darbo užmokesčio apskaita

Untitled

DARBO UŽMOKESČIO APSKAITA

Kursinis darbas

DARBEDEMONSTRUOJAMOS PROFESINĖS KOMPETENCIJOS

Veiklos sritys

Kompetencijos

SANTRAUKA

Temos aktualumas – darbo užmokesčio apskaita atlieka svarbų vaidmenį kiekvienoje įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje, samdančioje darbuotojus, kuriems už atliktą darbą yra mokamas atitinkamas atlygis. Nepaprastai svarbu tinkamai vesti buhalterinę apskaitą, tinkamai užregistruoti darbuotojo užmokesčio už atliktą darbą sąnaudas tą ataskaitinį laikotarpį, kuomet darbuotojas jį atliko, nepaisant kada priskaičiuota suma bus išmokėta.

Šiame baigiamajame darbe nagrinėjama problemakaip teisingai vesti darbo užmokesčio apskaitą.

Darbo objektas –darbo užmokesčio apskaita.

Darbo tikslas – Išnagrinėti darbo užmokesčio apskaitą.

Uždaviniai:

Pristatyti darbo teisės sąvoką, pagrindinius šiios subjektus;

Aptarti darbo užmokesčio sampratą;

Išnagrinėti vidutinio darbo užmokesčio sąvoką;

Išanalizuoti darbo užmokesčio apskaitos dokumentus, jų pildymo tvarką;

Išnagrinėti darbo užmokesčio apskaitos dokumentus;

Sudaryti atitinkamas su darbo užmokesčio apskaičiavimu susijusias išvadas.

Darbo metodai:

Mokslinės literatūros bei kitų informacijos šaltinių analizė;

Kokybinė darbo užmokesčio apskaitoje naudojamų dokumentų analizė;

Išvados ir darbo rezultatai:

SVARBIŲ TERMINŲ IR SANTRUMPŲ ŽODYNĖLIS

Darboužmokestis– bet koks atlygis įmonės darbuotojui už atliktą darbą.

Darbo laikas – tai laikas, kurį darbuotojas privalo dirbti jam pagal darbo sutartį pavestą darbą, ir kiti jam prilyginami laikotarpiai.

Darbo laiko apskaitos žiniaraštis – apskaitos dokumentas, kuriame pažymima, kiiek kiekvienas darbuotojas.

LR – Lietuvos Respublikos.

LR DK – Lietuvos Respublikos darbo kodeksas.

ND – neapmokestinamasis dydis.

PNPD – papildomas neapmokestinamasis pajamų dydžius.

NPD – neapmokestinamasis pajamų dydis.

PVM – pridėtinės vertės mokestis.

VDU – Vidutinis darbo užmokestis.

VSD – Valstybinis socialinis draudimas.

DARBO TEISĖS SĄVOKA

Įvairiasvisuomeninių santykių sritis paprastai reglamentuoja skirtingos teisės šakos. Apibūdinti vieną ar kitą teisės sistemos šaką galima iš

šskiriant visuomeninių santykių sritį, kuri konkrečiai šakai sudaro reguliavimo dalyką.

Darbo teisės dalyką būtų galima apibrėžti kaip visuomeninius darbo santykius bei santykius tiesiogiai susijusius su darbo santykiais. Lietuvos Respublikos Konstitucijoje yra įtvirtintas laisvo darbo pasirinkimo principas (48 str. 1d. ), todėl kiekvienas asmuo turi teisę pasirinkti dirbti įvairius darbus: dirbti darbo sutarties pagrindu, atlikti darbus civilinių- teisinių santykių pagrindu (autorinė, rangos, pavedimo ir kt. sutartis), užsiimti indvidualia veikla, turint verslo leidimą, ir t.t. Visais atvejais kai fizinis asmuo realizuoja savo sugebėjimą dirbti atsiranda tam tikri visuomeniniai santykiai susiję su darbinės veiklos vykdymu, kurie paprastai reguliuojami darbo teisės. Paprasai darbo santykiai atsiranda tada, kai asmuo, pageidaujantis vykdyti darbinę veiklą darbo sutarties su darbdaviu  pagrindu atlieka tam tikrą darbo funkciją ir tokiu būdu realizuoja saavo sugebėjimą dirbti. Judickienė

Taigi, darbo teisė – tai teisės aktai, kuriais apibrėžiamos darbuotojų ir darbdavių teisės bei pareigos darbo vietoje (2).

DARBO TEISĖS SUBJEKTų sąvoka

Darbo teisės subjektai galėtų būti apibrėžiami kaip jos reguliuojamų teisinių santykių dalyviai, kurie vienas kito atžvilgiu turi įstatymų ginamas teises bei pareigas. Paprastai darbo subjektai klasifikuojami remiantis interesų principu, kai yra grupuojama atsižvelgiant į jėgų pusiausvyrą, interesų gynimo būdą ir pan. Dažniausiai yra skiriami 3 pagrindiniai darbo teisėssubjektai – darbuotojas, darbdavys ir darbuotojų kolektyvas (LR DK 15 – 17 str.).

Taigi darbo teisės subjektas &#

#8211; individualūs asmenys ar įvairūs kolektyviniai tokių asmenų dariniai, kurie pagal galiojančius įstatymus gali būti darbo teisės reguliuojamų visuomeninių santykių dalyviais bei, kaip jau buvo minėta, turėti tuose santykiuose atitinkamas teises bei pareigas. Svarbu paminėti, jog galėjimą būti darbo teisės subjektu apsprendžia 2 pagrindinės sąvokos – teisnumas ir veiksnumas, kurios neatsiejamos viena nuo kitos ir įgyjamos vienu metu. Teisnumas apibrėžiamas kaip galėjimas turėti tam tikrų teisių ir pareigų, o veiksnumas – kaip galėjimas savo veiksmais tų teisių ir pareigų įgyti.

Darbuotojas

Darbuotojas – fizinis asmuo, kuris remiantis LR DK 13 straipsniu, turi darbinį teisnumą ir veiksnumą bei dirba pagal darbo sutartį už atlyginimą. Taigi asmuo,tapdamas darbo teisinio santykio dalyviu įgauna specifinį teisinį statusą – tampa darbuotoju, kuriam būdingas teisinis subjektiškumas, t. y. teisnumas ir veiksnumas.

Kaip teigiama LR DK 13 straipsnio 1 dalyje teisnumas, t. y. „galėjimas turėti darbo teises ir pareigas pripažįstamas lygus visiemas Lietuvos Respublikos piliečiams. Užsienio piliečiai ir asmenys be pilietybės, nuolatiniai Lietuvos Respublikos gyventojai, turi Lietuvos Respublikoje tokį patį darbinį teisnumą kaip ir Lietuvos Respublikos piliečiai. Išimtis nustato Kodeksas ir kiti darbo įstatymai”. LR DK 13 straipsnio 2 dalyje nurodoma, kad „visiškas darbinis teisnumas ir galėjimas savo veiksmais įgyti darbo teises bei sukurti darbo pareigas (veiksnumas) atsiranda asmeniui, sukakusiam šešiolika metų. Išimtis nustato Kodeksas ir kiti darbo įstatymai“.

/p>

Veiksnumas šiuo atveju yra ne tik ne tik teisės normų suteiktas asmeniui leidimas įsigyti bet kurias įstatymo neuždraustas subjektines teises, bet ir asmens fizinis, dvasinis, intelektinis gebėjimas pačiam savo veiksmais tokias teises sukurti, jas įgyvendinti atitinkamų pareigų vykdymu. Taigi, pareigų vykdymu susikuriama ir įgyvendinama subjektinė teisė, o tokio gebėjimo ribas vėlgi nustato įstatymas. Judicienė

Darbdavys

Remiantis LR DK 16 straipsniu, darbdaviu gali būti įmonė, įstaiga ar kita organizacinė struktūra, nepaisant nepaisant nuosavybės formos, teisinės formos, rūšies bei veiklos pobūdžio, turinčios darbinį teisnumą ir veiksnumą, kitaip tariant turinčios teisinį subjektiškumą, kurį įgyja nuo jų įsteigimo momento (t. y. įregistravus juridinių asmenų registre)ir pasibaigia nutraukus jų veiklą įstatymų nustatyta tvarka. Darbdaviu taip pat gali būti kiekvienas teisnus ir veiksnus fizinis asmuo, kurio civilinio teisnumo turinys nustatytas Lietuvos Respublikos Civilinio kodekso 2.4 straipsnyje (LR DK 16str.). Fizinio asmens (darbdavio) civilinis veiksnumas atsiranda kai jam sukanka aštuoniolika metų. Taigi apibendrinant galima teigti, jog darbdaviai gali būti:

Individualūs subjektai – fiziniai asmenys, galintys būti darbdaviais ir samdyti pagalbiniams darbams kitus asmenis;

Kolektyviniai subjektai – juridiniai asmenys;

Pagal darbdavių veiklos tikslą skiriami:

Pelno siekiantys subjektai, kaip pvz. AB, UAB, žemės ūkio bendrovės, kooperatinės bei ūkinės bendrijos, valstybės ir vietos savivaldybių įmonės ir kt.;

Nekomercinės organizacijos, kaip pvz. viešosios įstaigos, kredito unijos, labdaros ir paramos fondai, visuomeninės organizacijos,religinės be

endruomenės ir kt.

Darbdaviui (tiek juridiniam, tiek fiziniam asmeniui) kaip darbo teisės subjektui galima išskirti šiuos būdingus bruožus:

Teisė priimti į darbą, paskirstyti darbo funkcijas ir atleisti iš darbo darbuotojus;

Teisė organizuoti ir valdyti veiklą, tobulinti gamybos ir darbo organizavimą;

Atsakomybė pagal prievoles, kylančias iš darbo teisinių santykių;

Galimybė dalyvauti savarankiškai teisiniuose santykiuose nepriklausomai nuo kitų subjektų;

Pareiga atlyginti darbuotojams už darbą bei sumokėti įstatymų nustatyto dydžio mokesčius ir vykdyti kitas prievoles iš savo lėšų. Judicienė

Darbo užmokesčio samprata

Darbo užmokestis buvo ir yra aktuali ne tik ekonominė, bet ir teisinė problema, o taip pat dar viena svarbi darbo teisės sąvoka. Paprastai darbas yra traktuojamas kaip asmens ne jo namuose atliekama veikla, už kurią yra mokamas užmokestis. Pasak I. Mačernytės – Panomariovienės (2003), darbo užmokestis darbuotojui yra pagrindinis pragyvenimo šaltinis, kitaip tariant pagrindinė jo pajamų dalis, o taip pat ir išlikimo, savo ir savo šeimos materialinės gerovės gerinimo priemonė. Galima teigti, jog žmogus darbo užmokesčiui vis didesnę reikšmę skirs tuo atveju, kuo didesnę darbuotojo pajamų dalį šis sudarys. Pastebėtina, jog darbo užmokestis turi tiesioginės įtakos ne tik pragyvenimo lygiui, tačiau ir visuomeninei padėčiai bei pripažinimui firmoje arba už jos ribų. Darbo užmokestis taip pat sąlygoja žmogaus darbo vietos pasirinkimą, t. y. motyvuoja atitinkamus tikslus bei skatina žmogų pasirinkti vienąar kitą įstaigą ar organizaciją, tokiu būdu atlikdamas materialinio bei moralinio pasitenkinimo bei skatinino rolę (Mačernytė- Panomariovienė, 2003, p. 4-5). Taigi pagindinis motyvas, skatinantis šiuolaikinį žmogų užsiimti darbine veikla – noras gauti pajamų, kuris darbo rinkoje paprastai išreiškiamas darbo užmokesčiu.

