Konfliktai darbo kolektyve

TURINYS

ĮVADAS 3
1. LITERATŪROS APŽVALGA 4
1.1. SAMPRATOS 4
1.1.1. Konflikto samprata 4
1.1.2. Tarpasmeninio ir vidinio konfliktų sampratos 5
1.1.3. Organizacijos samprata 5
1.2. ORGANIZACIJA IR KONFLIKTAI 5
1.3. KONFLIKTŲ TEORIJOS 7
1.4. PAGRINDINĖS ORGANIZACIJOSE KYLANČIŲ KONFLIKTŲ PRIEŽASTYS 8
1.4.1. Konfliktai, kilę dėl prastų darbo sąlygų 9
1.4.2. Konfliktai dėl kolektyvo narių funkcinio nesuderinamumo 10
1.4.3. Konfliktai, susiję su grėsme asmenybės identitetui ir skirtingais interesais. 11
1.4.4. Konfliktai, susiję su skirtingu elgesiu, siekiant tų pačių tikslų 12
1.4.5. Neišspręstų konfliktų pasekmės 14
2. KONFLIKTŲ DARBE TYRIMAS 15
2.1 TYRIMO TIKSLAS, UŽDAVINIAI IR HIPOTEZĖS 15
2.2 TIRIAMIEJI 15
2.3 TYRIMO METODIKA IR EIGA 16
2.4 REZULTATAI IR JŲ INTERPRETAVIMAS 16
2.5 TYRIMO IŠVADOS 19
IŠVADOS 21
LITERATŪROS SĄRAŠAS 22
PRIEDAI 23

ĮVADAS

Visą gyvenimą mus lydi ištikimi ir neatskiriami palydovai – konfliktai. Jie yra neatsiejama mūsų gyvenimo dalis. Tarpusavio santykių be konfliktų tiesiog nebūna. Nors jie egzistavo jaau nuo pat žmonijos atsiradimo, tačiau išsamiau tyrinėti konfliktai pradėti tik XX a. šeštajame dešimtmetyje. Tyrinėjimai tęsiami iki pat šių dienų. Nepaisant to, vis dar nėra vienareikšmiško atsakymo, kodėl kyla konfliktai, kokie jie būna ir kas atsitinka kai jie lieka neišspręsti. Šio darbo problema – konfliktai darbo kolektyve.
Tradiciškai konfliktas vertinamas kaip blogis, kaip tarpasmeninių santykių nesėkmė. Toks stereotipas neišvengiamai verčia ieškoti konflikto neigiamybių. Tuo tarpu pats konfliktas nėra nei geras, nei blogas. Pasaulėžiūros, požiūrių ir pozicijų skirtumai – įprastas reiškinys bet kurioje soocialinėje grupėje (šeimoje, sporto komandoje, darbuotojų kolektyve), tačiau skirtingi požiūriai ir sprendimų priėmimo metodai, pasikeitimas nuomonėmis ir ginčai tarp atskirų darbuotojų nebūtinai gali turėti ir neigiamų pasekmių. Atvirkščiai, jie gali turėti skatinamąjį poveikį. Pasak Joel Ellelman, konfliktas tol nėra konfliktas, ko

ol jis netampa konfliktu, tai turėtų būti kontroliuojama organizacijos vadovo, nes jo pareiga harmoningu valdymu sėkmingai spręsti iškilusias konfliktines situacijas ir nukreipti konflikto metu susikaupusią energiją produktyviąja linkme. Bet šiandien dažnai atsitinka taip, kad dėl įvairiausių priežasčių gimę konfliktai visgi lieka neišspręsti ir sukelia daugybę neigiamų pasekmių.
Visa tai pastebėjome dirbdamos skirtingose organizacijose, kuriose kilo daug panašių konfliktų. Todėl šio darbo tikslas yra plačiau įsigilinti į patį konfliktą kolektyve ir apžvelgti pagrindines jo priežastis, bruožus bei neišspręsto konflikto pasekmes. Tai padėjo padaryti ir atliktas tyrimas, kuris plačiau aprašomas darbe. Pagrindiniai šio darbo uždaviniai:
• Apžvelgti dažniausiai pasitaikančias kofliktų, kylančių kolektyvuose, priežastis.
• Apžvelgti kolekyvuose kylančių konfliktų tipologiją.
• Apžvelgti dažniausiai pasitaikančias neišspręstų konfliktų kolektyvuose pasekmes.

1. LITERATŪROS APŽVALGA

1.1 SAMPRATOS

1.1.1 Konflikto samprata

Konfliktas (lot. Conflictus – susidūrimas) – priešingų požiūrių, interesų, elgesio motyvų, siekių susidūrimas. Taačiau skirtinguose literatūros šaltiniuose pateikiama ir kitų skirtingų konflikto sampratų:
• Pagal Joel Ellelman, konfliktas – tai situacija, kai du žmonės nesutaria dėl veiksmų, kurių vienas iš jų imasi, arba kai jis ar ji nenori, kad tų veiksmų būtų imtasi. (J. Ellelman, M. B. Crain, 1997).
• J. Kasiulis ir V. Barvydienė pateikia tokį konflikto apibūdinimą: konfliktas – tai prieštaravimų paūmėjimo kraštutinis atvejis. (J. Kasiulis ir V. Barvydienė, 2001).
• Konfliktas – tai priešingų tikslų, interesų, pozicijų, nuomonių ar požiūrių susidūrimas, rimti nesutarimai, kurių metu žmogų užvaldo nemalonūs ja

ausmai arba išgyvenimai (R. Lekavičienė, 2001).
• Konfliktas – tai maždaug vienodo stiprumo, bet priešingos krypties jėgų sąveika, tai yra nesuderinamų motyvų, interesų, nuomonių, nuotaikų susidūrimas; konfliktas visada sukelia stiprius emocinius išgyvenimus. (D. Beresnevičienė ir kt., 1996).
Pateikiama dar daug kitų konflikto apibrėžimų, visi jie skirtingi žodžiais, tačiau panašūs savo esme. Taigi apibendrinant visa tai, kas literatūroje pasakyta apie konfliktą, galima manyti, jog konfliktas – tai prieštaravimai, kilę asmens viduje, tarp dviejų asmenų ar asmenų grupių dėl skirtingų nuomonių, pozicijų, interesų, siekių, motyvų, kurie beveik visada sukelia stiprius emocinius išgyvenimus.

