tik dėl to, kad juos realizuotų.
Vienus ar kitus sisteminės teorijos aspektus nagrinėjo M. Blau, V. Skotas, A. Etcioni, Dž. Mileris, Dž. Tompsonas, P. Lourensas, Dž. Loršas.
M. Blau ir V. Skotas išdėsto organizacijų, kaip socialinių sistemų klasifikaciją.
A. Etcioni suformuluoja sudėtingos organizacijos apibūdinimą.
Dž. Milerio indėlis, vystant sisteminę vadybos sampratą, yra struktūrinio dinaminio organizacijos modelio sudarymas.
Nors dauguma sisteminės teorijos tyrinėtojų visuose savo darbuose pažymi, kad organizaciją jie supranta kaip atskirą, turinčią ryšius su aplinka, sistemą, tačiau plačiau šių klausimų nenegrinėja.
Vystant sisteminę vadybos teoriją dalyvavo E. Goldneris, M. Heiras, A. Raisas, A. Čandleris ir kiti.
Sistemų teorijos metmenys. Sistema vadinamas objektas, kurį sudaro mažiausiai du, o praktikoje, kaip taisyklė, žymiai daugiau sudėtinių elementų, tarpusavyje susietų vienodo pobūdžio ryšiais.
Elementas – pirminė sudėtinė dalis, grandis, iš kurių sudaryta sistema. Turinio požiūriu nagrinėjami du elementų tipai 1)materialūs elementai ir 2)žinios apie materialių elementų būseną. Tas pats elementas vienu metu gali būti kelių sistemų sudėtine dalimi, dalyvauti kelių sitemų funkcionavime.
Pagal sistemą sudarančių elementų ir ryšių savybes skiriamos trys sitemų klasės:
a) Fizinės (mechanistinės) sistemos;
b) Biologinės sitemos;
c) Socialinės sistemos.
Pagal visos sistemos bendrąsias savybes sistemos skiriamos į keletą dualinių klasių, kurių kiekviena dalijasi į dvi, viena kitai alternatyvias grupes. Pagrindinės klasės yra šios:
a) Mažosios ir didžiosios sistemos;
b) Paprastos ir sudėtingos sitemos;
c) Statinės ir dinaminės sistemos;
d) Uždaros ir atviros sitemos;
e) Nevaldomos ir valdomos sitemos;
f) Tikslingos ir betikslės sitemos;
Bendroji sistemų teorija nagrinėja didžiąsias, sudėtingas, dinamines, atviras, tikslingas, valdomas sitemas. Šios sitemos turi keletą objektyvių bendrųjų savybių:

• Vientisumas;
• Dalumas;
• Unikalumas
• Izoliavimasis
• Neapibrėžtumas;
• Identifikavimas;
• Įvairumas.
Nagrinėjant kiekvieną sistemą arba projektuojant naują, būtina nustatyti arba suprojektuoti tris jos pagrindines charakteristikas – funkcinę, morfologinę ir procesualinę. Funkcinė charakteristika rodo kokias funkcijas sitema atlieka. Nagrinėjamos tokios sitemų funkcijos:
• Sitema egzistuoja be įtakos kitoms sitemoms;
• Siteme yra kitų sitemų gyvavimo terpė;
• Sistema aptarnauja kitą, aukštesnio lygio sitemą;
• Sistema reguliuoja kitų sistemų funkcionavimą;
• Sistema pertvarko kitas sistemas ir supančią aplinką.
Morfologinė charakteristika apibūdina sistemos sandarą. Pirmiausia būtina apibūdinti sudėtinius elementus. Vertinami du elementų parametrai: panašumas vienų į kitus; substancija iš kurių sudaryti elementai.
Sistemos sudarytos iš vienodų elementų vadinamos homogeninėmis, iš skirtingų elemntų – heterogeninėmis, kai sitemoje yra dalis vienodų ir dalis skirtingų elementų, tokia sitema sandaros požiūriu yra mišri.
Substancijos požiūriu elementai būna sudaryti iš negyvosios gamtos, gyvosios gamtos medžiagų, tai daiktiniai elementai. Taip pat būna energetiniai ir informaciniai elementai.
Toliau reikia nustatyti elementų kompoziciją. Kompozicija – tai elementų jungimasis į posistemes ir jų išsidėstymas viena kitos atžvilgiu. Sistemos esmė – elementų ir jų grupių jungimas I vieningą visumą vienodo pobūdžio ryšiais.