Žvelgiant iš ekonomikos pusės, t. y. rinkos ekonomikos sąlygomis, darbo užmokestis paprastai tampa darbuotojo bei darbdavio derybų objektu. Norint šias derybas teisiškai įforminti, būtina žinoti darbo apmokėjimo sąvoką, sistemas, formas, darbo užmokesčio struktūrą ir funkcijas, kurios bus apžvlgiamos sekančiuose skyriuose bei poskyriuose.

Darbo užmokesčio sąvoka

Darbo apmokėjimas yra laikomas ekonomine bei teisine kategorija. Paprastai teisinių santykių plotmėje yra sutinkamos ir vartojamostokios sąvokos kaip „darbo užmokestis“, „darbo apmokėjimas“, „atlyginimas“, todėl svarbu aptarti ir išsiaiškinti pačios sąvokos reikšmę.

Darbo užmokesčio sąvoka ekonominėje literatūroje dažniausiai yra aiškinama kaip atlygis, kuris yra sumokamas už darbą, atliekamą pagal atitinkamą darbo sutartį. Formaliai siaurąja prasme „darbo užmokestį” būtų galima traktuoti kaip atlyginimą, išmokamą darbuotojui už jo darbo jėgos (ne tik fizine prasme) panaudojimą (Mačernytė- Panomariovienė, 2003, p.5). Remiantis Europos Bendrijos Steigimosi Sutarties 119 straipsnio 2 dalimi yra numatoma, kad „atlyginimas reiškia įprastą pagrindinį ar minimalų darbo užmokestį arba kitą atlyginimą (tiek grynais pinigais, tiek natūra), kurį darbuotojas tiesiogiai arba netiesiogiai gauna už savo darbą iš darbdavio”(ES, 1998, p.242-243). Taigi palyginus abi formuluotes galima išvada, jog „atlyginimo” kaip sąvokos formuluotės apimtis yra platesnė nei „darbo užmokestis”. Ekonominiu požiūriu, arba remiantis rinkos ekonomikos sąlygomis darbo užmokestis yra suprantamas ir aiškinamas taip: Darbo užmokestis yra darbo jėgos kaip ypatingo išteklio, būtino gamybai, kainos išraiška, nustatoma atsižvelgiant į pasiūlos ir paklausos santykį, taip pat pagrindinius parmetrus, apibūdinančius darbo jėgos kokybę, pvz. profesiją, kvalifikaciją (Mačernytė- Panomariovienė, 2003, p.6).

Pasak tokių Lietuvos ekonomistų kaip Martinkus bei Savanevičienė (1996, p.58), darbo užmokestis yra traktuojamas kaip samdomiems darbuotojams priskaičiuojama piniginė suma per ataskaitinį laikotarpį.B. Martinkaus ir kt., (2000) teigimu, šį apibrėžimą būtų galima truputį papildyti, teigiant jog darbo užmokestis – pinigine forma išreikštas pajamų šaltinis, vertinamas kaip nacionalinių pajamų dalis, kurią visuomenė moka savo nariams pagal jų sunaudotą darbo kiekį bei kokybę jų materialiniams ir kultūriniams poreikiams tenkinti.

Lietuvos Respublikos Darbo kodekse darbo užmokestis apibrėžiamas kaip atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo sutartį, mokamas ne rečiau kaip du kartus per mėnesį, o jeigu yra darbuotojo raštiškas prašymas – kartą per mėnesį (LR DK 186 str.1 d., 201 str. 1d.);

Žvelgiant iš teisinės pusės, „ darbo užmokesčio“ kaip teisinės kategorijos aspektas paprastai yra atspindimas darbo santykių pobūdžio. Skirtingai nei teigia darbo ekonomika, čia darbo užmokestis – piniginis atlygis už atliktą darbą, kurisnumatomas darbo sutartyje, arba kitaip tariant apmokėjimas už darbą pagal darbo sutartį. Dažniausiai teisine prasme darbo užmokestis yra traktuojamas kaip darbo santykių elementas. Pasak Mačernytės- Panomariovienės (2003, p.6) teisiškai „darbo užmokestis – tai atlygis už darbo sutartyje sutartas atlikti darbo funkcijas, t. y. už darbo jėgos panaudojimą. Darbo jėga, kaip ir kiekvienai kita prekė, turi savo kainą, išreikštą žmogaus veiklos rezultatais (atlikta paslauga)“.

Tarptautinės darbo organizacijos konvencijos Nr. 95 „Dėl darbo užmokesčio apsaugos” 1 straipsnyje sąvoka „darbo užmokestis” aiškinama kaip bet koks paskirtas ar apskaičiuotas atlyginimas arba uždarbis, išreikštas pinigais, nustatytas abipusiu susitarimu arba pagal nacionalinius įstatymus ar kitus norminius teisės aktus, ir kuris darbdavio mokamas įdarbintam asmeniui rašytnės arba žodinės sutarties pagrindu už padarytą ar sutartą padaryti darbą arba už suteiktas ar sutartas suteikti paslaugas (Mačernytė- Panomariovienė, 2003, p.6-7). Remiantis šiuo apibrėžimu, galima pastebėti pagrindinius akcentuotinus teisinius darbo užmokesčio aspektus, tokius kaip:

Atlygis už darbą;

Dydis ir atlygio išmokėjimo sąlygos, nustatomos susitarimu arba įstatymais;

Darbo užmokesčio išmokėjimo teisės ir pareigos kyla sudarius darbo sutartį.

Taigi teisiniu aspektu darbo užmokestis gali būti apibrėžiamas kaip „atlyginimas, kurį darbdavys moka darbuotojui, atsižvelgdamas į nustatytas darbo normas, darbuotojo indėlį ir darbo kokybę, bet ne mažesnis už valstybės patvirtintą minimumą, neatsižvelgiant į tai,ar darbdavys gavo pelno, ar ne“ (Mačernytė- Panomariovienė, 2003, p.8).

Darbo užmokesčio struktūra

Norint sužinoti tikslią ir teisingą darbo užmokesčio struktūrą, būtina išsiaiškinti santykines bendro darbo užmokesčio dalis. Kadangi esti daugybė darbo užmokesčio sąvokos apibrėžimų, taip ir darbo užmokesčio struktūrą skirtingi autoriai suvokia skirtingai. Kalinina (1997, p.9) darbo užmokestį skirsto į bazinį, kintamą ir netarifinį. Daugelio Lietuvos ekonomistų manymu (kaip pvz. Martinkaus, Sakalo, Savanevičienės, Vanago), darbo užmokestis turėtų būti skirstomas į pastovų, kintamą ir premijas, t. y. darbo apmokėjimo lėšas turėtų apimti visų rūšių darbo užmokestį už atliktą darbą ar dirbtą laiką, įskaitant įvairias priemokas, papildomą atlyginimą, nuolatines ir vienkartines premijas, priedus, kompensacijas už nedirbtą laiką, pvz., atostogas,prastovas ir kt. (Martinkus, Savanevičienė, 1996, p.58). Nors autorių pateikiama darbo užmokesčio struktūra bei jos detalizavimas yra skirtinga, tačiau galima aiškiai pastebėti, jog visi jie išskiria fiksuotą ir kintamą darbo užmokesčio dalis. Darbo užmokesčio struktūrinis vaizdas pateikiamas 1 paveiksle.

1 paveikslas. Darbo užmokesčio struktūra

Šaltinis: Sudaryta autorės pagal Martinkų(1996), Mačernytę- Panomariovienę(2003)

Remiantis paveikle pateikta informacija galima teigti, jog darbo užmokestį sudaro:

Pastovioji dalis;

Kintamoji dalis;

Pastovioji darbo užmokesčio dalis paprastai priklauso nuo darbo pobūdžio ir turinio, kaip pvz. darbo sudėtingumas, fizinės pastangos, informacijos srauto gausmas ir t.t. Visa tai sudaro atlyginimo už darbą tarifinę dalį. Kintamoji darbo užmokesčio dalis dažniausiai priklauso nuo asmeninių darbuotojų savybių bei elgesio darbe, darbo sąlygų, o taip pat ir nuo įmonės pelningumo. Daugelis autorių kintamąjai darbo užmokesčio daliai priskiria premijas, priedus ar įvairias priemokas (Mačernytė- Panomariovienė, 2003, p. 9-11).

Tarifinė darbo užmokesčio dalis vaidina svarbiausią vaidmenį ir yra labiausiai akcentuotina, nes ji yra pagrindinė darbo užmokesčio dalis, kuri „nustatoma atsižvelgiant į pareiginės instrukcijos keliamus reikalavimus: išsimokslinimą, atsakomybės laipsnį ir kita“. Kalbant apie tarifinį atlygį, svarbu paminėti, kad jis gali būti mėnesio ar valandinis, apibrėžiamas kaip „fiksuotas pinigų kiekis už darbą einant konkrečias pareigas arba darbo vietoje per valandą,mėnesį, esant normalioms darbo sąlygoms“ (Mačernytė- Panomariovienė, 2003, p. 9-11).

Kaip jau buvo minėta, daugelis Lietuvos ekonomistų darbo užmokesčio kintamajai daliai priskiria premijas, priedus bei priemokas. Kalbant apie premijas svarbu paminėti, kad jos turėtų būti skiriamos už atitinkamus unikalius veiklos rezultatus, kuriais būtų gerokai padidintas įmonės pelnas ar pagerinta veiklos kokybė, be to tokie vienkartiniai atlyginimai turėtų būti mokami tik išimtiniais atvejais (Sakalas, Vanagas, 1996, p.375). Priedais dažniausiai apibrėžiamos „skatinamojo pobūdžio išmokos už darbuotojo profesionalumą, darbo stažą, tiesiogiai susijusį su darbu, didelį atsakomybės laipsnį“, o priemokomis įvardijamos „kompensacinės išmokos už nukrypimus nuo normalių darbo sąlygų (pvz., prastovos atveju), už darbą poilsio ir švenčių dienomis, naktį ir viršvalandžius“.Taigi toks darbo užmokesčio suskirstymas į kintamąją ir pastoviąją dalis leidžia įvertinti ne tik objektyvius, tačiau ir subjektyvius veiksnius, būtent todėl taip nustatomas darbo užmokestis traktuojamas kaip „teisingas darbo užmokestis” (Mačernytė- Panomariovienė, 2003, p. 9-11).

Iki šiol buvo buvo kalbama apie materialinį arba piniginį atlyginimą, tačiau be šio darbuotojams gali būi taikomos įvairios moralinio poveikio priemonės, kurios užtikrintų psichologinį komfortą. Tokiomis priemonėmis galėtų būti pareigų paaukštinimas, pagyrimas, tarnybinio automobilio, telefono, papildomų paslaugų suteikimas, kaip pvz. nemokamo maitinimo, sporto, kultūros pramogų visai šeimai išpirkimas, nuolaidų vartojamosioms prekėms įsigyti arba vartojamosios neprocentinės paskolos suteikimas, leidimas lengvatinėmis sąlygomis įsigyti akcijas ir t.t. (Mačernytė- Panomariovienė, 2003, p. 9-11).

