Konfliktai ir jų sprendimo būdai

KONFLIKTAI IR JŲ SPRENDIMO BŪDAI

Turinys

Turinys 2
Įvadas 3
Konfliktų priežastys 3
Konfliktų formos 3
Konfliktų įveikimo būdai 5
Elgesio strategijos konfliktuose 6
Konfliktai organizacijose 7
Tarpasmeniniai konfliktai 8
Išvados 10
Literatūra 11Įvadas
Žodis „konfliktas“ yra kilęs iš lotynų kalbos žodžio „conflictus“, kuris reiškia „susidūrimas“. Konfliktas – tai priešingų, nesuderinamų jėgų susidūrimas, sukeliantis stiprius, dažniausiai nemalonius išgyvenimus. Toliau norėčiau panagrinėti konfliktų priežastis, taip pat jų formas, tipus, aptarti konfliktų įveikimo būdus, paanalizuoti elgesio strategijas įvykus konfliktui, apžvelgti konfliktus organizacijoje ir tarpasmeninius konfliktus.Konfliktų priežastys
Pirmiausia kyla klausimas, kodėl apskritai kyla konfliktai? Dažniausiai pasitaikanti konflikto priežastis – netolerantiškumas situacijai. Žmogus turi susidaręs išankstinę nuostatą ir savo nuuomonės nenori pakeisti. Žmonės, kurie bet kokia kaina siekia išsikovoti aplinkinių pripažinimą, užimti prestižinę vietą visuomenėje, paprastai yra konfliktiški. Konfliktai kyla ir keliant nerealius reikalavimus tam tikrose situacijose.
Konfliktui įsiliepsnojus, susitaikyti yra labai sudėtinga. Konfliktuodami žmonės siekia įrodyti savo vertę, jie negali tiesiog nusileisti priešingai mąstančiam žmogui, nes tokiu būdu jis parodytų, jog yra silpnesnis. Konflikto įkarštyje žmogus mąsto nebe taip lanksčiai – jis kartoja tuos pačius argumentus, į situaciją žiūri tik iš savo pozicijos ir nesistengia jos įvertinti jokiu kitu aspektu.Konfliktų formos
Konfliktai gaali kilti skirtingose situacijose ir gali būti įvairių formų. Tai:
1. Individo vidiniai arba asmeniniai konfliktai. Tokie konfliktai įvyksta susidūrus beveik vienodai stipriems, bet priešingiems žmogaus motyvams, poreikiams, interesams, potraukiams ar panašiai.
2. Tarpasmeniniai konfliktai. Tai žmonių, kurie siekia nesuderinamų tikslų, laikosi nesuderinamų po

ožiūrių į vertybes ir normas ir mėgina jas realizuoti tarpusavio santykiuose, susidūrimas, arba tokių žmonių, tarp kurių vyksta konkurencinė kova, nes jie siekia to pateis tikslo, o tas tikslas gali būti pasiektas tik vieno iš konfliktuojančiųjų.
3. Tarpgrupiniai konfliktai. Tai socialinių grupių, kurios siekia nesuderinamų tikslų ir praktiniais veiksmais trukdo viena kitai, susidūrimas.
Konfliktus bandoma klasifikuoti pagal tam tikrus parametrus:
• Pagal konflikto rezultatus:
o Konstruktyvūs konfliktai. Tokių konfliktų atveju problema išsprendžiama – randamas sprendimas, priimtinas priešingoms konfliktuojančioms pusėms. Konstruktyvūs konfliktai skatina susidomėjimą, smalsumą, problemų kėlimą ir sprendimų ieškojimą, tarnauja asmeniniams ir socialiniams pokyčiams.
o Destruktyvūs konfliktai. Jų pasekmė – neišspręstas konfliktas. Tokiu atveju konfliktuojančios pusės arba nutaria nespręsti konflikto, vilkina jį, arba konfliktas, ir su juo susijusios neigiamos pasekmės auga ir gali išsivystyti į destruktyvius veiksmus. Destruktyvūs konfliktai sumažina bendradarbiavimą, išššaukia smurtą ir priešiškumą, skatina socialinį regresą.
