Vadybos paskaitų konspektas

[pic]

KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS

VADYBOS KATEDRA

Vadybos paskaitų konspektas

Kaunas, 2002

VADYBOS IR VALDYMO SAMPRATOS

Verslo įmonės kaip valdymo objektas

Vadyba yra mokslas, kuris priklausomai nuo pasirinkto valdymo objekto gali turėti skirtingą apibrėžimą. Tačiau tuose skirtinguose apibrėžimuose egzistuoja vienas bendras momentas, pagal kurį gali būti išryškinta vadybos esmė.

Vadyba – tai mokslas, kaip valdyti save, norint egzistuoti vidinėje ir išorinėje aplinkoje ir kaip valdyti kitus dirbant grupėje arba kolektyve.

Kitais žodžiais vadyba – tai mokslas, kaip nukreipti žmonių veiklą norima linkme (savo ir kitų žmonių).

Vadybos mokslas apima valdymo principus, valdymo metodus ir valdymo priemones.

Valdymas – tai vadybos mokslo taikymas pasirinktoje mokslo sferoje.

Valdymas – tai veikla arba procesas, kurią kuriantys kiti subjektai yra motyvuojami veikti taip, kad būtų pasiekti vadovo numatyti tikslai.

Valdymas siaurąja prasme tai kiekvieno individo savęs motyvavimas, kad būtų pasiekti savieji tikslai. Kadangi individų tikslai dažnai nesutampa su kolektyvo tikslais reikia atskirus individus motyvuoti taip, kad šį prieštaravimą kuo labiau sušvelninti. Tik tai pasiekus valdymas įgauna prasmę ir duoda rezultatus.

Labai dažnai vadovas vienareikšmiškai primeta savo tikslus pavaldiniams ir to pasėkoje valdymas transformuojasi į anarchiją. Vadovas įmonėje turi daug galių kaip veikti pavaldinį ir turi mokėti tomis galiomis pasinaudoti priklausomai nuo individo potencialių galimybių priimti vienos ar kitos galios pasireiškimą. Vadovo galios: prievarta, įsakymas, atpildas arba motyvavimas, žinojimas arba psichologinė galia.

Valdymo proceso pasėkoje gimsta valdymo sprendimai, kurie kreipia veiklą norima linkme. Ir jei visos galios panaudotos tinkamai, tai reglamentuota veiklos tvarka netrikdo atlikėjų ir visi atlikėjai sąmoningai siekia tikslo (jau dažnai kolektyviškai suderinto).

Jeigu mes kaip objektą parenkame atskiras mokslo rūšis arba atskiras verslo rūšis valdymas apibrėžiamas skirtingai, priklausomai nuo to, ką pasirinktas objektas laiko prioritetu. Tuomet žmonių valdymo elementai tampa baze konkretaus tikslo sukūrimui. Kibernetikai valdymą apibrėžtų taip: tai sistemos pervedimo į naują iš anksto numatytą būklę procesas.

Ekonomistai valdymą galėtų apibrėžti taip: didinti įplaukas, mažinti išlaidas, kad grynųjų pinigų masė didėtų. Didinti pajamas, mažinti sąnaudas, kad pelno masė didėtų.

Valdymas organizacijos prasme, tai veikla, kuri atkuria tvarką, pažeistas proporcijas arba sukuria naują tvarką organizacijoje.

Valdymas – tai lyg vanduo, kurio negali atskirti dirbtiniai rėmeliai.

Tai lyg grandinė, kurios stiprumas priklauso nuo silpniausios grandies ir todėl labai puikus vienos srities sprendimas gali būti nuostolingas įmonei kaip visumai ir atvirkščiai, vienai grandžiai nenaudingas sprendimas gali išgelbėti visą įmonę.

Valdymo objektas gali būti žmogus organizacijoje, visuomenėje, grupėje. Mes pasirenkame, kas mūsų objektas yra verslo įmonės. Verslo įmonės, tai tokios įmonės, kurios orientuotos į pelno siekimą. Neverslo įmonės nėra pelno siekiančios, jas išlaiko kitos įmonės.

Verslo įmonė – tai žmonių grupė, tam tikromis priemonėmis apjungta į vieningą visumą (sistemą) bendram darbui. Duota sistema yra visuomet atvira. Tai reiškia, kad informacija, kaip verslo atributas cirkuliuoja tiek jos viduje, tiek tarp jos išorės pirmyn ir atgal.

Verslo įmonėms būdingi tokie atributai ar savybės:

1. Pirmas principas, kuris būdingas įmonei, kaip atvirai sistemai –

NEADITYVUMAS – atskirų sistemos dalių rezultatų suma ne visada lygi visos sistemos rezultatui. Neadityvumo principą gali sukurti žmogaus sprendimai arba technologijos ypatumai.

2. SYNERCHIZMAS – tai kai kelių asmenų vienakryptis veiksmas kartu duoda daug didesnį rezultatą negu matematinė suma.

3. CENTRALIZUOTUMAS – bet kokiai grupei turi vadovauti asmuo, galintis priimti paskutinį sprendimą.

4. SUDERINAMUMAS – tiek žmonės, tiek atskiros sistemos grandys turi būti suderintos savo veiksmuose. Suderinamumą galima atlikti įvedus rėmus arba principus.

5. MULTIPLIKATYVUMAS.

Įmonė yra atvira sistema, bet joje yra keletas viena kitą gaubiančių grandžių:

[pic]

Vidinė įmonės sistema (A – zona):

[pic]

Išorinė sistema susideda iš dviejų dalių: mikroaplinkos (B zona) ir makro arba išorinės aplinkos (C zona).

[pic]

B zoną sudaro dileriai, makleriai, pirkėjai, konkurentai, partneriai, tiekėjai.

Pirkėjai – tai fiziniai arba juridiniai asmenys, norintys įsigyti prekę ir įsipareigojantys už ją sumokėti. Jie pažinsime pirkėjus, galėsime valdyti paklausą ir formuoti pirkėjų elgseną. Pirkėjai gali būti individualūs (vartotojai), pirkėjai kaip gamintojai, perpardavėjai, viešosios įstaigos ir valstybinės organizacijos.

Tiekėjai – tai įmonės ir pavieniai asmenys, iš kurių mes perkame gamybos priemones, darbo priemones ir darbo objektus (ilgalaikį ir trumpalaikį turtą). Šioje srityje mes turime pasirinkti mums tinkamiausius tiekėjus ir per tai veikti pasiūlą.

Konkurentai – tai rinkos dalyviai, siūlantys potencialiems pirkėjams tuos pačius arba panašius poreikius tenkinančias prekes. Konkurencijos formos : visuotinė konkurentinė, oligopolinė konkurencija ir t.t.

Verslo partneriai – tai pardavimų tarpininkai ir paslaugų tiekėjai.

Perdavimų tarpininkai , distibutoriai perparduoda prekes kitiems, dileriai pačios prekės neturi, tik randa pirkėją, makleris – finansinis patarėjas.

C zoną sudaro:

[pic]

Gamtinė aplinka – tai įmonės valdymo elementas, apimantis klimato sąlygų, gautų išteklių, jų panaudojimo ir aplinkosaugos priemonių įtaką valdymo sprendimams. Pavyzdžiui, gamtinių išteklių trūkumas varžo įmonės vystymąsi.

Ekonominė aplinka – tai įmonės valdymo elementas, pasireiškiantis tam tikrais ūkio raidos dėsningumais, kurie daro įtaką valdymo sprendimams (ekonominio valdymo cikliškumas).

Socialinė, kultūrinė aplinka tai įmonės valdymo elementai, atspindintys visuomenės poveikį įmonei ir jos valdymo sprendimams (demografinė situacija, išsilavinimas ir t.t.).

Politinė, teisinė aplinka – tai įmonės valdymo elementai, apimantys politinių struktūrų veiksmus ir teisės aktams, kurie daro įtaką valdymo sprendimams (teisės aktai, kurie draudžia, riboja, sudaro galimybes, skatina). Didelę reikšmę turi politinės idėjos, ar jos yra korumpuotos ar ne. Teisės aktai gali būti reglamentuojantys įmonių steigimą, veikimą ir likvidavimą, reglamentuojantys santykius su tiekėjais, pirkėjais, konkurentais ir partneriais.

