VALDYMO STILIAI

Užduotis:
1. Valdymo metodai ir jų taikymas

Valdymo metodai – tai poveikis tam tikrai sistemai, kad jos veikla būtų skirta norimam tikslui pasiekti; tai tikslui pasiekti būdai, kuriais valdymo subjektas veikia valdymo objektą, siekdamas užsibrėžto tikslo.
Žmogaus veiklą sąlygoja norai, o veiklos motyvus nulemia jo poreikių, interesų sistema. Parenkant valdymo metodą reikia žinoti ir patenkinti poreikius, dėl kurių žmonės buriasi į grupes bendrai dirbti. Žmogaus poreikiai klasifikuojami, skiriamos įvairios jų grupės, hierarchijos lygiai. Poreikius priimta klasifikuoti į materialius, moralinius (dvasinius) ir organizacinius (žmonių poreikius burtis į grupes). Į tai attsižvelgiant skiriamos atitinkamos valdymo metodų grupes:
1. Ekonominiai
2. Socialiniai ir psichologiniai
3. Administraciniai organizaciniai.
Valdymo procese iškeltų tikslų siekiama tam tikrais metodais.
Valdymo metodai – tai visuma būdų, kuriais daromas kryptingas poveikis darbuotojams ir gamybiniams kolektyvams siekiant koordinuoti jų veiklą.
Reikia parinkti ir paskirstyti personalą atsižvelgiant į gamybinius, ekonominius ir socialinius psichologinius reikalavimus, sudaryti sąlygas efektyviai dirbti, nuolat plėsti darbuotojų iniciatyvą ir kūrybinį aktyvumą, reguliariai tikrinti, kaip dirbama, objektyviai vertinti kolektyvo ir kiekvieno darbuotojo veiklą, taikyti skatinimo metodus.
Valdomąjį objektą, kolektyvą galima veikti dviem budais:
1) prievarta – tai kada objektas verčiamas atlikti tai, kaas iš jo reikalaujama;
2) skatinimu – kai pats atlieka tai, kas reikalaujama, nes jis pats tuo suinteresuotas.
Yra reglamentuojamieji ir skatinamieji poveikio būdai. Reglamentuojamieji sudaro vieningą organizacinę grupę, o skatinamieji skirstomi į:
1) ekonominius (materialius);
2) socialinius psichologinius.

