[pic] KAUNO TECHNOLOGIJOS UNIVERSITETAS VADYBOS KATEDRA
Vadybos paskaitų konspektas
Kaunas, 2002
VADYBOS IR VALDYMO SAMPRATOS
Verslo įmonės kaip valdymo objektas
Vadyba yra mokslas, kuris priklausomai nuo pasirinkto valdymo objektogali turėti skirtingą apibrėžimą. Tačiau tuose skirtinguose apibrėžimuoseegzistuoja vienas bendras momentas, pagal kurį gali būti išryškinta vadybosesmė. Vadyba – tai mokslas, kaip valdyti save, norint egzistuoti vidinėjeir išorinėje aplinkoje ir kaip valdyti kitus dirbant grupėje arbakolektyve. Kitais žodžiais vadyba – tai mokslas, kaip nukreipti žmonių veikląnorima linkme (savo ir kitų žmonių). Vadybos mokslas apima valdymo principus, valdymo metodus ir valdymopriemones. Valdymas – tai vadybos mokslo taikymas pasirinktoje mokslo sferoje.Valdymas – tai veikla arba procesas, kurią kuriantys kiti subjektai yramotyvuojami veikti taip, kad būtų pasiekti vadovo numatyti tikslai.Valdymas siaurąja prasme tai kiekvieno individo savęs motyvavimas, kad būtųpasiekti savieji tikslai. Kadangi individų tikslai dažnai nesutampa sukolektyvo tikslais reikia atskirus individus motyvuoti taip, kad šįprieštaravimą kuo labiau sušvelninti. Tik tai pasiekus valdymas įgaunaprasmę ir duoda rezultatus. Labai dažnai vadovas vienareikšmiškai primeta savo tiksluspavaldiniams ir to pasėkoje valdymas transformuojasi į anarchiją. Vadovasįmonėje turi daug galių kaip veikti pavaldinį ir turi mokėti tomis galiomispasinaudoti priklausomai nuo individo potencialių galimybių priimti vienosar kitos galios pasireiškimą. Vadovo galios: prievarta, įsakymas, atpildasarba motyvavimas, žinojimas arba psichologinė galia. Valdymo proceso pasėkoje gimsta valdymo sprendimai, kurie kreipiaveiklą norima linkme. Ir jei visos galios panaudotos tinkamai, taireglamentuota veiklos tvarka netrikdo atlikėjų ir visi atlikėjai sąmoningaisiekia tikslo (jau dažnai kolektyviškai suderinto). Jeigu mes kaip objektą parenkame atskiras mokslo rūšis arba atskirasverslo rūšis valdymas apibrėžiamas skirtingai, priklausomai nuo to, kąpasirinktas objektas laiko prioritetu. Tuomet žmonių valdymo elementaitampa baze konkretaus tikslo sukūrimui. Kibernetikai valdymą apibrėžtųtaip: tai sistemos pervedimo į naują iš anksto numatytą būklę procesas.Ekonomistai valdymą galėtų apibrėžti taip: didinti įplaukas, mažintiišlaidas, kad grynųjų pinigų masė didėtų. Didinti pajamas, mažintisąnaudas, kad pelno masė didėtų. Valdymas organizacijos prasme, tai veikla, kuri atkuria tvarką,pažeistas proporcijas arba sukuria naują tvarką organizacijoje. Valdymas – tai lyg vanduo, kurio negali atskirti dirbtiniai rėmeliai.Tai lyg grandinė, kurios stiprumas priklauso nuo silpniausios grandies irtodėl labai puikus vienos srities sprendimas gali būti nuostolingas įmoneikaip visumai ir atvirkščiai, vienai grandžiai nenaudingas sprendimas galiišgelbėti visą įmonę. Valdymo objektas gali būti žmogus organizacijoje, visuomenėje,grupėje. Mes pasirenkame, kas mūsų objektas yra verslo įmonės. Versloįmonės, tai tokios įmonės, kurios orientuotos į pelno siekimą. Neversloįmonės nėra pelno siekiančios, jas išlaiko kitos įmonės.Verslo įmonė – tai žmonių grupė, tam tikromis priemonėmis apjungta įvieningą visumą (sistemą) bendram darbui. Duota sistema yra visuometatvira. Tai reiškia, kad informacija, kaip verslo atributas cirkuliuojatiek jos viduje, tiek tarp jos išorės pirmyn ir atgal. Verslo įmonėms būdingi tokie atributai ar savybės: 1. Pirmas principas, kuris būdingas įmonei, kaip atvirai sistemai – NEADITYVUMAS – atskirų sistemos dalių rezultatų suma ne visada lygi visos sistemos rezultatui. Neadityvumo principą gali sukurti žmogaus sprendimai arba technologijos ypatumai. 2. SYNERCHIZMAS – tai kai kelių asmenų vienakryptis veiksmas kartu duoda daug didesnį rezultatą negu matematinė suma. 3. CENTRALIZUOTUMAS – bet kokiai grupei turi vadovauti asmuo, galintis priimti paskutinį sprendimą. 4. SUDERINAMUMAS – tiek žmonės, tiek atskiros sistemos grandys turi būti suderintos savo veiksmuose. Suderinamumą galima atlikti įvedus rėmus arba principus. 5. MULTIPLIKATYVUMAS.
Įmonė yra atvira sistema, bet joje yra keletas viena kitą gaubiančiųgrandžių: [pic]
Vidinė įmonės sistema (A – zona):[pic]Išorinė sistema susideda iš dviejų dalių: mikroaplinkos (B zona) ir makroarba išorinės aplinkos (C zona). [pic]B zoną sudaro dileriai, makleriai, pirkėjai, konkurentai, partneriai,tiekėjai.
Pirkėjai – tai fiziniai arba juridiniai asmenys, norintys įsigytiprekę ir įsipareigojantys už ją sumokėti. Jie pažinsime pirkėjus, galėsimevaldyti paklausą ir formuoti pirkėjų elgseną. Pirkėjai gali būtiindividualūs (vartotojai), pirkėjai kaip gamintojai, perpardavėjai,viešosios įstaigos ir valstybinės organizacijos. Tiekėjai – tai įmonės ir pavieniai asmenys, iš kurių mes perkamegamybos priemones, darbo priemones ir darbo objektus (ilgalaikį irtrumpalaikį turtą). Šioje srityje mes turime pasirinkti mums tinkamiausiustiekėjus ir per tai veikti pasiūlą. Konkurentai – tai rinkos dalyviai, siūlantys potencialiems pirkėjamstuos pačius arba panašius poreikius tenkinančias prekes. Konkurencijosformos : visuotinė konkurentinė, oligopolinė konkurencija ir t.t. Verslo partneriai – tai pardavimų tarpininkai ir paslaugų tiekėjai.Perdavimų tarpininkai , distibutoriai perparduoda prekes kitiems, dileriaipačios prekės neturi, tik randa pirkėją, makleris – finansinis patarėjas.
C zoną sudaro: [pic] Gamtinė aplinka – tai įmonės valdymo elementas, apimantis klimatosąlygų, gautų išteklių, jų panaudojimo ir aplinkosaugos priemonių įtakąvaldymo sprendimams. Pavyzdžiui, gamtinių išteklių trūkumas varžo įmonėsvystymąsi. Ekonominė aplinka – tai įmonės valdymo elementas, pasireiškiantis tamtikrais ūkio raidos dėsningumais, kurie daro įtaką valdymo sprendimams
(ekonominio valdymo cikliškumas). Socialinė, kultūrinė aplinka tai įmonės valdymo elementai,atspindintys visuomenės poveikį įmonei ir jos valdymo sprendimams(demografinė situacija, išsilavinimas ir t.t.). Politinė, teisinė aplinka – tai įmonės valdymo elementai, apimantyspolitinių struktūrų veiksmus ir teisės aktams, kurie daro įtaką valdymosprendimams (teisės aktai, kurie draudžia, riboja, sudaro galimybes,skatina). Didelę reikšmę turi politinės idėjos, ar jos yra korumpuotos arne. Teisės aktai gali būti reglamentuojantys įmonių steigimą, veikimą irlikvidavimą, reglamentuojantys santykius su tiekėjais, pirkėjais,konkurentais ir partneriais. Mokslinė, technologinė aplinka – tai įmonės valdymo elementas,apimantis mokslo žinių ir jų praktinio taikymo poveikį valdymo sprendimams.Įmonių rūšys [pic]
TŪB – tikroji ūkinė bendrija.KŪB – komanditinė ūkinė bendrija.