Valdymas yra informacinis procesas, vykstantis tikslingoje sistemoje, kuomet viena sistemos posistemė reguliuoja kitų posistemių funkcionavimą, siekdama užtikrinti tikslo funkcijos realizavimą.
Organizacija – socialinė ekonominė sistema. Organizacija yra žmonių, kuriuos sieja bendradarbiavimo ryšiai, bendri interesai ir tikslai, grupė. Kiekviena organizacija yra socialinė sistema.
Organizacija yra objektas, kuriame vyksta pirminis ekonominis procesas, atsiranda vienoks ar kitoks produktas, šiuo požiūriu organizacija yra ekonominė sistema.
Taigi organizacija yra dualistinė sandaros ir vykstančių procesų požiūriu sistema, dažniausiai vadinama socialine – ekonomine sistema.
Analizė rodo, kad organizacija yra didžioji, sudėtinga, dinaminė, atvira, tikslinga, valdoma sistema.
Organizacijos skirstomos į grupes ar klases jas vertinant penkiais aspektais:
• Organizacijų funkcijų visuomenės gyvenime požiūriu;
• Nuosavybės formos požiūriu;
• Teisnės – organizacinės formos požiūriu;
• Organizacijos dydžio požiūriu;
• Gamybos (veiklos) tipo požiūriu.
Organizacijų funkcijų visuomenės gyvenime požiūriu skiriamos šios grupės:
• Gamybinės organizacijos;
• Komercinės organizacijos;
• Finansinės organizacijos;
• Gamybinės infrastruktūros organizacijos;
• Socialinės infrastruktūros organizacijos;
• Klubinės organizacijos;
• Specifinės organizacijos;
• Politinės partijos.
Nuosavybės formos požiūriu skiriamos tokios organizacijos:
• Privataus kapitalo organizacijos;
• Akcinio kapitalo organizacijos;
• Valstybinio kapitalo organizacijos.
Teisinės – organizacinės formos požiūriu funkcionuoja tokios organizacijos:
• Savistovi, savarankiška įmonė, turinti juridinio asmens teises;
• Kartelis;
• Sindikatas;
• Trestas;
• Koncernas;
• Konsorciumas;
• Palydovinio tipo susivienijimas;
• Venčiurinio tipo organizacija.
Dydžio požiūriu skiriamos:
• Mažos organizacijos;
• Vidutinio dydžio organizacijos;
• Didelės organizacijos;
• Superdidelės organizacijos.
Pagal gamybos tipą skiriamos;
• Vienetinės gamybos įmonės;
• Mažų ir vidutinių serijų gamybos įmonės;
• Masinės gamybos įmonės.
Organizaciją supanti aplinka nagrinėjama dviem aspektais – bendroji aplinka ir specifinė aplinka. Bendrąja aplinka vadinama aplinka, kurios parametrai vienodai aktualūs ir svarbūs ne tik konkrečiai nagrinėjamai organizacijai, bet ir visoms kitoms, toje teritorijoje ar valstybėje veikiančioms organizacijoms. Specifine aplinka vadinama aplinka, kurios parametrai aktualūs ir svarbūs tik tyrinėjamai organizacijai. Taip pat nagrinėjami organizacijos santykiai su natūraliąja aplinka ir su kitomis organizacijomis.
Ryšius su aplinka reikia analizuoti dveim aspektais: turinio požiūriu ir pobūdžio požiūriu. Turinio požiūriu organizacija su aplinka susieta tokiais ryšiais:
• Ekonominiais;
• Socialiniais;
• Informaciniais.
Pobūdžio požiūriu galimi šie santykiai:
• Nuolatiniai, nepertraukiami, ilgalaikiai;
• Daugjartiniai diskretiniai;
• Vienkartiniai;
• Tiesioginiai, drįžtamieji, neutralūs.
Skiriami keturi organizacijos gyvavimo ciklo etapai:
1) Atsiradimas;
2) Augimas;
3) Stabilus funkcionavimas;
4) Išnykimas.
Sisteminis organizacijos valdymas. Ši teorija pripažįsta, kad organizacijos valdymas – tai žmonių, dirbančių vadybinius darbus, informacinė veikla, kurią vykdydami jie reguliuoja veiklą kitų žmonių, tiesiogiai dalyvaujančių visuose minėtuose procesuose.
