Vadybos Teoriju Raida

1. VADYBOS MOKYKLOS

1.1 MOKSLINIO VALDYMO MOKYKLA

Mokslinio valdymo teorija atsirado iš dalies dėl to, kad iškilo poreikis didinti darbo našumą. Vienintelis būdas padidinti darbo našumą – yra pakelti darbininkų darbo efektyvumą. Štai kodėl Frederickas Tayloras, Henry Ganttas, Frankas ir Lilian Gilbrethai, ieškodami pačio efektyviausio būdo, – kaip padidinti darbo našumą, pakelti įmonės lygį ir ,žinoma, pelną, – ėmėsi mokslinio valdymo teorijos kūrimo bei pritaikymo.
Pirmąją mokslinę valdymo koncepciją suformulavo F. Tayloras. Jo pagrindinis keliamas tikslas buvo sukurti įmonę, kaip bendrą, vieningą sistemą, kur būtų patenkinti visi: ir addministracija, ir darbinikai. Todėl, Tayloras teigė, kad žmogus
( šiuo atveju darbininkas) turi norėti dirbti įmonės labui, o tam reikalingos paskatinimo priemonės, taip pat, labai svarbu yra kiekvieno darbininko tobulėjimas, kas gali atnešti įmonei maksimalią naudą.
Pagrindiniai Tayloro principo teiginiai:
1. Parengti mokslinius gamybos organizavimo principus ir jais pakeisti tradicinius; moksliškai tirti visas darbinės veiklos sritis.
2. Parinkti ir mokyti vadovus bei darbininkus pagal nustatytus kvalifikacijos reikalavimus ( mokslinius kriterijus).
3. Administracijos bendradarbiavimas su darbininkais įdiegiant mokslinį darbo organizavimą į praktiką.
4. Darbą ir atsakomybę paskirstyti lygiai tarp administracijos ir darbininkų.
Taip pat, jiis teigė, kad nors darbininkai ir yra paveldėję sugebėjimą sunkiai dirbti, ir nors pačiais geriausiais tikslais grindžiami jų norai, tačiau esant senai valdymo sistemai ir prastam vadovui, ne kiekvienas sugebės prisitaikyti prie darbo sąlygų. Todėl reikia visiškai išnaudoti galimybes siekiant ga