Pelno siekimas:|Pasirinkimo pozicijos |AB |UAB |I |UB ||Savininkų arba akcininkų | ||skaičius: | || min |1 akc. |1 akc. |1 sav.|2 sav. || max |- |50 akc. | | ||Min. akcinis kapitalas, Lt |≤ 100000|10000 |- |- ||Valdymo organai: | || Stebėtojų tarnyba |+- |- |- |- || Valdyba |+ |- |- |- || Administracija |+ |+ |- |- || Visuotinis akc. |+ |+ |- |- ||susirinkimas | | | | ||Privalomo finansininko tarnyba|+ |+ |- |- ||Apskaitos būdas: pilnas |+ |+ |- |+ ||Mokesčių tarifai, palankūs |- |- |+ |+ ||verslui | | | | |
Valdymo teorijos raida ir valdymo ypatumai XXI amžiuje
Moksliniu požiūriu vadybos teorija yra tiksliųjų, bei humanitariniųmokslų, empirinės patirties ir sveiko proto lydinys. Vadybos teorija kaip grynas vadybos mokslas – tai teiginių irkoncepcijų visuma, kuriuo siekiam ką nors paaiškinti arba numatyti. Vadybos žinovų šiandien pikčiausiai puolama figūra F. Teiloras (1856– 1915). Jo pagrindinė teorija: darbo našumo paslaptis yra teisingasužduoties parinkimas arba pasirenkamas ir adekvatus, priklausantis nuorezultato atlygis. A. Fojolis (1841 – 1925) , prancūzų inžinierius, pirmasis išdėstėadministravimo teoriją. Jo teorija rėmėsi penkiais drambliais: 1. Planavimas. 2. Organizavimas. 3. Vadovavimas. 4. Koordinavimas. 5. Kontrolė. A. Folet (1868 -1933) suformulavo vadybos teoriją. Pagrindinisdalykas – tik grupiniame darbe atsiskleidžia ir pilnai panaudojamos žmogausgalimybės, tam reikalingas grupinis mąstymas. A. Folet šūkiai : geraslyderis reikalauja, kad žmonės tarnautų ne jam, bet bendrai nustatytamtikslui. Geriausias lyderis ne tas, kuris turi pasekėjų, bet tas, su kuriuokartu dirba žmonės. E. Mejis (1880 – 1949) įamžino eksperimentu (gesino lemputes,užgesinus visas našumas padidėjo) tai, kad viršininko dėmesys teigiamaiveikia darbuotojo motyvaciją, o tai padidina darbo našumą. Tai pradėjodarbo santykių erą. H. Saimonas (1916 – 19XX) – tai enciklopedinio mąstymo žmogus. Išvedėalgoritmą problemoms spręsti: 1. Butinybės priimti sprendimą suvokimas. 2. Veiksmų variantų generavimas. 3. Variantų vertinimas. 4. Vieno arba kelių variantų pasirinkimas. S. Ansofas (1918). Jis kūrė strategijų korporacijos valdymo modelį irvadovavosi pagrindine prielaida, kad kiekvienos įmonės galutinis tikslasyra maksimizuoti investicijų grįžtamumų normą. Nustačius galutinį tikslą,grįžti atgal ir nustatyti pradinį tikslą, po to grįžti link misijos,vizijos ir filosofijos. P. Drukeris (1909). Jo esminis momentas – tikslinis valdymas:vadybininkai kartu su įmonės vadovybe nustato pagrindinį tikslą ir sudarotikslų medį, po to pasidalina atsakomybe už jų vykdymą. E. Demingas (1900-1990). Statistikas, vadybos konsultantas. Sukūrėkokybės valdymo principus: 1. Tik 100% kokybiškai. 2. Be kokybės, kiekybė visai nesvarbi. 3. Kokybės gerinimo procesas begalinis. 4. Tik siekimas begalinio pelno. R. M. Karter. Sukūrė pokyčių valdymo teoriją:1.Organizacija be pokyčių – mirusi organizacija. Pokyčiai kiekvieną minutę,dieną, sekundę ir t.t.2. Pokyčiai sėkmingi tik tuomet ir transformacija sėkminga tik tada, kaiyra tikras lyderis, pro visus sunkumus įžiūrintis viziją.3. Sėkmė pokyčiuose galima, jei kiekvienas darbuotojas gali pasijusti turįssavo rankose galią. Priešingu atveju ta galia bus panaudota neigtiviršininko paliepimus.4. Inovacijos yra pagrindinis pokyčių materialinis pagrindas. Jis sudarogalimybę vykdyti produktų gamybos procesus, o pastarieji teigiamai veikiaįmonės veiklą ir rezultatus. T. Levitas (1925). 1950-1960m. nebuvo žodžio marketingas – visosįmonės orientuotos į gamybą (kaip pagaminti daugiau su mažesniais kaštais).1960m. reikia pereiti prie orientacijos į marketingą, į šūkį: orientacija įvartotojo svajonę, lūkestį. 1980-1990 markeinginiai verslai.Pagrindinis vadybos dėsnis. Pareto dėsnis, kuris vadinamas 80/20 dėsniu:valdyme šis dėsnis reiškiasi taip: 20% priežasčių, lemia 80% problemų.Vadybos uždavinys surasti tas 20% priežasčių ir jas panaikinti. XXI amžius – beprotystės amžius, didelių ir greitų pokyčių amžius,kūrybos amžius, resursų trūkumo amžius, atskirų šakų mirimas, naujųgimimas, verslo sektoriaus mažėjimas ir visuomeninio administravimosektoriaus didėjimas, transformavimosi ir dirbančio žmogaus darbo svarbosdidėjimas, ypatingas protinio darbo svarbos augimas, mechaninio darbomažėjimas. Protinis darbas turės būti išvystytas, kad žmogus turės suformuotisprendimus, priimti sprendimus ir nešti atsakomybę. Valdant XXI a. bus labai svarbu: 1. Sukurti savo tikslams pasiekti tinkamą organizacinę struktūrą. 2. Kas priims sprendimą kritinėje situacijoje, struktūra turės būti skaidri. 3. Būtina užtikrinti, kad tik vienas vadovas duoda nurodymus pavaldiniui. 4. Struktūra darosi plokščia. Kiekvienas darbuotojas vienu metu gali dirbti skirtingose struktūros vietose. Bus horizontali karjera, bet ne vertikali. Personalą reikės ne valdyti, o nukreipti tinkama linkme. Valdymotikslas turės būti pasiektas siekiant maksimaliai panaudoti kiekvienodarbuotojo turimas žinias ir įgūdžius. Valdymo pagrindu taps kryptis, siekianti pastoviai nustatyti kaip
vartotojas suvokia produkto vertę ir kokį sprendimą vartotojas ruošiasipadaryti skirstydamas savo grynąsias pajamas. Valdymo formulė atrodys taip:I3=PV, kur I3 – intelektas, I2 – informacija, I – idėjos, PV – naujaisukurta pridėtinė vertė. Informatizacija eis kaip pirma kartu su intelektu ir idėjomis, ojiems iš paskos seks procesų automatizacija. Valdymo sprendimai tik tadabus efektyvūs, jei jų nevaržys juridiniai, teisiniai ar politiniaiapribojimai. Apribojimai – rinkos santykius iškreipiantis prievartinismechanizmas.VALDYMO SISTEMOS
Valdymo sistemos esmė ir struktūra
Valdymo sistema – tai tam tikras mechanizmas, kurio pagalba vadovaipriima valdymo sprendimus, dislokuoja laike ir erdvėje ir deleguoja juospavaldiniams. Struktūriniu požiūriu valdymo sistema apjungia tokiuselementus: 1. Valdymo principus. 2. Valdymo metodus. 3. Valdymo stilius. 4. Valdymo struktūras. 5. Valdymo techniką.Svarbiausia, naudojantis valdymo sistemos pagalba, valdyti bet kokiusprocesus. valdymas remiasi pagrindiniais principais, jeigu jie nėraišlaikomi rezultato niekada neturėsime. Principai apibrėžiami kaip valdymoelementai, kurių laikantis formuojami ryšiai tarp vadovų ir pavaldinių.Principai: 1. Įgaliojimų veikti perdavimas pavaldiniui, užimančiam tam tikrą pareigybę yra parašyti pareigų nuostatuose (pareigų aprašuose, pareigybių instrukcijose). 2. Kartu su įgaliojimais turi būti deleguojama atsakomybė. Įgaliojimas be atsakomybės yra bevertis. Atsakomybė yra aprašoma pareigų nuostatuose. Juridiškai patikrinama atsakomybė. juridiškai atsakomybė įtvirtinama parašu ir įmonės antspaudu. 3. Kartu su įgaliojimais ir atsakomybe pavaldiniui deleguojama ir valdžia. Valdžia pasireiškia normalia forma, jeigu įgaliojimai ir atsakomybės laipsnis yra lygiaverčiai. 4. Vienvaldiškumo išlaikymas. Kiekvienas pavaldinys turi turėti tik viena vadovą.Įgaliojimas – tai teisių ir galimybių naudotis valdžia suteikimas.Valdžia – tai galimybė įtakoti pavaldinių poelgius. Įtakojimas yra vykdymasnaudojant valdymo metodus. Yra 3 valdymo metodai: Administraciniai (įstatymai, nurodymai). Ekonominiai (atlyginimo sumažinimas, padidinimas). Psichologiniai (įtikinėjimas, pagrindimas, vertimas daryti per baimę,tikėjimo generavimas, naudojimasis savo žavesiu ir t.t.).Kaip panaudoti metodus? Kiekvienas vadovas pasirenka pagal valdymo savevaldymo stilių: Autokratinis (labiausiai naudojasi patvariais, vadovo „aš“). Demokratinis (pilna laisvė). Liberalinis (vidurkis tarp autokratinio ir demokratinio). Priklauso nuosituacijos, kaip elgiasi vadovas.kad vadovai galėtu veikti pavaldinius naudodami principus, metodus, stiliusyra sudaromos valdymo struktūros, kuriose pasiskirstomi darbai pagalfunkcijas ir schematiškai parodoma, kuriam vadovui priklauso kuriepavaldiniai. Priklausomai nuo tikslų, struktūros gali būti linijinės,matricinės, funkcinės, štabinės ir t.t.
