Vadybos paskaitų konspektas

[pic]

KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS

VADYBOS KATEDRA

Vadybos paskaitų konspektas

Kaunas, 2002

VADYBOS IR VALDYMO SAMPRATOS

Verslo įmonės kaip valdymo objektas

Vadyba yra mokslas, kuris priklausomai nuo pasirinkto valdymo objekto
gali turėti skirtingą apibrėžimą. Tačiau tuose skirtinguose apibrėžimuose
egzistuoja vienas bendras momentas, pagal kurį gali būti išryškinta vadybos
esmė.

Vadyba – tai mokslas, kaip valdyti save, norint egzistuoti vidinėje
ir išorinėje aplinkoje ir kaip valdyti kitus dirbant grupėje arba
kolektyve.

Kitais žodžiais vadyba – tai mokslas, kaip nukreipti žmonių veiklą
norima linkme (savo ir kitų žmonių).

Vadybos mokslas apima valdymo principus, valdymo metodus ir valdymo
priemones.

Valdymas – tai vadybos mokslo taikymas ppasirinktoje mokslo sferoje.
Valdymas – tai veikla arba procesas, kurią kuriantys kiti subjektai yra
motyvuojami veikti taip, kad būtų pasiekti vadovo numatyti tikslai.
Valdymas siaurąja prasme tai kiekvieno individo savęs motyvavimas, kad būtų
pasiekti savieji tikslai. Kadangi individų tikslai dažnai nesutampa su
kolektyvo tikslais reikia atskirus individus motyvuoti taip, kad šį
prieštaravimą kuo labiau sušvelninti. Tik tai pasiekus valdymas įgauna
prasmę ir duoda rezultatus.

Labai dažnai vadovas vienareikšmiškai primeta savo tikslus
pavaldiniams ir to pasėkoje valdymas transformuojasi į anarchiją. Vadovas
įmonėje turi daug galių kaip veikti pavaldinį ir turi mokėti tomis galiomis
pasinaudoti prriklausomai nuo individo potencialių galimybių priimti vienos
ar kitos galios pasireiškimą. Vadovo galios: prievarta, įsakymas, atpildas
arba motyvavimas, žinojimas arba psichologinė galia.

Valdymo proceso pasėkoje gimsta valdymo sprendimai, kurie kreipia
veiklą norima linkme. Ir jei visos galios panaudotos tinkamai, tai
reglamentuota veiklos tvarka netrikdo atlikėjų ir

r visi atlikėjai sąmoningai
siekia tikslo (jau dažnai kolektyviškai suderinto).

Jeigu mes kaip objektą parenkame atskiras mokslo rūšis arba atskiras
verslo rūšis valdymas apibrėžiamas skirtingai, priklausomai nuo to, ką
pasirinktas objektas laiko prioritetu. Tuomet žmonių valdymo elementai
tampa baze konkretaus tikslo sukūrimui. Kibernetikai valdymą apibrėžtų
taip: tai sistemos pervedimo į naują iš anksto numatytą būklę procesas.
Ekonomistai valdymą galėtų apibrėžti taip: didinti įplaukas, mažinti
išlaidas, kad grynųjų pinigų masė didėtų. Didinti pajamas, mažinti
sąnaudas, kad pelno masė didėtų.

Valdymas organizacijos prasme, tai veikla, kuri atkuria tvarką,
pažeistas proporcijas arba sukuria naują tvarką organizacijoje.

Valdymas – tai lyg vanduo, kurio negali atskirti dirbtiniai rėmeliai.
Tai lyg grandinė, kurios stiprumas priklauso nuo silpniausios grandies ir
todėl labai puikus vienos srities sprendimas gali būti nuostolingas įmonei
kaip visumai ir atvirkščiai, vienai grandžiai nenaudingas sprendimas gali
išgelbėti visą įmonę.

Valdymo objektas gali būti žžmogus organizacijoje, visuomenėje,
grupėje. Mes pasirenkame, kas mūsų objektas yra verslo įmonės. Verslo
įmonės, tai tokios įmonės, kurios orientuotos į pelno siekimą. Neverslo
įmonės nėra pelno siekiančios, jas išlaiko kitos įmonės.
Verslo įmonė – tai žmonių grupė, tam tikromis priemonėmis apjungta į
vieningą visumą (sistemą) bendram darbui. Duota sistema yra visuomet
atvira. Tai reiškia, kad informacija, kaip verslo atributas cirkuliuoja
tiek jos viduje, tiek tarp jos išorės pirmyn ir atgal.

Verslo įmonėms būdingi tokie atributai ar savybės:

1. Pirmas principas, kuris būdingas įmonei, kaip atvirai sistemai –

NEADITYVUMAS – atskirų sistemos dalių rezultatų suma ne
e visada lygi

visos sistemos rezultatui. Neadityvumo principą gali sukurti žmogaus

sprendimai arba technologijos ypatumai.

2. SYNERCHIZMAS – tai kai kelių asmenų vienakryptis veiksmas kartu duoda

daug didesnį rezultatą negu matematinė suma.

3. CENTRALIZUOTUMAS – bet kokiai grupei turi vadovauti asmuo, galintis

priimti paskutinį sprendimą.

4. SUDERINAMUMAS – tiek žmonės, tiek atskiros sistemos grandys turi būti

suderintos savo veiksmuose. Suderinamumą galima atlikti įvedus rėmus

arba principus.

5. MULTIPLIKATYVUMAS.

Įmonė yra atvira sistema, bet joje yra keletas viena kitą gaubiančių
grandžių:

[pic]

Vidinė įmonės sistema (A – zona):
[pic]
Išorinė sistema susideda iš dviejų dalių: mikroaplinkos (B zona) ir makro
arba išorinės aplinkos (C zona).

[pic]
B zoną sudaro dileriai, makleriai, pirkėjai, konkurentai, partneriai,
tiekėjai.

Pirkėjai – tai fiziniai arba juridiniai asmenys, norintys įsigyti
prekę ir įsipareigojantys už ją sumokėti. Jie pažinsime pirkėjus, galėsime
valdyti paklausą ir formuoti pirkėjų elgseną. Pirkėjai gali būti
individualūs (vartotojai), pirkėjai kaip gamintojai, perpardavėjai,
viešosios įstaigos ir valstybinės organizacijos.

Tiekėjai – tai įmonės ir pavieniai asmenys, iš kurių mes perkame
gamybos priemones, darbo priemones ir darbo objektus (ilgalaikį ir
trumpalaikį turtą). Šioje srityje mes turime pasirinkti mums tinkamiausius
tiekėjus ir per tai veikti pasiūlą.

Konkurentai – tai rinkos dalyviai, siūlantys potencialiems pirkėjams
tuos pačius arba panašius poreikius tenkinančias prekes. Konkurencijos
formos : visuotinė konkurentinė, oligopolinė konkurencija ir t.t.

Verslo partneriai – tai pardavimų tarpininkai ir paslaugų tiekėjai.
Perdavimų tarpininkai , distibutoriai perparduoda prekes kitiems, dileriai
pačios prekės neturi, tik randa pirkėją, makleris – finansinis patarėjas.

C zoną sudaro:

[pic]

Gamtinė aplinka – tai įmonės valdymo elementas, apimantis klimato
sąlygų, gautų išteklių, jų

ų panaudojimo ir aplinkosaugos priemonių įtaką
valdymo sprendimams. Pavyzdžiui, gamtinių išteklių trūkumas varžo įmonės
vystymąsi.

Ekonominė aplinka – tai įmonės valdymo elementas, pasireiškiantis tam
tikrais ūkio raidos dėsningumais, kurie daro įtaką valdymo sprendimams
(ekonominio valdymo cikliškumas).

Socialinė, kultūrinė aplinka tai įmonės valdymo elementai,
atspindintys visuomenės poveikį įmonei ir jos valdymo sprendimams
(demografinė situacija, išsilavinimas ir t.t.).

Politinė, teisinė aplinka – tai įmonės valdymo elementai, apimantys
politinių struktūrų veiksmus ir teisės aktams, kurie daro įtaką valdymo
sprendimams (teisės aktai, kurie draudžia, riboja, sudaro galimybes,
skatina). Didelę reikšmę turi politinės idėjos, ar jos yra korumpuotos ar
ne. Teisės aktai gali būti reglamentuojantys įmonių steigimą, veikimą ir
likvidavimą, reglamentuojantys santykius su tiekėjais, pirkėjais,
konkurentais ir partneriais.

Mokslinė, technologinė aplinka – tai įmonės valdymo elementas,
apimantis mokslo žinių ir jų praktinio taikymo poveikį valdymo sprendimams.