Su darbo užmokesčiu glaudžiai yra susijusios ir apmokėjimo už darbą formos, kurios pasaulyje žinomos dvi: piniginė ir natūrinė. Piniginė forma yra pagrindinė, kadangi pinigai atlieka visuotinį ekvivalento vaidmenį. Čia svarbu paminėti, kad įmonės ar organizacijos pasitelkdamos šią atsiskaitymo už darbą formą tai gali padaryti keliais būdais: už darbą atsiakityti grynaisiais pinigais arba darbo užmokestį pervesti į banką, t. y. į vartojamojo atsiskaitymo arba kreditines korteles.

Kita apmokėjimo už darbą forma – natūrinė, kuri dažniausiai yra taikoma kaip papildoma. Čia didžioji dalis darbo užmokesčio yra išmokama natūra. Paparastai ši forma pasitelkiama tik tuo atveju, kai įmonę, įstaigą ar organizaciją ištinkafinansinė krizė. Normaliomis sąlygomis toks užmokestis uždarbą (daiktais ar prekėmis) nėra taikomas (Mačernytė- Panomariovienė, 2003, p. 9-11).

Darbo užmokesčio funkcijos ir rūšys

Mokslinėje literatūroje išskiriama nemažai darbo užmokesčio funkcijų. Lietuvos ekonomistai, jau minėtieji B. Martinkus, A. Savanevičienė ir kt., nurodo tris pagrindines darbo užmokesčio funkcijas:

Atstatomoji;

Skatinamoji;

Socialinių garantijų;

Pirmosios darbo užmokesčio funkcijos pavadinimas sietinas su darbo jėgos atsatymu. Pagindiniu darbo užmokesčio tikslu būtų galima įvardinti sugebėjimų dirbti atkūrimą. Kaip teigia Mačernytė- Panomariovienė (2003, p. 11-12), „pirmiausia turi būti kompensuoti būtini paprasto nekvalifikuoto darbo pragyvenimo kaštai, antraip dirbantis asmuo negalėtų normaliai funkcionuoti. Todėl čia svarbiausiąįtaką turi valstybės nustatytas minimalus darbo užmokestis. Nuo jo dydžio priklauso mažiausias galimas darbo užmokestis.“ Autorės teigimu, paprastai esant normalioms sąlygoms „darbo jėga atkuriama ne tik patenkinant fiziologinius poreikius, kaip pvz. pertraukos pailsėti ir pavalgyti, bet ir sudarant patenkinamas sąlygas darbuotojų kvalifikacijai kelti bei kūrybiniam potencialui plėtoti.

Skatinamoji darbo užmokesčio funkcija šiuo atveju reikalauja aiškios, tuo pačiu ir įmonės darbuotojams suprantamos darbo apmokėjimo sistemos. Šia funkcija paprastai siekama didinti arbo našumą. Skatinti darbuotoją galima ne tik už darbo kokybę arba kiekybę, bet ir už atitinkamas įgimtas ar įgytas asmenines ar dalykines savybes. Tokiu būdu darbuotojas bus suinteresuotas darbe maksimaliai panaudoti arba išnaudoti visas savo asmenines savybes bei gebėjimus. Įmonėse, kuriose slepiamas darbuotojų užmokestis, dažniausiai vyrauja darbuotojų nepasitenkinimas bei konfliktinė situacija, taip nuslopinamas darbuotojų aktyvumas (Mačernytė- Panomariovienė, 2003, p. 12).

Socialinių garantijų darbo užmokesčio funkcija turi įtakos ne tik paprastam bet ir sudėtingesniam darbui, t. y. ši užtikrina atitinkamas darbo sąnaudas. Dažniausiai darbuotojo kvalifikacijos lygis yra nulemtas kelių pagindinių veiksnių, iš kurių paminėtini yra:

Bendras išsimokslinimas;

Visų formų specialus išsimokslinimas;

Įgūdžiai, įgyti praktiniame darbe;

Įgimtos asmeninės dalykinės savybės (Mačernytė- Panomariovienė, 2003, p. 12).

Šalia darbo užmokesčio funkcijų svarbu aptarti ir išskiriamas darbo užmokesčiorūšis arba formas, kurios yra dvi:

Pagrindinis darbo užmokestis;

Papildomas darbo užmokestis.

Taigi, paprastai darbo užmokestis skirstomas į pagrindinį ir papildomą. Pagrindinis darbo užmokestis yra apskaičiuojamas už faktiškai dirbtą laiką arba pagamintą produkciją, atsižvelgiant į pagamintos produkcijos arba atliktų darbų (suteiktų paslaugų) kiekį ir kokybę, kuris apima laikinį bei valandinį darbo užmokestį, taip pat premijas bei priemokas esant nukrypimams nuo normalių darbo sąlygų (mokėjimas už viršvalandžius, naktinį darbą, prastovas ir pan.). Kas liečia papildomą darbo užmokestį, paminėtina, jog jis yra apskaičiuojamas įstatymų nustatyta tvarka už įmonėje faktiškai nedirbtą laiką (pavyzdžiui, kasmetinių atostogų mokėjimas; priemoka asmenims iki aštuoniolikos metų už sutrumpintą darbo laiką; priemoka darbuotojams, auginantiems vaikus, už vienąar dvi papildomas poilsio dienas per mėnesį ir pan.). (Dauskurdas, 2003, verslo banga).

Trumpai tariant, pagrindinis darbo užmokestis – apmokėjimas už faktiškai dirbtą laiką (laikinis ar vienetinis, premijos, priemokos ir kitos mokėtinos sumos už darbuotojo dirbtą laiką), o papildomas darbo užmokestis – apmokėjimas už darbuotojo faktiškai nedirbtą laiką, tačiau įstatymais numatytą apmokėti (už kasmetines atostogas, už laiką, sugaištą vykdant valstybines ir visuomenines pareigas, už stažuočių laiką ir kt. nedirbtą laiką).

Darbo užmokesčio modeliai

Šiandieninėje visuomenėje valstybė daug dėmesio skiria darbo užmokesčio reglamentavimui, teisės aktuose įtvirtindama darbuotojams garantuojamų lengvatų (pavyzdžiui, reikalavimas mokėti atlyginimą, ne mažesnį už minimalų darbo užmokestį) minimumą. Žinoma, valstybės lengvatos nebeužtikrina puikaus darbuotojo darbo, todėl įmonės pasinaudodamos šia situacija bei siekdamos geresnių veiklos rezultatų darbuotojams nustato daugiau teisių ir suteikia geresnes darbo užmokesčio sąlygas, lyginant su tomis, kurias gali pasiūlyti valstybė. Taigi darbo užmokestis yra reglamentuojamas ne tik valstybės, tačiau ir darbdavio. Remiantis šiuo pagrindu galima išskirti du pagrindinius darbo užmokesčio reglamentavimo metodus – valstybinį bei lokalinį, arba įmonės vidaus (Dauskurdas , 2003, verslo banga).

Kalbant apie darbo užmokestį, verta paminėti, jog yra išskiriami keli darbo užmokesčio organizavimo modeliai. Šiuo metu labiausiai paplitę trys pagrindiniai modeliai:

Amerikietiškasis;

Japoniškasis;

VakarųEuropos.

Amerikietiškasis darbo užmokesčio modelis pasižymi griežtu atliekamo darbo konkretizavimu arba identifikavimu. Darbuotojo vykdomos darbo funkcijos, jam keliami kvalifikacijos bei darbo patirties reikalavimai, pavaldumo grandinė, privalomos asmeninės savybės yra labai griežtai ir tiksliai aptariamos darbo santykių šalių. Remiantis šiais reikalavimais, bei atsižvelgiant į įmonėje taikomas darbų sudėtingumo bei darbuotojų kvalifikacijos ir tinkamumo vertinimo metodikas, darbuotojams paprastai nustatomi skirtingo dydžio darbo užmokesčiai(Dauskurdas , 2003, verslo banga).

Japoniškojo darbo užmokesčio modelio pagrindinis kriterijus – anketiniai duomenys, kaip pvz. amžius, lytis, išsilavinimas, darbo stažas, samdos forma, o ne atliekamo darbo kiekis ir kokybė ar darbų sudėtingumas. Taigi darbo sudėtingumo įvertinimas čia yra antraeilis kriterijus. Remaintis šiuo modeliudarbuotojų darbo užmokestis daugiausia diferencijuojamas atsižvelgiant į darbuotojo darbo stažą (Dauskurdas , 2003, verslo banga).

Vakarų Europos šalių darbo užmokesčio modelis užima tarpinę poziciją tarp pirmų dviejų -amerikietiškojo ir japoniškojo- modelių, kadangi svarbiausiu kriterijumi, nulemiančiu darbo užmokestį, yra laikomas profesinis pasirengimas bei atliekamo darbo sudėtingumas. Tokie kriterijai kaip jau monėtas darbuotojo amžius ar darbo patirtis laikomi tik papildomais arba antraeiliais kriterijais (Dauskurdas , 2003, verslo banga).

Svarbu paminėti, jog visi minėtieji modeliai yra glaudžiai tarpusavyje susiję, kai kuriais atvejais pavieniai jų elementai susipina vienas su kitu, todėl jie gali būti išskirti tik sąlyginai. Vis dėlto jie turi tam tikrų būdingų bruožų, lemiančių vieno ar kito darbo apmokėjimo modelio savitumą (Dauskurdas , 2003, verslo banga).

Darbo užmokesčio sistemos

Dažniausiai yra skiriamos arba taikomos dvi pagrindinės darbo užmokesčio formos: laikinė ir vienetinė. Svarbu paminėti, jog taikant vienetinę darbo apmokėjimo formą, pagrindinis matas, nuo kurio priklauso darbo užmokesčio dydis, yra pagamintos produkcijos kiekis ar atliktų operacijų, darbų bei paslaugų apimtį. Taikant laikinę darbo užmokesčio formą, – darbo rezultatai, nustatomi pagal išdirbtą laiką. Paprastai darbo apmokėjimo sistemą renkasi pati įmonė, atsižvelgdama ir įvertindama šios tinkamumo bei racionalumo rodiklius. Kiekviena iš minėtųjų sistemų gali būti ir individuali, ir kolektyvinė. Tai priklauso nuo atitinkamų nustatomų darbuotojo darbo užmokesčio rodiklių.

Laikinė darbo užmokesčiosistema

Laikinė darbo užmokesčio forma taikoma tokiose pramonės ir ekonomikos šakose, kuriose negalima išmatuoti atlikto darbo kiekio bei kokybės, o taip pat ten, kur darbuotojai dirba įvairios paskirties darbą. Paprastai tokiomis šakomis įvardijamos medicina, švietimas, kultūra, kurioms būtinas ypatingai didelis susikaupimas, nes skubėjimas galimai sukeltų tam tikrų nuostolių arba galėtų sugadinti produkciją (Švambaris, p.49).

