Valdymas
Literatūra:
Nikola Makiavelis – Valdovas;Deil Karnegi – kaip susirasti draugų ir daryti jiems įtaką;M.Parkinson – Parkinsono ir Merfio dėsniai;P.Voterman – Menedžerio knyga;P. Rodžersas – Vienos skrybėlės principas.
Valdymas/menedžmentas – yra grupinė veikla bendrų tikslų pasiekimui.
Valdymas/menedžmentas – yra darbo darymas kitų žmonių rankomis.
Pagrindinės menedžmento kryptys:1) Empyrinio patyrimo kryptis (Votersas) – analizuojama skirtingi atvejai ir išvedami dėsningumai;2) Tarpasmeninių santykių kryptis – visas dalykas pateikiamas kaip neginčijama tiesa, kuri yra priimama ir taikoma visai situacijai;3) Matematinė mokykla – buvo išvystyta LTSR – tai formulių suabsoliutinimas;4) Informacinio centro kryptis – turėti pilnavertį informacijos centrą. Svarbiausias dalykas – vadovo aprūpinimas informacija;5) Sociotechninės sistemos mokykla, susidedanti iš dviejų posistemių – socialinės ir techninės. Teigė, kad tarp šių posistemių turi būti harmonija. Kai harmonija yra pažeidžiama, prioritetą reikia suteikti žmogui – socialinei posistemei.
Daug pastangų dedama sukonstruoti daviklių sistemą, kuri indikuotų jossveikumą ar nukrypimą. Deja nepateikiama sveikumo atstatymo receptų.
Greitų permainų menedžmente nebūna. Pasiruošus menedžmento subjektui, turibūti paruoštas ir menedžmento objektas.
Menedžmentas, kaip mokslas susiformavo pramoninės revoliucijos metu.Ekonominiu požiūriu pramoninė revoliucija sukūrė kitos kokybės mokslą.
Šio mokslo pradininkai yra Teiloras ir Faiolas, jie buvo inžinieriai, kuriepatys sukūrė ir prižiūrėjo naująsias technologijas, patys organizavo darbą.
Teiloras pradėjęs organizuoti darbą, rado senas darbo organizavimotradicijas – tai buvo saldofoniškumo tradicijos. Tokiose sąlygose dirbdamižmonės išnaudojo tik 30 % savo galimybių. Žmogus neturėjo neturėjogalimybių atskleisti savo sugebėjimų.Kuriant naują darbo organizavimo sistemą, buvo sukurtas mokslas apieprastovas, žmogaus galimybių įvertinimas moksliškai, darbo vietosmoksliškas apibūdinimas, darbo racionalumo taikymas, paskatinimo-užmokesčiomechanizmas, funkcinis specializavimas.Teiloras sukūrė cechinę organizaciją. Faiolis sukūrė bendrą darboorganizavimo piramidę.
Anri Faiolis – yra daug pažangesnis su savo menedžmento sistema, neiTailoras.Principinė Anri Faiolio sistema yra jo sukurta menedžmento sistema.Daugelis jo sukurtų principų nepaseno iki šiol. Jis buvo ne teoretikas, opraktikas. Jo sukurta sistema yra jo darbo apibendrinimas.Faiolio pagrindinis principas – vadovo žinios ir sugebėjimai Xpraktika = SĖKMĖ.Moraliniu rakursu – atsakomybė yra valdžios vainikas.Valdymo požiūriu – yra galima valdymo destrukcija, degradacija, nes valdžianėra amžina.
Pagrindiniai Faiolio teorijos principai:
Drausmės principas – Faiolis pateikia tai kaip lojalumo, išorinių pagarbosveiksnių visumą. Tačiau iš kitos pusės tai yra vadovo atsakomybė, vadovoproblema. Faiolis į drausmę žiūrėjo labai pažangiai – jis sakė, kadteisingi tarpusavio santykiai gali užtikrinti drausmę.Kompetencija yra vienas iš drausmės užtikrinimo veiksnių.
Nurodymų vienybės principas – tai vadovavimo vienybės principas. Taireiškia, kad kai yra viena organizacija, tai turi būti vienas vadovavimocentras. Ši problema aiškiausiai matoma, kai vienos firmos du savininkainegali nuspręsti, kuris iš jų bus vyresnis.
Asmeninių interesų pajungimas bendriems interesams:1) asmeniniai interesai paklūsta grupės interesams;2) grupės interesai paklūsta asmeniniams interesams (darbininkų interesai paklūsta savininko interesams).
Kolektyvo apdovanojimo principas – idealus atvejis, kai abi pusės yrapatenkintos (darbuotojai yra patenkinti savo atlyginimu – savininkasnemano, kad moka per daug).
Centralizacijos principas – idealu, kai yra protinga centralizacija – kuodidesnė organizacija, tuo mažesnė centralizacija turėtų būti. Kuosudėtingesnė organizacijos veikla – tuo centralizacija turėtų būti didesnė.
Herarchijos principas – tai, kad visi įsakymai/nurodymai turi besalygiškaipereiti per visas valdymo pakopas.
KOMANDŲ PERDAVIMAS
TEISINGAI NETEISINGAI
Tvarka turi būti taikoma ir žmonėms ir daiktams. Nustatytos logikos rėmuoseturi būti suorganizuota tvarka. Tačiau žmogiškasis faktorius yra tas, kadnevienodai yra suprantama tvarkos sąvoka, tai priklauso nuo žmonių kokybės.
Teisingumo principas – kiekvienas žmogus turi įgimtą teisingumo jausmą.Pažeidžiant teisingumą susidaro daugybė problemų. Teisingumo, be kitako,reikia nepainioti su gerumu.
Stabilumo principas – kiekviena firma turi užsitikrinti pakankamu kiekiukvalifikuotų specialistų, kad būtų garantuotas firmos veiklos stabilumas.
Iniciatyvumo principas – jo esmė yra ta, kad kiekviena firma yra stipri
tiek, kiek joje yra erdvės inovacijai, tobulėjimui. Vadovas turi mokėtipalenkti save, duodamas pavaldiniui parodyti save.Vienybės principas – tai personalo (komandos) vienybės principas ir firmosstiprybės garantas – išto firmos jėga.
