Vadybos teorijų raida

„Vadybos teorijų raida“

Verslo vadybos referatas

Turinys

Įvadas..............................3
Žmogiškųjų santykių mokykla (humanistinė).......................4
Kiekybinių metodų mokykla..............................4
Empirinė vadybos teorija (situacinis požiūris)......................6
Socialinių sistemų vadybos teorija (sisteminis požiūris, sistemų klasifikavimas .....7
Klasikinė vadybos mokykla..............................10
Mokslinio valdymo teorija..............................10
Visuotinė kokybės teorija..............................13
Išvados..............................16
Naudota literatūra..............................17

Įvadas

Teorijos – tai žinių visuma, su kurių pagalba žmonių pasaulio suvokimo patirtis įgyja prasmės. Formaliai teorija – nuosekli teiginių visuma, pateikta taip, kad paaiškintų ryšius tarp dviejų ar daugiau tiriamų faktų. Johnas Clancy tokias žinias vadina “nematomomis galiomis”, kad pabrėžtų keletą esminių teorijų panaudojimo atvejų, tų “neapčiuopiamų” būdų, kuriais mes suprantame pasaulį.
Pirma, teorijos suteikia sttabilumo mūsų patirties suvokimui. Teorija teikia kriterijus nustatyti, kas svarbu.
Antra, teorijos įgalina mus veiksmingai bendrauti ir taip užmegzti su kitais žmonėmis vis sudėtingesnius santykius. Tik įsivaizduokite, kokia neviltis apimtų, jei bendraujant su kitais kaskart reikėtų apibrėžti net pačias pagrindines savo sampratas apie pasauli, kuriame gyvenate!
Trečia, teorijos įgalina, o iš tikro ragina mus nuolat mokytis suprasti pasauli, kuriame gyvename. Pagal apibrėžimą teorijos turi ribas; bet kuri viena teorija gali aprėpti tik tam tikrą sferą. Jei šitai gerai suvokiame, sugebame savęs geeriau paklausti, ar yra pasirinktinių būdų žiūrėti i pasauli (ypač kai atrodo; kad mūsų pačių teorijos jau “neatitinka” patirties) ir galvoti apie alternatyvių įsitikinimų taikymo pasekmes.
Šio referato uždavinys suteikti teorinių žinių ir praktinių sugebėjimų, kurie leistų:
SUPRASTI vadybos teorijų vy

ystymosi nuoseklumą ir tarpusavio ryšį;
ĮVARDINTI pagrindines vadybos teorijas, aptarti jų raidą, ryškiausius atskirų vadybos mokyklų mokslininkus;
APIBŪDYTI šiuolaikinio valdymo požiūrius, kuriais stengiamasi integruoti įvairias valdymo teorijas.

Žmogiškųjų santykių mokykla (humanistinė)

Ši mokykla gimė kaip reakcija į klasikinės mokyklos trūkumus. Ji kritikuoja klasikinę teoriją, kuri neįvertina žmogaus ypatybių ir charakterio, o vertina tik žmogaus fizinius sugebėjimus. Klasikinis požiūris yra pagrįstas mechaniniu modeliu, taip pat koncentruoja dėmesį į formalias struktūras, t.y., kaip sudėtinės sistemos dalys atitinka viena kitą, o tai trukdo iki galo suprasti, kaip struktūra „dirba“ praktikoje. Pamažu transformuodamasi ir pereidama savo vystymosi etapus, klasikinė teorija idealiai išnagrinėjo techninę gamybinio proceso pusę. Kartu ji išnaudojo visas gamybos apimties didinimo galimybes. Tačiau konkurencinė kova stiprėjo. Reikėjo ieškoti naujų gamybos valdymo metodų ir būdų, todėl mokslininkai grreta techninės proceso pusės pradėjo nagrinėti ir žmogų, jo elgesį, psichologines ypatybes. Žmogiškųjų santykių doktrina, kitaip negu teilorizmas, į priekį iškelia socialinių veiksnių įtaką gamybos valdymui ir suranda naujų būdų darbo našumui didinti: tarnautojų švietimas; grupiniai sprendimai; darbo humanizavimas; žmonių elgesio psichologiniai motyvai gamybos procese; grupiniai santykiai; grupinės normos; neformaliosios organizacijos ir neformalūs lyderiai.
Žmogiškųjų santykių mokykla iškėlė darbininkų dalyvavimo valdyme idėją, jog būtina sudaryti „visišką interesų bendrumą”, ir stengėsi įrodyti, kad pats darbas ir grynai fiziniai reikalavimai gamybos procesui turi santykinai ma

ažesnę reikšmę už darbininko socialinę ir psichologinę padėtį, už jo savijautą gamybos procese. Žmogiškųjų santykių vadybos teorijos atstovai sako, kad valdymas yra veikla, kurią kuria žmonės, ji nukreipta į žmones ir tarp žmonių. Todėl tikslus ir detalus darbo pasidalijimas, pareigų ir teisių nustatymas nereikalingas ir net kenksmingas. Tai apriboja žmonių iniciatyvą ir sudaro priežastis konfliktams. Svarbiausioji vadovo funkcija – paskatinti pavaldinius (ir materialiai, ir moraliai) darbui.
Žmogiškųjų santykių mokykla pagrindinį dėmesį skiria žmogui kaip pagrindiniam organizacijos elementui. Žymiausi žmogiškųjų santykių mokyklos teoretikai buvo W.J.Dickson (Viljamas J. Diksonas), E.Mayo (1880 – 1949). Šios teorijos pradininkas yra amerikiečių sociologas E.Mayo. Vykdydamas eksperimentus jis pastebėjo, kad geras darbo užmokestis ir paruoštos bei tiksliai aprašytos darbo operacijos ne visada pakeldavo darbo našumą.