Valdymo sistemų formavimo požiūriai
Priklausoma nuo valdomo objekto ir nuo vadovo norų, bei sugebėjimųvaldymo struktūra gali būti formuojama skirtingais požiūriais. Yra žinomi 4sistemų formavimo požiūriai: 1. Klasikinis arba tradicinis. 2. Procesų. 3. Sisteminis. 4. Situacinis.Žiūrint į valdymo sistemą tradiciniu požiūriu atskirai galvojama kaip busmotyvuojamas darbas, siekiama lyderiavimo, kuriama organizacijos kultūra irt.t.Žiūrint į valdymo sistemą procesų požiūriu sprendžiame kaip planuosimeprocesus, kaip organizuosime procesus, kaip motyvuosime ir kontroliuosime.Sisteminis požiūris, tai kai į valdymo objektą žiūrime kaip į kibernetinęsistemą (įėjimas, juoda dėžė, išėjimas). Įėjime dažniausiai įvardijamitikslai ir uždaviniai, išėjime – norimi gauti rezultatai, o juodojojedėžėje planuojami ryšiai tarp pagrindinių objekto funkcijų: marketingo,gamybos, personalo, finansų.Situacinis požiūris – tai toks požiūris, kai valdymo sistema nėra standi iryra pastoviai keičiama pasikeitus situacijai. Ji sudaroma ir valdoma pagalsituacinius veiksnius.
Pagrindiniai valdymo sistemų tipai ir jų charakteristikos
Valdymo sistemų tipai gali būti išskirti pagal tam tikrusklasifikavimo požymius, kuriuos numato vadovas ir vadovo nustatytusprioritetus.Valdymo sistemos valdymo tikslų ir funkcijų atžvilgiu: 1. tikslinės valdymo sistemos – vadovas nustatys tikslą. Yra grynai tikslinės, tikslinės pagal rezultatus, programinės strateginės tikslinės. 2. funkcinės valdymo sistemos (priekyje funkcija). Socialinės sistemos, gamybinės sistemos (X-Y sistemos, kurias sukūrė Mak-Gregoras), kokybės sistemos (4S arba 5S. 4S – visų socializmo šalių kokybės valdymo sistema: savistovumas, savivalda, savifinansai, saviatsiperkamumas). 5S – Seiri, seiko, sitecko, seito ir seikuci. Organizuotumas, švarumas, disciplina, tvarkingumas, moralinis tyrumas arba dorumas. ISO – Vakarų Europos ir Amerikos).Šiandien visų sistemų požiūriu nuostatos dėstosi tokia prioritetine linkme:vadovui reikia: 1. Formuoti situacinį valdymą. 2. Žmogų laikyti pirmuoju kūrėju ir vykdytoju. 3. Formuoti lėkštas, decentralizuotas valdymo sistemas, kuriose kopimas karjeros laiptais ne vertikalus o horizontalus per funkcijas.Situacinis valdymas, tai : a) atsinaujinimas, atsiradus poreikiui atsinaujinti. b) kasminutinis protavimas ir naujo matymo sukūrimas. c) numatytų transformacijų įgyvendinimas.Žmogus: 1. Priimti žmogų, pagal tai koks jis yra, koks jo „aš“ ir gerbti jį. 2. laiko darbo nereglamentuoti, ypač kūrybinio, jeigu reikia reglamentuoti, laiko trukmę nustato pats kūrėjas. 3. nebausti už klaidas. 4. darbo pasidalijimas stambus 5. marketingas – tai neribotas laike asmeninis pokalbis su vartotoju. 6. vadovas irgi supranta savo „aš“ ir teisingai jį vertina. 7. darbas grupėje – pagarba vienas kitam ir pilnas skaidrus supratimas kaip paskirstyti įgaliojimai, atsakomybė ir valdžia.
IŠVADA: Jei taip elgsitės su žmonėmis, jie taps asmenybėmis. Atsitiktinumaspadeda tik protui, pasiruošusiam juo pasinaudoti.| |JAV |Japonija ||Priekyje |Tikslas/funkcija |Funkcija || |Gamyba. |Personalas || |Strateginis |Kokybė per kontrolę. || |planavimas | ||Valdymo sprendimo |Kieti sprendimai |Lankstūs sprendimai ||tipas | | ||Valdymo metodai |Priekyje stovi |Psichologiniai || |ekonominiai valdymo |valdymo metodai || |metodai | ||Darbo keitimas |Pastovus darbo |Darbas vienoje |
| |keitimas, ieškant kas|įmonėje visą gyvenimą|| |geriau | ||Pareigybinis augimas |Neterminuotas laiku |Pagal darbo stažą ir || |ir tik už nuopelnus |nerečiau kaip kas 5 || | |metai. ||Sprendimo priėmimas |Individualus |Kolektyvinis ||Atsakomybė |Individuali |Kolektyvinė ||Disciplina |Pagal reikalą ir |Visur ir visada || |tikimybę |pagarba darbui, || | |įstatymui, ainiams ||Sprendimo priėmimo |Nuo viršaus žemyn |Iš pačios į viršų ||eiga | | |Jei su žmonėmis elgtis kaip su asilais, jie pasidaro užsispyrę.Nesuinteresuotumas ir agresyvumas atneša didžiausius nuostolius visur irvisada. Krizės būklėje su žmonėmis elgtis kaip su žaliais kiaušiniais – perdidelė prabanga. Vienintelis išsigelbėjimas – rasti atsinaujinimo kelią ireiti prie situacinio valdymo. Atsinaujinimo kelias: 1. Žmonės yra pagrindinis atsinaujinimo šaltinis ir juos reikia mokyti veikti, rasti informaciją ir vėl veikti. 2. Parodyti kelią ir duoti įgaliojimus juo eiti, t.y. pažadinti žmonėse asmenybes. 3. Darbas turi būti kaip malonumas, o jo rezultatas iššaukti malonią kontrolę. 4. Norai ir valia bet ką daryti turi būti paremti motyvacija. 5. Grupinis darbas – pasitikėjimas ir pagarba. 6. Stabilumas judant. Eikite ir darykite, o pasiaiškinti galėsite vėliau. 7. Nuostatos ir dėmesys. Jie galvoja, kadangi jie galvoja, kad gali galvoti. Našumas yra individo nuostatos funkcija. 8. Motyvai, prisirišimas ir ištikimybė. Eiti pirmyn reiškia prarasti dvasios ramybę, stovėti vietoje reiškia prarasti save. 9. VALDYMO SPRENDIMAI Valdymo sprendimo esmė ir priėmimo procesas
Sprendimo esmė yra alternatyvos pasirinkimas sprendimo momentu.Sprendimo priėmimas – tai pasirinkimas vienos alternatyvos iš kelių galimųracionalių alternatyvų. Savo esme sprendimo priėmimas 80% yra individualus,o 20% gali būti ir kolektyvinis. Bet kokiu atveju sprendimo priėmimas yrasudėtingas psichologinis procesas, kurį veikia turimos informacijos kiekis,sprendimo sudėtingumas, atsakomybė, susijusi su sprendimu, asmeninėssprendimą priimančio žmogaus savybės, įmonės išorinė ir vidinė aplinkos.Galimos tokios sprendimo priėmimo aplinkybės: 1. Tikrumas (žinome alternatyvos lauką ir jos pasekmes). 2. Rizika. Alternatyvos žinomos, o pasekmės dalinai žinomos ir rizikingos. 3. Netikrumas.Sprendimo priėmimo modeliai yra du: 1. Klasikinis. Klasikinis modelis – tai toks modelis, kai sprendimo priėmėjas turi visą informaciją apie aplinkybes, žino svarumo kriterijus ir svarumo eilę ir renkasi tokį variantą, kuris duoda didžiausią naudą. 2. Beheivioristinis. Beheivioristinis sprendimas susidaro tuomet, kai sprendėjas turi neišsamią informaciją apie aplinkybes, alternatyvas, nežino ir negali numatyti lyginimo kriterijų ir jų svarumo ir galutinis sprendimas yra sąlyginis ribotas su neaiškiomis pasekmėmis šiuo atveju, sprendimo priėmėjas turi vadovautis savo nuojauta arba gyvenimiškąja patirtimi, sugebėjimais, įpročiais. Tokie sprendimai yra greičiau tik patenkinami, o ne racionalūs. bet versle šitokių sprendimų daugiausia.Sprendimo priėmimas yra vykdomas tam tikrais etapais, kuriuos tikslingaapsirašyti ypač, jei tai yra antro tipo sprendimas. Apsirašymas vykdomastokia schema:[pic]Sprendimo priėmimo procesas yra daugiau euristinis procesas.