Organizaciniai administraciniai valdymo metodai

Organizacinių administracinių valdymo metodų esmė yra ta, ka

ad vadovai savo valia tiesiogiai veikia pavaldinius, jog šie besąlygiškai laikytųsi įstatymų, nutarimų, vykdytų vadovo įsakymus, potvarkius bei nurodymus. Organizaciniai administraciniai valdymo metodai apima:
• reglamentavimą;
• normavimą;
• instruktavimą.
Reglamentavimas – tai privalomų organizacinių nuostatų vykdymas. Tokie yra tipiniai valstybinių įmonių, akcinių bendrovių, individualių įmonių, funkcinių padalinių nuostatai, pareigybės instrukcijos.
Normavimas – juo nustatomi valdymo aparatų normos ir normatyvai (darbuotojų skaičius), valdymo ir darbo organizavimo normos ir normatyvai (tarnautojų pareigų kvalifikaciniai žinynai, algų dydžiai, dokumentų apyvartų schemos, valdymo aparatų struktūros).
Instruktavimas. Instruktuojant supažindinama su darbo sąlygomis, aiškinami tikslai ir uždaviniai, patariama ir rekomenduojama, kaip atlikti vieną ar kitą užduotį. Instruktavimas įgauna informacinės, metodologinės pagalbos formas.
Žinodami tikslą, galime ieškoti būdų jam pasiekti. Žmogaus smegenų operatyvinėje atmintyje sėkmingai, žmogus tegali lyginti, nagrinėti, apibendrinti tik 7±2 simboliais.
Kadangi žmogui vienu metu tenka manipuliuoti daugiau siimbolių, tai jis dėl operatyvinės atminties perkrovimo praranda protinio darbo koordinaciją, ką nors pamiršta, praleidžia, ko nors neįvertina ir t.t. Kad to nebūtų, mes visą informaciją užfiksuojame popieriuje ir po gabalėlį, nieko nepraleisdami, išnagrinėjame viską, ką užfiksavome įvairiausiais požiūriais.
Sormulavę tikslą, surašome į bendrą sąrašą. bet kokia eilės tvarka visas atejusias į galvą priemones jam pasiekti – nuo konkrečiausių iki bendriausių. Paskui visas tas priemones klasifikuojame į tris grupes – bendriausias, tarpines ir konkrečiausias. Iš bendriausių formuojame auksčiausią lygį ir ieškome, koks principas atitinka šių šakų ri
inkinį. Pastebėję kurio nors principo apraiškas, bandome jį realizuoti iki galo, šį tą pridėdami, šį tą perkeldami į žemesnį lygį, kai ką performuluodami. Toliau patikriname to sąrašo elementų lygiareikšmiškumą ir ar jis yra išsamus. Kaskart patikrinę padarome atitinkamus pakeitimus. Tikrinant paskutinį kartą, reikėtų ,,prikabinėti” prie tų suformuotų šakų visas saraše išvardytas priemones. Jei pasirodys, kad liko ,,palaidų” priemonių, kurios tikrai padeda pasiekti tikslą, vadinasi, padaryta klaida arba realizuojant dekompozicijos principą, arba suvokiant visą problemos sprendimą lemiančių veiksnių sistemą. Norint ivertinti pagrindines tikslo siekimo kryptis, reikia tokios informacijos:
1. Apie produkcijos kokybe:
• visų produkto kokybės techninių charakteristikų irjų reikalavimų lygio;
• visų nukrypimų nuo kokybės reikalavimų, dėl kurių produkcija buvo grąžinta, sąrašo ir kiekvieno nukrypimo dažnumo charakteristikos.
2. Apie priėmimo procedūrą (duomenų apie produkcijos pateikimo ir priėmimo ritmingumą). 3. Apie priėmimo darbuotojus:
• priėmimo procedūros darbuotojams keliamų profesinių ir kvalifikacinių reikalavimų;
• priėmimo darbuotojų kvalifikacijos ir savybių nukrypimų nuo reikalavimų;
• priėmimo darbuotojų darbų paskirstymo ir skatinimo.
Surinkę informaciją apie tikslą, galime nustatyti kiekvieno būdo efektyvumą, detalizuoti priemones. Jeigu kuriame nors etape išryškėja, jog tuo keliu eidami tikslo nepasieksime, tuomet grįžtame prie perspektyviausio būdo. Bet kuriuo atveju sprendimą reikėtų pasirinkti iš tam tikros priemonių visumos, nes visada yra keletas sprendimo variantų.
Organizaciniai ir administraciniai valdymo metodai pasiekia tikslą tik tada, kai:
• yra reglamentuoti tikslai, aiškios valdymo grandies pareigos, teisė ir at
tsakomybė;
• visi darbuotojai drausmingi;
• sutvarkyta valdymo kontrolės sistema.
Pats griežčiausias administracinis valdymas pasiekiamas taikant reglamentavimo metodus, kai aiškiai suformuluojamos darbo procedūros, jų seka, darduotojų tarpusavio sąveika darbo procese bei atsakomybe.
Didėjant ilgalaikių sprendimų svarbai ir galimybėms panaudoti įvairią skaičiavimo techniką, ypač akcentuojamas kruopštaus, korektiško svarbių ilgalaikių sprendimų formulavimo ir raštiško užfiksavimo būtinumas. Vartojamas posakis: ,,Jeigu neturite užrašyto plano – vadinasi, apskritai neturite piano”.

