Vadybos mokslo raida

Vadyba, kaip ir kiekvienas mokslas, išsiskiria iš kitų mokslų pagal žmones, kurie tą mokslą kūrė, vystė, populiarino. Tai žmonės vadinami vadybos teorijos pradininkais.
Žinios neatsiranda tuščioje vietoje. Kiekviena žmonių karta savo veikloje remiasi tomis žiniomis ir patirtimi, kurios sukauptos iki jos. Remdamasi jomis ir patyrimu, naujoji žmonių karta vysto juos toliau.
Mokslo žinių apie vadybą galima rasti dar gilioje senovėje. Pirmykštės visuomenės medžiotojai, burdamiesi į gentis ir pasidalindami darbą, egiptiečiai, statydami piramides bei reguliuodami Nilo vandens lygį, romėnai, organizuodami kariuomenę ir gindami savo immperiją ir miestus, privalėjo numatyti, organizuoti, skatinti ir kontroliuoti, t.y. valdyti. Senovės mąstytojai Platonas ir Aristotelis domėjosi valstybės valdymo teorija ir paliko mums rašytinių šaltinių apie tai (R.Razauskas, A.Staškevičius, 1997, p.5).
Vadybos mokslo raida suaktyvėjo XVIII a. pab. ir XIX a.pr. Iš pradininkų ryškesnėmis idėjomis apie valdymo teoriją išsiskiria škotų pramoninkas R.Ouenas, anglų matematikas Č.Bebaidžas ir amerikietis H.Tounas.
Škotų pramoninkas Robertą Oueną (1771-1858) galima laikyti pirmuoju vadybininku. Dirbdamas didelio medvilnės fabriko Niulenrake vadovu, jis, apibendrinęs praktinę patirtį ir pralenkęs laiką, bandė spręsti pagrindinius vadybos užždavinius,susietus su darbo našumu, žmnių darbu. Jis teigė, kad vadovas yra ne “teorinė abstakcija”, bet vienas svarbiausių asmenų versle. Skirtingai nuo kitų fabrikantų, suprasdamas žmogaus kaip darbuotojo vertę, jis kviesdavo savo kolegas “..elgtis su gyvomis mašinomis taip tap atidžiai kaip ir

r su negyvomis, nes dėmesys ir rūpinimasis žmogumi labai pakelia tos gyvos mašinos vertę”. Jis ieškojo įvairių paskatų darbinikų darbo motyvacijai argumentuoti, domėjosi savo darbuotojų darbo ir gyvenimo sąlygomis ir stengėsi jas gerinti, skatino mokytis (R.Razauskas, A.Staškevičius, 1997,p.6).
Anglų matematikas Č.Bebaidžas (1792-1871) žinomas kaip pirmosios skaičiavimo mašinos išradėjas. Jis taip pat domėjosi vadyba ir, besilankydamas manufaktūrose, pastebėjo, kad darbo pasidalijimas tarp manufaktūros darbinikų neatitinka gamybos koncentravimo laipsnio. Jo nuomone, gamybos tobulinimas priklauso nuo darbo padalos tobulinimo. Šį vadybos bei gamybos principą jis pagrindė gana tobulais matematiniais skaičiavimais. Č.Bebaidžas teigė, kad specializuoti ir klasifikuoti reikia ne tik fizinį, bet ir protinį darbą. Plėtodamas šią idėją, jis iškėlė ir pagrindė teiginį, kad būtinai reikia atskiros krypties specialistų, kurie domėtųsi ir gilintųsi į personalo ar korporacijų mokesčių siistemas. Č.Bebraidžas domėjosi ir kitomis finansų vadybos problemomis. Jis pasiūlė ir pagrindė savitą pažanginę atlyginimų sistemą, kurios esmė – premijavimas už naudingų sprendimus ir preimokos, priklausančios nuo gamyklos pelno.
Žymus amerikietis verslininkas pramoninkas H.Tounas (1844-1924) buvo kelių kompanijų prezidentas. Nuo 1870 m. savo gamyklose pradėjo naudoti naujus vadybos metodus. Jo veiklos credo buvo teiginys: “Fabriko valdymas yra ne mažiau svarbu, kaip techniko darbas”.
1886 m. Amerikos inžinierių-mechanikų sąjungos posėdyje H.Tounas pateikė pranešimą “Inžinierius kaip ekomonistas”. Pranešime teigė, kad darbo vadyba iki to laiko buvo neorganizuota, va
adybininkai neturėjo profesinių ryšių, nebuvo organizuoto pasikeitimo pažangia patirtimi. Pranešimo išvados:
– Būtina kaupti darbo su mašinomis žinias.
– Sukauptas žinias būtina sisteminti ir klasifikuoti.
– Reikia sudaryti darbininko darbo su mašinomis technologijas ir optimizuoti darbo operacijas.
– Surinktas žinias būtina teikti visoms gamybos grandims, kurios, remdamosi jomis, turi tobulinti gamybos procesą.
– Būtinas glaudus ryšys tarp praktinės gamybinės veiklos ir vadybos teorijos formavimosi ir pastovus jo puoselėjimas.
Šie išsakyti H.Touno teiginiai buvo mokslinės vadybos kertinis akmuo (R.Razauskas, A.Staškevičius, 1997, 7-8 p.).
Pirmieji darbai, skirti racionalizuoti darbo ir valdymo organizavimą, pasirodė JAV. Kodėl JAV ? Todėl, kad kaip tik čia susiklostė palankiausios sąlygos formuotis gamybos valdymo problemoms ir jų sprendimo poreikius.
Nuo 1880-1890 m. kapitaliniai įdėjimai į pramoninę JAV padidėjo tris kartus palyginti su praėjusiu šimtmečiu auga ir vytstosi pramonė, kūriasi stambios firmos, atsirado pirmieji susivienijimai, trestai. Amžiaus pabaigoje 2/3 šalies produkcijos jau išleidžiama trestų įmonėse.
Gamybos koncntracija buvo glaudžiai susijusi su nauju ir staigiu mokslo ir technikos vystymusi. Kapitalo koncentrcija, ekonominiai dėsniai grindė poreikį kurti vis naujas, tobulesnes technines priemones, o tai savo ruožtu skatino intensyvinti mokslo vystymąsį visose gamybos srityse (R.Razauskas, A.Staškevičius, 1997, 12 p.).