Dar vienas menedžmento mokslo tyrinėtojas ir atstovas yra Henris Fordas.Savo doktrinoje jis apibūdina 20 a. menedžerio bruožus. Visų pirma, vadovasyra ne tik vadovas, bet ir visuomenės veikėjas. Pagal Fordą, kiekvienasgali būti vertinamas tiek, kiek jis pasitarnavo firmai. Tai lygybėsprincipas, kurio kriterijus yra darbas – vertinti galima pagal atliekamądarbą.Tuo metu nebuvo įstatymų verčiančių investuoti, skirti lėšų neįgaliesiems –Fordas buvo pirmasis, kuris aktyviai tuom rūpinosi sukurdamas darbo vietasneįgaliesiems.Fordas pirmasis įsteigė socialinės orientacijos sistemas, kurios rūpinosidarbuotojų sąlygomis, nes žinant, kuom yra nepatenkinti darbuotojai, galimabuvo greičiau ir kokybiškiau reaguoti sprendžiant tokias problemas.Fordo pamokymas – negarbinkite praeities ir nebijokite ateities.Fordo valdymo filosofijos supratimu, vienintelis konkurencinės kovos būdasyra darbas.Fordas, kaip ir Teiloras ar Faiolis, nebuvo teoretikas, jis buvo praktikas.Šie trys mokslinio menedžmento pradininkai apibūdino šį naują mokslą kaipdoktriną.
Eltonas Mayo sukūrė žmogiškųjų santykių doktriną. Jis atrado grupinėspsichologijos fenomeną, kas yra žmogiškasis veiksnys. Šios doktrinosatradimas davė pradžią pažangiam menedžmento sistemos sukūrimui.Sisteminis požiūris sako, kad viskas valdymo procese yra tarpusavyjesusiję, kad nėra vieno sverto, kuris galėtų palaužti sistemą, nes yradaugelio svertų visumos sistema.Pagal Mayo, valdymo darbas turi būti atliktas pavaldinių rankomis.
SOCIALINĖ ATSAKOMYBĖ
Kapitalistinė labdaros idėja – negalima neigti, kad galima nesiskaityti susocialine nuomone. Bendruomenės nuomonė gali turėti intervenciją.
Vadovas atsakingas už tai, kad darbuotojas dirbtų tai, ką jis gali, kadneprarastų darbingumo. Vadovas taip pat atsakingas už psichologinės paramosteikimą, už paramą prieš kitas institucijas.
Valdymo etika turi vienus kriterijus, verslas – kitus. Versle yraįsivyravusi moralumo mažėjimo tendencija – taigi etika yra paneigiama. Yrateigiama, kad jeigu darome tai, kas kolektyvui yra naudinga, tai yra etiškair yra moralės normose. Tačiau šis teiginys yra labai apgaulingas.
Amerikos kultūroje yra įsigalėjusi visuotinės etikos ir moralės normųišskaidymo į individualią etikos ir moralės normų skaidulas idėja. Tokįreiškinį galima pavadinti kraštutine etikos smukimo riba.
VALDYMO SISTEMOS APLINKA
Pirmosios sukurtos firmos turėjo savo aukso amžių visuomenės kišimosiatžvilgiu.
Išorinio kišimosi atžvilgiu kiekviena įmonė turi savo reakciją. Ta aplinkagali būti įvardinta kaip priešiška arba palanki, arba įvairi aplinka. Pav.“McDonald’s” restoranai įsteigti daugelyje šalių – taigi būstinė gaunalabai daug ir plačios informacijos iš padalinių apie aplinką. Panaudojantir pritaikant padalinių informaciją, įgaunama galimybė sparčiai ir labaipažangiai vystytis ir plėstis.
Aplinka taip pat lemia ir ekstremalias situacijas firmose. Praktiškaikiekvienoje įmonėje atsitinka “gaisrinės” situacijos, kai reikia kažkąstaigiai gelbėti, spręsti, išeiti iš nepalankios situacijos pasitelkiantvisas įmanomas priemones. Tokios situacijos firmose indikuoja, nėra gerosstrategijos, nėra numatyto prevencinio pasiruošimo. Iš kitos pusės, yramanoma, kad tokios situacijos atsitinka ir dėl vadovo sąmoningoarnesąmoningo noro pasirodyti stipriu, galingu, sugebančiu “antgamtiškajėga” sukontroliuoti situaciją, išsijuosus komanduojant – ir viso torezultatas, paprastai būna toks, kad ir vadovas būna patenkintas savo“show” ir darbuotojai laimingi išėję iš nepalankios situacijos. Tačiaukokia bebūtų “gaisrinė” situacija, ji rodo firmos nekompetingumą numatantstrategiją.
Sistemos aplinka yra sąlygojama ir muitų sistema.
Valdymo sistemų reorganizavimas vykdomas remiantis reagavimo logika.Atitinkamai pagal stebėjimo informaciją, ieškant naujų valdymo sistemų,vienaip ar kitaip galima reorganizuoti egzistuojančias valdymo sistemas.
ORGANIZACIJOS VALDYMO KRYPTYS
Kiekviena organizacija privalo žinoti, kokia yra jos valdymo filosofija.
Dokumentas, kuriame nurodoma valdymo filosofija susideda iš keletopagrindinių skirsnių:1) Vartotojai, klientai. Klientu reikia pradėti rūpintis vakar, nes jau vėlu tai daryti, kai yra produktas. Klientų rūpinimasis yra visų reikalas
nuo žemiausios iki aukščiausios organizacijos grandies – klientas yra reikalingas, reikšmingas kiekvienam organizacijos darbuotojui. Įmonės pelnas – tai klientų, vartotojų padėka įmonei.2) Tikslai, veikimo perspektyva. Yra labai svarbu turėti numatytą firmos perspektyvą, nes neperspektyvi firma yra nepatraukli, nereikalinga. Numatyta firmos perspektyva įpareigoja kiekvieną firmos darbuotoją tobulėti, siekti profesionalumo.3) Firmos žmonės. Šiame skirsnyje reikia apibrėžti darbuotojų teises ir pareigas. Teisės tokios kaip: teisė į tobulėjimą, teisė į atlyginimą ir pan. Pareigos – tai tiesiog firmos konstitucija, tai ką reikia vykdyti ir laikytis kiekvienam firmos darbuotojui. Reikalinga įvardinti firmos valdymo piramidę – darbuotojai turi žinoti savo vietą piramidėje ir atskaitomumo sistemą.4) Firmos istorija. Reikalinga žinoti kaip kūrėsi, plėtėsi firma. Galima palyginti, kokia buvo anksčiau ir kokia yra dabar firmos būklė. Pravartu numatyti firmos perspektyvą.Rašant tokį dokumentą reikia vengti dviprasmiškumo, tekstas turi aiškusir suprantamas. Nuostatos turi būti bendro pobūdžio, galiojančios nuo žemiausios ikiaukščiausios valdymo piramidės pakopos. Klaida, jei nuostatos sukuriamostam, kad būtų lengviau manipuliuoti. Rekalavimai negali būti iškelti ped daug aukštai, kad įvykdymas būtųneįmanomas. Reikalavimai neturėtų būti atbaidantys.
