Valdymo funkcijų samprata

TURINYS

ĮVADAS..............................1

1.VALDYMO FUNKCIJOS SAMPRATA IR STRUKTŪRA..........2

2.PLANAVIMAS..............................3
2.1Planavimo esmė
2.2Planavimo proceso etapai
2.3Planų tipai pagal planuojamą laikotarpį ir turinį
3.ORGANIZAVIMAS..............................5
3.1Organizavimo funkcijos samprata ir jos etapai. Valdymo struktūra
4.MOTYVAVIMAS..............................8
4.1 Motyvavimo esmė ir tikslai

4.2 Darbuotojų veiklos motyvavimo būdai
5.KONTROLĖ..............................12
5.1Kontrolės esmė ir tikslai

5.2Kontrolės funkcijos ir organizavimo principai
6. IŠVADOS..............................15

7. LITERATŪRA..............................16

1.

ĮVADAS

Nagrinėjant valdymo darbo turinį vadybos literatūroje nuolat vartojama valdymo arba vadybos funkcijos sąvoka. Nuo XIX šimtmečio pabaigos priimta valdymą apibrėžti pagal keturias konkrečias vadovo atliekamas funkcijas: planavimą, organizavimą, vadovavimą ir kontrolę. Nors iki dabar šis požiūris buvo kruopščiai tyrinėjamas ir kritikuojamas, jis vis dar visuotinai naudotinas. Todėl gaalime sakyti, kad valdymas – tai organizacijos narių pastangų planavimo, organizavimo, vadovavimo ir kontrolės procesas bei visų kitų organizacijos išteklių panaudojimas siekiant organizacijos užsibrėžtų tikslų (James A.F. Stoner, 2001, p.10).

Planavimas. Planas yra sprendimo įgyvendinimo projektas. Jame išdėstoma, kokius veiksmus ir kada reikia atlikti, o taip pat, kas juos atliks ir kokiais resursais naudosis, realizuojant sprendimą.

Organizavimas – tai plano įgyvendinimo organizacinės sistemos (žmonių, dalyvaujančių plano realizavime pareigų, darbų ir tarpusavio ryšių) sudarymas.

Vadovavimą plačiąja prasme būtina suprasti kaip sprendimų priėmimą ir jų įgyvendinimo organizavimą. Vaadovavimas vyksta atliekant poveikį vienam ar kitam vykdytojui taip, kad šis pakeistų savo veiklą ir priderintų ją prie plane numatytos eigos.

Kontrolė – tai duomenų apie plano įgyvendinimą rinkimas, analizė ir įvertinimas. Pagrindinis šio darbo tikslas – išanalizuoti valdymo funkcijų sampratą ir struktūrą.

2.

1.VALDYMO FU

UNKCIJOS SAMPRATA IR STRUKTŪRA

Daugybė žmonių planuoja savo veiklą vienai dienai (mėnesiui, metams ir t.t.), vėliau jie

organizuoja išteklius, reikalingus planui įgyvendinti. Kopdami toliau, mes lyginame tai, ką mes

padarėme, su tikslais bei uždaviniais, kurių ketinome siekti. Toks kasdienis darbas aprėpia ir visą

valdymo procesą. Vadovavimą būtina traktuoti kaip ciklą, susidedantį iš konkrečių vadybininko

darbo sričių, vadinamų valdymo funkcijomis. Valdymo funkcija – tai konkreti vadybos veiklos

sritis, kuri atliekama specialiomis priemonėmis.

Valdymo funkcijos turi specifinį charakterį, ypatingą turinį ir gali būti atliekamos savarankiškai kaip nesusijusios tarpusavyje, bet ir neatsiejamos viena nuo kitos. Valdymo sistemoje visos valdymo funkcijos sudaro vieningą bendrą procesą (vadybos ciklas).Valdymo funkcijos atskleidžia ir paaiškina valdymo esmę ir turinį įvairiais lygiais. Valdymo funkcijos yra skirtos tikslui pasiekti ir yra viena iš vaaldymo santykių realizavimo formų.

Valdymo procesui yra būdingi bendrieji ir specifiniai procesai, todėl išskiriamos:
• pagrindinės arba bendrosios valdymo funkcijos;
• konkrečios arba specialiosios valdymo funkcijos.

Pagrindinės funkcijos, vykdomos valdymo procese, yra planavimas, organizavimas, motyvacija ir kontrolė. Kiekviena iš keturių valdymo funkcijų yra gyvybiškai svarbi organizacijai. Planavimas, kaip valdymo funkcija, sudaro pagrindą kitoms funkcijoms ir laikomas svarbiausia iš jų. Tuo tarpu organizavimo, motyvavimo bei kontrolės funkcijos orientuojamos į taktinių ir strateginių organizacijos planų vykdymą.

Specialiųjų vadybos funkcijų išvardijama daugiau kaip penkiolika, iš jų:
• operatyvusis gamybos valdymas;
• kokybės valdymas;
• darbo ir da

arbo užmokesčio valdymas;
• personalo valdymas;
• finansų valdymas ir t.t.

3.
2.PLANAVIMAS

Planavimo esmė

Planavimas – tai vadybos funkcija, nurodanti, ką daryti, kada daryti ir kas tai turi daryti. Planavimas – būsimos veiklos sumanymas, glaudžiai susijęs su valdymo apskaita, prognozavimu ir sprendimų priėmimu.