auti maksimalią naudą, pritaikant kuo naujesnes teorijas.
Sugrįžtant prie fakto, kad darbininkai dirba našiau, kai teigiamai įvertinamas jų darbas, Tayloras ragino darbdavius daugiau mokėti geriau dirbantiems. Jis siūlė taikyti šiek tiek padidintą darbo užmokestį. Esant tokioms paskatinimo priemonėms, žmogus yra savanoriškai nusiteikęs pagerinti darbo įgūdžius ir to pasekoje viršyja ankstesnes darbo normas, tuo padidindamas savo biudžetą. Šis projektas buvo pavadintas diferencine darbo užmokesčio sistema.
Mokslinės vadybos koncepcija tapo persilaužimu, kurio dėka valdymas buvo pripažintas savarankiška mokslinių tyrimų sritimi.
Organizacinę technologinę vadybos kryptį toliau plėtojo G. Ganttas. Jis dirbo su Tayloru, kūrė bendrus projektus. Išnagrinėjęs daugelį atvejų jis atsisakė diferencijuotos darbo užmokesčio sistemos, kuri, jo manymu nedarė didelio poveikio darbuotojams. Tačiau jis pateikė naują variantą. Jis davė pradžią gamybos kalendoriniam planavimui; dar ir šiandien naaudojama Gantto diagrama. Joje sekamas darbininkų ir vadovų darbas. Vadovai buvo tiesiogiai suinteresuoti efektyviu darbu, nes jie gaudavo atitinkamas premijas už maksimaliai atlikta visos komandos užduotį. Tokiu atveju buvo pritaikomos sparčiai besivystančios technologijos, teorijos, patys efektyviausi būdai.
Gantto liko nepastebėtas ir darbo bei pasitenkinimo derinys. Gantto teorija ir Konfucijaus posakis „ Pasirink mėgstamą darbą ir tau nė vienos dienos gyvenime neteks dirbti ”, yra labai panašūs savo idėja, o šis derinys yra labai svarbus kiekvieno žmogaus gyvenime.
F.ir L. Gilbertai ieškojo optimalių būdų be
et kuriam darbui atlikti naudojant elementarius judesius. Jie teigė, kad kuo mažiau judesiu atliekama, tuo mažiau pavargstama ir, žinoma, tuo efektyviau vyksta darbas. Anot jų,– galutinis mokslinio valdymo tikslas, yra padėti darbininkams pasijausti pilnaverčiais žmonėmis ir leisti išnaudoti visas vidines galimybes. Stengdamiesi išnagrinėti judesius ir ieškodami optimaliausio varianto, vardan darbininku patogumo ir gerovės, vadovai parodo rūpestį savo žmonėmis, tuo pačiu pakeldami įmonės lygį.
Taipogi žymus Tayloro pasekėjas H. Emersonas sukūręs paliko nemažą žymę mokslinės vadybos mokyklos koncepcijoje. Pagrindinis jo darbas: “ 12 našumo principų” neprarado reikšmingumo iki šiol:
1. Reikia turėti aiškius tikslus. Jeigu kiekvienas vadovas suformuluotų savo tikslus, juos išaiškintų pavaldiniams, stengtųsi įgyvendinti, tai tokia įmonė pasiektu aukštą individualų ir kolektyvinį našumą.
2. Pripažinti savo klaidas ir ieškoti jų priežasčių.
3. Kompetetingų specialistų konsultacijos ir valdymo sistemos tobulinimas jų rekomendacijų pagrindu.
4. Drausmės palaikymas aiškiai reglamentuojant veiklą, kontrolę ir skatinimą.
5. Teisingas požiūris į personalą.
6. Greita, patikima, tiksli, visiška ir nuolatinė apskaita.
7. Darbų dispečerizavimas.
8. Normos ir tvarkaraščiai, kurie skatina rezervų paiešką ir panaudojimą.
9. Darbo sąlygų norminimas.
10. Operacijų normavimas, standartizuojant jų atlikimo metodus ir reglamentuojant laiką.
11. Rašytiniu standartinių instrukcijų parengimas
12. Atlyginimas už našumą.
( šaltinis: B. Neverauskas, J. Rastenis, Vadybos pagrindai, Kaunas, Technologija (2000))

H. Emersonas teigė, kad panaudojant minimaliai pastagų, žmonės gali dirbti našiai.
Praktikoje įgyvendino H. Fordas ir išvystė teoriją, kad ne tik atskiri žmonės turi būti patenkinti savo socialine padėtimi, darbo sa
alygomis, bet visa tauta. Tai ir yra verslininko pagrindinis uždavinys suteikti visas įmanomas sąlygas, kurios leistu atskleisti sugebėjimus tautos. Svarbiausia ne tik aprūpinti žmones bet ir ugdyti juos.
Vienas iš svarbiausių Fordo indėlių į pramonės vystymą – konvejerio idėjos įgyvendinimas. Be to, jo efektyvūs metodai buvo pritaikyti daugelyje sričių net ir nesuisiijusių su pramone.
Mokyklos nuopelnas yra tas, kad ji įtvirtino šiuos valdymo principus:
1. Mokslinės analizės naudojimas optimaliam užduoties atlikimo būdui nustatyti.
2. Geriausiai tinkamų tam tikroms užduotim atlikti darbuotojų parinkimas ir jų mokymas.
3. Darbuotojų aprūpinimas pakankamais ištekliais užduočiai veiksmingai įvykdyti.
4. Nuolatinis ir teisingas veiklos našumo materialinis skatinimas.
5. Planavimo ir apmąstymo išskyrimas į atskirą procesą.
6. Vadybos įtvirtinimas į savarankišką veiklos formą.