Įmonių rūšys

[pic]

TŪB – tikroji ūkinė bendrija.
KŪB – komanditinė ūkinė bendrija.

Pelno siekimas:
|Pasirinkimo pozicijos |AB |UAB |I |UB |
|Savininkų arba akcininkų | |
|skaičius: | |
| min |1 akc. |1 akc. |1 sav.|2 sav. |
| max |- |50 akc. | | |
|Min. akcinis kapitalas, Lt |≤ 100000|10000 |- |- |
|Valdymo organai: | |
| Stebėtojų tarnyba |+- |- |- |- |
| Valdyba |+ |- |- |- |
| Administracija |+ |+ |- |- |
| Visuotinis akc. |+ |+ |- |- |
|susirinkimas | | | | |
|Privalomo finansininko tarnyba|+ |+ |- |- |
|Apskaitos būdas: pilnas |+ |+ |- |+ |
|Mokesčių tarifai, palankūs |- |- |+ |+ |
|verslui | | | | |

Valdymo teorijos raida ir valdymo ypatumai XXI amžiuje

Moksliniu požiūriu vadybos teorija yra tiksliųjų, bei humanitarinių
mokslų, empirinės patirties ir sveiko proto lydinys.

Vadybos teorija kaip grynas vadybos mokslas – tai teiginių ir
koncepcijų visuma, kuriuo siekiam ką nors paaiškinti arba numatyti.

Vadybos žinovų šiandien pikčiausiai puolama figūra F.

. Teiloras (1856
– 1915). Jo pagrindinė teorija: darbo našumo paslaptis yra teisingas
užduoties parinkimas arba pasirenkamas ir adekvatus, priklausantis nuo
rezultato atlygis.

A. Fojolis (1841 – 1925) , prancūzų inžinierius, pirmasis išdėstė
administravimo teoriją. Jo teorija rėmėsi penkiais drambliais:

1. Planavimas.

2. Organizavimas.

3. Vadovavimas.

4. Koordinavimas.

5. Kontrolė.

A. Folet (1868 -1933) suformulavo vadybos teoriją. Pagrindinis
dalykas – tik grupiniame darbe atsiskleidžia ir pilnai panaudojamos žmogaus
galimybės, tam reikalingas grupinis mąstymas. A. Folet šūkiai : geras
lyderis reikalauja, kad žmonės tarnautų ne jam, bet bendrai nustatytam
tikslui. Geriausias lyderis ne tas, kuris turi pasekėjų, bet tas, su kuriuo
kartu dirba žmonės.

E. Mejis (1880 – 1949) įamžino eksperimentu (gesino lemputes,
užgesinus visas našumas padidėjo) tai, kad viršininko dėmesys teigiamai
veikia darbuotojo motyvaciją, o tai padidina darbo našumą. Tai pradėjo
darbo santykių erą.

H. Saimonas (1916 – 19XX) – tai enciklopedinio mąstymo žmogus. Išvedė
algoritmą problemoms spręsti:

1. Butinybės priimti sprendimą suvokimas.

2. Veiksmų variantų generavimas.

3. Variantų vertinimas.

4. Vieno arba kelių variantų pasirinkimas.

S. Ansofas (1918). Jis kūrė strategijų korporacijos valdymo modelį ir
vadovavosi pagrindine prielaida, kad kiekvienos įmonės galutinis tikslas
yra maksimizuoti investicijų grįžtamumų normą. Nustačius galutinį tikslą,
grįžti atgal ir nustatyti pradinį tikslą, po to grįžti link misijos,
vizijos ir filosofijos.

P. Drukeris (1909). Jo esminis momentas – tikslinis valdymas:
vadybininkai kartu su įmonės vadovybe nustato pagrindinį tikslą ir sudaro
tikslų medį, po to pasidalina atsakomybe už jų vykdymą.

E. Demingas (1900-1990). Statistikas, vadybos konsultantas. Sukūrė
kokybės valdymo principus:

1. Tik 100% kokybiškai.

2. Be kokybės, kiekybė visai nesvarbi.

3. Kokybės gerinimo procesas begalinis.

4. Tik siekimas begalinio pelno.

R. M. Karter. Sukūrė pokyčių valdymo teoriją:
1.Organizacija be pokyčių – mirusi organizacija. Pokyčiai kiekvieną minutę,
dieną, sekundę ir t.t.
2. Pokyčiai sėkmingi tik tuomet ir transformacija sėkminga tik tada, kai
yra tikras lyderis, pro visus sunkumus įžiūrintis viziją.
3. Sėkmė pokyčiuose galima, jei kiekvienas darbuotojas gali pasijusti turįs
savo rankose galią. Priešingu atveju ta galia bus panaudota neigti
viršininko paliepimus.
4. Inovacijos yra pagrindinis pokyčių materialinis pagrindas. Jis sudaro
galimybę vykdyti produktų gamybos procesus, o pastarieji teigiamai veikia
įmonės veiklą ir rezultatus.

T. Levitas (1925). 1950-1960m. nebuvo žodžio marketingas – visos
įmonės orientuotos į gamybą (kaip pagaminti daugiau su mažesniais kaštais).
1960m. reikia pereiti prie orientacijos į marketingą, į šūkį: orientacija į
vartotojo svajonę, lūkestį. 1980-1990 markeinginiai verslai.
Pagrindinis vadybos dėsnis. Pareto dėsnis, kuris vadinamas 80/20 dėsniu:
valdyme šis dėsnis reiškiasi taip: 20% priežasčių, lemia 80% problemų.
Vadybos uždavinys surasti tas 20% priežasčių ir jas panaikinti.

XXI amžius – beprotystės amžius, didelių ir greitų pokyčių amžius,
kūrybos amžius, resursų trūkumo amžius, atskirų šakų mirimas, naujų
gimimas, verslo sektoriaus mažėjimas ir visuomeninio administravimo
sektoriaus didėjimas, transformavimosi ir dirbančio žmogaus darbo svarbos
didėjimas, ypatingas protinio darbo svarbos augimas, mechaninio darbo
mažėjimas.

Protinis darbas turės būti išvystytas, kad žmogus turės suformuoti
sprendimus, priimti sprendimus ir nešti atsakomybę.

Valdant XXI a. bus labai svarbu:

1. Sukurti savo tikslams pasiekti tinkamą organizacinę struktūrą.

2. Kas priims sprendimą kritinėje situacijoje, struktūra turės būti

skaidri.

3. Būtina užtikrinti, kad tik vienas vadovas duoda nurodymus pavaldiniui.

4. Struktūra darosi plokščia. Kiekvienas darbuotojas vienu metu gali

dirbti skirtingose struktūros vietose. Bus horizontali karjera, bet ne

vertikali.

Personalą reikės ne valdyti, o nukreipti tinkama linkme. Valdymo
tikslas turės būti pasiektas siekiant maksimaliai panaudoti kiekvieno
darbuotojo turimas žinias ir įgūdžius.

Valdymo pagrindu taps kryptis, siekianti pastoviai nustatyti kaip
vartotojas suvokia produkto vertę ir kokį sprendimą vartotojas ruošiasi
padaryti skirstydamas savo grynąsias pajamas.

Valdymo formulė atrodys taip:
I3=PV, kur I3 – intelektas, I2 – informacija, I – idėjos, PV – naujai
sukurta pridėtinė vertė.

Informatizacija eis kaip pirma kartu su intelektu ir idėjomis, o
jiems iš paskos seks procesų automatizacija. Valdymo sprendimai tik tada
bus efektyvūs, jei jų nevaržys juridiniai, teisiniai ar politiniai
apribojimai. Apribojimai – rinkos santykius iškreipiantis prievartinis
mechanizmas.

VALDYMO SISTEMOS

Valdymo sistemos esmė ir struktūra

Valdymo sistema – tai tam tikras mechanizmas, kurio pagalba vadovai
priima valdymo sprendimus, dislokuoja laike ir erdvėje ir deleguoja juos
pavaldiniams. Struktūriniu požiūriu valdymo sistema apjungia tokius
elementus:

1. Valdymo principus.

2. Valdymo metodus.

3. Valdymo stilius.

4. Valdymo struktūras.

5. Valdymo techniką.
Svarbiausia, naudojantis valdymo sistemos pagalba, valdyti bet kokius
procesus. valdymas remiasi pagrindiniais principais, jeigu jie nėra
išlaikomi rezultato niekada neturėsime. Principai apibrėžiami kaip valdymo
elementai, kurių laikantis formuojami ryšiai tarp vadovų ir pavaldinių.
Principai:

1. Įgaliojimų veikti perdavimas pavaldiniui, užimančiam tam tikrą

pareigybę yra parašyti pareigų nuostatuose (pareigų aprašuose,

pareigybių instrukcijose).