Kiekybinių metodų mokykla

Kiekybinių metodų (dar naujoji, matematinė) valdymo mokykla atsirado praėjusio amžiaus penktojo dešimtmečio viduryje, nors kiekybiniai sprendimų priėmimo metodai taikyti gana seniai. Jau 1759 metais ekonomistas Kuisnis, o 1874 m. Valrasas pasiūlė pirmuosius dar primityvius matematinio programavimo metodus. Sudėtingi metodai buvo sukurti 1937 m. fon Noimano (I.von Neumann) ir 1939 m. L.Kantorovičiaus. Matematinius tiesinio programavimo pagrindus sukūrė Žordanas (1873 m.), Minkovskis (1896 m.), Farkašas (1903 m.). Ženklų įnašą į dinaminį programavimą įnešė Markovas, o į masinio aptarnavimo teoriją – Erlangas. Tačiau praktiškai šie ir kiti metodai buvo pritaikyti Antrojo pasaulinio karo metais, kai amerikiečių armijai reikėjo nugabenti savo ka

ariuomenę bei ginkluotę į nuo JAV nutolusius karo veiksmų rajonus. Taikomieji metodai buvo pavadinti operacijų tyrimu. Šeštajame dešimtmetyje šiuos metodus pradėta taikyti įvairiose nekarinėse srityse.
Kiekybinių metodų teorijos tikslas – matematikos modelių, skaičiavimo technikos bei informacinių valdymo sistemų taikymas valdymo situacijoms, problemoms spręsti ir vykdymui kontroliuoti. Šios mokyklos šalininkų teigimu, organizacijos sistemą sudaro trys pagrindiniai elementai: komunikacija; pusiausvyra; sprendimo priėmimas.
Šių elementų integruojančiu veiksniu laikomas tikslas. Tikslui realizuoti svarbus sprendimas, todėl ir visas valdymo procesas sutapatinamas su sprendimo priėmimu. Optimalų sprendimą galima priimti tik pasitelkus naujausius matematinius metodus ir elektroninę skaičiavimo techniką. Todėl ši mokykla visus valdymo procesus bando matematizuoti ir formalizuoti, šiam tikslui plačiai panaudojamas logikos aparatas, žaidimų ir eilių teorijos, statistikos ir prognozavimo metodai. Informacijos apdorojimo matematiniai metodai leidžia rasti naują ir patogią kalbą, analizuoti ir modeliuoti sudėtingas daugiaaukštes operacijas, priimti efektyvesnius ūkinius sprendimus. Naujoji teorija turi dvi pagrindines pakraipas: sprendimų teoriją; matematinę teoriją.

Sprendimų teorija. Kadangi valdymas, organizavimas, planavimas ir sprendimų priėmimas sudaro loginį procesą, tai jis gali būti išreikštas matematiniais simboliais ir priklausomybėmis. Šios pakraipos atstovai teigia: kadangi valdymo esmė yra sprendimo priėmimas, tai tolesnio valdymo teorijos plėtojimo šerdimi turi tapti sprendimų optimizavimas, o visi kiti skyriai bus pagalbiniai ir remsis sprendiniu, kaip viso valdymo mokslo šerdimi. Todėl pagrindinis dėmesys skiriamas sp
prendimo priėmimo matematiniams metodams parengti, sprendimo pasekmėms nustatyti.
Matematinė teorija. Antroji pakraipa visą dėmesį sukoncentruoja į valdymo matematinius uždavinius, visai nesusiedama jų su valdančių žmonių elgesiu, motyvais ir kt. Pagrindiniais valdymo uždaviniais šios mokyklos šalininkai laiko atsargų valdymą, organizacinių resursų paskirstymą tarp vartotojų, racionalų maršrutų organizavimą, įrengimų pakeitimo periodiškumo įvertinimą ir t.t. Su matematiniais operacijų tyrimų metodais glaudžiai susiję planavimo ir kontrolės metodai.
Matematika valdymo teorijoje ir praktikoje taikoma taip pat kaip fizikoje, chemijoje, technikoje ar medicinoje. Neteisūs šios pakraipos atstovai, kurdami matematikos kultą, kartu ir įspūdį, kad matematika apima visą valdymo procesą ir visas šios veiklos puses.

Empirinė vadybos teorija (situacinis požiūris)