1.2 . KLASIKINĖ VALDYMO MOKYKLA

Klasikinės organizacijos teorija atsirado iš poreikio numatyti tokių sudėtingų organizacijų kaip fabrikai valdymo principus. Klasikai siekė atrasti bendrus organizacijų bruožus ir dėsningumus. Jie taip pat siekė sukurti universalius valdymo principus ir universalią valdymo sistemą.
Šios mokyklos atsiradimas siejamas su Henri Fayolio (1841-1925) vardu. Jis pirmasis pradėjo tyrinėti vadovu elgesį ir pirmasis susistemino ji. Iki jo buvo manoma kad vadovu gimstama, o ne tampama. Tačiau pasak Fayolio valdymo įgūdžių galima išmokti kaip ir bet kurių kitų tik reikia suvokti pagrindinius valdymo principus. Taip pat Fayolis suformulavo idealią valdymo doktrina kuri yra išskirstyta i 6 operacijų grupes kurios atliekamos kiekvienoje organizacijoje. Tai: techninės, komercinės, finansinės, draudimo, ap

pskaitos ir administravimo. Administravimo operacija yra padalinta dar į 5 dalis. Taipogi Fayolis yra surašęs 14 pagrindinių valdymo principų kuriuos jam tekdavo dažniausiai taikyti.
Kitas šios mokyklos teoretikas, vokiečiu sociologas Maxas Weberis (1864-1920) yra suformulavęs biurokratinį valdymo modelį. Būtent šis modelis paspartino didžiulių organizacijų, tokiu kaip “Fordo“ formavimasis. Weberio manymu ideali organizacija yra biurokratine. Šio modelio esmė, kad organizacijos susidedančios iš tūkstančių žmonių veikla turi būti rūpestingai kontroliuojama. Taip pat biurokratinės organizacijos veikla turi būti racionaliai apgalvota ir aiškiai apibrėžtas darbo pasidalinimas. Taipogi Maxas Wėberis akcentavo profesinę kompetenciją, darbo įvertinimą pagal nuopelnus. Šiuo modeliu buvo siekiama pagerinti socialiai svarbių organizacijų veiklą, padaryti tas organizacijas efektyvesnes.
Ir nors šis modelis pasitvirtino bet 9 dešimtmečio viduryje tokios galingos organizacijos kaip “Xerox“ ar “General Electric“ atsisakė organizacinės struktūros ir pakeitė ją komandų ir projektų junginiais. Būtent šiame laikotarpyje sparčiai pradėjo tobulėti informacinės technologijos ir apskritai gyvenimo tempas labai spartėjo ir toliau dar didesniais šuoliais spartėja. Ir norint prisitaikyti prie sparčių rinkos poreikių, mados organizacijoms reikėjo radikalių pasikeitimų. Biurokratinio valdymo modelis savo darbą padarė, sutvarkė didelių organizacijų valdymą, taigi atėjo laikas keisti valdymą į kitokias formas. Iš esmės šiais laikais pats žodis ir valdymo modelis beveik visose išsivysčiusiuose visuomenėse yra įgijęs labai neigiamą atspalvį. Dabar biurokratinis yra išsigimęs ir neturi nieko bendro su tuo ką šiuo modeliu norėjo pasiekti klasikai.
Dar porą šios mokyklos teoretikų, tai Mary Parker Follett (1868-1933) ir Chesteris Barnardas (1886-1961) į klasikinę teoriją įvedė teiginius kurie buvo išplėtoti Bihevioristinės ir Vadybos mokyklų. Abu jie tikėjo grupės galia, pvz. Barnardas teigė, kad žmonės buriasi į formalias grupes norėdami įgyvendinti tai ko jie negalėtų padaryti vieni to siekdami. Follett buvo įsitikinusi, kad žmogus negali tapti pilnaverte asmenybe jei nėra grupės narys. Žmogus tobulėja bendraudamas su kitais. Be to Follett teigė, kad organizacijos valdymas priklauso ne tik nuo tos organizacijos narių veiksmų, bet ir nuo išorinių aplinkybių tokių kaip ekonominė, politinė padėtis. Chesteris Barnardas teigė, kad organizacija gali išgyventi ir efektyviai veikti tik tada kada organizacijos tikslai sutampa su joje dirbančių žmonių asmeniniais tikslais. Barnardas pripažino “neformalios organizacijos“ svarbą ir universalumą, nes žmonės norėdami pasiekti savo asmeninius tikslus formalioje grupėje buriasi į neformalias grupes ir vadovas ar vadovai tai turėtų išnaudoti užtikrinant sėkmingą organizacijos gyvavimą, tai ir yra jo pagrindinis įnašas į vadybą.
Henri Fayolio ir klasikinės vadybos mokyklos palikimas ryškus ir šiandien, nors šiandieniniame vadybos pasaulyje yra daug kalbų apie naujos krypties mąstymą vadyboje, apie kintančias ir nepriklausomas komandas, atidžiau išstudijavus organizacijas matosi, kad klasikinės valdymo mokyklos palikimas labai stiprus.

