Vadybos teorijos pritaikymas praktikpje

Turinys

1.
Vadybos mokslo atsiradimas ir vystymąsis istoriniu požiūriu

2
2.
Vadybos mokslo vystymąsis Lietuvoje

4
3.
Klasikinė vadybos mokykla

4
4.
Mokslinio valdymo teorija

4.1
F.Teiloro darbo organizavimo principai

4.2
M.Vėberio nuostatos

4.3
H.Fordo organizavimo sistema

4.4
L. ir F. Gilbrethų tyrinėjimai

4.5
H.L. Gantto skatinimo sistema

4.6
H.Emersono metodikos

4.7
H.Fayolio moksliniai metodai

9
5.
Amerikiečių ir japonų vadybos mokyklų palyginimas

9
6.
Vadybos teorijos pritaikymas šiandieninėje praktikoje

12
7.
Išvados

13
8.
Literatūra

1.Vadybos mokslo atsiradimas ir vystymasis istoriniu požiūriu.

Valdymas ir organizacios – savo istorinių laikų ir socialinės santvarkos bei vietos produktai. Todėl vadybos teorijos raidą įmanoma suvokti kaip žmonių mėginimus sutvarkyti santykius atitinkamu istorijos laikotarpiu.

Vadybos, kaip ir bet kurios žmogaus veiklos, atsiradimas yra objektyvus reiškinys. Šiio reiškinio pagrindas – darbo pasidalijimas.

Vystantis įvairioms žmogaus veiklos sferoms , plečiantis mainams, sudėtingėjant grupiniams darbams, greta tiesioginio darbo, kurį atliekant gaunamas konkretus rezultatas (pagaminamas produktas, suteikiama paslauga ir pan.), objektyviai atsiranda būtinybė vykdyti ir kitokio pobūdžio darbus – nuspręsti , kiek produktų gaminti, su kuo naudingiau pasikeisti, kada pradėti ir baigti gamybą, iš kur greičiau ir naudingiau gauti žaliavų ir t.t. Šiuos specifinius darbus pradėję dirbti darbuotojai , kaip taisyklė, nebedirbo tiesioginių produkto gamybos darbų. Be to šie darbuotojai nurodydavo tiesioginius darbus atliekantiems žmonėms, kąą , kaip, kada vykdyti, kitaip tariant, reguliavo jų veiklą. Akivaizdu, kad toks objektyvus darbo pasidalijimas ir buvo vadybos, kaip specifinės žmogaus veiklos , užuomazga.

Šiuolaikiniame pasaulyje vadyba, kaip specifinė žmogaus veikla, daugiausia nagrinėjama organizacijos lygmenyje. Tačiau praktikoje senaisiais laikais pirmiausia vieni žmonės pr

radėjo reguliuoti kitų žmonių veiklą ir santykius bendruomenės,valstybės mastu. Todėl praktinės vadybos pradžių pradžia yra senųjų valstybių valdymo organizavimas. Įvairiose valstybėse (senovės Kinijoje, Egipte, Graikijoje, Romoje, o vėliau – viduramžių valstybėse) aiškiai skyrėsi (valdymo ir pavaldumo prasme) tokios grupės kaip valdovai, didikai, valdovų vietininkai, prižiūrėtojai, gyventojai. Rašytiniuose statutuose ir nerašytiniuose susitarimuose buvo apibūdintos ir vienų ir kitų teisės bei kitos normos.

Dar viena svarbi , nuo senųjų laikų prasidedanti praktinės vadybinės veiklos sfera – kariuomenės valdymas. Visose valstybėse , pradedant senaisiais laikais , armijos vaidino išskirtinį vaidmenį , o jų organizavimui ir valdymui buvo skiriamas didelis dėmesys. Kariuomenėje labai aiškiai skiriasi vadai (aukštesnio ar žemesnio rango) ir pavaldiniai – kareiviai ar žemesnio lygio vadai. Kiekvieno lygio vado pareigos ir veiklos bei atsakomybės ribos tiksliai apibrėžtos. Kareiviai privalo beesąlygiškai vykdyti vadų nurodymus, nesvarstydami ir nesigilindami į jų turinį. Akivaizdu, kad kariuomenės valdymas yra labai specifinė vadybos sfera.

Valdymo patirties apibendrinimai pradėti dar 14 – 15 amžiuje , kuomet kai kuriose valstybėse buvo pradėti rengti valdymo reguliavimai, kuriuos šiandieniniu supratimu gal būt galima būtų vadinti įstatymais, kodeksais ar net savotiškomis konstitucijomis. Suprantama, šiuos apibendrinimus vertinti kaip žinių visumą, apibūdinančią specifinio mokslo sferą, negalima.

Viduriniais amžiais jau buvo bandymų parašyti valdymo rekomendacijas ne tik kaip oficialius valstybių reguliavimus, bet ir kaip gana populiarius kūrinius. Vienas iš tokių pa
avyzdžių yra N.Makiavelio (N.Machiavelli) veikalas “Vadovas”.