Kiekvieno tipo įmonė – tai sudėtinga atviro tipo sistema. Tikslingai visos įmonės veiklai reikalingas visų elementų koordinavimas, veiksmų sujungimas ir nukreipimas bendram įmonės tikslui. Šią funkciją atlieka planavimas, padedantis išvengti chaoso.

Planavimas – svarbiausia vadybos funkcija bei kitų funkcijų pagrindas. Planavimas – valdymo rezultatyvumo garantas. Planavimo reikalingumas skirtingose įmonėse yra nevienodas. Kuo didesnė įmonė ,kuo nepastovesnė įmonės aplinka ir kuo sudėtingesnis įmonės produktas arba paslauga, tuo didesnė planavimo reikšmė įmonės efektyvumui.

Planavimo proceso etapai

Skiriami keturi planavimo proceso etapai.
• Tikslų nustatymas. Organizaciniai tikslai yra planavimo proceso atskaitinis taškas. Vadovai turi stengtis suprasti, kad oficialūs tikslai nukreipia organizacijos veiklą.
• Organizacijos išorinės ir vidinės aplinkos analizė. Pagrindinis organizacijos vidinės būklės įvertinimo būdas yra PTGG analizė. PTGG yra santrumpa, sudaryta iš pavadinimo žodžių pirmųjų raidžių: pranašumai, trūkumai, galimybės ir grėsmės. Ši analizė plačiai naudojama nustatant organizacijos pranašumus, trūkumus, galimybes ir grėsmes, taip pat strategiją, pateikiančią geriausią jų derinį.
• Strategijos parinkimas. Kai vadovai turi aiškų organizacijos tikslo supratimą ir įvertina organizacijos dabartinę bei ateities situacijas, gali būti parinkta strategija, kuri išnaudotų aplinkos galimybes, panaudojant organizacijos stiprybes.
• Rezultatų įvertinimas. Organizuoti ko

ontrolės funkciją, kad įsitikintum, jog planas įvykdytas.

4.
Planų tipai pagal planuojamą laikotarpį ir turinį

Planai skirstomi pagal numatomo laikotarpio dydį. Tai strateginiai ( daugiau kaip 5 metai), taktiniai (1-5 metai ), operatyviniai ( iki 1metų ).

Planų pobūdis ir jų turinys skiriasi ir pagal planavimo objektus, žiūrint kieno veikla planuojama. Dažniausiai organizacijose sudaromi strateginiai, taktiniai ir operatyviniai planai.
Remiantis organizacijos planais, sudaromi struktūrinių padalinių planai, paprastai taktiniai ir operatyviniai.
Operatyviniai struktūrinių padalinių planai gali būti aprašomojo pavidalo, įteisinti struktūrinių padalinių nuostatuose. Pagal struktūrinių padalinių planus sudaromi darbo grupių planai. Jie paprastai būna rodiklių , darbų planų, ir aprašomojo pavidalo.
Hierarchiniu požiūriu planų sistemą užbaigia darbuotojų asmeniniai darbo planai. Jie sudaromi remiantis darbo grupės planais – tai operatyviniai, dažniausiai aprašomojo pavidalo, pagal pareiginių nuostatų numatytą formą arba rodiklių- jei darbuotojo darbas gali būti įvertintas rezultatus atspindinčiais rodikliais.

Taip pat planai būna ilgalaikiai, vidutiniai ir trumpalaikiai:
• Ilgalaikis planavimas numato tą veiklą, kuri bus atliekama ilgą laiko tarpą. Kai kuriais atvejais ilgalaikiai planai gali tęstis kelis dešimtmečius. Paprastai planą, kuris tęsiasi daugiau nei penkeri metai, vadinsime ilgalaikiu.
• Vidutinio ilgumo planavimas daugeliu atvejų yra labai svarbus organizacijos sėkmei. Šie planai tęsiasi nuo vienerių iki penkerių metų. Vidutinio ilgumo planai yra sudaryti vykdyti veiklą viduriniajame arba žemesniajame organizacijos padalinių lygmenyje.
• Trumpalaikiai planai yra adresuoti žemesniosios grandies vadovams. Jie sudaromi vieneriems me

etams ir trumpiau.

Planavimas- tai būsimų veiksmų, jų eilės ir derinimo numatymas.

Planuojant galima numatyti būsimos veiklos kryptis ( trajektorinis planavimas ) arba konkrečius uždavinius ( taškinis planavimas ).

Kryptiniam planavimui būdinga: kryptis yra nustatoma daugiau remiantis organizacijos vidinės sandaros ir veiklos organizavimo pagrindais, organizacijos veiklos erdvė sunkiai apibrėžiama, užduotis suprantama labai plačiai, planuojama kartu su veikla, vis atnaujinant informaciją, planai intuityvūs, kiekybiškai sunkiai įvertinami, todėl galimi nesaikingumai ir nemažas klystkelių pavojus. Toks planavimas labiau tinka, kai organizacijos aplinka smarkiai keičiasi, sudėtinga ir sunkiai įvertinama, sistemos suprasti geriausiai tinka atviros sistemos modelis, o valdymas yra artimas organiniam, organizacijos nariai mėgsta pasikeitimus, sudėtingumą, įvairovę.

