Vadybos įvadas

2313 0

Vadyba – valdymas, vadovavimas socialinems grupems, ?monems, ivairaus tipo organizacijoms, imonems, istaigoms, mokykloms ir t.t. Vadybos mokslo praktika labai sena. Raytiniai dokumentai egzistuoja apie 6 tukstancius metu, o mokyklos – jaunos, susiformavusios io am?iaus prad?ioje. Studiju objektas yra socialines sistemos ?mones. Vieningo apibre?imo nera. Ivairus autoriai vadyba apibudina skirtingai. Labiausiai paplites ir pripa?intas apibudinimas – vadyba yra mokslas apie planavimo organizavimo, motyvavimo ir kontroles funkcijas socialinese organizacijose.

Organizacija – ,tai grupe ?moniu, kuriu veikla samoningai koordinuojama stengiantis pasiekti u?sibre?ta tiksla, ir kuria sudaro 2 ar daugiau ?moniu. Orrganizacija turi bendra tiksla; visi organizacijos nariai drauge dirba siekiant io tikslo. Vadybos tikslas yra organizuoti darba taip, kad numatytus igyvendinus ir ikilusius u?davinius isprendus taikiai, per trumpa laika su ma?iausiomis sanaudomis.

Pagrindines vadybos kategorijos yra jos funkcijos, metodai ir gamybos arba paslaugu valdymo operaciju sistema, sistemos sudarymas ir funkcionavimas. Svarbi veiklos kryptis funkcijonuojant rinkos salygomis yra visuotines kokybes problema. Visuotines kokybes kategorija reikia, kad visose srityse darbas atliekamas laiku ir kokybikai. Pagrindiniai vadybos metodai yra palyginimas, analize, sinteze, matematiniai metodai irr kt.

1.Organizacija, vadovas ir sekmingas valdymas

* Organizacijos, valdymo ir vadovu darbo apibudinimas – pagrindiniu koncepciju samprata

* Formalios, neformalios ir sudetingos organizacijos, ju tipai. Organizaciju priklausomybe nuo aplinkos.

* Horizontalus ir vertikalus darbo pasidalijimas. Valdymo butinybe, esme, vaidmuo ir funkcijos. ?emutines, vidutines ir aukciausios grandies vadovai. Me

ened?eris ir verslininkas. Verslininkas vadovo vaidmenyje.

* Organizacijos sekmes komponentai: efektyvumas, ekonomikumas ir naumas. Nera “vieninteliu teisingu” atsakymu vadyboje. Situacinis, integralinis vadybos pobudis. Nesekmingos vadovu karjeros prie?astys.

Organizacijos veikia visuose trijuose sektoriuose – gavybos, gamybos ir aptarnavimo. Ju priklausomybe ivairi. Jos gali buti valstybines, akcines, privacios, individualios ir kt. Vadovo darbasir pats valdymo procesas priklauso nuo organizacijos dyd?io, gaminamos produkcijos ar atliekamu paslaugu pobud?io, dirbanciuju kolektyvo, ?moniu isilavinimo, kulturos lygio ir kitu veiksniu. Vadovo darbas visur labai ivairus ir sunku nusakyti jo bendrus bruo?us ir skirtumus. Vadovu darbui bendra tai, kad ju veiksmai visuomet yra trumpalaikiai, ivairialypiai, skirtingi ir fragmentiki. Ju nebuna visikai vienodu. Be to kiekvienas vadovas atlieka savo vaidmeni savaip. Tas darbas priklauso nuo jo budo bruo?u, sugebejimo bendrauti, kvalifikacijos ir pan.
Galima pamineti tokius svarbius vadovo darbo barus:

1. Organizacijos vyriausias vadovas yra simboline figura, atstovaujanti organizacija kitur, pasirao sutartis ir pan.

2. Tikrasis organizacijos vadovas yra jos lyderis.

3. Vadovas yra jungianti grandis pasitarimuose, pasitarimuose, susirainejimuose ir t.t.

4. Vadovas – informacijos iekotojas.

5. Informacijos platintojas – perduoda informacija kam reikia ir kur reikia, bei stengiasi, kad informacija nepaplistu kam nereikia.