Taigi įmonė pasirinkusi tokią darbo užmokesčio sistemą moka už dirbtą laiką. Svarbiausias matas čia yra ne darbuotojo atlikto darbo kiekis, tačiau dirbtas laikas. Tai reiškia, jog darbuotojai, dirbantys įmonėse, kuriose yra taikoma ši sistema, gauna fiksuotą atlyginimą už darbąatitinkamai už vieną valandą, savaitę ar mėnesį. Pagrindinė šios atsiskaitymo už darbą sistemos ypatybė yra ta, jog tiesiogiai darbo užmokestis nuo pagamintos produkcijos kiekio nepriklauso. Šiuolaikinėje visuomenėje vyrauja nuostata, jog dažniausiai tokia darbo užmokesčio forma neturi įtakos darbo našumo didinimui, kadangi darbuotojas nėra suinteresuotas padaryti daugiau vien tik tam, kad būtų įvertintas didesniu darbo užmokesčiu. Tačiauatliekamų darbų procesui nuolat plečiantis bei tampant vis sudėtingesniam, o taip pat automatizuojant gamybą pastebima, jog laikinė darbo užmokesčio forma populiarėja.

Norint pritaikyti laikinę darbo užmokesčio sistemą, darbo užmokesčio dydį būtų galima apskaičiuoti bei išreikšti tokia formule:

w = A × t; (1)

čia:

w – darbo užmokestis;

A – valandinis tarifinis atlygis;

t – dirbtų valandų skaičius (Martinkus, 2003).

Taigi remiantis pateikta formule darbo užmokestis apskaičiuojamas dauginant tarifinį atlygį (dieninį, valandinį ir t.t.) iš dirbtų valandų ar dienų skaičiaus. Tuo atveju, jei darbuotojui yra nustatytas mėnesinis tarifinis atlygis, uždarbis apskaičiuojamas pagal šį atlygį. Jei darbuotojas dirba ne visą mėnesį, jo alga dalijama iš mėnesio darbo laiko normos ir dauginama iš tą mėnesį dirbtų valandų ir dienų skaičiaus (Dauskurdas, 2003, verslo banga).

Kalbant apie laikinę darbo užmokesčio sistemą galima išskirti keletą šios privlumų bei trūkumų, kurie pavaizduoti 1 pav.

1 lentelė. Laikinės darbo užmokesčio sistemos privalumai ir trūkumai

Laikinė darbo užmokesčio sistema

Privalumai

Trūkumai

Paprasta, lengvai administruojama sistema, leidžianti numatyti darbo

apmokėjimo išlaidas

Sistema beveik neskatina efektyvumo

Sistema, leidžianti numatyti ir sekti savo darbo užmokestį

Sistema beveik ir nekelia našumo

Sistema, užtikrinanti stabilų darbo užmokestį

Šaltinis: sukurta autorės pagal Švambaris, p.50

Svarbu paminėti, jog pagal darbo laiko vienetą išskiriamos šios laikinės darbo užmokesčio sistemos: valandinė, pamaininė (dieninė), savaitinė, mėnesinė. Visos išvardinos sistemos yra vienodos, skiriasi tik pats laiko matas, pagal kurį apskaičiuojamas darbuotojo darbo užmokestis – darbo valanda, darbo diena (pamaina), savaitė ar mėnuo Dauskurdas, 2003, verslo banga

Laikinė darbo užmokesčio sistema turi tam tikras atmainas arba posistemes iš kurių labiausiai ir dažniausiai taikomos yra keturios.

1 pav. Laikinės darbo užmokesčio sistemos atmainos

Šaltinis: sukurta autorės pagal Sakalas A., Vanagas P., Martinkus B., Prokopčiukas B., Venskus R., Virvilaitė R., Ivaškienė A. (1996). Pramonės įmonių vadyba. Kaunas: Technologija, p. 367.

Taikant paprastąjądarbo užmokesčio sistemą darbuotojų darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal nustatytus pareiginius atlygius už faktiškai dirbtą laiką. Taigi atlyginimas yra mokamas pagal tarifinius atlygius. Trumpai tariant tai suvienodinta apmokėjimo už darbą sistema. Darbuotojui už mėnesį mokamo darbo užmokesčio dydis, jei sudarant darbo sutartį buvo sulygta dėl konkretaus atlyginimo, priklauso tik nuo tą mėnesį faktiškai dirbto laiko. (Dauskurdas, 2003, verslo banga).

Laikinio darbo užmokesčio sistema, kai yra privaloma normuota užduotis, išsiskiria tuo, jog darbuotojas privalo įvykdyti atitinkamą kiekybinę darbo normą, nors darbo užmokestis ir yra skaičiuojamas pagl darbo laiką. Dažniausiai, jei darbo norma per darbo laiką nėra įykdoma, ji užbaigiama papildomu laiku, kuris nėra apmokamas (Švambaris, 2003, 51).

Pasinaudojus asmeninių priedų posisteme, valandinis tarifinis atlygis arba darbo užmokestis tokiu atveju dažniausiai susideda iš dviejų dalių. Pirma dalis -pagrindinė- tiesiogiai yra priklausoma nuo atlikto darbo turinio bei darbo vertinimo, o antroji, kurią būtų galima vadinti papildoma, yra nustatoma pagal taip vadinamuosius „nuopelnus“, arba kitaip tariant šios dalies dydį gali lemti darbuotojo asmeninės savybės, darbo užduočių vykdymo lygis, o taip pat „adaptacijos kolektyve ir prie esamų darbo sąlygų“. (Mačernytė-Pomerovienė, 2003, p.14)

Dar viena laikinės darbo užmokesčio sistemos atmaina – taip vadinamoji kelių atlygių posistemė, kurią pritaikius yra nustatomi vėlgi keli atlyginimų dydžiai. Tačiau šiuo atveju, darbo užmokesčio didis priklauso nuo to, ar darbininkai įvykdė ar neįvykdė normuotas darboužduotis. Priklausomai nuo to, kokia darbo normos dalis yra įvykdyta, darbo užmokesčio dydis gali kisti. Pvz. darbininkams, viršijantiems darbo normas, paprastai yra nustatomas 20 proc. didesnis darbo atlygis. Priešingu atveju, jei darbo normos nėra įvykdomos, dažniausiai yra taikomi 15-20 proc. mažesni valandiniai tarifiniai atlygiai (Mačernytė-Pomerovienė, 2003, p.14).

Taigi apibendrinant galima prieti prie išvados, jog taikant laikinę darbo užmokesčio sistemą, arba atitinkamą šios posistemę ar atmainą, atlikto drbo kiekis dažniausiai neįtakoja darbo užmokesčio dydį. Darbo našumui užtikrinti, bei materialiai darbuotojų paskatai sukurti geriausiai tinkama laikinė premijinė darbo užmokesčio sistema, kuri būtų apskaičiuojama prie apskaičiuotos pagal laikinę paprastąją sistemą darbo užmokesčio sumos pridedent premijas, arba priedus, už vadinamuosius gerus darbo rezultatus, kurios dydisbūtų nustatomas procentais nuo pagal laikinę paprastąją sistemą apskaičiuoto darbo užmokesčio sumos.

Vienetinė darbo užmokesčio sistemos.

Vienetinė darbo užmokesčio forma, yra pati seniausia ir vis dar bene sėkmingiausiai taikoma darbo užmokesčio forma. Naudojantis šia forma darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo nustatytos kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas, t. y. darbuotojo uždarbis tiesiogiai siejasi su tuo, ką šis gamina. Jam mokama fiksuota išmoka už kiekvieną pagamintą gaminį. Paulavičiaus (2002) teigimu, ši darbo užmokesčio forma taikytina tik tuo atveju, kai galima tiksliai apskaičiuoti pagamintų prekių arba atliktų paslaugų kiekį (Švambaris, 2005, 43).

Paprastai vienetinis darbo užmokestis darbuotojams skaičiuojamas atsižvelgiant į įkainius, taikomus už tam tikrą darbą ir atliktų darbų kiekį. Taigi vienetinį darbo užmokestį galima apskaičiuoti pagal tokią formulę:

w = v × q; (2)

čia:

w – vienetinis darbo užmokestis (piniginiai vienetai);

v – įkainis už atlikto darbo ar pagamintos produkcijos vienetą (piniginiai vienetai);

q – atliktų darbų ar pagamintos produkcijos kiekis (vienetai). (Martinkus, 2003).

Kaip pavyzdį, paimkime jog už vieną pagamintą gaminio vienetą darbuotojui yra mokamas 1 litas. Visą atlyginimą ir užmokestį už vieną gaminį galime pamatyti 2 pav.

2 pav. Vienetinė darbo užmokesčio forma

Šaltinis: Martinkus, B., Savanevičienė, A. (1996).Darbo ekonomika. Kaunas: Technologija, p. 111.

Remiantis paveikslo duomenimis, galime pastebėti, jog darbuotojas už kiekvieną papildomą vienetą gaus po 1 litą, o tai reiškia, jog jam per 1 valandą pagaminus ne 8, o 13 vienetų, valandinis užmokestis bus ne 8 , o 13 litų.

Ši naudojama ir taikoma darbo užmokesčio sistema, lygiai taip pat kaip ir laikinė turi savų privalumų ir trūkumų, kurie pateikti 2 lentelėje.

2 lentelė. Vienetinės darbo užmokesčio sistemos privalumai ir trūkumai

Vienetinė darbo užmokesčio sistema

Privalumai

Trūkumai

Darbuotojus skatinanti sistema, rodanti ryšį tarp darbuotojo pastangų ir darbo užmokesčio

Sistemos įdiegimas ir laikymasis yra brangus

Darbo normos gali sukelti gamybinius konfliktus

Aukšti darbo kokybės reikalavimai gali įtakoti trinties tarp darbuotojų atsiradimą.

Šaltinis: sukurta autorės pagal Švambaris, p.45

Kaip jau buvo minėta, darbo užmokesčio formos dažniausiai atitinkamoje įmonėje susideda iš darbo užmokesčio sistemų ar posistemių (atmainų). Dažniausiai taikomos vienetinės darbo užmokesčio formos atmainos yra tiesioginė, netiesioginė, progresinė, regresinė ir akordinė, kurios pateikiamos 3 pav.

3 pav. Vienetinės darbo užmokesčio sistemos atmainos

Šaltinis: sukurta autorės pagal Sakalas A., Vanagas P., Martinkus B., Prokopčiukas B., Venskus R., Virvilaitė R., Ivaškienė A. (1996). Pramonės įmonių vadyba. Kaunas: Technologija, p. 369

Taigi, darbo užmokesčio formas skirtant į tam tikras sistemas, atsižvelgiama į tam tikrus požymius. Pagal darbo užmokesčio sudėtį vienetinė darbo užmokesčio forma gali būti suskirstyta į :

Vienetinę paprastąją;

Vienetinę premijinę;

Taikant paprastąją vienetinę darbo užmokesčio sistemą, „individualus darbo užmokestis apskaičiuojamas tvirtą tarifinįįkainį dauginant iš pagamintos produkcijos kiekio arba atliktų darbų apimties“, dėl to šiuo atveju darbuotojo atlyginimas yra tiesiog proporcingas jo išdirbiui (Dauskurdas, verslo banga).

Pagal vienetinę premijinę sistemą,apskaičiuojant darbo užmokestį prie darbo užmokesčio, apskaičiuoto pagal tvirtus įkainius už faktiškai pagamintos produkcijos kiekį, pridedamas tam tikras priedas už konkrečius kiekybinius, kaip pvz. pagaminta produkcijos ar suteikta paslaugų daugiau nei pagal nustatytas normas, arba kokybinius rezultatus, kaip pvz. pagaminta produkcija ar suteiktos paslaugos viršija vidutinius kokybinius reikalavimus (Dauskurdas, verslo banga).