1.1.2 Tarpasmeninio ir vidinio konfliktų sampratos

Pagrindiniai konfliktų tipai yra tokie: vidiniai asmenybės konfliktai ir socialiniai konfliktai, kurie skirstomi į kelias grupes, iš jų populiariausi tarpasmeniniai konfliktai. Rosita Lekavičienė knygoje „Bendravimo psichologija“ vidinį konfliktą apibūdina kaip aštrius negatyvius išgyvenimus, atsiradusius dėl užsitęsusios vidinių asmenybės struktūrų kovos ir atspindinčius prieštaringus ryšius su socialine aplinka. Tarpasmeninis konfliktas apibūdintas J. Leonavičiaus sociologijos žodyne, kuris sako, kad tai yra socialinis reiškinys, kai tarp dviejų ar daugiau asmenų susiduria priešingi interesai, tikslo siekimo būdai ir kita (Sociologijos žodynas, 1993). Taigi vidinis konfliktas yra reiškinys vykstantis asmens viduje, o tapasmeninis – tarp kelių asmenų ar jų grupių.

1.1.3 Organizacijos samprata

Organizacija, kaip pateikia tarptautinių žodžių žodynas, – tai žmonių kolektyvas, susidaręs ar sudarytas tam tikrai veiklai ar darbui (Tarptautinių žodžių žodynas, 19

999). Kaip matome kolektyvas – tai oganizacijos dalis. O pats kolektyvas, kaip vienetas, tame pačiame tarptautinių žodžių žodyne, apibūdinamas kaip socialinė grupė, turinti bendrų uždavinių (Tarptautinių žodžių žodynas, 1999). Taigi galime sakyti, kad organizacija -tai toks socialinis vienetas, kurį sudaro atskiri vienetai – kolektyvai, kuriuose savo ruožtu susirinkę žmonės, siekia tų pačių tikslų ir uždavinių.

1.2 ORGANIZACIJA IR KONFLIKTAI

Vienas iš kasdieninių reiškinių organizacijose, kuris sukelia gana daug jausmų bei emocijų pasireiškimų, yra konfliktas. Kai kuriems darbuotojams tai tik smulkmena, paverčianti jų darbo dieną truputėlį niūresne, kitiems gi tai kur kas daugiau nei smulkmena. Priklausomai nuo konfliktų stiprumo bei jų dažnumo, gali pasireikšti įvairiausios pasekmės. Tose kompanijose, kur konfliktai stiprūs ir dažni, galime pastebėti tokius reiškinius, kaip žemą moralės lygį, žemesnį produktyvumą, dažną darbuotojų kaitą bei jų indiferentiškumą. Pastebėta, kad net vieno žmogaus vidinis konfliktas, o dar labiau tarpasmeninis, kuris rutuliojasi darbe, gali sukelti daug orgnizacijai nepageidaujamų reiškinių. Tačiau vertėtų suprasti, jog konfliktas darbe yra kasdienybė ne todėl, kad ten būtinai kažkas yra ne taip, o todėl, kad pats konfliktas kaip reiškinys yra neišvengiamas. Jis kyla tiesiog žmonėms komunikuojant. O jei du ar keli žmonės atlieka vieną darbą, tada neišvengiama yra tai, kad kils skirtingų idėjų, kaip geriau pasiekti aukštesnį rezultatą, taip pat skirtingų nuomonių apie vi

ienas kito pastangas, o gal net skirtingų supratimų kas ką iš tiesų turėtų atlikti. Tai yra normalu ir netgi turi gerąją pusę. Juk jei žmonės ginčijasi ir karštai gina savo idėjas, tai reiškia, kad jiems tikrai rūpi tai, ką jie daro ir nori pasiekti tą, kas jų manymu yra geriausia. Taigi galime padaryti išvadą, kad konfliktas – tai tarsi akstinas augti, atrasti naujas idėjas, naujus būdus veikti. Tol kol žmonės dirbs organizacijose, neišvengiamai susidurs ir su konfliktais. Visa esmė iš tikro yra ta, kad konfliktai būna dvejopi. Robert Bacal savo knygoje „Conflict prevention in work place“ skirsto juos į geruosius organizacijos konfliktus ir bloguosius. Geruosius konfliktus jis apibūdina, kaip tokius, kurie padeda drbuotojams išspręsti gamybines ar panašias problemas, kaip tokius, iš kurių gimsta naujos idėjos ir alternatyvūs darbo metodai. Blogaisiais konfliktais R. Bacal vadina tuos, kurie kyla kaip nereikalingi, išprovokuoti nederamo vieno ar kito žmogaus elgesio ar jo kalbos su kitais kolegomis, o taip pat tuos, kurie išauga iš gerųjų konfliktų, netinkamai juos sprendžiant. Augant ir intensyvėjant šiai konflikto rūšiai galime tikėtis nepageidautinų rezultatų, kuriuos jau minėjome anksčiau. Tas pats autorius savo knygoje pateikia kelis šių konfliktų bruožus, kuriais vadovaujantis organizacijoje galima atpažinti blogąjį konfliktą:
• Konfliktas tarp dviejų pusių vyksta ilgai ir apima daug dalykų;
• Žmonės nebesistengia išspręsti konflikto, o tik stengiasi žaisti žaidimą „1:0 mano naudai”;
• Konfliktuodami kolegos koncentruojasi į tokius asmeniškus dalykus kaip kito kalbėjimo maniera, apsirengimo stilius, grubumas ar lojalumas;
• Dažnai sukuriami stereotipai;
• Konfliktuojantys asmenys tikisi, kad viską išspręs viršesni už juos (eina pas vadovą, skundžiasi ir tikisi, kad oponentą atleis iš darbo ar pan.) (R. Bacal, 1998).
Būtent todėl, kad konfliktas ir organizacija – tai du neatskiriami dalykai, yra svarbu žinoti, kodėl kyla konfliktas, koks jis būna ir kas atsitinka, kai jis neišsisprendžia. Juk sakoma: „pažįstamas velnias ne toks baisus“.
Šiame darbe bus domimasi labiau blogaisiais konfliktais, kurie neatneša kompanijai jokios naudos, o tik žalą, jei nėra tinkamai išspręsti.