Klasikinė sisteminė vadybos teorija.Traktuoja organizaciją, kaip socialinę – ekonominę sistemą, jos valdymo klausimus nagrinėja kaip visų, joje vykstančių, – socialinių, ekonominių, gamybinių – technologimių procesų reguliavimą. Šios teorijo nuopelnas – visų buvusių teorijų sisteminė analizė, tų teorijų nuostatų ir išvadų įvertinimas bei jų panaudojimas, kuriant integruotą teoriją. Vyraujantis šioje teorijoje procesualinis- informacinis valdymo aspektas ir sprendimo, turinčio lemiamą įtaką esminiams pokyčiams praktinėje vadybinėje veikloje, priėmimas. Bet kurio proceso valdymas yra: sprendimo parengimas ir priėmimas, planavimas, organizavimas, kontrolė, koordinavimas ir vadovavimas, motyvavimas.
Situatyvinė teorija (1970-1980 m.m) Atstovai: P.Lourensas, Dž.Loršas. Suformavo konkrečių situacijų organizacijose nagrinėjimo metodologinius principus. Nagrinėjant konkrečias problemas būtina vadovautis šiais principais – organizacijos vidaus situacijos ir išorinės aplinkos situacijos konkrečia analize.

R.Mokleris, suformavo šių situacijų loginės eigos etapus.
T.Bernsas, G.Stalkeris pirmą kartą vadybos terminologijoje panaudojo mechanistinės ir organinės valdymo struktūrų apibūdinimus. Valdymo struktūra,naudojama situatyviniame valdyme, ji organiškai keičiasi, besikeičiant situacijai, tikslams, uždaviniams. Mechaninėje struktūroje nustatyto padalinių ribos, funkcijos. Ši struktūra negali greitai reguoti į pokycius, stabdo vystymasi.
V.Heidebrantas, V.Grinvudas, P.Blau, R.Šopenis, S.Judis, H.Landbergeris išdėstė pagrindinius lyginamosios analizės principus. Analogiškų organizacijų su skirtingais rezultatais lyginimas;tų pačių organizacijų skirtingais laikotarpiais lyginimas;analogiškų organizacijų, funkcionuojančių skirtingose šalyse lyginimas;analogiškų organizacijų,funkcionuojančių skirtingose išorinėse aplinkose, lyginimas.
Organizacinio vystymo teorija. (1980m) R.Bekhardas, V.Frenčas, Č.Belas, R.Silfridžas, S.Lokolikas, N.Margulis išdėstė šios koncepcijos pagrindines nuostatas. Organizacinis vystymas-tai nuolatinis procesas, kuriam vykstant: koreguojama valdymo struktūra, funkcijų pasidalijimas, pavaldumas, atsakomybė; gerinamas organizacijos psichologinis mikro klimatas; tobulinamas veiklos stilius ir metodai; gerinamas tarpgrupinis bendravimas; tobulinama darrbuotojų kvalifikacija.
H.Minzbergas išdestė pagrindinias organizacijos sudėtines dalis. Yra 5 pagrindinės sudėtinės struktūrinės dalys: strateginė viršūnė, vidurinysis lygis, vykdomoji grandis, technostruktūra, aptarnavimo struktūra.
A.Čandleris, V.Benis sukūrė organizacijos strateginio valdymo teoriją. Organizacijos vystymas privalo būti suderintas su tolimesnės ateities perspektyvomis. Realizuoti tokį perspektyvinį modelį įmanoma tik suformulavus ir apibūdinus: organizacijos misiją, ilgalaikius tikslus, tikslų įgyvendinimui reikalingus ir jų įsigijimo galimybes bei būdus, veiklos tempus, priemones, metodus, kurie bus įgyvendinti realizuojant tikslus.
Motyvavimo ir vadovavimo teorija. Dž.Hakmanas .ukūrė darbo projektavimo įtakos darbuotojų pasitenkinimui savo veikla teoriją. Jos esme – ne darbuotojas turi būti derinamas prie darbo, bet darbas prie darbuotojo. Reikia kiekvienam darbuotojui atskirai projektuoti jo darbo turinį ir darbo vietą.