. • Pagal organizacijos lygį:
o Vertikalūs konfliktai. Jie kyla tarp skirtingų organizacijos hierarchinių lygių. Dažniausiai vertikalūs konfliktai kyla dėl neadekvataus bendravimo tarp skirtingų hierarchinių struktūrų darbuotojų, dėl skirtingų jų interesų, požiūrių, bendradarbiavimo trūkumo. Taip pat vertikalūs konfliktai kyla, mėginant derinti darbo reikalavimus su asmeniniais poreikiais.
o Horizontalūs konfliktai kyla tarp to paties hierarchinio organizacijos lygio darbuotojų, pavyzdžiui tarp skyrių, departamentų. Horizontalių konfliktų užsimezgimui bene didžiausią reikšmę turi tarpusavio priklausomybė tarp departamentų. Jei du departamentai turėdami diferencijuotus tikslus, funkciškai yra pr
riklausomi vienas nuo kito, yra didelė konflikto tikimybė.
. • Pagal trukmę:
o Trumpalaikiai. Jie sprendžiami ir išsprendžiami pakankamai greitai.
o Ilgalaikiai. Juos sukėlusi problema yra neišsprendžiama – tai dažniausiai vertybių, nuostatų konfliktai.
. • Pagal dalyvius:
o Interpersonaliniai
o Tarpgrupiniai
o Konfliktai tarp didelių socialinių grupių.Konfliktų įveikimo būdai
Įsiliepsnojus konfliktui, atitinkamai kyla klausimas – o kaip konfliktą užgesinti? Konflikto sprendimo būdai gali būti tiesioginiai ir netiesioginiai. Sprendžiant konfliktą tiesiogiai, paprastai dalyvauja abi konfliktuojančios pusės, o kartais ir trečiasis nešališkas asmuo. Jis gali užjausti, padėti išspręsti konfliktą.
Yra keletas netiesioginių konflikto sprendimo būdų:
1) Konflikto sprendimas, išliejant jausmus. Nereikia stengtis gesinti „užsidegusio“ žmogaus jausmų, reikia leisti jam išsilieti. Gali būti, kad netrukus jo neigiami jausmai atslūgs, ir konflikto nebeliks, ar bent jau jis nebus tos priešiškas.
2) „Pozicijų pasikeitimo“ principas. Tai universalus konflikto mažinimo būdas, kuris tinka ir šeimoje, ir darbe, ir tarp studentų. Konfliktuojantieji asmenys turėtų susikeisti pozicijomis. Šis būdas labai veiksmingas, nors tikrai sunkus.
3) „Agresijos apnuoginimo“ principas. Šis principas panašus į jausmų išliejimo principą, tačiau čia visa energija išliejama ne diskusijos, o sporto, žaidimo metu. Konfliktuojančiuosius patartina nepastebimai suvesti, kad jie kartu pasportuotų, pažaistų.
4) „Oponento priverstinio klausymo“ principas. Konfliktuodami žmonės paprastai menkai girdi savo priešininką, daugiausia tik fiksuoja jo intonaciją, nes ruošia savo „stulbinančias“ replikas. Konflikte dalyvaujantis psichologas, ar kitas autoritetingas asmuo bet kurioje vietoje sustabdo ginčą ir, prieš atsikertant, liepia pasakyti ką
ą tik girdėtą priešininko repliką. Tada oponentai ne tik išgirsta vienas kitą, bet ir išmoksta įsiklausyti į savus žodžius.
5) Pajuokavimo principas. Jei konfliktas nėra per daug įsišaknijęs, galima viską nuleisti juokais – dėmesys nukreipiamas kitur. Tačiau juoku galime įžeisti oponentą, o tai tik dar paaštrina konfliktą.

Svarbiausios sąlygos konfliktui išspręsti yra tokios:
1) Surasti konflikto priežastį. Dažnai atsitinka taip, kad konfliktuojančios pusės dėl stiprių priešiškų emocijų ir jausmų pamiršta, dėl ko kilo konfliktas ir stengiasi nugalėti „priešininką“.