Kiekybiniai sprendimo priėmimo metodai
Kiekybiniai sprendimo priėmimo metodai yra dviejų rūšių: 1. Aprašomieji ekonometriniai metodai. 2. Optimizavimo, programavimo metodai.Aprašomieji ekonometriniai metodai gali būti išreikšti vienos arba keliųlygčių sistemomis su vienu arba keletu kintamųjų.Optimizavimo metodai – tiesiniai, netiesiniai, dinaminiai ir stochastiniai,diskretiniai.
Kokybiniai sprendimo priėmimo metodai
Naudojami tada, kaip informacijos turime nedaug arba ji neapibrėžtair reikia pasiekti kiek įmanoma labiau pagrįstą metodą: 1. Vieno veikėjo modelis – vadovas autokratas, su niekuo nesitaria. 2. Organizacijos modelis – kuomet organizacija suprantama, kaip žmonių kolektyvas, vykdantis skirtingas funkcijas. Susitariama dėl kolektyvinės minčių generavimo tvarkos. Uždrausta kritikuoti, analizuoti, sudaromas visas alternatyvų, masyvas. 3. Politinis modelis – tai kai organizaciją traktuoja kaip atskirų individų ar grupių visumą, turinčius savo asmeninius interesus ir tikslus: žmonės kurie siekia valdžios, žmonės, kurie siekia pinigų.2 ir 3 modeliai yra kolektyviniai pirmajame etape, o antrajame jau ne.
Valdymo struktūros Individuali darbo valdymo struktūra
Susideda iš didesnio ar mažesnio skaičiaus individualių darbo vietų.Šios individualios darbo vietos yra pagrindinė įmonės ląstelė. Jose vykstapatys įvairiarūšiai darbai. Visos šios darbo vietos yra sudaromos dviguboseigos principu: 1. Įmonės vadovas formuojas įmonės filosofiją, viziją, misiją, tikslą ir kartu su funkcinių direktorių komanda numato kiek reikia kurti individualių darbo vietų, kad visi darbai, reikalingi tikslui pasiekti būtų atlikti. 2. Kai numatytos visos individualios darbo vietos kylame iš apačios į viršų jungdami darbo vietas į tam tikrus struktūrinius vienetus, o pastaruosius į tam tikrą struktūrą.Individualios darbo vietos turi būti atitinkamai aprašytos, kad netaptųfiktyviomis darbo vietomis. Yra skiriamos 2 individualių darbo vietų rūšys: 1. Vykdytojų darbo vietos 2. Vadovų darbo vietos.Abejos darbo vietos yra aprašomos pareigų aprašuose (pareigybinėsinstrukcijos, pareigybiniai nuostatai). Pareigų aprašas – tai svarbiausiasdokumentas, kuriame aprašyta kam yra sukurta ši individuali darbo vieta,kas joje turi būti dirbama, kokios teisės suteiktos ir atsakomybė. Kuometdarbuotojas priimamas į darbą, jis pasirašo su darbdaviu darbo sutartį iriškart turi būti supažindintas su jam numatytų pareigų aprašu. Individualivykdytojo darbo vieta schematiškai gali būti pavaizduota taip:[pic] 1. Vykdytojo darbo vietos paskirtis, tikslas, darbo turinys, pagal apimtį, kokybę ir terminus. Veiklos pobūdis ir darbo vietos techninis aprūpinimas. Reikalingas išsilavinimas, kvalifikacija, patirtis.
2. Įgaliojimai arba teisės veikti, dribti, spręsti, patarti, gauti arba duoti informaciją, kontroliuoti ir pan. 3. Pirminė atsakomybė: atsakomybė už užduoties įvykdymą ir atsakomybė už užduoties neįvykdymą ir naudojimąsi.Individualios darbo vietos aprašas sudaromas darbo vietai, o ne žmogui.Jeigu įmonė yra nedidelė ir darbų mastas nedidelis, tai vienas vykdytojasgali dirbti pagal dviejų arba daugiau darbo vietų aprašus.Vadovo individuali darbo vieta visą laiką vykdo du vaidmenis: vadovo, nesjis turi pavaldinių ir vykdytojo, nes dauguma vadovų turi savo aukštesniorango vadovą. Vadovas kaip vykdytojas turi dirbti pagal pareigų aprašą,parodytą schemoje, o vadovas kaip vadovas įgauna papildomas valdymopareigas ir funkcijas. Schema išlieka ta pati tačiau pirmoje pozicijojeatsiranda valdymo užduotis. Valdymo užduotyje būtina konkretizuoti kokiąvaldymo funkciją jis vykdys: planavimo, organizavimo, motyvavimo irkontrolės. Vykdymo galiojimai ir teisės dažniausiai būna susiję su darbo atlikimuir jo motyvavimu. Atsakomybė šiuo atveju yra ne tik moralinė, bet irjuridinė.Valdymo normų teorija ir struktūrinių padalinių formavimas
Individualios darbo vietos turi būti jungiamos į struktūriniuspadalinius dėl to, kad vieno žmogaus valdomos informacijos kiekis yraribotas žmogaus galioms, todėl reikia nustatyti kiek vadovas gali turėtipavaldinių, kad sugebėtų kvalifikuotai ir kokybiškai valdyti. Taiapsprendžia valdymo norma, nustatyta pagal kontrolės apimties teoriją.Kontrolės apimties teorija buvo sukurta Vytauto Graičiūno apie 1930m. Jisnustatė, kad žmogaus smegenys ribotos ir jeigu jam reikia valdyti daugryšių su daugeliu žmonių ir juda didesnis informacijos kiekis, tai žmogusnuo tam tikro ryšių skaičiaus nepajėgus priimti daugiau informacijos.