Atsižvelgiant į darbo rezultatų detalizavimo laipsnį gPagal darbo rezultatų detalizavimo laipsnį galima ir išskiriama akordinė vienetinė darbo užmokesčio posistemė, kurią taikant atlyginimo dydis yra nustatomas ne už atskirasoperacijas ar darbus, bet už konkretų darbų kompleksą arba konkretų darbų kiekį bei jų atlikimo terminą. Taigi, šiuo atveju darbo užmokestis mokamas už visą darbų kompleksą visiškai užbaigus darbus. Tuo atveju, jei darbas truktų ilgiau nei 1 mėnesį, darbuotojui, atitinkamai atsižvelgiant į šiuo laikotarpiu atliktų darbų apimtį, darbo užmokestis turėtų būti mokamas avansu (Dauskurdas, verslo banga).

Remiantis darbo rezultatų įtaka vienetinę darbo užmokesčio formą galima skirstyti į:

Tiesioginę;

Netiesioginę;

Taikant tiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistemą, darbuotojo darbo užmokestis yra tiesiogiai priklausomas tik nuo jo paties atliekamo darbo kiekio bei kokybės, o taip pat ir nuo atliekamam drbui taikomų įkainių, t. y. šiuo atveju „darbuotojo darbo užmokestis yra tiesiogiai proporcingas jo išdirbiui, t. y. pagamintai produkcijai ar atliktoms paslaugoms“, o norint apskaičiuoti galutinį, arba visą darbo užmokestį reikia nustatytą vieneto įkainį padauginti iš pagamintų arba atliktų vienetų skaičiaus (Mačernytė-Panomerovienė, 2003, p.12-13).

Apskaičiuojant darbo užmokestį bei naudojantis vienetine netiesiogine darbo užmokesčio sistema, svarbu paminėti, jog konkretaus darbuotojo darbo užmokestis priklauso ne nuo jo asmeninio, bet nuo jo aptarnaujamų darbuotojų darbo rezultatų. Taigi šis variantas daugiausiai yra nustatomas pagalbiniams darbuotojams bei dažniausiai yra taikytina mokant pvz. už derintojų, remontininkų ar kitų panašios kategorijos darbininkų vienetininkų darbą. „Jų darbo užmokestis priklauso nuo pagrindinių darbininkų vienetininkų išdirbio irapskaičiuojamas pagal netiesioginį vieneto įkainį“ (Nekrošius, 1990, p.165).

Vienetinė darbo užmokesčio forma taip pat gali būti skirstoma pagal įkainių pastovumą į:

Progresyvinę;

Regresinę;

Taigi, taikant progresyvinę darbo užmokesčio sistemą, darbuotojui už produkciją, kuri yra pagaminta pagal darbuotojui nustatytą normą, yra mokama pagal tvirtus įkainius, o už produkciją, kuri yra ar bus pagaminta viršijant nustatytas normas, mokama pagal padiddintus, t. y. didesnius įkainius. Taip ši sistema motyvuoja bei skatina darbuotojus viršyti gamybines užduotis bei padidinti savo darbo užmokestį (Dauskurdas, verslo banga)

Dar viena, netgi priešingybe progresinei darbo užmokesčio sistemai laikytina yra regresinė darbo užmokesčio sistema. Šiuo atveju, vis labiau viršijant darbo normas, darbo užmokestis kyla lėčiau, t.y. darbuose, kuriuose darbuotojai dirba viršydami nustatytas darbo normas paprasčiausiai yra taikomi mažesni įkainiai (Dauskurdas, verslo banga). (http://www.verslobanga.lt).

Vidutinis darbo užmokestis

Darbuotojo ir valstybės tarnautojo vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos aprašas nustato darbuotojo ir valstybės tarnautojo (toliau vadinama – darbuotojas) vidutinio darbo užmokesčio (VDU) apskaičiavimą, kai darbuotojui apmokama už kasmetines atostogas, laiką, kai darbuotojas įstatymų numatytais atvejais yra atitraukiamas nuo darbo, jam išmokama išeitinė išmoka arba kitos teisės aktų nustatytos išmokos (http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=332839 , 1str. 1d.). Valstybinio socialinio draudimo išmokos, priklausančiosnuo darbuotojo darbo užmokesčio ir mokamos iš Valstybinio socialinio draudimo fondo (VSDF) biudžeto lėšų, skaičiuojamos pagal teisės aktus, reglamentuojančius valstybinio socialinio draudimo išmokas (ten pat, 1 str. 2d.).

3 lentelė. Į VDU įskaitomos ir neįskaitomos lėšos

Įskaitomos lėšos

Neįskaitomos lėšos

Pagrindinis darbo užmokestis už atliktą darbą;

Apmokėjimas už laiką, kai darbuotojas dėl pateisinamų priežasčių teisės aktų, kolektyvinės ir darbo sutarčių numatytais atvejais nedirbo įmonėje;

Padidintas apmokėjimas;

Išeitinė išmoka, kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas, nedarbo draudimo išmoka, kitos pašalpos neatsižvelgiant į išmokų šaltinį;

Priedai ir priemokos prie valandinių tarifinių atlygių, vienetinių įkainių ir mėnesinių algų, taip pat kitos išmokos, tiesiogiai susijusios su darbu, numatytos teisės aktuose, kolektyvinėje ir darbo sutartyse;

Atlyginimas už darbuotojams padarytą žalą dėl jų suluošinimo ar kitokio sveikatos sužalojimo, susijusio su jų darbu;

Anksčiau gauto vidutinio darbo užmokesčio ir faktinio darbo užmokesčio skirtumas, mokamas darbuotojams teisės aktuose, kolektyvinėje ir darbo sutartyse numatytais atvejais;

Kompensacija priimant arba perkeliant į darbą kitoje vietovėje;

Premijos pagal įmonės darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemą, darbuotojams skatinti skirtos vienkartinės piniginės išmokos, pareiginės algos dydžio vienkartinis priedas, mokamas valstybės tarnautojams.

Dienpinigiai ir kitos išmokos, susijusios su komandiruotės išlaidomis, kompensuojamosios išmokos, kai darbas atliekamas kelionėje, lauko sąlygomis, susijęs su važiavimu arba yra kilnojamojo pobūdžio;

Nemokamai teikiamų butų, komunalinių paslaugų, kuro, važiavimo bilietų, nemokamo maitinimo, daiktų ir uniformų vertė ar iš dalies apmokama jų vertė;

Išmokos pagal civilines (iš jų ir autorines) sutartis;

Vienkartinės ir kitos išmokos ne iš įmonės darbo apmokėjimo ir pelno lėšų, skirtų darbuotojams skatinti.

Šaltinis: http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=332839, 2 str. 3-5d.

Darbo užmokestį įtakojantys veiksniai

Pastebėtina, jog darbo užmokestį pastaruoju metu vis dažniau lemia ne tik kokybiniai ir kiekybiniai darbo rezultatų aspektai, tačiau vis dažniau akcentuotinomis tampa ir pačio darbuotjo savybės kaip kvalifikacija, potencialas, kooperacijos su bendradarbiais lygis ir kt.

Darbo užmokestis yra įtakojamas daugybės veiksnių, kurie tiesiogiai ar netiesiogiai lemia darbo užmokesčio dydį. Remiantis Lietuvos ekonomisto Vanago (2009, p.372) nuomone, darbo užmokesčio lygį lemia daugelis veiksnių, kuriuos būtų galima suskirstyti į vidinius ir išorinius (žr. 4pav.).

4 pav. Darbo užmokesčio dydį įtakojantys veiksniai

Šaltinis: Vanagas, 2009, p.372

Kalbant apie išoriniusveiksnius, paprastai akcentuojamas konkrečioje šalyje nustatytas minimalus darbo užmokesčio dydis, kuris pagal galiojančius tos šalies įstatymus turi būti kiekvieno darbuotojo minimalaus darbo užmokesčio. Apibūdinant vidinius veiksnius dažniausiai pabrėžiama atlikto darbo vertė, kuri nustatoma įvairiais darbų vertinimo metodais (Martinkus, 2003).

Remiantis paveikslo duomenimis, išoriniai veiksniai, lemiantys užmokesčio dydį yra:

Darbo rinkos sąlygos. Šis veiksnys veikia darbo užmokesčio dydį, nes darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santyuo atveju, kai tam tikros profesijos darbuotojų pasiūla viršija paklausą, darbdaviai gali pasiūlyti mažesnį atlyginimą, t. y. paprasčiausiai mokėti mažiau. Tačiau gali būti ir atvirkštinis variantas. Kvalifikuotos darbo jėgos paklausa gali viršyti pasiūlą, tuomet darbdaviai yra priversti padidinti darbo užmokestį (Martinkus, 2003).

Darbo užmokesčio lygis regione. Šis veiksnys orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams, t. y. pasirašydami darbo sutartį darbuotojai iš darbdavių reikalauja tokių atlyginimų, kokie yra mokami analogiškų profesijų darbuotojams kitose įmonėse (Martinkus, 2003).

Gyvenimo lygis. Dar vienas svarbus darbo užmokesčio dydį reglamentuojantis veiksnys. Šiandieninėje visuomenėje nuolat kylant asmeninio vartojimo bei paslaugų kainoms, kai kurių šalių, dažniausiai išsivysčiusių, profesinės sąjungos siekia, jog kolektyvinėse sutartysebūtų numatomas automatiškas darbo užmokesčio didinimas, priklausantis nuo kainų indekso pasikeitimo. lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą. Paprastai kolektyvinėse sutartyse yra numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą (kainų kitimo indeksą). Gyvenimo lygis nuo darbo užmokesčio dydžio priklauso ne tik todėl, kad taikomas darbo užmokesčio indeksavimas atsižvelgiant į kainas, bet ir dėl to, kad vidutinis darbo užmokestis šalyje priklauso nuo gyvenimo lygio. Šalies gyvenimo lygį geriausiai rodo prekių ir paslaugų kiekis, tenkantis vienam gyventojui(Martinkus, 2003).

Kolektyvinė sutartis. Šis veiksnys svarbus tuo, kad jis užtikrina susitarimą tarp profesinių sąjungų ir darbdavių dėl darbo ir darbo užmokesčio sąlygų. Pagrindinis profesinių sąjungų tikslas sudarant naują kolektyvinę sutartį- realiai pasididinti darbo užmokestį. Todėl dažnai pastebima tendencija, jog tuose regionuose, kur gerai organizuotos profsąjungos, darbo užmokesčiai didesni (Martinkus, 2003).

Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigių darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams Lietuvos Respublikos Vyriausybės yra nustatytas minimalus darbo užmokestis, taip pat įstatymais reglamentuotas darbo apmokėjimas už darbą kenksmingomis sąlygomis, darbą naktį, švenčių dienomis ir viršvalandžius (Vanagas, 2009, p. 372).

Vidiniais veiksniais, reglamentuojančiais darbo užmokesčio dydį yra laikomi:

Konkretaus darbo vertė.Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu ar kitokiu darbų vertinimo metodu nustato kiekvieno konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai padeda šias sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutartų darbo užmokesčio sąlygų ( Vanagas, 2009, p.373).

Reliatyvioji darbuotojo vertė.Kartais profesinės sąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų (vienodos kvalifikacijos) darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos kvalifikacijos darbuotojai turi gauti tokį pat darbo užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis prarastų motyvacijos vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį, taip pat darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairiusdarbuotojų skatinimo būdus, kuriais šie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę( Vanagas, 2009, p.373).