XIX a. JAV pramonė kūrėsi užsienio šalių kapitalo sąskaita, nes invesstuotojai tikėjosi didelių pelnų. Taip atėjęs kapitalas padėjo vystyti šalį, bet savotiškai ir trukdė. JAV įmonių vystymasis buvo trukdomas dėl įrengimų pertekliaus, sistemingo etatų skaičiaus didinimo, ne
eracionalaus medžiagų naudojimo, dėl savotiško valdymo anarchizmo, kai “vadovas duoda savo pavaldiniams visiškai laisvas, neapibrėžtas užduotis ir vėliau reikalauja, kad jie patys su jomis susidorotų”.
XX a. pradžioje JAV, būdama techninės pažangos lydere, susidūrė su vadybos problemomis, kurios jau stabdė vystymąsi. Valdymas tapo ne mažiau svarbus negu technika. Tayloras paskelbia, kad “šiuo laiku mes, amerikiečiai, stovime prieš rimtą problemą – žmonių valdymo problemą”(A.Seilius, 1998,p.40).
Vadybos, kaip žinių sistemos apie organizacijų valdymą, atsiradimas tiesiogiai susietas su amerikiečių mokslininko F.Tayloro vardu. Jo darbai buvo pirmas bandymas kompleksiškai nagrinėti organizavimo klausimus. Vadybos pagrindai pagal taylorą yra teisingas tiek darbininkų, tiek vadovų darbo organizavimas, todėl pradžioje savo teoriją jis netgi nevadino vadybos mokslu, o tiesiog vadyba: – “Fabriko vadyba”. Tik 1911 m., kuomet L. Brandeisas jau buvo panaudojęs terminą “mokslinė vadyba”, F.Tayloras savo veikalą pavadino “Mokslinės vadybos principai”.todėl natūralu, kad šiandien F.Tayloro išdėstyta klasikinė orgvadybinė teorija dažniausiai vadinama darbo mokslinio organizavimo teorija.
Pagrindinė F. Tayloro darbo mokslinio organizavimo teorijos tezė yra ši: darbas tik tuomet gali būti našus, kai jis organizuotas pagal taisykles, principus, standartus, parengtus panaudojant naujausius mokslo pasiekimus ir ilgametę praktikos patirtį. Ši tezė įgyvendinama realizuojant tokias organizacines priemones.
Teisingai parenkant darbininkus, juos parengiant darbui atitinkamose darbo vietose ir pavedant jiems tik tokius darbus, kuriuos jie sugeba atlikti geriausiai. Va
adovai neturi teisės palikti savieigai netgi paprasčiausių darbų paskirstimą – jie privalo patikrinti ar darbininkas tinka tik tai ar kitai darbo vietai, išsiaiškinti, ką jie turi daryti, netgi nurodyti pagrindinius darbo metodus.
Optimaliai sudarant darbo operacijas. Kiekviena operacija savo apimtimi turėtų būti analogiška kitoms, geriausiai, kai visų jų sudėtingumas daugmaž vienodas. Būtina parengti operacijų atlikimo aprašymus, nurodant sudėtinius elementus, jų vykdymui skirtą laiką ir kitus aspektus.
Siekiant, kad visi darbininkai dirbtų naudojant “idealius” darbo metodus. Tuo tikslu stebėti kaip kvalifikuoti darbininkai atlieka operacijas, jas išskaidyti į sudėtines dalis, chronometruoti.poto visą šią medžiagą apibendrinti, “šalinti” nereikalingus elementus, judesius bei kitas detales ir parengti optimalių darbo metodų aprašus. Visa tai atliekant, naudoti matematinius skaičiavimus. Reikalauti, kad darbininkai įsįsavintų šiuos darbo metodus ir tokiu būdu didinti darbo našumą.
Racionaliai naudojant darbo įrankius, įrangą, mechanizmus, medžiagas. Racionalus naudojimas – tai ne tik taupumas, gera techninė priežiūra, bet ir reikiamų įrankių ar įrangos įsigijimas, pritaikymas darbo vietose, jų racionalizavimas ir pan. Nevykdant šių reikalavimų, neįmanoma įgyvendinti “idealių”darbo metodų, optimizuoti darbo operacijų laiką.
Teisingai apmokant už darbą. Tai atlikti geriausiai taikant įvairių modifikacijų vienetinį darbo apmokėjimo sistemą. Norint objektyviai taikyti šią sistemą, būtina sudaryti “standartines normas”, kurias įvykdžius mokamas bazinis atlyginimas, jas viršijus, mokami priedai. Todėl darbo normavimas, “standartinių normų” sudarymas – labai svarbi darbo mokslinio organizavimo sudėtinė dalis.
Vertinant šias organizacines priemones, pagrindinės išvados, be abejo,yra šios:
 –organizacija (gamykla, fabrikas) traktuojami kaip inžinerinis objektas, sudarytas iš daugiau ar mažiau automoninių dalių, kurias,o taip pat jose vykstančius procesus galima tobulinti kiekvieną atskirai. Žmogus (darbininkas) organizacijoje yra vykdytojas, privalantis tiksliai realizuoti užprogramuotas užduotis. Kad šios užduotys būtų įvykdytos, būtina sudaryti atitinkamas darbo sąlygas.
 –realizuojant darbo mokslinio organizavimo teoriją, vadybos darbus dirbantys darbuotojai (vadovai, normuotojai) pagrindinį dėmesį turi skirti darbininkų darbo organizavimui ir jo tobulinimui. Vadybinės veiklos kitos sritys lyg ir antraeillės, apie kai kurias F.Tayloras netgi neužsimena.
Plačiau F.Tayloras nagrinėja vadybos pasidalijimą bei darbininkų ir administracijos geranoriško bendradarbiavimo būtinybę.
Norint gerai organizuoti darbą įdiegus F.Tayloro siūlymus, gana ryškiai turi keistis linijinio, grynai hierarchinio valdymo principai,kai darbininkas pavaldus tik vienam tiesioginiam viršininkui, ir įvesti ašuonių funkcijų valdymo principą. Tokiu būdu kiekvienas darbininkas tampa pavaldžiu aštuoniems, siaurai specializuotiems viršininkams. Keturi iš jų dirba ceche (tiesioginis brigadininkas, darbų tempo vadovas,įrengimų remonto meistras ir inspektorius), o kiti keturi (operacijų maršrutizavimo ir planavimo specialistas, normuotojas, apskaitininkas-ekonomistas ir gamybinės drausmės prižiūrėtojas) – kontoroje (P.Zakarevičius,1998,p.20-23).
