Valdymo stilių ir metodų sąveika

ĮVADAS

“ Daug pastangų dedama studijuojant tai,
kas skiria žmones, tautas ir laikus vienas nuo kitų.
Vėl atkreipkime dėmesį ir į tai, kas visus žmones vienija.”

H. Hesse “Recenzijos iš palikimo”

Vadovavimas pasireiškia vienų žmonių įtaka kitiems žmonėms. Paprastai geru vadovu yra laikomas tas, kuris iš įvairių profesijų ir charakterių žmonių sugeba suburti darnią visumą – vieningą kolektyvą. Vadovas atskirų individų visumą paverčia tikslinga ir efektyviai dirbančia žmonių grupe. Taigi vadovas vienija žmones, o tai ir sudaro vadovavimo esmę.

Vadovo veiklos veiksmingumas priklauso nuo to, kiek energijos jiis sugeba išgauti iš kiekvieno pavaldinio ir kaip ją sugeba panaudoti.

Personalo valdyme susiduriame su atskirais žmonėnis ir su jų grupėmis. Kiekviena grupė ir atskiras žmogus turi savus tikslus, kurie gali ir nesutapti su organizacijos tikslais. Kad organizacija galėtų sėkmingai funkcionuoti – būtina visų dalyvaujančių jėgų pusiausvyra. Tai iškelia pagrindinį vadovų darbo uždavinį – nukreipti pavaldinių pastangas į įmonės tikslų įgyvendinimą.
Taigi vadovavimas – tai žmonių nukreipimas ir jų motyvavimas siekiant tam tikro tikslo, laikantis atitinkamo vadovavimo stiliaus, naudojant įvairias poveikio formas, valdymo būdus, metodus. Mūūsų užduotis yra išsiaiškinti kokie yra tie stiliai ir metodai, kokia jų sąveika vadovo veikloje.

Vadovavimo stiliai

Valdžia organizacine prasme – tai galia paveikti žmonių veiklą ir elgesį norima linkme. Valdžios santykis visuomet esti bent tarp dviejų žmonių: vienas iš jų įs

sako, o kitas privalo paklusti ir vykdyti paliepimus.

Kokie yra valdžios šaltiniai, tai yra kodėl pavaldiniai paklūsta vadovams ir vykdo jų nurodymus?
Formali, arba teisėta, valdžia. Ją suteikia valdovo pareigos. Valdovai turi teisę apdovanoti darbuotojus už pasiekimus darbe arba nubausti už pareigų nevykdymą. Jie gali kontroliuoti informaciją, skirstyti išteklius, formuoti organizacijos politiką, paruošti nuostatus ir taisykles ir t.t.
Asmeninė (pavyzdžio) valdžia, autoritetas. Valdovo asmeninės savybės, elgesys, pažiūros gali kelti pagarbą, daryti teigiamą įspūdį pavaldiniams. Tai labai svarbus valdžios šaltinis, nes pavaldiniai noriai bendrauja su tokiu vadovu, stengiasi jam padėti, nekyla pasipriešinimas vadovo paliepimams ir t.t.
Eksperto (kompetencijos) valdžia. Vadovo galia paveikti pavaldinius padidėja, jeigu jis yra kompetetingas, turi analitinių sugebėjimų, būtinų sudėtingoms organizacijos problemoms spręsti, didelę darbo patirtį. Šios vadovo savybės ugdo pavaldinių paasitikėjimą.
Valdžia, pagrįsta atlygiu. Pirmiausia tai materialinis atlygis, t.y. visos išmokos, gautos už darbą. Pagrindinė iš jų – darbo užmokestis. Premijos taip pat yra materialinio atlygio forma, tiesiogiai susijusi su darbuotojo darbo kokybe arba visos įmonės finansine sėkme. Tačiau vadovas gali pasirinkti ir kitas materialinio atlygio formas – pakelti į aukštesnes pareigas, suteikti galimybę toliau mokytis, pagirti, duoti atsakingesnių užduočių ir pan. Taigi valdžia paremta atlygiu, daro įtaką per teigiamus stimulus. Vienas iš geriausių būdų daryti įtaką – pažadėti geresnį atlygį. Darbuotojai tam nesipriešina, nes ma
ainais už vadovo norų įvykdymą gaus atlygį. Tačiau tokia valdžia bus stipri ir veiksminga, kai vadovai teisingai supras, kokio atlygio laukia darbuotojai. Praktiškai tai sunku įgyvendinti, nes sunku nustatyti, kas laikoma atlygiu, be to ištekliai visada yra riboti.
Valdžia, pagrįsta prievarta. Vadovo pareigos organizacijoje suteikia jam daug galimybių sustiprinti valdžią pavaldiniams panaudojant prievartą ir baimę. Darbuotojai, kurių poreikiai įgyvendinami organizacijoje, tiki, kad vadovas gali sukliudyti šiuos poreikius patenkinti, todėl jie stengiasi vykdyti vadovo nurodymus ir šitaip išvengti nuobaudų. Baimė ir prievarta daro poveikį ne tik vykdytojams, bet ir vadovams, pvz., darbuotojai, grasindami streikais, gali daryti įtaką vadovo sprendimams.
Priversti žmogų paklusti galima įvairiai, todėl ir vadovavimo stilių yra daug. Valdymo stilius – tai žmonių santykių visuma įstaigoje, įmonėje. Jį formuoja vadovo vertybių sistema, pavaldinio lūkesčiai ir esama situacija. Jau Platonas savo veikale “Valstybė” bando apibūdinti vadovų tipus ir atitinkamus vadovavimo stilius. Jis išskiria:

timokratija (timokratas) – vadovavimo stilių lemia vadovo ambicijos, valdžios troškimas;

oligarchija (oligarchas) – tai santvarka, paremta turto cenzu, o pagrindinis vadovo veiklos motyvas yra gobšumas;
demokratija (demokratas) – valstybinės pareigos skirstomos burtų arba rinkimų būdu, o visi piliečiai lygūs;

tironija (tironas) – vadovavimo stilių formuoja žiaurūs žmogaus polinkiai.

D. McGregoro X ir Y teorijos

Metodologinis pagrindas, paaiškinantis, kaip formuojasi vadovavimo stilius, yra D.McGregoro X ir Y teorijos. Šias teorijas D.

.McGregoras, atsižvelgdamas į tai, kad žmonės skirtingos prigimties, pateikė po Antrojo pasaulinio karo. Pagal X teoriją žmogus yra tingus, vengia darbo, neturi ambicijų, nemėgsta atsakomybės ir pasikeitimų. Todėl pagrindinis darbo motyvas – darbo užmokestis. Taigi jeigu vadovas pritaria X teorijos teiginiams, tai organizacijoje formuojasi autokratinis valdymo stilius.

Y teorija pateikia visai kitokį požiūrį į žmogų. Žmogus nėra pasyvus iš prigimties. Jis iš prigimties nejaučia priešiškumo darbui, turi būtinus gebėjimus, jaučia atsakomybę ir jos siekia, yra išradingas ir kūrybiškas, spręsdamas organizacijos problemas. Norėdama pasiekti geriausių rezultatų, organizacija turi įgyvendinti būtinas priemones (metodai, sąlygos), kurių pagalba galima sujungti individų pastangas ir organizacijos tikslus. Pagrindinė efektyvaus darbo sąlyga – kuo geriau patenkinti aukščiausius poreikius: fiziologinius, stabilumo ir saugumo, socialinio aktyvumo, asmeninių ambicijų, pagarbos ir savigarbos, saviraiškos ir kultūros.
Jei vadovas yra Y teorijos šalininkas, tuomet jis pavaldiniams duoda užduotis, o sprendimo būdus leidžia pasirinkti jiems patiems. Tai demokratinis valdymo stilius.
Šių teorijų trūkumai: idealistinis individo gebėjimų suvokimas: pabrėžiamas tik individo vaidmuo, o ignoruojama kitų veiksmų įtaka, neatsižvelgiama į abipusį poreikį: individų elgesys – valdymas, valdymas – individo elgesys.

W.G.Ouchis’o valdymo teorijos

D.McGregoro teorijų pagrindu 1981 m. W.G.Ouchis pateikė tris valdymo teorijas: amerikietiškąją (A), japoniškąją (J) ir modifikuotą amerikietiškąją (Z). Pagal šias teorijas labai skiriasi požiūris į įmonės darbuotojus.
A teorijos pagrindinės nuostatos: trumpalaikė tarnyba, individualus sprendimų priėmimas, individuali at

tsakomybė, greitas darbo įvertinimas ir paaukštinimas, tikslus kontrolės mechanizmas, specializuota karjera (“laiptai”), į darbuotoją žiūrima kaip į tarnautoją.

J teorija: tarnyba iki pensijos, kolektyvinis sprendimų priėmimas, kolektyvinė atsakomybė, lėtas darbo įvertinimas ir paaukštinimas, neaiškus kontrolės mechanizmas, nespecializuota karjera (“laiptai”), į darbuotoją žiūrima kaip į asmenį.