6. Vadovas vaidina svarbu vaidmeni rengiant ir igyvendinant sprendimus, vystant versla.

7. Gamybos ar paslaugu organizatorius.

8. Dispeceris.

9. Itekliu paskirstytojas.

10. Diplomatas.

Visi vaidmenys tampriai susieti ir sudaro vieninga vadovo darbo visuma, jo turini. Juo organizacija didesne, tuo vadybos darbu daugiau, to

odel jie paskirstomi, iskiriant atskirus lygius, darant horizontalu ir vertikalu darbu pasidalijima.

*

Greta formaliu ivairaus lygio vadovu, vadovaujanciu atskiru padaliniu darbui buna ir neformalus lyderiai, grupes ir organizacijos. Neformalias grupes sudaryti skatina draugai, giminystes ryiai, pasiprieinimas pokyciams, savisauga, noras ilaikyti darbo vieta ir panaiai.

Visos organizacijos darbo sekme visada priklauso nuo aplinkos: vidines ir iorines. Vidine aplinka – tai technologija, bendradarbiai, ?emesni, auktesni ir lygus valdininkai. Nuo ju susiklausymo, susitarimo, sugebejimo bendrai dirbti siekiant tikslo priklauso organizacijos sekme ir ateitis. Galima iskirti iorine aplinka: energija, ?aliavos, med?iagu tiekejai, transportas, medicininis ir buitinis aptarnavimas, prekyba ir t.t. Jei i infrastruktura veikia optimaliai, dirbantieji neturi problemu, tai atsiliepia bendriems organizacijos darbo rezultatams.

*

Organizacijos veiklos rezultatai labai priklauso nuo organizacines valdymo strukuros, atskiru padaliniu tarnybu organizavimo, pavaldiniu skaiciaus, valdymo strukturos, vadovu darbo stiliaus, elgesio ir pan. Visais atvejais, kokia struktura bebutu, ikyla jos valdymo butinybe, valdymo funkcijos ir metodai. Kad darbas butu efetyvus yra atliekamas darbo pasidalijimas – horizontalus: cechai, skyriai, barai, darbo vietos ir vertikalus, pagal pavalduma: generalinis direktorius, tarnybu direktoriai, cechu virininkai, meistrai, darbu vykdytojai ir atlikejai. Kad organizacija optimaliai veiktu butina, kad visuose lygiuose atitinkamuose padaliniuose, atitinkami ?mones gerai ?inotu savo vieta, darba, vaidmeni ir atliekamas funkcijas.

*

Organizacijos sekmes komponentai yra efektyvumas, naudingumas, pelningumas. ie rodikliai ap

pibudina santyki gautu i gamybos pajamu su jos organizavimui ileistu leu dyd?iu. Efektyvumas yra santykinis rodiklis. Absoliutus rodiklis yra efektas. Tai yra konkreti pinigu suma, grynasis pelnas, kuris panaudojamas tolesniu tikslu igyvendinimui.

Kitas sekmes rodiklis – naumas. Tai pagaminamu gaminiu kiekis per laiko vieneta. Naumo rodiklis susietas su kokybe. Niekada nebuna vieninteliu teisingu sprendimu vadyboje. Visais atvejais yra skirtingos situacijos, vadovai, sprendimai, kuriu niekas negali pakartoti. Viskas priklauso nuo situacijos

2 Valdymo koncepciju raida

* Vadybos praktikos ir mokslo evoliucija. Organizacijos ir ju valdymas senoveje.