Mokslinė, technologinė aplinka – tai įmonės valdymo elementas, apimantis mokslo žinių ir jų praktinio taikymo poveikį valdymo sprendimams.

Įmonių rūšys [pic]

TŪB – tikroji ūkinė bendrija.

KŪB – komanditinė ūkinė bendrija.

Pelno siekimas:

|Pasirinkimo pozicijos |AB |UAB |I |UB |

|Savininkų arba akcininkų | |

|skaičius: | |

| min |1 akc. |1 akc. |1 sav.|2 sav. |

| max |- |50 akc. | | |

|Min. akcinis kapitalas, Lt |≤ 100000|10000 |- |- |

|Valdymo organai: | |

| Stebėtojų tarnyba |+- |- |- |- |

| Valdyba |+ |- |- |- |

| Administracija |+ |+ |- |- |

| Visuotinis akc. |+ |+ |- |- |

|Privalomo finansininko tarnyba|+ |+ |- |- |

|Apskaitos būdas: pilnas |+ |+ |- |+ |

|Mokesčių tarifai, palankūs |- |- |+ |+ |

Valdymo teorijos raida ir valdymo ypatumai XXI amžiuje

Moksliniu požiūriu vadybos teorija yra tiksliųjų, bei humanitarinių mokslų, empirinės patirties ir sveiko proto lydinys.

Vadybos teorija kaip grynas vadybos mokslas – tai teiginių ir koncepcijų visuma, kuriuo siekiam ką nors paaiškinti arba numatyti.

Vadybos žinovų šiandien pikčiausiai puolama figūra F. Teiloras (1856

– 1915). Jo pagrindinė teorija: darbo našumo paslaptis yra teisingas užduoties parinkimas arba pasirenkamas ir adekvatus, priklausantis nuo rezultato atlygis.

A. Fojolis (1841 – 1925) , prancūzų inžinierius, pirmasis išdėstė administravimo teoriją. Jo teorija rėmėsi penkiais drambliais:

1. Planavimas.

2. Organizavimas.

3. Vadovavimas.

4. Koordinavimas.

5. Kontrolė.

A. Folet (1868 -1933) suformulavo vadybos teoriją. Pagrindinis dalykas – tik grupiniame darbe atsiskleidžia ir pilnai panaudojamos žmogaus galimybės, tam reikalingas grupinis mąstymas. A. Folet šūkiai : geras lyderis reikalauja, kad žmonės tarnautų ne jam, bet bendrai nustatytam tikslui. Geriausias lyderis ne tas, kuris turi pasekėjų, bet tas, su kuriuo kartu dirba žmonės.

E. Mejis (1880 – 1949) įamžino eksperimentu (gesino lemputes, užgesinus visas našumas padidėjo) tai, kad viršininko dėmesys teigiamai veikia darbuotojo motyvaciją, o tai padidina darbo našumą. Tai pradėjo darbo santykių erą.

H. Saimonas (1916 – 19XX) – tai enciklopedinio mąstymo žmogus. Išvedė algoritmą problemoms spręsti:

1. Butinybės priimti sprendimą suvokimas.

2. Veiksmų variantų generavimas.

3. Variantų vertinimas.

4. Vieno arba kelių variantų pasirinkimas.

S. Ansofas (1918). Jis kūrė strategijų korporacijos valdymo modelį ir vadovavosi pagrindine prielaida, kad kiekvienos įmonės galutinis tikslas yra maksimizuoti investicijų grįžtamumų normą. Nustačius galutinį tikslą, grįžti atgal ir nustatyti pradinį tikslą, po to grįžti link misijos, vizijos ir filosofijos.

P. Drukeris (1909). Jo esminis momentas – tikslinis valdymas:

vadybininkai kartu su įmonės vadovybe nustato pagrindinį tikslą ir sudaro tikslų medį, po to pasidalina atsakomybe už jų vykdymą.

E. Demingas (1900-1990). Statistikas, vadybos konsultantas. Sukūrė kokybės valdymo principus:

1. Tik 100% kokybiškai.

2. Be kokybės, kiekybė visai nesvarbi.

3. Kokybės gerinimo procesas begalinis.

4. Tik siekimas begalinio pelno.

R. M. Karter. Sukūrė pokyčių valdymo teoriją:

1.Organizacija be pokyčių – mirusi organizacija. Pokyčiai kiekvieną minutę, dieną, sekundę ir t.t.

2. Pokyčiai sėkmingi tik tuomet ir transformacija sėkminga tik tada, kai yra tikras lyderis, pro visus sunkumus įžiūrintis viziją.

3. Sėkmė pokyčiuose galima, jei kiekvienas darbuotojas gali pasijusti turįs savo rankose galią. Priešingu atveju ta galia bus panaudota neigti viršininko paliepimus.

4. Inovacijos yra pagrindinis pokyčių materialinis pagrindas. Jis sudaro galimybę vykdyti produktų gamybos procesus, o pastarieji teigiamai veikia įmonės veiklą ir rezultatus.

T. Levitas (1925). 1950-1960m. nebuvo žodžio marketingas – visos įmonės orientuotos į gamybą (kaip pagaminti daugiau su mažesniais kaštais).

1960m. reikia pereiti prie orientacijos į marketingą, į šūkį: orientacija į vartotojo svajonę, lūkestį. 1980-1990 markeinginiai verslai.

Pagrindinis vadybos dėsnis. Pareto dėsnis, kuris vadinamas 80/20 dėsniu:

valdyme šis dėsnis reiškiasi taip: 20% priežasčių, lemia 80% problemų.

Vadybos uždavinys surasti tas 20% priežasčių ir jas panaikinti.

XXI amžius – beprotystės amžius, didelių ir greitų pokyčių amžius, kūrybos amžius, resursų trūkumo amžius, atskirų šakų mirimas, naujų gimimas, verslo sektoriaus mažėjimas ir visuomeninio administravimo sektoriaus didėjimas, transformavimosi ir dirbančio žmogaus darbo svarbos didėjimas, ypatingas protinio darbo svarbos augimas, mechaninio darbo mažėjimas.

Protinis darbas turės būti išvystytas, kad žmogus turės suformuoti sprendimus, priimti sprendimus ir nešti atsakomybę.

Valdant XXI a. bus labai svarbu:

1. Sukurti savo tikslams pasiekti tinkamą organizacinę struktūrą.

2. Kas priims sprendimą kritinėje situacijoje, struktūra turės būti skaidri.

3. Būtina užtikrinti, kad tik vienas vadovas duoda nurodymus pavaldiniui.

4. Struktūra darosi plokščia. Kiekvienas darbuotojas vienu metu gali dirbti skirtingose struktūros vietose. Bus horizontali karjera, bet ne vertikali.

Personalą reikės ne valdyti, o nukreipti tinkama linkme. Valdymo tikslas turės būti pasiektas siekiant maksimaliai panaudoti kiekvieno darbuotojo turimas žinias ir įgūdžius.

Valdymo pagrindu taps kryptis, siekianti pastoviai nustatyti kaip vartotojas suvokia produkto vertę ir kokį sprendimą vartotojas ruošiasi padaryti skirstydamas savo grynąsias pajamas.

Valdymo formulė atrodys taip:

I3=PV, kur I3 – intelektas, I2 – informacija, I – idėjos, PV – naujai sukurta pridėtinė vertė.

Informatizacija eis kaip pirma kartu su intelektu ir idėjomis, o jiems iš paskos seks procesų automatizacija. Valdymo sprendimai tik tada bus efektyvūs, jei jų nevaržys juridiniai, teisiniai ar politiniai apribojimai. Apribojimai – rinkos santykius iškreipiantis prievartinis mechanizmas.

VALDYMO SISTEMOS

Valdymo sistemos esmė ir struktūra

Valdymo sistema – tai tam tikras mechanizmas, kurio pagalba vadovai priima valdymo sprendimus, dislokuoja laike ir erdvėje ir deleguoja juos pavaldiniams. Struktūriniu požiūriu valdymo sistema apjungia tokius elementus:

1. Valdymo principus.

2. Valdymo metodus.

3. Valdymo stilius.

4. Valdymo struktūras.

5. Valdymo techniką.

Svarbiausia, naudojantis valdymo sistemos pagalba, valdyti bet kokius procesus. valdymas remiasi pagrindiniais principais, jeigu jie nėra išlaikomi rezultato niekada neturėsime. Principai apibrėžiami kaip valdymo elementai, kurių laikantis formuojami ryšiai tarp vadovų ir pavaldinių.