2) Norėti išspręsti konfliktą. Abi konfliktuojančios pusės turi atvirai ir efektyviai bendrauti, pripažinti savo klaidas, kontroliuoti emocijas, nustatyti konfliktą.Elgesio strategijos konfliktuose
Konfliktų atveju kiekvienas žmogus pasirenka atitinkamą elgesio strategiją, kuria vadovaujasi konfliktuodamas. Dažniausiai naudojamos konfliktų sprendimo taktikos yra tokios:
1. Fizinis arba emocinis pasitraukimas. Žmogus mėgina pasitraukti iš konflikto jo nespręsdamas. Jis gali pasitraukti išeidamas iš kabineto, jei susipyko su viršininku – tai fizinis pasitraukimas, tačiau pasitraukimas gali būti ir emocinis, kai užvedama kita pokalbio tema, o viskas, kas susiję su konfliktu, nuleidžiama negirdomis.
2. Išorinis nuslopinimas. Pavyzdžiui, pykstantis vaikams, jų konfliktą nuslopina tėvai, į suaugusiųjų konfliktą gali įsikišti policija ir panašiai. Konfliktą nuslopinus, jo priežastys nepašalinamos – tai tik pristabdo konflikto plėtimąsi, kol slopinantysis asmuo pasitraukia. Konflikto neišsprendus, lieka klausimai, kuriais partneriai negali efektyviai bendrauti. Kiekvieną kartą, kilus naujam konfliktui, reikės ne tik spręsti naują problemą, bet ir

r ankstesnių neišspręstų konfliktų likučius.
3. Konflikto užglostymas. Tai nenoras spręsti konflikto ir savo pozicijų atsisakymas. Taip elgiamasi vardan „gerų“ santykių. Sukuriama paviršutiniška harmonijos iliuzija, tikrąsias konflikto priežastis paliekant nenagrinėtas.
4. Konflikto vengimas. Vengiant konflikto jis visaip maskuojamas nuo savęs paties. Prisigalvojama visokiausių pasiteisinimų, kodėl žmogus vengia spręsti konfliktą, tačiau oponentui tokiu atveju atrodo, kad jis „nugalėjo“. Problemos vengimas ilgainiui gali tapti asmenybės bruožu, tipiška reakcija į kliūtį.
5. Laimėjimo – pralaimėjimo strategija. Šios strategijos esmė: „aš turiu laimėti, o mano oponentas pralaimėti“. Ši taktika neduoda ilgalaikių rezultatų, nes pralaimėjusieji visuomet priešinasi jiems primestiems sprendimams.
6. Kompromiso strategija. Abu oponentai turi kažko atsisakyti, vardan bendro sutarimo. Nors tai konstruktyviausia iš jau aprašytų strategijų, ji duoda galimybę tik iš dalies pašalinti konflikto priežastis. Šiai strategijai artimas prisitaikėliškumas, neprincipingumas.
7. Laimėjimo – laimėjimo strategija. Jos principas yra toks: „aš noriu laimėti, bet taip pat noriu, kad ir tu laimėtum“. Šiuo atveju reikia išsiaiškinti, ko ir kodėl siekia konfliktuojantys asmenys. Išsiaiškinus poreikius ir tikslus galima sustabdyti nemažai konfliktų, jiems dar neįsiliepsnojus. Be to, konfliktinėje situacijoje visuomet išsiaiškinkite ne tik konfliktuojančiųjų tikslus, bet ir poreikius. Visgi gali būti taip, kad abiejų šalių poreikiai sutampa. Tokiu atveju tikriausiai vertėtų priimti kompromisą ir daiktą, jei konfliktas kyla dėl jo, pasidalinti arba ieškoti kitokios išeities.Konfliktai organizacijose
Dar norėčiau panagrinėti konfliktus organizacijoje. Tokie konfliktai kyla nuolat, todėl jie yra vieni svarbiausių organizacinės psichologijos tyrinėjimo objektų. Norint sėkmingai analizuoti konfliktus, pirmiausia reikia aiškiai ir tiksliai juos apibrėžti. Štai keleto autorių apibrėžimai, kurie, beje, yra skirtingi:
J.G.March ir H.A.Simon konfliktą apibrėžia kaip standartinio sprendimų priėmimo mechanizmo suirimą, kai individai ar grupės nesugeba rasti alternatyvų.
C.G.Smith konfliktą apibrėžia kaip situaciją, kurioje dalyviai nesugeba suderinti skirtingų savo sąlygų, tikslų ar įgyvendinimo planų.