Dokumento pristatymas: • gali būti paskelbiamas viešai, žodžiu; • padauginamas ir pateikiamas kiekvienam individualiai, raštu;Atranka: • susijė su nuomonės formavimu asmenys išanalizuoja, redaguoja, papildo ir tada dokumentas paskelbiamas oficialiai.
FIRMOS VALDYMO KREDO (MOTO)
Pavyzdžiai nuo santūraus iki šiaukiančio:1. MES NESIŪBUOJAME VALTIES.2. VISA, KAS NĖRA NAUJA – YRA BLOGA.3. VISŲ REIKALŲ REIKALAS YRA PELNAS.
FIRMOS KREDO KŪRIMO MODELIS
ORGANIZACINĖ KULTŪRA
Organizacinė kultūra turi savo turtinę ir ideologinę formas.Formos požiūriu organizacinė kultūra gali būti: ritualinė, legendinė,firmos folklioras,Simbolinė.
Teoriškai empyrinis supratimas yra labai platus. Pav. kaip darbuotojaivalgo savo pietus – ar valgo savo sumuštinius, ar valgo civilizuotus pietusir pan.
Tyrimai, atlikti Lietuvos firmose, parodė, kad organizacinės kultūros lygisLietuvos firmose yra labai žemas.
Yra septynios organizacinės kultūros charakteristikos:1) Individo autonomija – kiek yra palikta individui laisvės prisiimant atsakomybę. Žmogus būdamas iniciatyvus, turi būti tiek pat atsakingas.2) Taisyklių struktūra – tai reglamentų kiekis, tenkantis darbuotojui. Japonų kultūros brandą labai protingai apibrėžia toks jų posakis – “Daryk ne tai, kas parašyta, o tai, kas yra reikalinga.”3) Parama – tai būtent ta parama, kurią turi suteikti vadovas pavaldiniui. Tai turėtų būti ne tik darbinio pobūdžio parama, bet ir žmogiškoji. Darbuotojas turi būti samdomas “visa”, o ne kaip darbo jėga (nesvarbu ar fizinė, ar intelektualinė).4) Identifikacija – tai savęs sutapatinimas su organizacija. Tai įvaizdis – ar mes norime save tapatinti su organizacijos vardu, ar ne.5) Rezultatai – apdovanojimas – idealu, kai atlyginimas skaičiuojamas atitinkamai su darbiniu indėliu – tai aukštos organizacinės kultūros apraiška. Tačiau būna atvejų, kai atlyginimas yra skaičiuojamas neproporcingai su darbiniu indėliu. Taip atsitinka, kai atlyginama pagal artumo ratą vadovui, arba kai sukuriama lygiava – socialistinis modelis.6) Konfliktų toliaravimas – idealiu, aukštos organizacinės kultūros atveju, konfliktai traktuojami kaip normalus besivystančios organizacijos reiškinys, kai vadovas normaliai reaguoja į konfliktus ir prižiūri, kad tai neperžengtų kraštutinės ribos. Kraštutinė, žemos organizacinės kultūros pozicija – tai kai konfliktai priimami kaip savo silpno vadovavimo rezultatai.7) Rizikos toliaravimas – santykis, kiek mes prileidžiame sau rizikuoti ir, kiek yra leidžiama rizikuoti pavaldiniams. Rizika yra objektyvus elementas versle. Verslas be rizikos yra utopija. Reikalinga pripažinti riziką ir jausti pareigą rizikuoti.
VALDYMO ATRIBUTAI
Yra keletas valdymo atributų:1) Tikslingumas – jėgų sutelkimas ir jų suorganizavimas tikslui pasiekti;2) Variantiškumas – alternatyvų turėjimas ir jų pasirinkimas;3) Prieštaravimų sprendimas ir jų mažinimas – tai apima nuo ekonominių iki asmeninių prieštaravimų;4) Herarkiškumas – valdymo piramidėje egzistuoja herarkiškumas – tai valdžios paskirstymas. Valdžios paskirstymas reikalingas tikslųpasiekimui.
Valdymo procesas
Kad suvokti pačią valdymo logiką, reikalinga žinoti savo vietą valdymoprocese. Reikia save įvertinti funkciniu požiūriu, įgūdžių aspektu, roliniu
(vaidmens) aspektu.Valdymo funkcijos: • Planavimas; • Organizavimas; • Motyvacija; • Kontrolė.
Valdymo ciklo chema:
P O M K
Priklausomai nuo veiklos ypatumų ir sudėtingumo, ši funkcijų seka gali būtiišsiskaidžiusi ir kitaip. Valdymo funkcijų apimtį įtakoja tai, kuriojevaldymo piramidės pakopoje yra darbuotojas. Tačiau praktiškai, kiekvienasvadovas vykdo šias funkcijas.
Henris Mintzbergas valdymo vaidmenį traktuoja kaip organizuotų poelgiųrinkinį.
Valdymo vaidmenų esmė:
ĮGŪDŽIAI
Kokie įgūdžiai duoda teisę vadintis vadintis vadovu ?1) Numatymo, gebėjimo žvelgti į ateitį įgūdis;2) Sprendimo priėmimo įgūdžiai ir valdymo ir veiklos funkcijoms;3) Administravimo – žmonių sutelkimas ir valdymas;4) Žmogiškieji santykiai – motyvacijos skleidimas. Gebėjimas vertinti žmonių poreikius;5) Techniniai įgūdžiai – atspindintys konkrečiąveiklos rūšį, nors jų reikšmė ir maža, kylant piramidės pakopomis.
PLANAVIMAS
Planavimo funkcija – tai pagrindinė vadovavimo funkcija.Blogai paruoštas projechtas yra sunkiai pataisomas ir turi blogas pasekmes.Kaip praeitame šimtmetyje įvyko pramonės revoliucija, taip šiame šimtmetyjeįvyko planavimo revoliucija. Pati planavimo svarba išryškėja kritinėjesituacijoje.