Principai:

1. Įgaliojimų veikti perdavimas pavaldiniui, užimančiam tam tikrą pareigybę yra parašyti pareigų nuostatuose (pareigų aprašuose, pareigybių instrukcijose).

2. Kartu su įgaliojimais turi būti deleguojama atsakomybė. Įgaliojimas be atsakomybės yra bevertis. Atsakomybė yra aprašoma pareigų nuostatuose.

Juridiškai patikrinama atsakomybė. juridiškai atsakomybė įtvirtinama parašu ir įmonės antspaudu.

3. Kartu su įgaliojimais ir atsakomybe pavaldiniui deleguojama ir valdžia. Valdžia pasireiškia normalia forma, jeigu įgaliojimai ir atsakomybės laipsnis yra lygiaverčiai.

4. Vienvaldiškumo išlaikymas. Kiekvienas pavaldinys turi turėti tik viena vadovą.

Įgaliojimas – tai teisių ir galimybių naudotis valdžia suteikimas.

Valdžia – tai galimybė įtakoti pavaldinių poelgius. Įtakojimas yra vykdymas naudojant valdymo metodus. Yra 3 valdymo metodai:

Administraciniai (įstatymai, nurodymai).

Ekonominiai (atlyginimo sumažinimas, padidinimas).

Psichologiniai (įtikinėjimas, pagrindimas, vertimas daryti per baimę, tikėjimo generavimas, naudojimasis savo žavesiu ir t.t.).

Kaip panaudoti metodus? Kiekvienas vadovas pasirenka pagal valdymo save valdymo stilių:

Autokratinis (labiausiai naudojasi patvariais, vadovo „aš“).

Demokratinis (pilna laisvė).

Liberalinis (vidurkis tarp autokratinio ir demokratinio). Priklauso nuo situacijos, kaip elgiasi vadovas.

kad vadovai galėtu veikti pavaldinius naudodami principus, metodus, stilius yra sudaromos valdymo struktūros, kuriose pasiskirstomi darbai pagal funkcijas ir schematiškai parodoma, kuriam vadovui priklauso kurie pavaldiniai. Priklausomai nuo tikslų, struktūros gali būti linijinės, matricinės, funkcinės, štabinės ir t.t.

Valdymo sistemų formavimo požiūriai

Priklausoma nuo valdomo objekto ir nuo vadovo norų, bei sugebėjimų valdymo struktūra gali būti formuojama skirtingais požiūriais. Yra žinomi 4

sistemų formavimo požiūriai:

1. Klasikinis arba tradicinis.

2. Procesų.

3. Sisteminis.

4. Situacinis.

Žiūrint į valdymo sistemą tradiciniu požiūriu atskirai galvojama kaip bus motyvuojamas darbas, siekiama lyderiavimo, kuriama organizacijos kultūra ir t.t.

Žiūrint į valdymo sistemą procesų požiūriu sprendžiame kaip planuosime procesus, kaip organizuosime procesus, kaip motyvuosime ir kontroliuosime.

Sisteminis požiūris, tai kai į valdymo objektą žiūrime kaip į kibernetinę sistemą (įėjimas, juoda dėžė, išėjimas). Įėjime dažniausiai įvardijami tikslai ir uždaviniai, išėjime – norimi gauti rezultatai, o juodojoje dėžėje planuojami ryšiai tarp pagrindinių objekto funkcijų: marketingo, gamybos, personalo, finansų.

Situacinis požiūris – tai toks požiūris, kai valdymo sistema nėra standi ir yra pastoviai keičiama pasikeitus situacijai. Ji sudaroma ir valdoma pagal situacinius veiksnius.

Pagrindiniai valdymo sistemų tipai ir jų charakteristikos

Valdymo sistemų tipai gali būti išskirti pagal tam tikrus klasifikavimo požymius, kuriuos numato vadovas ir vadovo nustatytus prioritetus.

Valdymo sistemos valdymo tikslų ir funkcijų atžvilgiu:

1. tikslinės valdymo sistemos – vadovas nustatys tikslą. Yra grynai tikslinės, tikslinės pagal rezultatus, programinės strateginės tikslinės.

2. funkcinės valdymo sistemos (priekyje funkcija). Socialinės sistemos, gamybinės sistemos (X-Y sistemos, kurias sukūrė Mak-Gregoras), kokybės sistemos (4S arba 5S. 4S – visų socializmo šalių kokybės valdymo sistema: savistovumas, savivalda, savifinansai, saviatsiperkamumas).

5S – Seiri, seiko, sitecko, seito ir seikuci. Organizuotumas, švarumas, disciplina, tvarkingumas, moralinis tyrumas arba dorumas.

ISO – Vakarų Europos ir Amerikos).

Šiandien visų sistemų požiūriu nuostatos dėstosi tokia prioritetine linkme:

vadovui reikia:

1. Formuoti situacinį valdymą.

2. Žmogų laikyti pirmuoju kūrėju ir vykdytoju.

3. Formuoti lėkštas, decentralizuotas valdymo sistemas, kuriose kopimas karjeros laiptais ne vertikalus o horizontalus per funkcijas.

Situacinis valdymas, tai :

a) atsinaujinimas, atsiradus poreikiui atsinaujinti.

b) kasminutinis protavimas ir naujo matymo sukūrimas.

c) numatytų transformacijų įgyvendinimas.

Žmogus:

1. Priimti žmogų, pagal tai koks jis yra, koks jo „aš“ ir gerbti jį.

2. laiko darbo nereglamentuoti, ypač kūrybinio, jeigu reikia reglamentuoti, laiko trukmę nustato pats kūrėjas.

3. nebausti už klaidas.

4. darbo pasidalijimas stambus

5. marketingas – tai neribotas laike asmeninis pokalbis su vartotoju.

6. vadovas irgi supranta savo „aš“ ir teisingai jį vertina.

7. darbas grupėje – pagarba vienas kitam ir pilnas skaidrus supratimas kaip paskirstyti įgaliojimai, atsakomybė ir valdžia.

IŠVADA: Jei taip elgsitės su žmonėmis, jie taps asmenybėmis. Atsitiktinumas padeda tik protui, pasiruošusiam juo pasinaudoti.

| |JAV |Japonija |

|Priekyje |Tikslas/funkcija |Funkcija |

| |Gamyba. |Personalas |

| |Strateginis |Kokybė per kontrolę. |

| |planavimas | |

|Valdymo sprendimo |Kieti sprendimai |Lankstūs sprendimai |

|tipas | | |

|Valdymo metodai |Priekyje stovi |Psichologiniai |

| |ekonominiai valdymo |valdymo metodai |

| |metodai | |

|Darbo keitimas |Pastovus darbo |Darbas vienoje |

| |keitimas, ieškant kas|įmonėje visą gyvenimą|

| |geriau | |

|Pareigybinis augimas |Neterminuotas laiku |Pagal darbo stažą ir |

| |ir tik už nuopelnus |nerečiau kaip kas 5 |

| | |metai. |

|Sprendimo priėmimas |Individualus |Kolektyvinis |

|Atsakomybė |Individuali |Kolektyvinė |

|Disciplina |Pagal reikalą ir |Visur ir visada |

| |tikimybę |pagarba darbui, |

| | |įstatymui, ainiams |

|Sprendimo priėmimo |Nuo viršaus žemyn |Iš pačios į viršų |

|eiga | | |

Jei su žmonėmis elgtis kaip su asilais, jie pasidaro užsispyrę.

Nesuinteresuotumas ir agresyvumas atneša didžiausius nuostolius visur ir visada. Krizės būklėje su žmonėmis elgtis kaip su žaliais kiaušiniais – per didelė prabanga. Vienintelis išsigelbėjimas – rasti atsinaujinimo kelią ir eiti prie situacinio valdymo. Atsinaujinimo kelias:

1. Žmonės yra pagrindinis atsinaujinimo šaltinis ir juos reikia mokyti veikti, rasti informaciją ir vėl veikti.