2. Kartu su įgaliojimais turi būti deleguojama atsakomybė. Įgaliojimas be

atsakomybės yra bevertis. Atsakomybė yra aprašoma pareigų nuostatuose.

Juridiškai patikrinama atsakomybė. juridiškai atsakomybė įtvirtinama

parašu ir įmonės antspaudu.

3. Kartu su įgaliojimais ir atsakomybe pavaldiniui deleguojama ir

valdžia. Valdžia pasireiškia normalia forma, jeigu įgaliojimai ir

atsakomybės laipsnis yra lygiaverčiai.

4. Vienvaldiškumo išlaikymas. Kiekvienas pavaldinys turi turėti tik viena

vadovą.
Įgaliojimas – tai teisių ir galimybių naudotis valdžia suteikimas.
Valdžia – tai galimybė įtakoti pavaldinių poelgius. Įtakojimas yra vykdymas
naudojant valdymo metodus. Yra 3 valdymo metodai:

Administraciniai (įstatymai, nurodymai).

Ekonominiai (atlyginimo sumažinimas, padidinimas).

Psichologiniai (įtikinėjimas, pagrindimas, vertimas daryti per baimę,
tikėjimo generavimas, naudojimasis savo žavesiu ir t.t.).
Kaip panaudoti metodus? Kiekvienas vadovas pasirenka pagal valdymo save
valdymo stilių:

Autokratinis (labiausiai naudojasi patvariais, vadovo „aš“).

Demokratinis (pilna laisvė).

Liberalinis (vidurkis tarp autokratinio ir demokratinio). Priklauso nuo
situacijos, kaip elgiasi vadovas.
kad vadovai galėtu veikti pavaldinius naudodami principus, metodus, stilius
yra sudaromos valdymo struktūros, kuriose pasiskirstomi darbai pagal
funkcijas ir schematiškai parodoma, kuriam vadovui priklauso kurie
pavaldiniai. Priklausomai nuo tikslų, struktūros gali būti linijinės,
matricinės, funkcinės, štabinės ir t.t.

Valdymo sistemų formavimo požiūriai

Priklausoma nuo valdomo objekto ir nuo vadovo norų, bei sugebėjimų
valdymo struktūra gali būti formuojama skirtingais požiūriais. Yra žinomi 4
sistemų formavimo požiūriai:

1. Klasikinis arba tradicinis.

2. Procesų.

3. Sisteminis.

4. Situacinis.
Žiūrint į valdymo sistemą tradiciniu požiūriu atskirai galvojama kaip bus
motyvuojamas darbas, siekiama lyderiavimo, kuriama organizacijos kultūra ir
t.t.
Žiūrint į valdymo sistemą procesų požiūriu sprendžiame kaip planuosime
procesus, kaip organizuosime procesus, kaip motyvuosime ir kontroliuosime.
Sisteminis požiūris, tai kai į valdymo objektą žiūrime kaip į kibernetinę
sistemą (įėjimas, juoda dėžė, išėjimas). Įėjime dažniausiai įvardijami
tikslai ir uždaviniai, išėjime – norimi gauti rezultatai, o juodojoje
dėžėje planuojami ryšiai tarp pagrindinių objekto funkcijų: marketingo,
gamybos, personalo, finansų.
Situacinis požiūris – tai toks požiūris, kai valdymo sistema nėra standi ir
yra pastoviai keičiama pasikeitus situacijai. Ji sudaroma ir valdoma pagal
situacinius veiksnius.

Pagrindiniai valdymo sistemų tipai ir jų charakteristikos

Valdymo sistemų tipai gali būti išskirti pagal tam tikrus
klasifikavimo požymius, kuriuos numato vadovas ir vadovo nustatytus
prioritetus.
Valdymo sistemos valdymo tikslų ir funkcijų atžvilgiu:

1. tikslinės valdymo sistemos – vadovas nustatys tikslą. Yra grynai

tikslinės, tikslinės pagal rezultatus, programinės strateginės

tikslinės.

2. funkcinės valdymo sistemos (priekyje funkcija). Socialinės sistemos,

gamybinės sistemos (X-Y sistemos, kurias sukūrė Mak-Gregoras), kokybės

sistemos (4S arba 5S. 4S – visų socializmo šalių kokybės valdymo

sistema: savistovumas, savivalda, savifinansai, saviatsiperkamumas).

5S – Seiri, seiko, sitecko, seito ir seikuci. Organizuotumas,

švarumas, disciplina, tvarkingumas, moralinis tyrumas arba dorumas.

ISO – Vakarų Europos ir Amerikos).
Šiandien visų sistemų požiūriu nuostatos dėstosi tokia prioritetine linkme:
vadovui reikia:

1. Formuoti situacinį valdymą.

2. Žmogų laikyti pirmuoju kūrėju ir vykdytoju.

3. Formuoti lėkštas, decentralizuotas valdymo sistemas, kuriose kopimas

karjeros laiptais ne vertikalus o horizontalus per funkcijas.
Situacinis valdymas, tai :

a) atsinaujinimas, atsiradus poreikiui atsinaujinti.

b) kasminutinis protavimas ir naujo matymo sukūrimas.

c) numatytų transformacijų įgyvendinimas.
Žmogus:

1. Priimti žmogų, pagal tai koks jis yra, koks jo „aš“ ir gerbti jį.

2. laiko darbo nereglamentuoti, ypač kūrybinio, jeigu reikia

reglamentuoti, laiko trukmę nustato pats kūrėjas.

3. nebausti už klaidas.

4. darbo pasidalijimas stambus

5. marketingas – tai neribotas laike asmeninis pokalbis su vartotoju.

6. vadovas irgi supranta savo „aš“ ir teisingai jį vertina.

7. darbas grupėje – pagarba vienas kitam ir pilnas skaidrus supratimas

kaip paskirstyti įgaliojimai, atsakomybė ir valdžia.

IŠVADA: Jei taip elgsitės su žmonėmis, jie taps asmenybėmis. Atsitiktinumas
padeda tik protui, pasiruošusiam juo pasinaudoti.
| |JAV |Japonija |
|Priekyje |Tikslas/funkcija |Funkcija |
| |Gamyba. |Personalas |
| |Strateginis |Kokybė per kontrolę. |
| |planavimas | |
|Valdymo sprendimo |Kieti sprendimai |Lankstūs sprendimai |
|tipas | | |
|Valdymo metodai |Priekyje stovi |Psichologiniai |
| |ekonominiai valdymo |valdymo metodai |
| |metodai | |
|Darbo keitimas |Pastovus darbo |Darbas vienoje |
| |keitimas, ieškant kas|įmonėje visą gyvenimą|
| |geriau | |
|Pareigybinis augimas |Neterminuotas laiku |Pagal darbo stažą ir |
| |ir tik už nuopelnus |nerečiau kaip kas 5 |
| | |metai. |
|Sprendimo priėmimas |Individualus |Kolektyvinis |
|Atsakomybė |Individuali |Kolektyvinė |
|Disciplina |Pagal reikalą ir |Visur ir visada |
| |tikimybę |pagarba darbui, |
| | |įstatymui, ainiams |
|Sprendimo priėmimo |Nuo viršaus žemyn |Iš pačios į viršų |
|eiga | | |

Jei su žmonėmis elgtis kaip su asilais, jie pasidaro užsispyrę.
Nesuinteresuotumas ir agresyvumas atneša didžiausius nuostolius visur ir
visada. Krizės būklėje su žmonėmis elgtis kaip su žaliais kiaušiniais – per
didelė prabanga. Vienintelis išsigelbėjimas – rasti atsinaujinimo kelią ir
eiti prie situacinio valdymo. Atsinaujinimo kelias:

1. Žmonės yra pagrindinis atsinaujinimo šaltinis ir juos reikia mokyti

veikti, rasti informaciją ir vėl veikti.

2. Parodyti kelią ir duoti įgaliojimus juo eiti, t.y. pažadinti žmonėse

asmenybes.

3. Darbas turi būti kaip malonumas, o jo rezultatas iššaukti malonią

kontrolę.

4. Norai ir valia bet ką daryti turi būti paremti motyvacija.

5. Grupinis darbas – pasitikėjimas ir pagarba.

6. Stabilumas judant. Eikite ir darykite, o pasiaiškinti galėsite vėliau.

7. Nuostatos ir dėmesys. Jie galvoja, kadangi jie galvoja, kad gali

galvoti. Našumas yra individo nuostatos funkcija.