1.3 BIHEVIORISTINĖ MOKYKLA

1.3.1ŽMOGIŠKŲJŲ SANTYKIŲ TEORIJA

Bihevioristinė (elgesio) mokykla susiformavo iš dalies dėl to, kad klasikinis požiūris neužtikrino pakankamo gamybos efeltyvumo ir darbo vietos darnos. Dideliam vadovų nusivylimui, žmonės ne visuomet pasirinkdavo prognozuojamus ar numanomus elgesio modelius. Todėl padidėjo noras padėti vadovams efektingiau tvarkytis su “žmogiškąja jų organizacijų puse”.
Terminas “žmonių santykiai’ dažnai vartojamas kaip bendras terminas vadovų ir jų pavaldinių tarpusavio santykiams apibūdinti. Kai “darbuotojų valdymas” skatina geresnę darbo kokybę, organizacijoje vyrauja efektingi žmonių santykiai; kai smunka darbuotojų moralė ir efektyvumas, organizacijoje vyraujantys žmonių santykiai laikomi neefektingais.
Žymiausi šios teorijos atstovai: M.Folet, F.Herzberg, E.Meijo, G.Miunsterbergas.
Jos pradininkas yra vokiečių psichologas G.Miunsterbergas. Jis įkūrė gamybos psichologų mokyklą ir suformulavo pagrindinius principus, pagal kuriuos žmones reikėtų parinkti vadovaujančioms pareigoms. G.Miunsterbergas sudarė testus gabumams, polinkiams įvairioms profesijoms, darbuotojų suderinamumui tirti. Jo mokykla ruošė psichologus įmonėms ir organizacijoms.
M.Folet bandė sudaryti visumą iš trijų vadybos mokyklų: mokslinės, klasikinės ir žmogiškųjų santykių. Jos nuomone valdymas yra “garantuoti darbo rezultatą kitiems dirbant”. M.Folet iškėlė darbo ir kapitalo harmonijos idėją: harmonija gali būti pasiekta vienodai įvertinat abiejų pusių interesus ir teisingai motyvuojat.
Ypatingi nuopelnai kuriant žmogiškųjų santykių teoriją bei praktiką priklauso E.Meijo. Jo ir kitų ilgamečiai tyrimai Hotorne (šie eksperimentai buvo pavadinti “Hawthorno”, nes juos atliko kompanija “Western Electric Hawthorne netoli Čikagos esančioje gamykloje 1924-1933 m.) atskleidė, kad žmonių poelgius nulemia ne tik ekonominiai, bet ir kiti, tik iš dalies pinigais patenkinami, poreikiai. Bandymai buvo: tarp apšvietimo ir darbštumo. E.Meijo pastebėjo, jog tiksliai nustatytos darbo operacijos, darbo sąlygų gerinimas ir net geras darbo užmokestis ne visada padidina darbo našumą. Dažnai svarbesnės pasirodė jėgos, pasirodžiusios darbuotojų tarpusavio sąveikoje. Ši teorija pabrėžia tarpusavio santykių, aplinkos sąlygų ir valdymo principų, leidžiančių asmenybei visapusiškai pasireikšti svarbą.
E.Meijo bandymai patvirtino, kad darbo našumas priklauso ne tik nuo organizacinio lygio, bet ir nuo socialinio psichologinio klimato.
Apibendrinęs tyrimų išvadas jis sukūrė socialinę vadybos filosofiją (žmogiškųjų santykių sistemą). Pagrindinis teorijos teiginys: tik laimingas žmogus dirba veiksmingai ir našiai. Hotorno tyrimai paskatino domėtis darbuotojų tarpusavio santykiais, neformaliomis grupėmis ir santykiais jų viduje bei jų vaidmeniu organizacijoje.
Gerų ekonominių rezultatų gali būti pasiekta naudojant vien tik prievartines ir drausminančiais sistemas. Tačiai didėjant bendram visuomenės demokratizavimui, prievartos sistemų veiksmingumas mažėja ir tai reikia kompensuoti žmogiškaisiais veiksniais. Psichologijoje “žmogiškuoju veiksniu” laikomas asmenybė, žmonių grupė, veikianti valdymo sistemoje; tai žmonių poreikiai, interesai, nuostatos, pergyvenimai ir pan.