5.

Kryptinis planavimas yra pakankamai lankstus, gali būti pritaikytas kintančiomis sąlygomis, duoda didelę laisvę vykdytojams pasirinkti konkrečius veiksmus siekiant numatyto tikslo, lygiagrečiai planuojant ir veikiant, leidžia organizacijos nariams daryti didesnę įtaką bendrai veiklai, labiau panaudoti savo galimybes. Tačiau kryptinis planavimas turi ir trūkumų: nepakankamai koncentruoja darbuotojų pastangas, reikalauja daug nagrinėjimų, tyrimų, papildomos
informacijos, nepakankamai aiškūs rezultatai menkai skatina organizacijos narių veiklą per ilgesnį laiką.

Planavimo uždaviniams būdinga: jie yra technologiški, aiškus jų sprendimo būdas, jie nukreipti į išorinius organizacijos veiklą lemiančius veiksnius, racionalūs, tikslūs ir išmatuojami, planavimas griežtai atsietas nuo plano vykdymo veiklos. Toks planavimas tinka , kai aplinka yra paprasta, pastovi ar nusakomai kintanti, kurios būklė gali būti aiškiai ir tiksliai įvertinta, kai sistema gali būti nagrinėjama remiantis uždaros sistemos modeliu, o valdymas yra artimas mechanistiniam, kai organizacijos nariai mėgsta aiškumą ir tikslumą. Planavimas uždaviniais geresnis tuo, kad būdamas apibrėžtas ir tikslus, sudaro sąlygas koncentruoti vykdytojų ir materialinių veiklos elementų ypatybes, suteikia vykdytojams stabilumo ir aiškesnį veiklos prasmės suvokimą. Jo pagrindiniai trūkumai: menkas lankstumas, daug galimybių praleisti neištirtas vaisingas veiklos alternatyvas.

3.ORGANIZAVIMAS

Organizavimo funkcijos samprata ir jos etapai. Valdymo struktūros

Organizavimas bendrąja prasme yra ko nors surengimas, sutvarkymas į vieną visumą ar griežtą sistemą, kieno nors sandaros ar struktūros projektavimas ir sudarymas. Vadybos prasme – tai vientisų sistemų ir žmonių, įrengimų ir medžiagų projektavimas, tobulinimas ir, pasitelkus kitas vadybos funkcijas, įgyvendinimas.

Organizavimas – antroji valdymo funkcija. Iš visų organizavimo, kaip valdymo funkcijos, termino sąvokų dažniausiai vartojamos dvi:
• Organizavimas – tai sistemos struktūros sukūrimas, į kurią įeina tarpusavio santykiai, teisės, tikslai, funkcijos, veiklos sritys bei kiti veiksniai, veikiantys tada, kai žmones sieja bendras darbas.

6.

• Organizavimas – tai procesas, kuriuo formuojama ir išsaugoma organizacinė struktūra.

Kiekviena organizacija greta savo pagrindinio darbo gaminti produkciją ar teikti paslaugas neišsiverčia ir be naujos veiklos – organizacijos valdymo. Mažesnėse įmonėse visus valdymo darbus atlieka žmonės, dirbantys tiesioginėje gamyboje. Didesnėse įmonėse valdymo darbą atlieka ne vienas žmogus ir ištisą dieną. Iškilo vadovų darbo pasidalijimo problema. Ši problema buvo išspręsta suskaidžius gamybinį vienetą į keletą smulkesnių. Šių smulkesnių gamybinių vienetų vadovų veiklai koordinuoti atsirado hierarchinė kelių lygių vadovų piramidė – organizacijos struktūra.
Organizacijos struktūra gali būti labai įvairi:
• patriarchalinė struktūra, kuomet vadovas aprėpia viską. Jam pavaldūs visi organizacijos darbuotojai, visi pavaldiniai ir administracija.
Tokią struktūrą renkasi nedidelės įmonės, kuriose dirba keli žmonės, ir vienas vadovas gali atlikti visas valdymo funkcijas.
• linijinė valdymo struktūra yra tokia, kurioje yra minimalus valdymo pakopų skaičius, aiškiai išreikštas pavaldumas. Kiekvienas vadovas atlieka visas valdymo funkcijas, ir linijinė struktūra reikalauja iš kiekvieno vadovo plataus žinių spektro. Priimami sprendimai čia grindžiami ne analize, atliktais tyrimais, o vadovo intuicija. Tai viena seniausių valdymo struktūrų. Jai būdingas vienvaldiškumo principas: pavaldinys gauna nurodymus iš vieno vadovo ir jam atsiskaito, o vadovas savo ruožtu yra pavaldus aukštesnio rango vadovui.

7.