A.S.Tannenbaum apibūdindamas konfliktus tarp organizacijų vadybininkų, teigia, jog konfliktas apima procesus, kurių metu individai bando suderinti skirtumus tarp savo sugebėjimų, statusų, atlyginimų, autoriteto, pozicijos organizacijoje ir uždavinių.
R. Daniel konfliktą apibūdina kaip tikslų pasiekimų susidūrimą tarp dviejų ar daugiau individų ar grupių. Tokia situacija kyla kai dviejų pusių tikslai yra nesuderinami tarpusavyje ir vienos pusės tikslo pasiekimas apsprendžia tai, jog kita pusė savo tikslo pilnai pasiekti negali.
Pasak K.Thomas, konfliktas – tai procesas, prasidedantis susidūrus dviejų pusių interesams.
Katz ir Kahn konfliktą apibrėžė kaip tiesioginę dviejų ar daugiau sistemų (individų, grupių, organizacijų, tautų) sąveiką, kuomet vienos iš pusių veiksmai yra nukreipti užkirsti kelią kitos pusės pasipriešinimui.
Nepaisant skirtingų požiūrių, čia yra ir bendrų elementų. Kad vyktų konfliktas, reikalingos mažiausiai dvi konfliktuojančios pusės. Jos turi turėti skirtingus tarpusavyje nesuderinamus interesus (skirtingus tikslus, norus, planus). Taigi konfliktą galima apibrėžti kaip situaciją, kurioje dalyvauja mažiausiai dvi konfliktuojančios pusės (individai arba grupės), kurios bando suderinti, arba nesugeba suderinti skirtingų savo interesų.

Kokios gi būna konfliktų priežastys organizacijose? Konfliktai gali kilti dėl neaiškios struktūros: neapibrėžto vaidmenų pasiskirstymo, hierarchinės struktūros, kai darbuotojų galimybės neatitinka jiems keliamų reikalavimų ir pan. Konfliktų priežastimi gali būti informacijos neatitikimas, suvokimo, nuostatų, poreikių, vertybių skirtumai. Konfliktus gali sukelti organizacijos išteklių (materialinių, finansinių, laiko ir t.t.) paskirstymas. Skirtingi bendravimo stiliai taip pat gali būti konfliktų priežastimi.Tarpasmeniniai konfliktai
Turbūt nei vienas neįsivaizduoja gyvenimo be konfliktų. Žmogui tenka apginti savo nuomonę, jei ji skiriasi nuo kitų. Frustracijos gene¬ruoja įtampą, didinančią žmogaus agresyvaus elgesio tikimybę.
Tarpasmeninis konfliktas nebūtinai yra išorinis. Jis gali būti slepiamas, užslopintas, išoriškai neišreiškiamas dėl daugybės priežasčių: konfrontacijos baimės, vengimo pripažinti konfliktą ir kt. Bręstantį konfliktą galima atpažinti iš tam tikrų požymių: keičiasi bendravimo pobūdis, bendravimas pasidaro nebe toks atviras, partneriai mažiau keičiasi informacija, atrenka, ką vienas kitam sakyti. Mėginant išsiaiškinti situaciją ar apkaltinti partnerį nutolimu, jis elgsis gynybiškai ir aštrins situaciją. Bendravimo partneriai vis labiau ima pastebėti, kaip skiriasi jų interesai ir vertybės. Tai sukelia papildomą įtampą ir susierzinimo šaltinį. Interesų skir¬tingumas pradedamas suvokti kaip savųjų interesų pažeidimas ar ignoravimas. Taip atsitinka ir todėl, kad, pradėdami draugauti, žmonės kartais vardan draugystės savo interesus nuslepia ar nuneigia. Ilgainiui išaiškėja, kad jų interesai skirtingi, taigi, skirtingi ir tikslai. Skirtingumas labai nesunkiai gali sukelti priešiškumą. Konfliktui plėtojantis, vis labiau pabrėžiami asmeniški tikslai. Tikslo pasiekimas suvokiamas kaip pergalė: jei tikslą pasiekia partneris, vadinasi, tu pralaimėjai ir praradai prestižą. Dėl to nuolat kyla grumtynės – kas ką „nugalės“. Tarpasmeninio konflikto metu žmogus gali išgyventi ir savo vidinį, motyvacinį konfliktą. Jį gali sukelti noras apginti savo nuomonę ir nepagadinti santykių su kitu žmogumi arba noras apginti save (o tam reikia agresyvumo) ir kartu išlaikyti gero, taikaus žmogaus įvaizdį. Plačiąja prasme žmogui tenka spręsti tokią problemą: kaip apginti savąjį ego, nepasiduo¬ti gniuždančiai aplinkai, likti ištikimam sau ir išlaikyti padorius santykius su aplinkiniais. Likti ištikimam sau ir pyktis su visu pasauliu nėra išmintinga.