Perėjimas nuo žmonių santykių prie bihevioristinio (elgsenos) mokslo požiūrio
E.Meijo ir jo kolegos vieni pirmųjų moksliniais metodais tyrė žmones darbo aplinkoje. Vėliau tyrinėtojai, giliau studijavę socialinius mokslus, naudojo sudėtingesnius metodus ir ėmė garsėti kaip “biheviorizmo atstovai”, o ne kaip “ žmonių santykių teoretikai”. Žymiausi šios krypties atsovai: D.Makgregoras (McGregor D.), A.Maslou (Maslow A.), R.Likertas (Likert R.).
Bihevioristai į vadybos ir organizacijų mokslą įvedė du naujus aspektus. Pirma, jie pateikė dar įmantresnį požiūrį į žmones bei jų siekius negu E.Meijo ir jo amžininkai. Jų darbai darbai suformavo naują mąstymą apie tai, kaip naudingai tvarkyti santykius organizacijose. A.Maslou ir D.Makgregoras buvo įsitikinę, kad žmonių santykiai organizacijose priklauso nuo jų gyvenimo būdo, nuo jų savarqankiškumo ir savirealizacijos poreikio. Jie nustatė, kad žmonės nori ne tik materialinio atlygio, bet svarbiausia jie nori realizuoti save darbe.
Jie tyrinėjo įvairius socialinio poveikio aspektus: motyvavimą, valdžios ir autoriteto pobūdį, organizacijų struktūras, bendravimą, lyderiavimą. Šių tyrimų pagrindu apie 7-dešimtmetį susiklostė nauja vadybos funkcija- personalo vadyba.
Pagrindinis elgsenos mokyklos tikslas buvo padėti darbuotojui suvokti savo galimybes bei atskleisti kūrybinį potencialą ir šiuo pagrindu padidinti organizacijos veiksmingumą. D.Makgregoras parengė “X” ir “Y” teorijas, kurios rodo du požiūrius į darbuotoją: pagal pirmąjį- žmogus yra pasyvus ir tingus, pagal antrąjį- žmogus aktyvus ir kūrybingas. Autorius padarė išvadą, kad antrasis veiksmingesnis, ir vadovai turėtų sudaryti darbuotojams sąlygas realizuoti ir savo asmeninius tikslus, siekiant organizacijos tikslų.
“X” teorija atspindi tradicinį požiūrį, kaip administravimo, komandavimo procesą:
1. Paprastam žmogui būdingas tam tikras tingumas, nenoras dirbti ir jis stengiasi to darbo išvengti.
2. Paprastas žmogus vengia atsakomybės, todėl reikia jį kontroliuoti.
3. Paprastas žmogus neturi didelių ambicijų ir jam būdingas noras, kad jį kas nors globotų, gintų.
Atsvaras tokiai teorijai- “Y” teorija, jos pagrinde- pažiūra į žmogų, kaip į sudėtingą intelektualią asmenybę. Jos teiginiai:
1. Pats žmogus ir be prievartos stengiasi natūraliai vartoti fizines ir dvasines jėgas.
2. Žmogui būdingas savęs valdymas ir kontrolė.
3. Žmogus ne tik gali prisiimti atsakomybę, bet ir pats ieško galimybės parodyti savo sugebėjimus ir taip padaro, jei tam yra sąlygų.
Todėl valdymas “Y” teorijoje vaidina kitą vqaidmenį. Jo uždavinys- sudaryti sąlygas intelektualiems žmonių sugebėjimamspasireikšti.
A.Maslou paskelbė poreikių teoriją. Jis teigė, kad kiekvienas žmogus turi sudėtingą pagal hierarchiją išdėstytų, poreikių struktūrą. Vadovas privalo ūiuos poreikius išsiaiškinti ir panaudoti atitinkamą motyvavimą.