* Mokslinis valdymas 1885-1920 metais, klasikine arba administracine valdymo mokykla 1920-1950 metais. ?mogikuju santykiu koncepcija vadyboje 1930-1950 metais. Vadybos mokslas nuo 1950 metu iki iol.

* Sisteminis, situacinis po?iuris ir naujas mastymas vadyboje.

* Vadybos mokslo evoliucija Lietuvoje.

Vadybos praktika labai sena. Apie tai liudija gausus senoves paminklai, kuriuos buvo galima pastatyti tik suderinus organizuotas ?moniu pastangas. Senoves imperiju ir valstybiu istorija rodo, kad ir tada buvo formalios organizacijos. Jos vystesi ir stiprejo, o kartu sudetingesnis daresi ir ju valdymas. Jose pastebimi beveik visu dabartinio valdymo formu po?ymiai. Nors ju valdymo pobudis ir stipriai skiriasi nuo iuolaikiniu organizaciju valdymo. Senoves organizacijose aukciausiausios grandies vadovu grupes buvo neskaitlingos. Ma?ai buvo ir vidutines grandinies vadovu. Beveik viskas priklause nuo vyriausio vadovo valios, kuris sprende vadybos klausimus pagal savo patirti ir intuicija. Tada ma?ai rupejo ka

aip valdyti. Organizacijas buvo siekiama panaudoti turtui isigyti ir politinei vald?iai ilaikyti.

*

Pirmaja moksline valdymo koncepcija (MVK) suformulavo Teiloras, Grantas ir Gilbertas. Jie stengesi ?mones priversti dirbti organizacijos labui ir tam tikslui kure proceduras, kaip geriau atlikti darbus, kontroliuoti ju eiga, kaip skatinti ?mones geriau dirbti. Teiloras suformulavo pirmuosius valdymo organizavimo principus. Svarbiausi tokie:

1. Organizacijos administracija turi detaliai ianalizuoti geriausius darbo budus ir tuo remiantis sudaryti mokslinius gamybos organizavimo pagrindus.

2. Administracija turi nustatyti dirbanciuju kvalifikacijos reikalavimus ir pagal juos mokyti ir parinkti ?mones.

3. Nustatyti ryi tarp u?duoties dyd?io, kokybes ir atlyginimo u? darba.

4. Darba ir atsakomybe paskirstyti lygiai tarp administracijos ir darbininku.

Teiloras pirmasis pasiule atskirti nuo darbu ju koordinavima iam tikslui, t.y. darbu tvarkymui, kontrolei, jis panaudojo funkcinio valdymo aparata. Pagrindini demesi mokslines valdymo mokyklos atstovai skyre paciai gamybai. Jie didino darbo efektyvuma, veiksminguma gamybos sferoje, o ne valdymo srityje. Teiloro mokykla tese Emersonas, kuris suformulavo 12 darbo naumo principu ir tuo ivyste toliau Teiloro organizavimo teorija. Ivede i ja humanizavimo elementu.

Pirmasis jo principas – butinybe tureti aiku tiksla. Vadovas turi suformuluoti savo tikslus, juos iaikinti pavaldiniams ir igyvendinti, siekiant padidinti individualu ir kolektyvini darbo nauma.

Antrasis principas – sveikas protas. Visur reikalingas saikas. Rykiausias mokslines valdymo teorijos taikytojas praktikoje – Henri Fordas. Jis sukure srautine gamyba , kuri buvo aukto techninio lygio, organizuota, su efektyviu atlyginimu pagal darba, bet labai varginanti ?mones, pasi?yminti dideliu darbo reglamentavimu.