Iki šiol sukoncentruotą valdžią vieno meistro rankose pakeitė funkcinė administracija – meistrai-inspektoriai. Norėta likviduoti iki šiol įprastą valdymo būdą, kai administracija savo pareigas primesdavo darbininkams. Dabar meistrai privalėjo atsakyti už galutinį darbininkų darbo produktą, todėl jie turėjo netik stebėti ir paaiškinti jų klaidas, bet ir išmokyti teisingai dirbti. Dėl to smarkiai išaugo administracijos darbo apimtis (A.Seilius,1998,p.42).

Šie pasiūlymai reiškė, kad įvedamas funkcinas valdymas ir vadybinio darbo pasidalijimas. Be abejo, tai vienas svarbiausių F.Tayloro indėlių į vadybos mokslo teoriją. Nors vėliau išryškėjo grynai funkcinio valdymo kai kurie trūkumai, tačiau šis žingsnis aktyviai stimuliavo valdymo organizavimo stuktūrinių aspektų vystymąsi.
F.Tayloras ypač pabrėžė, kad organizuojant valdymą funkciniu pagrindu, ypatingą reikšmę įgauna planavimas. Jis akcentavo, kad gamyklą turi valdyti ne tiek direktorius, kuris duoda įsakymus ir nurodinėja, kiek planavimo skyrius, nustatantis , kiek ir kada reikia atlikti. Žinoma, tokiu valdymo traktavimu autorius supainioja valdymo lygius, hierarchiškumą, tačiau aiškiai pabrėžia planavimo svarbą.
Darbininkų ir administracijos bendradarbiavimo būtinybė atsiranda todėl, kad naujoviškas darbo organizavimas dažnai sutinkamas atsargiai ir netgi negatyviai. Todėl administracija turi ieškoti ir atrasti būdus, kaip paveikti darbininkus, juos įtikinti, kad įvedus naujus metodus ar kitas priemones pagėrės bendri rezultatai, o tuo pačiu ir kiekvieni dirbančiojo atlyginimas. Deja, R.Taylotas bendradarbiavimą traktuoja kaip darbininko įsisamoninimą, kad vadovai niekada nesiūlo blogai ir būtina drausmingai vykdyti jų nurodymus (P.Zakarevičius,1998,p.23).
Buvo pasiūlyta įsteigti specialų padalinį, kuris turėjo įtikinti darbininkus, kad administracija nusprendė premijuoti tik gerą, bet ne bet kokį darbą. Šio skyriaus darbas buvo tikslių dienos išdirbio normų tempai dirbant nustatymas. Tačiau buvo apsirikta, nes darbininkai nenorėjo savęs prievartauti, kadangi normos buvo didinamos. Tayloras klaidingai manė, kad griežtas normų reguliavimas ir uždarbis išspręs našumo problemas.
Tai buvo bandymas nustatyti tiesioginį ryšį tarp darbo užmokesčio ir išdirbio normų. Iš esmės darbo užmokesčio lygiavos panaikinimas buvo labai konstruktyvus pasiūlymas. Tačiau tarp sumanymo ir realizavimo buvo milžiniškas atotrūkis, nes numatyta, kad neįvykdžius normų turėjo būti mažinamas atlyginimas. Tiksliau sakant, buvo numatyta ne premijavimas už darbą, bet nuobauda už nevykdymą.
Buvo nuspręsta kontroliuoti ne darbininko darbo našumą, bet patį jo darbo metodą. Kontrolės elementais buvo pasirinkti: įrengimų ir įrankių norminimas, darbo paruošimas ir paskirstymas, instruktavimo kortelės, kokybės kontrolė ir kt. Buvo nustatyti du atlyginimai – maksimumas už sunkų darbą ir minimumas už lengviausią darbą. Buvo manoma, kad tai stimuliuos darbo rūšies pasirinkimą ir nustatys kriterijus tarp sunkaus ir lengvo darbo. Buvo nustatyta premijavimo skalė (procentiniai priedai prie vidutinio uždarbio) pagal darbo rūšis. Ne mažesnę reikšmę turėjo darbo metodų tobulinimas. Tiriant išryškėjo, kad nepatenkinamai techninei mašinų parko būklei atstatyti reikia žymiai daugiau laiko negu buvo skirta chronometruojant. Todėl buvo numatyta, kad reikia sistemingai kontroliuoti visa smulkmenas dirbtuvėse. Formuojama griežta, darni gamybos proceso paruošimo ir metodinio vadovavimo sistema. Tikslas – suteikti darbininkams galimybę dirbti maksimaliai produktyviai, todėl juos reikia viskuo parūpinti iki darbo pradžios (A.Seilius,1998,p.42).
F.Tayloro pasiūlymus gana negatyviai sutiko profsąjungos, o taip pat ir darbdaviai. Pirmieji jo teorijoje įžiūrėjo ekspluatacijos įrankį, antrieji papildomas išlaidas, kurios atsiranda diegiant naujus metodus. Siekiant išsiaiškinti teorijos esmę, 1912 m. šių konfliktų nagrinėjimui JAV Kongresas sudarė specialią komisiją, kuriai F.Tayloras parengė ataskaitą “Parodymai specialiajai Kongreso komisijai”. Tik po to, kai komisija įvertino darbo mokslinio organizavimo teoriją, aistros kiek aprimo.