1.4 NAUJOJI VALDYMO MOKYKLA

Apie 1940 m., prasidėjus Antrajam pasauliniam karui, tarp tuo metu egzistuojančių vadybos mokyklų įsiterpia dar viena — naujoji vadybos mokykla (dar vadinama vadybos mokslo mokykla). Valdymui pradėti naudoti tikslieji mokslai ir pirmieji kompiuteriai. Problemų geriausiems sprendimams rasti naudojamas matematikos metodų bei modelių taikymas. Ypač tai ryšku optimizuojant valdymo sprendimus. Firmų valdyme taikomos kibernetinio valdymo schemos:

1 pav.
Įėjimas Procesas Išėjimas

Grįžtamasis ryšys

( šaltinis: B. Neverauskas, J. Rastenis, Vadybos pagrindai, Kaunas, Technologija (2000))
Firma kiekvienai problemai spręsti surenka įvairių reikalingų specialybių atstovų komandą, kurios tikslas yra matematinių modelių pagalba tirti problemą, numatyti vienokio ar kitokio sprendimo pasekes ir pasiūlyti vadovams geriausią variantą.
Vienu pirmųjų šios mokyklos idėjų pritaikymo pavyzdžiu gali būti jau Antrojo pasaulinio karo metu britų bei amerikiečių sudarytos pirmosios operacijų tyrimo komandos. Šios iš matematikų, fizikų ir kitų mokslininkų sudarytos grupės buvo labai efektyvios ir padėjo išspręsti daugybę karinių problemų. Pasibaigus karui šios mokyklos idėjos, požiūris į valdymą labai išpopuliarėjo. Operacijų tyrimas pradėtas taikyti visose pramonės šakose ir ne tik. Tai tapo būtinybe. Tobulėjanti skaičiavimo technika, spartus kompiuterių ir kompiuterinių ryšių kūrimas įgalino imtis sudėtingų ir didelės apimties organizacinių problemų. Beto, Roberto McNamaros iniciatyva vadybos mokslo metodas buvo plačiai taikomas JAV. Šio metodo pagalba, išrenkamas pats geriausias problemos sprendimas. Naudojant sudėtingus matematinius modelius ir kompiuteriais apdorotus skaičius, bandoma numatyti ateitį, galimas spendimo pasekmes. Skirtingai nuo žmogiškųjų santykių mokyklos, vadybos mokslo mokykla skiria mažiau dėmesio žmonių tarpusavio santykiams organizacijoje. Visur remiamasi skaičiais, modeliais, įvairiais dydžiais, žmonių santykių svarba truputį pamirštama.
Naujoji valdymo mokykla vystosi dviem kryptim. Pirmajai prikauso jau anksčiau minėtas matematikos metodų naudojimas geriausiems sprendimams išrinkti ir pagrįsti. Antra kryptis nagrinėja valdymą sisteminiu požiūriu. Vienas pagrindinių šio požiūrio atstovų yra Akofas. Ir būtent sistemų teorijos panaudojimas valdymui yra vienas didžiausių šios mokyklos įnašų. Susiformuoja sisteminis požiūris. Pagal Neverauską ir Rastenį (2000), “Organizacija dažnai vaizduojama plokščia schema, kuri parodo ryšius tarp žmonių ir padalinių” (p. 20). Mažesnės sistemos (pvz., žmogus) arba posistemės yra didesniųjų sudedamosios dalys. Ir visas šias sistemas jungia tam tikri ryšiai, būtent kuriuos ir reikia mokėti valdyti. Šis požiūris padeda suprasti ir matyti visus organizacijos vidaus ir išorės aplinkos reiškinius kaip vieningą visumą, kurią norint gerai valdyti, pirmiausia reikia pažinti ir suprasti smulkesnes sudedamąsias jos dalis.
Naujoji valdymo mokykla dar nėra galutinai susiformavusi, ji vis dar vystosi. Ją papildo vis nauji požiūriai: empyrinis, situatyvinis ir kt. Tačiau šios mokyklos indėlis į bendrą valdymo suvokimą yra didžiulis. Naujosios valdymo mokyklos idėjos ir požiūris įsiterpė tarp senesnių vadybos mokyklų: klasikinės, žmogiškųjų santykių, bei sėkmingai jas papildė.