• štabinėje struktūroje linijinis vadovas gali turėti štabą ir panaudoti jį įvairioms problemoms spręsti. Ši strategija turi tiek privalumų, tiek ir trūkumų. Laikinam arba pastoviam darbui sukurti planai palengvina daugelio problemų sprendimą, tačiau
• apsunkina horizontalius kontaktus. Štabinėje struktūroje atsiranda daugiau dalykinių ryšių. Pati struktūra tampa sudėtingesnė už linijinę ir yra taikoma tik tais atvejais, kai ji būtina.
• funkcinei struktūrai būdinga tai, kad organizacija dalinama į padalinius, kiekvienam jų priskiriant konkrečią užduotį arba pareigas. Tarp gamybinių padalinių vadovų ir organizacijos vadovo buvo įterptas funkcinių padalinių sluoksnis. Į funkcinius padalinius gali būti sutelkiami konstruktoriai, technologai, buhalteriai ir pan. Funkcinis vadovas atsakingas tik už atskirą, konkrečią organizacijos darbo sritį.

• Matricinė struktūra dažnai naudojama naujiems gaminiams kurti. matricinė struktūra yra laikina. Šioje struktūroje darbo grupės narys yra pavaldus ir šios grupės vadovui, ir to padalinio, kuriame jis nuolat dirba. Matricinė struktūra sumažina aukšžiausio lygio vadovų krūvį, nes sprendimus jis palieka vidurinio lygio valdymo vadovams, o sau pasilieka tik svarbiausių strateginių klausimų sprendimą. Tokios struktūros sudaro galimybę lanksčiai ir operatyviai manevruoti ištekliais, vykdant vienoje organizacijoje kelis projektus.

8.
4.MOTYVAVIMAS
Motyvavimo esmė ir tikslai

Suplanavus veiklą, suorganizavus visą plano įgyvendinimo sistemą, pereinama prie sekančio vadybos ciklo elemento- motyvavimo. Tai vienas svarbiausių ir sudėtingiausių valdymo uždavinių- pasiekti, kad visi organizacijos nariai gerai ir našiai dirbtų, t.y. skatinti arba motyvuoti darbą.

Svarbiausias darbo skatinimo principas – sužadinti organizacijos narių norą daryti tai, ko reikia organizacijai. Norint išsiaiškinti tuos įrankius, kuriais vadovai gali naudotis, orientuodami pavaldinių
pastangas norima linkme, būtina suprasti visumą žmogaus poreikių, kurie skatina jungtis į organizaciją ir dirbti joje.

Vadyboje visuotinai priimta 1954 m. amerikiečio psichiatro A. Maslou (A. Maslow ) pasiūlyta žmogaus poreikių hierarchija:

POREIKIAI VALDYMO METODAI POVEIKIO BŪDAI

Gyvenimo prasmės Filosofiniai Darbuotojai- valdymo dalyviai

Ilgalaikiai tikslai

Korporacinė kultūra
Savęs realizavimo Darbo pobūdžio pritaikymas

Pagarbos, meilės Psichologiniai Moralinis skatinimas

Priklausymo Darbo vertinimas

Pokalbis- įtikinimas

Saugumo Teisiniai Įsakymas

Instruktavimas

Normavimas

Reglamentavimas

Standartizavimas

Pareiginiai nuostatai

Dalinių ir padalinių nuostatai

Vadybinė organizacijos struktūra

Kolektyvinė sutartis

Darbo sutartis
Fiziologiniai Ekonominiai Lengvatos, privilegijos,

apmokamos paslaugos

Premijos

Darbo užmokestis

9.

Kadangi kiekvienas žmogus turi visą poreikių kompleksą, o tų poreikių hierarchija įvairiose situacijose gali būti skirtinga, vadovo meistriškumas taikant bet kuriuos vadybos metodus yra vienas svarbiausių sėkmingos vadovo veiklos bruožų.

Darbuotojų veiklos motyvavimo būdai

Suplanavus veiklą, suorganizavus visą plano įgyvendinimo sistemą, vadovui tenka spręsti vieną sudėtingiausių uždavinių- skatinti darbuotojus našiai ir gerai dirbti.

Motyvacija yra esmė geram darbingumui pasiekti. Galima išskirti dvi pagrindines motyvavimo priemonių sritis:
• Materialinis skatinimas. Daugumai žmonių motyvas jungtis į veiklos organizacijas ir įtemptai dirbti jose yra už tą darbą gaunama pinigų suma, kurią galima iškeisti į kitų žmonių ir organizacijų teikiamą produkciją arba paslaugas.

Pasigilinus į žmogaus darbo motyvuojamąjį pinigų poveikį, aišku, kad pinigai skatina žmogų dirbti tik tol, kol jis pinigų negavo.
Daugumoje įmonių atlyginimas už darbą susideda iš tokių pagrindinių elementų:

Tiesioginis darbo užmokestis Pastovioji dalis, jos dydį lemia darbo vietoje atliekamo darbo turinys ir reikalinga kvalifikacija
+
Kintamoji dalis, priklausanti nuo individualių darbuotojo pasiekimų, jo elgesio darbe
+
kintamoji dalis, priklausanti nuo kolektyvo pasiekimų
+
fiksuotos ar kintamos premijos už ypatingus pasiekimus
Netiesioginis piniginis darbo užmokestis, susijęs su įmone Dalies pelno išmokėjimas
Įmonės akcijų įsigijimas
Darbuotojų taupymo fondas
Gyvenimo draudimas
Kreditinės kortelės

Netiesioginis natūrinis atlyginimas Reprezentacinės išlaidos
Tarnybinis būstas, įmonės automobilis
Kelionės į užsienį ar kitas įmones
Nuolaida įmonės produkcijai
Įmonės paskolos
Laisvalaikio praleidimo lengvatos
Mokymosi stipendijos
Dovanos, parama šeimai

10.