Jeigu mes esame sprendimo laipsnyje, tai sprendimo laipsnyje mes galimeturėti pavaldinių nuo 4 iki 6. Nurodymo laipsnyje – 7-12 pavaldinių Tvarkymo laipsnyje – 13-20 pavaldinių Priežiūros laipsnyje – 21-40 pavaldinių Be kokybės apimties teorijos, informuojant struktūrinius padaliniuslabai svarbi mazgų teorija. Mazgas – tai asmenų grupė, dirbanti tam tikrąfunkcinį darbą (vadovas su pavaldiniais ar vykdytojas). Mazgų teorija apima3 taisykles: 1) Kiekvienas vykdytojas arba pavaldinys gali priklausyti tik 1 vadovui. 2) Reikia išlaikyti mazgo optimalumą pagal pavaldinių skaičių vadovaujantis kontrolės apimties teorija ir veiklumo teorija. Jeigu vienas vadovas turi tik vieną pavaldinį, tai vadinamas aklasis mazgas ir jie gali nuolat žaisti futbolą. Toks mazgas nerekomenduojamas. Jei vienas vadovas, du pavaldiniai, tai vadinamas skilimo mazgas. Jis gali būti rekomenduojamas kai darbai nesudėtingi, įmonės nedidelės. Netolyginis mazgas (1 vadovas, 3 pavaldiniai) turi problemų balsavimo atžvilgiu, nes vadovas turi balsuoti 2 karus. Geriausi mazgai kai pavaldinių 4-12, vadinami veikliaisiais visažinančiais mazgais. Nuo 12-40 veiklieji mazgai, bet ne pilnai žinantys ką daro. 3) Nesvarbu kokio tipo mazgas, jame turi būti išlaikytas optimalus planavimas, organizavimo, motyvavimo ir kontrolės santykis pagal vadovo darbo ir atsakomybės laipsnį (sprendimo, nurodymo, tvarkymo, priežiūros). Struktūrinių padalinių formavimas atliekamas laikantis tam tikrų elementų: 1. Fiksuojama bendroji užduotis. 2. Žiūrime, kiek individualių darbo vietų reikia tai užduočiai atlikti. 3. Patikriname specializacijos, lygiagretaus darbo ir pavaldumo galimybes. 4. Formuojame padalinius iš individualių darbo vietų pagal kontrolės apimties ir mazgų teorijas. 5. Sudarytus pirminius padalinius tokiais pačiais principais jungiame į aukštesnio rango padalinius, o pastaruosius į dar aukštesnio. Toks sujungimas laikantis dar pašalinių principų sudaro valdymo struktūrą.
a) (Arabija) b) (JAV)
c) (Lietuva) d)(Kinija)
e) (Rusija)f) (Lotynų Amerika)
Padalinys, skyrius arba grupė gali turėti savo valdymo nuostatus, kurieapjungia individualių darbo vietų nuostatų elementus. Šio apjungimopasėkoje numatomas padalinio skyriaus arba grupės sudarymo tikslas irsprendžiami uždaviniai arba funkcijos.
Struktūros sąvoka ir struktūros formavimo požiūriai
Sukūrus padalinius, skyrius arba grupes, valdymo tikslingumo aspektus,juos reikia jungti į tam tikras struktūras, siekiant, kad struktūrosviršuje liktų vienas aukščiausio rango vadovas. Struktūra statiniu atžvilgiu – tai įmonėje dirbančių darbuotojųišdėstymas tam tikra tvarka atsietai nuo jų vykdomų funkcijų. Toksišdėstymas vadinamas hierarchija. Hierarchija – tai daugiapakopė struktūra, kurios grandys einant išviršaus į apačią sudaro griežtai rekomenduotas pavaldumo ir priklausomybėspakopas. Struktūra dinaminiu požiūriu – tai priemonių taikymas tam tikriemstikslams pasiekti žmonių pagalba. Įmonės arba organizacijos struktūra – taivisų priemonių darbui atlikti suskirstymas į skirtingas užduotis,hierarchijos piramidės suformavimas šių užduočių vykdymui koordinuoti. Šissudėtingas procesas vykdomas taip, kad individualios darbo vietos,jungiamos į padalinius, skyrius arba grupes, priklausomai nuo jomsnumatytos užduoties, kuri valdyme vadinama funkcija arba funkcijos dalimi.Kaip padaryti tokį apjungimą ir kaip suformuoti visą hierarchinę piramidęyra sudėtingas procesas ir į jo vykdymą žiūrima dvejopai. Jau apie 100m.mokslininkai ir praktikai ieško optimalios valdymo struktūros irdažniausiai dar ir šiandien pasaulyje (ypač Lietuvoje) kalbama apie tai,kad jeigu kažkas pasakytų, kad ši struktūra optimali, tai visos įmonėsproblemos iškart išsispręstų. Jau 1979m. Minsbergas paneigė šią mintį irpasakė, kad ieškojimas vienintelės visais atvejais optimalios valdymostruktūros yra mitas ir reikia su juo kuo greičiau baigti. Tuo pačiu baigtiir su biurokratinėmis, administracinėmis, hierarchinėmis struktūromis,
kuriose nurodomas griežtas pavaldumas, bet dažnai neįvardinti, kam vienasar kitas skyrius ar darbuotojas iš vis reikalingas. Dabartiniu metu Lietuvoje labai svarbu kiek įmanoma atsisakyti kiekįmanoma biurokratinio požiūrio į struktūras ir pradėti formuoti skaidriasstruktūras konfiguraciniu požiūriu. Jo esmė yra ta, kad planavimo irkontrolės sistemos centralizacijos ir decentralizacijos pobūdis,hierarchinė formali struktūra turi būti sujungta į vieningą sistemą,priklausomai nuo įmonės tipo, jai keliamų tikslų, įmonės amžiaus irsantykių su išorine aplinka. Šis sujungimas yra labai svarbus, nes tuometadministracinis valdymo būdas, kaip plokštuminis būdas, transformuojamas įerdvinį. Erdvės sudarymas pasiekiamas tuo, kad atskiros struktūros dalysvaidina ne vienodą vaidmenį įmonėje (pirmuoju atveju visų vaidmuovienodas). Naudojant šį erdvinį, konfiguracinį požiūrį, reikia įsivaizduotiorganizaciją kaip 6 erdvinių dalių visumą:Svarbiausia tokioje organizacijoje yra jo strateginė viršūnė. Darkitaip vadinama darbine organizacijos šerdimi. 1. Strateginė viršūnė – taistrateginių sričių vadovai, kurie numato pagrindinius organizacijosvystymosi tikslus, misiją, viziją ir parenka strategiją. Tai darbuotojai,kurie dirba sprendimo laipsnyje (pvz.: prezidentas ir visi viceprezidentaimarketingui, gamybai arba projektavimui, kokybės). 2. Vidurinioji valdymograndis, t.y. vadovai, kurie dirba nurodymo, tvarkymo ir priežiūroslaipsniuose (padalinių arba skyrių viršininkai, atskirų f-jų vadovai irpan.). 5. Vykdytojai – tai tokie žmonės, kurie turi virš savęs vieną vadovąir neturi nei vieno pavaldinio. Grandinė 1-2-5 vadinama pagrindine įmonėsvaldymo grandimi. Ji yra parenkama pagal įmonės tikslą ir jam pasiektibūtiną valdymo f-ją (gamybinės firmos pagrindinė f-ja – gamyba). 3. Technostruktūra, tai yra padaliniai ir grupės, be kurių negali apsieitipagrindinė grandis (pasaulyje techno struktūros atstovus vadinaanalitikais, todėl, kad jie neturi sprendimo teisės). Jie analizuojasituaciją. 4. Papildomų tarnybų erdvė. Kiekviena įmonė gali turėtipapildomas tarnybas: poilsio bazė, kavinukė. 6. Firmos kultūra ir juosformuojama visuomenėj ideologija (valdymo filosofija). Linijinė hierarchinėpagrindinė. Tai, kas pavaizduota, yra vidinė įmonės koalicija. Trukdo išorinėįmonės koalicija. Dažniausiai tai – įmonės savininkai, jeigu jie patysnestovi už įmonės valdymo vairo. Profesiniai susivienijimai ir konkurentai.Tokios struktūros valdomos trimis pagrindiniais būdais: 1. Tarpusavio derinimas. 2. Tiesioginis vadovavimas. 3. Standartizavimas: darbo procedūrų standartizavimas, veiklos rezultatų standartizavimas, kvalifikacijos standartizavimas ir normų ir normatyvų standartizavimas.