19-ame amžiuje, pradėjus vystytis mašininei gamybai, kuriantis pramonei, vienus ar kitus organizavimo ir valdymo aspektus rašytiniuose šaltiniuose pradeda nagrinėti atskiri autoriai. Tais metais paskelbiami M.Boltono (M.Bolton), B.Goto (B.Gott), V.Brauno (V.Brown), Č.Beibidžio (Ch.Babage), Dž. Vedgvudo (J.Wedgwood) ir kitų darbai. Juose empiriškai apibendrinamas atskirų įmonių organizavimo patyrimas, siūloma, kaip jį panaudoti kitose gamyklose. Šių darbų pasirodymas reiškė, kad organizacijų valdymo klausimai pradedami nagrinėti visapusiškai, stengiamasi daryti apibendrinančias išvadas, ieškoti bendrų įvairioms organizacijoms valdymo bruožų.

Žinomas švedų vadybos specialistas B.Karliofas (Bengt Karlot) pateikia įspūdingą valdymo minties istorijos lentelę. Joje aprašoma vadybos vystymasis nuo 5000 metų prieš mūsų erą iki dabartinių laikų. Šio šimtmečio pradžioje F.Teiloras 1911 m. Parašė knygą “Mokslinio valdymo principai”. Manoma , kad nuo tada prasidėjo savarankiška valdymo mokslo sritis. Galima teigti , kad šį mokslą paskatino atsirasti tuometinė pramonės revoliucija. Tačiau idėja, kad pats valdymas gali būti naudingas įmonės išvystymui ir jos sėkmei gimė Amerikoje.

Vadyba – kaip mokslas pradėjo formuotis praeito šimtemečio antroje pusėje. Vadybos mokslų raidą galima suvokti, kaip žmonių mėginimus sutvarkyti gamybinius santykius atitinkamu istorijos laikotarpiu.

Manufaktūrinėje gamyboje ir kapitalistinės gamybos pradžioje vartojami rankiniai įrankiai ir gamybos be darbo organizacija buvo gerinama stichiškai bandymų ir klaidų metodu.
Nors šios mokyklos ar teoriniai požiūriai formavosi istoriškai nuosekliai, tačiau vėlesnės idėjos faktiškai neišstūmė ankstesniųjų. At
tvirkščiai , kiekviena naujesnė mokykla papildydavo ankstesnes arba jos visos kartu toliau gyvuodavo. Kiekviena mokykla plėtojosi toliau arba susiliedavo su kitomis. Dėl to susiformavo šiuolaikiniai integruojantys požiūriai: sisteminis, situacinis ir tai, ką mes vadiname dinamiškų santykių požiūriu.
Vadybos mokslo raida
1 lentelė

2. Vadybos mokslo vystymąsis Lietuvoje.
Vadybos vystymąsi Lietuvoje istoriniu požiūriu būtų galima suskirstyti į tris etapus, t.y vadybos raida 1920 – 1940 metais, sovietiniu laikotarpiu ir 1990 metai – šiandiena.

Reikšmingų darbų tuo metu yra paskelbę P.Raulinaitis, S.Nacevičius, G.Galvanauskas, P.Lesauskas ir kt.

Akivaizdu, kad didžiausią įtaką vadybinės minties vystymuisi Lietuvoje turėjo Mokslinės vadybos draugijos įkūrimas (1938 m.). Jos organizavimo iniciatoriumi buvo V.Graičiūnas, jis buvo išrinktas ir pirmuoju pirmininku. Draugijos veiklos sfera buvo skelbti vadybos principus praktine valdymo veikla užsiimantiems žmonėms.
Sovietinės okupacijos laikotarpiu Lietuvos mokslas ir studijos, ypač socialinių mokslų srityje, praktiškai buvo izoliuoti nuo pasaulyje vykstančių procesų. Kadangi draugijų, kaip atskiro subjekto nebeliko, tai centrai kūrėsi Lietuvos aukštosiose mokyklose. Lietuvos aukštosiose mokyklose buvo tiriamos ir įdiegiamos mokslinės vadybos nuostatos bei principai.
Atkūrus Lietuvos nepriklausomybę, susidarė visiškai naujos vadybos mokslo praktikos vystymosi sąlygos. Vadybos tyrinėtojai ir praktikai įgavo galimybę giliau ir plačiau susipažinti su Vakarų šalių mokslininkų darbais, naujausiomis menedžmento vystymosi tendencijomis. Todėl iš dalies darbų tematika , susiformavo nauji studijų ir mokslo centrai. Vadybos mokslo ir studijų labai suaktyvėjo KTU, VU, KU, ŠU, VDU ir kt. Vy

ykdomų mokslinių tyrimų pagrindinės temos yra:
organizacijų valdymo metodologija ekonominių sistemų transformacijų sąlygomis;
organizacinių struktūrų formavimo ir vystymo teorija ir metodai;
personalo valdymas ir vadovavimo bei motyvavimo mechanizmų tobulinimas;
strateginis valdymas ir strateginis organizacijų vystymas;
visuotinės kokybės valdymo sistemų kūrimas ir įvedimas;
finansų ir finansinių institucijų valdymas ir kt.

Lietuvos aukštosiose mokyklose sėkmingai vyksta aukštos kvalifikacijos vadybos specialistų rengimas, bazinės žinios perteikiamos ir kitokių specialybių studentams. Nuolat stiprėja ryšiai su užsienio šalių universitetais. Nemažas kiekis studijuojančių turi galimybę juose gilinti savo žinias, į Lietuvos universitetus dėstyti atvyksta užsienio profesoriai.