Z teorija: ilgalaikė tarnyba, kolektyvinis sprendimų priėmimas, individuali atsakomybė, lėtas įvertinimas ir paaukštinimas, neformali kontrolė su apibrėžtais vertinimais. Vidutiniškai specializuota karjera, didelis dėmesys darbuotojo interesams, įskaitant šeimą. Z teorija akcentuoja siekimą sukurti efektyviai dirbančią darbo grupę, kurioje vadovas yra vienas iš grupės narių, todėl ši teorija paaiškina, kaip formuojasi liberalus vadovavimo stilius.

Tačiau dažniausiai vadovavimo stilius nusakomas K.Levino sąvokomis: autokratinis, demokratinis, liberalusis stilius.

Vadovavimo stilių klasifikacija

Šiuo metu yra labai daug skirtingų požiūrių į valdymo stilius. Tokią įvairovę lemia vadovo ir pavaldinių santykių įvairovė bei sudėtingumas, o tai, savo ruožtu, sąlygoja ir vadovavimo stilių įvairovę.

Dar nėra vienos vadovavimo stilių klasifikacijos, tačiau juos galima apibendrinti, išskiriant keletą skirtingų požiūrių į vadovavimo stilių skirtingumą:

tradicinis ir šiuolaikinis vadovavimo stilių skirstymas;

vadovavimo stilių skirstymas pagal vadovo elgesį;

vadovavimo stilių skirstymas pagal vadovo orientaciją;

vadovavimo stilių skirstymas pagal pavaldinių lygį;

situaciniai vadovavimo modeliai.

Tradicinių ir naujųjų valdymo stilių klasifikacija

Skirstant vadovavimo stilius į tradicinius ir naujuosius, atsižvelgiama į tai, kaip pasikeitė praktinis požiūris į vadovo poveikį pavaldiniams, į jo asmeninį elgesį.

Tradiciniai vadovavimo stiliai yra autoritariniai. Autokratinis vadovavimo stilius pasižymi stipria valdymo centralizacija, visos valdžios koncentracija vienose rankose.

Vadovas autokratas vienvaldiškai priima visus sprendimus, susijusius ne tik su sudėtingiausiais, bet ir su gana paprastais reikalais. Šis vadovavimo stilius visai nevertina pavaldinių savarankiškumo. Priešingai, iš jų reikalaujama besąlygiško paklusnumo vykdant įsakymus; iniciatyva ne tik neskatinama, bet netgi slopinama. Vadovas autokratas į pavaldinius žiūri kaip į tingius, neatsakingus, nedrausmingus darbuotojus, kurie gerai dirba tik nuolat kontroliuojami. Autokratinis vadovavimo stilius remiasi D.McGregoro X teorija. Manoma, kad aukštų rezultatų pasiekti padeda tik materialinis skatinimas ir nuobaudos. Pagrindinė tokio vadovavimo priemonė yra įsakymas, todėl didžiausią naudojamos dokumentacijos dalį sudaro įsakymai, instrukcijos, papeikimai.

Autokratinio stiliaus vadovo santykiams su pavaldiniais būdingas pagarbos trūkumas. Bendraudamas su jais, vadovas dažnai būna nemandagus, net šiurkštus. Toks vadovas su pavaldiniais ryšius palaiko tik nurodymais ir kontrole. Informacija yra perduodama tik viena kryptimi. Darbuotojai nėra informuoti apie įmonės padėtį, strateginius jos tikslus ir perspektyvas. Įvairūs pasitarimai vyksta retai, o jei ir būna, tai labai formalūs, nes vadovas visus rūpimus klausimus jau būna išsprendęs.

Autokratinis vadovavimo stilius palieka daug neigiamų pasekmių. Ypač tai pasireiškia kolektyviniuose santykiuose bei pavaldinių elgsenoje. Toks vadovavimas dažnai sąlygoja kolektyvo susiskaidymą, nepasitikėjimą vienas kitu. Dar vienas akivaizdus trūkumas – pavaldinių pasyvumo ir formalaus požiūrio į darbą suformavimas. Darbuotojai, pripratę prie vienvaldiškų sprendimų, nesiima atsakomybės spręsti savarankiškai net paprasčiausių dalykų, o laukia vadovo įsikišimo. Tačiau negalima teigti, kad autokratinis valdymas turi tik neigiamas puses. Nors ir neatitinka šiuolaikinių sąlygų, jis turi ir teigiamų savybių. Užtikrina operatyvų problemų sprendimą, valdymo vienovę ir veiksmų koordinavimą.