8. Motyvai, prisirišimas ir ištikimybė. Eiti pirmyn reiškia prarasti

dvasios ramybę, stovėti vietoje reiškia prarasti save.

9.

VALDYMO SPRENDIMAI

Valdymo sprendimo esmė ir priėmimo procesas

Sprendimo esmė yra alternatyvos pasirinkimas sprendimo momentu.
Sprendimo priėmimas – tai pasirinkimas vienos alternatyvos iš kelių galimų
racionalių alternatyvų. Savo esme sprendimo priėmimas 80% yra individualus,
o 20% gali būti ir kolektyvinis. Bet kokiu atveju sprendimo priėmimas yra
sudėtingas psichologinis procesas, kurį veikia turimos informacijos kiekis,
sprendimo sudėtingumas, atsakomybė, susijusi su sprendimu, asmeninės
sprendimą priimančio žmogaus savybės, įmonės išorinė ir vidinė aplinkos.
Galimos tokios sprendimo priėmimo aplinkybės:

1. Tikrumas (žinome alternatyvos lauką ir jos pasekmes).

2. Rizika. Alternatyvos žinomos, o pasekmės dalinai žinomos ir

rizikingos.

3. Netikrumas.
Sprendimo priėmimo modeliai yra du:

1. Klasikinis. Klasikinis modelis – tai toks modelis, kai sprendimo

priėmėjas turi visą informaciją apie aplinkybes, žino svarumo

kriterijus ir svarumo eilę ir renkasi tokį variantą, kuris duoda

didžiausią naudą.

2. Beheivioristinis. Beheivioristinis sprendimas susidaro tuomet, kai

sprendėjas turi neišsamią informaciją apie aplinkybes, alternatyvas,

nežino ir negali numatyti lyginimo kriterijų ir jų svarumo ir

galutinis sprendimas yra sąlyginis ribotas su neaiškiomis pasekmėmis

šiuo atveju, sprendimo priėmėjas turi vadovautis savo nuojauta arba

gyvenimiškąja patirtimi, sugebėjimais, įpročiais. Tokie sprendimai yra

greičiau tik patenkinami, o ne racionalūs. bet versle šitokių

sprendimų daugiausia.
Sprendimo priėmimas yra vykdomas tam tikrais etapais, kuriuos tikslinga
apsirašyti ypač, jei tai yra antro tipo sprendimas. Apsirašymas vykdomas
tokia schema:
[pic]
Sprendimo priėmimo procesas yra daugiau euristinis procesas.

Kiekybiniai sprendimo priėmimo metodai

Kiekybiniai sprendimo priėmimo metodai yra dviejų rūšių:

1. Aprašomieji ekonometriniai metodai.

2. Optimizavimo, programavimo metodai.
Aprašomieji ekonometriniai metodai gali būti išreikšti vienos arba kelių
lygčių sistemomis su vienu arba keletu kintamųjų.
Optimizavimo metodai – tiesiniai, netiesiniai, dinaminiai ir stochastiniai,
diskretiniai.

Kokybiniai sprendimo priėmimo metodai

Naudojami tada, kaip informacijos turime nedaug arba ji neapibrėžta
ir reikia pasiekti kiek įmanoma labiau pagrįstą metodą:

1. Vieno veikėjo modelis – vadovas autokratas, su niekuo nesitaria.

2. Organizacijos modelis – kuomet organizacija suprantama, kaip žmonių

kolektyvas, vykdantis skirtingas funkcijas. Susitariama dėl

kolektyvinės minčių generavimo tvarkos. Uždrausta kritikuoti,

analizuoti, sudaromas visas alternatyvų, masyvas.

3. Politinis modelis – tai kai organizaciją traktuoja kaip atskirų

individų ar grupių visumą, turinčius savo asmeninius interesus ir

tikslus: žmonės kurie siekia valdžios, žmonės, kurie siekia pinigų.
2 ir 3 modeliai yra kolektyviniai pirmajame etape, o antrajame jau ne.

Valdymo struktūros

Individuali darbo valdymo struktūra

Susideda iš didesnio ar mažesnio skaičiaus individualių darbo vietų.
Šios individualios darbo vietos yra pagrindinė įmonės ląstelė. Jose vyksta
patys įvairiarūšiai darbai. Visos šios darbo vietos yra sudaromos dvigubos
eigos principu:

1. Įmonės vadovas formuojas įmonės filosofiją, viziją, misiją, tikslą ir

kartu su funkcinių direktorių komanda numato kiek reikia kurti

individualių darbo vietų, kad visi darbai, reikalingi tikslui pasiekti

būtų atlikti.

2. Kai numatytos visos individualios darbo vietos kylame iš apačios į

viršų jungdami darbo vietas į tam tikrus struktūrinius vienetus, o

pastaruosius į tam tikrą struktūrą.
Individualios darbo vietos turi būti atitinkamai aprašytos, kad netaptų
fiktyviomis darbo vietomis. Yra skiriamos 2 individualių darbo vietų rūšys:

1. Vykdytojų darbo vietos

2. Vadovų darbo vietos.
Abejos darbo vietos yra aprašomos pareigų aprašuose (pareigybinės
instrukcijos, pareigybiniai nuostatai). Pareigų aprašas – tai svarbiausias
dokumentas, kuriame aprašyta kam yra sukurta ši individuali darbo vieta,
kas joje turi būti dirbama, kokios teisės suteiktos ir atsakomybė. Kuomet
darbuotojas priimamas į darbą, jis pasirašo su darbdaviu darbo sutartį ir
iškart turi būti supažindintas su jam numatytų pareigų aprašu. Individuali
vykdytojo darbo vieta schematiškai gali būti pavaizduota taip:
[pic]

1. Vykdytojo darbo vietos paskirtis, tikslas, darbo turinys, pagal

apimtį, kokybę ir terminus. Veiklos pobūdis ir darbo vietos techninis

aprūpinimas. Reikalingas išsilavinimas, kvalifikacija, patirtis.

2. Įgaliojimai arba teisės veikti, dribti, spręsti, patarti, gauti arba

duoti informaciją, kontroliuoti ir pan.

3. Pirminė atsakomybė: atsakomybė už užduoties įvykdymą ir atsakomybė už

užduoties neįvykdymą ir naudojimąsi.
Individualios darbo vietos aprašas sudaromas darbo vietai, o ne žmogui.
Jeigu įmonė yra nedidelė ir darbų mastas nedidelis, tai vienas vykdytojas
gali dirbti pagal dviejų arba daugiau darbo vietų aprašus.
Vadovo individuali darbo vieta visą laiką vykdo du vaidmenis: vadovo, nes
jis turi pavaldinių ir vykdytojo, nes dauguma vadovų turi savo aukštesnio
rango vadovą. Vadovas kaip vykdytojas turi dirbti pagal pareigų aprašą,
parodytą schemoje, o vadovas kaip vadovas įgauna papildomas valdymo
pareigas ir funkcijas. Schema išlieka ta pati tačiau pirmoje pozicijoje
atsiranda valdymo užduotis. Valdymo užduotyje būtina konkretizuoti kokią
valdymo funkciją jis vykdys: planavimo, organizavimo, motyvavimo ir
kontrolės.

Vykdymo galiojimai ir teisės dažniausiai būna susiję su darbo atlikimu
ir jo motyvavimu. Atsakomybė šiuo atveju yra ne tik moralinė, bet ir
juridinė.

Valdymo normų teorija ir struktūrinių padalinių formavimas

Individualios darbo vietos turi būti jungiamos į struktūrinius
padalinius dėl to, kad vieno žmogaus valdomos informacijos kiekis yra
ribotas žmogaus galioms, todėl reikia nustatyti kiek vadovas gali turėti
pavaldinių, kad sugebėtų kvalifikuotai ir kokybiškai valdyti. Tai
apsprendžia valdymo norma, nustatyta pagal kontrolės apimties teoriją.
Kontrolės apimties teorija buvo sukurta Vytauto Graičiūno apie 1930m. Jis
nustatė, kad žmogaus smegenys ribotos ir jeigu jam reikia valdyti daug
ryšių su daugeliu žmonių ir juda didesnis informacijos kiekis, tai žmogus
nuo tam tikro ryšių skaičiaus nepajėgus priimti daugiau informacijos.

Jeigu mes esame sprendimo laipsnyje, tai sprendimo laipsnyje mes galime
turėti pavaldinių nuo 4 iki 6.