Kad papildomas užmokestis būtų efektyvus, jis turi būti dosnus ir reikšmingas, taigi užmokesčio tikslas yra struktūrizuotai pasiekti tinkamą balansą tarp darbuotojų motyvacijos ir
organizacijos tikslų. Nėra abejonių, jog mes gyvename pasaulyje, kuriame pinigai turi lemiamą reikšmę.
• Moralinis skatinimas. Įmonės darbuotojas gali skirti daug laiko darbui, bet prie viso šito reikia atminti, kad jis bus suinteresuotas dirbti su visa energija, kai jis jaus balansą tarp asmeninės ir darbo veiklos. Todėl nereikia vadovautis tik materialiniais paskatinimo elementais, bet ir pasikliauti nepiniginiais.

Nepiniginė motyvacijos sistema turi būti suformuota tokiu būdu, kad kiekvienas darbuotojas justų save visos motyvų visumos dalele. Skirtingi žmonės nevienodose situacijose ir tam tikromis sąlygomis dirba skirtingai. Todėl kiekviename darbuotojuje pirmų pirmiausia reikia įžvelgti asmenybę.

Organizacijos pavadinimas. Kiekvienas darbuotojas trokšta dirbti organizacijoje, kuri yra žinoma, sėkminga ir prestižinė.

Galimybė save realizuoti. Naujos patirties, naujų žinių įsigijimas tai – stipri personalo motyvacijos priemonė. Kiekvienas iš mūsų norime surasti savo vietą pasaulyje ir dažnai savirealizavimu tampa darbo paieškos. Darbo, kuriame galėtum panaudoti visu savo sugebėjimus ir išmokti daug naujų dalykų.

Darbuotojų informuotumas apie situaciją kompanijoje. Pastovus bendradarbių informavimas apie pasiekimus arba apie ištikusias nelaimes įdiegia jausmą su pavadinimu “ mus sieja bendras darbas”. Kuo pilniau darbuotojai yra informuoti apie kompanijos būklę, kuo geriau jie yra susipažinti su kompanijos strategija, tuo su didesniu atsidavimu, kaip rodo praktika, atlieka skiriamas jiems pareigas.

Organizacijos stabilumas. Šis stimulas yra vienas stipriausių. Jis sukelia pasitikėjimą įmone. Stabili organizacija – tai reiškia, kad darbuotojas gaus sutartą atlygį ir laiku, galės planuoti savo ateitį bei karjeros augimą. Žmogus jausdamas stabilumą ir matydamas perspektyvas, brangins savo darbo vietą.

Kolektyvinis darbas. Toks darbo principas būdingas daugybei organizacijų, o bendrais bruožais – smulkioms įmonėms.

Darbuotojų įvertinimas. Visiems darbuotojams reikalingas teigiamas jų darbo įvertinimas ir to jie tikisi. Sveikinimai, įvairios padėkos formos gali įtakoti veiklos efektyvumą. Gerai būtų parengti savo paties personalo vertinimo mechanizmus. Tokio proceso rezultatu gali tapti

11.

darbuotojo kryptingumas karjeros atžvilgiu pakėlimas / pažeminimas tarnyboje, atlyginimo paaukštinimas / sumažinimas, ir pan.

Nepiniginio personalo skatinimo metodai:
Daugybė žmonių planuoja savo veiklą vienai dienai (mėnesiui, metams ir t.t.), vėliau jie organizuoja išteklius, reikalingus planui įgyvendinti. Kopdami toliau, mes lyginame tai, ką mes padarėme, su tikslais bei uždaviniais, kurių ketinome siekti. Toks kasdienis darbas aprėpia ir visą valdymo procesą. Vadovavimą būtina traktuoti kaip ciklą, susidedantį iš konkrečių vadybininko darbo sričių, vadinamų valdymo funkcijomis. Valdymo funkcija – tai konkreti vadybos veiklos sritis, kuri atliekama specialiomis priemonėmis.