3. Klasikinė vadybos mokykla

Mokslinio valdymo koncepcija – istoriškai pirmoji valdymo teorijos tobulinimo kryptis yra gavusi klasikinės, tradicinės mokyklos pavadinimą. Ši teorija daro įtaką ir šiuolaikinėms vadybos teorijų kryptims. Formuojant ir plėtojant mokslinio valdymo teoriją svarbūs fundementalūs amerikiečių F.Teiloro ir G.Emersono, prancūzo A.Fayolio anglo L.Urwicko, vokiečio M.Vėberio ir kitų darbai. Šios teorijos pagrindas yra :
maksimaliai padalinti darbą, užtikrinti maksimalų darbų specializavimą;
apriboti vykdytojo darbą kuo paprastesnėmis operacijomis;
garantuoti maksimalų darbo užmokestį;
apriboti darbininko veiklos sferą tik darbo operacijomis, nereikalaujant iš jo spręsti darbo bei gamybos organizavimo klausimų.

4 . Mokslinio valdymo teorija

Mokslinio valdymo teorija atsirado iš dalies dėl to , kad iškilo poreikis didinti darbo našumą. Dvidešimtojo amžiaus pradžioje JAV labai trūko kvalifikuotos darbo jėgos. Vienintelis būdas didinti darbo našumą – buvo pakelti darbininkų darbo efektyvumą. Todėl Frederikas Teiloras, Henry L.Ganttas, Frankas ir Lilian Gilbrethai sukūrė principų visumą , žinomų kaip mokslinio valdymo teorija. Pirmą gamybos vadybos mokslo žingsnį XlX a. Pabaigoje žengė amerikietis F.Teiloras (Taylor, 1856 – 1915). Jis su savo artimiausiais padėjėjais Džilbertu, Tomsonu, Gantu atliko daug tyrimų pramonėje ir statybose ir suformulavo darbo organizavimo principus.

4.1 F.Teiloro darbo organizavimo principai.

F.Teiloro požiūriu, būtinas racionalaus darbo organizavimo elementas yra konkreti užduotis. Užduotis turi būti aiški, tiksliai suformuluota.

Laikas užduočiai atlikti turi būti nustatomas ne kaip viso darbo visuma, o atskiriems operacijos elementams. Todėl nustatant racionalūs metodai privalomi visiems darbininkams. Todėl darbininkas turi žinoti ne tik ką jis turi daryti, bet ir kaip atlikti jam pavestą darbą. Darbo metodai pateikiami specialioje instrukcijų kortelėje.
Darbo vietoje turi būti sudaromos sąlygos nepertraukiamam darbui, užduočiai
atlikti.
Darbininkas iš anksto turi žinoti, ką jis gaus už atliktą užduotį ir ką praras, jos
neatlikęs.
Pagal galimybę darbininkui reikia pavesti darbą, atitinkantį jo žinias ir

sugebėjimus.
Administracija turi žinoti įmonės darbininkų žinių ir įgūdžių lygį. Priimant į
darbą, reikia atrinkti tinkamiausius tam tikriems darbams darbininkus.

Koncepcijos, kurias suformulavo F.Teiloras rodė to meto gamybos organizavimo ir valdymo poreikius. Jis nuosekliai įgyvendino koncepciją, pagal kurią darbo našumas negali būti didinamas, jeigu gamybos vadovai remsis tik darbininkų iniciatyva. Darbo našumas gali didėti tik mokslinių tyrimų pagrindu, ieškant ir išaiškinant kiekvieno darbinio elemento optimalų atlikimo būdą ir visišką vadovų atsakomybę, diegiant šiuos metodus į gamybą. Neabejotinas F.Teiloro nuopelnas –valdymo funkcijų išskyrimas ir funkcinės valdymo struktūros sudarymas. Su F.Teiloro vardu susijusios tokios kapitalistinės gamybos naujovės, kaip valdymo funkcijų diferiancijavimas, darbo procesų tyrimas, jų skaidymas į elementus, darbo veiksmų chronometražas, darbo užmokesčio diferianciavimas ir kt. Pats F.Teiloras, reziumuodamas savo sistemą, rašė :”Mokslas – vietoj tradicinių įgūdžių, harmonija – vietoj prieštaravimų, darbo našumo išvystymas iki maksimalaus”

F.Teiloras vykdytojus traktavo kaip mechanizmus, o darbininkus sulygino su mechaniniu mokslinių instrukcijų vykdymu. Jo nuomone, tik priverstinės darbo metodų standartizacijos bei priverstinio bendradarbiavimo keliu galima pasiekti bendrą tempų augimą. Būtent administracijos pareiga yra priversti darbininkus laikytis standartų ir bendradarbiauti. Negalima siekiant darbo našumo augimo remtis darbininkų iniciatyva, jis gali didėti tik mokslinių tyrimų pagrindu, sukuriant kiekvienos darbo operacijos racionaliausią atlikimo metodą, išmokant darbininkus juo naudotis ir nustatant vadovų atsakomybę už šių metodų diegimą.