1.3 KONFLIKTŲ TEORIJOS

Gilintis į konfliktų prigimtį, bruožus ir pasekmes pradėta jau seniai. Per ilgą laiką susiformavo daug konfliktų teorijų. Šiame darbe pateikiamos kelios iš jų:
Psichoanalitinė. S. Freud laikomas vienu iš pirmųjų žmogaus konfliktiškumo koncepcijos kūrėjų. Nors jis daugiausia domėjosi asmenybės vidiniais konfliktais, didžiausias S. Freudo nuopelnas yra tas, jog tarpasmeninių konfliktų priežasčių jis patarė ieškoti pasąmonėje. A. Adler teigė, kad konfliktai kyla asmenybei bandant išsivaduoti iš nepilnavertiškumo jausmo ir stengiantis dominuoti vieniems prieš kitus. K. Horney konfliktų šaltiniu laikė nepakankamą artimųjų, visų pirma, tėvų, geranoriškumą individo atžvilgiu. E. Fromm tvirtinimu, tarpasameniniai konfliktai kyla, kai žmogus negali realizuoti asmeninių tikslų ir poreikių.
Etologinė. K. Lorenz – pirmasis iškėlė hipotezę, jog pagrindinė socialinių konfliktų priežastis – individo ir minios agresyvumas. Anot jo, gyvūno ir žmogaus agresyvumas niekuo nesiskiria; agresija – nuolatinė gyvo organizmo būsena.
Grupinės dinamikos. Įtampa kyla tada, kai pažeidžiama pusiausvyra tarp individo ir aplinkos. Ši įtampa pasireiškia konflikto forma. Konflikto šaltiniu gali būti, pvz., grupės lyderio netinkamas veiklos stilius. Konflikto sprendimas – asmenybės motyvacijos ir individo tarpusavio sąveikos struktūros reorganizacija.
Frustracijos – agresijos. Agresija visada kyla dėl frustracijos; agresyvaus elgesio atsiradimas rodo egzistuojančią frustraciją (frustracija – slegianti įtampa, nerimas, neviltis ar pyktis, atsirandantys dėl vidinių ir išorinių kliūčių, trukdančių siekti tikslo).
Elgesio. Konfliktų prižasčių ieškoma ne tik biologinėje elgesio prigimtyje, bet ir socialinėje aplinkoje, kuri keičia įgimtas individo savybes.
Sociometrijos. Tarpasmeniniai konfliktai kyla dėl žmonių tarpusavio emocinių simpatijų ir antipatijų. Visi konfliktai – nuo tarpasmeninių iki tarptautinių – gali būti išspręsti erdvėje „perstatant“ žmones pagal jų emocinį suderinamumą.
Interakcionistinė. Laikoma, kad konflikto priežastys – socialinėje tarpusavio sąveikoje. Kylant individo nepasitenkinimui aplinka, atsiranda disharmonijos ir diskomforto pojūtis. Norėdamas juos panaikinti bei prisitaikyti prie aplinkos, individas imasi aktyvių veiksmų. Prisitaikymo proceso metu ir kyla konfliktai.
Sociotropinė. Konfliktai neišvengiami, nes juos sukelia socialiniai instinktai – baimė, bandos jausmas, savęs įtvirtinimo poreikis ir kt. Šie instinktai paveldimi, todėl ir konflikto šaltiniai amžini.
Teorinė – žaidimų. Šios krypties atstovai stengiasi sukurti universalią tarpusavio sąveikos konfliktinėse situacijose ir konfliktų sprendimo schemą. Įvairūs elgesio konfliktinėje situacijoje stiliai apibendrinti išskiriant du pagrindinius elgesio tipus – kooperatyvų ir konkurencinį. Konflikto pagrindas – nesuderinami tarpusavio sąveikos dalyvių tikslai. Didelis dėmesys teikiamas ir konfliktų dalyvių motyvams. Konfliktai gali būti sprendžiami konstruktyviai ir destruktyviai.
Organizacijos sistemų teorija. Tiria žmonių konfliktiško elgesio realiose situacijose stilius. Pagal nuostatų konkurento atžvilgiu ir tikslų siekimo derinį autoriai išskyrė penkias elgesio strategijas, kurios gali pasireikšti konfliktinėje situacijoje: konkurenciją, prisitaikymą, vengimą, kompromisą, bendradarbiavimą.
Teorijų yra daug, tačiau vadovaujantis viena iš jų būtų sunku atskleisti visas konflikto ypatybes. Todėl šiame darbe teorijomis remtasi eklektiškai.

1.4 PAGRINDINĖS ORGANIZACIJOSE KYLANČIŲ KONFLIKTŲ PRIEŽASTYS

Dėl ko dažniausiai kyla konfliktai organizacijose? Jie kyla dėl įvairiausių priežasčių, pavyzdžiui dėl psichologinės darnos stokos, skirtingo profesinio pasirengimo, netinkamo konfliktų sprendimo, nesugebėjimo pažvelgti į situaciją lanksčiai be išankstinio nusistatymo ir panašiai. Svarbu yra tai, kad beveik visada galima išsiaiškinti kilusio konflikto ištakas. Panagrinėjus įvairią literatūrą ir susipažinus su konflikto teorijomis, išskirtos penkios pagrindinės konfliktų, kylančių kolektyve, priežatys:
• Prastos darbo sąlygos
• Kolektyvo narių funkcinis nesuderinamumas
• Grėsmė asmenybės identitetui
• Skirtingi interesai
• Skirtingas elgesys siekiant tų pačių tikslų