Nurodymo laipsnyje – 7-12 pavaldinių

Tvarkymo laipsnyje – 13-20 pavaldinių

Priežiūros laipsnyje – 21-40 pavaldinių

Be kokybės apimties teorijos, informuojant struktūrinius padalinius
labai svarbi mazgų teorija. Mazgas – tai asmenų grupė, dirbanti tam tikrą
funkcinį darbą (vadovas su pavaldiniais ar vykdytojas). Mazgų teorija apima
3 taisykles:

1) Kiekvienas vykdytojas arba pavaldinys gali priklausyti tik 1

vadovui.

2) Reikia išlaikyti mazgo optimalumą pagal pavaldinių skaičių

vadovaujantis kontrolės apimties teorija ir veiklumo teorija. Jeigu

vienas vadovas turi tik vieną pavaldinį, tai vadinamas aklasis

mazgas ir jie gali nuolat žaisti futbolą. Toks mazgas

nerekomenduojamas. Jei vienas vadovas, du pavaldiniai, tai vadinamas

skilimo mazgas. Jis gali būti rekomenduojamas kai darbai

nesudėtingi, įmonės nedidelės. Netolyginis mazgas (1 vadovas, 3

pavaldiniai) turi problemų balsavimo atžvilgiu, nes vadovas turi

balsuoti 2 karus. Geriausi mazgai kai pavaldinių 4-12, vadinami

veikliaisiais visažinančiais mazgais. Nuo 12-40 veiklieji mazgai,

bet ne pilnai žinantys ką daro.

3) Nesvarbu kokio tipo mazgas, jame turi būti išlaikytas optimalus

planavimas, organizavimo, motyvavimo ir kontrolės santykis pagal

vadovo darbo ir atsakomybės laipsnį (sprendimo, nurodymo, tvarkymo,

priežiūros). Struktūrinių padalinių formavimas atliekamas laikantis

tam tikrų elementų:

1. Fiksuojama bendroji užduotis.

2. Žiūrime, kiek individualių darbo vietų reikia tai užduočiai

atlikti.

3. Patikriname specializacijos, lygiagretaus darbo ir pavaldumo

galimybes.

4. Formuojame padalinius iš individualių darbo vietų pagal

kontrolės apimties ir mazgų teorijas.

5. Sudarytus pirminius padalinius tokiais pačiais principais

jungiame į aukštesnio rango padalinius, o pastaruosius į dar

aukštesnio. Toks sujungimas laikantis dar pašalinių principų

sudaro valdymo struktūrą.

a) (Arabija) b) (JAV)

c) (Lietuva) d)
(Kinija)

e) (Rusija)
f) (Lotynų Amerika)

Padalinys, skyrius arba grupė gali turėti savo valdymo nuostatus, kurie
apjungia individualių darbo vietų nuostatų elementus. Šio apjungimo
pasėkoje numatomas padalinio skyriaus arba grupės sudarymo tikslas ir
sprendžiami uždaviniai arba funkcijos.

Struktūros sąvoka ir struktūros formavimo požiūriai

Sukūrus padalinius, skyrius arba grupes, valdymo tikslingumo aspektus,
juos reikia jungti į tam tikras struktūras, siekiant, kad struktūros
viršuje liktų vienas aukščiausio rango vadovas.

Struktūra statiniu atžvilgiu – tai įmonėje dirbančių darbuotojų
išdėstymas tam tikra tvarka atsietai nuo jų vykdomų funkcijų. Toks
išdėstymas vadinamas hierarchija.

Hierarchija – tai daugiapakopė struktūra, kurios grandys einant iš
viršaus į apačią sudaro griežtai rekomenduotas pavaldumo ir priklausomybės
pakopas.

Struktūra dinaminiu požiūriu – tai priemonių taikymas tam tikriems
tikslams pasiekti žmonių pagalba. Įmonės arba organizacijos struktūra – tai
visų priemonių darbui atlikti suskirstymas į skirtingas užduotis,
hierarchijos piramidės suformavimas šių užduočių vykdymui koordinuoti. Šis
sudėtingas procesas vykdomas taip, kad individualios darbo vietos,
jungiamos į padalinius, skyrius arba grupes, priklausomai nuo joms
numatytos užduoties, kuri valdyme vadinama funkcija arba funkcijos dalimi.
Kaip padaryti tokį apjungimą ir kaip suformuoti visą hierarchinę piramidę
yra sudėtingas procesas ir į jo vykdymą žiūrima dvejopai. Jau apie 100m.
mokslininkai ir praktikai ieško optimalios valdymo struktūros ir
dažniausiai dar ir šiandien pasaulyje (ypač Lietuvoje) kalbama apie tai,
kad jeigu kažkas pasakytų, kad ši struktūra optimali, tai visos įmonės
problemos iškart išsispręstų. Jau 1979m. Minsbergas paneigė šią mintį ir
pasakė, kad ieškojimas vienintelės visais atvejais optimalios valdymo
struktūros yra mitas ir reikia su juo kuo greičiau baigti. Tuo pačiu baigti
ir su biurokratinėmis, administracinėmis, hierarchinėmis struktūromis,
kuriose nurodomas griežtas pavaldumas, bet dažnai neįvardinti, kam vienas
ar kitas skyrius ar darbuotojas iš vis reikalingas.

Dabartiniu metu Lietuvoje labai svarbu kiek įmanoma atsisakyti kiek
įmanoma biurokratinio požiūrio į struktūras ir pradėti formuoti skaidrias
struktūras konfiguraciniu požiūriu. Jo esmė yra ta, kad planavimo ir
kontrolės sistemos centralizacijos ir decentralizacijos pobūdis,
hierarchinė formali struktūra turi būti sujungta į vieningą sistemą,
priklausomai nuo įmonės tipo, jai keliamų tikslų, įmonės amžiaus ir
santykių su išorine aplinka. Šis sujungimas yra labai svarbus, nes tuomet
administracinis valdymo būdas, kaip plokštuminis būdas, transformuojamas į
erdvinį. Erdvės sudarymas pasiekiamas tuo, kad atskiros struktūros dalys
vaidina ne vienodą vaidmenį įmonėje (pirmuoju atveju visų vaidmuo
vienodas). Naudojant šį erdvinį, konfiguracinį požiūrį, reikia įsivaizduoti
organizaciją kaip 6 erdvinių dalių visumą:

Svarbiausia tokioje organizacijoje yra jo strateginė viršūnė. Dar
kitaip vadinama darbine organizacijos šerdimi. 1. Strateginė viršūnė – tai
strateginių sričių vadovai, kurie numato pagrindinius organizacijos
vystymosi tikslus, misiją, viziją ir parenka strategiją. Tai darbuotojai,
kurie dirba sprendimo laipsnyje (pvz.: prezidentas ir visi viceprezidentai
marketingui, gamybai arba projektavimui, kokybės). 2. Vidurinioji valdymo
grandis, t.y. vadovai, kurie dirba nurodymo, tvarkymo ir priežiūros
laipsniuose (padalinių arba skyrių viršininkai, atskirų f-jų vadovai ir
pan.). 5. Vykdytojai – tai tokie žmonės, kurie turi virš savęs vieną vadovą
ir neturi nei vieno pavaldinio. Grandinė 1-2-5 vadinama pagrindine įmonės
valdymo grandimi. Ji yra parenkama pagal įmonės tikslą ir jam pasiekti
būtiną valdymo f-ją (gamybinės firmos pagrindinė f-ja – gamyba). 3. Techno
struktūra, tai yra padaliniai ir grupės, be kurių negali apsieiti
pagrindinė grandis (pasaulyje techno struktūros atstovus vadina
analitikais, todėl, kad jie neturi sprendimo teisės). Jie analizuoja
situaciją. 4. Papildomų tarnybų erdvė. Kiekviena įmonė gali turėti
papildomas tarnybas: poilsio bazė, kavinukė. 6. Firmos kultūra ir juos
formuojama visuomenėj ideologija (valdymo filosofija). Linijinė hierarchinė
pagrindinė.

Tai, kas pavaizduota, yra vidinė įmonės koalicija. Trukdo išorinė
įmonės koalicija. Dažniausiai tai – įmonės savininkai, jeigu jie patys
nestovi už įmonės valdymo vairo. Profesiniai susivienijimai ir konkurentai.
Tokios struktūros valdomos trimis pagrindiniais būdais:

1. Tarpusavio derinimas.

2. Tiesioginis vadovavimas.

3. Standartizavimas: darbo procedūrų standartizavimas, veiklos

rezultatų standartizavimas, kvalifikacijos standartizavimas ir normų

ir normatyvų standartizavimas.