• Profesionalios karjeros galimybė. Pradėdamas veiklą, darbuotojas bando įsivaizduoti po tam tikro laiko save kaip einantį aukštesnio lygio pareigas arba dirbantį įdomesnį, atsakingesnį darbą, t.y. darantį tai, ko iš tikrųjų nori. Tai rodo, kad žmogus turi konkrečius profesinio brandumo siekius, kuriuos įgyvendindamas nori kuo geriau panaudoti savo gabumus, profesinį potencialą. Suteikiant savo darbuotojams galimybę pakilti karjeros laiptais įmonės vadovybė paskatina darbuotojus kuo geriau atlikti savo užduotis, imtis atsakomybės bei kurti ir realizuoti naujas idėjas.
• Darbuotojo reikšmingumo įvertinimas iš vadovybės pusės. Kiekvienas žmogus darbą atlieka geriau, kai yra įvertintas vadovų. Sulaukęs pagiriamojo žodžio iš savo vadovo, darbuotojas dar labiau stengsis patenkinti darbdavio lūkesčius. Todėl negalima pamiršti pagirti darbuotojų už gerai atliktą darbą, kartais netgi nebylus įvertinimas gali padaryti įtaką darbuotojo darbo našumui.
• Darbuotojų pasveikinimai Gimtadienio proga bei dovanų įteikimas ir švenčių organizavimas. Kam nebūtų malonu į darbą eiti, žinant, jog esi reikalingas? Būtent taip nuteikia pasveikinimai asmeninių švenčių proga, dovanų įteikimas. Juk visada malonu žinoti, kad tave prisimena, vertina. Šventės suartina bendradarbius, suteikia jiems galimybę geriau pažinti vienas kitą. Dovanos, čekiai, kurie suteikia darbuotojams galimybę įsigyti prekių tam tikrą sumą, apsilankyti teatre, kino teatre; nemokomas maitinimas darbo metu, draudimas ir t.t.
• Papildomo mokymo galimybės suteikimas, siuntimas į seminarus, konferencijas, kvalifikacijos pakėlimo kursus. Daugelis žmonių yra įvertinę mokslo reikšmę, todėl įmonės suteikiama galimybė mokytis ar kelti kvalifikaciją gali būti pakankamai reikšmingu motyvu dirbti įmonėje ir nuolat gerinti savo darbo rezultatus.

12.

Motyvuotas darbuotojas jaučia didesnį atsakomybės jausmą prieš savo kompaniją ir klientus. Iš kitos pusės, jei jo pastangos lieka nepastebėtos ir motyvacijos nėra, tai gali paskatinti jį ieškotis naujo darbo.

5.KONTROLĖ
Kontrolės esmė ir tikslai

Darbo sistemoje gali įvykti netikėtumų, todėl vadovas turi nuolat sekti, kaip vyksta darbai, ar neiškilo kokia rimta kliūtis , galinti sutrukdyti numatytą darbą. Tai ir yra ketvirtasis valdymo ciklas – kontrolė.

Kontrolė yra labai reikšminga ir sudėtinga vadybos funkcija. Kaip ir organizavimo funkcija, ji yra viską aprėpianti vadybos funkcija. Kiekvienas vadovas, nepaisant jo rango, privalo kontroliuoti, ir tai įeina į jo pareigas.

Kontrolė yra pagrindinis vadybos elementas. Kontrolė lydi ir planavimą ir organizavimą. Ji reikalinga tam, kad viskas būtų daroma pagal planus, įstatymus, įsakymus ir nutarimus. Jos tikslas yra pamatyti ir parodyti klaidas, siekiant jas ištaisyti ir vėliau jų nekartoti.

Kontroliuoti reikia viską: žmones, medžiagas, įrenginius, veiksmus ir visą veiklą. Kontroliuoti reikia pradėti tuojau pat, kai suformuluoti tikslai, paskirstytos užduotys arba įkurta organizacija. Kiekviena organizacija siekia laiku pastebėti savo klaidas ir jas ištaisyti, kol nesužlugo užsibrėžti tikslai.

Kontrolė skatina palaikyti viską, kas organizacijoje yra gero. Kontrolė duoda garantiją, kad organizacija pasieks savo tikslus. Galutinis kontrolės tikslas yra išspręsti problemas, o ne tik rinkti informaciją.

Kontrolė turi prasmę tik tuomet, kai visiems dirbantiesiems aiškiai suprantama ir žinoma jos paskirtis, kai už padarytas klaidas žmonės nebaudžiami ir kai kontrolieriai nesikiša į valdymo reikalus. Kontrolė tik turi duoti informaciją apie esamą padėtį.

Pagrindinis kontrolės tikslas yra pasiekti, kad organizacija ritmingai dirbtų pagal numatytą planą. Kuo anksčiau nukrypimai bus pastebėti, tuo lengviau organizacijos veiklą pakoreguoti taip, kad ji galėtų įgyvendinti užsibrėžtus tikslus. Nukrypimai gali atsirasti dėl įvairių priežasčių: planavimo trūkumų, organizavimo problemų, motyvavimo klaidų ir pan. Neturi prasmės kontrolė, kuri nepadeda šalinti minėtų trūkumų ir leidžia jiems peraugti į dideles problemas. Kad to neatsitiktų, ieškoma nukrypimų priežasčių.

13.

Kontrolės funkcijos ir organizavimo principai

Bet kokios organizacijos kontrolės sistemą sudaro trys jos rūšys:
1) pirminė kontrolė;
2) tarpinė (operatyvinė) kontrolė;
3) galutinė kontrolė.

Visų kontrolės rūšių tikslas yra tas pats – pasiekti, kad kontrolės rezultatai būtų kuo artimesni planuotiems. Minėtos kontrolės rūšys skiriasi tik laiku.

1) Pirminė kontrolė yra kruopšti dalykinių, profesinių žinių ir įgudžių analizė. Ji naudojama kontroliuojant tiek personalą, tiek materialinius bei piniginius išteklius. Geros produkcijos iš nekokybiškų medžiagų pagaminti neįmanoma, todėl tikrinamos visos gautos medžiagos, tai pat tikrinama gamybos atsargų būklė. Piniginių lėšų kontrolės priemonė yra biudžetas, finansų planas. Jis garantuoja, kad organizacijos padaliniai numatytu laiku gaus planuotas pinigų sumas, ir kad pinigų bus tiek, kiek reikės.