1.4.1 Konfliktai, kilę dėl prastų darbo sąlygų

Darbas vyksta tam tikroje erdvėje, tam tikrame laike, atitinkamomis darbo priemonėmis, esant atitinkamiems visuomeniniams ir darbiniams santykiams. Kad darbas būtų efektyvus ir produktyvus, turi būti atitinkama darbo aplinka. Dažnai darbo aplinka suprantama tik kaip darbo priemonės ir darbo sąlygos arba kaip individų, dalyvaujančių darbo procese, sąveika. Taip pat darbo aplinka yra apibūdinama kaip fizinės ir materialinės sąlygos, kuriomis ir vyksta darbo procesas. Fiziniams veiksniams priskiriama – oras, temperatūra, apšvietimas ir pan., techniniams – technologiniams veiksniams yra priskiriamos darbo priemonės, darbo objektai ir technologinis procesas. Taip apibūdinus darbo aplinką, savaime kyla klausimas, kaip organizuoti darbą, atsižvelgiant į darbo vietos sąlygas, kad būtų patenkinti asmens poreikiai ir nekiltų konfliktinių situacijų.
Priimtiniausias darbo aplinkos apibūdinimas yra toks – darbo aplinka yra visuma ir vienovė materialinių darbo proceso veiksnių ir visuomeninių santykių, kurie kyla darbo procese tarp jo dalyvių. Savo ruožtu darbo aplinka yra žmogaus gyvenimo aplinkos dalis. (A. Matulionis, V. Matulionis, 2001). Taigi iš šio apibrėžimo matoma, kad darbo sąlygos – tai ne tik fizinė bei technologinė aplinka, bet ir psichologiniai bei socialiniai veiksniai. Santykiai, kuriuos tarpusavyje užmezga darbo proceso dalyviai, sudaro socialinę darbo aplinką. Sociologiniu požiūriu, darbas pirmiausiai yra santykiai tarp darbo proceso dalyvių.
Norint, kad darbuotojai galėtų efektyviai dirbti organizacijoje, turėtų būti užtikrintos atitinkamos darbo sąlygos. Kuomet yra kalbama apie tinkamas darbo sąlygas, labai svarbu paminėti darbo vietą. Sociologiniu požiūriu, darbo vietą galima apibūdinti kaip apribotą darbo aplinkos erdvę, kurioje žmogus, derindamasis prie kitų dirbančiųjų, praleidžia didžiąją dalį savo dienos ir darbo priemonėmis atlieka tam tikrą darbą. Darbo vieta veikia žmogų, o tai savaime aišku įtakoja ir darbo rezultatus, bei pasitenkinimą pačiu darbu. Taip pat labai svarbus veiksnys yra darbo užmokestis, kuris dažnai sukelia konfliktines situacijas tarp darbuotojo ir vadovo ar tarp kelių darbuotojų.
Taigi vadovai turėtų labiau pasistengti, kad jų pavaldiniams būtų užtikrintos geros darbo sąlygos, tada jie būtų labiau motyvuoti dirbti, o tai, savaime aišku, keltų darbo našumą.
Šiandien, deja, yra kitaip. Daugelio organizacijų darbuotojai patiria reikiamų darbo priemonių stygių, neturi užtikrintos geros psichologinės bei socialinės aplinkos, o taip pat daugelis yra nepatenkinti gaunamu darbo užmokesčiu, todėl neišvengiamai kyla konfliktinės situacijos. Nesutarimai kyla tiek tarp darbuotojų ir vadovų, tiek tarp kolegų, tiek paties asmens viduje.
Dabartinė valstybinė teisinė bei įstatyminė situacija įtakoja tai, kad iškilę konfliktai, dėl netinkamų darbo sąlygų, yra neišvengiami ir dažniausiai neišsprendžiami. To pasekmės būna neigiamos, sukeliančios stiprius emocinius išgyvenimus, kurie išauga į naujus konfliktus ( A. Matulionis, V. Matulionis, 2001).

1.4.2 Konfliktai dėl kolektyvo narių funkcinio nesuderinamumo

Darbo pasidalijimas – tai įvairių uždavinių ir užduočių pasiskirstymas. Nors kolektyvo nariai atlieka skirtingas funkcijas, jų veiksmai integruojami į bendrą veiklą. Visi grupiniai veiksmai aprėpia tam tikro žmonių skaičiaus elgesį ir išgyvenimus, kurie skiriasi tuo, kas ką privalo padaryti. Taigi kolektyvo nariai priklauso vieni nuo kitų – kiekvienas turi įnešti savo dalį, nes kitaip bendro veiksmo neliks, o tai, savo ruožtu, gali sukelti kolektyvo narių nepasitenkinimą ir būti konflikto priežastis (J. Kasiulis, V. Barvydienė, 1998).
Nors kiekvienas grupės narys gauna pareigas, tačiau jis dar ir realiai išsikovoja tam tikrą poziciją (funkcinę vietą), padėtį socialinių santykių sistemoje. Toks pozicijų išskyrimas padeda suprasti tikrąjį pasiskirstymą funkcijomis, numatyti žmonių elgesį grupėse bei tarpusavio ryšius. Kai žmogus imasi vaidmens, grupė stebi, ar rolinė elgsena atitinka rolinį laukimą. Kai vaidmenų atlikimas atitinka grupės lūkesčius, asmuo įgyja autoritetą, išsikovoja deramą statusą kolektyve ir už jo ribų. Toks rolės atitikimas sutvirtina arba sumenkina žmogaus padėtį kolektyve. Nesėkmės atveju, grupės narys gali tapti socialinio spaudimo objektu. Tai gali pasireikšti tyliu kolektyvo narių nepritarimu, pašaipa, panieka, ignoravimu (J. Kasiulis, V. Barvydienė, 1998).
Darbuotojai privalo nustatyti savo padėtį ir vietą darbo aplinkoje. Galima save laikyti vertingu, naudingu darbuotoju arba darbais apsikrovusiu, kuriam per mažai moka, ir todėl – nuskriaustu darbuotoju. Dalykiniams santykiams tai labai svarbu: kuo žmogus laikomas, tuo ilgainiui ir tampa. Asmenybės padėtis ir savijauta kolektyve priklauso nuo subjektyvaus savo pozicijos jame suvokimo. Nesuvokiant savo identifikacijos, žmogui kyla vidiniai konfliktai, kurie ilgainiui gali peraugti į tarpasmeninius.
Kai individai nesugeba pateisinti visų lūkesčių, susijusių su įvairiais savo vaidmenimis, jie išgyvena vaidmens naštą. Kad naštą sumažintų, žmonės gali atsisakyti kai kurių vaidmenų ar atmestinai atlikti kai kuriuos iš jų. Tai, be abejo, gali būti nepriimtina kolektyvui (Broom, 1992).
Negebėjimas nustatyti tam tikrų ribų (tiek bendraujant su kolektyvo nariais, tiek pasidalijant darbą), gali atnešti neigiamų rezultatų. Nenustačius aiškių ribų, kiti gali jas peržengti ir greičiausiai taip ir pasielgs. Nesugebėjimas nusakyti, ko norima, ko reikia, ko nemėgstama ir ko nesitikima, yra kvietimas konfliktui. Leisdamas kitam pasinaudoti savimi, gali tikėtis, kad galiausiai pradėsi to žmogaus nekęsti.