2.NAUJOSIOS VADYBOS TEORIJOS

2.1.EMPIRINĖ VALDYMO KONCEPCIJA

Empirinės valdymo koncepcijos pradžia laikomi 1970 metai, tačiau ji, kaip ir daugelis kitų koncepcijų, išsivystė ilgainiui, perimdama dalį požiūrių iš ankstesniųjų. Šios koncepcijos vadybos teorija yra nukreipta į aplinkybes, kurios tuo metu daro poveikį organizacijai. Pagrindinis empirines koncepcijos tikslas yra mąstyti apie organizavimo problemas ir jų sprendimo būdus. Tai reiškia, kad vadybininkas turi sugebėti stebėti valdymo praktiką, analizuoti ją ir apibendrinti, o taip pat ir formuluoti vaidymo tobulinimo principus. Empirinio koncepcijos atstovai yra Drakelis, Devisas, Mileris, Karnagi, Li Jakoka. Jie pabrėžė profesionalumą ir praktiką. „Apibendrinti šios mokyklos darbus yra sunku, nes akcentuojama praktinio patyrimo reikšmė, o teorinės pažiūros dažnai nesudaro vientisos valdymo koncepcijos. Išskiriami keturi šios koncepcijos teiginiai:
1. Vadovas turi žinoti, kokios yra profesionalaus valdymo priemonės.
2. Vadovas turi sugebėti numatyti kokios bus pasekmės, kai jis panaudos vieną ar kitą
3. koncepciją, nes kiekviena jų turi savo stipriąsias ir silpnąsias vietas.
4. Vadovas turi mokėti teisingai interpretuoti situaciją.
5. Vadovas turi mokėti susieti priemones, kurios duos mažiausią neigiamą efektą”.
( šaltinis: B. Neverauskas, J. Rastenis, Vadybos pagrindai, Kaunas, Technologija (2000))

2.2 SITUATYVINĖ TEORIJA

Ši teorija yra labai panaši į empirinę valdymo koncepciją , tačiau skiriasi dviem aspektais:
“Pirma, situatyvinėje teorijoje sprendžiant konkrečias problemas ar situacijas, rengiant sprendimus siūloma naudoti sisteminį požiūrį, kurio esmė – žiūrėti į organizaciją kaip į darnią ir kryptingą sistemą, susidedančią iš tarpusavyje susijusių dalių. Antra, teigiama, kad organizacijose dažnai pasitaiko panašių situacijų. Tokioms situacijoms sprendimus galima parengti iš anksto ir numatyti jų eigą. Be to, iš anksto rengiant sprendimus, tai galima padaryti daug geriau. Viena iš šios teorijos atšakų yra valdymas tikslų pagrindu”
( rutos knyga).
Valdymui tikslų pagrindu būdinga tai, kad kiekvienas organizacijos padalinys turi tikslą, ir visi kiekvieno padalinio darbuotojai privalo jį žinoti. Padalinių tikslai padeda pasiekti bendrus organizacijos tikslus. Taigi, kaip matome, valdymas tikslų pagrindu yra sudedamoji empirinės valdymo teorijos dalis, nes joje svarbu sugebėti iš valdomų padalinių sukurti vieningą visumą, ir žinoti ką ir kaip veikia kiekvienas iš jų.
Padidėjus organizacijų vidaus ir išorės aplinkos dinamikai atsirado organizacinio vystymo teorija. Ši teigia, kad organizacijos valdymo tobulinimas yra nuolatinis nepertraukiamas procesas. Jo metu:
1. gerinamas organizacijos psichologinis klimatas;
2. gerinamas atskirų grupių bendravimas;
3. tobulinama informacijos atrinkimo bei paskirstymo sistema ir sprendimų priėmimo procesas;
4. analizuojamas ir tobulinamasorganizacijos darbuotojų motyvavimas;
5. tobulinama darbuotojų mokymo sistema;
Organizacijos valdymo tobulinimo projektams rengti buvo parengta speciali metodika, vadinama organizaciniu projektavimu.