Planavimo nauda:1) padeda užbėgti už akių nemalonumams;2) planavimas – taupumo būdas;3) valdymo požiūriu, planavimas disciplinuoja žmogų, verčia jį galvoti iš anksto;4) lengviau kontroliuojamas pavaldinys;5) planavimas sukuria dalyvavimo efektą, ir nėra slegiamas primesto plano, nes kartu kuriamas planas sąlygoja lojalumą ir atsakomybę; šiuo požiūriu naudinga leisti darbuotojams prisidėti prie palnavimo.
Tačiau, ne visi palankiai žiūri į planavimą, nes žmogus natūraliai vengiabūti kontroliuojamu; nevykęs planas gali atskleisti nekompetenciją; planasgali prasilenkti su rezultatų apčiuopiamumu, nes tai gali neatitiktiverslininko prigimties; sensorinio tipo žmonėms planas yra tiesiogpsichologiškai nepriimtinas.
Planavimo filosofijos:1) Konservatyvioji – kai teigiama, kad planuoti turi elitas, o darbinikų reikalas – dirbti.2) Liberali – kai planavimo procese dalyvauja visi. Tai sunkiai valdomas procesas.3) Tarpinė – apibrėžtas planavimo funkcijų pasiskirstymas. Sudėtingo planavimo funkcijas atlieka labai kompetetingi vadovai, mažiau sudėtingo – daugelis vadovų, nesudėtingo – visi.
Apart vidinių planuotojų, yra išoriniai – konsultacinės firmos planavimosrityje.
Planavimas pradedamas nuo visumos, nuo pagrindinių dalykų, po to juosdetalizuojant atskirai. Planavimo diapazonas – nuo strategijos ikiužduoties, taisyklių ir reglamento.
Planavimas gali būti:1) Formalus – tai reiškia sistematiškas, racionalus, dokumentiškas.2) Neformalus – tai kai yra nemažas emocionalumo pagrindas; kai nėra dokumentiškumo, visumoj vyrauja netvarka.
PLANAVIMO PROCESAS
Planavimo procesas apima profesinės karjeros planą ir įmonės planą.
Planavimo procese galima išskirti keletą pagrindinių planavimo etapų:1) Tikslo numatymas.2) Savos bazės inventorizacija – tai bene svarbiausias planavimo etapas. Jį sudaro: a) finansiniai ištekliai; b) materialiniai ištekliai ir jų nusidėvėjimas; c) personalas; d) konkurencingumas; e) organizacijos kultūra.3) Aplinkos įvertinimas, kurį sudaro: a) vartotojo potencialas; b) valstybinė situacija; c) konkurentų stovis.4) Tikslų detalizavimas pagal dvi interesų grupes: savininkų ir darbininkų. Tuomet šį etapą sudaro: a) Tikslai, užtikrinantys pelningumo poreikius; b) Konkurencingumas – priimtino pelno normos palaikymas tam tikrą laikotarpį; c) Efektyvumas ir lankstumas sukaupti reikalingą žinių perteklių, kurio reikės reagavimui į aplinkos pasikeitimus – tai kompetencija.5) Ateities situacijos prognozė, kuri apima: a) ekstrapoliacija – patirties ir istorijos projechtavimas į rytdieną; b) ekspertinis vertinimas – tai kai tos srities specialistai teikia empyriškas galimybes ir tokiu būdu padeda rasti priimtiną vidurkį.
Ateities situacijų numatymas apima:1) planas;2) planavimas;3) organizavimas.
Planavimas visuomet turi būti kritikuotinas. Planavimas tęsiasi nuopajudėjimo laiko iki tikslo pasiekimo.
Organizavimas yra nematoma kiekvienos firmos turto dalis. Šią turto dalįkuria specialistai-intelektualao.
Organizacija paprastai turi formalią ir neformalią savo puses.
Formali pusė tai įstatymais, reglamentais nustatyta legali įmonėsstruktūra. Jos esmė – užtikrinti visų dalyvių nukreipimą į tikslą. Formaliąorganizacijos pusę turi visos ir mažos ir didelės organizacijos.
Neformali organizacijos pusė dar nereiškia anarchijos, tai tokia sruktūra,kuri egzistuoja nepriklausomai nuo supratimo apie ją. Ji egzistuoja, nesformali organizacijos struktūra neužtikrina asmeninių santykių, simpatijųir/ar antipatijų.
Organizacijos dar gali būti skirstomos pagal socialinį požiūrį : socialiaipriimtinos arba nepriimtinos.
ORGANIZACIJOS MODELIAI
Organizacijos formavimas priklauso nuo modelio pasirinkimo.
Yra išskiriami keturi organizacijos modeliai:
1) Biurokratinis modelis. Šis modelis egzistuoja iki dabar. Kiekviename
herarchijos sluoksnyje yra apibrėžti neginčijami veikimo ir atsakingumo rėmai. Organizacijoje taip pat yra žmonių centralizmo sistema, kuri turi tam tikrus centralizacijos reglamentus. Tokioj organizacijoj labai griežtai veikia taisyklių ir reglamentų sistema, kuri nusako žmogaus veiklos rėmus. Biurokratinėj organizacijoj yra griežtai atskiriamas darbo ir asmeninis gyvenimai. Karjera čia siejama su amžiumi – kuo senesnis, tuo geriau. Šio metodo principai neduoda veiklos iniciatyvos. Šis metodas turi labai ribotą pritaikymą, nes jam sunku reaguoti į aplinką, žmogus neturi erdvės tobulėjimui, iniciatyvai. Čia jau būna užprogramuota demotyvacija. Paprastai tos struktūros, kurios turi tokį organizacijos modelį, yra specializuotos paskirties.2) Elgsenos modelis – modifikuotas biurokratinės organizacijos modelis, kurį papildo žmogaus elgesys ir emocijos. Jį taip pat papildo “paramos” programos – pav. seminarai darbuotojams apie sveiką gyvenseną, kurie, iš tikrųjų, veikia per žmogaus psichiką akcentuodami motyvacijos reikšmę. Veikia atvira informacinių srautų idėja – tai reiškia, kad kiekvienas darbuotojas gali ir turi žinoti informaciją apie firmą. Tokio modelio organizacijoje yra vystomas darbuotojų profesinis lygmuo, keliama žmogaus kvalifikacija. Šis metodas intensyviai veikia nuo 6-ojo dešimtmečio iki šiol.