Pagrindiniai įmonių tipai pagal valdymo struktūros tipą
1. Antiprenerinė 2. Mechaninė
3. Diversifikuota 4. Profesionali
5. Novatoriška6.Misionieriška
7. Politiška
Lietuvos politinė struktūra
Įmonės gyvavimo stadijos:
ATSIRADIMAS-AUGIMAS-BRANDA-SMUKIMAS
1. Struktūra 2. Aplinka ir veiklos sąlygos 3. Strategija 4. Privalumai ir trūkumai
Anteprenerinė struktūra
1. Paprasta visiškai neformalizuota, lanksti, hierarchinė linija neryški. Pagalbinės tarnybos dažniausiai nesuformuotos. Veiklą koordinuoja įmonės vadovas antepreneris, tiesioginio vadovavimo būdu. 2. Aplinka paprasta, nekintama arba dinamiška. Lyderystė labai stipri. Įmonė gali būti įkurta įkūrimo pradžioje, įveikusi krizę arba pakeitusi veiklos kryptį. Struktūra būdinga individualioms įmonėms, ūkinėms bendrijoms ir nedidelėms UAB. 3. Vyrauja ateities vizija, dažniausiai sukurta vadovo, kuri dinamiškai keičiantis aplinkai, gali būti pakeista. Pavaldiniai lengvai pasiduoda vadovo nuomonei. 4. Dinamiška, greitai prisitaikanti ir sukuriama. Greitai pažeidžiama, ribotos plėtros galimybės.
Mechaninė
1. Centralizuota biurokratija, procedūros formalizuotos, darbai specializuoti, darbo vietos apjungtos į padalinius pagal f-nį tipą, ryški hierarchinė linija. Techno struktūros rengia veiklos standartus ir yra atskirtos nuo linijinės hierarchijos. LH gerai išplėtota. 2. Aplinka stabili, procesai mechanizuoti, standartizuoti, išplėtota kontrolė, visos struktūros iš esmės panašios, turi skyrius: personalo, apskaitos, finansų, infosistemų, kokybės kontrolės, darbo saugos, skiriasi tik linijinės hierarchijos, kurias apsprendžia pagrindinis technologinis procesas (gamyba, paslaugos tiekimas…). Įmonės dažniausiai senos, ilgai veikiančios, vidutinės ir didelės. 3. Labai stiprus ilgalaikis planavimas, bet ne strateginis. Juntamas stiprus pasipriešinimas pokyčiams ir jeigu kažkas priverčia daryti pokyčius, tai dažniausiai jie kiekybiniai o ne kokybiniai ar revoliuciniai. 4. Efektyvi, stabili, gerai suderinta padalinių veikla, gera kontrolė ir koordinavimas. Prie pokyčių iš karto nesusidorojanti su užduotimi.
Misionieriška
1. Įvairių vertybių ir tekėjimo sistema, suteikianti organizacijai savitumo. Pripažįstama tokia vizija ir ideologija, kurią skleidžia charizmatinis lyderis. Ideologija gali pridengti kitas konfigūracijas: entrep., novatorišką, profesionalią ir kartais net mechaninę. Kartais vadovas gali sukuri savo nuosavą konfigūraciją. Būtina viešai skelbti išskirtinę, aiškią, įkvepiamą viziją ir misiją. Veikla koordinuojama per specifines normas, kurią sukūrė įmonės nariai arba jų laikomasi doktrina. Įmonė gali būti išskaidyta į smulkesnes grupeles, esant reikalui, jos gali būti sujungtos.
Diversifikuota
1. Diversifikacija pagrįsta rinkų radimosi vieta arba produktų įvairumu. Autonomija pasireiškia tiktai operatyvinėje veikloje, o visas valdymas yra iš nedidelio viršutiniško antipreneriško centro. 2. Rinkos diversifikuotos pagal prekes, paslaugas, tarpinius produktus, pajungtos vietinei gamybai, kad nereikėtų transportuoti per visą pasaulį. Daug mažyčių filialiukų, kurie sujungiami po “grybu”. 3. Centrinė būstinė apibrėžia strategiją, jos galimas alternatyvas o filialai tik labai retai kuria savo strategijas. 4. Gerai sprendžiamos logistikos problemos ir finansinių išteklių valdymo problemos. Inovacijos plinta lėtai, nes diversifikacija brangiai kainuoja. Kontrolė vykdoma tik viršuje pagal
pagrindinius tikslus ir neskatina filialų geriau veikti. Naudojama dažniausiai monopolistinėse firmose.Profesionali
1. Tai tokia struktūra, kai darbas labai sudėtingas arba reikalauja aukštos kvalifikacijos specialistų. Sudaroma pagal kvalifikacinius reikalavimus. Priklausomai nuo profilio, ji gali būti ir biurokratinė ir nebiurokratinė. Priklausys nuo specialistų ir finansavimo tipo. Tokioje įmonėje gali būti sukurti padaliniai, kurie veikia autonomiškai ir kuriems gali būti paskirtos specialios tikslinės f-jos. 2. Aplinka kompleksiška, gali būti ir stabili, ir dinamiška, pati techninė ir technologinė sistema gali būti tiek sudėtinga, tiek nesudėtinga. Galimas pastovus struktūros tobulinimas, kai tik atsiranda poreikis. 3. Gali turėti daug atskiriems segmentams modifikuotų strategijų, kurias jungia tik vienas tikslas. Strategijas specialistai rengia kolektyviai, tikslinėse grupėse kartais su vadovybės leidimu, kartais be. Bendrus strateginius tikslus stengiamasi išlaikyti, tačiau padalinių tikslai ir uždaviniai pastoviai keičiami ir formuojami ištisi laukai ieškant geriausio sprendimo. 4. Struktūra būdinga demokratijai ir autonomijai vystyti. Padalinių veiklos koordinavimas labai ribotas, daugiausiai laisvės problemos nagrinėjamos viešai. Problemos labai pasunkėja, jei specialistai susivienija prieš kažką.
Novatoriška
1. Organiška ir decentralizuota, padaliniai sudaryti iš įvairių sričių specialistų, sujungtų kurti naujus produktus, projektus, paslaugas. Koordinuojama per tam tikrą ryšių personalą, vadinamas integratoriaus matricines struktūras. 2. Sudėtinga ir dinamiška aplinka, kurioje nuolat pasirodo naujos technologijos, produktai, stipri konkurencija. Jaunos organizacijos darbuotojų amžiumi. Laikui bėgant gali subiurokratėti. 3. Strategija paremta visų sričių patirtimi, sudaroma apatiniuose hierarchijos lygmenyse. Struktūra gali būti kuriama atskiriems veiklos ciklams. 4. Labiau demokratiška, o ne biurokratinė. Labiau tinka novatoriškiems projektams, surinkus specialistus, jei darbo nėra, problema išskirtinė.
Politiška
1. Atskiri asmenys arba grupės naudoja visas legalias ir nelegalias priemones valdžiai įgyti ir išlaikyti. Tai pastoviai kelia konfliktus. Politiniai žaidimai eina greta teisėtos valdžios. Koordinacijos beveik nėra, konfliktai turi labai įvairias formas: nuosaikūs, intensyvūs, trumpalaikiai. Susiformuoja viena iš keturių politinių situacijų: a) konfrontuojanti b) šlubo aljanso c) politizuota d) kovos arenos Per savo gyvavimo ciklą dažniausiai keičiasi tik konflikto forma. Jeinorime taisyti padėtį, struktūrą reikia iš pagrindų suardyti.
Valdymo struktūrų vaizdavimo būdai
Struktūros būna dviejų pagrindinių tipų: vertikalios ir horizontalios.Dabartiniu metu tendencija, kad struktūros būtų kuo horizontalesnės.Braižant bet kokią struktūrą, nesideda rodyklės. Vadovui pavaldūs asmenysbraižomi vienoje linijoje.
Struktūros savo prasme gali būti kaip klasikinės ir darbinės.Klasikinėse struktūrose rašoma pareigybė arba f-ja. Darbinėje struktūrojebūtinai rašoma pareigybė, žmogaus vardas ir pavardė.