Klasikinės ir žmogiškųjų santykių mokyklų nesutarimai nepatenkino darbdavių, jie reikalavo bendrosios vadybos teorijos. Ją bandė sukurti empirikai. Šios teorijos šalininkai – daugumos stambių JAV firmų vadybininkai arba specializuotų valdymo firmų konsultantai, todėl jų koncepcijos remiasi praktika. Empirikų teigimu, nors ir pasiekta nemažai laimėjimų naujaisiais valdymo metodais, iš principo negali būti jokios vadybos teorijos, kadangi valdymas – ne mokslas, o menas, kuriam negalima parengti jokių taisyklių, principų, kodeksų ir pan. Valdytojas nuolat susiduria su įvairiomis ir vis naujomis situacijomis, kurioms netinka jokie teoriniai tyrinėjimai ir apibendrinimai. Vadovas nevaldo įvykių, jis tik gali prisitaikyti prie aplinkybių, todėl valdymą leidžia tobulinti tik praktinis patyrimas ir konkrečių klaidų analizė.
Empirinė teorija (dar vadinama ir situacine) nagrinėja įvairių veiklos (biznio) sferų valdymo praktiką, ieško tipinių situacijų, kurių pavyzdžiu būtų galima mokyti būsimuosius vadovus ir parengti optimalias organizacines valdymo sistemas įvairioms situacijoms. Šios mokyklos šalininkų teigimu, užuot išvedžiojus apie vadybą, reikia aprašinėti ir nagrinėti konkrečias situacijas, surasti teisingą jų sprendimą, tinkamą ir kitoms panašioms situacijoms. Remdamiesi tokių situacijų analize, empirinės mokyklos teoretikai daug dėmesio skiria įvairioms praktikų rekomendacijoms, kaip gerinti kompanijų organizacines struktūras, kaip tobulinti žmonių elgesį, komunikacijos sistemą ir kt. Šios rekomendacijos dažnai remiasi klasikinės bei žmogiškųjų santykių teorijų išvadomis.
Svarbiausią vaidmenį ši mokykla skiria „gamybos organizatoriaus genijui“ ir vadovo patyrimui. Šios mokyklos atstovai teigia, kad nereikia ieškoti kokių nors objektyvių valdymo principų, o pakanka daug „gerų patarimų“, kuriais reikia vadovautis konkrečioje situacijoje.
Apibendrinant šios mokyklos koncepcijas būtina pabrėžti, kad praktikos negalima nevertinti kaip gero mokytojo. Konkrečių situacijų analizė neabejotinai naudinga. Tačiau valdymo mokslas ir praktika negali remtis vien tik buvusiais įvykiais, juo labiau, kad vystymo procese situacijos retai kartojasi, o be to, ir panašios situacijos ankstesnis sprendimas netinka naujomis, pasikeitusiomis sąlygomis. Šios mokyklos šalininkai teigia, kad patirties perdavimas duoda daugiau naudos negu teorijos nagrinėjimas. Bet kartu jie pripažįsta, kad ir vadybos teorija gali praktikai patarti bei nurodyti naujas ir gana efektyvias plėtros kryptis. Empirinės mokyklos šalininkai plačiai skleidžia savo ir kitų valdytojų patyrimą dideliais tiražais išleisdami knygas apie „Ford”, „General Motors”, „Creisler”, IBM ir kitų kompanijų bei vadovų patirtį.