Atskirus darbo mokslinio organizavimo teorijos aspektus tobulino ir vystė F.Tayloro pasiekėjai H.Gantas, F. ir L.Džilbertai. Ypatingai daug padarė H.Emersonas suformulavęs 12 našumo principų, kurie žymiai kompleksiškiau ir sistemiškiau išdėstė pagrindines darbo mokslinio organizavimo teorijos nuostatas (P.Zakarevičius,1998,p.24). Štai šie principai:
 -aiškus formulavimas tikslų, kuriuos įgyvendinti turi stengtis visų lygių vadovai ir jų pavaldiniai (neįvykdžius šio principo organizacinė veikla netenka prasmės, būna chaotiška);
 įvertinant perspektyvius tikslus, remtis objektyvia informacija(visose veiklos sferose diegti naujausias žinias, pasiekimus);
 kompetentingas patariamasis organas gali būti tik kolegialus organas;
 drausmė (jei kiekvienas organizacijos narys bus drausmingas, tvarkingas, joje vyraus gera vidinė nuotaika, bus geri rezultatai);
 teisingai elgtis su personalu( būtina išlikti nešališku vertinant personalo darbą);
 apskaita (veiklos rezultatai turi būti pastoviai, tiksliai, pilnai ir patikimai apskaitomi ir įvertinami);
 paskirstymas (kiekvienas darbuotojas turi tiksliai žinoti savo pareigas, jų atlikimo būdus);
 normos ir tvarkaraščiai (darbas turi būti normuotas, normos racionalios);
 sąlygų geriausiems darbo rezultatams gauti sudarymas (darbas turi būti ne tik našus, bet ir malonus, užtikrinantis sveikas darbo sąlygas, turintis režimą, dienos paskirstymą ir pan.);
 darbo operacijų normavimas (darbą būtina normuoti, paruošti išdirbio normas);
 rašytinių darbo instrukcijų rengimas
 atlyginimas už efektyvų darbą (atlyginimas už darbą privalo atitikti jo sudėtingumą ir bendrą apmokėjimo lygį).
Būtina pabrėžti, kad jis pirmas rašė apie kompleksinį organizacijų sudėtingų problemų sprendimą, remiantis naudingiausiu išlaidų ir rezultatyvumo santykiu (A.Seilius,1998,p.42-43).
Praktikoje taikant ir tikslinant darbo mokslinio organizavimo teoriją taip pat nusipelnė garsus pramonininkas H.Fordas.
Pagrindinės našaus darbo sąlygos H.Fordo manymu yra geras darbo pasidalijimas, detalių ir mazgų standartizavimas (galimybė tą pačią detalę naudoti keliuose gaminiuose) ir gamybos mechanizavimas. Šias sąlygas realizuoti lengviausia masinėje gamyboje (gaminant daug vienodų detalių). Todėl H.Fordas buvo aktyvus masinės gamybos propaguotojas, savo gamyklose darbo organizavo vadovaudamasis būtent šiais principais.
H.Fordas taip pat buvo kompleksinės įmonės šalininkas. Jis teigė, kad įmonė gali būti saugi ir nepriklausyti nuo konjuktūros svyravimų tik viską pasigamindama pati. H. Fordo automobilių koncernas jungė kasyklas, metalurgijos gamyklas,transporto įmones ir automobilių fabrikus (P.Zakarevičius,1998,p.26).
Tuo pačiu metu vystėsi ir kita mokslinė valdymo mintis. Vietoj Tayloro siūlomo ekonominio darbo stimuliavimo, darbo organizavimo tobulinimo ir griežtos kontrolės buvo pasitelkti psichologiniai metodai, įgiję pavadinimą “žmogiškieji santykiai”. Jau 1893 m. vienos Mančesterio įmonės direktorius, sutrumpnęs darbininkų darbo dieną nuo 54 iki 48 val. (dvejus metus eksperimentavęs), įrodė,kad tuo pat metu padidėjo darbo našumas ir sumažėjo darbo laiko nuostoliai. Tuoj po Pirmojo pasaulinio karo čia buvo įkurta keletas mokslo įstaigų, kurios reguliariai tyrinėjo traumatizmo atvejus gamyboje ir nuovargį darbe (A.Seilius,1998,p.43).
Žmogiškųjų santykių teorijos pagrindinius aspektus savo darbuose, kurie paskelbti rinkinyje “Dinaminis administravimas”, 1920–1928 metais išdėstė M.Folet. Deja , jos darbuose trūksta kompleksiškumo, loginio išdėstymo, apibendrintų išvadų. Tačiau jos svarba vystant vadybos teorijas niekas neabejoja.
Didžiausią dėmesį M.Folet skiria vadovų ir pavaldinių santykių problemai. Jos manymu šiuose santykiuose svarbiausia teisingai suprasti valdžios ir autoriteto sąvokas. Valdžia yra objektyvi valdymo sudėtinė dalis, tas, kas tampa vadovu, savaime įgauna ir tam tikrą valdžią pavaldiniams. Tačiau ypač svarbu teisingai naudotis valdžios suteikiamomis teisėmis, naudojant valdžios svertus įsigilinti į pavaldinių nuomonę, integruoti savo ir jų požiūriu ir t.t.
Įgaunant valdžią, įgaunamas ir formalus autoritetas, tačiau jis tampa tikru vadovo autoritetu tik tuomet, kai šis teisingai naudojasi valdžia. Efektyvi grupinė veikla įmanoma tik tada, kai vadovas ir pavaldiniai dirbdami vadovaujasi principu “vienas su kitu”, o ne principu “vienas virš kito”. Pirmuoju atveju vadovo autoritetas bus tikras, neformalus, antruoju – tik formalus.
Vadovo atsakomybė. M.Folet nurodo, kad klasikinėse orgavdybinėse teorijose vyrauja sąmprata “kam atsakau”, kitaip tariant, kam esu pavaldus, kam turiu atsiskaityti, o galbūt ir prisibijoti. Tuo tarpu žymiai geriau jei atsakomybę suprasime kaip tezę “už ką atsakau”. Tuomet valdžios ir atsakomybės santykis įgauna visiškai kitą prasmę, išnyksta baimės elementai.
M. Folet pirmoji įveda grupinės atsakomybės sąvoką. Kuomet vieną ar kitą funkciją pasidalinę darbus realizuoja keli darbininkai, būtina, kad jie šiuos darbus derintų, koordinuotų. Priešingu atveju, veikla bus neefektyvi. Grupinę atsakomybę autorė supranta kaip atsakomybę už darbo derinimą su kitais susietais darbais – atsakydamas už tai darbuotojas atsako už visos grupės veiklos rezultatų kokybę.
Kaip objektyvų, neišvengiamą kiekvienoje organizacijoje reiškinį M.Folet nagrinėja vidinius konfliktus, iškylančius dėl vienų ar kitų priežasčių. Konfliktų sprendimo tipai, anot jos, yra tris: “dominavimas”, “kompromisas”, “integravimas”. Dominavimas – kai viena pusė sugeba įrodyti savo teisybę ir nugalėti antrąją. Kompromisas – kai abi pusės daro nuolaidas ir tada susitaria. Integravimas – kai abi pusės bendrai ieško konflikto priežasčių ir rengia konkrečias priemones joms pašalinti. M.Folet pabrėžia, kad geriausias tipas yra integravimas, tačiau jis įmanomas tik tuomet, kai konfliktuojančios pusės nejaučia viena kitai organinio priešingumo jausmo.