Darbdavio išgalės mokėti.Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos. Kitose organizacijose darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi gauti, pardavusi produkciją arba paslaugas. Tuomet įmonės išgalės mokėti didesnį ar mažesnį darbo užmokestį iš dalies lemia darbuotojų darbo produktyvumas. Tas produktyvumas yra ne tik darbuotojų pastangų rezultatas, bet ir priklauso nuo kapitalo investicijų į fizinio darbo mažinimo programą: šios investicijos mažina darbo jėgos poreikį ir leidžia už darbą mokėti daugiau. Ekonominės sąlygos, konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės pajamas. Tai mažina darbdavių išgalės mokėti didelįdarbo užmokestį (Vanagas, 2009, p.373).

Vidutinio darbo užmokesčio apskaita

Vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarka yra reglamentuojama Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. gegužės 27 d. nutarimu Nr. 650 patvirtintame Darbuotojo ir valstybės tarnautojo vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos apraše (toliau – aprašas), kuris darbo pabaigoje pateiktas kaip priedas Nr.1, bei kuriuo remiantis norint apskaičiuoti darbuotojo vidutinį darbo užmokestį būtina laikytis šių pagrindinių nuostatų:

Vidutinio darbo užmokesčio skaičiuojamasis laikotarpis yra trys paskutiniai kalendoriniai mėnesiai, einantys prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) yra mokamas vidutinis darbo užmokestis (Aprašo 6.1 punktas);

Į darbuotojo vidutinį darbo užmokestį neįskaitomas apmokėjimas už laiką, kai jis dėl pateisinamų priežasčių teisės aktų, kolektyvinės ir darbo sutarčių numatytais atvejais nedirbo įmonėje (darbo užmokestis už kasmetines ir mokymosi atostogas, prastovas ne dėl darbuotojo kaltės, tarpsezoninius laikotarpius, darbo užmokestis, gautas iš kitos įmonės, kurios įpareigojimus vykdė darbuotojas, kitos numatytos išmokos) (Aprašo 5.1 punktas);

Jeigu darbuotojas skaičiuojamuoju laikotarpiu dėl pateisinamos priežasties neturėjo įmonėje darbo užmokesčio, iš kurio pagal Aprašą turi būti apskaičiuojamas vidutinis darbo dienos (valandos) užmokestis, jis nustatomas iš skaičiuojamuoju laikotarpiu darbuotojui nustatytos mėnesinės algos (dalijant iš darbo dienų (valandų) skaičiaus pagal darbuotojo arba įmonės darbo (pamainos) grafiką) arba valandinio (dienos) tarifinioatlygio, o kai darbuotojui nenustatyti šie dydžiai – kolektyvinėje sutartyje nustatyta (Aprašo 6.9 punktas);

Jeigu darbuotojas dėl priverstinės prastovos, tarpsezoninio laikotarpio, ligos, atostogų vaikui prižiūrėti, kol jam sueis 3 metai, tėvystės atostogų, dirbanti moteris – dėl nėštumo bei gimdymo atostogų skaičiuojamuoju laikotarpiu neturėjo uždarbio, vidutinis darbo užmokestis skaičiuojamas iš uždarbio, gauto paskutinius 3 mėnesius, einančius prieš priverstinės prastovos, tarpsezoninio laikotarpio, ligos, atostogų vaikui prižiūrėti, kol jam sueis 3 metai, tėvystės atostogų, ar nėštumo bei gimdymo atostogų pradžią (Aprašo 6.10 punktas);

Apskaičiuojant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį, pirmiausia turi būti apskaičiuojamas jo vidutinis darbo dienos užmokestis. Pagal Aprašo 6.2 punktą vidutinis darbo dienos užmokestis apskaičiuojamas taip: skaičiuojamojolaikotarpio darbo užmokestis dalijamas iš faktiškai dirbtų per tą laikotarpį dienų skaičiaus (įskaitant dirbtas poilsio ir švenčių dienas).

Tarkime darbuotojas per paskutiniuosius 3 mėnesius, einančius prieš priverstinės prastovos, tarpsezoninio laikotarpio, ligos, atostogų vaikui prižiūrėti, kol jam sueis 3 metai, tėvystės atostogų, ar nėštumo bei gimdymo atostogų pradžią, dirbo 35 dienas ir jam išmokėtas 6600 Lt darbo užmokestis. Skaičiuojant vidutinį darbo dienos užmokestį reikia padalinti faktiškai gautą darbuotojo atlyginimą 6600 Lt iš faktiškai dirbų darbo dienų, t.y. iš 35. Gauname, kad vidutinis darbo dienos užmokestis sudaro 188,57 Lt.

Tyrimo metodika

Tyrimo tipas. Kokybinis tyrimas.

Tyrimo laikas.

Tyrimo vieta:individuali įmonė

Tyrimo aktualumas ir problematika.Darbo užmokestis yra vienas svarbiausių faktorių darbinėje veikloje. Atitinkamai įvertintas, bei teisingai apskaičiuotas darbo atlygis įmonėje ne tik teigiamai įtakoja bei skatina darbo našumą, tačiau kartu ir motyvuoja darbuotojus dirbti kokybiškiau.

Atliekamu tyrimu siekiama išanalizuoti įmonės vedamą darbo užmokesčio apskaitą bei išnagrinėti pagrindinius su darbo užmokesčiu susijusius įmonės pildomus dokumentus.

Tyrimo objektas – Darbo užmokesčio apskaita.

Tyrimo dalykas – Darbo užmokesčio apskaitoje vedami bei pildomidokumentai.

Tyrimo tikslas – Išnagrinėti darbo užmokesčio apskaitą.

Tyrimo uždaviniai:

1. Pateikti ir išnagrinėti pagrindinius darbo užmokesčio apskaitos dokumentus;

2. Nustatyti ir pateikti naudojamas darbo užmokesčio formas;

3. Pateikti ir išanalizuoti vedamus darbo užmokesčio apskaitos dokumentus;

4. Sudaryti atitinkamas su darbo užmokesčiu susijusias išvadas.

Tyrimo metodai.

Darbo užmokesčio apskaitoje naudojamų dokumentų analizė, kuri atlikta siekiant nustatyti kaip tinkamai apskaičiuoti darbuotojo darbo užmokestį;

TYRIMO REZULTATai ir aptarimas

Darbo užmokesčio apskaitos dokumentai

Norint tinkamai apskaičuoti darbuotojų darbo užmokestį taip pat yra labai svarbu profesionaliai parengtibei užpildyti užmokesčio apskaitos dokumentus.Paprastai darbo užmokesčio apskaičiavimą, išmokėjimą bei apmokestinimą reglamentuoja daugybė LR įstatyiežtaimų, Vyriausybės nutarimų bei kitų poįstatyminių aktų. Tačiau paminėtina, jog vieni dokumentai, bei jų formos įstatymiškai nėra griežtai nustatyti, t. y. gali būti laisvos formos, o kiti yra griežtai reglamentuojami, kaip pvz. darbo laiko apskaitos žiniaraštis, privalomas kiekvienai įmonei pildyti. Taigi šiame skyriuje bus nagrinėjami pagrindiniai darbo užmokesčio apskaitos dokumentai, taip pat aptariamos jų formos, kurios dažniausiai taikomos Lietuvos įmonėse. Detalesnis aprašymas bus naudojamas tiems dokumentams, kurie yra naudojami beveik visose Lietuvos įmonėse, įstaigose ar organizacijose. Nelabai svarbūs bus paminėti ir aprašyti tik paviršutiniškai.

Taigi įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje dirbančiam darbuotojui įmonė privalo apskaičiuoti ir periodiškai sumokėti atlyginimą už darbą. Šiam tikslui pasitelkiami ir naudojami įvairūs darbo užmokesčio dokumentai, kurių formą ir tarpusavio ryšius dažniausiai įtakoja ir nulemia įmonėje taikoma apmokėjimo už darbą forma, veiklos pobūdis, o taip pat įmonės dydis, organizacinė struktūra ir pan. Kaip jau buvo minėta, darbo apmokėjimą reglamentuojantys įstatymai nurodo dvi svarbiausias atlyginimo už atliktą darbą formas – laikinę (apmokėjimas už dirbtą laiką) bei vietinę (apmokėjimas už atliktas operacijas ar pagamintus gaminius). Taigi, nuo to kokia apmokėjimo už darbą forma yra taikoma, dažniausiai priklauso koki užmokesčio už darbą dokumentai yra pildomi.

Vienetinio darbo užmokesčio formą pasirinkusiųįmonių valdyba arba administracijos vadovai savo įmonės įstatuose numatyta ir nustatyta tvarka pirmiausia privalo patvirtinti darbo valandinius tarifinius atlygius darbuotojams. Dokumentas, kuris pagrindžia tokio atlyginimo nustatymą yra vadinamas Vadovo įsakymu arba Vadovo nutarimu dėl valandinių tariinių atlygių patvirtinimo. Kadangi kaip jau yra žinoma, pagal vienetinio darbo užmokesčio formą atlyginimas yra mokamas už atlikto darbo kiekį, įmonės vadovas sav įsakymu ar nutarimu prialo patvirtinti kiekvieno įmonėje gaminamo ar planuojamo gaminti gaminio išdirbio normas bei vienetinius įkainius. Kiekvienas gaminys atitinkamai turi turėti gaminio pasą, t. y. jį lydintį dokumentą, kuriame įvairias technologines operacijas atliekantys darbuotojai galėtų pažymėti kas, kiek ir kokių operacijų atliko. Pagaminus gaminį ir pristačius jį į pagamintos produkcijos sandėlį, gaminio pasas perduodamas buhalterijai, kurioje duomenys yraperkeliami į Vienetinio darbo užmokesčio apskaitos kortelę, o apskaičiuoto priklausančio vienetinio darbo užmokesčio suma įrašoma ir perkeliama į Asmens sąskaitą.

Įmonė, pasirinkusi laikinę darbo užmokesčio sistemą, darbo užmokesčio dydį nurodo Darbo sutartyje, darbo atlygis už Darbo laiko apskaitos žiniaraštyje užfiksuotą faktiškai dirbtą laiką įrašomas ir apskaičiuojamas Asmens sąskaitoje ar kitame dokumente, kuriame taip pat fiksuojami ar išskaitomi įstatymuose numatyti fizinių asmenų mokesčiai, ar kitos išskaitytinos sumos, o taip pat nustatomas mokėtinas drbuotojo atlyginimas. Darbo sutartyje taip pat gali būti nurodytas ir kartu nustatytas valandinis drbo užmokestis už faktiškai išdirbtas valandas arba mėnesinė pareigybinė alga. Išmokant atlyginimą yra surašomas atskiras mokėjimo dokumentas.

Daugelyje Lietuvos įmonių, netaisžvelgiant į jų pasirinktą darbo užmokesčio formą, privaloma surašyti šiuos su darbo apmokėjimu susijusius dokumentus:

Darbo sutartis;

Darbo laiko apskaitos žiniaraštis;

Darbuotojo atlyginimų priskaitymą fiksuojantis dokumentas (šiuo atveju Asmens sąskaita ar Darbo užmokesčio žiniaraštis);

Darbo užmokesčio išmokėjimą pagrindžiantys dokumentai (Atlyginimų išmokėjimo žiniaraštis).