Pagrindiniai įmonių tipai pagal valdymo struktūros tipą

1. Antiprenerinė 2. Mechaninė

3. Diversifikuota 4. Profesionali

5. Novatoriška
6.Misionieriška

7. Politiška

Lietuvos politinė struktūra

Įmonės gyvavimo stadijos:

ATSIRADIMAS-AUGIMAS-BRANDA-SMUKIMAS

1. Struktūra

2. Aplinka ir veiklos sąlygos

3. Strategija

4. Privalumai ir trūkumai

Anteprenerinė struktūra

1. Paprasta visiškai neformalizuota, lanksti, hierarchinė linija

neryški. Pagalbinės tarnybos dažniausiai nesuformuotos. Veiklą

koordinuoja įmonės vadovas antepreneris, tiesioginio vadovavimo

būdu.

2. Aplinka paprasta, nekintama arba dinamiška. Lyderystė labai

stipri. Įmonė gali būti įkurta įkūrimo pradžioje, įveikusi krizę

arba pakeitusi veiklos kryptį. Struktūra būdinga individualioms

įmonėms, ūkinėms bendrijoms ir nedidelėms UAB.

3. Vyrauja ateities vizija, dažniausiai sukurta vadovo, kuri

dinamiškai keičiantis aplinkai, gali būti pakeista. Pavaldiniai

lengvai pasiduoda vadovo nuomonei.

4. Dinamiška, greitai prisitaikanti ir sukuriama. Greitai

pažeidžiama, ribotos plėtros galimybės.

Mechaninė

1. Centralizuota biurokratija, procedūros formalizuotos, darbai

specializuoti, darbo vietos apjungtos į padalinius pagal f-nį

tipą, ryški hierarchinė linija. Techno struktūros rengia veiklos

standartus ir yra atskirtos nuo linijinės hierarchijos. LH gerai

išplėtota.

2. Aplinka stabili, procesai mechanizuoti, standartizuoti, išplėtota

kontrolė, visos struktūros iš esmės panašios, turi skyrius:

personalo, apskaitos, finansų, infosistemų, kokybės kontrolės,

darbo saugos, skiriasi tik linijinės hierarchijos, kurias

apsprendžia pagrindinis technologinis procesas (gamyba, paslaugos

tiekimas.). Įmonės dažniausiai senos, ilgai veikiančios,

vidutinės ir didelės.

3. Labai stiprus ilgalaikis planavimas, bet ne strateginis. Juntamas

stiprus pasipriešinimas pokyčiams ir jeigu kažkas priverčia

daryti pokyčius, tai dažniausiai jie kiekybiniai o ne kokybiniai

ar revoliuciniai.

4. Efektyvi, stabili, gerai suderinta padalinių veikla, gera

kontrolė ir koordinavimas. Prie pokyčių iš karto nesusidorojanti

su užduotimi.

Misionieriška

1. Įvairių vertybių ir tekėjimo sistema, suteikianti organizacijai

savitumo. Pripažįstama tokia vizija ir ideologija, kurią

skleidžia charizmatinis lyderis. Ideologija gali pridengti kitas

konfigūracijas: entrep., novatorišką, profesionalią ir kartais

net mechaninę. Kartais vadovas gali sukuri savo nuosavą

konfigūraciją. Būtina viešai skelbti išskirtinę, aiškią,

įkvepiamą viziją ir misiją. Veikla koordinuojama per specifines

normas, kurią sukūrė įmonės nariai arba jų laikomasi doktrina.

Įmonė gali būti išskaidyta į smulkesnes grupeles, esant reikalui,

jos gali būti sujungtos.

Diversifikuota

1. Diversifikacija pagrįsta rinkų radimosi vieta arba produktų

įvairumu. Autonomija pasireiškia tiktai operatyvinėje veikloje,

o visas valdymas yra iš nedidelio viršutiniško antipreneriško

centro.

2. Rinkos diversifikuotos pagal prekes, paslaugas, tarpinius

produktus, pajungtos vietinei gamybai, kad nereikėtų

transportuoti per visą pasaulį. Daug mažyčių filialiukų, kurie

sujungiami po “grybu”.

3. Centrinė būstinė apibrėžia strategiją, jos galimas alternatyvas

o filialai tik labai retai kuria savo strategijas.

4. Gerai sprendžiamos logistikos problemos ir finansinių išteklių

valdymo problemos. Inovacijos plinta lėtai, nes diversifikacija

brangiai kainuoja. Kontrolė vykdoma tik viršuje pagal

pagrindinius tikslus ir neskatina filialų geriau veikti.

Naudojama dažniausiai monopolistinėse firmose.

Profesionali

1. Tai tokia struktūra, kai darbas labai sudėtingas arba reikalauja

aukštos kvalifikacijos specialistų. Sudaroma pagal kvalifikacinius

reikalavimus. Priklausomai nuo profilio, ji gali būti ir

biurokratinė ir nebiurokratinė. Priklausys nuo specialistų ir

finansavimo tipo. Tokioje įmonėje gali būti sukurti padaliniai,

kurie veikia autonomiškai ir kuriems gali būti paskirtos specialios

tikslinės f-jos.

2. Aplinka kompleksiška, gali būti ir stabili, ir dinamiška, pati

techninė ir technologinė sistema gali būti tiek sudėtinga, tiek

nesudėtinga. Galimas pastovus struktūros tobulinimas, kai tik

atsiranda poreikis.

3. Gali turėti daug atskiriems segmentams modifikuotų strategijų,

kurias jungia tik vienas tikslas. Strategijas specialistai rengia

kolektyviai, tikslinėse grupėse kartais su vadovybės leidimu,

kartais be. Bendrus strateginius tikslus stengiamasi išlaikyti,

tačiau padalinių tikslai ir uždaviniai pastoviai keičiami ir

formuojami ištisi laukai ieškant geriausio sprendimo.

4. Struktūra būdinga demokratijai ir autonomijai vystyti. Padalinių

veiklos koordinavimas labai ribotas, daugiausiai laisvės problemos

nagrinėjamos viešai. Problemos labai pasunkėja, jei specialistai

susivienija prieš kažką.

Novatoriška

1. Organiška ir decentralizuota, padaliniai sudaryti iš įvairių sričių

specialistų, sujungtų kurti naujus produktus, projektus, paslaugas.

Koordinuojama per tam tikrą ryšių personalą, vadinamas

integratoriaus matricines struktūras.

2. Sudėtinga ir dinamiška aplinka, kurioje nuolat pasirodo naujos

technologijos, produktai, stipri konkurencija. Jaunos organizacijos

darbuotojų amžiumi. Laikui bėgant gali subiurokratėti.

3. Strategija paremta visų sričių patirtimi, sudaroma apatiniuose

hierarchijos lygmenyse. Struktūra gali būti kuriama atskiriems

veiklos ciklams.

4. Labiau demokratiška, o ne biurokratinė. Labiau tinka novatoriškiems

projektams, surinkus specialistus, jei darbo nėra, problema

išskirtinė.

Politiška

1. Atskiri asmenys arba grupės naudoja visas legalias ir nelegalias

priemones valdžiai įgyti ir išlaikyti. Tai pastoviai kelia

konfliktus. Politiniai žaidimai eina greta teisėtos valdžios.

Koordinacijos beveik nėra, konfliktai turi labai įvairias formas:

nuosaikūs, intensyvūs, trumpalaikiai. Susiformuoja viena iš keturių

politinių situacijų:

a) konfrontuojanti

b) šlubo aljanso

c) politizuota

d) kovos arenos

Per savo gyvavimo ciklą dažniausiai keičiasi tik konflikto forma. Jei
norime taisyti padėtį, struktūrą reikia iš pagrindų suardyti.

Valdymo struktūrų vaizdavimo būdai

Struktūros būna dviejų pagrindinių tipų: vertikalios ir horizontalios.
Dabartiniu metu tendencija, kad struktūros būtų kuo horizontalesnės.
Braižant bet kokią struktūrą, nesideda rodyklės. Vadovui pavaldūs asmenys
braižomi vienoje linijoje.

Struktūros savo prasme gali būti kaip klasikinės ir darbinės.
Klasikinėse struktūrose rašoma pareigybė arba f-ja. Darbinėje struktūroje
būtinai rašoma pareigybė, žmogaus vardas ir pavardė.

Valdymo tikslai ir valdymo stiliai

Valdymo tikslai ir stiliai yra glaudžiame sąryšyje ir kartais valdymo
tikslas diktuoja prisilaikyti vienokio ar kitokio valdymo stiliaus. Tačiau
kiekvienas žmogus turi įgimtą stilių ir jo transformavimas į kitą stilių
yra sudėtingas ir ilgalaikis procesas.