Ekonominiai valdymo metodai

Ekonominių valdymo metodų paskirtis – formuoti ekonominius kryptingos veiklos motyvus. Daugelis autorių ekonominius valdymo metodus laiko pagrindiniais, motyvuodami tuo, kad valdymo santykius pirmiausia lemia ekonominiai santykiai irjų bazėje besiformuojantys žmogaus poreikiai bei interesai.
Svarbūs yra valstybinio reguliavimo ekonominiai būdai. Nustatydama mokesčių dydį, valstybė iš naujo paskirsto pajamas; kreditavimo sąlygos lemia kapitalo pasiskirstymą; kainos skatina ar stabdo gamybą, veikia jos efektyvumą.
Skiriamos dvi ekonominių būdų grupės tiesioginio ir netiesioginio poveikio.
Tiesioginio poveikio būdas remiasi tiesioginiais santykiais ir materialiniu, piniginiu bei darbo išteklių skirstymu. Jais naudojamasi nustatant planinius normatyvus ir rodiklius. Šių budų išraiška -centralizuotas, planingas vadovavimas, kurio padariniai mūsų. ekonomikai vertinami vienareikšmiškai – neigiamai.
Netiesioginio poveikio ekonominių būdų pagrindas yra ekonominis ūkines veiklos skatinimas, kuris pasireiškia tarpusavyje glaudžiai susijusiomis sistemomis – ūkiskaitos mechanizmu, darbuotojų materialinio skatinimo sistema, kreditavimu, finansavimu bei ekonomiškai pagrįstomis kainomis. Labai svarbi yra darbo užmokesčio sistemos reikšmė, kurios paskirtis – skatinti žmones siekti geresnių darbo rezultatų. Tai da

arbo užmokesčio darbuotojams paskirstymas, proporcingas ju įdėtam darbui, kvalifikacijai, darbo kokybei bei socialinėms ir darbo sąlygoms.
Darbo užmokesčio sistema turi būti ne baudžiamoji, bet aktyvinanti. Pinigai skatina tik tol, kol jų negauname, o kai juos susidedame į piniginę, jų skatinamasis poveikis dingsta. Skatinamasis pinigų poveikis yra tiesiog proporcingas jų dydžiui ir atvirkščiai proporcingas skatinimo laikotarpiui. Darbo užmokestis labai svarbus tiek individualaus, tiek kolektyvinio darbo skatinimo veiksnys.

Socialiniai psichologiniai valdymo metodai

Socialiniai psichologiniai valdymo metodai leidžia įvertinti žmogaus kaip asmenybės, individo socialines psichologines nuostatas, orientaciją ir panaudoti jas įmonės veiklai efektyvinti. Socialiniai psichologiniai valdymo metodai dar vadinami auklėjamaisiais. Vadovaujančių darbuotojų kvalifikacijos kėlimo programose yra sociologijos ir psichologijos kursai, kurie padeda vadovams geriau suprasti žmones, jų interesus, veiklos motyvus, įvairių socialinių grupių psichologinį pobūdį, darbo veiklos rūšių ypatybes ir geriau parinkti bei efektyviau panaudoti socialinius psichologinius metodus.
Bet kuri ūkinė organizacija yra ūkinė, ekonominė grandis ir socialinis psichologinis organizmas. Neteisingas ar nepakankamas šių būdų naudojimas skatina kaitą, darbo pažeidimus, blogina moralinį, psichologinį įmonės personalo drausmės klimatą. Tai turi įtakos ekonominiams rodikliams.
Dabarties situacijoje šie metodai daugiau yra deklaruojami nei naudojami (pvz., darbdavių ir darbuotojų santykiai).
Dėmesys socialiniams psichologiniams metodams atspindi šalies, įmonės ekonominę, kultūrinę situaciją, skatina ar trukdo nagrinėti ekonomikos ir kultūros santykius.
Tik ekonomiškai išsivysčiusiose šalyse darbuotoją vertina kaip asmenybę, paiso jo interesų, pradėtos kurti teorijos apie žmogiškus santykius ir jų svarbą. Šalies kultūroje egzistuoja nuostata, kad žmogus yra vertybė, kad tokios vertybės kaip sažiningumas, darbštumas puošia žmogų bei leidžia pasiekti gerų darbo rezultatų, mažina susvetimėjimą. Tai sąlygoja tos šalies ekonominį lygį.
Socialiniais psichologiniais būdais formuojama asmenybė, ugdomas kolektyvas. Nors socialiniai psichologiniai metodai labai susiję.