Socialinių sistemų vadybos teorija (sisteminis požiūris, sistemų klasifikavimas

Empirinės mokyklos pragmatizmas ir prakticizmas nepatenkino tų verslo teoretikų, kurie domėjosi ne tik nūdienos problemomis, bet ir plėtros perspektyva. Socialinių sistemų mokykla, remdamasi naujausia sociologijos teorija, bando kritiškai įvertinti iki jos buvusias valdymo koncepcijas ir teoriškai apibendrinti valdymo patyrimą. Šios mokyklos pradininkais laikomi Č.Barnardas ir H.Simonas. Sistema vadinama tarpusavyje susietų elementų visuma, kuri atlieka tam tikrą funkciją. Svarbu tai, kad elementai būtų susiję ir vienas kitą veiktų. Įvairios dalys gali būti susietos į visumą, bet tai dar ne sistema tol, kol nesuformuotas tam tikras mechanizmas. Bet kokia sistema gali būti nagrinėjama kaip posistemė kitos sistemos. Tarptautinių žodžių žodyne (V., 1985) žodis sistema (gr. system – sandara, junginys) aiškinamas net septyniais apibrėžimais. Deja, nė vienas iš jų nepriimtinas vadybos mokslo ir praktikos požiūriu. Vadybos požiūriu suprantamesnis ir patikimesnis toks apibrėžimas: sistema – tam tikrais ryšiais ir tam tikru būdu sutvarkytų komponentų (objektų, elementų, procesų, reiškinių ir pan.) visuma su jai būdingomis savybėmis, kurių neturi ją sudarantys komponentai.
Tokį arba savo prasme panašius sistemos termino apibrėžimus galime rasti daugumoje apie vadybą išleistų leidinių.
Sistemos klasifikuojamos įvairiais aspektais ir pagal skirtingus požymius. Tai priklauso nuo konkrečių tikslų, kurių siekiame jas klasifikuodami.
Pagal susidarymą sistemas skirstome į natūralias ir dirbtines. Natūralios – tai sistemos, susidarančios be žmogaus įsikišimo: visata, Saulės sistema, mūsų planetos gamta ir pan. Visos kitos sistemos yra dirbtinės, sukurtos žmogaus.
Pagal paskirtį sistemos yra nefunkcinės ir funkcinės arba tikslinės. Nefunkcinėmis laikomos tos natūralios sistemos, kurių paskirties žmonės nesupranta. Dirbtinės sistemos paprastai yra funkcinės, nes antraip nebūtų tikslo jų gaminti ar kurti. Pavyzdžiui, automobiliai, įmonės, ministerijos, profsąjungos ir pan.
Pagal sudėtingumą sistemas galima suskirstyti į paprastas, sudėtingas ir labai sudėtingas. Paprasta laikoma sistema, susidedanti iš kelių elementų su ribotu skaičiumi ryšių tarp jų. Tokios sistemos pavyzdys – stalas, ūkio padargas ir pan. Sudėtingomis laikome sistemas, susidedančias iš daugelio elementų ir daugybės ryšių tarp jų, tačiau dar įmanomas aprašyti. Pavyzdžiui, automobilis, kompiuteris. Sistemos, kurių neįmanoma išsamiai aprašyti ir iki galo suvokti, laikomos labai sudėtingomis sistemomis, pvz., įmonė, šalies ekonomika, žmogaus nervų sistema.
Pagal galimybę keistis sistemos būna statiškos ir dinamiškos. Tokios sistemos kaip namas, automobilis, jeigu atmesime joms daromą atmosferos ir kitokių veiksnių poveikį, nekinta ir laikomos statiškomis. Dinamiškose sistemose komponentai nuolat arba dažnai kinta ir jos priverstos save reguliuoti. Jų kitimas gali būti cikliškas (pvz., automobilių gamyba) arba necikliškas (pvz., pastato statyba).
Pagal realizavimo būdą sistemos skirstomos į abstrakčias, fizines ir operacines. Prie abstrakčių priskiriame įvairius modelius, išreikštus matematinėmis formulėmis, grafikais, brėžiniais ir pan. Fizinės sistemos – tai buityje naudojami daiktai, mašinos, įrengimai, statiniai ir kt.
Atlikti nesudėtingą darbo operaciją, procesą, darbą arba pagaminti paprastą daiktą geba ir vienas žmogus, tačiau gaminant sudėtingus daiktus, sprendžiant problemas būtina atlikti daug bei įvairių operacijų ir sutartinai dirbti daugeliui žmonių. Todėl tenka sukurti specialias sistemas: organizacijas, įmones, mokyklas, ligonines ir pan. Tokios sistemos nėra nei abstrakčios, nei fizinės, tačiau jos realiai egzistuoja ir jas suvokti galima tik jas analizuojant bei aprašant. Literatūros šaltiniuose šioms sistemoms apibūdinti vartojami įvairūs terminai: „operacinės sistemos“, „organizacinės sistemos“, „socialinės sistemos”, „gamybinės sistemos”, „sistemos žmogus-mašina” ir pan. Kai kurių autorių nuomone, priimtiniausias pavadinimas – operacinės sistemos, nes jose atliekamos operacijos. Taip jos dažnai vadinamos ir užsienio vadybos literatūroje.
Pagal ryšį su aplinka visas sistemas reikėtų laikyti atviromis, nes jas visas neabejotinai veikia išorinė aplinka, nors jos poveikio daugeliui sistemų mes nesuvokiame.
Tačiau egzistuoja sistemos, kurioms būdingas reguliavimasis ir kurios dažnai linkusios atsiriboti nuo aplinkos. Tokias sistemas priimta vadinti iš dalies atviromis, pvz., mūsų minėtas operacines sistemas. Visatoje egzistuojančias natūralias sistemas, kurių ryšys su aplinka mums nesuprantamas, vadiname uždaromis.
Pagal ryšių tarp elementų pobūdį sistemos yra determinuotos ir tikimybių. Determinuotose sistemose, pvz., automobilis, visi elementai žinomi, ryšiai tarp jų aiškūs ir suprantami, jų pasikeitimai nuspėjami. Tikimybių sistemose jas sudarantys elementai ir ryšiai turi tikimybių pobūdį: jų skaičius nuolat kinta, o ryšių pobūdis dažnai gali būti tik nuspėjamas. Tokios tikimybių sistemos pavyzdys – įmonė, šalies ekonomika.
Pagal ryšių tarp elementų prigimtį sistemos būna fizinės (namas, automobilis), biologinės (augalai, žmogus), informacinės (organizacijos, įmonės). Pastarosioms dviem būdinga reguliavimosi būtinybė.
Sisteminis požiūris bando nagrinėti ir organizaciją kaip visumą, ir išorinę aplinką, kurioje ji funkcionuoja. Sistemos nagrinėjamos tiriant jų komponentus ir komponentų poveikį vienas kitam. Socialinių sistemų mokykla socialinę organizaciją stengiasi traktuoti kaip kompleksinę sistemą, sudarytą iš daugelio tarpusavyje susijusių elementų. Tie elementai – tai organizacija, jos struktūra, fizinė aplinka, žmogus.
Svarbus socialinės organizacijos elementas yra žmogus, kuris turi savo poreikių. Organizacijos ir žmogaus poreikiai nesutampa ir todėl konfliktai neišvengiami. Gamybos vadovo uždavinys – neieškoti būdų jiems išvengti, o tik stengtis juos sušvelninti, kad jie negriautų pačios organizacijos. Svarbiausia konfliktų priežastis ta, kad žmogaus poreikiai neatitinka organizacijos galimybių. Žmogus, patenkinęs vieną iš poreikių, visą dėmesį skiria kitam. Pagaliau patenkinęs visus kitus, jis stengiasi išreikšti save. Tačiau čia įvyksta konfliktas su organizacija, sujos formalia struktūra, pareiga. Kadangi žmogus greičiau kintantis elementas nei fondai, struktūra ir kt, todėl į žmogų būtina žiūrėti atidžiau, numatant galimus konfliktus ir visaip mažinti šių konfliktų jėgą. Tam rengiamos įvairios rekomendacijos, kurių laikymasis turėtų padėti geriau susieti organizacijos ir individo tikslus, leisti individui geriau išreikšti save.
Norint suprasti, kaip veikia sistema, reikia sužinoti, kaip visi elementai santykiauja vienas su kitu ir kaip ji susieta su išorine sistema. Iškyla du svarbūs klausimai: kaip nustatyti sistemos ribas? Ką laikyti atitinkančiomis ją posistemėmis? Atsakymas priklauso nuo analizės tikslo ir neteisingas atsakymas gali būti klaidingas. Nustatant sistemos ribas, visada tenka remtis sveika nuovoka. Kuo platesnės ribos, tuo platesnė nagrinėjama sistema ir tuo daugiau kintamųjų, kuriuos reikia įvertinti.
Kaip vienas analizės objektų gali būti sprendimas. Šiuo atveju dėmesys bus akcentuojamas į sprendimus, nors kartais vietoj posistemių nagrinėjami veikiantys padaliniai, o sprendimai yra tų mažų sistemų posistemės. Sprendimai nėra idealus analizės objektas. Idealus greičiau būtų „objekto būvio“ aprašymas, negu paties objekto. Idealus „analizės objektas“ būtų sprendimo informacinio turinio kuri nors dalis, o ne pats sprendimas. Tai duotų galimybę kurti matematinius modelius ir aprašyti sistemos veiksmus formulėmis, susiejančiomis pradinius sprendimus su galutiniais. Įvertinant sąlygų žinojimą tuo momentu, pagal tokį modelį galima numatyti sistemos būvį tuo momentu ir būdą, kuriuo tą būvį pasieksime. Bet toks modelis kol kas nesukurtas.