3) Organinis modelis. Čia pagrindinis dalykas yra tai, kad firmos veikla nusakoma didelio neapibrėžtumo sąlygomis. Veikia koordinuotas etatų skaičiaus principas, kuris nusako šio modelio esmę. Organinis metodas yra orientuotas į minimalų taisyklių skaičių – pilna decentralizacija, atitinkanti situaciją. Čia plati darbuotojo specializacija sąlygoja plačią atsakomybę. Šio modelio filosofija yra artima japoniškąjam modeliui: jokių taisyklių – pats darbuotojas turi žinoti ką jis daro. Darbo pasidalijimas platus, žmonės turi būti kūrybiški ir darbui ir organizacijai. Sprendimų priėmimas yra orientuotas į daugumos nuomonę. Šis modelis suteikia galimybę žmogui pasirinkti savo veikimo nišą. Toks organizacijos modelis pilnai išlaiko japoniškojo metodo nuostatą: “ieškomas nedarbuotojas darbo vietai, o darbo vieta darbuotojui”.
4) Organizacinio “ūko” modelis. Šio modelio pagrindinė idėja – nuolatinės paieškos būsena, nuolatinė savikonstravimo būsena. Darbuotojams pastoviai teigiama, kad jie nepilnai išnaudoja savo galimybes. Šis metodas dažniausiai aptinkamas “show” biznio, reklamos, su menu susijusiose organizacijose. Šia darbuotojas vertinamas dėl savo iniciatyvos, saviraiškos, netradicinio mąstymo ir pan. Tokio modelio organizacijose nėra darbuotojų pastovumo, tarpusavio sutarimo, čia reikalingi specifiniai darbuotojai, kurių darbo tikslas būtų sudrebinti vartotoją.
ORGANIZACINĖS STRUKTŪROS
Nėra įmanoma sudaryti įgaliojimų piramidės, nesuteikus įgaliojimųdarbuotojams, o be įgaliojimų piramidės, nėra įmanoma sukurti organizacijosstruktūros.
Įgaliojimai
Užduotis
Veikla
Atsakomybė
Įgaliojimai yra skirstomi į linijinius ir funkcinius.
LINIJINIAI IR ŠTABINIAIĮGALIOJIMAI
Linijiniai įgaliojimai perduodami tiesiogiai, galintys įsakyti tiesiogaiaiir operatyviai.
Linijiniai įgaliojimai kaip taisyklė suteikiami tiems, kurie dalyvaujaprodukto gamyboje.
Štabiniai įgaliojimai operatyvių įsakymų neturi, bet turi įtaką visossistemos darbui (buhalteris, juristas). Šie įgaliojimai išsiskyrėAleksandro Makedoniečio laikais. Štabo karininkai negalėjo įsakinėti laukokarininkams.Štabiniai įgaliojimai: 1) konsultacinio – informacinio, rekomenduojančio lygmens.Taikomi tuomet, kai turime linijinės ir štabinės valdžios konflikto atvejį.Konflikto sprendimas – cecho viršininkas gali padaryti karjerą irlinijinėje ir štabinėje struktūroje. 2) būtinų derinimų įgaliojimai; 3) paraleliniai įgaliojimai – keli derinimui reikalingi parašai; 4) funkciniai įgaliojimai – gali siūlyti ir uždrausti tam tikrus veiksmus savo ribose; 5) linijiniai įgaliojimai – kai štabinė struktūra savo pavaldume turi kelis padalinius.
Organizacija juda paskui numatytą strategiją, logikos turi turėti tiekėjimas iš apačios į viršų, tiek ir atvirkščiai.
Organizacijos struktūros projektavimas geriausias, kai naudojami abu būdai– tiek ėjimas iš apačios į viršų, tiek ir atvirkščiai, be to dar turėtųbūti ekspertai, padedantys neprisirišti prie stereotipų.
ORGANIZACIJOS STRUKTŪROS TIPAI
Funkcinis pasiskirstymas pagal funkcinę specializaciją.
Kai funkcinė struktūra “netempaia”, ji papildoma štabinėmis struktūromis.
Privalumai:1) aiški vadovo vieta sistemoje;2) aiški kontrolės sistema.
Trūkumai: 1) didelis susiskaidymas. Krizės atveju normalaus atsakymo į problemą nerasime. Šioje struktūroje užprogramuotas savitas požiūris į tikslų pasiekimą. Nėra to, kas sieja visus į vieningą visumą. Joje nėra organiško veiksmų derinimo, yra tik reiškiami egoistiniai grupiniai interesai. 2) Nėra atsakomybės įasmeninimo. Tai padaryti labai sunku.
Funkcinio pasiskirstymo atmaina – kai išlieka funkcinis pagrindas.
Kiekvienai produkto rūšiai formuojama pilna funkcinė struktūra.
Privalumai:1) didelis savarankiškumas;2) aiški atsakomybė, savarankiškumas visame cikle.
Trūkumai:1) užprogramuota pajėgumų dubliavimosi galimybė;2) turint silpną administraciją, sunku užtikrinti vieningą techninę bazę.
Geografinė struktūra – orientuota į vartotoją.
Pagrindinis marketingo padalinys skaidomas į daugelį geografiškainutolusių, išsiplėtojusių padalinių.
Ši struktūra gera tuo, kad ji atveža prekę iki vartotojo. Tačiau kad turėtitokią funkciją, reika disponuoti atitinkamu marketingo fondu. Jį sunku ikigalo kontroliuoti, galima piktnaudžiauti firmos pasitikėjimu, disponuojantmarketingui skirtomis lėšomis.
Matricinė – projektinė struktūra – gimė JAV, lenktyniaujant kosminiuoseprojektuose Apolonė. Ši struktūra yra labai efektyvi, pažangi, tačiausudėtinga.
Turi būti suformuotas tam tikras specialistų skičius projektui, turi būtiskiriamas projekto vadovas.
Privalumai:1) sukuriamas savitarpio supratimas tarp atskirų padalinių;2) žmonės gauna galimybę kelti kvalifikaciją;3) visi žmonės gyvena viena idėja, tikslu, susiformuoja komanda;4) projekto vadovai praeina vadovo mokyklą.