Prie tradicinių – autokratinių valdymo stilių priskiriami:
 Charizmatinis vadovavimo stilius – tai vadovavimas remiantis asmeninio spinduliavimo jėga (Dievo dovana). Charizmatiniam vadovui būdinga visus užkrėsti savo energija, puiki laikysena, geras charakteris, retoriniai gabumai.
 Patriarchalinis vadovavimo stilius – tai vadovavimas pagal analogiją su tėvo ar motinos elgsena šeimoje. Šis stilius turi esminį privalumą – bendradarbiais rūpinamasi net ir tada, kai jie negali dirbti.
 Autokratinis vadovavimo stilius – jis remiasi hierarchiškai organizuotu valdymo aparatu ir paklusnumu. Kaip ir patriarchalinis, šis stilius grindžiamas besąlygišku vadovo autoritetu, tačiau vadovas rūpinasi savo pavaldiniais tik tiek, kiek šie yra naudingi.
 Biurokratinis vadovavimo stilius taip pat remiasi legalia, preciziška, teisę ir įstatymus atitinkančia reguliavimo sistema ir griežtu organizacijos narių pavaldumu bei paklusnumu.Žodinis įstatymas pakeičiamas popieriumi, nuasmeninamas, priskiriamas “ne mūsų lygio problemai – taip liepia aukštesnio lygio vadovai”. Taip galima sumažinti sistemos pasipriešinimą, tačiau kartu sumažinamas ir valdomos sistemos lankstumas. Biurokratinį stilių reikia vertinti labai atsargiai. Jis geras, jei reglamentuojamos paprastos, standartinės procedūros. Tačiau jis netinkamas, jei biurokratizmas pernelyg išsiplečia. Kai įsakymas, reglamentas nekeičiamas, keičiantis situacijai, atsiranda galimybė savo kaltę suversti “blogam įsakymui”. Vadovas gali nusišalinti nagrinėjant realią situaciją ir vadovautis “nekintančiais” nurodymais iš viršaus.
Prie naujų vadovavimo stilių priskiriamas demokratinis vadovavimo stilius. Demokratinis vadovavimo stilius remiasi valdžios pasidalijimu įtraukiant pavaldinius į sprendimų priėmimą.
Esminis demokratinio vadovavimo bruožas tas, kad vadovas linkęs daugumą klausimų spręsti kolegialiai, pasiliekant sau teisę priimti sprendimą po to, kai klausimas apsvarstytas kolektyve. Demokratiškas vadovas, kitaip nei autokratas, žmones valdo be šiurkštaus sprendimo, remdamasis jų sugebėjimais ir gerbdamas juos. Jis skatina pavaldinių iniciatyvą, savarankiškumą. Vadovas demokratas nesikiša į darbo detales, nesistengia kontroliuoti kiekvieno pavaldinio žingsnio. Tačiau jis seka darbo eigą, nes pavaldiniai privalo jį informuoti apie tai, kaip jiem sekasi. Vadovas linkęs kontroliuoti darbo rezultatus, o ne jo eigą. Pripažindamas pavaldinių teisę spręsti patiems, demokratiškas vadovas darbuotojams suteikia galimybę tiksliau suvokti darbo ar sprendžiamo klausimo esmę, panaudoti savo intelektualinį ir profesinį potencialą bei suteikia galimybę tobulėti.
Demokratiškas vadovas nurodymus pavaldiniams duoda pasiūlymų ir patarimų formų, juos formuluoja aiškiai ir įtikinamai. Pavaldinių pastangos, iniciatyva, geri darbo rezultatai nelieka nepastebėti. Už juos negalima teigiamo įvertinimo ir pagyrimo.
Nors demokratinis vadovavimo stilius yra vienas efektyviausių, tačiau ir čia galima rasti kai kurių trūkumų. Kadangi dauguma problemų sprendžiamos kolegialiai, gali nukenti sprendimų operatyvumas. Kartais laikas gaištamas pasitarimuose, svarstant antraeilius dalykus. Dar vienas trūkumas tas, kad vadovas gali išvengti atsakomybės ir užkrauti ją kolektyvui, nes sprendimas buvo priimtas kolegialiai.
Demokratiniame vadovavime skiriamas:
 Kooperatinis vadovavimo stilius. Jam būdinga tai, kad bendradarbiai traktuojami kaip partneriai. Čia ypač akcentuojamas bendradarbiavimas, siekiant bendro tikslo. Šis vadovavimo stilius labai aktyvina darbuotojus, leidžia atsiskleisti jų potencialui, realizuoti jų augimo siekius. Vienas svarbiausių šio stiliaus bruožų yra, kad darbuotojai traukiami į valdymą. Dėlto kooperatinis vadovavimo stilius geriausiai atitinka šiuolaikines sąlygas. Tačiau dažniausiai sprendimams priimti reikia daugiau laiko, jie neretai nepakankamai kryptingai. Taip atsitinka dėl to, kad išaiškinti nuomonių skirtumą reikia laiko, jas derinant dažniausiai priimamas kompromisas, o tai ne visada geriausias sprendimas.
 Laisvas vadovavimo stilius (laisser – faire) dažnai vadinamas liberaliu valdymo stiliumi. Jis iš viso atsisako reglamentuoto valdymo. Darbuotojas pats sprendžia, ką ir kaip daryti. Jei jam duodami nurodymai, tai nekontroliuojama, kaip jie vykdomi. Šis lygybės principas gali privesti prie įprastų darbo santykių iškraipymo. Tačiau aukšto samoningumo ir profesinio lygio kolektyvuose jis gali pasiteisinti, pavyzdžiui, projektuotojų grupėje sprendimai dažnai priimami susitarus tarpusavyje.
Liberaliam vadovavimo stiliui būdingas minimalus vadovo kišimasis į pavaldinių veiklą.
Vadovas liberalas nedemonstruoja savo užimamos padėties, jam sunku įsakinėti, kontroliuoti pavaldinius. Jis labai atsargiai priima sprendimus. Vadovo nurodymai dažnai primena prašymus, nes, nenorėdamas gadinti santykių su pavaldiniais, toks vadovas vengia griežtai įsakinėti. Šį stilių pasirinkęs vadovas, paprastai yra neaktyvus, nenuoseklus savo veikloje, jį lengva paveikti iš šalies. Vadovas liberalas dažnai paveikiamas aplinkybių, gali be svarbios priežasties atsaukti anksčiau priimtą sprendimą; dažnai jis nepriima sprendimo, teisindamasis, kad jo teisės ir įgaliojimai yra riboti.
Liberalus vadovavimo stilius yra tinkamas, kai darbas yra individualus ir kūrybiškas, nes kai kuriuos jo trūkumus kompensuoja vadovo erudicija ir profesinis autoritetas. Tačiau sudėtingomis ir dinamiškomis sąlygomis šis vadovavimo stilius yra netinkamas.
Yra daug testų, pagal kuriuos galima nusistatyti savo valdymo stilių. Pagal testą “koks jūsų valdymo stilius” autokratinis, demokratinis ir liberalus stiliai skirstomi į tris lygius. Pagal šio testo rezultatus minimalus (nuo 0 iki 7 taškų) autokratinis stilius pasireiškia mažiausius noru būti lyderiu, yra nesusiformavę arba silpni įsakinėjimo pavaldiniams , užsibrėžto tikslo siekimo, aplaidžių darbuotojų kritikavimo įgūdžiai. Nuo 8 – 13 taškų yra vadinamas vidutinis autokratinis stilius. Tai mokėjimas reikalauti, ryžtingumas, noras paveikti pavaldinius įsakymu ir prievarta, egoizmu, paviršutiniškas požiūris į darbuotojų poreikius, nenoras paisyti jų nuomonės. Stipriausias autokratinio valdymo lygis (14-20) atskleidžia ryškias varovo savybes ir polinkį į vienvaldiškumą bei šiurkštumą, nemokėjimą ir nenorą duoti pavaldiniams savarankiškumo, garbės troškimą, piktnaudžiavimą nuobaudomis,viešosios nuomonės ignoravimą.