2. Parodyti kelią ir duoti įgaliojimus juo eiti, t.y. pažadinti žmonėse asmenybes.

3. Darbas turi būti kaip malonumas, o jo rezultatas iššaukti malonią kontrolę.

4. Norai ir valia bet ką daryti turi būti paremti motyvacija.

5. Grupinis darbas – pasitikėjimas ir pagarba.

6. Stabilumas judant. Eikite ir darykite, o pasiaiškinti galėsite vėliau.

7. Nuostatos ir dėmesys. Jie galvoja, kadangi jie galvoja, kad gali galvoti. Našumas yra individo nuostatos funkcija.

8. Motyvai, prisirišimas ir ištikimybė. Eiti pirmyn reiškia prarasti dvasios ramybę, stovėti vietoje reiškia prarasti save.

VALDYMO SPRENDIMAI

Valdymo sprendimo esmė ir priėmimo procesas

Sprendimo esmė yra alternatyvos pasirinkimas sprendimo momentu.

Sprendimo priėmimas – tai pasirinkimas vienos alternatyvos iš kelių galimų racionalių alternatyvų. Savo esme sprendimo priėmimas 80% yra individualus, o 20% gali būti ir kolektyvinis. Bet kokiu atveju sprendimo priėmimas yra sudėtingas psichologinis procesas, kurį veikia turimos informacijos kiekis, sprendimo sudėtingumas, atsakomybė, susijusi su sprendimu, asmeninės sprendimą priimančio žmogaus savybės, įmonės išorinė ir vidinė aplinkos.

Galimos tokios sprendimo priėmimo aplinkybės:

1. Tikrumas (žinome alternatyvos lauką ir jos pasekmes).

2. Rizika. Alternatyvos žinomos, o pasekmės dalinai žinomos ir rizikingos.

3. Netikrumas.

Sprendimo priėmimo modeliai yra du:

1. Klasikinis. Klasikinis modelis – tai toks modelis, kai sprendimo priėmėjas turi visą informaciją apie aplinkybes, žino svarumo kriterijus ir svarumo eilę ir renkasi tokį variantą, kuris duoda didžiausią naudą.

2. Beheivioristinis. Beheivioristinis sprendimas susidaro tuomet, kai sprendėjas turi neišsamią informaciją apie aplinkybes, alternatyvas, nežino ir negali numatyti lyginimo kriterijų ir jų svarumo ir galutinis sprendimas yra sąlyginis ribotas su neaiškiomis pasekmėmis šiuo atveju, sprendimo priėmėjas turi vadovautis savo nuojauta arba gyvenimiškąja patirtimi, sugebėjimais, įpročiais. Tokie sprendimai yra greičiau tik patenkinami, o ne racionalūs. bet versle šitokių sprendimų daugiausia.

Sprendimo priėmimas yra vykdomas tam tikrais etapais, kuriuos tikslinga apsirašyti ypač, jei tai yra antro tipo sprendimas. Apsirašymas vykdomas tokia schema:

[pic]

Sprendimo priėmimo procesas yra daugiau euristinis procesas.

Kiekybiniai sprendimo priėmimo metodai

Kiekybiniai sprendimo priėmimo metodai yra dviejų rūšių:

1. Aprašomieji ekonometriniai metodai.

2. Optimizavimo, programavimo metodai.

Aprašomieji ekonometriniai metodai gali būti išreikšti vienos arba kelių lygčių sistemomis su vienu arba keletu kintamųjų.

Optimizavimo metodai – tiesiniai, netiesiniai, dinaminiai ir stochastiniai, diskretiniai.

Kokybiniai sprendimo priėmimo metodai

Naudojami tada, kaip informacijos turime nedaug arba ji neapibrėžta ir reikia pasiekti kiek įmanoma labiau pagrįstą metodą:

1. Vieno veikėjo modelis – vadovas autokratas, su niekuo nesitaria.

2. Organizacijos modelis – kuomet organizacija suprantama, kaip žmonių kolektyvas, vykdantis skirtingas funkcijas. Susitariama dėl kolektyvinės minčių generavimo tvarkos. Uždrausta kritikuoti, analizuoti, sudaromas visas alternatyvų, masyvas.

3. Politinis modelis – tai kai organizaciją traktuoja kaip atskirų individų ar grupių visumą, turinčius savo asmeninius interesus ir tikslus: žmonės kurie siekia valdžios, žmonės, kurie siekia pinigų.

2 ir 3 modeliai yra kolektyviniai pirmajame etape, o antrajame jau ne.

Valdymo struktūros

Individuali darbo valdymo struktūra

Susideda iš didesnio ar mažesnio skaičiaus individualių darbo vietų.

Šios individualios darbo vietos yra pagrindinė įmonės ląstelė. Jose vyksta patys įvairiarūšiai darbai. Visos šios darbo vietos yra sudaromos dvigubos eigos principu:

1. Įmonės vadovas formuojas įmonės filosofiją, viziją, misiją, tikslą ir kartu su funkcinių direktorių komanda numato kiek reikia kurti individualių darbo vietų, kad visi darbai, reikalingi tikslui pasiekti būtų atlikti.

2. Kai numatytos visos individualios darbo vietos kylame iš apačios į viršų jungdami darbo vietas į tam tikrus struktūrinius vienetus, o pastaruosius į tam tikrą struktūrą.

Individualios darbo vietos turi būti atitinkamai aprašytos, kad netaptų fiktyviomis darbo vietomis. Yra skiriamos 2 individualių darbo vietų rūšys:

1. Vykdytojų darbo vietos

2. Vadovų darbo vietos.

Abejos darbo vietos yra aprašomos pareigų aprašuose (pareigybinės instrukcijos, pareigybiniai nuostatai). Pareigų aprašas – tai svarbiausias dokumentas, kuriame aprašyta kam yra sukurta ši individuali darbo vieta, kas joje turi būti dirbama, kokios teisės suteiktos ir atsakomybė. Kuomet darbuotojas priimamas į darbą, jis pasirašo su darbdaviu darbo sutartį ir iškart turi būti supažindintas su jam numatytų pareigų aprašu. Individuali vykdytojo darbo vieta schematiškai gali būti pavaizduota taip:

[pic]

1. Vykdytojo darbo vietos paskirtis, tikslas, darbo turinys, pagal apimtį, kokybę ir terminus. Veiklos pobūdis ir darbo vietos techninis aprūpinimas. Reikalingas išsilavinimas, kvalifikacija, patirtis.

2. Įgaliojimai arba teisės veikti, dribti, spręsti, patarti, gauti arba duoti informaciją, kontroliuoti ir pan.

3. Pirminė atsakomybė: atsakomybė už užduoties įvykdymą ir atsakomybė už užduoties neįvykdymą ir naudojimąsi.

Individualios darbo vietos aprašas sudaromas darbo vietai, o ne žmogui.

Jeigu įmonė yra nedidelė ir darbų mastas nedidelis, tai vienas vykdytojas gali dirbti pagal dviejų arba daugiau darbo vietų aprašus.

Vadovo individuali darbo vieta visą laiką vykdo du vaidmenis: vadovo, nes jis turi pavaldinių ir vykdytojo, nes dauguma vadovų turi savo aukštesnio rango vadovą. Vadovas kaip vykdytojas turi dirbti pagal pareigų aprašą, parodytą schemoje, o vadovas kaip vadovas įgauna papildomas valdymo pareigas ir funkcijas. Schema išlieka ta pati tačiau pirmoje pozicijoje atsiranda valdymo užduotis. Valdymo užduotyje būtina konkretizuoti kokią valdymo funkciją jis vykdys: planavimo, organizavimo, motyvavimo ir kontrolės.

Vykdymo galiojimai ir teisės dažniausiai būna susiję su darbo atlikimu ir jo motyvavimu. Atsakomybė šiuo atveju yra ne tik moralinė, bet ir juridinė.

Valdymo normų teorija ir struktūrinių padalinių formavimas

Individualios darbo vietos turi būti jungiamos į struktūrinius padalinius dėl to, kad vieno žmogaus valdomos informacijos kiekis yra ribotas žmogaus galioms, todėl reikia nustatyti kiek vadovas gali turėti pavaldinių, kad sugebėtų kvalifikuotai ir kokybiškai valdyti. Tai apsprendžia valdymo norma, nustatyta pagal kontrolės apimties teoriją.