Antroji MVK kryptis – klasikine administracine valdymo mokykla. Jos budingas bruo?as – valdymo organizavimo problemu tyrimas. Jos pradininkai buvo prancuzu mokslininkas Fojalis ir jo alininkai – Murvi, Ovikas ir kiti ios mokyklos atstovai. Jie stengesi ?velgti i organizacija i perspektyvos, iekojo bendru bruo?u ir desningumu, kure univeraslius valdymo principus. Vienas i ju – parengti universalia valdymo sistema. Fojalis pirmasis universalu valdymo procesa suskaide i atskiras funkcijas: numatyma (planavima), organizavima, koordinavima ir kontrole. Fojalis sukure ir administravimo doktrina, daugelis ios doktrinos principu yra aktualus ir iandien:

1. Darbo pasidalijimo butinybe;

2. Vadovas privalo tureti autoriteta, t.y. igaliojimus, teises, pareigas, atsakomybe;

3. Butina drausme;

4. Reikalinga vienvaldyste, t.y. darbuotojas nurodymus privalo gauti i vieno virininko;

5. Vadovavimas turi buti veiningas, siekiant igyvendinti bendruosius organizacijos tikslus;

6. Bendruju interesu pirmenybe prie asmeninius ir grupinius;

7. Atlyginimo priklausomybe nuo darbo kokybes ir kiekio;

8. Valdymas – centralizuotas;

9. Valdymo aparate turi buti hierarchijos lygiai, atitinkantys organizacijos struktura;

10. Darbuotojai turi atitikti u?imamoms darbo vietoms;

11. Butinas teisingumas, kaip gerumo ir teisetvarkos derinys;

12. Personalo pastovumas; savo vieta branginantis vidutiniu gabumu vadovas geresnis u? da?nai besikeicianti talentinga;

13. Butinas iniciatyvos skatinimas;

14. Butinas personalo vienijimas u?sibre?tiems tikslams pasiekti;

Pagal Fojali vadovas turi buti kvalifikuotas, isilavines, vadovas ir pavaldinys turi vienas kitu pasitiketi. Vadovas turi alinti negalincius ir nenorincius gerai atlikti savo pareigu. Jis turi buti auktu moraliniu savybiu.

Trecioji MVK – ?mogikuju santykiu teorija. Paminetosios dvi teorijos nepakankamai vertino ?mogaus vaidmeni. Gyvenimas priverte pa?iureti i valdyma kitaip, garantuoti gerus darbo rezultatus kitiems dirbant. ios mokyklos kurejai ir alininkai: McGregaras, Likartas, Ard?eris ir kiti. Jie irode, kad ?mogaus poelgius gamyboje nulemia ne tik ekonominiai svertai, pinigai, bet ir moraliniai: tarpusavio santykiai, aplinka, vadovu po?iuris i dirbantiji ir kt. Jie skaiciavimais patvirtino teiginius, kad darbo naumas priklauso ne tik nuo organizacinio lygio, bet ir nuo organizacijos socialinio psichologinio klimato. Pagrindinis ios teorijos teiginys – tik laimingas ?mogus dirba naiai.

*

Laikui begant, pradedant io am?iaus viduriu (po 1950 m.) vadybos specialistai pastebejo, kad nei moksline, nei administracine, nei ?moniu santykiu

teorijos nebegali ispresti daugelio vadybos problemu. Todel buvo pradeta iekoti nauju budu. Susiformavo naujoji valdymo mokykla (NVM). i mokykla valdyme pradejo naudoti tiksliuosius mokslus, skait. technine matematika ir kt. Ji vystesi dviem kryptim. Pirmajai priklause matematiniu metodu naudojimas geriausiems sprendimams irinkti. Antroji kryptis nagrinejo valdyma, kaip sistema, sisteminiu po?iuriu. Veliau buvo bandoma jas sujungti ir atrasti optimalius valdymo sprendimus, panaudojant specialius modelius ir pan. Didelis ios mokyklos inaas – sistemu teorijos panaudojimas valdymui. Organizacija cia vaizduojama kaip sistema su ryiais tarp vadovu ir pavaldiniu, tarp dirbanciuju , tarp organizacijos ir aplinkos. Sistema – tam tikras vieningumas, sudarytas i tarpusavyje susijusiu daliu, pvz.: automobilis yra sistema. Tokias sistemas sudaro daugybe sudedamuju daliu, kurios tarpusavyje saveikauja. Visoje sistemoje aikiai galima skirti 3 elementus: poveikis, procesas ir rezultatas.