Valdymo tikslai ir valdymo stiliai
Valdymo tikslai ir stiliai yra glaudžiame sąryšyje ir kartais valdymotikslas diktuoja prisilaikyti vienokio ar kitokio valdymo stiliaus. Tačiaukiekvienas žmogus turi įgimtą stilių ir jo transformavimas į kitą stiliųyra sudėtingas ir ilgalaikis procesas. Su valdymo stiliais susiję tikslai gali būti išskirti į 3 pogrupius: 1. Tikslai apibrėžti ir įgyvendinti darbines užduotis 2. Tinkamai parinkti darbuotojus užduotims atlikti ir dirbti su jais 3. Išsiaiškinti kiekvieno darbuotojo poreikius, darbo motyvus ir stengtis optimaliai juos patenkinti Vadovas turi rasti protingą pusiausvyrą tarp šių 3-jų tikslų, nes: a) jei jis visą dėmesį sukaups darbo užduoties vykdymui ir užmirš darbuotojų poreikius, anksčiau ar vėliau sulauks neigiamos jų reakcijos, ir tai atsilieps jų darbo kokybei; b) jei jis per daug dėmesio skirs šiltos darbo atmosferos ir gerų darbuotojų tarpusavio santykių kūrimui, gali nukentėti darbo motyvas ir darbo užduoties sprendimas; c) jei jis per daug pasiners į minėtų grupės narių problemas ir neskirs per pakankamai dėmesio visos grupės darbui, netrukus įsitikins, kad bendras grupės efektyvumas mažėja ir kyla pavojus užduoties įgyvendinimui.
Valdymo stilių klasifikavimas ir jų charakteristikos
Tam, kad vadovas galėtų geriau vadovauti ir pavaldiniai būtų patenkintisąmoju, vadovui reikia schematiškai įsivaizduoti valdymo situacijas iroptimalų poelgį jose. Toks schematinis vaizdavimas atspindi valdymostilius. • Horizontalioje ašyje – vadovo rūpinimasis darbo užduočių atlikimu • Vertikalioje ašyje – vadovo rūpinimasis darbuotojų poreikiais ir kolektyvo psichologiniu klimatu. Pozicija A – minimalus vadovavimo stilius. Tai stilius, kai užduočiaiatlikti ir kolektyvui mobilizuoti, vadovui reikia minimalių pastangų.Vadovas dirba tik tiek, kad išsaugotų savo darbą, bet ne daugiau.Pavaldiniams kelia minimalius reikalavimus. Vengia konfliktų, kad nebūtųatleistas iš darbo. • Planavimas. Savo darbuotojams skiria abstrakčias užduotis, vengia detalių ir nekonkretizuoja vykdymo terminų. • Organizavimas. “Jei manęs neliktų, tai visi susitvarkytų be manęs, esu tikras” • Motyvavimas. “Aš tarpininkas tarp tų, kurie aukščiau už mane ir žemiau už mane, todėl reikia niekam nepakenkti” • Kontrolė. “Kontroliuoju labai retai ir darau tai tik esant būtinam reikalui” • Pavaldiniai. “Imu visus, kuriuos man paskiria aukštasis vadovas”
E-vadovavimas komandai. Šio tipo vadovas įsitikinęs, kad egzistuojaryšys tarp įmonės poreikių užduočių ir kvalifikuotų, patyrusių, gaunančiųgerą atlyginimą darbuotojų poreikių. Todėl vadovas rūpinasi šių abiejųskirtingų pusių optimaliu suderinimu.
• Planavimas. “Vadovas dirba su žmonėmis, turi daug žinių,
reikalingų darbui ir motyvacijai, turi sferinį mastymą ir mato įmonę sferoje. Su visu kolektyvų apmasto ir paruošia įmonės funkcionavimo modelį. Renka visus vertingus pasiūlymus, lanksčiai transformuoja modelį ir pateikia darbuotojams lanksčius darbų atlikimo grafikus. • Organizavimas. Numato kiekvieno darbuotojo veikimo lauką, taisykles, procedūras. • Motyvavimas. Pastoviai informuoja darbuotojus apie įmonės funkcionavimo rezultatus, iškilusias kliūtis ir galimus motyvavimo kelius. • Kontrolė. Pasibaigus tam tikram funkcionavimo etapui, sukviečiami atsakingi valdytojai ir atliekama nuosekli darbų analizė (kokybė, ko vengti, iš ko pasimokyti) • Pavaldiniai. Vadovas renkasi darbuotoją į tikslinę darbo vietą pagal individualias darbuotojo galimybes ir konkretų profesinį tobulumą.B-jaukus vadovavimas. Šio tipo vadovas įsitikinęs, kad svarbiausia –žmonių santykiai, jausmai ir poreikiai. • Planavimas. “Aš siūlau darbuotojui atlikti užduotį ir skatinu jį išreikšdamas savo pasitikėjimą”. • Organizavimas. “Mano pavaldiniai puikiai žino, ką reikia daryti ir kaip koordinuoti savo pastangas tarpusavyje. Jei kokia problema, jie gali ateiti pas mane ir tartis. Mano durys atviros”. • Kontrolė. “Labai retai tikrinu, nes galvoju, kad darbuotojai viską atlieka nepriekaištingai” • Pavaldiniai. Sunku parinkti darbuotojus kiekvienai darbo vietai, todėl aš stengiuosi darbuotojui kurti darbo mitą”
D-autoritetas, paklusnumas. Šio tipo vadovas savo rankose laiko darbosituaciją, viską siekia planuoti, kontroliuoti ir dominuoti. • Planavimas. Nustato kiekvienam darbuotojui griežtas išdirbio normas laike ir vietoje. • Organizavimas. Detaliai išaiškina, ką ir su kuo daryti. • Motyvavimas. Atidžiai stebi darbo eigą, tikrina kokybę ir baudžia arba skatina. • Kontrolė. Kontroliuoja tiksliai pagal planą ir terminus, kritikuoja viešai ir skaudžiai. • Pavaldiniai. “Samdau tik stiprius fiziškai ir morališkai žmones, silpnųjų atsisakau. Kas pretenduoja į didelį atlyginimą – iš vis neimu”
C-organizacijos žmogus. Tai vadovas, kuris rado pusiausvyrą tarp 2-jųskirtingų polių: darbo užduoties (kaip įmonės poreikio) ir darbuotojųporeikių. Planavimas. Planai sudaromi individualiai kiekvienam darbuotojuiįvertinant darbuotojų galimybes, norus, tikslus. Organizavimas. Kiekvienam darbuotojui duodama užduotis, suderinama sujuo atlikimo terminai, aiškinamasi, jei įvyksta nesuderinimas. Motyvavimas. Dvigubo tipo: darbo palengvinimo ir skatinimo. Kontrolė. Problemos sprendžiamos su visais darbuotojais neformaliojeaplinkoje. Pavaldiniai. “Ieškau žmonių, kurie galėtų susigyventi su jau turimukolektyvu ir užpildyti tuščias nišas (psichologines ir kvalifikacines).
|Požymis |Autokratinis |Demokratinis |Liberalinis ||1. Sprendimo |Visas problemas|Sprendžia visi |Sprendžia ||priėmimo būdas |sprendžia |kolektyviai |kolegialiai || |vienas vadovas | |(pagal || | | |situaciją) ||2. Paliepimų |Įsako, |Siūlo, prašo | ||pateikimas |komanduoja | | ||pavaldiniui | | |Prašo, || | |Pavaldinių |įkalbinėja ||3. Atsakomybės |Vadovo |atsakomybė | ||pasidalijimas |atsakomybė | | || | |Skatinama |Kolegiali ||4. Požiūris į | | |atsakomybė ||iniciatyvą |Užgniaužta | | || | |Kelia | || | |kvalifikaciją |Iniciatyva nuo ||5. Požiūris į |Viską žino, |po kritikos |vadovo ||savo žinių |viską moka | |pavaldiniams ||trūkumą | |Draugiškas, | || |Stengiasi |mėgstantis |Kvalifikacijos ||6. Bendravimo |laikyti |bendrauti |kėlimas kaip ||stilius |distanciją, | |poreikis || |bendrauja | | || |nenoriai |Drausmė pagal |Bendrauja su || | |darbuotojų norą|pavaldiniais ||7. Požiūris į |Griežtos | |tik jų ||discipliną |drausmės |Pastoviai |iniciatyva || |šalininkas |laukia malonių | || | |skatinimo |Reikalauja ||8. Požiūris į |Mano, kad |priemonių |formalios ||moralinį |nuobauda | |drausmės ||skatinimą |geriausiai | | || |skatina | |Pastoviai || | | |laukia malonių || | | |skatinimo || | | |priemonių |
Valdymo stiliaus pasirinkimas sudėtingas ir ne tik dėl savo vadovoindividualumo, bet dėl to, kokį sprendimą mes turime priimti (konkretų,abstraktų, naują, modifikuotą ir pan.). Visą laiką reikia lyginti ir siektipusiausvyros tarp vadovo autokratijos ir pavaldinio laisvės. Šiospusiausvyros siekis labai priklauso nuo kolektyvo, t.y. vadovo irpavaldinių brandumo laipsnio.
| | ||Dalyvavimas |Idėjų || |perdavimas || | ||Delegavimas |Paliepimai |
Darbo užduotys
|Kolektyvo brandumas ||Nesubrend|Vidutiniškai |Labai ||ę |subrendę |subrendę |
7.3. Kolektyvo brandumo laipsnis arba socialinė – psichologinė struktūra
Kolektyvo brandumo laipsnį formuoja žmogaus, kaip asmenybės, medis:
Asmenybė tai: 1. įgimti veiksmai; 2. įgyti veiksmai; 3. patyrimai.