Kontrolės apimties teorija buvo sukurta Vytauto Graičiūno apie 1930m. Jis nustatė, kad žmogaus smegenys ribotos ir jeigu jam reikia valdyti daug ryšių su daugeliu žmonių ir juda didesnis informacijos kiekis, tai žmogus nuo tam tikro ryšių skaičiaus nepajėgus priimti daugiau informacijos.

Jeigu mes esame sprendimo laipsnyje, tai sprendimo laipsnyje mes galime turėti pavaldinių nuo 4 iki 6.

Nurodymo laipsnyje – 7-12 pavaldinių

Tvarkymo laipsnyje – 13-20 pavaldinių

Priežiūros laipsnyje – 21-40 pavaldinių

Be kokybės apimties teorijos, informuojant struktūrinius padalinius labai svarbi mazgų teorija. Mazgas – tai asmenų grupė, dirbanti tam tikrą funkcinį darbą (vadovas su pavaldiniais ar vykdytojas). Mazgų teorija apima

3 taisykles:

1) Kiekvienas vykdytojas arba pavaldinys gali priklausyti tik 1

vadovui.

2) Reikia išlaikyti mazgo optimalumą pagal pavaldinių skaičių vadovaujantis kontrolės apimties teorija ir veiklumo teorija. Jeigu vienas vadovas turi tik vieną pavaldinį, tai vadinamas aklasis mazgas ir jie gali nuolat žaisti futbolą. Toks mazgas nerekomenduojamas. Jei vienas vadovas, du pavaldiniai, tai vadinamas skilimo mazgas. Jis gali būti rekomenduojamas kai darbai nesudėtingi, įmonės nedidelės. Netolyginis mazgas (1 vadovas, 3

pavaldiniai) turi problemų balsavimo atžvilgiu, nes vadovas turi balsuoti 2 karus. Geriausi mazgai kai pavaldinių 4-12, vadinami veikliaisiais visažinančiais mazgais. Nuo 12-40 veiklieji mazgai, bet ne pilnai žinantys ką daro.

3) Nesvarbu kokio tipo mazgas, jame turi būti išlaikytas optimalus planavimas, organizavimo, motyvavimo ir kontrolės santykis pagal vadovo darbo ir atsakomybės laipsnį (sprendimo, nurodymo, tvarkymo, priežiūros). Struktūrinių padalinių formavimas atliekamas laikantis tam tikrų elementų:

1. Fiksuojama bendroji užduotis.

2. Žiūrime, kiek individualių darbo vietų reikia tai užduočiai atlikti.

3. Patikriname specializacijos, lygiagretaus darbo ir pavaldumo galimybes.

4. Formuojame padalinius iš individualių darbo vietų pagal kontrolės apimties ir mazgų teorijas.

5. Sudarytus pirminius padalinius tokiais pačiais principais jungiame į aukštesnio rango padalinius, o pastaruosius į dar aukštesnio. Toks sujungimas laikantis dar pašalinių principų sudaro valdymo struktūrą.

a) (Arabija) b) (JAV)

c) (Lietuva) d)

(Kinija)

e) (Rusija)

f) (Lotynų Amerika)

Padalinys, skyrius arba grupė gali turėti savo valdymo nuostatus, kurie apjungia individualių darbo vietų nuostatų elementus. Šio apjungimo pasėkoje numatomas padalinio skyriaus arba grupės sudarymo tikslas ir sprendžiami uždaviniai arba funkcijos.

Struktūros sąvoka ir struktūros formavimo požiūriai

Sukūrus padalinius, skyrius arba grupes, valdymo tikslingumo aspektus, juos reikia jungti į tam tikras struktūras, siekiant, kad struktūros viršuje liktų vienas aukščiausio rango vadovas.

Struktūra statiniu atžvilgiu – tai įmonėje dirbančių darbuotojų išdėstymas tam tikra tvarka atsietai nuo jų vykdomų funkcijų. Toks išdėstymas vadinamas hierarchija.

Hierarchija – tai daugiapakopė struktūra, kurios grandys einant iš viršaus į apačią sudaro griežtai rekomenduotas pavaldumo ir priklausomybės pakopas.

Struktūra dinaminiu požiūriu – tai priemonių taikymas tam tikriems tikslams pasiekti žmonių pagalba. Įmonės arba organizacijos struktūra – tai visų priemonių darbui atlikti suskirstymas į skirtingas užduotis, hierarchijos piramidės suformavimas šių užduočių vykdymui koordinuoti. Šis sudėtingas procesas vykdomas taip, kad individualios darbo vietos, jungiamos į padalinius, skyrius arba grupes, priklausomai nuo joms numatytos užduoties, kuri valdyme vadinama funkcija arba funkcijos dalimi.

Kaip padaryti tokį apjungimą ir kaip suformuoti visą hierarchinę piramidę yra sudėtingas procesas ir į jo vykdymą žiūrima dvejopai. Jau apie 100m.

mokslininkai ir praktikai ieško optimalios valdymo struktūros ir dažniausiai dar ir šiandien pasaulyje (ypač Lietuvoje) kalbama apie tai, kad jeigu kažkas pasakytų, kad ši struktūra optimali, tai visos įmonės problemos iškart išsispręstų. Jau 1979m. Minsbergas paneigė šią mintį ir pasakė, kad ieškojimas vienintelės visais atvejais optimalios valdymo struktūros yra mitas ir reikia su juo kuo greičiau baigti. Tuo pačiu baigti ir su biurokratinėmis, administracinėmis, hierarchinėmis struktūromis, kuriose nurodomas griežtas pavaldumas, bet dažnai neįvardinti, kam vienas ar kitas skyrius ar darbuotojas iš vis reikalingas.

Dabartiniu metu Lietuvoje labai svarbu kiek įmanoma atsisakyti kiek įmanoma biurokratinio požiūrio į struktūras ir pradėti formuoti skaidrias struktūras konfiguraciniu požiūriu.

Jo esmė yra ta, kad planavimo ir kontrolės sistemos centralizacijos ir decentralizacijos pobūdis, hierarchinė formali struktūra turi būti sujungta į vieningą sistemą, priklausomai nuo įmonės tipo, jai keliamų tikslų, įmonės amžiaus ir santykių su išorine aplinka. Šis sujungimas yra labai svarbus, nes tuomet administracinis valdymo būdas, kaip plokštuminis būdas, transformuojamas į erdvinį.

Erdvės sudarymas pasiekiamas tuo, kad atskiros struktūros dalys vaidina ne vienodą vaidmenį įmonėje (pirmuoju atveju visų vaidmuo vienodas). Naudojant šį erdvinį, konfiguracinį požiūrį, reikia įsivaizduoti organizaciją kaip 6 erdvinių dalių visumą:

Svarbiausia tokioje organizacijoje yra jo strateginė viršūnė. Dar kitaip vadinama darbine organizacijos šerdimi. 1. Strateginė viršūnė – tai strateginių sričių vadovai, kurie numato pagrindinius organizacijos vystymosi tikslus, misiją, viziją ir parenka strategiją.

Tai darbuotojai, kurie dirba sprendimo laipsnyje (pvz.: prezidentas ir visi viceprezidentai marketingui, gamybai arba projektavimui, kokybės). 2. Vidurinioji valdymo grandis, t.y. vadovai, kurie dirba nurodymo, tvarkymo ir priežiūros laipsniuose (padalinių arba skyrių viršininkai, atskirų f-jų vadovai ir pan.). 5.

Vykdytojai – tai tokie žmonės, kurie turi virš savęs vieną vadovą ir neturi nei vieno pavaldinio. Grandinė 1-2-5 vadinama pagrindine įmonės valdymo grandimi. Ji yra parenkama pagal įmonės tikslą ir jam pasiekti būtiną valdymo f-ją (gamybinės firmos pagrindinė f-ja – gamyba). 3.

Techno struktūra, tai yra padaliniai ir grupės, be kurių negali apsieiti pagrindinė grandis (pasaulyje techno struktūros atstovus vadina analitikais, todėl, kad jie neturi sprendimo teisės). Jie analizuoja situaciją. 4. Papildomų tarnybų erdvė. Kiekviena įmonė gali turėti papildomas tarnybas: poilsio bazė, kavinukė. 6. Firmos kultūra ir juos formuojama visuomenėj ideologija (valdymo filosofija). Linijinė hierarchinė pagrindinė.