Po naujosios valdymo mokyklos veike empirine valdymo mokykla. Esme – situacija, t.y. rinkinys aplinkybiu , kurios tuo metu daro organizacijai poveiki. Apibendrinti ios mokyklos darbus sunku, nes cia dominuoja praktinio patyrimo reikme, teorines pa?iuros nesudaro vieningos sampratos. Iskiriami 4 svarbiausi teiginiai, sudarantys io mokymo metodikos pagrindus:

1. Vadovas turi gerai ?inoti, kokios yra profesionalaus valdymo priemones (telefonas, faksas, TV ir kt.).

2. Valdymo mokykla turi savo silpnasias ir stipriasias puses ir vadovas turi sugebeti nustatyti, kuri sistema jam geriausiai tinka.

3. Vadovas turi moketi teisingai interpretuoti situacija.

4. Vadovas turi moketi atrasti priemones, kurios duotu ma?iausia neigiama efekta.

ios mokyklos atstovu tvirtinimu pagrindinis u?davinys yra stebeti valdymo praktika, mokytis i klaidu, formuoti nauja mastyma.

*

Vadybos pagrindus Lietuvoje pradejo destyti tarpukario laikotarpyje Kauno Universitete profesorius imkus. Straipsnius apie mokslini valdymo organizavima rae Raulinaitis, iverte Fojelio administracijos principus, Teiloro darbo mokslini organizavima ir kitas knygas.

Vadybos mokslo pagyvejimas susijes su Vytauto Andriaus Graiciuno veikla. Jis pirmasis pasaulyje matematikai irode optimalu vadovo pavaldiniu skaiciu. Jis iaikino, kad tarp vadovo ir pavaldinio yra 3 ruiu ryiai: asmeniniai, grupiniai ir kry?miniai tarp pavaldiniu. Pavaldiniu skaicius didejant iu ryiu skaiciui dideja geometrine progresija, ir pasiekus tam tikra pavaldiniu skaiciu vadovo darbas tampa nebeveiksmingas. Jo nuomone, i riba yra 6 pavaldiniai. 1938 m. jis ikure Lietuvoje moksline vadybos draugija. i draugija rupinosi, kad visos ukinio gyvenimo sritys butu grie?tai racionalizuotos, remiantis visu dalyviu naudos principu. Graiciuno ivesta pavaldiniu skaiciavimo matematikos formule itraukta i pasauline vadybos enciklopedija. Pokario laikotarpiu valdymo organizavimo kryptyje dirbo Rojachas, valdymo strategijos formavimo srityje KPI dest. Gubavicius, vadovu kvalifikacijos tobulinimo srityje Kvarinavicius ir kt.

3. Organizacijos vidine aplinka.

* Organizacijos vidiniai kintamieji ir ju tarpusavio saveiku koncepcija. Tikslai, struktura, u?daviniai, technologija ir ?mones. Pagrindiniu kintamuju charakteristikos ir ju vaidmuo siekiant efektyvaus organizacijos funkcionavimo.

* Tikslu ivairove, strukturu tipai, u?daviniu specializacija ir darbo pasidalijimas pagal specialybes.

* Technologiniu procesu standartizavimas, klasifikavimas ir mechanizavimas bei automatizavimas.

* Veiksniai itakojantys ?mogaus elgesi ir veiklos sekme: gabumai, talentas, pojutis, po?iuris, asmenines vertybes ir kt. Vidines aplinkos poveikis asmenybes elgesiui: grupe, lyderis, kolektyvas. Vidiniu kintamuju tarpusavio saveikos modelis ir sociotechnines posistemes.