1. Įgimti veiksmai: 1. paveldimumas (karma) 2. lytis 3. kūno sudėjimas 4. temperamentas
III. Profesinė aplinka IV. Politinė aplinka V. Šeimos aplinka VI. Mokyklos aplinka II. Religinė, socialinė, ekonominė, technologinė aplinka
Pagal asmenybės medį išskiriamos 3 grupės: 1) tai socialinių, ekonominių ir demografinių skirtumų visuma; 2) profesinių, kvalifikacinių skirtumų visuma; 3) temperamentų visuma.
1. Autokratiški 2. Liberaliniai 3. Demokratiniai 4. Aktyvūs 5. Pasyvūs 6. Rezistenciniai
Valdymo funkcijos: planavimas
Tikslinė valdymo f-jų schema ir planavimo vieta joje
Dažniausiai vadybos moksle yra išskiriamos 4 pagrindinės (tipinės)valdymo f-jos: • Planavimas • Organizavimas • Motyvavimas • Kontrolė
Jos sudaro valdymo proceso ciklą:
Yra daug autorių, kurie galvoja, kad išskirti tik 4 funkcijas yra permažai ir dėka tokio susiaurėjimo nepasiekiami geri valdymo rezultatai. Yrasiūlymų išskirti 10 funkcijų: 1. Tikslų ir uždavinių numatymas 2. Analizė 3. Prognozavimas 4. Planavimas 5. Sprendimų priėmimas 6. Darbo motyvavimas 7. Organizavimas ir vadovavimas 8. Reguliavimas ir konfliktų sprendimas 9. Kontrolė, apskaita, monitoringas 10. Organizacinė kultūra
Be kraštutinumo detalizuoti yra kraštutinumas jungti ir jau nuo 1980m.pasirodė 2 nauji žodžiai ir milžiniškas skaičių knygų STRATEGINIS VALDYMAS.
1930-1950 Finansinis planavimas gamybos personalo, 1960-1980 Ilgalaikis planavimas: finansų, 1970-1990 Strateginis planavimas: marketingas, gamyba, personalas 1980-2002 Strateginis valdymas: marketingas, gamyba, personalas,finansai
Ilgalaikis planavimas yra tikslingas tada, kai veiklos sąlygos yrapastovios, kitimo tendencijos yra nežymios, tada galima planuoti ilgaiperspektyvai. Jau 1970m. buvo užfiksuota, kad veiklos sąlygos sparčiai kinta,pokyčiai sunkiai prognozuojami, išvados nevienareikšmiškos, neapibrėžtumasdidėja visose srityse, visos rinkos persotintos prekėmis.
Strategija – yra vienas žodis, kuris savo filosofine prasme reiškia“kovos menas”
|Strateginis planavimas |Ilgalaikis planavimas |
|5-10% nesėkmė | || |40% Nesėkmė || | ||80% sėkmė | || |20% Sėkmė || | || |40% Ilgalaikio planavimo laikas ||Strategijos kūrimo laikas 5-10% | ||Rinkos ekonomika |Šio mokslo studijavimo požiūriu tikslinga kalbėti apie atskirasstadijas: Planavimą Organizavimą Motyvaciją Kontrolę
Nes jos kiekviena turi savo ypatybes ir turi specifinius ryšius vienasu kita
Planavimas – tai numatymas ar galėsime įeiti į rinką. Gali būtiapiformintas kaip strategija, kaip programa, kaip planas, kaip biudžetas.
Planavimo esmė ir planų rūšys
Savo esme planavimas – tai protine veikla pagrįstas kūrybinės arbaanalitinės, nuolatinis arba dinaminis, nuoseklus arba lygiagretus procesas,siekiant numatyti įmonės egzistavimo arba vystymosi kelius.
|Laiko skalė |Procesai |Rezultatai ||5m. (3-10) |Strateginis planavimas |((Biudžetas)) || | |Strategija || | |(programa) ||1m. |Taktinis planavimas |(Biudžetas) || | |Planas ||1sav. | |Planas ||1mėn. |Operatyvus planavimas |Biudžetas ||1d. | |(sąmata) ||1val. | | |
Strateginis planavimas
Strategija – tai tam tikras veiklos modelis, rodantis pasirinktąpoziciją tam tikroje aplinkoje, orientuotas į perspektyvą ir organizavimoproceso veiklą.
E-strategijos
• Akcininkų E-strategija reiškia, kad įmonei turi maksimaliai rūpėti akcininko kapitalas • Vadovų prerogatyvų E-strategija –įmonė turi maksimaliai paisyti tam tikro vadovo ar vadovų interesų • Ribotą įtaką darančių asmenų E-strategija (gali daryti vartotojai, tiekėjai) • Neribotą įtaką darančių asmenų E-strategija • Socialinės darnos E-strategija (svarbūs santykiai) • ????? E-strategija – įmonė turi remti nelygybę tarp įtaką darančiųjų, jei tai pagerins blogiausioje padėtyje esančio ir įtaką darančio asmens padėtį • Asmeninių projektų E-strategija – įmonę turi sudaryti maksimalias galimybes jos nariams įgyvendinti jų asmeninius projektus.
Taktinis ir operatyvus planavimas
Detalizuoja strateginio planavimo rezultatus trumpesniems laikoperiodams. Pvz., jei planuojame įeiti į rinką per 5 metus ir tai yrastrateginė užduotis, tai taktiniame planavime turime įvardinti kąpadarysime kiekvienais metais, o operatyviame – ką darysime kiekvienądieną, mėnesį ar panašiai. Taktinis planavimas jau įgauna ryšį su biudžetavimu ar sąmata ir tuopačiu su apskaita ir jos sistemomis. Kadangi taktinis planavimas – metinisplanavimas, o finansinės atskaitomybės irgi metinės, tai jų kontrolėsmechanizmas yra labai svarbus tiek finansiškai, tiek galutinio tikslosiekimo atžvilgiu. Šiais finansiniais rezultatais domisi visossuinteresuotos pusės: darbuotojai, direktoratas, esamieji akcininkai (nesjie svajoja apie dividendus arba akcijos vertės pasikeitimą), būsimiakcininkai (ar dividendus moka). Operatyvinis planavimas yra vykdomas pagal8 planavimo sistemas, kurių parinkimą apsprendžia gaminamas produktas, jokiekis ir gamybos ciklo trukmė.
Valdymo funkcijos – organizavimas
Organizavimo funkcija seka po planavimo funkcijos. Pradedant organizavimovykdymą pati funkcija yra išskaidoma į sudėtines dalis, kurios seka laikonuoseklumu:
1) Pirmiausia męs turime suprojektuoti technologinių operacijų seką, kurių išvadoje atsiras gaminys, paslauga, projektas. Projektuojant technologinių operacijų seką, pasirenkame struktūrizavimo (operacijų) laipsnį: stadija, etapas, darbas, procesas, operacija.
2) Projektuojame organizacinę valdymo struktūrą reikalingoms operacijoms atlikti. Procesas vadinamas departamentalizavimas.
3) Ryšių tarp struktūrinių padalinių ( departamentų, skyrių, grupių, poskyrių) formavimas ir valdymas
Visų šių organizavimo procesų pasėkoje turi būti pasiektas pagrindinistikslas skirtas šiai valdymo funkcijai: visų šių operacijų trukmę kiekgalima suspausti – minimizuoti, techninių operacijų trukmė turėtų būtiminimali. Kokybė nebūtų pabloginta!
Vykdant visas šias operacijas, reikia atlikti smul