Liberalus taip pat yra skirstomas į tris lygius:
Nuo 0 iki 7 taškų – minimalus: rodo jog vadovas nemoka dirbti, bendrauti su žmonėmis, kelia nepasitikėjimą ir nemoka tiksliai paskirstyti funkcijų, yra impulsyvus, nereiklus, be atsakomybės jausmo.
Nuo 8 iki 13 taškų – vidutinis: atskleidžia norą savo pareigas perduoti pavaldiniams, pasyvumą, nereiklumą, didelę svetimos nuomonės įtaką, baimę savarankiškai priimti sprendimus, nuolaidžiavimą aplaidiems darbuotojams, polinkį prašyti, bet ne įsakyti.
Nuo 14 iki 20 taškų – stiprus: rodo visišką abejingumą kolektyvo interesams, nenorą imtis atsakomybės ir ką nors spręsti,neveiklumą ir vadovavimo vengimą, silpnavališkumą, neprincipingumą, nesugebėjimą ginti savo nuomonę, tikslo neturėjimą ir nuolaidžiavimą, meilikavimą.
Demokratinis:
Nuo 0 iki 7 taškų – minimalus: rodo nedidelį norą būti arčiau pavaldinių, padėti jiems, nepasitikėjimą savo, vadovo, organizatoriaus, sugebėjimais.
Nuo 8 iki 13 taškų – vidutinis: atskleidžia polinkį gyventi kolektyvo interesais, domėtis pavaldinių rūpesčiais, pasitikėjimą jais, norą skatinti už gerą darbą ir iniciatyvą, teisingai reaguoti į kritiką, sugebėjimą įtikinti savo sprendimų būtinumu.
Nuo 14 iki 20 taškų – stiprus: rodo vadovo sugebėjimą koordinuoti veiklą ir siekti tikslo, duoti pavaldiniams savarankiškumo, perduoti savo teises, jausti bręstančius konfliktus ir juos pedagogiškai spręsti, formuoti gerą kolektyvo psichologinį klimatą.