Organizacijos vidine aplinka formuoja jos tikslai, struktura, u?daviniai, technologija ir dirbantieji ?mones.

Tikslai yra norimi, u?sibre?ti, geid?iami, kuriuos bendru darbu, sutelktomis pastangomis stengiamasi igyvendinti organizacija savo veikloje. Visi tikslai rengiami, ityrus esama padeti organizacijoje, konkurentus, rinka, pasiulos ir paklausos joje bei kitus klausimus. Visi tikslai, planai i anksto paskelbiami organizacijos nariams. Ivairiu lygiu vadovams ie gali buti skirtingi. Vienus tikslus turi aukciausio lygio vadovai. Ju pagrindinis tikslas -perspektyva, ateitis, galimybe konkuruoti kaimynus ir pan. ?emesnio rango vadovai sprend?ia smulkesnius klausimus, pvz.: imones, istaigos, organizacijos vadovas, generalinis direktorius – kas bus po 10, 25 metu ir pan., o darbuotojus domina i diena.

Organizacijos struktura yra atskiru padaliniu tarpusavio ryys, priklausomybe, padaliniu skaicius ir kt. Su organizacijos strukturos tamprumu susietos 2 darbu ruys. Pirmoji – darbu pasidalijimas specializacijoje. Antroji – kontrole. Kad organizacijos ivengtu klaidu butina nuolat savo veikla kontroliuoti, turint tiksla atrasti geresnius, efektyvesnius sprendimus ir apsaugoti nuo bankroto. Darbo pasidalijimas negali buti atsitiktinis. is darbas labai atsakingas, reikalauja specialaus pasiruoimo ir praktines patirties. Iskiriami horizontalus ir vertikalus darbo pasidalijimai, taip pat pagal mokejima dirbti, isilavinima, darbo sta?a ir pan. bei pagal specialybe.

Kontroles darbai daugiausiai susije su vert. darbo pasidalijimu, pavaldiniu veiklos kontrole.

Kontroles sritis labai plati, priklauso nuo organizacijos strukturos, vadovu, pavaldiniu skaiciaus ir kt. veiksniu.

Siekiant efektyviai dirbti organizacijoje svarbu ne tik optimalus darbo pasidalijimas, bet ir u?duociu paskirstymas, laikomas dar viena tikslesne darbu pasidalijimo forma. U?duotimi vadinamas ?mogui paskirtas darbas, kuri reikia atlikti i anksto nustatytu budu ir nurodytu laiku. Paprastai u?duotys skirstomos i 3 kategorijas:

1. darbas su ?monemis;

2. darbas su objektais;

3. darbas su informacija.

Technologija yra irengimu, irankiu ir atitinkamu techniniu ?iniu derinys, kuri turi ?inoti ?mones, dirbantys savo darbo vietose. Technologija tampriai susieta su u?duotimis. U?duociu atlikimui reikalinga speciali technologija, t.y. u?duoties atlikimo budas, detalus apraymas. Technikos poveikis gamybos valdymui reikiasi pokyciais, revoliucijomis, naujais standartais, irengimais ir pan.

Standartizavimas padeda efektyviau organizuoti gamyba, detaliu apdirbima, remiantis ju specializavimu. Labiausiai paplitusios prietaisu gamyboje yra ????? technikos klasifikavimo sistemos.

1. Vienetines arba smulkiaserijines gamybos technika, kai vienu metu gaminama tik vienas ar keli vienetai.

2. Masine, stambiaserijine – gamina daug vienodu gaminiu.

Svarbiausias organizacijos vidines aplinkos elementas yra ?mogus. ?mones dirbantys organizacijoje yra reikmingiausias veiksnys siekiant u?sibre?to tikslo. Visus tikslus igyvendina ?mones. Vadyboje ?mones vertinami pagal 3 po?ymius:

1. Pagal asmenini ?mogaus elgesi.

2. Pagal ?moniu grupes elgesi.

3. Pagal vadovo elgesi su pavaldiniais ir jo itaka.

?moniu elgesys – sudetingas procesas ir apibudinamas kaip asmeniniu savybiu ir aplinkos poveikio pasekme. ?mogaus elgesio savybiu skaicius praktikai yra begalinis, nes visi ?mones yra skirtingi.