Klasikinė vadybos mokykla

Mokslinio valdymo koncepcija – istoriškai pirmoji valdymo teorijos tobulinimo kryptis – yra gavusi klasikinės, tradicinės mokyklos pavadinimą. Ši teorija daro įtaką ir šiuolaikinėms valdymo teorijos kryptims. Formuojant ir plėtojant mokslinio valdymo teoriją, nesvarbūs fundamentalūs amerikiečių F.Teiloro ir G.Emersono, prancūzo A.Fajolio, anglo L.Urviko (L.Urwick), vokiečio M.Vėberio ir kitų darbai. Šios teorijos pagrindas yra:
– maksimaliai padalyti darbą, užtikrinti maksimalų darbų specializavimą;
– apriboti vykdytojo darbą kuo paprastesnėmis operacijomis;
– garantuoti maksimalų darbo užmokestį;
– apriboti darbininko veiklos sferą tik darbo operacijomis, nereikalaujant iš jo spręsti darbo bei gamybos organizavimo klausimų.
Daugelio autorių nuomone, klasikinę vadybos mokyklą suformavo mokslinio valdymo teorija ir administracinė valdymo teorija.

Mokslinio valdymo teorija

Mokslinio valdymo teorijos atsiradimą iš dalies paskatino iškilęs poreikis didinti darbo našumą. XX amžiaus pradžioje JAV labai trūko kvalifikuotos darbo jėgos. Vienintelis būdas padidinti darbo našumą – pakelti darbininkų darbo efektyvumą. Todėl F. Teiloras, H. L. Gantas, Frankas ir Lilian Džilbertai (F. B. Gilberth, 1868-1924) ir kiti sukūrė mokslinio valdymo principų visumą – mokslinio valdymo teoriją.
Vienas iš klasikinės vadybos teorijos kūrėjų yra valdymo mokslo pionierius, JAV inžinierius, tyrinėtojas ir mokslininkas Frederikas Teiloras. Jis pirmas jau praėjusio šimtmečio pradžioje pradėjo sistemingai tirti darbo organizavimo ir vadybos problemas, naudoti analitinius metodus. Vadybos pagrindas, pasak F. Teiloro, yra tinkamas tiek darbininkų, tiek vadovų darbo organizavimas. Pradžioje savo teorijos jis netgi nevadino vadybos mokslu, o tiesiog vadyba (shop management). 1910 metais F. Teiloras įvedė sąvoką “taisyklinga organizacija ir valdymas” (“scientific organization and management”). Vėliau, 1911 metais F. Teiloras parašė knygą “Mokslinės vadybos principai” (The Princip les of Scientific Management). Pagrindinė darbo mokslinio organizavimo teorijos esmė: darbas tik tuomet gali būti našus, kai jis organizuotas pagal taisykles, principus, standartus, parengtus, naudojant naujausius mokslo pasiekimus ir ilgametę praktikos patirti.
Realizuojant darbo mokslinę teoriją, vadybos darbus dirbantys darbuotojai pagrindinį dėmesį turi skirti darbininkų darbo organizavimui ir jo tobulinimui. Kitos vadybinės veiklos sritys lyg ir antraeilės.
Plačiau F. Teiloro pasekėjai nagrinėja tik du kitos krypties vadybinius aspektus – vadybinio darbo organizavimą (H. Fajolis) bei darbininkų ir administracijos geranoriško bendradarbiavimo būtinybę (E. Mėjo).
Norint gerai organizuoti darbą, įdiegus F. Teiloro siūlymus, gana ryškiai turi keistis vadovų veiklos organizavimas, todėl jis pasiūlė atsisakyti linijinio, grynai hierarchinio valdymo principo, kai darbininkas pavaldus tik vienam tiesioginiam viršininkui, ir įvesti aštuonių funkcijų valdymo principą. Tada kiekvienas darbininkas
tampa pavaldžiu aštuoniems siauros specializacijos viršininkams. Keturi jų dirba ceche (tiesioginis brigadininkas, darbų tempo vadovas, įrengimų remonto meistras ir inspektorius), o keturi (operacijų maršrutizavimo ir planavimo specialistas, normuotojas, apskaitininkas-ekonomistas ir gamybos drausmės prižiūrėtojas) administraciniame pastate. Šie siūlymai reiškė, kad įvedamas funkcinis valdymas ir vadybinio darbo pasidalijimas. Be abejo, tai vienas svarbiausių F. Teiloro indėlių į vadybos mokslo teoriją.
F. Teiloras ypač pabrėžė, kad, organizuojant valdymą funkciniu pagrindu, ypatingą reikšmę įgauna planavimas. Pirmuosius darbus jis įgyvendino mechaninėse dirbtuvėse, o plačiai išgarsėjo tada, kai jo metodai buvo pritaikyti JAV geležinkeliuose.
Pagrindinės klasikinės mokyklos koncepcijos, kurias suformulavo F. Teiloras, rodė to meto gamybos organizavimo ir valdymo poreikius. Jis nuosekliai įgyvendino koncepciją, pagal kurią darbo našumas negali būti didinamas, jeigu gamybos vadovai remsis tik darbininkų iniciatyva. Darbo našumas gali didėti tik mokslinių tyrimų pagrindu, ieškant ir išaiškinant kiekvieno darbinio elemento optimalų atlikimo būdą ir visišką vadovų atsakomybę diegiant šiuos metodus į gamybą. Neabejotinas F. Teiloro nuopelnas – valdymo funkcijų išskyrimas ir funkcinės valdymo struktūros sudarymas. Su F. Teiloro vardu susijusios tokios kapitalistinės gamybos naujovės kaip valdymo funkcijų diferencijavimas, darbo procesų tyrimas, jų skaidymas į elementus, darbo veiksmų chronometražas, darbo užmokesčio diferencijavimas ir kt. Pats F. Teiloras, reziumuodamas savo sistemą, rašė: “Mokslas – vietoj tradicinių įgūdžių, harmonija vietoj prieštaravimų, darbo našumo iš vystymas iki maksimalaus”. Pirmasis k1asikinės mokyklos žingsnis buvo darbo turinio analizė ir jo pagrindinių komponentų nustatymas. F.Teiloras vykdytojus įvardijo, kaip mechanizmus, o darbininkus sulygino su mechaniniu mokslinių instrukcijų vykdymu. Jo nuomone, tik priverstinės darbo metodų standartizacijos bei priverstinio bendradarbiavimo keliu galima pasiekti bendrą tempų augimą. Būtent administracijos pareiga yra priversti darbininkus laikytis standartų ir bendradarbiauti.