Viena iš konflikto priežasčių, kuri visiškai priklauso nuo valdymo organizavimo, yra “komandavimo būdas”, kitaip tariant, vadovas perduoda pavaldiniams įsakymus, nurodymus. Grubiai perduodami įsakymai, nors jie ir teisingi, iššaukia savotišką psichologinį pasipriešinimą ir gali net būti konflikto priežastimi. Todėl vadovai turi stengtis nurodymus perduoti aiškiai, tvirtai, netgi griežtai, tik jokiu būdu ne grubiai.
Principinė, visiškai nauja nuostata, suformuluota M.Folet yra tai, kad darbininkai, apgalvodami, kai vykdyti nurodymus, taip pat dalyvauja valdyme, t.y. sprendimų realizavimo organizavime. Tuomet būtina jiems leisti dalyvauti ir sprendimų priėmimo procese, priimant atstovus į tarybas , komitetus. Ši nuostata buvo dirbančiųjų dalyvavimo valdyme idėjos atsiradimo ir plėtojimosi pradžia(P.Zakarevičius,1998,p.42).
Žymiai kompleksiškiau ir sistematiškiau žmogiškųjų santykių teoriją išdėstė kitas amerikiečių mokslininkas E.Meijo. Jis vadovavo grupei psichologų, Houtorno elektrotechnikos gamykloje 1925-1931 m.vykdžiusių gamybinių santykių sociologijos eksperimentus, kurių rezultatai tapo žmogiškųjų santykių teorijos klasika.
Pagrindinė E.Meijo išvada – svarbiausia įtaką didinant darbo našumą turi ne finansiniai ar materialiniai, o psichologiniai ir socialiniai veiksniai. Tokią išvadą pagrindžia šie tyrimų rezultatų apibendrinimai.
Žmogus yra socialinė būtybė ir normaliai gyventi jis gali tik socialiniuose santykiuose su kitais žmonėmis. Ekonominė žmogaus veikla ir tik dalis šių santykių, todėl nevertinant ir nekreipiant dėmesio į darbo socialinius ir psichologinius aspektus, šios veiklos rezultatai negali būti geri.
Žmogaus gyvenimas socialiniuose santykiuose su kitais žmonėmis yra žmogaus gyvenimas įvairiose grupėse. Žmogui svarbu ne tik asmeniniai, bet ir grupiniai interesai, todėl valdant organizaciją būtina išsiaiškinti šių interesų santykį ir tai įvertinti priimant sprendimus. Konfliktas tarp dirbančiojo ir organizacijos, jei toks atsiranda, gali būti išspręstas ne tiek ekonominėmis, kiek psichologinėmis ir socialinėmis priemonėmis.
Žmonių tarpusavio santykių formalizavimas, griežtas pavaldumas organizacijoje prieštarauja žmogaus prigimčiai – ji gimsta laisvas. Todėl ypatingą reikšmę veiklos rezultatams turi neformalūs santykiai, kūrybos elementai, vykdant užduotis, žmogaus psichologinių savybių įvertinimas ir sąlygų joms atsiskleisti sudarymas.
Įvertindamas šiuos apibendrinimus E.Meijo teigia, kad korporacijų savininkų ir vadovų veikla, siekiant gerų rezultatų, pirmiausia turi būti nukreipta socialinių ir psichologinių darbo sąlygų įvertinimui ir tobulinimui. Žmonės, o ne produktas, technologija yra svarbiausia organizacijos gyvenime. Jei žmonės organizacijoje jausis gerai, saugiai, komfortabiliai, tai ir veiklos rezultatai bus geri (P.Zakarevičius,1998, p.43).
Žmogiškųjų santykių teorijos atstovai pirmieji pradėjo tyrinėti darbuotojų elgsenos motyvavimo problemas. Šioje srityje ypač pasižymėjo Č.Bernardas. Fundamentaliajame savo darbe “Vadovų funkcijos” jis pagrindžia motyvų svarbą, siekiant veiklos efektyvumi, ir skiria šiuos bendruosius motyvus:
 -darbo sąlygų atitikimas darbuotojo nuostatoms ir įgūdžiams;
 -darbų patrauklumas;
 -aktyvaus asmeninio dalyvavimo, sprendžiant organizacijos problemas, galimybė;
 -draugiški santykiai su bendradarbiais, sąlygojantis gerą mikroklimatą.
Č.Bernardas pirmasis suformuluoja moralios organizacijos ir moralios tarnybinės elgsenos principų metmenis. Išanalizavus vadovų veiklos rezultatus, jis konstatuoja, kad gana dažnai nesėkmės būna ne dėl kompetencijos ir kvalifikacijos trūkumų, bet dėl moralinių savybių – neryžtingumo, nenoro, varžymosi ir t.t. Šias negatyvias savybes dažnai sąlygoja elgsena, priešinga moralės normoms, todėl siekiant išvengti nepageidautinų situacijų vadovas turi elgtis moraliai (P.Zakarevičius, 1998, p.44).
Vadovų veiklos ypatumus sudarant ir tobulinant organizacijose gerą socialinį-psichologinį klimatą ypač plačiai nagrinėjo E.Meijo mokinys F.Rotlisbergeris. Jis taip pat išvystė neformalių santykių svarbos organizacijose kai kuriuos aspektus.
Žmogiškųjų santykių teorijos pradininkų darbai buvo atramos taškas tolesnei sociopsichologinių teorijų plėtotei.

Žmogaus veiklos aktyvumas priklauso nuo daugelio veiksnių. Ketvirtajame dešimtmetyje vadybos tyrinėtojai pradėjo suprasti, kad siekiant visapusiškai išnagrinėti veiklos aktyvumo klausimus, būtina išsiaiškinti motyvų, skatinančių žmones dirbti geriau ar blogiau, visumą. Pirmasis tai padarė psichologas A.Maslou, 1943m. paskelbęs žmonių poreikių, skatinančių juos veikti vienaip ar kitaip, hierarchinę piramidę.