Trūkumai:1) tam pačiam žmogui bandys įsakinėti du viršininkai, užprogramuotas apibrėžtas chaosas, tačiau sukuria – kolektyvinę kontrolę ir galimybę priimti geresnį sprendimą.
Ši struktūra efektyvi kai:1) norima sukurti naują produktą;2) naudojamasi brangiais ištekliais;3) veikiama didelės konkurencijos sąlygomis.
Tinklo struktūra.
Investavus tik savo verslumą, yra pavojus lengvai peržengti finansiniųišteklių problemą.
Tinklas – nes cirkuliuoja informaciniai srautai, sutartys. Čia galimaspavojus bet kada prarasti savo partnerį, praradusį savo interesą. Po togali sekti interesų praradimo grandinė. Iškritus partneriui iš projekto,visa grandinė geriausiu atveju gali sustoti.
Restruktūrizacijos procesas.Restruktūrizacijos projekto valdyme labai svarbu palaikyti vadovybę.Aukščiausia vadovybė turi užduoti toną, paruošti restruktūrizacijos aukas,kad jos taip nesijaustų: į tai įeina statuso, atlyginimo keitimas.Restruktūrizacijai, kaip kiekvienam kitam naujam procesui, reikalingaadaptacija. Šiuo atveju taip pat reikalingas bešališkumas ir objektyvumasišeinant iš žmogiškųjų požiūrių.
KOMITETAI
Komitetas, kaip specifinė organizavimo struktūra, yra formali struktūra,veikianti pagal įmonės statusą. Komitetai tai tokios struktūros, kuriomsilgesniam ar trumpesniam laikui suteikiamos užduotys, įgaliojimai spręstitam tikras problemas.
Komitetai paprastai yra sudaromi iš 3-5-7 žmonių, kur du dirba, vienaspastoviai pasipriešina, o kiti nieko neveikia. Komiteto narių skaičiuspriklauso nuo rezervo galimybių.
Valdyme komitetai yra blogiausiai pasitarnavę, nes jie yra laikini irneturi pilnos ilgalaikės atsakomybės, nuo ko labiausiai priklauso rezultatųkokybė. Silpstantis atsakomybės jausmas – blogų arba jokių rezultatųpriežastis. Nors ir nėra palankios nuostatos dėl komitetų, jų veiklaplečiasi.Argumentai:1) praeinama valdymo mokykla;2) formali struktūra;3) visuomeninė veikla.
Komitetų veikla turi būti kontroliuojama, planuojama. Reikalingas kritiškasperiodiškas savo veiklos reikalingumo peržiūrėjimas. Komiteto darbaspriklauso nuo komiteto narių sandaros. Komiteto nariai turi atitikti pagalsavo statusą, žmonių amžių – tai turi būti subalansuota.
AKCINIŲ BENDROVIŲ VALDYMO MODELIS
VAS VAS VAS
ST DV ST
A A DV A
VAS visuotinis akcininkų susirinkimasST stebėtojų tarybaDV direktorių valdybaA administracija
Stebėtojų taryba turi būti kompetentiška ir suinteresuota spręstiklausimus.Stebėtojų tarybos suinteresuotumas gali būti didinaams sekančiai:1) tantjemas (atlyginimas) X : vidutinis atlyginimas;2) valdžios suteikimas;3) socialinės garantijos (pav. darbas keturiems metams).
Geros stebėtojų tarybos yra tos, kurios netrukdo dirbti.
Stebėtojų taryba atsakinga už ūkinės veiklos pažeidimus, blogą kontrolę.
VALDŽIA
Valdžia ir galia yra skirtingi dalykai, nors labai dažnai jie eina greta.
Valdžią formuoja ir apibrėžia organizacijos formalios taisyklės irreglamentas.
Galią ir įtaką formuoja:1) ekonominiai resursai;2) padėtis formalioj valdymo sistemoj;3) asmenybės bruožai;4) patrauklumas;5) fizinės galimybės;6) charizmo turėjimas (manieringumas, iškalba, erudicija, išsilavinimas ir svarbiausia – informacijos turėjimas).
Susikūrus autoritetą – gyvenimas visą likusį gyvenimą mokės dividentus.
Valdžios formos:1) valdžia pagrįsta prievarta;2) valdžia pagrįsta tradicija;3) valdžia pagrįsta pavyzdžiu;4) valdžia pagrįsta autoritetu;5) valdžia pagrįsta statusu;
6) valdžia pagrįsta eksperto įtaka – pati svarbiausia.Su pavaldiniu rekomenduotina dalintis savo valdžia.
Išskirtinumo principas sąlygoja išskirtinę atsakomybę ir pareigas.
Lygybės principas tai valdžios ir atsakomybės dalijimasis lygiai.
Vytautas Andrius Graičiūnas – vienintelis lietuvis patekęs į pasaulinesvadybos chrestomatijas. Jo teorija – atatinkamai nuo pavaldinių skaičiauslinijinių ir funkcinių įgaliojimų sakaičius didėja geometrine progresija.
MOTYVACIJA
Motyvacijos funkcija.Motyvuoti pavaldinį – tai skatinti, įtakoti jo veiklą.
POREIKIAI INTERESAI MOTYVAI
1) Lazdos ir meduolio metodas – tai žmogus ir jo ekonominė būtinybė.2) A.Maslou metodas – tai žmogaus poreikių identifikavimas, koks poreikis yra svarbiausias konkrečiam žmogui.
Šiuolaikinis menedžmentas prasideda nuo 3-ojo laiptelio – tai soc. poliai:bendra darbo aplinka; galimybė periodiškai pasitarti su tokio tipopavaldiniu.
4-asis laiptelis – pripažinimas per turiningą darbą: pinigai; pagalba;karjera; pagyrimas; įgaliojimai; laisvė.
5-asis laiptelis – saviraiška: niekas kitas tik tu; sąlygos gilinti žinias;saviraiška.
3) Davido McClellard metodas – veikia poreikių visuma, tačiau vienas iš jų yra stipriausias.
Svertai:
Valdžios – noras priversti daryti kitus tai, ko pats neverčiamas gal irnedarytum.Pasiekimų – pastangos kilti, atsižvelgiant į galiojančias normas, vertybesir galimybes.Santykių – noras kurti ir palaikyti gerus santykius su bendradarbiais.
Kiti svertai:
Atlyginimas;Atsakomybė;Kontrolė, drausmė;Šiluma.