Pagrindinė F.Teiloro nuostata buvo organizuoti darbą taip, kad daugybė sukurtų taisyklių , įstatymų ir formulių pakeistų asmenines individualių darbuotojų nuostatas ir kurios galėtų būti sėkmingai panaudotos tik atlikus jų veiksmo statistinę apskaitą, atitinkamus matavimus ir t.t. F.Teiloro nuomone , vykdytojai negali aprėpti gamybinio proceso visumos, juo labiau, kad tai nuolat kintantis veiksmas. Gamybos vadovui buvo skirta spręsti ką darys vykdytojas, kaip darys ir kokia apimtimi, t.y jis visiškai reglamentavo vykdytojo darbą. Įgyvendindamas savo idėją F.Teiloras visą vykdytojų darbą padalino į sudedamąsias dalis ir atlikdavo visų atskirų darbo veiksmų chronometražą, o darbo dieną aprašydavo sekundėmis. Taip jis vykdė ir darbo proceso racionalizaciją – parinkdavo geriausiai tinkamus darbo įrankius, darbo metodus, įvedė racionalų darbo ir poilsio santykį. Tokiu būdu buvo surandama ta darbo apimtis , kurią atlikdamas darbininkas galėjo racionaliausiai panaudoti savo darbo jėgą. F.Teiloras , diegdamas savo darbo organizavimo metodus, kartu taikė ir difrencijuotą darbo apmokėjimo sistemą. Didėjant atliekamų darbų apimtims, didėdavo ir darbo užmokestis, t.y racionaliai panaudodami savo drbo jėgą darbininkai gaudavo didesnį darbo užmokestį. Taisyklingo darbo organizavimo esmė – diegiant naują darbo sistemą būtinas nuoseklus pasiruošimas, sistemiškumas, atsargumas. Klasikinis F.Teiloro posakis “ Reikia aiškiai suprasti , ką jūs norite padaryti, o po to siekti, kad tai būtų daroma geriausiu ir racionaliausiu būdu”.
F.Teiloras grindžia savo filosofiją keturiais pagrindiniais principais:
Tikro vadybos mokslo sukūrimas taip, kad būtų galima nustatyti geriausią kiekvienos užduoties atlikimo būdą.
Darbininkų parinkimas moksliniais pagrindais, t.y taip, kad kiekvienas darbuotojas būtų atsakingas už užduotį, kuriai jis labiausiai tinka.
Mokslinis darbininkų lavinimas ir tobulinimas.
Glaudūs ir draugiški ryšiai tarp administracijos ir darbininkų.

F.Teiloras tvirtino, kad norint šiuos principus sėkmingai įgyvendinti, būtina ir administracijos ir darbinikų “visiška minties revoliucija”.

4.2 M.Vėberio nuostatos.

Teorinius F.Teiloro darbus pagrindė Maksas Vėberis ( Max Weber). Šis vokiečių sociologas tyrinėjo organizacijos principus ir suformulavo idealios adminstracinės organizacijos tipą. M. Vėberis idealią organizaciją traktuoja kaip normų sistemą. Nukrypimai nuo jos yra sistemos efektyvumą mažinantis dezorganizavimas. Būtent jam priklauso nuostata – labiausiai efektyvus darbo metodas yra griežta tvarka , paremta tam tikromis taisyklėmis ( sukurtomis F. Teiloro). M. Vėberis nagrinėjo ne tik darbininkų, bet ir tarnautojų darbą. Jis toliau plėtojo klasikinės teorijos nuostatas, kūrė savo taisykles, reglamentus, galvodamas, kad gali valdyti procesą. M. Vėberis manė , kad visą organizaciją galima padalinti į sudedamąsias dalis ir kiekvienos jų darbą normuoti. Toks darbo pasidalijimas specializuoja personalą ir formuoja linijinę organizacinę struktūrą – kiekvienas atlieka savo darbą ir yra atsakingas savo tiesioginiam vadovui. Buvo bandoma reglamentuoti tarnautojų atliekamas funkcijas ir tarnautojų skaičių. M. Vėberis plėtodamas F.Teiloro darbus pradėjo tirti psichologinius reiškinius, kurie veikė žmogaus darbą, sudarė prielaidas reikštis žmogaus kurybiniams gabumams ir t.t.

4.3 H.Fordo organizavimo sistema.

Pirmojo pasaulinio karo metu JAV atsirado nauja gamybos organizavimo sistema fordizmas, pavadintas šios sistemos autoriaus H.Fordo (Ford) vardu. Fordizmas – nuoseklus F.Teiloro, F.Džilberto ir kitų darbo organizatorių tyrimų tęsinys nepertraukiamos srovinės gamybos sąlygomis. Labai vertingi buvo H.Fordo techniniai ir darbo bei gamybos organizavimo principai.
Pagrindinis H.Fordo gamybos organizavimo principas – vertikali visos įmonės
struktūra. H.Fordas savo įmones aprūpino viskuo, kas reikalinga automobilių gamybai. Jis nepriklausė nuo jokių konjunktūros pakitimų su automobilių gamyba susijusiose pramonės šakose. Be to H.Fordas galėjo reguliuoti visas gamybos stadijas taip, kad pakankamai ir laiku būtų pateikta produkcijos automobilių surinkimui.
Antrasis H.Fordo gamybos organizavimo principas – masinė gamyba.
Trečiasis principas – standartizavimas. Fordo įmonėse buvo gaminamas tik