Darbininkų parinkimas moksliniais pagrindais, t.y. taip, kad kiekvienas darbuotojas būtų atsakingas už užduotį, kuriai jis tinkamiausias;
– mokslinis darbininkų lavinimą ir tobulinimas;
– glaudūs ir draugiški ryšiai tarp administracijos ir darbininkų.
F. Teiloras tvirtino, kad, norint šiuos principus sėkmingai įgyvendinti, būtina ir administracijos, ir darbininkų “visiška minties revoliucija”. Deja, F. Teiloras bendradarbiavimą įvardijo kaip darbininkų įsisąmoninimą, kad vadovai niekada blogai nesiūlo, ir būtina drausmingai vykdyti jų nurodymus.
Teorinius F. Teiloro darbus pagrindė Maksas Vėberis. Šis vokiečių sociologas tyrinėjo organizacijos principus ir suformulavo idealios administracinės organizacijos tipą. M. Vėberio koncepcijos esmė – visi santykiai tarp darbuotojų organizacijoje turi būti griežtai formalizuoti, reglamentuoti, turi vyrauti “nuasmenintų” santykių atmosfera, vienų prie lankumas (ar neprielankumas) kitiems organizacijoje negalimas. Bet koks nukrypimas nuo reglamentų neigiamai veikia darbo efektyvumą ir rezultatus. M. Vėberis idealią organizaciją įvardijo, kaip normų sistemą. Nukrypimai nuo jos yra sistemos efektyvumą mažinantis dezorganizavimas. M. Vėberio svarbiausia nuostata – efektyviausias darbo metodas yra griežta tvarka, paremta tam tikromis taisyklėmis, sukurtomis F. Teiloro. M. Vėberis nagrinėjo ne tik darbininkų, bet ir tarnautojų darbą. Jis toliau plėtojo klasikinės teorijos nuostatas – kūrė savo taisykles, reglamentus, manydamas, kad gali valdyti procesą. M.Vėberis manė, kad visą organizaciją galima padalyti į sudedamąsias dalis ir kiekvienos jų darbą normuoti. Išskaidant grupinę veiklą į atskiras veiklas (operacijas), būtina jas standartizuoti, nustatyti galimus bendrumus. Tai svarbu dėl to, kad būtų įmanoma darbus sugrupuoti į analogiškų darbų grupes ir nustatyti bendras jų atitikimo taisykles. Atlikus standartizaciją, reikia parengti instrukcijas, reglamentus, juose numatyti standartizuotų darbų atlikimo tvarką, juos vykdančių darbuotojų teises ir atsakomybę. Kai darbai bus vykdomi, vadovaujantis tokiomis instrukcijomis, darbuotojo asmeninės savybės praktiškai neturės reikšmės – viskas bus atliekama griežtai pagal reglamentą. Toks darbo pasidalijimas specializuoja personalą ir formuoja linijinę organizacinę struktūrą – kiekvienas atlieka savo darbą ir yra atsakingas savo tiesioginiam vadovui. Buvo bandoma reglamentuoti tarnautojų atliekamas funkcijas ir tarnautojų skaičių.
Pirmojo pasaulinio karo metu JAV atsirado nauja gamybos organizavimo sistema – fordizmas, pavadintas šios sistemos autoriaus H.Fordo vardu. Fordizmas – nuoseklus F. Teiloro, F. Džilberto ir kitų darbo organizatorių tyrimų tęsinys nepertraukiamos gamybos sąlygomis. Labai vertingi buvo penki H. Fordo techniniai ir darbo bei gamybos organizavimo principai.
Pirmasis H. Fordo gamybos organizavimo principas – vertikali visos įmonės struktūra. H. Fordas savo įmones aprūpino viskuo, ko reikia automobilių gamybai. Jis turėjo geležies rūdynų ir anglies kasyklų, metalurgijos gamyklų, savo geležinkelį, upių garlaivių, kaučiuko plantacijų ir kt. Todėl jis nepriklausė nuo jokių konjunktūros pakitimų su automobilių gamyba susijusiose pramonės šakose. Be to, H. Fordas galėjo reguliuoti visas gamybos stadijas taip, kad pakankamai ir laiku būtų pateikta produkcijos automobiliams surinkti.
Antrasis principas – masinė gamyba, sudariusi sąlygas techniniams ir organizaciniams jos patobulinimams įgyvendinti.
Trečiasis principas – standartizavimas. H. Fordo įmonėse buvo gaminamas tik vienas gaminys, tik vienas važiuoklės tipas. Vien tik automobilių kėbulai buvo gaminami kelių tipų. Automobilio dalys jungtos tomis pačiomis tvirtinimo detalėmis, todėl jos būdavo gaminamos masiškai, su mažiausiomis sąnaudomis.
Ketvirtasis principas – visiškas gamybos mechanizavimas.
H. Fordo įmonėse rankų darbas buvo maksimaliai pakeistas mašininiu.
Penktasis principas – visiškas darbo pasidalijimas. Kiekvienas žmogus atlikdavo tik vieną labai smulkią gamybos proceso dalį.