4) Herzberg metodas – 20 žmonių apklausa – kada yra labai patenkinti; kada yra labai nepatenkinti. Tai dviejų faktorių teorija.
Veiksniai: yra grupė, kuri tik palaiko minimalų pasitenkinimo lygį –palaikymo faktorius. Kita grupė motyvatoriai, veiksniai, susiję su pačiudarbu.
PASITIKĖJIMAS NĖRA PASITIKĖJIMO
NEPASITIKĖJIMAS NĖRA NEPASITIKĖJIMO
Palaikymo faktoriai – organizacijos strategija; tarpusavio santykiai suvadovais; tarpusavio santykiai su kolegomis; tarpusavio santykiai supavaldiniais; atlyginimas.
Motyvatoriai – laimėjimai; asmenybės augimo galimybė.
Narkomanams, alkoholikams pagalba darbe.Reabilitacija.Pilnai užpildytas darbo laikas.Reorganizuotas darbo laikas.Pareigų perskirstymas.
KONTROLĖ
Kontrolės funkcija: kaltųjų įvardijimas; kaltųjų nubaudimas.Kontrolė yra stipriausias valdymo elementas – tuom siekiama: fiksuotinukrypimus; suteikti pagalbą darbuotojui.Kontroliuojama: strategija (kadangi tai yra susiję su rizika); procesas;žmogaus elgsena.
Rutina, kasdieniniai dalykai nekontroliuojami.
Kontrolės procesas: standartų sudarymas; rezultatų vertinimas; koregavimas.
Standartai – tai laiko; kokybės; išlaidų; našumo elgsenos.
Klaidos kontrolėje: ataskaitų netikslumas, negalėjimas atspindėti visumos;palyginimo klaidos; vidurkio apgaulingumas; duomenų kokybė (skaičiavimo,pateikimo, stebėjimo klaidos; rodiklių parinkimas neatsižvelgus į kitus).
Kontrolės išlaidos neturi viršyti kontrolės naudos.
Kontrolės formos: apsilankymas darbo vietoje (su apibrėžtu tikslu);ataskaitos (turinčios grįžtamąjį ryšį).
Biudžeto kontrolė – negalima kėsintis į jo nustatytą struktūrą.
VADOVAVIMO STILIUSIR LYDERIAVIMAS
Vadovavimo stilius yra sunkiai suprantamas – vertinami rezultatai.
Stiliai: autokratinis; demokratinis; liberalinis.
Autokratinis stilius – pagrįstas vienvaldiškumu
Autoritarinis stilius – besiremiantis autoritetu – Lietuvoje tarp šiųdviejų stilių skirtumas nejaučiamas.
McGregor – sukūrė pagrindus, kurie duoda galimybę išskirti skirtumus tarpstilių.X teorija – (autokratinis stilius) savo prigimtimi šalinasi darbo; yraišradingi, kad priverstų dirbti kitus; pavaldiniai yra nuolatkontroliuojami, verčiami dirbti, tada pavaldiniams nėra atsakomybės, jiemspalanku, kad yra skatinami bausmėmis dirbti.
Y teorija – (demokratinis stilius) darbas malonus kaip ir žaidimas,nereikia prievartos, kad kontroliuoti darbą, nes pavaldiniai savekontroliuoja, yra saviorganizacija, kaip taisyklė jie gali ir noriprisiimti atsakomybę, tačiau jei pavaldinys buvo įžeistas ar pažemintas,gali ir neprisiimti atsakomybės. Ši teorija yra labai išpopuliarinta iržinoma, tačiau ji negali aprėpti visos valdymo įvairovės.
Likerto teorija X1 X2 — Y1 Y2 autokratinis demokratinis
X1 – vienvaldiškas, užakcentuotas autoritetas.X2 – globėjiškas, tėviškas autoritetas, kai išdidžiai žiūrima į pavaldiniusir sprendimai priimami paties vadovo.Y1 – konservatyvinis demokratijos variantas, nėra pilno pasitikėjimo.Y2 – dalyvavimo stilius – ir pavaldinys ir vadovas yra partneriai, vedalygiavertį dialogą.
Teorija Z – (liberalinis stilius) japoniškojo varianto perkėlimas įamerikietiškąjį.Z – laessez faire – leiskite veikti, daryti. Liberalusis vadovas yra toks,kuris “sėdi ant geležinkelio sankasos ir stebi pravažiuojantį traukinį”. Jotikslas užtikrinti “status quo” – jį erzina nereikšmingi klausimai,konfliktai ir pan.
Vadybinio tinklo teorija pagal Beiką ir Moltoną – kiekvienas vadovas turi
blaškytis tarp užduoties ir darbuotojo t.y. užtikrinti užduoties įvykdymąir patenkinti darbuotojo poreikius.|IV |I |Veikla
I – labai rūpinamasi veikla ir nedaug dėmesio skiriama socialiniamsklausimams. Vadovavimo stilius toks, kad pavaldiniams reikalingi įsakymai.
II – rūpinamasi veikla, tačiau socialiniai santykiai brandesni. Tuomet kitaklausimų pakopa – kokiu našumu dirbti, kuria kryptimi dirbti.
III – dalyvavimas pasireiškia bendradarbiavimu tarp vadovo ir pavaldinio.
IV – delegavimas – tai deleguoti atsakomybę.
Lyderis ir vadovas – skirtumai:Vadovas administratorius;Vadovas lyderis.
Vadovas administratorius – mokslo žinios, kaip valdyti išteklius, darbojėgą, kapitalą ir pan.
Vadovas lyderis – emocijos, orientacija akcentuojama į dvasinės emocinėsbūsenos sukūrimą, disponuoja emociniais, dvasiniais resursais. Toks vadovotipas pirmiausiai parodo, ką daryti, kur eiti, suteikia misiją,pasitikėjimą.
Lyderiai, paprastai, nebūna geri administratoriai.
1999/01/16
KOMUNIKACIJOS VALDYMOSISTEMOJE
Komunikacijos sistema – tai procesas, kai informacijos gamintojas irgavėjas pasikeisdami informacija vykdo veiklą.
Formalios komunikacijos organizacijoje – visa, kas palaiko organizacijosveiklą.
Informacija turi judėti vertikaliai ir horizontaliai laisvai, nekliudoma.Jei informacija kokiu nors būdu yra stabdoma, yra sutrikdomas procesas. Kaiinformacijos yra labai daug ir ji juda nekliudoma iki valdymo lygio,ištinka informacijos stresas.