A.Kohenas, H.Gedonas, Dž.Rosou sukūrė gyvenimo organizacijoje kokybės teoriją. Kad darbuotojas būtų patenkintas organizacija turi užtikrinti:optimalų darbo pasidalijimą ir organizavimą,gerą darbo užmokestį, papildomas išmokas, optimalius darbo rėžius, atostogas, darbo saugumą, galimybę dalyvauti priimant sprendimus, optimalų darbo mikroklimatą.
B.Skineris, H.Hiksas, R.Gjuletas, R.Kreitneris, F.Fidleris sukūrė elgesio modifikavimo teoriją. Analizuodami rezultatus turime analizuoti elgsenos pasekmes.
V.Vrumanas, F.Jatonas parengė atsitiktinių situacijų vadovavime koncepciją, apibūdino vadovavimo stilių pagal vadovo požiūrį į sprendimo priėmimo būdus. Vadovavime didelę reikšmę turi nuojauta, intuicija, patyrimas, o atsitiktinėse situacijose tai ypač svarbu. Pagrindiniu vadovavimo stiliaus požymiu kie nustatė darbuotojų dalyvavimo priimant sprendimus laipsnį. Pagal šį požiūrį išskyrė 5 stilius: ryškiai individualus, individualus informacinis, pasitarimo(nuosaikus)1, pasitarimo(nuosaikus)2, grupinis.
R.Hauzas, T.Mičelas sukūrė teoriją „kelias-tikslas“.Sėkmingo vadovavimo esmė:vadovai išaiškina, padeda suprasti pavaldiniams veiklos tikslus, parodo,kaip atlyginimai už darbą tiesiogiai siejasi su tikslų įgyvendinimu, apibūdina tikslų įgyvendinimo ir atlyginimo pasiekimo būdus.
Sekmingų organizacijų teorija. (1980-1990m.m.) Konsultacinės firmos „Makkinzi ir kompanija“ specialistai išdėstė 7-S teoriją. Organizacijoje sėkmė priklauso nuo 7 faktorių:strategijos, struktūros, sistemos, stiliaus, personalo, vertybių pasidalijimo, sugebėjimo.
V.Ovuči sukūrė teoriją Z. Teorijoje atspindima japoniskos ir vakarietiškos mokyklų pozityvios pusės.
T.Pitersas, R.Votermenas sukūrė tobulos organizacijos sampratą. Organizacija privalo turėti šiuos bruožus: objektyvus vidinis poreikis veikti, visas dėmesys – vartotojui, autonomiškumas ir antrepreneriškumas, produktyvumas dėka dirbančių firmoje žmonių, veiklos ir vadybos atvirumas, priešinimasis susijungimui, įsiliejimui į kitas firmas, paprastos vidinės organizacinės formos, liberalios ir griežtos tvarkos derinimas.
E.Deminas sukūrė visuotinės kokybės valdymo teoriją.
K.Barčikas apibūdino visuotinės kokybės valdymo teoriją. Šią teoriją apibūdina: fundamentalieji sudėtiniai elementai (visuminė visų organizacijos garandžių nuostata ir įsipareigojimassiekti aukštos parodukto ir veiklos kokybės, pagrindinis tikslas – vartotojų poreikių patenkinimas, visuminis darbuotojų dalyvavimas valdyme, o taip pat atsakomybės už veiklos rezultatų kokybę suteikimas), pagrindiniai principai(grupinis darbas, sisteminis požiūris į organizacijos veiklą, kokybės kriterijų nustatymas kiekvienam padaliniui ir darbuotojui, kokybės išmatavimas, nuolatinis kokybės gerinimas), vadybiniai būdai ir metodai(pasiekto lygio įvertinimas, kvalifikacijos tobulinimas, orientacija į procesų valdymą, problemų identifikavimas, problemų sprendimas, darbuotojų darbo kokybės užtikrinimas, aktyvus valdymas, aprūpinimo kokybės užtikrinimas, ryšių ir komunikacijos sistemų optomizavimas, darbuotojų pripažinimas ir skatinimas).
T.Dilas, A.Kenedis išskyrė du vidinę vadybos kultūrą sąlygojančius variantus. Integruota daugelio veiksnių įtaka kiekvienoje organizacijoje skirtinga. Kiekviena organizacija turi savitą vadybos kultūrą, taip pat yra ir nusistovėję bendrieji vadybos kultūros bruožai, apibūdinantys kultūringą organizacijos narių vadybinę elgseną.

Leave a Comment