vienas gaminys , tik vienas važiuoklės tipas. Vien tik automobilių kėbulai buvo gaminami kelių tipų. Automobilio dalys jungtos tomis pačiomis tvirtinimo detalėmis, todėl jos būdavo gaminamos masiškai, su mažiausiomis sąnaudomis.
Ketvirtas principas – visiškas gamybos mchanizavimas. H.Fordo įmonėse
rankų darbas buvo maksimaliai pakeistas mašininiu.
Penktasis principas – visiškas darbo pasidalijimas. Kiekvienas žmogus
atlikdavo tik vieną labai smulkią gamybos proceso dalį pramonės įmonėse. H.Fordo įmonėse uždarbis buvo didesnis už vidutinį uždarbį analogiškose Amerikos įmonėse. 1914m. H.Fordas įvedė 8 valandų darbo dieną. Be to , jo įmonėse buvo sudarytos geros darbo sąlygos (švara, salės su krėslais poilsiui, įvairūs higienos patogumai, daili estetinė patalpų išvaizda ir kt.).

H.Fordo įmonėse dirbo labai monotonišką darbą. Tokiam darbui atlikti nereikėjo kvalifikuotų darbininkų. Per 1-2 dienas , o kartais net ir per kelias valandas tokios operacijos būdavo lengvai išmokstamos. Tai H.Fordui padėdavo išspręsti darbininkų kaitos problemą, nes 50-60 proc. darbininkų kasmet išeidavo iš jo įmonių.

4.4 L. Ir F. Gilbrethų tyrinėjimai.

Kiti klasikinės teorijos mokyklos atstovai Lilija ( 1878-1972) ir Frenkas (1968 –1924) Gilbrethai dirbo kaip vyro ir žmonos komanda ir tyrė darbo laiką ir judesius, nemažą vaidmenį jų tyrimuose vaidino žmogaus fiziologija ir psichologija. F.Teiloras savo tyrinėjimuose daugiausia dėmesio skyrė darbo procesui, o F.Gilbrethas didelį dėmesį skyrė nustatydamas darbo instrumentų poveikį žmogaus organizmui, darbo ritmo poveikį darbo jėgos taupymui, darbo ir poilsio laiko sąryšį, temperatūros, drėgmės, apšvietimo, sienų spalvos, rūbų ir kt. Poveikį darbo našumui.

Frenkas ir Lilija Gilbrethai, derindami mikrochronometrą ir kino kamerą, detaliai ištyrė darbininkų judesius darbo proceso metu, jų tikslingumą. Jie atkreipė dėmesį į būtinumą ištirti ir visus darbo proceso aplinkos elementus, stengėsi išsiaiškinti jų poveikio darbo procesui dydį, galimybes juos įvertinti. F.L.Gilbrethų kurti darbininkų judesių tyrimo metodai ir judesių ekonomiškumo principai papildė darbo mokslinio organizavimo arsenalą. Išskyrė ir aprašė 17 pagrindinių elementarių rankos riešo judesių, rekomendavo juos naudoti racionaliam darbo procesui organizuoti. Vienas iš pirmųjų F.Gilbretho darbų buvo mūrininkų darbo organizavimas – sumažinus mūrininko judesių kiekį nuo 18 iki 5.

4.5 H.L Gantto skatinimo sistema.

Henry L.Ganttas ( 1861-1919) kartu su Teiloru vykdė keletą bendrų projektų. Tačiau kai pastarasis atsiskyrė ir tapo konsultuojančiu pramonės inžinieriumi , Ganttas ėmė iš naujo analizuoti Teiloro skatinimo sistemą.

Atsisakydamas diferencijuoto darbo užmokesčio, kaip turinčio nedidelį motyvacinį poveikį, Ganttas pateikė naują idėją. Kiekvienas dienos užduotį įvykdęs darbininkas gaudavo 50 centų premiją. Po to jis įvedė antrinę motyvaciją. “Prižiūrėtojas”.( žemiausio lygio vadovas) turėtų gauti premiją už kiekvieną dienos normą įvykdžiusį darbuotoją plius atskirą premiją tuo atveju, jei visi darbininkai įvykdytų jiems skirtas dienos užduotis. Gantto manymu , tai turėjo paskatinti vadovus, kad jie motyvuotų savo darbininkus geriau atlikti darbą.