Kiekvienas žmogus į konfliktą reaguoja skirtingai. Vieniems tai proga pasireikšti kaip asmenybei, kiti konfliktų vengia. Tai priklauso nuo žmogaus vertybių. Jei žmogus vertybe laiko rungtyniavimą, o ne bendradarbiavimą, jis bus labiau linkęs konfliktuoti. Toks nu¬sistatymas gali būti pagrįstas įsitikinimu, kad gyvenimas yra kova (taip sakė K. Marksas), arba, dar blogiau, kad žmogus žmogui yra vilkas (taip sakė anglų filosofas T. Hobsas (Hobbes)). Senovės graikų mąstytojai Heraklitas ir Pitagoras tvirtino, kad visko, kas egzistuoja, pagrindas yra priešybės. Vienas iš dialektikos dėsnių taip ir vadinasi: priešybių vienybės ir kovos dėsnis. Pripažįstant tokią koncepciją, vidinių prieštaravimų draskoma visuomenė yra normalus reiškinys. Aristotelis, prie¬šingai, buvo tos nuomonės, kad poliarizacija visuomenę ardo. Jis pabrėždavo ne tai, kas žmones skiria, o tai, kas vienija. Aris¬totelio nuomone, visi kraštutinumai yra ydos ir su jais reikia kovoti. Harmonijos receptas – mokėti surasti „aukso vidurį“ tarp dviejų kraštutinumų.
Tarpasmeninis konfliktas – tai socialinis reiškinys, kurio me¬tu tarp dviejų ar daugiau asmenų (tarp asmens ir grupės, tarp grupių) vyksta priešingų interesų, nuostatų, tikslų ar tikslo sie¬kimo būdų susidūrimas. Konfliktas formuoja asmenybės nuo¬statas į konfliktą sukėlusį žmogų ir į visa tai, kas su tuo žmogu¬mi susiję.
M. Doičas (M. Deutsch) konfliktus skirstė į produktyviuosius ir destruktyviuosius (naikinančius). Destruktyvusis konfliktas orientuotas ne į problemos išsprendimą, o į oponento sunaikinimą. Po destruktyvaus konflikto problema lieka neiš¬spręsta, konfliktą sukėlusi priežastis išlieka, jo dalyviai laikosi priešiškų nuostatų. Destruktyviam konfliktui būdingas plėtoji¬masis ir stiprėjimas. Toliau plėtodamasis toks konfliktas nutols¬ta nuo pirminės priežasties, jo dalyviai linkę tą priežastį nuneig¬ti, pakeisti kitomis. Pakeitimai, kaltinimai yra ego gynybos mechanizmo praktinis pasireiškimas. Stiprėjant destruktyviam konfliktui, kinta ir bendravimo pobūdis – silpnėja loginis argumenta.vimas, ryškėja elgesio gynybiškumas. Tokį klasikinį konfliktą, kilusį tarp dviejų šeimų, meistriškai pavaiz¬davo V. Šekspyras tragedijoje „Romeo ir Džiuljeta“ į besiplėto¬janti konfliktą įtraukiama vis daugiau žmonių. Tarpasmeninis konfliktas virsta grupių konfliktų.Literatūra
1. A. Suslavičius, Socialinė psichologija, Vilniaus universiteto leidykla, 1998 m., 176 psl.
2. J. Lapė, Darbo psichologija, Vilnius, Mokslas, 1980 m., 224 psl.
3. M. Furst, Psichologija, Vilnius, Lumen leidykla, 1998 m., 368 psl.
4. G. Jakubauskas, Socialinė psichologija

Leave a Comment