Komunikali informacija turi būti fiksuojama, atrnkama ir tik tada turėtųpasiekti valdymo lygį.
Neformalios informacijos egzistuoja šalia formalių, nepriklausomai nuo mūsųvalios. Jos egzistuoja todėl, kad paprastai būna noras viską žinoti apieįmonę. Tačiau jokia informacija neužtikrins pilno žinojimo apie norimądalyką.
Neformali informacija juda taip: “pasakusiu jums visiškai slaptai …”. Tokiegandai , kaip taisyklė visada būna dviprasmiški. Gandas nešamas į priekįsėja baimę, paniką.
Romualdas Razauskas “Trys šimtai šešiasdešimt penkios vadovo dienos” –akcentuojaam, kaip klausytis ir kiti svarbūs patarimai vadovui.
VALDYMO SPRENDIMAI
Sprendimas – tai alternatyvų pasirinkimas.
Valdymo sprendimas – reagavimas į problemą, kai reikia surasti atsakymą, kądaryti iškilus kokiai nors problemai.
Sprendiami priimami pagal atskiras funkcijas.
Valdymo sprendimo priėmimo etapai:1) teisinga problemos diagnozė – jei problema nebus teisingai įvardinta, tolimesnis proceso vystymas bus bereikšmis, nereikalingas.2) Apribojimų įvertinimas – tokių kaip socialinės padėties įvertinimas; organizacijoje veikia tokie apribojimai kaip valstybiniai apribojiami, politiniai apribojimai – tai išoriniai apribojimai, o vidiniai – tai organizacijos sąskaitos būklė, personalo intelektualinė būklė.3) Vertinimo kriterijų nustatymas – tai ekonominiai kriterijai, kokybinio pobūdžio kriterijai ir kt.4) Alternatyvų sąrašo sudarymas – šio sąrašo reikalavimai yra alternatyvų skaičius – geriausia, kad būtų nemažiau kaip dvi, nes antraip sprendimas bus nekokybiškas, tačiau neturėtų būti ir per daug alternatyvų – ne daugiau kaip keliolika, nors nėraapibrėžto tikslaus skaičiaus. Alternatyvų sąraše turi būti nuomonių vairovė, alternatyvos turi būti skirtingos, prieštaraujančios viena kitai – toks sąrašas būtų kokybiškas ir atatinkamai sprendimas būtų kokybiškas.5) Sprendimo priėmimas – sprendiams gali individualus ir grupinis. Grupinis sprendimas neįasmenina atsakomybės – tai ėjimas lengviausiu keliu, kuris gali sąlygoti ir laiko gaišinimą, ir konfliktus.
Sprendimai, susiję su rizika ir tų situacijų valdymas.
Rizika yra bendraamžė su žmonija.
Verslo rizika – tai veikla pavojaus sąlygomis, patys labiausiairizikuojantys žmonės yra savižudžiai; — veikla, tikintis sėkmės, nors aiškumo dėl pasirinkimo nėra, yra rizikuojama apturėti sėkmę.
Rizikingo sprendimo priėmimo faktoriai:1) neapibrėžtumas;2) tikslingumas;3) laisvanoriškumas.
Informacijos surinkimas yra labai svarbus atliekant sprendimą.
Rizikos atmosferos sudarymas – turėtų kiekvienas darbuotojas jausti teisęrizikuoti ir teisę apsiginti. Turi būti nustatoma nebaudžiamosios rizikosriba, šanso suteikimas, psichologinis paruošias.
Rizikavimo skatinimas – toks skatinimas gali būti tik normaliose ūkinėsveiklos ribose. Rizikos skatinimas gali būti vykdomas keliant pareigose,karjeros atveju.
Rizikos suteikimas – tai laisvės žmogui suteikimas nuo rutinos – tai galibūti laisvi darbo laiko grafikai, ir kiti reglamento apribojimųatpalaidavimai. Tačiau tokiais atvejais, turi veikti subalansuotumoprincipai.
KŪRYBIŠKUMAS
VALDYMO SISTEMOJE
Ar yra organizacijose absoliučiai nekūrybingų žmonių – nėra. Net labiausiaiintelektualiai skurdūs žmonės gali būti kūrybingi.
Skiriamoji riba tarp kūrybingo ir nekūrybingo žmogaus yra tai, kad
kūrybingas žmogus bet kokioj situacijoj ieškos ir ras išeitį iš situacijos.———————–FIRMOS KREDO
VEIKLA Pobūdis; efektyvumas; tikslai.
AŠ Asmenybės struktūra; temperamentas; išsilavinimas.
ŽMONĖS Kvalifikacija; kompetencija; tradicijos; kultūra; išsilavinimas; amžius.
FORMALUS STATUSAS IR AUTORITETAS
TARPASMENINĖS ROLĖS
Nominalaus vadovo simbolio rolė
(savo organizacijos atstovavimas, taip pat organizacijos dalies, kuriai vadovauji, atstovavimas)
Sąveikos ryšio rolė
(tai veikimas už organizacijos ribų, palankumo ir informacijos srityje) Lyderio rolė (bendras organizacijos, ar dalies, kuriai vadovauji, veiklos palaikymas)
INFORMACINĖS ROLĖS
Patarėjo-auklėtojo rolė (informacijos gavimas suprantamas kaip ir vidinės informacijos gavimas ir kaip atitinkamos pagalbos suteikimas) Informacijos skleidėjo rolė (informaciją iš išorės skleidžia organizacijos viduje, formuodamas požiūrį į tai) Atstovo rolė (vidinę informaciją pristato išorei, suformuodamas organizacijos įvaizdį)
SPRENDIMŲ PRIĖMIMO ROLĖ
Verslininko rolė Tvarkos palaikytojo rolė Išteklių skirstytojo rolė Derybininko rolė
Prezidentas
Marketingas
Pardavimai
Rinkos tyrim.
Rekalma
Transportas
Gamyba
Inžinierija
Gamyba
TQS
Finansai
Buhalterija
Finansai
Kainos
Prezidentas
A grupės direktoriai
B grupės direktoriai
Markt.
Gamb.
Fins.
Markt.
Gamb.
Fins.
Prezidentas
Marketingas
Gamyba
Finansai
Rusija
Baltija
Europa
Projektas
Subranga II
Subranga I
Draudimas
Bankas
A
B
C