Surinkęs ir išanalizavęs daug konkrečių sociologinių tyrimų medžiagos, A.Maslou nustatė, kad žmonės dirbti, veikti skatina noras patenkinti savo poreikius. Pagal jį šių poreikių yra penki lygiai:
 fiziologiniai poreikiai (maistas, apranga, miegas, seksas ir kt.);
 saugumo poreikiai (apsisaugoti nuo šalčio ar karščio, pavojingų gyvūnų ar pavojų; tenkinant šiuos poreikius yra būtinas būstas);
 bendravimo poreikiai – žmogus yra socialinė būtybė ir jam būtina gyventi, veikti grupėse, kuriose jis jaučiasi komfortabiliai;
 pagarbos ,pripažinimo poreikiai (žmogus patenkintas, kuomet jį už vienus ar kitus darbus, nuopelnus pripažįsta ir gerbia organizacija, visuomenė);
 savęs išreiškimo poreikiai (pasiekus savo profesinėje ar kitoje veikloje vieną lygį, žmogus siekia aukštesnio lygio ir tai tampa jo veiklos bei gyvenimo prasme).
A.Maslou teigia, kad šie poreikių lygiai yra griežtai hierarchiniai – kail nepatenkinti kurio nors lygio poreikiai, veikti skatins tik jie, aukštesnio lygio poreikių žmogus dar negalės įsisąmoninti.
Vadyboje, organizuojant žmonių darbą, darbuotojų poreikių tenkinimo klausimai ypač aktualūs ir A.Maslou rekomendacijos turėjo ir turi gana svarbią reikšmę (P.Zakarevičius,1998,p.45).
Kitu požiūriu, o būtent žmogaus veiklos organizacijoje pasitenkinimo aspektu, motyvavimą apie 1949-1953 m. nagrinėjo F.Hercbergas. Jis išdėstė motyvavimo teoriją, dažnai vadinamą dviejų grupių faktorių teorija. F.Hercbergo išvadų esmė – yra grupė veiksnių, kurie skatina darbuotoją dirbti organizacijoje efektyviai, pasitenkinti savo veikla, ir yra kita grupė veiksnių, kurie slopina veiklos efektyvumą.
Šios išvados – tai lyg nuorodos į ką turi atkreipti dėmesį vadovai, siekdami sudaryti pozityvias veikos sąlygas, gerą vidinę psichologinę atmosferą.
A.Maslou ir F.Hercbergo darbus vadybos tyrinėtojai vadina ankstyvosiomis veiklos ir elgsenos motyvavimo teorijomis. Vėliau šios teorijos buvo išvystytos ir įgavo klasikinį pobūdį. Šioje srityje dirbo D.Makgregoras, K.Ardžyris, V.Benis.
D.Makgregoras savo darbuose nagrinėja ir priešpastato vieną kitai dvi žmonių veiklos organizavimo ir motyvavimo koncepcijas, kurias jis sąlyginai pavadina “teorija X” ir “teorija Y”.
TeorijaX. Darbuotojai organizacijoje dirba tik dėlto, kad patenkintų savo materialinius poreikius, uždirbti pinigų. Darbo ieško tokio, kur daugiau uždirbama, todėl darbuotojus būtina prižiūrėti, kontroliuoti, priversti gerai dirbti. Dėl to reikia tiksliai reglamentuoti veiklos turinį, nustatyti procedūras, įvesti racionalų veiklos mechanizmą. Tai organizacijos veikla bus sėkminga.
TeorijaY. Uždirbant pakankamai pinigų, finansiniai motyvai nebėra pagrindas efektyvaus darbo. Į pirmą vietą iškyla tokie veiksniai kaip vidinė psichologinė organizacijos atmosfera, darbuotojų tarpusavio santykiai, galimybė parodyti savo iniciatyvą, savarankiškumą, noras ginti organizacijos interesus. Šių veiksnių aktyvinimas yra pagrindinė šiuolaikinių organizacijų vadybos kryptis (P.Zakarevičius,1998,p.47).
R.Laikertas nagrinėjo organizacijos vidinių santykių problematiką. Iškelia du svarbūs vadybiniai klausimai:
 grupių interesų derinimas su organizacijos tikslais (sudarant specialų komitetą, tyrinėjantį grupių interesus, nuotaikas ir derinantį juos su tikslais);
 santykių tarp atskyrų grupių valdymas (organizuojant tarpusavyje susietų grupių vadovų komitetus, kuriuose jie aptartų ir koordinuotų tarpgrupines problemas).
K.Ardžyris pagrindinį dėmesį skyrė neformalių grupių formavimosi, jų įtakos organizacijos funkcionavimui, neformalių santykių vystymosi klausimams. Jis nustatė, kad neformalūs santykiai dažniau kaip formalūs struktūriniai santykiai, įtakoja grupės ir visos organizacijos mikroklimatą.
V. Benio ankstyvųjų darbų tematika – laikinų grupių, sudaromų atskiroms problemoms spręsti, motyvavimo klausimai. Jis nustatė, kad motyvuoti darbuotojus, suburtus į laikinas grupes, kai kuriais atvejais sudėtingiau, o kai kada – lengviau. Tai įtakoja problemos, kurią reikia spręsti turinys ir darbuotojų grupės sudėtis – intelektualaus darbo grupėse motyvuoti lengviau, fizinio darbo grupėse – sudėtingiau (P.Zakarevičius,1998,p.48).

Šeštojo dešimtmečio pabaigoje – septinto dešimtmečio pradžioje išryškėjo ir susiformavo dar viena sociopsichologinių vadybos teorijų srovė – taip vadinama partisipatyvinė teorija. Pagrindinė šios teorijos nuostata – darbuotojas geriau atlieka užduotis tada, kai jis dalyvavo šių užduočių formulavime, buvo sprendimo priėmimo dalyvis.
K.Kero ir V.Gelermano darbuose galima išskirti dviejų visuotinio dalyvavimo valdyme galimybių analizės sampratą:
 priimant sprendimus, į jų rengimo ir priėmimo komisijas ar kitas struktūras įtraukiami įvairių organizacijos padalinių atstovai, turintys šių padalinių įgaliojimus atstovauti jų nuomonę;
 priimant sprendimus padalinio lygmenyje, jo vadovas visuomet konsultuojasi su pavaldiniais.