Darbo sutartis

Darbo sutartis – pats svarbiausias darbuotojo ir darbdavio santykius įteisinantis dokumentas, kuriuo reglamentuojamas ir darbo užmokesčio dydis. LR Darbo kodeso 93str. teigiama, kad „darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigojadirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu“. Pasirašius šią sutartį darbuotojui suteikiama darbo vieta, darbdaviui tenka atsakomybė už savo darbuotoją, o apskaitininkui – darbo užmokesčio dokumentų tvarkymas.

Taigi darbo sutartimi nustatoma darbo vieta bei veiklos pobūdis, be to ja yra nustatomas darbo laikas, bei darbo užmokesčio dydis. LR Darbo kodekso 99 str. 2 dalyje rašoma, jog „darbo sutartis turi būti sudaroma raštu pagal pavyzdinę formą“, bei sudaryta dviem egzemplioriais. „Darbo sutartį pasirašo darbdavysarba jo įgaliotas asmuo ir darbuotojas. Vienas pasirašytas darbo sutarties egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas lieka darbdaviui. Darbo sutartis tą pačią dieną įregistruojama darbo sutarčių registravimo žurnale. Toks žurnalas neprivalomas, jei darbdavys yra fizinis asmuo, samdantis tris ir mažiau darbuotojų. Ne vėliau kaip prieš darbo pradžią kartu su antruoju darbo sutarties egzemplioriumi darbdavys įteikia darbuotojui pastarojo tapatybę patvirtinantį dokumentą (darbo pažymėjimą). Darbo sutarties pavyzdinę formą, registravimo taisykles, taip pat darbuotojo tapatybę patvirtinančio dokumento formą, jo išdavimo, nešiojimo bei pateikimo kontroliuojančioms institucijoms tvarką nustato Vyriausybė“ (LR Darbo kodeksas, 99str. 2d.). Be to, kiekvienoje darbo sutartyje šalys sulygsta dėl darbo apmokėjimo sąlygų (darbo užmokesčio sistemos, darbo užmokesčio dydžio, mokėjimo tvarkos ir kt.) (LR Darbo kodeksas, 95 str. 3d.).

Aptarus darbo sutarties sąvoką, svarbu išanalizuoti darbo sutartį kaip dokumentą, bei išnagrinėti šios pildymo tvarką. Taigi, kaip jau buvo minėta, darbo sutartis turi būti sudaroma raštu pagal pavyzdinę šios sutarties formą (žr. 2 Priedas), kurioje nustatomos bendrosios sąlygos. Darbo sutartyje šalys gali nustatyti ir specialias, specifinės paskirties, t. y. papildomas sąlygas, tačiau šios neturi prieštarauti norminių aktų sąlygoms. Darbo sutartimi turi būti nustatomos:

Visos būtinosios sąlygos, numatytos Darbo sutarties įstatyme: darbuotojo darbo vietos apibūdinimas, būsimų funkcijų įvardijimas, darbo apmokėjimo sąlygos;

Sąlygos, kurias Darbo sutarties įstatymas traktuojakaip papildomas, kuriomis galima sutarti dėl išbandymo ar darbo sutarties termino.

Darbo sutartyje nurodomi duomenys (žr. 2 Priedas):

Sutarties pavadinimas “Darbo sutartis”;

Starties sudarymo data ir vieta;

Sutarties šalys ir jas identifikuojantys duomenys ( vardai, pavardės, gyvenamosios vietos adresai, asmens kodai, įmonės kodai, atstovai ir kt.);

Prieš Darbo sutarties sudarymą, darbdavys turi teisę pareikalauti darbuotojo pateikti asmens tapatybę patvirtinančius dokumentus; dokumentus, kurie patvirtintų jo asmeniniusįgūdžius ar žinias; nustatytos formos gydytojo pažymą; valstybinio socialinio draudimo pažymėjimą; karo prievolės atlikimo dokumentus; kitus, įstatymo numatytus dokumentus. Visos pasirašytos darbo sutartys privalo būti užregistruotos įmonės Darbo sutarčių registravimo žurnale. Darbdavys tą pačią dieną turi praneštiValstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui apie priimtą į darbą darbuotoją.

Darbo laiko apskaitos žiniaraštis

Darbo laiko užmokesčio žiniaraštis – svarbus darbo užmokesčio apskaitos kontrolinis dokumentas, su griežtai reglamentuota forma, daugiausiai naudojamas įmonėse, taikančiose laikinę darbo užmokesčio sistemą. Šiame dokumente užfiksuotas faktiškai kiekvieno darbuotojo išdirbtas laikas, kuris yra pagrindas apskaičiuoti darbuotojo darbo užmokestį. Remiantis Statistikos departamento prie LR Vyriausybės 1997 12 22 įsakymu Nr. 103, visų nuosavybės formų įmonės, įstaigos ir organizacijos, turinčios samdomų darbuotojų, privalo pildyti Darbo laiko apskaitos žiniaraščius. Svarbu paminėti, jog nustatytos formos galiojo iki 2004 03 01. Tačiau 2004 01 27 LR Vyriausybės nutarimu Nr.78 patvirtintos naujos Darbo laiko apskaitos žiniaraščio formos ir pildymo tvarka.

Pildant darbo laiko apskaitos žiniaraštį (3 Priedas) surašomi tokie duomenys: visų darbuotojų vardai, pavardės, jų pareigos, darbo grafiko numeris ir nustatytas darbo valandų skaičius per mėnesį, kuris gali būti sąlyginis darbo valandų skaičius per mėnesį. Šiame žiniaraštyje žymimas faktiškai dirbtas laikas ir nurodomi neatvykimo į darbą atvejai. Darbo laikas žymimas valandomis.

Šiame dokumente kiekvienam darbuotojui yra skiriamos trys eilutės: pirmoje eilutėje žymimas faktiškai dirbtas laikas ir neatvykimo į darbą atvejai; antroje nurodoma apie darbo užmokesčio priskaičiavimą, vidutinio darbo užmokesčio paskaičiavimą, laikiną nedarbingumą, darbo užmokesčio dokumentavimą,taip pat nurodomas laikas, dirbtas esant nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, ir darbo pertraukos, kurios įskaitomos į darbo laiką; paskutiniojoje trečioje eilutėje siūloma žymėti neatvykimo į darbą atvejus, kurie pagal LR Darbo kodekso 143 str. 1 dalies nuostatas prilyginti darbo laikui.

Darbo laiko apskaitos žiniarašio 1 – 12 skiltyse nurodomas darbo laiko balansas. Faktiškai dirbtą laiką sudaro darbo tvarkos taisyklėse ir Darbo sutartyje kasdieninis darbo laikas ir viršvalandžiai bei tarnybinės komandiruotės. 11-oje ir 12-oje skiltyse nurodomi kiekvieno darbuotojo neatvykimai į darbą atvejai pagal atskiras jų rūšis. Šio dokumento faktiškai dirbto laiko ir neatvykimo į darbą atvejų per mėnesį suminėje eilutėje nurodomas struktūrinio padalinio faktiškai dirbtas laikas ir neatvykimo į darbą atvejų skaičius.

Darbo laiko apskaitos žiniaraštyje galima iryra tikslinga sudaryti tarnybinių komandiruočių ir neatvykimo į darbą suvestinę bei pateikti žiniaraščio pabaigoje, nurodant dienų ir valandų skaičių. Svarbu paminėti, jog Darbo laiko apskaitos žiniaraštis pildomas sutartinais žymėjimais, patvirtintais tame pačiame jau minėtame LR Vyriausybės nutarime, kaip ir šio žiniaraščio forma: darbas naktį – DN; viršvalandinis darbas – VD; faktiškai dirbtas laikas – FD; darbas esant nukrypimams nuo normalių darbo sąlygų – KS; darbas poilsio ir švenčių dienomis – DP; budėjimas namuose – BN; budėjimas darbe – BĮ; laikas naujo darbo paieškoms – ID; privalomų medicininių apžiūrų laikas – MD; papildomos poilsio dienos, suteiktos už darbą virš kasdienio darbo laiko trukmės, darbą poilsio ir švenčių dienomis – V; papildomas poilsio laikas darbuotojams, auginantiems vaiką invalidą iki 16 metų arba 2 ir daugiau vaikų iki 12 metų – M; kraujo davimo dienos donorams – D; nedarbingumas dėl ligos ar traumų – L; neapmokamas nedarbingumas – N; nedarbingumas ligoniams slaugyti, turint pažymas – NS; kasmetinės atostogos – A; mokymosi atostogos – MA; nemokamos atostogos – NA; kūrybinės atostogos- KA; neštumo ir gimdymo atostogos – G; atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis 3 metai – PV; kitų rūšių atostogos – KR; tarnybinės komandiruotės – K; stažuotės – SŽ; kvalifikacijos kėlimas – KV; pertraukos darbe, pagal norminius teisės aktus įskaitomos į darbo laiką – PR; valstybinių, visuomeninių ar piliečio pareigų vykdymas – VV; karinė tarnyba – KT; mokomosios karinės pratybos – KM; prastovos dėl darbuotojo kaltės – PK; prastovos ne dėl darbuotojo kaltės – PN; pravaikštos ir kitoks neatvykimas į darbą besvarios priežasties – PB; neatvykimas į darbą administracijai leidus – ND; neatvykimas į darbą kitais norminių teisės aktų nustatytais laikotarpiais – NP; nušalinimas nuo darbo – NN; poilsio dienos – P; švenčių dienos – S; streikas – ST.

Asmens sąskaita

Asmens sąskaitą ( 4 priedas ) galima priskirti laisvos formos kaupiamiesiems suvestiniams apskaitos dokumentams, kuris naudojamas per ataskaitinį laikotarpį (metus) atitinkamai konkrečiam darbuotojui priskaičiuotam atlyginimui ir kitoms su darbo santykiais susijusioms išmokoms, taip pat išskaičiuotiems mokesčiams užfiksuoti. Asmens sąskaita buhalterijoje užvedama kiekvienam įmonės darbuotojui, neatsižvelgiant į darbo užmokesčio sistemą.

Pildant šį dokumentą eilutėse „Įmonė”, „Įmonės kodas”, „Draudėjo kodas” įrašomi minėtieji duomenys. Po pagrindiniu užrašu„Asmens sąskaita” nurodomas ataskaitinis laikotarpis (metai), už kurį pildomas dokumentas. Eilutėse „Vardas, pavardė” įrašomi darbuotojo vardas ir pavardė. Atitinkamose, t. y. tam skirtose vietose įrašomi asmens kodas, paso numeris, socialinio draudimo pažymėjimo numeris, paso išdavimo data, nuolatinė gyvenamoji vieta, paso išdavimo vieta.

Lentelės skiltyje „Žymos apie atostogas” pateikiami duomenys apie darbuotojui suteiktas atostogas. Skiltyje „Atsiskaitymai ir įnašai” nurodomos atsiskaitymų ir įnašų, kurie nėra privalomi pagal LR darbo apmokėjimo ir LR fizinių asmenų pajamų mokesčio laikinąjį įstatymą, rūšys.