Praktikoje gali būti skiriama ir daugiau valdymo stilių, įsiterpiančių tarp autoritarinio autoritarinio ir kooperatinio valdymo stilių (1 pav.).

111
1 2 3 4 5 6 7

Paaiškinimai: 1 – vadovas viską sprendžia ir tvarko pats; 2 – vadovas sprendžia pats, tačiau, prieš pateikdamas sprendimą, siekia įtikinti bendradarbius, kad jis teidingas; 3 – vadovas sprendžia pats, tačiau atsako į klausimus, siekia, kad spremdimas būtų pripažintas; 4 – vadovas informuoja pavaldinius apie numatomą sprendimą ir prašo pavaldinių išsakyti savo nuomonę iki jį priimant; 5 – grupė bendrai suformuoja tikslus ir galimus sprendimo būdus, vadovas tik pasirenka vieną iš variantų; 6 – sprendžia garupė, po to vadovs tik išryškina problmą ir nustato veiklos reglamentą; 7 – sprendžia grupė, vadovas atlieka tik veiklos koordinavimo, vidaus ir išorės požiūriu, funkciją.

1 pav. Valdymo stilių įvairovė

Valdymo metodai

Metodas – tai tam tikras poveikio, uždavinio sprendimo būdas. Vadyboje vartojama valdymo metodo / valdymo technikos sąvoka apibrėžiama taip:

valdymo subjekto (valdymo sistemos) poveikio būdas valdomajam objektui (valdomai sistemai);

atskirų valdymo veiklos sričių, funkcijų realizavimo būdas.

Personalo valdyme naudojami valdymo metodai yra skirti orientuoti darbuotojus kuo geriau atlikti pavestą darbą. Žmogaus veiklą sąlygoja jo norai, poreikiai. Todėl, parenkant vadovavimo metodus, reikia gerai žinoti, kodėl žmonės buriasi į grupes bendram darbui. Žmonių poreikiai yra labai įvairūs, įvairiai jie ir klasifikuojami. Valdymo metodų parinkimui įtakos turinčius poreikius priimta klasifikuoti į materialinius, moralinius (dvasinius) ir organizacinius (žmonių poreikis burtis į grupes). Pagal tai išskiriamos ir atitinkamos valdymo metodų grupės:
 organizaciniai (administraciniai juridiniai);
 ekonominiai;
 socialiniai psichologiniai.

Administraciniai juridiniai valdymo metodai dažnai vadinami tvarkomaisiais, teisiniais metodais. Jie pasitelkiami, siekiant užtikrinti valdymo sistemos vientisumą, ir reglamentuoja organizacinius darbuotojų santykius. Šiuo metu šie metodai dažnai vadinami biurokratiniais, ir pastebima kovos su jais tendencija. Tačiau reikia užmiršti, jog per ilgą laiką prie elementarių taisyklių priprantama, ir jos tampa elgsenos normomis. Todėl administraciniai juridiniai valdymo metodai ir dabar yra labai svarbūs valdymo praktikoje, jei reglamentavimas netampa neprotingu.
Administraciniai juridiniai valdymo metodai:

išreiškia tiesioginį – direktyvinį sistemos pobūdį;

užtikrina, kad bus priimti sistemai reikalingi sprendimai;

užtikrina, kad bus sudarytos šiems sprendimams priimti reikiamos sąlygos
(reglamentuoja visų priimtos taisyklės: laiku ateiti į darbą, darbo metu būti darbo vietoje ir pan. )