Realizuojant šias dvi galimybes, visi darbuotojai globaliai dalyvaus įvairaus lygio sprendimų priėmimo procese. Darbuotojai, dalyvaudami sprendimų priėmime, tampa atsakingi už visos organizacijos veiklos rezultatus.
Organizacija, siekdama įsitvirtinti visuomenėje, priimdama sprendimus turi stengtis, kad grupiniai interesai, visos organizacijos interesai susiderintų su visuomenės interesais. Antraip, visuomenė slopins organizacijos veiklą ir tikėtis gerų rezultatų negalima.
Štai ką rašo apie organizacijų ir visuomenės interesų suderinimo būtinumą V.Benis ir B.Nanus knygoje “Lyderiai. Atsakomybės strategija”: “Apatijos, stiprėjančių permainų ir netikrumo fone vadovavimas primena manevravimą virš vis greičiau ir greičiau įvairiomis kryptymis besisukančių stūmoklių.
Mes siekiame.kad žmogaus gyvenimas nebūtų pamatuotas vien tik pajamų kiekiu, visuomenės nebūtų įkainojamos pagal kuro suvartojimą, taip pat siekiama laisvės nuo paties apgaulingiausio ir klaidingiausio iš visų įvertinimų – bendrojo nacionalinio produkto.
Kad išgyventųme šioje tariamoje beprotybėje, mums reikia didelio lankstumo, o taip pat vadovų, kaip ir jų pasekėjų, supratimo. Didesnieji mūsų tikslai, taika ir klestėjimas, turi suktis ant tobulėjančių ryšių priemonių, bei išsiplėtusių tikėjimo sistemų, mes turime nustatyti savo horizontus ne į nykstančių institucijų nurodymus, bet į naujai besiskleidžiančių įmonių sėkmę. Mes visi, formuodami ateitį ir save privalome atsigręžti į šias tendencijas” (V.Benis,B.Nanus,1998,p.28-29).
Vadybos teorijų srovė, traktuojanti organizacijos ir visuomenės interesų suderinimą, vadinama institucionalizmu. Pagrindinės institucionalizmo koncepcijos buvo suformuluotos F.Selzniko, K.Perou, T.Parsonso darbuose. Vadovaujantis šia teorija, kiekvienoje organizacijoje valdymas turi vykti trimis kryptimis:
 organizacijos, kaip gamybinio-techninio objekto valdymas;
 organizacijos, kaip socialinio objekto valdymas;
 organizacijos,kaip institucinio objekto valdymas.
Pagrindinė institucionalizmo nuostata – organizacijos ir visuomenės interesai tuti būti suderinti kaip ir grupių interesai viduje organizacijos, išlieka aktuali ir šiandieniniame gyvenime (P.Zakarevičius,1998,p.50).
Daugybė mokslininkų minėtas teorijas tobulino. Tačiau išskirtinę reikšmę turėjo A.Fayolio ir M.Vėberio darbai. A.Fayolis, sintezuodamas funkcinės administracijos ir tradicinius vienvaldiškumo principus, siūlo naują valdymo schemą. Jis mano, kad sėkmės versle galime tikėtis taikant daugelį labai paprastų principų, nustatytų bandymais, pvz.: tikslaus darbo pasidalijimo, vadovavimo vienvaldiškumo, bendrų įmonės interesų viršenybės prieš individualius, personalo pastovumo ir pan. Tačiau jis nemanė, kad vadovavimo privilegiją turi turėti tik aukščiausiojo ešelono vadovai, iš kur vėliau kilo įgaliojimų delegavimo idėja. Jis įvardino ir šiandien pripažįstamas valdymo funkcijas.
Labai svarbų vaidmenį vystant mokslinę vadybą turėjo M.Vėberio sociologinė biurokratijos koncencija. Jis į organizaciją žiūrėjo kaip į beasmenį mechanizmą, kurio pagrindinė taisyklė buvo tikslus neklystantis funkcionavimas, nukreiptas pelnui maksimizuoti (A.Seilius,1998,p.43).
M.Vėberis biurokratinį valdymą traktavo kaip grupinės veiklos organizavimą, šią veiklą griežtai reglamentuojant taisyklėmis, standartais, instrukcijomis.
.M.Vėberio koncepcijos esmė – visi santykiai tarp darbuotojų organizacijoje turi būti griežtai formalizuoti, reglamentuoti, turi vyrauti “nuasmenintų”santykių atmosfera, vienų prielankumas (ar neprielankumas) kitiems organizacijoje negalimas. Bet koks nukrypimas nuo reglamentų neigiamai veikia darbo rezultatus ir efektyvumą (P.Zakarevičius,1998,p.27).
Norint gauti gerus rezultatus buvo būtina laikytis požiūrio, kad:
 organizacija užtikrindama savo stabilumą turilaisvai pasirinkti bet kokiu priemonių arsenalą (griežtų uždavinių centralizacija);
 individai dirba tokiu būdu, kad jie negali vienas kito pakeisti ir kiekvienas turi dirbti tik savo darbą;
 darbas – individo egzistencijos pagrindas ir labiausiai išaukština individą;
 vykdytojų elgsena visiškai determinuota racionalių schemų, padedančių išvengti subjektyvių asmeninių tarpusavio santykių.
Jo raštuose išskirtinos trys temos:
 apie valdžios prigimtį ir jos įtaką socialiniam gyvenimui
 apie racionalumą ir jo pobūdį;
 apie idėjų materialinių interesų sąsają, ypač religinių idėjų ir ekonominės veiklos santykį.
Beje jis skyrė ir trys valdžios tipus: tradicinį bei patriarchinį, charizmatinį bei patrimonialinį, legalųjį bei racionalųjį. M.Vėberio kūrybinę mintį formavo gimstančios pagrindinės europietiškos civilizacijos vertybės – žmogus kaip aktyvios veiklos subjektas, liberalizmas bei legalizmas. M.Vėberis neigė, kad socialinė struktūra priklauso nuo nuosavybės formų ir teigia, kad viską lemia biurokratija (šiandieniniai vadybos mokslo atstovai taip pat neigia nuosavybės ryšį su efektyvumu) (A.Seilius,1998,p.43).