Sekančios lentelės skiltyje „Darbo sutartis, Nr.,data” nurodoma darbuotojo Darbo sutarties numeris, sudarymo data. Skiltyje „Cechas, skyrius” – įrašomas įmonės padalinys, kuriame dirba darbuotojas. Skiltyje „Darbuotojų kategorija” pateikiama darbuotojo kategorija pagal įmonėje patvirtintą etatų sąrašą. Sekančioje skiltyje „Tabelio Nr.” nurodomas darbuotojui priskirtas tabelio numeris. Dar vienoje skiltyje „Profesija, pareigos” yra įrašoma darbuotojo profesija bei Darbo sutartyje nustatytos pareigos. Skiltyje „Pareiginis atlyginimas, val.tarifinis atlygis” nurodoma pareiginė mėnesinė alga ar valandinis tarifinis atlygis, kuris yra nustatytas Darbo sutartyje. Skiltyje „Darbo pradžios data” įrašoma Darbo sutartyje nurodyta data. Skiltyje „Mokesčių lengvatos” pateikiamos įstatymų nustatytos mokesčių lengvatos – neapmokestinamų pajamų dydis, vaikų arba išlaikytinių skaičius,arba kitos lengvatos.

Asmens kortelės blanko kitos lentelės stulpelyje „Mėnuo” yra išspausdinti visų mėnesių pavadinimai. Stulpelis „NPD”, o 3stulpelis „PNPD”. Juose atitinkamai yra įrašoma apie konkretų mėnesį darbuotojui taikomą neapmokestinamąjį pajamų dydį bei papildomą neapmokestinamąjį pajamų dydį pagal Gyventojų pajamų mokesčio įstatymą. Stulpeliuose „Dienos (valandos)” yra įrašomos Darbo laiko apskaitos žiniaraštyje užfiksuotos darbuotojo dirbtos dienos arba valandos ir darbuotojų neatvykimai į darbą. Neatvykimų į darbą kodą svarbu patvirtinti vadovo įsakymu tokį pat, kaip ir Darbo laiko apskaitos žiniaraštyje. Stulpeliuose „Priskaičiuota pagal mokėjimo rūšis” pateikiami įvairūs priskaičiavimai:

Stulpelis „Pareiginė alga” yra nurodomas pareiginis mėnesinis atlyginimas, nustatytasDarbo sutartyje;

Stulpelyje „Vienetinis atlyginimas” yra užrašomas iš Vienetinio darbo užmokesčio apskaitos kortelės arba iš Atlikto vienetinio darbo paskyros priskaičiuotas vienetinis atlyginimas;

Stulpeliuose „Priemokos” nurodomas darbo užmokestis už darbą naktį, švenčių ar poilsio dienomis, viršvalandžius, premijos ir kt.;

Stulpeliuose „Ligos pašalpa” yra įrašomas darbuotojo sirgimo mėnuo, sirgtų dienų skaičių ir pašalpos sumą;

Stulpeliai „Kiti” yra skirti žymėti kitiems priskaičiavimams;

Stulpelyje „Iš viso” yra galutinai susumuojama visa per mėnesį priskaičiuota darbuotojui atlyginimo ir natūrinių išmokų suma.

Stulpeliuose „Išskaičiuota ir įskaityta” yra įrašomos išskaitymų iš atlyginimų sumos:

Stulpelyje „Avansas” nurodoma Darbo sutartyje arba vadovo patvirtintoje atlyginimų mokėjimo tvarkoje nustatyta avanso suma;

Stulpelyje „Pajamų mokestis” yra užfiksuojamas gyventojų pajamų mokestis išskaitomas iš darbuotojo atlyginimo;

Sekantis stulpelis „3% soc.draudimui”, bei šalia esantys stulpeliai „Kiti” skirti įrašyti dar neįvardintiems išskaičiavimams ( pvz.: gyvybės draudimui). Stulpelyje „Iš viso” yra apskaičiuojama bendra išskaitymų suma. Stulpelyje „Išmokama suma” nurodoma ataskaitinį mėnesį darbuotojui išmokėtina suma. Skiltyse „Išmokėtas atlyginimas” yra pateikiami duomenys apie atlyginimo išmokėjimą- nurodoma išmokėjimo data, dokumento numeris, suma.Stulpelis „Socialinis draudimas” yra skirtas įrašyti paskaičiuotam 31% nuo darbuotojo atlyginimo draudimui, kurį sumoka darbdavys ( 27% Valstybinis socialinis draudimas, 3% sveikatos draudimas, 1% draudimas nuo nelaimingų atsitikimų ). Eilutėse „I ketvirtis”, „II ketvirtis”, „III ketvirtis”, „IV ketvirtis” sudedamos per ketvirtį darbuotojui priskaičiuotos ir išskaičiuotos sumos.

Paskutinėje eilutėje sudedamos visos per metus kortelėje užfiksuotos priskaitymų, išskaitymų ir išmokėjimų sumos. Patartina įmonės vadovo įsakymu kiekvienai priskaitymų ir išskaitymų sumai suteikti kodą. Priskaitymų sumas patogu koduoti pagal tai, kaip jos turės būti apmokestintos. Išskaitomas sumas reikėtų koduoti pagal mokesčių rūšis. Kiekvieną mėnesį, priskaičiavus darbuotojams atlyginimusir išskaičiavus įstatymuose nustatytus mokesčius, kiekvienam darbuotojui pateikiamas išrašas iš Asmens sąskaitos apie tą mėnesį priskaičiuotą atlyginimą ir kitas išmokas bei išskaičiuotus mokesčius. Duomenys apie darbuotojui priskaičiuotą atlyginimą ir kitas išmokas bei išskaičiuotus mokesčius iš darbuotojo Asmens sąskaitos perkeliami į Darbo užmokesčio žiniaraštį. Asmens sąskaita saugoma ne trumpiau kaip 75 metus.

Darbo užmokesčio žiniaraštis

Darbo užmokesčio žiniaraštis (5 Preidas) – laisvos formos suvestinis dokumentas, kurį kiekviena įmonė gali parengti pagal savo poreikius. Šis dokumentas naudojamas norint pateikti arba pavaizduoti per mėnesį darbuotojams priskaičiuotoms ir išskaičiuotoms sumoms, susijusioms su darbo santykiais, bei žinioms apie darbuotojams išmokėtą darbo užmokestį užfiksuoti.

Darbo užmokesčio žiniaraščio viršuje įrašomas įmonės pavadinimas bei nurodomas laikotarpis, už kurį priskaičiuoti atlyginimai.

Stulpelyje „Eil.Nr.” yra nurodomas įrašo eilės numeris. Sekančiame stulpelyje „Neapmokestinamas minimumas” yra įrašomas darbuotojui taikomas neapmokestinamasis minimumas. Stulpelyje „Vardas, pavardė” reika pateikti darbuotojo vardą ir pavardę. Skiltyje „Priskaičiuota“ yra įrašomi per nurodytą laikotarpį priskaičiuotas atlyginimas už darbą, priemokos už darbą naktį, švenčių dienomis, bei viršvalandžius. Stulpelyje „Iš viso” yra susumuojami: atlyginimas bei įvairios priemokos.

Stulpeliuose„VSD“ bei „PSD“ yra nurodoma valstybinio socialinio draudimo suma ir atitinkamai privalomojo sveikatos draudimo suma. Skiltyje “Atskaityta” yra įrašomi išskaičiuotas pajamų mokestis, valstybinio socialinio draudimo mokestis ( 3% ), bei kitos sumos. Stulpelyje „Iš viso” apskaičiuojama bendra išskaitymų suma.

Sekančiame stulpelyje „Išmokėta” yra nurodoma darbuotojui paskaičiuota ir išmokama suma. Paskutiniame stulpelyje „Parašas” darbuotojas atlyginimo gavimą patvirtina parašu. Darbo užmokesčio žiniaraščiai saugomi ne trumpiau kaip 10 metų. Jeigu įmonėje nevedamos Asmens sąskaitos, tai šie žiniaraščiai saugomi ne trumpiau 75 metų.

Atlyginimų išmokėjimo žiniaraštis

Atlyginimų išmokėjimo žiniaraštis (6 Priedas) – taip patlaisvos formos apskaitos dokumentas, kuris yra naudojamas darbuotojams išmokėto avanso ar atlyginimo sumoms dokumentuoti. Dažniausiai duomenus į šį dokumentą perkeliami iš Asmens ar Darbo užmokesčio žiniaraščio. Atlyginimų išmokėjimo žiniaraštis tik fiksuoja patį pinigų išmokėjimo faktą. Mažos įmonės vietoje jo vis dar naudoja Kasos išlaidų orderį.

Pagal šį žiniaraštį įmonės vadovas ir vyriausias buhalteris turi patvirtinti bendrą mokėtiną atlyginimų sumą. Neišmokėti žiniaraštyje atlyginimai pažymimi žodžiu “deponuota” ir perkeliami į Neišmokėto darbo užmokesčio suvestinę.

Dokumento viršuje yra įrašomi įmonės pavadinimas bei kodas. Dokumento kairėje nurodomas skyriaus pavadinimas, kuriame dirba darbuotojas. Įrašomas Darbo užmokesčio žiniaraščio, kuriame buvo priskaičiuotas darbuotojo atlyginimas, numeris. Eilutėje „nuo .” įrašomos įmonėje nustatytos atlyginimų išmokėjimo dienos. Jos gali būti numatytos Darbo sutartyje ar įmonės vidaus tvarkoje. Eilutėje „suma .” žodžiu ir skaičiais įrašoma mokėtina pagal šį žiniaraštį atlyginimų suma.

Prie užrašų „Vadovas” ir „Vyriausias buhalteris” įmonės vadovas ir vyriausias buhalteris savo parašais patvirtina atlyginimų pagal šį žiniaraštį išmokėjimą darbuotojams. Po parašais įrašoma išmokėjimo data.

Eilutėje “Šiame žiniaraštyje išmokėta .” yra įrašoma faktiškai pagal žiniaraštįdarbuotojams išmokėta atlyginimų suma. Eilutėje „deponuota .” pažymima deponuotų, arba neišmokėtų, atlyginimų suma.

Eilutėse „Išmokėjo kasininkas” ir „Patikrino buhalteris” nurodomi vardai ir pavardės atlyginimus išmokėjusio kasininko ir patikrinusio buhalterio, kurie savo identifikaciją patvirtina parašais.

Sekančioje šio blanko formos dalyje smulkiai detalizuota atlyginimų suma: kam ir kiek išmokėta. Stulpelyje “Eil.Nr.” nurodomas įrašo dokumente eilės numeris. Kituose stulpeliuose„Tabelio Nr.” , „Vardas, pavardė” išvardijami darbuotojai, kuriems pagal šį žiniaraštį bus mokami pinigai, nurodant jų vardus, pavardes bei tabelio numerius. Sekančiame stulpelyje „Išmokama suma” yra įrašoma išmokėtina darbuotojui suma. Stulpelyje „Gavėjo parašas”, darbuotojas savo parašu patvirtina faktą apie pinigų gavimą. Paskutiniame stulpelyje „Pastabos” papildomai įrašoma: jei darbuotojams atlyginimai pervedami į asmenines sąskaitas bankuose, mokėjimo dokumento numeris ir data; jei atlyginimas darbuotojui neišmokėtas, žodis „deponuota” ir ši suma perkeliama į Neišmokėto darbo užmokesčio suvestinę. Apačioje parašo savo vardą ir pavardę bei pasirašo žiniaraštį sudarę ir patikrinęs asmenys. Atlyginimo atsiskaitymo žiniaraščiai saugomi ne mažiau kaip 10 metų.

Lietuvos Respublikos darbo apmokėjimo įstatymas // Valstybės žinios. 1991. Nr. 4-104.

Leave a Comment