Tai, kas pavaizduota, yra vidinė įmonės koalicija. Trukdo išorinė įmonės koalicija. Dažniausiai tai – įmonės savininkai, jeigu jie patys nestovi už įmonės valdymo vairo. Profesiniai susivienijimai ir konkurentai.

Tokios struktūros valdomos trimis pagrindiniais būdais:

1. Tarpusavio derinimas.

2. Tiesioginis vadovavimas.

3. Standartizavimas: darbo procedūrų standartizavimas, veiklos rezultatų standartizavimas, kvalifikacijos standartizavimas ir normų ir normatyvų standartizavimas.

Pagrindiniai įmonių tipai pagal valdymo struktūros tipą

1. Antiprenerinė 2. Mechaninė

3. Diversifikuota 4. Profesionali

5. Novatoriška

6.Misionieriška

7. Politiška

Lietuvos politinė struktūra

Įmonės gyvavimo stadijos:

ATSIRADIMAS-AUGIMAS-BRANDA-SMUKIMAS

1. Struktūra

2. Aplinka ir veiklos sąlygos

3. Strategija

4. Privalumai ir trūkumai

Anteprenerinė struktūra

1. Paprasta visiškai neformalizuota, lanksti, hierarchinė linija neryški. Pagalbinės tarnybos dažniausiai nesuformuotos. Veiklą koordinuoja įmonės vadovas antepreneris, tiesioginio vadovavimo būdu.

2. Aplinka paprasta, nekintama arba dinamiška. Lyderystė labai stipri. Įmonė gali būti įkurta įkūrimo pradžioje, įveikusi krizę arba pakeitusi veiklos kryptį. Struktūra būdinga individualioms įmonėms, ūkinėms bendrijoms ir nedidelėms UAB.

3. Vyrauja ateities vizija, dažniausiai sukurta vadovo, kuri dinamiškai keičiantis aplinkai, gali būti pakeista. Pavaldiniai lengvai pasiduoda vadovo nuomonei.

4. Dinamiška, greitai prisitaikanti ir sukuriama. Greitai pažeidžiama, ribotos plėtros galimybės.

Mechaninė

1. Centralizuota biurokratija, procedūros formalizuotos, darbai specializuoti, darbo vietos apjungtos į padalinius pagal f-nį tipą, ryški hierarchinė linija. Techno struktūros rengia veiklos standartus ir yra atskirtos nuo linijinės hierarchijos. LH gerai išplėtota.

2. Aplinka stabili, procesai mechanizuoti, standartizuoti, išplėtota kontrolė, visos struktūros iš esmės panašios, turi skyrius:

personalo, apskaitos, finansų, infosistemų, kokybės kontrolės, darbo saugos, skiriasi tik linijinės hierarchijos, kurias apsprendžia pagrindinis technologinis procesas (gamyba, paslaugos tiekimas…). Įmonės dažniausiai senos, ilgai veikiančios, vidutinės ir didelės.

3. Labai stiprus ilgalaikis planavimas, bet ne strateginis. Juntamas stiprus pasipriešinimas pokyčiams ir jeigu kažkas priverčia daryti pokyčius, tai dažniausiai jie kiekybiniai o ne kokybiniai ar revoliuciniai.

4. Efektyvi, stabili, gerai suderinta padalinių veikla, gera kontrolė ir koordinavimas. Prie pokyčių iš karto nesusidorojanti su užduotimi.

Misionieriška

1. Įvairių vertybių ir tekėjimo sistema, suteikianti organizacijai savitumo. Pripažįstama tokia vizija ir ideologija, kurią skleidžia charizmatinis lyderis. Ideologija gali pridengti kitas konfigūracijas: entrep., novatorišką, profesionalią ir kartais net mechaninę. Kartais vadovas gali sukuri savo nuosavą konfigūraciją. Būtina viešai skelbti išskirtinę, aiškią, įkvepiamą viziją ir misiją. Veikla koordinuojama per specifines normas, kurią sukūrė įmonės nariai arba jų laikomasi doktrina.

Įmonė gali būti išskaidyta į smulkesnes grupeles, esant reikalui, jos gali būti sujungtos.

Diversifikuota

1. Diversifikacija pagrįsta rinkų radimosi vieta arba produktų įvairumu. Autonomija pasireiškia tiktai operatyvinėje veikloje, o visas valdymas yra iš nedidelio viršutiniško antipreneriško centro.

2. Rinkos diversifikuotos pagal prekes, paslaugas, tarpinius produktus, pajungtos vietinei gamybai, kad nereikėtų transportuoti per visą pasaulį. Daug mažyčių filialiukų, kurie sujungiami po “grybu”.

3. Centrinė būstinė apibrėžia strategiją, jos galimas alternatyvas o filialai tik labai retai kuria savo strategijas.

4. Gerai sprendžiamos logistikos problemos ir finansinių išteklių valdymo problemos. Inovacijos plinta lėtai, nes diversifikacija brangiai kainuoja. Kontrolė vykdoma tik viršuje pagal pagrindinius tikslus ir neskatina filialų geriau veikti.

Naudojama dažniausiai monopolistinėse firmose.

Profesionali

1. Tai tokia struktūra, kai darbas labai sudėtingas arba reikalauja aukštos kvalifikacijos specialistų. Sudaroma pagal kvalifikacinius reikalavimus. Priklausomai nuo profilio, ji gali būti ir biurokratinė ir nebiurokratinė. Priklausys nuo specialistų ir finansavimo tipo. Tokioje įmonėje gali būti sukurti padaliniai, kurie veikia autonomiškai ir kuriems gali būti paskirtos specialios tikslinės f-jos.

2. Aplinka kompleksiška, gali būti ir stabili, ir dinamiška, pati techninė ir technologinė sistema gali būti tiek sudėtinga, tiek nesudėtinga. Galimas pastovus struktūros tobulinimas, kai tik atsiranda poreikis.

3. Gali turėti daug atskiriems segmentams modifikuotų strategijų, kurias jungia tik vienas tikslas. Strategijas specialistai rengia kolektyviai, tikslinėse grupėse kartais su vadovybės leidimu, kartais be. Bendrus strateginius tikslus stengiamasi išlaikyti, tačiau padalinių tikslai ir uždaviniai pastoviai keičiami ir formuojami ištisi laukai ieškant geriausio sprendimo.

4. Struktūra būdinga demokratijai ir autonomijai vystyti. Padalinių veiklos koordinavimas labai ribotas, daugiausiai laisvės problemos nagrinėjamos viešai. Problemos labai pasunkėja, jei specialistai susivienija prieš kažką.

Novatoriška

1. Organiška ir decentralizuota, padaliniai sudaryti iš įvairių sričių specialistų, sujungtų kurti naujus produktus, projektus, paslaugas.

Koordinuojama per tam tikrą ryšių personalą, vadinamas integratoriaus matricines struktūras.

2. Sudėtinga ir dinamiška aplinka, kurioje nuolat pasirodo naujos technologijos, produktai, stipri konkurencija. Jaunos organizacijos darbuotojų amžiumi. Laikui bėgant gali subiurokratėti.

3. Strategija paremta visų sričių patirtimi, sudaroma apatiniuose hierarchijos lygmenyse. Struktūra gali būti kuriama atskiriems veiklos ciklams.

4. Labiau demokratiška, o ne biurokratinė. Labiau tinka novatoriškiems projektams, surinkus specialistus, jei darbo nėra, problema išskirtinė.

Politiška

1. Atskiri asmenys arba grupės naudoja visas legalias ir nelegalias priemones valdžiai įgyti ir išlaikyti. Tai pastoviai kelia konfliktus. Politiniai žaidimai eina greta teisėtos valdžios.

Koordinacijos beveik nėra, konfliktai turi labai įvairias formas:

nuosaikūs, intensyvūs, trumpalaikiai. Susiformuoja viena iš keturių politinių situacijų:

a) konfrontuojanti b) šlubo aljanso c) politizuota d) kovos arenos

Per savo gyvavimo ciklą dažniausiai keičiasi tik konflikto forma. Jei norime taisyti padėtį, struktūrą reikia iš pagrindų suardyti.