1.4.3 Konfliktai, susiję su grėsme asmenybės identitetui ir skirtingais interesais

Santykiai darbo procese ne visuomet yra bendradarbiavimo santykiai, dažnai pasitaiko interesų sankirta ir net prieštaravimai. Tačiau interesai turėtų būti derinami, nes kitaip darbo procesas normaliai nevyktų. Dažnai žmonės atsižvelgia labiau į save negu į atliekamą darbą.
Interesų skirtingumas imamas suvokti, kaip savųjų interesų pažeidimas arba ignoravimas. Taip atsitinka ir dėl to, kad pradėję bendradarbiauti žmonės kartais savo interesus nuslepia arba nuneigia. Ilgainiui išaiškėja, kad jų interesai skirtingi. Taigi tikslai taip pat skirtingi. Nuo skirtingumo iki priešiškumo – tik vienas žingsnis. Konfliktui plėtojantis, vis labiau pabrėžiami asmeniški tikslai. Tikslo pasiekimas suvokiamas kaip pergalė: jei tikslą pasiekia partneris, vadinasi, tu pralaimėjai ir praradai prestižą. Iš to plaukia ne produktyvi veikla, o nuolatinės grumtynės – kas ką. Nelaimė viena nevaikšto – ši patarlė tinka ir kalbant apie tarpasmeninį konfliktą. Jo metu žmogus gali išgyventi ir savo vidinį, vaidmenų konfliktą. Jį gali sukelti noras apginti savo nuomonę, išlaikyti gero, taikaus žmogaus įvaizdį ir nesugadinti santykių su kitu žmogumi. Bręstantį konfliktą galima atpažinti iš tam tikrų požymių: keičiasi gyvenimo pobūdis, bendravimas pasidaro nebe toks atviras, kolegos mažiau keičiasi informacija, atrenka, ką vienas kitam sakyti. Mėginimas išsiaiškinti situaciją arba apkaltinti kolegą nutolimu verčia jį elgtis gynybiškai ir dar labiau komplikuoja padėtį. Bendradarbiai vis labiau ima pastebėti, kaip skiriasi jų interesai ir vertybės (G. Valickas, 1997).

1.4.4 Konfliktai, susiję su skirtingu elgesiu, siekiant tų pačių tikslų

Iškyla klausimas – kodėl žmonės skirtingai egiasi siekdami tų pačių tikslų. Šiurkščiausia klaida būtų manyti, kad esama vieno ypatingo akstino, kodėl žmonės skirtingai egiasi siekdami tų pačių tikslų. Subtilesnė klaida būtų manyti, jog kiekvieną atvejį galima paaiškinti vienu motyvu (M. Furst, 1998).
Kuo daugiau elgesio alternatyvų, tuo skirtingesnė kiekvieno individo elgsena ir supratimas apie idealų tikslų siekimo būdą. Skirtingoje literūroje galima sutikti skirtingų priežasčių skirtingam žmogaus elgesiui apibūdinti:
• Nesusipratimai ir santykių neišsiaiškinimas, t.y., kai kita pusė visai kitaip, nei buvo tikėtasi, supranta jus ir reaguoja į jūsų elgesį.
• Nesąžiningumas. Tai yra pats tikriausias konflikto šaltinis. Kartais konfliktai kyla ne todėl, jog meluojama, bet todėl, kad sakoma tik pusiau tiesa.
• Stengimasis išvengti atsakomybės. Netesėti pažadai, bandymas išvengti atsakomybės veda prie konfliktinės situacijos susidarymo. Tai, ko nedarome, gali lygiai taip pat sukelti konfliktą, kaip ir tai, ką darome.
• Netinkamas konflikto sprendimas. Kartais skirtingo elgesio priežastis yra nenoras tiesiai ir atvirai reaguoti į jau iškilusį konfliktą.
• Slapti kėslai. Asmenys dažnai turi slaptų ketinimų, siekiant vieno ir to paties tikslo (J. Ellelman, 1997).
• Bijo kito žmogaus pykčio. Baimės atkakliai skverbiasi į suaugusiojo žmogaus gyvenimą, o ypač santykius su viršininkais ir autoritetingais žmonėmis (J. Ellelman, 1997).
• Nesutikimas su reikalavimais. Kai abi konfliktuojančios pusės siekia to paties bendro tikslo, bet negali patenkinti viena kitai pateiktų reikalavimų. Abi pusės ima skirtingai siekti savo tikslų.
• Savanaudiškumas. Gali pasirodyti neįtikėtinu motyvu, kodėl žmonės skirtingai elgiasi siekdami to paties tikslo. Sąlygos, kuriomis žmonės bendradarbiautų iš savanaudiškų paskatų, yra gana griežtos. Jie neturi būti pernelyg trumparegiški. Kad juos skatintų būsimas atlygis ar savitarpiškumas, jie turi rūpintis ateitimi. Tokiu atveju toli numatančios savanaudiškos paskatos gali atstoti moralę ar visuomenės normas (J. Elster, 2000).
Žmonės gali neatlikti užduoties arba pasielgti ne taip, kaip iš jo buvo tikėtasi, dėl skirtingų priežasčių. Gali būti, kad jis negalėjo arba nenorėjo. Mūsų įvertinimas priklausys nuo to, kas trukdė: nepakankamos pastangos ar nepakankami gebėjimai.
Žmogaus elgesio priežastys gali glūdėti ir jame pačiame, ir konkrečioje situacijoje. Žmogus supyksta ir dėl to, kad jam būdinga pykti, ir kai tam tikra situacija tampa pretekstu taip reaguoti.
Reakciją sąlygojančias priežastis sudaro situacija (išorinės priežastys) arba jos esti pačiame žmoguje (vidinės priežastys) (M. Furst, 1998).

1.4.5 Neišspręstų konfliktų pasekmės

Šiandien organizacijose yra taip, kad dažnai kilę konfliktai lieka neišspręsti dėl vienokių ar kitokių priežasčių. Dėl to kyla daug tiek kompanijai, tiek darbuotojams nepageidaujamų pasekmių. Štai kelios iš jų:
• Naujo konflikto iškilimas.
• Senojo konflikto neišsprendimas.
• Nepasitikėjimas kolegomis.
• „Nukritęs“ darbo našumas.
• Neproduktyvumas.
• Pasišalinimas iš darbo.
• Visos grupės iširimas, susiskaldymas.
• Pyktis, menkavertiškumo jausmas.
• Nepasiekiamas užsibrėžtas tikslas.
Sunku pasakyti, kurios iš šių pasekmių galėtų būti svarbiausios ar mažiau svarbios, tačiau nė viena jų nepagerina darbuotojų savijautos, emocinės būklės ar santykių su kolegomis.

2. KONFLIKTŲ DARBE TYRIMAS

Išnagrinėjus literatūrą ir susipažinus su konfliktų teorijomis, buvo atliktas tyrimas, kuriuo siekiama plačiau apžvelgti organizacijos grupėje kylančius konfliktus: jų pagrindines priežastis, bruožus ir neišspręstų konfliktų pasekmes.