Valdymo metodai Valdymo objektas

Valdymo

subjektas

2 pav. Valdymo metodų klasifikavimas

Išskiriamos dvi šių metodų rūšys: organizaciniai stabilizuojantys valdymo metodai ir potvarkiai. Organizaciniai stabilizuojantys valdymo metodai nustato ilgesnio laikotarpio organizacinės veiklos variantą (pvz. organizacinė valdymo struktūra). Potvarkiai atlieka reguliuojančias funkcijas, kai patenkama į situacijas, kurių iš anksto nebuvo galima numatyti. Potvarkiai savo ruožtu pagal veikimo būdą skirstomi į: reglamentuojančius – tiksliai nurodančius, ką daryti; nurodančius – teikiančius tam tikrą veikimo laisvę; instruktuojančius – supažindinančius su geriausiais, tačiau neprivalomais veiklos variantais.

Kaip matyti, galimas griežtesnis ar nelabai griežtas veiklos reglamentavimo variantas. Valstybės reglamentuojamoje ekonominėje sistemoje taikomi griežti, rinkos ekonomikoje – laisvesni administraciniai juridiniai valdymo metodai.

Administraciniai juridiniai valdymo metodai sudaro organizacijos veiklos formaliąją dalį. Jų galima atsisakyti tada, kai taisyklės tampa priimtinos be specialaus reglamentavimo. t.y. tampa etinės, moralinės veiklos taisyklėmis. Jei taip nėra, šie metodai nereikalingi.

Ekonominiai valdymo metodai, daugelio nuomone, yra patys svarbiausi. Tokia nuomonė remiasi tuo, kad žmogaus baziniai poreikiai dažniausiai yra ne visiškai patenkinti.

Išskiriamos tiesioginio ir netiesioginio ekonominio valdymo metodų grupės. Tiesioginio poveikio priemonės remiasi tiesioginiais santykiais ir materialinių išteklių skirstymu. Nustatomi planiniai normatyvai ir rodikliai, kurių reikia laikytis. Pvz., darbuotojų skaičiaus, valdymo personalo dalis ir pan. Diskutuotina, ar tiesioginio poveikio priemones galima priskirti prie ekonominių, nes jos turi daug bendro su administraciniais valdymo metodais. Netiesioginio poveikio ekonominiai metodai orientuoti į mechanizmą, kreditavimo sąlygas ir panašiai, valstybė kišasi į įmonės raidą, skatina ar slopina ją.

Socialiniai psichologiniai valdymo metodai pagrįsti žmogaus kaip asmenybės socialinėmis, psichologinėmis nuostatomis, vertybių samprata. Visa tai pritaikoma didinti veiklos efektyvumą. Reikia gerai suprasti bendradarbius, jų veiklos motyvus, įvairių socialinių grupių psichologiją ir pasinaudoti ja, didinant veiklos efektyvumą. Pasiekus aukštą materialinio aprūpinimo, fizinio ir socialinio saugumo lygį, šie veiksniai pasidaro ne pagrindiniai. Svarbiausiais tampa socialiniai psichologiniai valdymo metodai, nukreipti į aukštesnio lygio žmonių poreikių patenkinimą.

Deja, Lietuvoje šie metodai kol kas daugiau deklaruojami, negu naudojami praktiškai. Tuo tarpu išsivysčiusiose pasaulio šalyse jie jau seniai užima svarbią vietą. Dar praėjusio šimtmečio pradžioje žmogiškųjų santykių mokyklos atstovai teigė, kad žmogus – ne tik ekonominė, bet ir socialinė būtybė. Jie stengėsi tobulinti ne tik apmokėjimą pagal kiekį ir kokybę, bet siekė panaudoti ir socialinį psichologinį potencialą.