Be to kiekvieno darbininko rezultatai buvo skelbiami viešai ir pateikiami individualiose diagramose: juodai buvo žymimos dienos, kai darbininkas įvykdydavonormas. O raudonai kai jų neįvykdydavo. Taip Ganttas davė pradžią gamybos kalendoriniam planavimui; dar ir šiandien tebenaudojama Gantto diagrama. Iš tikro , Gantto diagrama išversta į aštuonias kalbas ir naudojama visame pasaulyje. Nuo trečio dešimtmečio ji naudojama Japonijoje, Ispanijoje ir Sovietų Sąjungoje. Ji taip pat sudarė pagrindą dviem diagramų sudarymo priemknėms, sukurtoms padėti atlikti planavimą, valdymą ir kontrolę sudėtingose organizacijose. Tai kritinio kelio metodas (Critical Path Method –CPM). Jam pradžią davė JAV chemijos gigantas “Du Pnt”, bei karinio jūrų laivyno sukurtas programos įvertinimo ir peržiūrėjimo metodas (Program Evaluation and Review Technigue –PERT). Kompiuterinės mokomosios programos “Lotus 1-2-3” taip pat kūrybiškas Gantto grafiko pritaikymas.

4.6 H.Emersono metodikos.

Visškai kitaip darbo organizavimą vertino H.Emersonas (Emerson, 1853-1931). Jis iškėlė uždavinį racionaliai organizuoti ne atskiro vykdytojo darbą ir net ne įmonės gamybos procesą, o kiekvieną tikslingą žmogaus veiklą.

Garantuotas valandinio užmokesčio dydis apskaičiuojamas, remiantis normuota operacijų trukme, kuri H.Emersono nuomone, turi būti nustatoma, atsižvelgiant į techninius įrengimų duomenis, darbo sąlygas ir net darbininko asmenines savybes. Darbo normos ir įkainiai, kintant sąlygoms, turi būti nuolatos peržiūrimi.

Progresyvinė premija pradedama mokėti jau už žemą našumą, kurį pasiekti lengva visiems darbininkams.

Parodydamas kiekvieno darbo našumo principo svarbą, H.Emersonas nurodo, kad šiais principais reikia vadovautis kompleksiškai.

Knygoje “Dvylika našumo principų” (1908.) H.Emersonas siūlo metodiką maksimaliam darbo efektyvumui pasiekti.Knygoje jis išdėstė požiūrių sistemą į gamybos racionalizavimą kaip priemonę prieš bet kokį išteklių švaistymą, neekonomišką jų panaudojimą. Skirtingai nei F.Teiloro pasekėjai, nagrinėję atskirų profesijų darbo organizavimą konkrečioje įmonėje, G.Emersonas tyrinėjo darbinės veiklos principus apskritai, nepriklausomai nuo jų turinio. Skaidant darbo organizavimo procesą į sudėtines dalis ir jas nagrinėjant kiekvieną atskirai, jo tikslas buvo sutelkti dėmesį į teorinę nagrinėjamos problemos pusę. Tokios analizės pagrindu G. Emersonas ir suformulavo minėtus našumo principus, kurie pasak jo garantuoja maksimalų darbo našumą kiekvienoje vaiklos sferoje: gamyboje, prekyboje, transporte, karyboje ir kt.

Nors nuo knygos “Dvylika našumo principų” pasirodymo praėjo beveik devyni dešimtmečiai, tie principai (tačiau ne vieninteliai) mums, kuriantiems šalyje rinkos ekonomiką, yra aktualūs ir dabar. Būtent:
Aiškūs idealai, tikslai;
Sveika nuovoka;
Drausmė;
Teisingi santykiai su personalu;
Greita, patikima, išsami, tiksli ir nuolatinė apskaita;
Centralizuotas reguliavomas;
Normos ir tvarkaraščiai;
Sąlygų normalizavimas;
Operacijų normavimas;
Tikslios instrukcijos;
Skatinimo sistema.
4.7 H.Fayolio valdymo sistema.

H.Fayolis paprastai yra vertinamas kaip klasikinės vadybos mokyklos įkūrėjas. Nes jis ne tik pirmasis tyrinėjo vadovų elgesį, bet ir pirmasis tai susistemino. H.Fayolis tikėjo, kad puiki valdymo praktika turi tam tikrų bendrų bruožų, kuriuos galima identifikuoti ir nagrinėti. Remdamasis šiuo savo įžvalgumu jis suformulavo idealios doktrinos kontūrus, kurie dar ir šiandien daug kur nepraranda savo galios.

H.Fayolis turėjo didelę įtaką formuluojant vadybos funkcijas, jis 1910m. Pabandė klasifikuoti visus įmonėse atliekamus darbus: “Visos įmonėse atliekamos operacijos gali būti skirstomos į tokias 6 grupes:
1.Techninės operacijos ( gamyba, gaminimas, perdirbimas)
2.Komercinės operacijos (pirkimas, pardavimas, mainymas)
3.Finansinės operacijos (kapitalo suradimas ir jo valdymas)
4.Apsaugos operacijos ( turto ir asmenų apsauga)
5.Sąskaitybos operacijos (inventorius, balansas, statistika)
6.Administravimo operacijos (numatymas, organizavimas, tvarkymas, derinimas ir kontrolė)

H.Fayolis į visus įmonėje atliekamus darbus žiūri technologiškai, darbo turinio prasme net ir rašo apie atliekamas “operacijas”, kurias technologai suprantakaip darbo dalį, kurią padaro vienas darbininkas vienoje darbo vietoje.

Savo tikėjimu moksliniais metodais H.Fayolis primena amžininką F,Taylorą. Tačiau jei F.Tayloras labiausiai domėjosi organizavimo funkcijomis, tai H.Fayolį domino visa organizacija.