Valdymo struktūrų vaizdavimo būdai

Struktūros būna dviejų pagrindinių tipų: vertikalios ir horizontalios.

Dabartiniu metu tendencija, kad struktūros būtų kuo horizontalesnės.

Braižant bet kokią struktūrą, nesideda rodyklės. Vadovui pavaldūs asmenys braižomi vienoje linijoje.

Struktūros savo prasme gali būti kaip klasikinės ir darbinės.

Klasikinėse struktūrose rašoma pareigybė arba f-ja. Darbinėje struktūroje būtinai rašoma pareigybė, žmogaus vardas ir pavardė.

Valdymo tikslai ir valdymo stiliai

Valdymo tikslai ir stiliai yra glaudžiame sąryšyje ir kartais valdymo tikslas diktuoja prisilaikyti vienokio ar kitokio valdymo stiliaus. Tačiau kiekvienas žmogus turi įgimtą stilių ir jo transformavimas į kitą stilių yra sudėtingas ir ilgalaikis procesas.

Su valdymo stiliais susiję tikslai gali būti išskirti į 3 pogrupius:

1. Tikslai apibrėžti ir įgyvendinti darbines užduotis

2. Tinkamai parinkti darbuotojus užduotims atlikti ir dirbti su jais

3. Išsiaiškinti kiekvieno darbuotojo poreikius, darbo motyvus ir stengtis optimaliai juos patenkinti

Vadovas turi rasti protingą pusiausvyrą tarp šių 3-jų tikslų, nes:

a) jei jis visą dėmesį sukaups darbo užduoties vykdymui ir užmirš darbuotojų poreikius, anksčiau ar vėliau sulauks neigiamos jų reakcijos, ir tai atsilieps jų darbo kokybei;

b) jei jis per daug dėmesio skirs šiltos darbo atmosferos ir gerų darbuotojų tarpusavio santykių kūrimui, gali nukentėti darbo motyvas ir darbo užduoties sprendimas;

c) jei jis per daug pasiners į minėtų grupės narių problemas ir neskirs per pakankamai dėmesio visos grupės darbui, netrukus įsitikins, kad bendras grupės efektyvumas mažėja ir kyla pavojus užduoties įgyvendinimui.

Valdymo stilių klasifikavimas ir jų charakteristikos

Tam, kad vadovas galėtų geriau vadovauti ir pavaldiniai būtų patenkinti sąmoju, vadovui reikia schematiškai įsivaizduoti valdymo situacijas ir optimalų poelgį jose. Toks schematinis vaizdavimas atspindi valdymo stilius.

• Horizontalioje ašyje – vadovo rūpinimasis darbo užduočių atlikimu

• Vertikalioje ašyje – vadovo rūpinimasis darbuotojų poreikiais ir kolektyvo psichologiniu klimatu.

Pozicija A – minimalus vadovavimo stilius. Tai stilius, kai užduočiai atlikti ir kolektyvui mobilizuoti, vadovui reikia minimalių pastangų.

Vadovas dirba tik tiek, kad išsaugotų savo darbą, bet ne daugiau.

Pavaldiniams kelia minimalius reikalavimus. Vengia konfliktų, kad nebūtų atleistas iš darbo.

• Planavimas. Savo darbuotojams skiria abstrakčias užduotis, vengia detalių ir nekonkretizuoja vykdymo terminų.

• Organizavimas. “Jei manęs neliktų, tai visi susitvarkytų be manęs, esu tikras”

• Motyvavimas. “Aš tarpininkas tarp tų, kurie aukščiau už mane ir žemiau už mane, todėl reikia niekam nepakenkti”

• Kontrolė. “Kontroliuoju labai retai ir darau tai tik esant būtinam reikalui”

• Pavaldiniai. “Imu visus, kuriuos man paskiria aukštasis vadovas”

E-vadovavimas komandai. Šio tipo vadovas įsitikinęs, kad egzistuoja ryšys tarp įmonės poreikių užduočių ir kvalifikuotų, patyrusių, gaunančių gerą atlyginimą darbuotojų poreikių. Todėl vadovas rūpinasi šių abiejų skirtingų pusių optimaliu suderinimu.

• Planavimas. “Vadovas dirba su žmonėmis, turi daug žinių, reikalingų darbui ir motyvacijai, turi sferinį mastymą ir mato įmonę sferoje. Su visu kolektyvų apmasto ir paruošia įmonės funkcionavimo modelį. Renka visus vertingus pasiūlymus, lanksčiai transformuoja modelį ir pateikia darbuotojams lanksčius darbų atlikimo grafikus.

• Organizavimas. Numato kiekvieno darbuotojo veikimo lauką, taisykles, procedūras.

• Motyvavimas. Pastoviai informuoja darbuotojus apie įmonės funkcionavimo rezultatus, iškilusias kliūtis ir galimus motyvavimo kelius.

• Kontrolė. Pasibaigus tam tikram funkcionavimo etapui, sukviečiami atsakingi valdytojai ir atliekama nuosekli darbų analizė (kokybė, ko vengti, iš ko pasimokyti)

• Pavaldiniai. Vadovas renkasi darbuotoją į tikslinę darbo vietą pagal individualias darbuotojo galimybes ir konkretų profesinį tobulumą.

B-jaukus vadovavimas. Šio tipo vadovas įsitikinęs, kad svarbiausia –

žmonių santykiai, jausmai ir poreikiai.

• Planavimas. “Aš siūlau darbuotojui atlikti užduotį ir skatinu jį išreikšdamas savo pasitikėjimą”.

• Organizavimas. “Mano pavaldiniai puikiai žino, ką reikia daryti ir kaip koordinuoti savo pastangas tarpusavyje. Jei kokia problema, jie gali ateiti pas mane ir tartis. Mano durys atviros”.

• Kontrolė. “Labai retai tikrinu, nes galvoju, kad darbuotojai viską atlieka nepriekaištingai”

• Pavaldiniai. Sunku parinkti darbuotojus kiekvienai darbo vietai, todėl aš stengiuosi darbuotojui kurti darbo mitą”

D-autoritetas, paklusnumas. Šio tipo vadovas savo rankose laiko darbo situaciją, viską siekia planuoti, kontroliuoti ir dominuoti.

• Planavimas. Nustato kiekvienam darbuotojui griežtas išdirbio normas laike ir vietoje.

• Organizavimas. Detaliai išaiškina, ką ir su kuo daryti.

• Motyvavimas. Atidžiai stebi darbo eigą, tikrina kokybę ir baudžia arba skatina.

• Kontrolė. Kontroliuoja tiksliai pagal planą ir terminus, kritikuoja viešai ir skaudžiai.

• Pavaldiniai. “Samdau tik stiprius fiziškai ir morališkai žmones, silpnųjų atsisakau. Kas pretenduoja į didelį atlyginimą – iš vis neimu”

C-organizacijos žmogus. Tai vadovas, kuris rado pusiausvyrą tarp 2-jų skirtingų polių: darbo užduoties (kaip įmonės poreikio) ir darbuotojų poreikių.

Planavimas. Planai sudaromi individualiai kiekvienam darbuotojui įvertinant darbuotojų galimybes, norus, tikslus.

Organizavimas. Kiekvienam darbuotojui duodama užduotis, suderinama su juo atlikimo terminai, aiškinamasi, jei įvyksta nesuderinimas.

Motyvavimas. Dvigubo tipo: darbo palengvinimo ir skatinimo.

Kontrolė. Problemos sprendžiamos su visais darbuotojais neformalioje aplinkoje.

Pavaldiniai. “Ieškau žmonių, kurie galėtų susigyventi su jau turimu kolektyvu ir užpildyti tuščias nišas (psichologines ir kvalifikacines).

Valdymo stiliaus pasirinkimas sudėtingas ir ne tik dėl savo vadovo individualumo, bet dėl to, kokį sprendimą mes turime priimti (konkretų, abstraktų, naują, modifikuotą ir pan.). Visą laiką reikia lyginti ir siekti pusiausvyros tarp vadovo autokratijos ir pavaldinio laisvės. Šios pusiausvyros siekis labai priklauso nuo kolektyvo, t.y. vadovo ir pavaldinių brandumo laipsnio.

|Dalyvavimas |Idėjų |

| |perdavimas |

|Delegavimas |Paliepimai |

Darbo užduotys

|Kolektyvo brandumas |

|Nesubrend|Vidutiniškai |Labai |

|ę |subrendę |subrendę |

7.3. Kolektyvo brandumo laipsnis arba socialinė – psichologinė struktūra

Kolektyvo brandumo laipsnį formuoja žmogaus, kaip asmenybės, medis:

Asmenybė tai:

1. įgimti veiksmai;

2. įgyti veiksmai;

3. patyrimai.