Visuotinė kokybės teorija

Aštuntojo dešimtmečio pabaigoje E. Demingas (E. derhing) ir amerikiečių kokybės valdymo specialistai Dž. Džuranas (J. Juran) bei F. Krosbis (P. Crosby) pasiūlė sisteminius kokybės valdymo principus. Naująją organizacijos valdymo koncepciją jie pavadino visuotine kokybės vadyba (total quality management – TQM). Visuotinė kokybės vadyba VKV dažniausiai apibūdinama kaip sistema priemonių, garantuojančių, jog visi veiksmai organizacijoje bus atlikti taip, kad patenkintų klientų ir vartotojų poreikius. Taigi nuo 1970 metų kokybės garantavimas suprantamas kaip įmonės filosofija, kur įmonės klientų norai įvardijami kaip pagrindinis uždavinys, o norint juos užtikrinti, siekiama visus procesus ir elementus tobulinti. Šiuo atveju kokybė yra įmonės tikslas ir apima elementus.
Lietuvos standarte “Kokybės vadyba ir kokybės užtikrinimas” sakoma: kokybė yra objekto savybių visuma, įgalinanti jį tenkinti išreikštus ar numatytus poreikius. Visuotinės kokybės samprata formavosi ilgesnį laikotarpį greta tradicinių kokybės sistemų. Visuotinės kokybės vadyba yra kaip ankstesnių kokybės teorijų mokslo integracija. Kokybės vadyba skirstoma į tradicinę kokybės vadybą ir visuotinę kokybės vadybą.
Visuotinės kokybės vadyba reiškia, kad rūpinamasi ne tik tiesiogiai produkcijos kokybe, bet visais ją užtikrinančiais veiksniais: sąnaudomis, tiekimu, gamybos lankstumu, komunikacijomis, personalu ir pan. Organizaciniu požiūriu ji orientuota ne tik į gamybą, bet ir į objektų valdymą. Hierarchiniu požiūriu čia nėra ribų: kad sistema sėkmingai veiktų, turi dalyvauti visi darbuotojai – nuo aukščiausio iki žemiausio lygmens.
Visuotinės kokybės vadybos idėjos tokios aiškios ir patrauklios, kad daugelis mūsų manome, jog visuomet jomis vadovaujamės.
Visuotinės kokybės vadyba yra tokia vadybos filosofija ir metodai, kuriais vadovaudamasi organizacija nuolat tobulėja, siekdama kuo geriau patenkinti vartotojų poreikius, gerindama produktų arba paslaugų kokybę ir mažindama sąnaudas. Bet kuris subjektas, norėdamas laimėti konkurencinę kovą, turi nuolat tobulėti bent jau tokiais tempais kaip konkurentai, o dar geriau būtų tobulėti sparčiau už konkurentus. Tobulėjimui ribų nėra. To reikia siekti pertvarkant įmonės struktūrą, valdymo sistemą, tobulinant gamybos procesus, pasiekiant naujas atlyginimo už darbą formas ir kitus visuotinės kokybės vadybos elementus.
Visuotinės kokybės vadybos teorijoje ypač akcentuojamas žmonių išteklių naudojimo vaidmuo tenkinant vartotojų poreikį dabar ir ateityje.

Svarbūs trys fundamentalūs elementai:
1. bendras įsipareigojimas siekti aukštos kokybės.
2. įsipareigojimas patenkinti vartotojus.
3. darbuotojų dalyvavimas valdyme ir atsakomybės už kokybę suteikimas.

Penki pagrindiniai principai užtikrina kokybės valdymo sistemos sukūrimą:
1. Komandinis darbas. Visi dalyvauja kokybės gerinimo procese.
2. Bendros integruotos sistemos sukūrimas. Sistema turi jungti į visumą visus padalinius.
3. Kokybės nustatymas. Norint užtikrinti kokybę, reikia ją aiškiai apibūdinti kiekvienam objektui, padaliniui.
4. Nepaliaujamas kokybės gerinimas. Išaiškinamos esamos priežastys ir organizuojamas nenutrūkstamas ir nesibaigiantis kokybės gerinimo procesas.
5. Veiksmingumo kontrolė.