5. Amerikiečių ir japonų vadybos mokyklų palyginimas.

Japonijos ekonomikos ir ypač pramonės pasiekimai, vakarų valstybių pramoninkams buvo nelabai malonus reiškinys.Todėl pradėta skatinti Japonijos pasiekimų analizės tyrinėjimus, o jų tarpe ir vadybos klausimus. Šie tyrimai parodė, kad daugeliu aspektų japoniškoji vadyba skiriasi nuo amerikietiškosios vadybos.

1976 m. H.Veirišas paskelbė japoniškosios ir vakarietiškosios vadybos funkcijų realizavimo palyginimą (2 lentelė).
Amerikiečių ir japonų vadybos mokyklų palyginimas
2 lentelė
Japoniškoji vadyba
Amerikietiškoji vadyba
Planavimas
vyrauja ilgalaikė orientacija;
vyrauja kolektyviniai sprendimai;
sprendimas rengiamas, vadovaujantis modeliu “iš žemai aukštyn”;
lėtas sprendimo priėmimas, greitas spartus vykdymas.
trumpalaikė orientacija;
vyrauja individualūs sprendimai;
sprendimas rengiamas, vadovaujantis modeliu “ iš aukštai žemyn”;
greitas sprendimo priėmimas, lėtas vykdymas.
Organizavimas
kolektyvinė atsakomybė ir atsiskaitymas;
dviprasmiška atsakomybė už sprendimą;
neformali struktūra ir santykiai;
atvira (visiems žinoma) valdymo filosofija ir kultūra.
asmeninė atsakomybė ir atsiskaitymas;
aiški atsakomybė už atsiskaitymą;
formali, biurokratinė struktūra;
uždara (žinoma siauram ratui) valdymo filosofija ir kultūra.
Personalas
lojalumas firmai;
lėtas kilimas karjeros laiptais;

retas darbo pkeitimas naujiems darbuotojams;
samda visam gyvenimui;
vertinami ilgalaikiai darbai;
kvalifikacijos tobulinimui – ilgalaikis dėmesys.
lojalumas profesijai;
kylama priklausomai nuo pasiūlos ir paklausos;
dažnas darbo keitimas naujiems darbuotojams;
samdos garantijų nėra;
vertinami darbo rezultatai;
kvalifikacijos tobulinimas- pagal situacją.
Vadovavimas
vadovas veikia kaip lygus grupės narys;
konsensualinis stilius;
vyrauja kooperacija;
komunikavimas “iš apačios aukštyn”.
vadovas veikia kaip “galva” ir sprendimų priėmėjas;
direktyvinis stilius;
vyrauja individualizmas;
komunikavimas “iš viršaus žemyn”
Kontrolė
kontroliuja vienas kitą;
kontrolės dėmesys grupiniam darbui;
saugomas grupės prestižas;
plačiai remiamasi kokybės kontrolės būreliais.
kontroliuja prižiūrėtojai
kontrolės dėmesys asmeniniam darbui;
fiksuojami visi prasižengimai;
kokybės kontrolės būreliai nėra svarbus elementas.

Japonų vadybos mokyklos pagrindu 9-ame dešimtmetyje žymiausios JAV kompanijos rado kokybiškai naujų būdų gamybos kokybei ir efektyvumui gerinti. Šie būdai vadinami įvairiai: darbo gerinimo procesas (The Improvement Process), visuotinė kokybė (Total Quality), visuotinė kokybės vadyba (Total Quality Management). Visuotinė kokybės vadyba, sukurta žymiausiose JAV pramonės kompanijose, šiuo metu pasitelkiama bankuose, transporte, kitose aptarnavimo srityse ir mokymo įstaigose ne tik Amerikoje, Europoje, bet ir visose išsivysčiusiose pasaulio šalyse.
Klasikinės ir žmogiškųjų santykių mokyklų pagrindinės koncepcijos
3 lentelė
Klasikinės mokyklos teiginiai
Žmogiškųjų santykių mokyklos teiginiai
1. Žmogus tingus, priešiškas darbui ir todėl stengiasi jo išvengti.
1. Žmogui darbas- natūralus poreikis, kaip poilsis ar žaidimas.
2. Tam , kad žmogus siektų organizacijos tikslų, jį reikia priversti, grasinti, kontroliuoti, bausti.
2. Jeigu žmogus suinteresuotas darbu, tuomet nereikia prievartos grasinimų.
3. Žmogus vengia atsakomybės
3.Jeigu organizacijos tikslai sutampa su žmogaus asmeniniais tikslais, jis nevengia atsakomybės
4. Yra vienintelis geriausias kiekvieno darbo atlikimo būdas ir jį žino tik vadovas.
4. Geriausias darbo atlikimo būdas priklauso nuo vykdytojo, todėl reikia jam suteikti iniciatyvą.
5.Operacijų skaidymas didina darbo našumą.
5. Operacijų skaidymas didina darbo monotoniškumą, todėl stabdo darbo našumą.
6.tik techniniai veiksniai lemia gamybos rezultatus.
6.Psichologiniai veiksniai svarbūs gamybos rezultatams.
7.Pagrindinis darbininko motyvas dirbti – pinigai.
7. Svarbus darbo motyvas – darbo turinys ir darbo sąlygos.
8. Reikia skatinti individą.
8. Reikia skatinti grupę.