1. Įgimti veiksmai:

1. paveldimumas (karma)

2. lytis

3. kūno sudėjimas

4. temperamentas

III. Profesinė aplinka

IV. Politinė aplinka

V. Šeimos aplinka

VI. Mokyklos aplinka

II. Religinė, socialinė, ekonominė, technologinė aplinka

Pagal asmenybės medį išskiriamos 3 grupės:

1) tai socialinių, ekonominių ir demografinių skirtumų visuma;

2) profesinių, kvalifikacinių skirtumų visuma;

3) temperamentų visuma.

1. Autokratiški

2. Liberaliniai

3. Demokratiniai

4. Aktyvūs

5. Pasyvūs

6. Rezistenciniai

Valdymo funkcijos: planavimas

Tikslinė valdymo f-jų schema ir planavimo vieta joje

Dažniausiai vadybos moksle yra išskiriamos 4 pagrindinės (tipinės)

valdymo f-jos:

• Planavimas

• Organizavimas

• Motyvavimas

• Kontrolė

Jos sudaro valdymo proceso ciklą:

Yra daug autorių, kurie galvoja, kad išskirti tik 4 funkcijas yra per mažai ir dėka tokio susiaurėjimo nepasiekiami geri valdymo rezultatai. Yra siūlymų išskirti 10 funkcijų:

1. Tikslų ir uždavinių numatymas

2. Analizė

3. Prognozavimas

4. Planavimas

5. Sprendimų priėmimas

6. Darbo motyvavimas

7. Organizavimas ir vadovavimas

8. Reguliavimas ir konfliktų sprendimas

9. Kontrolė, apskaita, monitoringas

10. Organizacinė kultūra

Be kraštutinumo detalizuoti yra kraštutinumas jungti ir jau nuo 1980m.

pasirodė 2 nauji žodžiai ir milžiniškas skaičių knygų STRATEGINIS VALDYMAS.

1930-1950 Finansinis planavimas gamybos personalo,

1960-1980 Ilgalaikis planavimas: finansų,

1970-1990 Strateginis planavimas: marketingas, gamyba, personalas

1980-2002 Strateginis valdymas: marketingas, gamyba, personalas, finansai

Ilgalaikis planavimas yra tikslingas tada, kai veiklos sąlygos yra pastovios, kitimo tendencijos yra nežymios, tada galima planuoti ilgai perspektyvai.

Jau 1970m. buvo užfiksuota, kad veiklos sąlygos sparčiai kinta, pokyčiai sunkiai prognozuojami, išvados nevienareikšmiškos, neapibrėžtumas didėja visose srityse, visos rinkos persotintos prekėmis.

Strategija – yra vienas žodis, kuris savo filosofine prasme reiškia “kovos menas”

|Strateginis planavimas |Ilgalaikis planavimas |

|5-10% nesėkmė | |

| |40% Nesėkmė |

|80% sėkmė | |

| |20% Sėkmė |

| |40% Ilgalaikio planavimo laikas |

|Strategijos kūrimo laikas 5-10% | |

|Rinkos ekonomika |

Šio mokslo studijavimo požiūriu tikslinga kalbėti apie atskiras stadijas:

Planavimą

Organizavimą

Motyvaciją

Kontrolę

Nes jos kiekviena turi savo ypatybes ir turi specifinius ryšius viena su kita

Planavimas – tai numatymas ar galėsime įeiti į rinką. Gali būti apiformintas kaip strategija, kaip programa, kaip planas, kaip biudžetas.

Planavimo esmė ir planų rūšys

Savo esme planavimas – tai protine veikla pagrįstas kūrybinės arba analitinės, nuolatinis arba dinaminis, nuoseklus arba lygiagretus procesas, siekiant numatyti įmonės egzistavimo arba vystymosi kelius.

|Laiko skalė |Procesai |Rezultatai |

|5m. (3-10) |Strateginis planavimas |((Biudžetas)) |

| | |Strategija |

| | |(programa) |

|1m. |Taktinis planavimas |(Biudžetas) |

| | |Planas |

|1sav. | |Planas |

|1mėn. |Operatyvus planavimas |Biudžetas |

|1d. | |(sąmata) |

|1val. | | |

Strateginis planavimas

Strategija – tai tam tikras veiklos modelis, rodantis pasirinktą poziciją tam tikroje aplinkoje, orientuotas į perspektyvą ir organizavimo proceso veiklą.

E-strategijos

• Akcininkų E-strategija reiškia, kad įmonei turi maksimaliai rūpėti akcininko kapitalas

• Vadovų prerogatyvų E-strategija –įmonė turi maksimaliai paisyti tam tikro vadovo ar vadovų interesų

• Ribotą įtaką darančių asmenų E-strategija (gali daryti vartotojai, tiekėjai)

• Neribotą įtaką darančių asmenų E-strategija

• Socialinės darnos E-strategija (svarbūs santykiai)

• ????? E-strategija – įmonė turi remti nelygybę tarp įtaką darančiųjų, jei tai pagerins blogiausioje padėtyje esančio ir įtaką darančio asmens padėtį

• Asmeninių projektų E-strategija – įmonę turi sudaryti maksimalias galimybes jos nariams įgyvendinti jų asmeninius projektus.

Taktinis ir operatyvus planavimas

Detalizuoja strateginio planavimo rezultatus trumpesniems laiko periodams. Pvz., jei planuojame įeiti į rinką per 5 metus ir tai yra strateginė užduotis, tai taktiniame planavime turime įvardinti ką padarysime kiekvienais metais, o operatyviame – ką darysime kiekvieną dieną, mėnesį ar panašiai.

Taktinis planavimas jau įgauna ryšį su biudžetavimu ar sąmata ir tuo pačiu su apskaita ir jos sistemomis. Kadangi taktinis planavimas – metinis planavimas, o finansinės atskaitomybės irgi metinės, tai jų kontrolės mechanizmas yra labai svarbus tiek finansiškai, tiek galutinio tikslo siekimo atžvilgiu. Šiais finansiniais rezultatais domisi visos suinteresuotos pusės: darbuotojai, direktoratas, esamieji akcininkai (nes jie svajoja apie dividendus arba akcijos vertės pasikeitimą), būsimi akcininkai (ar dividendus moka). Operatyvinis planavimas yra vykdomas pagal

8 planavimo sistemas, kurių parinkimą apsprendžia gaminamas produktas, jo kiekis ir gamybos ciklo trukmė.

Valdymo funkcijos – organizavimas

Organizavimo funkcija seka po planavimo funkcijos. Pradedant organizavimo vykdymą pati funkcija yra išskaidoma į sudėtines dalis, kurios seka laiko nuoseklumu:

1) Pirmiausia męs turime suprojektuoti technologinių operacijų seką, kurių išvadoje atsiras gaminys, paslauga, projektas. Projektuojant technologinių operacijų seką, pasirenkame struktūrizavimo (operacijų)

laipsnį: stadija, etapas, darbas, procesas, operacija.

2) Projektuojame organizacinę valdymo struktūrą reikalingoms operacijoms atlikti. Procesas vadinamas departamentalizavimas.

3) Ryšių tarp struktūrinių padalinių ( departamentų, skyrių, grupių, poskyrių) formavimas ir valdymas

Visų šių organizavimo procesų pasėkoje turi būti pasiektas pagrindinis tikslas skirtas šiai valdymo funkcijai: visų šių operacijų trukmę kiek galima suspausti – minimizuoti, techninių operacijų trukmė turėtų būti minimali. Kokybė nebūtų pabloginta!

Vykdant visas šias operacijas, reikia atlikti smul

Panašūs darbai

kokybės vadybos sistemos „x” firmoje analizė

Vadyba Lietuvoje

Kokybės vadyba

Žinių vadyba

Verslo studijų įvadas

Vadybos teorijos raida