Visos minėtos teorijos turėjo įtakos vadybos mokslo vystymui. V.Benis ir B.Nanus savo knygoje numato tokią ateitį “kitą tūkstantmetį pasitinkant”: ”Kadangi įgytos žinios sens, darbininkai jaus nuolat atakuojančias permainas. Kartu su papildoma atsakomybe veikti organizacijos naudai, jiems liks mažiau viduriniojo valdymo buferių, apsaugančių juos nuo kasdien darbe ir namuose patiriamų permainų, sukūria taip pat mažiau saugumo sistemų,apsaugančių juos nuo jų pačių ir kitų žmonių klaidų. Dėl šių dalykų organizacijos gyvenimas taps įdomesniu, tačiau ji bus trikdantis, pilnas stresų ir netikrumo dėl ateities.
Dėl šių priežaščių vadovai privalės veikti kaip užjaučiantys treneriai, pasiryžę sumažinti stresą, užtikrindami visą komandą, kad ji turi viską, ko reikia – žmogiškuosius ir finansinius resursus, emocinę paramą ir paskatinimą dirbti kartu efektyviai ir maksimaliu pajėgumu ilgesnį laikotarpį. Išskirtinių įgūdžių atpažįnimas, plėtojimas ir skatinimas kiekviename individe taps ypatingai svarbūs, kad organizacija išliktų. Naujoje globalinėje, daugiakultūrinėje darbo vietoje, kur tarnautojai kalba skirtingomis kalbomis, turi skirtingas vertybes ir tikėjimą, vadovas privalės išsiugdyti tarpasmeninį jautrumą, supratimą ir įsipareigojimą viskam, ką gali pasiūlyti žmonių įvairovė (V/Benis, B.Nanus,1998,p.230).

IŠVADOS

Norėdami susipažinti su vadybos raida, apžvelgėme vadybos mokslo pradinikus ir jų palikimą. Vadyba, kaip ir kiekvienas mokslas, išsiskiria iš kitų mokslų pagal žmones, kurie tą mokslą kūrė, vystė ir populiarino. Tai žmonės vadinami vadybos teorijos pradininkais.
Dar pirmykštejė visuomenėje egiptiečiai, romėnai, norėdami teisingai tvarkyti šalies vidaus ir išorinį gyvenimą, privalėjo numatyti, organizuoti, skatinti ir kontroliuoti, t.y. valdyti.
Iš pradinikų ryškesnėmis idėjomis apie valdymo teoriją išsiskyria škotų pramonininkas R.Ouenas. Jis ieškojo įvairių paskatų darbininkų darbo motyvacijai argumentuoti.
Anglų matematikas Č.Bebaidžas pastebėjo, kad gamybos tobulinimas priklauso nuo darbo padalos tobulinimo.
Amerikietis verslininkas pramonininkas H.Tounas turėjo savo veiklos credo “Fabriko valdymas yra ne mažiau svarbus , kaip techniko darbas”.
Vadybos, kaip mokslo žinių sistema apie organizacijos valdymą, pradžia – XIX a.pab.-XX a.pradž.
Mokslinės vadybos pradininku laikomas F.Tayloras. Jo darbai – tai pirmasis bandymas kompeksiškai nagrinėti organizavimo klausimus.
Atskirus teorijos aspektus apie mokslinio darbo organizavimą tobulino ir vystė H.Grantas, H.Emersonas, kuris žymiai kompleksiškiau išdėstė pagrindines darbo mokslinio organizavimo teorijos nuostatas.
Garsus pramoninkas H.Fordas nusipelnė praktiškai taikant ir tikslinant šias vadybos teorijas.
M.Vėberis, vokiečių moslininkas-sociologas, išdėstė idealaus biurokratinio valdymo teoriją.
A.Fayolis dirbo prie organizacijos administravimo ir sukūrė bendras administracinės veiklos prielaidas.
Optimalus darbo pasidalijimas, subalansuotų organizacinių struktūrų sudarymas, tikslus funkcijų reglamentavimas yra svarbi prielaida efektyviai valdyti organizaciją. Tačiau, organizuojant darbą, negalima visiškai neatsižvelgti į dirbančiųjų charakterius, jausmus, nuotaikas, gyvenimo situacijas. Klasikinės orgvadybinės teorijos į tai beveik nekreipė dėmesio ir buvo sukritikuotos. Su siformavo nauja vadybos teorijų srovė – sociopsichologinės teorijos(P.Zakarevičius, 1998,p.40).
Prie žmokiškųjų santykių teorijos išvystymo daug prisidėjo M.Folet. Šią teoriją patobulino, kompleksiškiau ir sistematiškiau išdėstė amerikiečių mokslininkas E.Meijo.
Tyrinėjant elgsenos motyvavimo problemas ypač pasižymėjo Č.Bernardas.
Psichologas A.Maslou paskelbė žmonių poreikių, skatinančių jų poelgius, hierarchinę piramidę.
F.Hercbergas nagrinėjo žmogaus veiklos organizacijoje pasitenkinimo aspektu motyvavimą.
Savo darbuose D.Makgregoras nagrinėja, priešpastato vieną kitai dvi žmonių veiklos organizavimo ir motyvavimo koncepcijas.
Vystydamas organizacijos vidinių santykių problematiką svariai dirbo R.Laikertas. Neformalių grupių formavimuisi, tarpusavio santykiams didelį dėmesį skyrė K.Ardžyris. V.Benio darbų tema – laikinų grupių motyvavimo klausimai.
K.Keras ir V.Gelermanas reiškėsi nagrinėjant partisipatyvinę teoriją.
Pagrindinės insitucionalizmo koncepcijos buvo suformuluotos F.Selzniko , K.Perou, T.Parsonso.
“Mokslinė vadyba”, atsiradusi XX a. pradžioje ir ”žmokiškųjų santykių” metodai tarpusavyje sintezavosi ir davė pradžią šiuolaikiniam vadybos mokslui(A.Seilius,1998,p.43).

NAUDOTA LITERATŪRA
1. A.Seilius Organizacijų tobulinimo vadyba. KU,1998.
2. P.Zakarevičius Vadyba: genezė, dabartis, tendencijos. Kaunas, VDU.1998.
3. V.Benis, B.Nanus Lyderiai. Atsakomybės strategija. Algarvė,1998.
4. R.Razauskas, A.T.Staškevičius Vadybos mokslo pradininkai ir jų palikimas. Vilnius, “Technika”, 1997.

Leave a Comment