2) Tarpinė kontrolė paprastai daroma darbo metu. Kontrolės objektas – pavaldiniai, o pati kontrolė yra jų tiesioginio vadovo prerogatyva. Tarpinės kontrolės tikslas – laiku įšspręsti iškilusias problemas, kad nebūtų nukrypimų nuo užsibrėžtų tikslų vykdymo. Kontrolės rezultatai organizacijos valdymo aparatui yra grįžtamasis ryšys arba informacija, apie tikruosius rezultatus, tikrąją padėtį atskiruose padaliniuose.

3) Galutinė kontrolė kontrolė daroma, kai darbas būna visiškai atliktas. Gauti rezultatai lyginami su planuotais, vos baigus kontroliuojamą veiklą. Ši kontrolė atliekama per vėlai, kad būtų galima pakeisti padėtį. Galutinė kontrolė atlieka dvi svarbias funkcijas:
1) duoda informaciją kitiems periodams, atliekant panašius darbus ar teikiant paslaugas;
2) padeda gerinti motyvavimą organizacijose.
Galutinis kontrolės tikslas yra išspręsti problemas, o ne tik rinkti informaciją. Išskiriami du kontrolės lygiai:
1) strateginė kontrolė;
2) operatyvinė kontrolė;

Strateginė kontrolė padeda įsitikinti, ar yra visi reikalingi komponentai, siekiant užsibrėžtų tikslų. Pavyzdžiui, administracija turi patikrinti, ar visur aiškios darbų programos, ar suprantamos užduotys, ar normalūs tarpusavio santykiai ir pan. Iš technikos pozicijų reikia tikrinti, kaip

14.

atliekamos operacijos, prižiūrimi įrenginiai ir dirba darbininkai. Komercijos požiūriu tikrinamas gautų medžiagų kiekis ir kokybė, įrenginių būklė ir įsipareigojimai.

Kontrolė turi prasmę tik tuomet, kai visiems dirbantiesiems aiškiai suprantama ir žinoma jos paskirtis, kai už padarytas klaidas žmonės nebaudžiami ir kai kontrolieriai nesikiša į valdymo reikalus. Kontrolė tik turi duoti informaciją apie esamą padėtį.

Bet kuriuo atveju kontrolės procedūra susideda iš etapų:
1) standartai ir kriterijai bei jų sudarymas;
2) kontrolės rezultatų palyginimas su standartiniais;
3) nukrypimų nuo standartinių rodiklių nustatymas ir planų koregavimas.

Kontrolė turi turėti dvi savybes:

1) būti daroma laiku;

2) turi būti tikrinami konkretūs ir aiškūs rodikliai bei kriterijai.

Įvertinus gautus rezultatus, prasideda trečias etapas – organizacijos veiklos koregavimas. Čia galimos trys alternatyvos:
1) nieko nedaryti;
2) pašalinti nukrypimus;
3) keisti standartus.

Visų kontrolės rūšių tikslas yra tas pats – pasiekti, kad kontrolės rezultatai būtų kuo artimesni planuotiems.

15.

IŠVADOS

1. 1916 metais A. Fajolis išleido knygą „Bendra ir industrinė administracija, kurioje išskyrė penkias pagrindines valdymo funkcijas: planavimą, organizavimą, vadovavimą, kontrolę.
2. Kiekvieno tipo įmonė – tai sudėtinga atviro tipo sistema. Jos funkcionavimą sąlygoja daugybė ją sudarančių elementų, įvairių padalinių. Tikslingai visos įmonės veiklai reikalingas visų elementų koordinavimas, veiksmų sujungimas ir nukreipimas bendram įmonės tikslui. Šią funkciją atlieka planavimas, padedantis išvengti chaoso. Planavimas – svarbiausia vadybos funkcija. Planavimas kaip koordinacinė įmonės vadybos funkcija, yra kitų funkcijų pagrindas. Nuo užsiplanuotų tikslų ir numatytų įgyvendinimo priemonių priklauso organizacijos struktūra, vadovavimo ir kontrolės metodų parinkimas.
3. Organizacinei veiklai svarbiausia – žmonių santykiai ir laikas. Organizuojant susidaro organizacijos santykių struktūra ir būtent per šiuos santykius bus siekiama ateities planų. Kitas santykių, kaip organizavimo dalies, aspektas – ieškoti naujų žmonių, kurie įsitrauktų į santykių struktūrą.
4. Vadovavimas yra viena svarbiausių vadovo funkcijų, susijusių su tarpasmeniniais valdymo aspektais, padedanti pavaldiniams suprasti įmonės tikslus ir efektyviais jų siekti. Vadovai įgyvendina organizacijos tikslus, ne patys tiesiogiai dalyvaudami darbo procese, bet vadovaudami ir derindami kitų, jiems pavaldžių žmonių pastangas.