Skiriamos pagrindinės socialinių valdymo metodų grupės:
o Socialinio normavimo metodai (būdai): gamybinio etiketo taisyklės, visuomeninės organizacijos nuostatos, drausmės poveikio priemonės.
o Socialiniai – politiniai metodai: auklėjimas ir įtikinėjimas, agitacija.
o Socialines iniciatyvos metodai: lenktyniavimas, pažangios patirties skleidimas, kritika ir savikritika.
o Socialiniai reguliavimo metodai: tarpusavio įsipareigojimai, sutartys, socialinių poreikių ir interesų tenkinimo sistema.
o Socialinio perimamumo būdai: įmonės tradicijos, apžiūros, konkursai.
o Moralinio skatinimo būdai: padėkos, privilegijos, ritualai.
Psichologinių valdymo metodų grupės:
1. Mažų grupių ir kolektyvų formavimas.
2. Darbo humanizavimo grupės.
3. Psichologinės motyvacijos grupės.
4. Profesines atrankos ir mokymo grupės.
Išliko neigiamas požiūris į socialistinės sistemos skatinimo formas. Pavyzdys gali būti lenktyniavimas, kuris dažniausiai buvo formalus, nes nesilaikoma lenktyniavimo salygų. Tikrasis lenktyniavimas – konkurencija – yra būdinga žmogui. Šią savybę reikia skirti nuo individualaus meistriškumo. Lenktyniavimo tikslas – atrinkti ir skatinti papildomą geresnį darbą. Siekiant sukurti tinkamą lenktyniavimo atmosferą, būtina:
o kiekvienam sudaryti potencialią galimybę tapti nugaletoju savo pajėgumogrupeje;
o kuo dažniau arba nuolat informuoti apie savo ir kitų veiklos rezultatus;
o vertinti pagal tą pačią rodiklių sistemą;
o sudaryti kuo panašesnes darbo sąlygas;
o aiškiai nurodyti pagrindines lenktyniavimo kryptis ir tikslus (jie turėtų būti susieti su vienu galutiniu įmonės tikslu).
Lenktyniavimas organizuojamas tokia tvarka:
1) Išaiškinamos kiekvieno padalinio problemos ir suformuluojami lenktyniavimo tikslai.
2) Pasirenkamos lenktyniavimo formos: individuali ar komandinė;
3) Sudaromos vienodo pajėgumo grupės.
4) Parengiama lenktyniavimo rodiklių skaičiavimo sistema.
5) Parengiama ir skelbiama nugalėtojų skatinimo sistema.
Nugaletojus apdovanoti ir pagerbti būtina viešai. Lenktyniavimas gali būti efektyvus vadovui, siekiančiam, kad jo padalinys gerai dirbtų.
Vienas iš svarbiausių poreikių – saugumas. Saugumo poreikis sukelia sąmoningą būtinybės suvokimą, drausmę, mokėjimą pritaikyti savo elgesį prie neišvengiamų aplinkos reikalavimų. Valdymo metodai grupuojami taip:
Administracinio valdymo metodas – nurodymai, normos, instrukcijos.
Ekonominis valdymo metodas – kainų politika, finansavimas ir kreditavimas, įvairių fondų sudarymas, darbo užmokesčio formos, premijos. Ekonominiai metodai yra stabili ir svarbi poveikio priemonė. Materialiniai žmogaus poreikiai individualūs savo prigimtimi, jie gali sukelti konfliktus su visuomenės interesais. Tik ekonominiai metodai turi ribotus išteklius.
Socialinis psichologinis valdymo metodas – padėti žmogui atskleisti savo gebėjimus ir sudaryti galimybes juos tobulinti, parinkti darbą, savo turiniu labiausiai atitinkantį jo poreikius, moraliai skatinti. Socialiniai psichologiniai metodai ypač skatina kurybinę veiklą. Moralinio skatinimo teigiama savybė – pinigai, neigiama – papeikimas.
Psichologiniais valdymo metodais siekiama įtraukti žmogų į valdymą, kad geriau suvoktų didžiąją savo darbo prasmę, plėsti jo įgaliojimus ir atsakomybę, ugdyti rimtą požiūrį į darbą.
Administraciniais metodais formuojama struktūra, proceduros, ryšiai. Administracinių metodų tobulinimas, jų taikymas esant besikeičiančioms gamybinėms bei socialinėms sąlygoms ir toliau bus vienas iš svarbiausių vadovų uždavinių. Pagrindinis administracinių metodų trūkumas – būtinas darbuotojų veiklos apibrėžimas – gali sąlygoti biurokratizmą, darbuotojų abėjingumą darbui, atsakomybės stoką. Metodų negalime pavadinti skatinančiais darbuotojų iniciatyvą.
Vadovas turi atitikti daugybę reikalavimų, turėti gausybę teigiamų sąvybių ir tik vieną neigiamą – turi būti per geros nuomonės apie save. Tai turi būti žmogus, menantis visą valdymo darbo sudetingumą, tinkamai vertinantis kitą kandidatą bei savo pavaldinių gerąsias savybes, objektyviai vertinantis savo trūkumus; šis žmogus beveik visada ras priežasčių, neduodančių jam teisės vadovauti ir negalės vadovauti, nes joks pavaldinys negali pasitikėti vadovu, kuris nepakankamai pasitiki savimi. Ši savybė reikalinga vadovui valdymo funkcijoms įgyvendinti.