2.1 TYRIMO TIKSLAS, UŽDAVINIAI IR HIPOTEZĖS

Tyrimo tikslas – apžvelgti konfliktų kolektyve prigimtį, bruožus ir neišspręstų konfliktų pasekmes.
Tyrimo uždaviniai:
• Išsiaiškinti dažniausiai pasitaikančias kofliktų, kylančių kolektyve, priežastis.
• Išsiaiškinti kolektyve kylančių konfliktų tipologiją.
• Išsiaiškinti dažniausiai pasitaikančias neišspręstų konfliktų kolektyve pasekmes.
Hipotezės:
1. Dažniausiai pasitaikanti konfliktų, kylančių kolektyve, priežastis yra prastos darbo sąlygos.
2. Dažniausiai pasitaikanti konfliktų, kylančių kolektyve, priežastis yra funkcinis kolektyvo narių nesuderinamumas.
3. Dažniausiai kolektyve kyla tarpasmeniniai konfliktai.
4. Dažniausiai neišspręsti konfliktai kolektyve sukelia naujus konfliktus.
5. Dažniausiai neišspręsti konfliktai kelia grėsmę kolektyvo išlikimui.

2.2 TIRIAMIEJI

Tyrimas atliktas uždarojoje akcinėje bendrovėje, kurioje dirbo viena iš darbo autorių. UAB užsiima tekstilės gaminių kūrimu, gamyba ir eksportu. Tiriamųjų populiacija – kompanijos darbuotojai, imtis – vieno šios UAB skyriaus darbuotojai. Kadangi šiame skyriuje dirba vien moterys, todėl ir respondentės – 11 moterų. Respondenčių amžius svyruoja nuo 26 iki 39 metų. Tiriamųjų šeimyninė padėtis yra įvairi: dvi iš jų netekėjusios, šešios ištekėjusios, dvi išsiskyrusios ir viena našlė. Darbo stažas – nuo vienų iki dvidešimt vienų metų. Šiame kolektyve tiriamosios dirba taip pat ne vienodą laiko tarpą, kuris svyruoja nuo kelių mėnesių iki dviejų su puse metų. Tyrimas atliktas 2004 metais spalio pirmą dieną. Šiame skyriuje dirbančios moterys buvo susidomėjusios tyrimu ir entuziastingai pildė anketas.

2.3 TYRIMO METODIKA IR EIGA

Tyrimo metodika pasirinkta anketa, sudaryta norint atskleisti pagrindines kolektyve kylančių konfliktų priežastis, jų tipologiją ir neišspęstų konfliktų pasekmes. Klausimyną sudaro 17 klausimų, į kuriuos dažniausiai reikia pasirinkti vieną labiausiai tinkantį atsakymą, o taip pat pateikti keli klausimai, kurie leidžia daugiau sužinoti apie patį respondentą. Atsakymai į 1-11 ir 15 klausimus turi atspindėti dažniausiai pasitaikančias konfliktų, kylančių kolektyve, priežastis bei tipologiją. Atsakymai į 12-14 klausimus – konfliktų tipologiją, o į 17 klausimą – neišspręstų konfliktų pasekmes. Tiriamiesiems pateikta tokia instrukcija: „Atidžiai perskaitykite kiekvieną klausimą ir pažymėkite labiausiai Jums tinkantį atsakymą, jeigu anketoje nenurodyta kitaip“.
Klausimynas buvo pateiktas vieną kartą, respondentų darbo metu.
Metodika pateikiama darbo priede, nors reikia pastebėti, kad ji gali nebūti validi (ji buvo sukurta darbo autorių ir nebuvo patikrintas validumas).

2.4 REZULTATAI IR JŲ INTERPRETAVIMAS

Literatūros apžvalgoje paminėtos penkios dažnai pasitaikančios kolektyve kylančių konfliktų priežastys. Atsakymai į 1-11 ir 15 klausimus turėtų parodyti, kurios iš jų pasitaiko dažniausiai. 1-3 klausimai yra apie netinkamas darbo sąlygas. Respondentų atsakymai parodė, kad nors mažiau negu pusė jų turi nepakankamai darbo priemonių, leidžiančių kokybiškai atlikti darbą, tačiau net 43 taip atsakiusiųjų tai labai erzina, 29 – vidutiniškai erzina, 14 – truputį erzina, o 14 – apie tai negali nieko pasakyti. Nė vienas respondentas, jo manymu, neturintis pakankamai darbo priemonių, neteigė, kad jo tai visai neerzina (žr. priedai, 1 diagrama).
Kadangi darbo užmokestis yra taip pat priskiriamas prie darbo sąlygų, ir tik 9 respondentų yra patenkinti savo darbo užmokesčiu (žr. priedai, 2 diagrama), galima teigti, kad dauguma respondentų iš tikrųjų neturi tinkamų darbo sąlygų. Didelis procentas, rodantis respondentų susierzinimą dėl to, leidžia manyti, kad nepakankamos darbo sąlygos yra svari kylančių konfliktų priežastis.
Peržvelgus atsakymus į 4 klausimą („Ar žinote tikslias savo pareigas“), paaiškėjo, kad net 64  respondentų iš vis nežino arba žino ne visas savo pareigas (žr. priedai, 3 diagrama). Tai reiškia, kad daugelis darbuotojų atlieka ne tik savo, bet ir kolegų darbus, o tai, savo ruožtu, lemia kai kurių užduočių dvigubą atlikimą, o kitų – nustūmimą į šalį (atsakymai į 5-ąjį anketos klausimą). 4 diagrama priede atspindi tai, kad daugumą, atliekančių ne tik savo pareigas, tai erzina (20 – labai erzina, 20 – vidutiniškai, 40 – truputį erzina).
Ar kyla konfliktai dėl grėsmės darbuotojų identitetui, turi parodyti atsakymai į 7, 8 klausimus. Tik 2 respondentai atsakė, kad jiems niekada netenka atlikti to, kas prieštarauja jų vidiniams įsitikinimams. Tie, kuriems teko atlikti tokias užduotis, nurodė, kad juos tai erzina (80) (žr. priedai, 5 diagrama). Tokie rezultatai leidžia manyti, kad darbuotojų identitetui grėsmė kyla, o tai, savo ruožtu, gali būti konflikto priežastis.
Skirstant vertybes pagal prioritetus, 73 respondentų pirmenybę atidavė šeimai, 27 – sveikatai. Tai rodo didelį prioritetinių vertybių panašumą darbuotojų tarpe. Kadangi kolektyve interesų skirtumai įvairuoja mažame intervale, todėl skirtingi interesai neturėtų būti vienas iš svarbiausių veiksnių, sukeliančių konfliktus (žr. priedai, 6 diagrama).
Atsakymai į 10-11 klausimus rodo, kad respondentai dažniausiai siekia tikslų pasikliaudami savo nuomone (45) arba tardamiesi su kolegomis (55) ir vis vien atlieka viską patys (žr. priedai, 7 diagrama). Todėl galima sakyti, kad tikslų kolektyve žmonės siekia daugmaž panašiai ir konfliktų dėl tikslų siekimo būdų kilti daug neturėtų.
Norėdami išsiaiškinti, kaip darbuotojai supranta pagrindines kylančių konfliktų priežastis, prašėme pažymėti tris, jų nuomone, svarbiausius dalykus, dėl kurių kyla konfliktai. Gauti tokie rezultatai:

1lentelė
Kolektyvo nuomonė apie kylančių konfliktų priežastis
dėl nesusipratimų 5
dėl santykių neišsiaiškinimo 4
dėl nesąžiningumo 3
dėl aplaidumo 4
dėl nuostatų 1
dėl netinkamų konfliktų sprendimų 6
dėl baimės 1
dėl slaptų kėslų 0
kita 1

Taigi respondentai mano, kad daugiausia konfliktų kyla dėl netinkamų konfliktų sprendimų, taip pat dėl nesusipratimų, santykių neišsiaiškinimo ir aplaidumo. Beveik visas šias priežastis galima būtų priskirti funkciniam darbuotojų nesuderinamumui. Apžvelgus aukščiau pateiktus rezultatus, matyti, kad funkcinis nesuderinamumas tikrai yra viena iš svarbiausių priežasčių, sukeliančių konfliktus.
Akivaizdžiai matyti, kad darbo sąlygos netenkina daugiau nei 90 respondentų, ir daugumą tai erzina. Vadinasi, netinkamos darbo sąlygos iš tiesų yra viena iš svarbiausių priežasčių, galinčių sukelti konfliktą kolektyve. Lyginant problemas dėl funkcinio nesuderinamumo ir grėsmės asmenybės identitetui, matoma, kad dėl pastarųjų, 17 daugiau žmonių patiria nepatogumus ir frustraciją, kuri, savo ruožtu, gali būti konfliktų kolektyve priežastis. Taigi, jeigu ranguotume priežastis, sukeliančias konfliktus kolektyve, pagal dažnumą, gautume, kad dažniausiai konfliktus sukelia nepakankamos darbo sąlygos, antroje vietoje – grėsmė asmenybės identitetui, trečioje – funkcinis darbuotojų nesuderinamumas.
Kalbant apie tipologiją, reikia pastebėti, kad pirmą ir trečią vietas pagal konfliktų sukėlimą užima priežastys, iš esmės pradedančios tarpasmeninius konfliktus. 8 diagrama prieduose rodo, kad net iškilus vidiniams konfliktams, kai kurie iš jų ilgainiui perauga į tarpasmeninius. Išnagrinėjus atsakymus, kaip respondentai elgiasi iškilus vidiniams konfliktams, rasta, kad 22% iš jų bando įrodyti savo tiesą kolegoms, 34% kalbasi su kolegomis ir ieško kompromisų, 33% bando prisitaikyti, 11% elgiasi kitaip, bet ne užsidaro savyje. Taigi matome, kad vidiniai konfliktai arba išsisprendžia, keičiant kolegų arba savo požiūrį, arba virsta tarpasmeniniais. Įvertinus faktorių, kad atsakinėdami respondentai gali norėti pasirodyti geresni nei yra iš tikrųjų, galima abejoti, ar iš tiesų visi 34% tariasi su kolegomis, o ne bando jiems įrodyti savo tiesą. Nors tarpasmeninių konfliktų vyravimas nėra įvertintas statistiškai, tačiau remiantis gautais duomenimis galima teigti, kad tarpasmeniniai konfliktai vis dėlto pasitaiko dažniau negu vidiniai.
Kaip jau buvo pastebėta nagrinėjant literatūrą, šiandien organizacijose iškilę konfliktai dažnai neišsisprendžia. Tai atsispindi ir 9 diagramoje, esančioje prieduose. Atsakydami į klausimą „Ar Jūsų kolektyve kilę konfliktai išsisprendžia?“, tik 9% pažymėjo, kad konfliktai išsisprendžia visada, o visi kiti atsakymai rodo, kad yra konfliktų, kurie neišsisprendžia. Net 18% pažymėjo, kad konfliktai neišsisprendžia niekada.
10 diagramoje matome, kaip pasiskirsto dažniausiai pasitaikančios neišspręstų konfliktų pasekmės. 50% respondentų pažymėjo, kad neišsprendus konfliktų, jaučiama įtampa darbo metu, 30% – konfliktas išauga į kitus konfliktus, 10% atsakė, kad kas nors išeina iš darbo, ir 10% pasirinko atsakymą „kita“. Iš to matyti, kad neišspręsti konfliktai dažniausiai sukelia grėsmę kolektyvo vientisumui ir šiek tiek rečiau duoda pradžią naujiems konfliktams.

2.5 TYRIMO IŠVADOS

1. Dažniausiai pasitaikanti konfliktų, kylančių kolektyve, priežastis yra prastos darbo sąlygos – ši hipotezė pasitvirtino.
2. Hipotezė, kad dažniausiai pasitaikanti konfliktų, kylančių kolektyve, priežastis yra funkcinis kolektyvo narių nesuderinamumas, nepasitvirtino.
3. Dažniausiai kolektyve kyla tarpasmeniniai konfliktai – hipotezė pasitvirtino.
4. Hipotezė, kad dažniausiai neišspręsti konfliktai kolekyve sukelia naujus konfliktus, nepasitvirtino.
5. Hipotezė, kad dažniausiai neišspręsti konfliktai kelia grėsmę kolektyvo išlikimui, pasitvirtino.

IŠVADOS

• Pagrindinės kolektyve kylančių konfliktų priežastys: prastos darbo sąlygos, funkcinis darbuotojų nesuderinamumas, grėsmė asmenybės identitetui, skirtingi interesai, skirtingas elgesys siekiant tų pačių tikslų.
• Dirbant organizacijoje, darbuotojams kyla tiek vidinių, tiek tarpasmeninių konfliktų.
• Neišspręstų konfliktų pasekmės blogina darbuotojų savijautą ir santykius tarp kolegų.