Su valdymo stiliais susiję tikslai gali būti išskirti į 3 pogrupius:

1. Tikslai apibrėžti ir įgyvendinti darbines užduotis

2. Tinkamai parinkti darbuotojus užduotims atlikti ir dirbti su jais

3. Išsiaiškinti kiekvieno darbuotojo poreikius, darbo motyvus ir

stengtis optimaliai juos patenkinti

Vadovas turi rasti protingą pusiausvyrą tarp šių 3-jų tikslų, nes:

a) jei jis visą dėmesį sukaups darbo užduoties vykdymui ir užmirš

darbuotojų poreikius, anksčiau ar vėliau sulauks neigiamos jų

reakcijos, ir tai atsilieps jų darbo kokybei;

b) jei jis per daug dėmesio skirs šiltos darbo atmosferos ir gerų

darbuotojų tarpusavio santykių kūrimui, gali nukentėti darbo

motyvas ir darbo užduoties sprendimas;

c) jei jis per daug pasiners į minėtų grupės narių problemas ir

neskirs per pakankamai dėmesio visos grupės darbui, netrukus

įsitikins, kad bendras grupės efektyvumas mažėja ir kyla

pavojus užduoties įgyvendinimui.

Valdymo stilių klasifikavimas ir jų charakteristikos

Tam, kad vadovas galėtų geriau vadovauti ir pavaldiniai būtų patenkinti
sąmoju, vadovui reikia schematiškai įsivaizduoti valdymo situacijas ir
optimalų poelgį jose. Toks schematinis vaizdavimas atspindi valdymo
stilius.

• Horizontalioje ašyje – vadovo rūpinimasis darbo užduočių atlikimu

• Vertikalioje ašyje – vadovo rūpinimasis darbuotojų poreikiais ir

kolektyvo psichologiniu klimatu.

Pozicija A – minimalus vadovavimo stilius. Tai stilius, kai užduočiai
atlikti ir kolektyvui mobilizuoti, vadovui reikia minimalių pastangų.
Vadovas dirba tik tiek, kad išsaugotų savo darbą, bet ne daugiau.
Pavaldiniams kelia minimalius reikalavimus. Vengia konfliktų, kad nebūtų
atleistas iš darbo.

• Planavimas. Savo darbuotojams skiria abstrakčias užduotis, vengia

detalių ir nekonkretizuoja vykdymo terminų.

• Organizavimas. “Jei manęs neliktų, tai visi susitvarkytų be manęs,

esu tikras”

• Motyvavimas. “Aš tarpininkas tarp tų, kurie aukščiau už mane ir

žemiau už mane, todėl reikia niekam nepakenkti”

• Kontrolė. “Kontroliuoju labai retai ir darau tai tik esant būtinam

reikalui”

• Pavaldiniai. “Imu visus, kuriuos man paskiria aukštasis vadovas”

E-vadovavimas komandai. Šio tipo vadovas įsitikinęs, kad egzistuoja
ryšys tarp įmonės poreikių užduočių ir kvalifikuotų, patyrusių, gaunančių
gerą atlyginimą darbuotojų poreikių. Todėl vadovas rūpinasi šių abiejų
skirtingų pusių optimaliu suderinimu.

• Planavimas. “Vadovas dirba su žmonėmis, turi daug žinių,

reikalingų darbui ir motyvacijai, turi sferinį mastymą ir mato

įmonę sferoje. Su visu kolektyvų apmasto ir paruošia įmonės

funkcionavimo modelį. Renka visus vertingus pasiūlymus, lanksčiai

transformuoja modelį ir pateikia darbuotojams lanksčius darbų

atlikimo grafikus.

• Organizavimas. Numato kiekvieno darbuotojo veikimo lauką,

taisykles, procedūras.

• Motyvavimas. Pastoviai informuoja darbuotojus apie įmonės

funkcionavimo rezultatus, iškilusias kliūtis ir galimus motyvavimo

kelius.

• Kontrolė. Pasibaigus tam tikram funkcionavimo etapui, sukviečiami

atsakingi valdytojai ir atliekama nuosekli darbų analizė (kokybė,

ko vengti, iš ko pasimokyti)

• Pavaldiniai. Vadovas renkasi darbuotoją į tikslinę darbo vietą

pagal individualias darbuotojo galimybes ir konkretų profesinį

tobulumą.

B-jaukus vadovavimas. Šio tipo vadovas įsitikinęs, kad svarbiausia –
žmonių santykiai, jausmai ir poreikiai.

• Planavimas. “Aš siūlau darbuotojui atlikti užduotį ir skatinu jį

išreikšdamas savo pasitikėjimą”.

• Organizavimas. “Mano pavaldiniai puikiai žino, ką reikia daryti ir

kaip koordinuoti savo pastangas tarpusavyje. Jei kokia problema,

jie gali ateiti pas mane ir tartis. Mano durys atviros”.

• Kontrolė. “Labai retai tikrinu, nes galvoju, kad darbuotojai viską

atlieka nepriekaištingai”

• Pavaldiniai. Sunku parinkti darbuotojus kiekvienai darbo vietai,

todėl aš stengiuosi darbuotojui kurti darbo mitą”

D-autoritetas, paklusnumas. Šio tipo vadovas savo rankose laiko darbo
situaciją, viską siekia planuoti, kontroliuoti ir dominuoti.

• Planavimas. Nustato kiekvienam darbuotojui griežtas išdirbio

normas laike ir vietoje.

• Organizavimas. Detaliai išaiškina, ką ir su kuo daryti.

• Motyvavimas. Atidžiai stebi darbo eigą, tikrina kokybę ir baudžia

arba skatina.

• Kontrolė. Kontroliuoja tiksliai pagal planą ir terminus,

kritikuoja viešai ir skaudžiai.

• Pavaldiniai. “Samdau tik stiprius fiziškai ir morališkai žmones,

silpnųjų atsisakau. Kas pretenduoja į didelį atlyginimą – iš vis

neimu”

C-organizacijos žmogus. Tai vadovas, kuris rado pusiausvyrą tarp 2-jų
skirtingų polių: darbo užduoties (kaip įmonės poreikio) ir darbuotojų
poreikių.

Planavimas. Planai sudaromi individualiai kiekvienam darbuotojui
įvertinant darbuotojų galimybes, norus, tikslus.

Organizavimas. Kiekvienam darbuotojui duodama užduotis, suderinama su
juo atlikimo terminai, aiškinamasi, jei įvyksta nesuderinimas.

Motyvavimas. Dvigubo tipo: darbo palengvinimo ir skatinimo.

Kontrolė. Problemos sprendžiamos su visais darbuotojais neformalioje
aplinkoje.

Pavaldiniai. “Ieškau žmonių, kurie galėtų susigyventi su jau turimu
kolektyvu ir užpildyti tuščias nišas (psichologines ir kvalifikacines).

|Požymis |Autokratinis |Demokratinis |Liberalinis |
|1. Sprendimo |Visas problemas|Sprendžia visi |Sprendžia |
|priėmimo būdas |sprendžia |kolektyviai |kolegialiai |
| |vienas vadovas | |(pagal |
| | | |situaciją) |
|2. Paliepimų |Įsako, |Siūlo, prašo | |
|pateikimas |komanduoja | | |
|pavaldiniui | | |Prašo, |
| | |Pavaldinių |įkalbinėja |
|3. Atsakomybės |Vadovo |atsakomybė | |
|pasidalijimas |atsakomybė | | |
| | |Skatinama |Kolegiali |
|4. Požiūris į | | |atsakomybė |
|iniciatyvą |Užgniaužta | | |
| | |Kelia | |
| | |kvalifikaciją |Iniciatyva nuo |
|5. Požiūris į |Viską žino, |po kritikos |vadovo |
|savo žinių |viską moka | |pavaldiniams |
|trūkumą | |Draugiškas, | |
| |Stengiasi |mėgstantis |Kvalifikacijos |
|6. Bendravimo |laikyti |bendrauti |kėlimas kaip |
|stilius |distanciją, | |poreikis |
| |bendrauja | | |
| |nenoriai |Drausmė pagal |Bendrauja su |
| | |darbuotojų norą|pavaldiniais |
|7. Požiūris į |Griežtos | |tik jų |
|discipliną |drausmės |Pastoviai |iniciatyva |
| |šalininkas |laukia malonių | |
| | |skatinimo |Reikalauja |
|8. Požiūris į |Mano, kad |priemonių |formalios |
|moralinį |nuobauda | |drausmės |
|skatinimą |geriausiai | | |
| |skatina | |Pastoviai |
| | | |laukia malonių |
| | | |skatinimo |
| | | |priemonių |

Valdymo stiliaus pasirinkimas sudėtingas ir ne tik dėl savo vadovo
individualumo, bet dėl to, kokį sprendimą mes turime priimti (konkretų,
abstraktų, naują, modifikuotą ir pan.). Visą laiką reikia lyginti ir siekti
pusiausvyros tarp vadovo autokratijos ir pavaldinio laisvės. Šios
pusiausvyros siekis labai priklauso nuo kolektyvo, t.y. vadovo ir
pavaldinių brandumo laipsnio.

| | |
|Dalyvavimas |Idėjų |
| |perdavimas |
| | |
|Delegavimas |Paliepimai |

Darbo užduotys

|Kolektyvo brandumas |
|Nesubrend|Vidutiniškai |Labai |
|ę |subrendę |subrendę |

7.3. Kolektyvo brandumo laipsnis arba socialinė – psichologinė struktūra

Kolektyvo brandumo laipsnį formuoja žmogaus, kaip asmenybės, medis:

Asmenybė tai:

1. įgimti veiksmai;

2. įgyti veiksmai;

3. patyrimai.