6. Vadybos teorijos pritaikymas šiandieninėje praktikoje.
Ankstyvoji vadybos teorija pateikia daugybę pasiūlymų, kaip geriau pažinti devyniolikto amžiaus pabaigos ir dešimto pradžios Europos ir JAV pramoninio gyvenimo naujokus.

Šiandien Vakarų šalyse valdymo problemoms skiriamas didelis dėmesys. Egzistuoja įvairios valdymo mokyklos, konsultavimo firmos, draugijos ir asociacijos, kurios rengia įvairias rekomendacijas valdymo procesui tobulinti, vyksta įvairių lygių konferencijos ir simpoziumai.

Praeito šimtmečio pabaigoje ir šio pradžioje gamyboje buvo plačiai taikomas akordinis darbo užmokestis. Bet šis primityvus metodas sparčiai plečiantis pramonei jau negalėjo patenkinti gamybos vadovų.Atsirado poreikis tobulinti valdymą, kad vadyba kaip mokslas nesivystytų atsietas nuo kitų mokslų. Jos pasiekimai tiesiogiai susiję su matematika, inžinieriniais mokslais, antropologija, sociologija. Plečiantis šioms mokslo sritims, tyrinėtojai dirbantys vadybos srityje , suranda vis daugiau veiksnių , turinčių įtakos organizacijoms ir jų veiklai. Šios žinios padeda tyrinėtojams pastebėti jau gyvuojančių teorijų trūkumus ir surasti naujų valdymo būdų ir metodų. Taip atsiranda naujos teorijos.

Tobulėjant visuomenei, produkcijai tampant vis sudėtingesne, plečiantis mokslui imlioms gamyboms, bei visuomenei tampant vis atviresne, vadybos mokslas pradeda tirti išorinės aplinkos poveikį įmonių veiklai. Vystantis vadybos mokslui buvo prieita prie nuomonės, kad didinti gamybos efektyvumą galima tik tada, kai sutampa įmonių ir darbuotojų tikslai. Tai paskatino daugiau orientuotis į žmogiškąjį faktorių.

Pastaruoju metu daugelyje šalių susidomėta “Toyota” firmos gamybos organizavimo “tiksliai laiku” (Just in time)metodu. Šio metodo esmė- gamybos procesas be įdirbių, atsargų. Visos detalės, mazgai pagaminami tuo metu , kai jų reikia tolimesnei gamybai. Su šiuo metodu glaudžiai susijusi lanksčios gamybos koncepcija, kur į pirmą planą iškeliamas reikalavimas – gamybą pritaikyti prie kintančių rinkos poreikių. Japoniškąją brigadinę organizaciją Europoje sėkmingai panaudojo švedų “Volvo” koncernas.

Išskirtinis vaidmuo tobulinant vadybos praktiką tenka konsultavimo organizacijoms. Atkūrus nepriklausomybę, transformuojant ekonomiką, šio pobūdžio firmų atsirado gana daug. Jų tarpe yra gana solidžiai veikiančių firmų, kuriose konsultantais ir ekspertais dirba žinomi mokslininkai, patyrę praktikai, užsienio šalių specialistai.

Svarbus žingsnis suteikiantis galimybę Lietuvos vadybos mokslo tyrinėtojams keistis naujausiais pasiekimais, skleisti tyrimų rezultatus, yra profesionalų periodinių žurnalų leidyba. Paskutiniaisiais metais vadybos mokslas sparčiai pradėjo vystytis ir būti pritaikomas įvairiose pramonės srityse.

7. Išvados
Nors Teiloro metodai žymiai padidino darbo našumą ir atlyginimą daugeliu atvejų, tačiau darbininkai ir jų sąjungos ėmė priešintis tokiam požiūriui. Pastarieji bijojo, kad dirbdami sunkiau ir spartesniais tempais, jie išseks ir neišvengiamai bus atleisti iš darbo.

Be to , Teiloro sistema iškėlė į svarbiausią vietą laiką. Tai kritikuojama dėl to, kad darbininkai galėjo būti verčiami dirbti vis greičiau ir greičiau – taupyti laiką. Didelis dėmesys darbo našumui ir , logiškai mąstant, pelningumui leido kai kuriems vadovams išnaudoti tiek darbininkus, tiek klientus. Rezultatas – daugiau darbuotojų įstojo į sąjungas ir šitaip sustiprino įtarinėjimus ir nepasitikėjimą, ištisus dešimtmečius temdžiusius administracijos ir darbuotojų santykius. Kaip reakcija į šios valdymo teorijos trūkumus, pradejo formuotis kitos mokyklos.Visiškai nebuvo atsižvelgiama į žmogiškuosius santykius, į žmogų, į žmogiškųjų resursų valdymą.Nesidomima žmonių psichologija ir jų elgesiu kolektyve.

Literatūra
1.Stoškus S. Vadybos pradmenys.-Kaunas.:Technologija, 2001
2.Neverauskas B.,Stankevičius V.Ekonomikos ir vadybos studijų įvadas.-Kaunas.: Technologija, 2000

Leave a Comment