LITERATŪROS SĄRAŠAS

1. A. Jacikevičius. (1994) Siela, mokslas, gyvensena. Žodynas.
2. A. Matulionis, V. Matulionis. (2001) Sociologija. Homo liber.
3. Bendravimo psichologija. (2001). KTU.
4. Bendroji psichologija. (1986). Mokslas.
5. Bendrosios psichologijos paskaitos. (1980). Mokslo ir enciklopedijų leidykla.
6. D. Vyšniauskienė, V. Kundrotas. (1999) Verslo etika. KTU.
7. J. D. Drenth. (1998) Personnel Psychology. By Psychology Press Ltd, a member of the Taylor&Francis group.
8. J. Ellelman, M. B. Crain. (1997) Derybų kelias. Margi raštai.
9. J. Elster. (2000) Socialinių mokslų elementai. Vaga.
10. J. Kasiulis, V. Barvydienė. (2001) Vadovavimo psichologija. KTU.
11. J. Kvalikauskas. (1993) Psichologijos įvadas. Šviesa.
12. J. Leonavičius. (1993) Sociologijos žodynas. Academia.
13. L. D. Broom. (1992) Sociologija. Vytautas Magni.
14. M. Furst. (1998) Psichologija. Lumen leidykla.
15. Psichologijos žodynas. (1993). Mokslo ir enciklopedijų leidykla.
16. R. Bacal. (1998) Conflict prevention in work place.
17. V. Barvydienė, D. Beresnevičienė. (1996) Psichologija studentui. KTU.
18. V. Barvydienė, J. Kasiulis. (1998) Vadovavimo psichologija. KTU.

PRIEDAI

1diagrama

2diagrama

3diagrama

4diagrama

5diagrama

6diagrama

7diagrama

8diagrama

9diagrama

10diagrama

Anketa
Vytauto Didžiojo universitete atliekamas psichologijos studentų darbas apie konfliktiškumą kolektyve. Tam, kad geriau išsiaiškintumėme konfliktų kylančių kolektyve priežastis, bruožus ir pasekmes, prašytumėme užpildyti šį klausimyną nuoširdžiai ir sąžiningai. Klausimynas yra anoniminis. Atsakydami į klausimus, apibraukite vieną labiausiai Jums tinkantį variantą, jeigu nenurodyta kitaip.
1. Ar turite priemones, leidžiančias kokybiškai atlikti darbą?
• Visas
• Pakankamai
• Nepakankamai
• Neturiu
• Negaliu pasakyti
2. Jei atsakėte „nepakankamai“ arba „neturiu“, ar Jus tai erzina?
• Labai
• Vidutiniškai
• Truputį
• Visai ne
• Negaliu pasakyti
3. Ar Jus tenkina Jūsų darbo užmokestis?
• Taip
• Ne
• Negaliu pasakyti
4. Ar žinote tikslias savo pareigas?
• Žinau
• Ne visas
• Nežinau
5. Ar atsitinka taip, kad Jums tenka atlikti kito žmogaus darbą?
• Visada
• Dažnai
• Kartais
• Niekada
• Negaliu pasakyti
6. Jei atsakėte „visada“, „dažnai“, „kartais“, ar Jums tai kelia nepasitenkinimą?
• Labai
• Vidutiniškai
• Truputį
• Visai ne
• Negaliu pasakyti
7. Ar kada nors darbe turėjote atlikti tai, kas prieštarauja Jūsų vidiniams įsitikinimams?
• Visada
• Dažnai
• Kartais
• Niekada
• Negaliu pasakyti
8. Jei atsakėte „visada“, „dažnai“, „kartais“, ar Jus tai trikdė?
• Labai
• Vidutiniškai
• Truputį
• Visai ne
• Negaliu pasakyti
9. Pažymėkite skaičiais nuo 1 iki 5 (1 aukščiausia, 5 žemiausia), kas Jums svarbiausia?
• Šeima
• Sveikata
• Darbas
• Materialinės vertybės
• Valdžios siekimas
• Geri santykiai kolektyve
• Religingumas
• Pramogos
• Kita _____________________ (įrašyti)
10. Darbą dažniausiai atlieku:
• Viską atlieku pati
• Tariuosi su kolegomis ir atlieku pati
• Tariuosi su kolegomis ir atliekame visi
• Tikiuosi, kad kolegos atliks už mane
• Kita
11. Kaip Jūsų nuomone tikslo siekia dauguma Jūsų kolegų
• Viską atlieka patys
• Tariasi su kolegomis ir atlieka patys
• Tariasi su kolegomis ir atlieka drauge
• Tikisi, kad kiti už juos atliks darbą
• Kita
12. Ar jaučiatės kolektyvo dalis?
• Visada
• Dažnai
• Kartais
• Niekada
• Negaliu pasakyti
13. Ar atsitinka taip, kad kolektyve jaučiatės nesuprasta?
• Visada
• Dažnai
• Kartais
• Niekada
• Negaliu pasakyti

14. Jei atsakėte „visada“, „dažnai“, „kartais“, kaip elgiatės toje situacijoje?
• Bandau įrodyti savo tiesą
• Kalbuosi apie tai su kolektyvu ir ieškome kompromisų
• Bandau prisitaikyti prie visų
• Apie tai su niekuo nekalbu
• Kita______________________(įrašyti)

15. Kaip manote, kodėl jūsų kolektyve dažniausiai kyla konfliktai? (pažymėkite tris labiausiai tinkančius)
• Dėl nesusipratimų
• Dėl santykių neišsiaiškinimo
• Dėl nesąžiningumo
• Dėl aplaidumo
• Dėl nuostatų
• Dėl netinkamų konfliktų sprendimų
• Dėl baimės
• Dėl slaptų kėslų
• Kita_________________________________(įrašyti)
16. Ar Jūsų kolektyve kilę konfliktai išsisprendžia?
• Visada
• Dažnai
• Kartais
• Niekada
• Nežinau
17. Jei atsakėte „dažnai“, „kartais“, „niekada“, kas atsitinka, kai konfliktai neišsisprendžia?
• Lieka neatliktas darbas
• Kas nors išeina iš darbo
• Jaučiama įtampa darbo metu
• Konfliktas išauga į kitus konfliktus
• Visi apsimeta, kad niekas neįvyko
• Kita_____________________________(įrašyti)

Kiek Jums metų_____________________

Jūsų šeimyninė padėtis
• Netekėjusi
• Ištekėjusi
• Išsiskyrusi
• Našlė
• Kita___________________(įrašyti)

Kiek laiko jau dirbate?___________________

Keik laiko dirbate šiame kolektyve?____________________________

Anketos užpildymo data_______m._____mėn._____d.

AČIŪ, KAD DALYVAVOTE TYRIME!

Leave a Comment