Paminesime kelias ?mogaus savybes:

4. ?mones labiausiai iskiria gabumai. Vienas ?mogus geriau tinka vienam darbui, kitas kitam. Gabumais paremtas darbuotoju parinkimas. Parenkant siekiama kuo geriau panaudoti ?moniu gabumus, nes ?mogus turi nepakartojamu gabumu, tik reikia surasti buda jam parodyti juos. Nereikia stebetis, kai ?mogus nepatenkina lukesciu. Laikui begant viskas keiciasi. Gyvenimo aplinkybes ?mogu privercia veikti, ?mogui reikalingi motyvai, kurie skatintu ji parodyti savo polinkius.

5. Polinkiai – ?mogui potencialas kokioje nors veiklos srityje. Juos sudaro igimtos savybes ir patirtis, studijos. Polinkiai, kaip ir talentas, kur nors atsiskleid?ia. Polinkiai da?nai siejami su ikvepimu, kuris nelanko tinginiu. ?mogaus gyvenime ir darbe svarbu vaidmeni vaidina poreikiai, apibudinami kaip psichologinis ar fiziologinis pojutis, kad ka?ko truksta, reikia. Gali buti iskirti fiziologiniai poreikiai – maistas, iluma, drabu?iai ir kita. Psichologiniai – saugumas, pagarba ir t.t. Viltis – kiek ?mogus tiki, kad organizacijos veikla bus sekminga, tiek jam padeda igyvendinti jo asmeninius tikslus. Jei ?mones neturetu vilties, negaletu gerai dirbti. Viltis grind?iama mokejimu dirbti, patirtimi, sugebejimu ivertinti situacija ir t.t.

6. Suvokimas – jis veikia vilti ir ?mogaus elgsena. Paprastai ?mones reaguoja ne i tai kas vyksta aplinkoje, o i tai kaip jie visa tai suvokia. Nera dvieju ?moniu, kurie ka?ka suvoktu visikai vienodai. Nuo suvokimo priklauso ar ?mogus jaucia poreikius, ar turi vilti, ar turi polinkius ka nore daryti esant atitinkamoms aplinkybems arba aplinkybes pakeisti. Del to vadovai dirbantiesiems turi paaikinti, kokiu budu veikla duos jiems nauda. Kol darbuotojai to nesuvoks, jie nesistengs gerai dirbti, daryti tai, ko reikia organizacijai.

?mones skiria ju po?iuriai. Po?iuris yra tai kas patinka ir kas nepatinka. Tai musu nepakantumas arba prisiriimas prie daiktu, ?moniu, ?moniu grupiu arba prie bet kuriu kitokiu suvokiamu dalyku.

Vertybes – isitikinimu visuma, sugebejimas atskirti gera nuo blogo, prasminga nuo beprasmiko, pasirinkimas dirbti ar vogti ir t.t.

*

Organizacijos tikslai buna ivairus. Juos nulemia pirmiausiai ?moniu, formuojanciu tikslus, savybes ir vertybes. Taip pat ?moniu grupes, organizacijos strukturos tipas, ikelti u?daviniai, darbo pasidalijimas ir kiti veiksniai. Tikslams turi itakos ir vidine aplinka (bei iorine), jos poveikis ?mogui ir jo elgesiui.