Socialiniams psichologiniams valdymo metodams atsiveria labai plačios galimybės, pasiekus tam tikrą minimalų gyvenimo lygį (žinoma, ši sąvoka suprantama nevienodai JAV ir Lietuvoje). Tačiau visose šalyse ir visose kultūrose gyvavo nuostata, kad sąžiningumas ir darbštumas puošia žmogų ir tautą, padeda pasiekti gerų rezultatų, mažina susvetimėjimą ir sąlygoja tos šalies ekonominį lygį. Akivaizdus pavyzdys – Japonija, kur žmogui skiriama daug dėmesio, aukšta kultūra, nors ekonominis lygis ne pats aukščiausias pasaulyje. Todėl socialiniai psichologiniai metodai turi užimti svarbią vietą darbuotojų motyvavimo sistemoje, juo labiau kad jie dažnai nereikalauja didesnių lėšų. Svarbiau yra įsisavinti jų veiksmingumą.
Galima išskirti pagrindines socialinių psichologinių metodų grupes:

Socialinis normavimas, pasireiškiantis per bendras visuomenėje priimtas vertybes, nuostatas, veikiančias kolektyvo kultūrą.

Socialiniai auklėjamieji būdai, paremti auklėjimu, įtikinėjimu, agitacija.

Socialinės iniciatyvos būdai, pasireiškiantys lenktyniavimu (konkurencija), auklėjimu, įtikinėjimu, agitacija.
Socialinio reguliavimo būdai, pagrįsti tarpusavio įsipareigojimais, susitarimais, socialinių poreikių ir interesų patenkinimo eiliškumu.

Socialinio perimamumo būdai, pasireiškiantys per organizacijos tradicijas, apžiūras, konkursus.

Moralinio skatinimo būdai, apimantys garbės raštus, garbės lentas, privilegijas, ritualus.

Socialiniai psichologiniai valdymo metodai yra labai įvairūs, tačiau, kartu labai individu-alūs ir pažeidžiami. Jų veiksmingumą dažnai mažina ne nebrandžios teorijos, o netinkama praktika. Su teorijos iškraipymais labai akivaizdžiai susidurta sovietiniais laikais. Garbės lenta, konkuravimas, pagyrimo raštai yra svarbios, Vakarų organizacijose taikomos priemonės, tačiau iškreiptas jų taikymas sovietiniais laikais neleidžia patikėti jų veiksmingumu šiandien.
Tik derinant administracinius juridinius, ekonominius ir socialinius psichologinius valdymo metodus galima pasiekti gerų rezultatų. Kurį metodą pasirinkti, lemia konkreti situacija. Žemo ekonominio ir kultūrinio išsivystymo stadijose plačiausiai taikomi administraciniai juridiniai ir ekonominiai metodai. Aukštesnio išsivystymo lygyje svarbesniais tampa socialiniai psichologiniai metodai. Tačiau tai nereiškia, kad jų negalima taikyti žemesnio materialinio aprūpinimo lygyje. Daugelio šalių praktika pademonstravo, kad jie lemiami, didinant veiklos efektyvumą.

Išvados

Taigi personalo valdymas bendradarbių santykių organizavimas, siekiant nustatyto tikslo. Čia svarbiausi yra vadovų ir pavaldinių santykiai. Tai valdymo principai, metodai, stilius, konkrečios taikomos priemonės ir pan., kurių reikia norint įgyvendinti valdymui keliamus uždavinius: kaip turi būti pasiekiama vadovaujamos sistemos tikslų?

Sėkmingai vadovauti reiškia:
• Realizuoti tikslą (tai yra užduoties poreikiai);
• Siekti, kad kiekvienas darbuotojas būtų aktyvus, laimingas ir patenkintas (individo poreikiai);
• Siekti suburti komandą ir palaikyti jos bendradarbiavimo dvasią (grupės poreikiai).
Šie uždaviniai yra tarpusavyje susiję ir priklausomi vienas nuo kito: jei nepasiseks vienoje srityje, tai turės įtakos ir kitoms (3 pav.).

Užduoties poreikiai

Grupės poreikiai Individo poreikiai

3 pav. Organizacijos ir individo poreikių derinimas

Literatūros sąrašas

1. Barvydienė V., Kasiulis J. Vadovavimo psichologija. Kaunas, “Technologija”, 1998, 164 psl.
2. Sakalas A. Personalo vadyba. Vilnius, “Margi Raštai”, 1998 m. 277 psl.
3. Bagdonas E., Rapalienė L. Administravimo principai. Kaunas, “Technologija”, 1996, 206 psl.
4. Gubickaitė – Šilingienė V. Kolektyvinis valdymas. Kaunas, “Technologija”, 1998, 101 psl.
5. Kirilaitė R., Marčinskas A. Vadybos metodai. Vilnius, VU leidykla, 2001, 166 psl.
6. Sakalas A., Šilingienė V. Personalo valdymas. Kaunas, “Technologija”, 2000, 205 psl.

Leave a Comment