Dešimt metodų nubrėžia sistemos realizavimo būdus:

1. Lygio žymėjimas. Užfiksuojame, kur esame, priimdami įsipareigojimus, ir sekamas vykdymas, aiškinantis ir sėkmės, ir nesėkmės veiksnius
2. Mokymas. Tai būtina kiekvieno ir visos organizacijos pareiga.
3. Orientacija t procesą. Tai visų procesų: gamInIO kūrimo, aprūpinimo, gamybos, pardavimo sujungimas į vientisą sistemą.
4. Problemų identifikavimas. Reikia atlikti atitinkamos veiklos analizę, suprasti, ką reikia gaminti, ir tik tada situaciją gerinti.
5. Problemų sprendimas. Sistemos sukūrimas, įgyvendinimas, veiksmingumo kontrolė.
6. Darbuotojų darbo kokybės užtikrinimas. Tai asmeninės atsakomybės užsibrėžimas, statistinis metodų numatymas ir kt.
7. Aktyvus valdymas. Reikia ne reaguoti į rezultatą, bet norimo rezultato aktyviai siekti, sukurti deramą sistemą.
8. Tiekimo kokybės užtikrinimas. Tai reikalavimai medžiagoms ir tiekimo patikimumas, sparta.
9. Ryšiai. Komunikacija – būtinas kokybės garantas, ji turi sujungti tiekėją – gamintoją – pirkėją į vieną sistemą.
10. Darbuotojų pripažinimas ir skatinimas. Vertingos idėjos, darbas turi būti branginamas.
Reikia apsibrėžti kokybiško darbo sąvoką, kad jį būtų galima išmatuoti. Europos Ekonominė Bendrija ragina savus gamintojus gauti specialią pažymą – sertifikatą, atitinkantį tarptautinio standarto ISO 9001 reikalavimus ir taip parodyti, jog jie laikosi kokybės standarto. Sertifikatą teikia Tarptautinė standartų organizacija.
ISO 9001 standartas garantuoja vartotojams, kad bendrovė, su kuria jie nori turėti verslo reikalų, įdiegė kokybės sistemą, kurią įvertino ir patvirtino nepriklausomi auditoriai. Tai užtikrina ir tiekėjus, ir vartotojus, jog prognozuojamas kokybės lygis atitinka sutarties reikalavimus.
Nuolatinis tobulinimas. Esamų ir numatomų poreikių patenkinimas mažiausia kaina neįmanomas be nuolatinio tobulinimo. Nuolatinis tobulinimas būtinas pasiekti geriausių įmonės rezultatų ir kitu atžvilgiu, t.y. savikainos mažinimo požiūriu.
Ciklas “Planuok, daryk, tikrink, veik”. E. Demingas sukūrė kokybės tobulinimo universalų metodą, kuris vadinamas “Demingo kokybės tobulinimo ciklas” .Šis ciklas prasideda nuo tobulinimo priemonių planavimo. Po to įgyvendinamos planuotos priemonės. Toliau – tikrinama, koks gautas rezultatas, patobulinus procesą. Jeigu rezultatas patenkinamas, tuomet dirbama, veikiama patobulintu metodu. Tačiau jeigu gautas rezultatas nepatenkinamas, tenka nepatenkinamą rezultatą taisyti, o po to vėl pataisytas priemones planuoti, įgyvendinti ir tikrinti.
Išskiriami trys kokybės tobulinimo tipai:
– kokybės valdymas kaip tobulinimo metodas;
– reaktyvinis kokybės tobulinimas;

– proaktyvinis kokybės tobulinimas.

Išvados

Tūkstančius metų žmonės kūrė planus, siekė tikslų ir organizacijų padedami atliko įvairiausius darbus. Tačiau vadybos teorija paprastai laikoma palyginti nauju reiškiniu, atsiradusiu su Vakarų pasaulio ir Jungtinių Valstijų industrializacija devynioliktame šimtmetyje.
Vadybos teorija, kaip bet kuri kita socialinė teorija, suteikia žmonių patirčiai pastovumo, įgalina veiksmingai perteikti tai, ką laiko svarbiais vadybos ir organizacijų aspektais. Kadangi teorijos negali pateikti visų atsakymų, jos skatina mus toliau mokytis.
Mokslinio valdymo tikslas buvo moksliškai apibrėžti geriausius metodus, kaip atlikti bet kurią užduoti, atrinkti, apmokyti ir motyvuoti darbininkus. Klasikinės organizacijos teorija išsirutuliojo iš poreikio valdyti sudėtingas organizacijas ir dėmesį sutelkė i valdymą, mėgindama nustatyti tuos principus ir įgūdžius, kurie sudaro efektingo valdymo pagrindą.
Šie labiau integruojantys požiūriai naudingi, galvojant apie vadybą šių dienų tempų pasaulyje, kur pokyčiai nuolatiniai, o santykių (tiek organizacijoje, tiek ir už jos ribų) žymiai daugiau ir jie sudėtingesni, negu kada nors anksčiau. Šiame kontekste sisteminis požiūris suteikia galimybę vadovui pasižiūrėti į organizaciją kaip i visumą ir kaip į dalį didesnės, išorinės aplinkos. Atsitiktinumų požiūris dėmesį telkia į daugelio veiksnių, darančių įtaką valdymo situacijai, tarpusavio priklausomybę. O dinamiškų santykių požiūris – tai besiformuojantys iššūkiai mūsų mintims apie valdymą ir organizacijas dvidešimt pirmo amžiaus išvakarėse.

Naudota literatūra

1. Stasys Stoškus, Daiva Beržinskienė „Vadyba“. Kaunas 2005.
2. James A.F. Stoner, R.Edward Freeman, Daniel R. Gilbert, Jr. „Vadyba“. Kaunas 2001.

Leave a Comment