Valdymo metodų privalumai ir trūkumai

1) Organizaciniai administraciniai metodai.
Pranašumas: tiesioginių poreikių našumas skiriant užduotis.
Trūkumai: būtinas darbuotojų veiklos apribojimas gali turėti įtakos biurokratizmui, darbuotojų abėjingumui, atsakomybės stokai.

2) Ekonominiai metodai.
Privalumai: kol visiškai nėra patenkinti žmogaus materialiniai poreikiai, šie metodai yra nuolatinė ir svarbi jo poveikio priemonė.
Trūkumai: materialiniai žmonių poreikiai yra individualūs savo prigimtimi. Labai materialiai suinteresuotas žmogus gali tenkinti savo poreikius kolektyvo sąskaita. Ekonominiai metodai turi ribotus išteklius.

3) Socialiniai psichologiniai metodai.
Privalumai: skatina kurybinę veiklą; inžineriniai – techniniai darbuotojai skatinami moraliai. Trūkumai: šiuos metodus reikia taikyti individualiai kiekvienam darbuotojui ar darbuotojų grupei.

Praktikoje derinant administracinius organizacinius, socialinius psichologinius ir ekonominius būdus galima pasiekti geriausiu rezultatu. 0 vienų ar kitų būdų prioritetą. nulemia konkreti situacija. Žemo ekonominio, kultūrinio išsivystymo stadijoje vyrauja administraciniai, juridiniai, organizaciniai būdai kartu su ekonominiais. Aukštesnio lygio ekonominese socialinėse sistemose labai padidėja socialinių psichologinių metodų vaidmuo. Tačiau tai nereiškia, kad esant žemam ekonominio išsivystymo lygiui negalima sėkmingai panaudoti socialinių psichologinių metodų, reikia tik suprasti jų taikymo galimybes. Visi šie metodai tinka kiekvienam kolektyvui. Todėl juos geriausia taikyti kompleksiškai. Bet kurio lygio vadovas privalo pats parinkti reikiamas pavaldinių poveikio priemones.
Informacijos įtaka viena iš svarbiausių organizacijos sąlygų. Daugiausia būtinos informacijos sukuria vadovas. Jis taip pat atsako už informacijos pasikeitimus, perdavimo sistemą bei garantuoja efektyvų informacinės sistemos funkcionavimą.

,,Juk valdžia yra informacija, kurią žmonės laiko privaloma savo veiklai ar elgesiui“

Č. Batnardas

Naudota literatūra:

Violeta Damašienė
„Valdymo pagrindai“ mokomoji knyga
Šiaulių universitetas
Šiaurės Lietuva 2002

Algirdas Šalčius
„Organizacijos valdymo pagrindai“ paskaitų konspektas
Vilniaus universitetas
Naujasis lankas 1998 Kaunas

Leave a Comment