4. VADYBOS MOKSLAS LIETUVOJE

Pirmasis vadybos pagrindus Lietuvoje pradėjo dėstyti profesorius J.Šimkus. Jis parašė kelioliką straipsnių, kuriose išdėstė F.Teiloro ir jo pasekėjų esmines idėjas.
Nemažai nuveikė ir V. Raulinaitis, kuris lietuvių kalba išleido sutrumpintus A. Fajolio “Bendrasis ir pramoninis valdymas” ir F. Teiloro “ Darbo organizacijos matmenys”.
Tačiau vadybos mokslo pagyvėjimas yra susijęs su A.V. Graičiūno veikla. Jo valdomumo normos matematinis pagrindimas minimas pasaulinėje valdymo mokslo enciklopedijoje. Jis įrodė, kad vadovas veiksmingai dirbs tik turėdamas ribotą pavaldinių skaičių. Graičiūnas taip pat parodė, kad tarp vadovo ir pavaldinių yra trijų rūšių ryšiai: asmeniniai, grupiniai ir kryžminiai (tarp pavaldinių). Pavaldinių skaičiui didėjant, ryšių skaičius didėja geometrine progresija. Pasiekus tam tikrą pavaldinių skaičių, vadovo darbo veiksmingumas mažėja. Mokslininko nuomone ši riba – 6 pavaldiniai. Tai atitinka 12 tiesioginių individualių ryšių ir 28 tiesioginius grupinius ryšius. A. V. Gračiūnas daug nuveikė ir propaguodamas vadybos mokslą Lietuvoje. 1938 m. Jis įsteigė Mokslinę vadybos draugiją, kuri rūpinosi, kad visos ūkinio gyvenimo ir darbo sritys būtų griežtai racionalizuotos, darbdaviams ir darbininkams aiškino asmeninės ir kolektyvinės socialinės atsakomybės normas.
Pokario laikotarpiu, septintajame dešimtmetyje, vadybos srityje aktyviai veikti pradėjo Lietuvos aukštųjų mokyklų specialistai. Iš jų galima paminėti Vilniaus universiteto atstovus: R.Razauską ir M. Krajerį, o taip pat iš Kauno Technologijos universiteto – V. Gubavičių, kuris skaitė Vadybos kurso paskaitas studentams, organizavo pasitobulinimo kursus miesto įmonių vadovams.
Intensyviai dirbo P Zakarevičius (VDU), kuris išleido “ Tarpšakiniai bamybiniai – techniniai susivienijimai”, “ Valdymo sistemų vystymas “,
“Pramonės šakos valdymas”.
Atkūrus Lietuvos nepriklausomybę susidarė palankesnės sąlygos plačiau susipažinti su Vakarų šalių mokslininkų darbais vadybos srityje. Kartu keičiantis ekonominei sistemai, iškilo naujų problemų. Tai davė naują impulsą vadybos mokslo plėtrai Lietuvoje ir per palyginti trumpą laiką pasirodė nemažai leidinių: P. Zakarevičius “ Vadyba: valdymas, administravimas”, J. Kvedaravičius “ Vadybos turinys ir Lietuvos vadybinė situacija”, pradėti leisti periodiniai žurnalai: “Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai”, “ Socialiniai mokslai, serija Vadyba”.
Vadybos mokslas yra dinamiškas ir plėtojasi toliau. Yra manoma, kad ateityje bus dedama pastangų organizacijų valdymo sistemų mobilumui didinti, personalo veiklos veiksmingumo, kūribiškumo problemoms tirti ir struktūrinių padalinių savarankiškumo klausimams spręsti.

5. APIBENDRINIMAS

Visos šios mūsų apibūdintos mokyklos ir teorijos formavosi istoriškai nuosekliai, ir netgi vėlesnės idėjos neištūmė ankstesniųjų. Kiekviena naujesnė mokykla papildydavo ankstesnes arba jos visos kartu toliau gyvuodavo.Gali kilti klausimas kam reikalinga tiek daug įvairių teorijų, ir ar nebūtų paprasčiau turėti vieną vienintelę? Iš tikrųjų, teorijų gausa aiškinama jų daromu galingu poveikiu. Skirtingi požiūriai į organizaciją ir jos veiklą teikia patyrim pagrindus, informuoja apie skirtingus valdymo stilius rengia įvairiam darbui organizacijose.Teoriškai, galbūt, būtų įmanoma, įvedus keletą kriterijų, pateikti vieningą, visą apimančią teoriją, tačiau ji neturėtų praktinės naudos, nes sėkmingam valdymui reikalingas tikslus kiekvienos situacijos interpretavimas, kurį gali suteikti atskirų teorijų pažinimas. Susiliejusių mokyklų ir jų teorijų rezultatu tapo dėl to susiformavę šiuolaikiniai integruojantys požiūriai: sisteminis, situacinis, ir tai, ką mes vadiname dinamiškų santykių požiūriu.

Leave a Comment