1. Įgimti veiksmai:

1. paveldimumas (karma)

2. lytis

3. kūno sudėjimas

4. temperamentas

III. Profesinė aplinka

IV. Politinė aplinka

V. Šeimos aplinka

VI. Mokyklos aplinka

II. Religinė, socialinė, ekonominė, technologinė aplinka

Pagal asmenybės medį išskiriamos 3 grupės:

1) tai socialinių, ekonominių ir demografinių skirtumų visuma;

2) profesinių, kvalifikacinių skirtumų visuma;

3) temperamentų visuma.

1. Autokratiški

2. Liberaliniai

3. Demokratiniai

4. Aktyvūs

5. Pasyvūs

6. Rezistenciniai

Valdymo funkcijos: planavimas

Tikslinė valdymo f-jų schema ir planavimo vieta joje

Dažniausiai vadybos moksle yra išskiriamos 4 pagrindinės (tipinės)
valdymo f-jos:

• Planavimas

• Organizavimas

• Motyvavimas

• Kontrolė

Jos sudaro valdymo proceso ciklą:

Yra daug autorių, kurie galvoja, kad išskirti tik 4 funkcijas yra per
mažai ir dėka tokio susiaurėjimo nepasiekiami geri valdymo rezultatai. Yra
siūlymų išskirti 10 funkcijų:

1. Tikslų ir uždavinių numatymas

2. Analizė

3. Prognozavimas

4. Planavimas

5. Sprendimų priėmimas

6. Darbo motyvavimas

7. Organizavimas ir vadovavimas

8. Reguliavimas ir konfliktų sprendimas

9. Kontrolė, apskaita, monitoringas

10. Organizacinė kultūra

Be kraštutinumo detalizuoti yra kraštutinumas jungti ir jau nuo 1980m.
pasirodė 2 nauji žodžiai ir milžiniškas skaičių knygų STRATEGINIS VALDYMAS.

1930-1950 Finansinis planavimas gamybos personalo,

1960-1980 Ilgalaikis planavimas: finansų,

1970-1990 Strateginis planavimas: marketingas, gamyba, personalas

1980-2002 Strateginis valdymas: marketingas, gamyba, personalas,
finansai

Ilgalaikis planavimas yra tikslingas tada, kai veiklos sąlygos yra
pastovios, kitimo tendencijos yra nežymios, tada galima planuoti ilgai
perspektyvai.

Jau 1970m. buvo užfiksuota, kad veiklos sąlygos sparčiai kinta,
pokyčiai sunkiai prognozuojami, išvados nevienareikšmiškos, neapibrėžtumas
didėja visose srityse, visos rinkos persotintos prekėmis.

Strategija – yra vienas žodis, kuris savo filosofine prasme reiškia
“kovos menas”

|Strateginis planavimas |Ilgalaikis planavimas |
|5-10% nesėkmė | |
| |40% Nesėkmė |
| | |
|80% sėkmė | |
| |20% Sėkmė |
| | |
| |40% Ilgalaikio planavimo laikas |
|Strategijos kūrimo laikas 5-10% | |
|Rinkos ekonomika |

Šio mokslo studijavimo požiūriu tikslinga kalbėti apie atskiras
stadijas:

Planavimą

Organizavimą

Motyvaciją

Kontrolę

Nes jos kiekviena turi savo ypatybes ir turi specifinius ryšius viena
su kita

Planavimas – tai numatymas ar galėsime įeiti į rinką. Gali būti
apiformintas kaip strategija, kaip programa, kaip planas, kaip biudžetas.

Planavimo esmė ir planų rūšys

Savo esme planavimas – tai protine veikla pagrįstas kūrybinės arba
analitinės, nuolatinis arba dinaminis, nuoseklus arba lygiagretus procesas,
siekiant numatyti įmonės egzistavimo arba vystymosi kelius.

|Laiko skalė |Procesai |Rezultatai |
|5m. (3-10) |Strateginis planavimas |((Biudžetas)) |
| | |Strategija |
| | |(programa) |
|1m. |Taktinis planavimas |(Biudžetas) |
| | |Planas |
|1sav. | |Planas |
|1mėn. |Operatyvus planavimas |Biudžetas |
|1d. | |(sąmata) |
|1val. | | |

Strateginis planavimas

Strategija – tai tam tikras veiklos modelis, rodantis pasirinktą
poziciją tam tikroje aplinkoje, orientuotas į perspektyvą ir organizavimo
proceso veiklą.

E-strategijos

• Akcininkų E-strategija reiškia, kad įmonei turi maksimaliai rūpėti

akcininko kapitalas

• Vadovų prerogatyvų E-strategija –įmonė turi maksimaliai paisyti

tam tikro vadovo ar vadovų interesų

• Ribotą įtaką darančių asmenų E-strategija (gali daryti vartotojai,

tiekėjai)

• Neribotą įtaką darančių asmenų E-strategija

• Socialinės darnos E-strategija (svarbūs santykiai)

• ????? E-strategija – įmonė turi remti nelygybę tarp įtaką

darančiųjų, jei tai pagerins blogiausioje padėtyje esančio ir

įtaką darančio asmens padėtį

• Asmeninių projektų E-strategija – įmonę turi sudaryti maksimalias

galimybes jos nariams įgyvendinti jų asmeninius projektus.

Taktinis ir operatyvus planavimas

Detalizuoja strateginio planavimo rezultatus trumpesniems laiko
periodams. Pvz., jei planuojame įeiti į rinką per 5 metus ir tai yra
strateginė užduotis, tai taktiniame planavime turime įvardinti ką
padarysime kiekvienais metais, o operatyviame – ką darysime kiekvieną
dieną, mėnesį ar panašiai.

Taktinis planavimas jau įgauna ryšį su biudžetavimu ar sąmata ir tuo
pačiu su apskaita ir jos sistemomis. Kadangi taktinis planavimas – metinis
planavimas, o finansinės atskaitomybės irgi metinės, tai jų kontrolės
mechanizmas yra labai svarbus tiek finansiškai, tiek galutinio tikslo
siekimo atžvilgiu. Šiais finansiniais rezultatais domisi visos
suinteresuotos pusės: darbuotojai, direktoratas, esamieji akcininkai (nes
jie svajoja apie dividendus arba akcijos vertės pasikeitimą), būsimi
akcininkai (ar dividendus moka). Operatyvinis planavimas yra vykdomas pagal
8 planavimo sistemas, kurių parinkimą apsprendžia gaminamas produktas, jo
kiekis ir gamybos ciklo trukmė.

Valdymo funkcijos – organizavimas

Organizavimo funkcija seka po planavimo funkcijos. Pradedant organizavimo
vykdymą pati funkcija yra išskaidoma į sudėtines dalis, kurios seka laiko
nuoseklumu:

1) Pirmiausia męs turime suprojektuoti technologinių operacijų seką,

kurių išvadoje atsiras gaminys, paslauga, projektas. Projektuojant

technologinių operacijų seką, pasirenkame struktūrizavimo (operacijų)

laipsnį: stadija, etapas, darbas, procesas, operacija.

2) Projektuojame organizacinę valdymo struktūrą reikalingoms operacijoms

atlikti. Procesas vadinamas departamentalizavimas.

3) Ryšių tarp struktūrinių padalinių ( departamentų, skyrių, grupių,

poskyrių) formavimas ir valdymas

Visų šių organizavimo procesų pasėkoje turi būti pasiektas pagrindinis
tikslas skirtas šiai valdymo funkcijai: visų šių operacijų trukmę kiek
galima suspausti – minimizuoti, techninių operacijų trukmė turėtų būti
minimali. Kokybė nebūtų pabloginta!

Vykdant visas šias operacijas, reikia atlikti smul

Leave a Comment