5. Kontrolė yra vadovo veiksmas, kuriam pavaldiniai labiausiai priešinasi. Ją pavaldiniai dažnai laiko nepasitikėjimo, net persekiojimo apraiška. Dar kartą įvardykime pagrindines vadybos funkcijas, kad geriau suvoktumėme kontrolės esmę ir būtinumą bendroje vadybos funkcijų sistemoje. Pagrindinis kontrolės tikslas yra pasiekti, kad organizacija funkcionuotų pagal planą. Kai rezultatų palyginimas rodo, jog tikslas bus pasiektas, geriau nieko nedaryti. Bet reikia tikėtis, kad ir ateityje viskas bus gerai. Dėl to nustačius, kad viskas vyksta pagal planą, kontrolės ciklą būtina kartoti. Kuo anksčiau nukrypimai pastebėti, tuo didesnė tikimybė garantuoti veiksmingą veiklą.

16.

Naudota literatūra

1. Butkus F. S. Organizacijos ir vadyba. Vilnius, 1996.
2. Butkus F. S. Vadyba: organizacijos veiklos operatyvaus valdymo pagrindai. Vilnius, 2003.
3. Bagdonas E., Bagdonienė L. Administravimo principai. Kaunas, 2000.
4. Sakalas A., Vanagas P., Martinkus B. ir kt. Pramonės įmonių vadyba. Kaunas, 2000.
5. Stoškus S. Vadybos pagrindai. Paskaitų konspektas. Panevėžys, 2000

SITUACIJOS ANALIZĖ

Teorija ir politika susiduria su valdžia ir motyvacija kompanijoje “ CONSOLIDATED AUTOMOBILE “

Klausimai

1. Kokia yra tikroji šios situacijos problema?

2. Kaip remiantis kiekvienu iš šiame skyriuje pateiktų požiūrių į

valdymą būtų nagrinėjama ši situacija?

3. Kaip fabriko vadovas turėtų atkurti gamybos procesą konvejeryje?

4. Kokią politiką reikėtų kurti, kad ateityje būtų galima išvengti panašių

gamybos trugdymų?

5. Jei jūs manote, kad šioje situacijoje slypi kova dėl valdžios,

nurodykite, kur tiksliai ji slypi? Koks teorinis požiūris į valdymo

politiką geriausiai padėtų atsakyti į šį klausimą?

• Mano nuomone problema yra tame kad, šioj gamykloj neteisingai atliekamas vadovaujantis
Samo Winfareo požiūris į susiklosčiusią situaciją nėra teisingas. Kaip supratau jis nenori

išklausyti darbuotojų kodėl kilo maištas, kuo darbuotojai nepatenkinti, kodėl jie nori jo

atsistatydinimo? Toks jausmas kad jis bijo ką gali žmonės pasakyti, vadovybei iš kart

pasiūlė nekreipti dėmesio į jų maištą ir nenusileisti, nes darbuotojai tą pajus ir visada naudos

savo taktiką išgauti naudos. Taip pat jis iš karto paminėjo kad jam pradėjus eiti šias pareigas

padidėjo darbo našumas, lyg tai norėdamas užsitikrinti sau gerą žodį kad niekas nesuabejotų jo

drabu.
Profsajungos lyderio požiūris dar bjauresnis nei Samo, iš jo kalbos matosi kad ten tikrai

darbuotojai neįvertinami, kaip jo žodžiais tariant yra ir kitų dalykų dėl kurių galėtų maištauti

darbuotojai , kaip ir blogas maistas valgykloje ar nepriemokos už kenksmingas sąlygas.
Kaip nagrinėti šią situaciją rementis kiekvienu požiūriu į valdymą? Pirmiausiai reiktų pakeisti

valdžią kad būtų teisingas požiūris į darbą, jei gamykla dar nėra priėjusi bankroto ribos tai gal

galima ir būtų pakelti darbo našumą, bet kol valdžioj bus tokį požiūrį turintys valdžios atsovai

tol nieko neišnagrinėsim.

• Pirmiausiai fabriko vadovas turėtų padaryti skubų susirinkimą ir išklausyti darbininkus, kodėl jie

sukėlė maištą, kodėl jie reikalauja jų tiesioginio vadovo atsistatydinimo? o tada bandyti

apraminti darbininkus, gal truputį ir gudrybės būdu pasistengti juos sugražinti į darbą kad būtų
kuo greičiau įjungta elektra ir konvejeriai pradėtų darbą, kad kuo mažiau nuostolio padarytų

prastova. O vėliau sutelkti visas jėgas į įmonės vadovavimą, darbo planavimą, organizavimą,

motyvaciją ir kontrolę, nes šioje įmonėje tai turi labai dideles spragas.

• Kaip ir minėjau politika turėtų būti tokia:
• Tai būtų operatyvusis gamybos valdymas
• Kokybės valdymas
• Darbo ir darbo užmokesčio valdymas
• Personalo valdymas
• Finansų valdymas
Turėtų atkreipti dėmesį į PTGG analizę (tai pranašumai, trūkumai, galimybės ir grėsmės). Taip pat

aš manau šiai įmonei geriausiai tiktų funkcinė struktūra.

5. Mano nuomone šioje situacijoje slypi ne kova dėl valdžios, čia galėtų būti labiau protestas prieš naująjį viršininką kuris nepriimtinu būdu padidino darbo našumą? Gal jo strategija buvo padidinti darbo našumą neatsižvelgiant į realias galimybes?
Teorinis požiūris į valdymo politiką mano nuomone ir būtų organizavimo, motyvavimo bei

kontrolės funkcijos.

Leave a Comment