*

Kaip mineta, techninis gamybos budas, nulemiantis ekonominius ir vadybos rodiklius. Kad gamyba arba aptarnavimas vyktu skland?iai, techniniai procesai suskaidomi i atskiras operacijas ir smulkesnius darbus. Siekiant gamybos efektyvumo visos ios operacijos ir smulkesnes ju dalys standartizuojamos. To reikalauja ir gamybiniai irengimai, ruoiniai, gamybos organizavimo procesas. Parengti standartiniai techniniai procesai naudojami ne tik vienoje imoneje, bet ir keliose arba visoje gamybos akoje. Del to sutaupoma leu, paprastesnis darosi naujas gamybos paruoimas. Kad butu lengviau atrasti ir pasirinkti sukurtus standartinius tipinius technologijos procesus, jie klasifikuojami. Techniniu procesu standartai gali buti imones, respublikos ir tarptautines, siekiant padidinti darbo nauma, technika nuolat tobulinama. Vis daugiau operaciju mechanizuojama ir automatizuojama. Iskiriami 3 lygiai:

1) Mechanizuotas techninis procesas reikia, kad dalis operaciju atliekama rankomis, dalis mechanizmais.

2) Automatizuotas techninis procesas – kai dalis operaciju atliekama automatikai, be ?moniu isikiimo, kita dalis valdoma ?mogaus.

3) Automatiniai techniniai procesai atliekami be ?moniu isikiimo ir valdomas automatikai pagal i anksto sudaryta programa.

*

?mogaus elgesi itakoja aplinka (vidine ir iorine). ?mogaus elgesys priklauso nuo aplinkybiu. Beveik visi ?mones sa?iningai elgiasi vienose situacijose ir nesa?iningai kitose.

“Palaimintas ne?inojimas”.

Aplinka elgesiui daro didesni poveiki u? asmens savybes, todel vadovui nepakanka surinkti ?moniu, turinciu darbui reikalingu bruo?u. Reikia sudaryti ir aplinka, kuri iuos bruo?us palaikytu ir sustriprintu. Dideli poveiki ?mones daro vieni kitiems, taip pat grupes. ?moniu grupes susiduria spontanikai. Tuoj pat grupiu nariai suformuluoja jiems priimtinus nuostatus, tikslus, ugdo atitinkamas vertybes ir vilti, visos neoficialios grupes daro itaka elgesio normu suvokimui. Cia norma – elgesio standartas priimtinas atitinkamoje aplinkoje. Grupes nariai gali prieintis arba padeti organizacijos siekiams. Vadovo pareiga yra valdyti tuos narius ir panaudoti geriui, u?sibre?tiems tikslams pasiekti.

Labai svarbus vaidmuo organizacijos vadyboje tenka lyderiui. Jis gali buti oficialus, vadovo vaidmenyje ir neoficialus, neoficialios grupes lyderis. Siekiant gerai vadovauti, vadovas turetu buti kartu ir lyderiu. Pirmavimas (lyderiavimas) – svarbi priemone, kuria vadovai veikia ?mones. Butina prisiminti, kad visi pamineti ?mogaus bruo?ai priklauso nuo aplinkos ir nuolat keiciasi. Jie visi tarpusavyje glaud?iai susije ir visi daro itaka visai organizacijai ir atskiroms jos sistemoms, tiek socialinems, tiek techninems, tiek abiem. Vienam veiksniui pasikeitus, kinta ir kiti, del to vadyboje kalbama apie vieninga vidaus aplinka. Todel sprend?iant atskiru veiksniu pokycius butina nagrineti visa sistema ir iorine aplinka.

Vidine aplinka labai priklauso nuo organizacijos nariu dalykinio bendravimo, nuo dalykinio verslo etiketo. Butina prisiminti 6 svarbiausius principus:

1. Viska daryti laiku.

2. Nekalbeti nereikalingu dalyku.

3. Buti maloniam, geranorikam, nepamirti ypsotis.

4. Galvoti apie kitus, o net tik apie save.

5. Tvarkingai apsirengti.

6. Kalbeti ir rayti taisyklinga kalba.

4. Iorine aplinka ir verslas

* Iorines aplinkos apibudinimas ir jos itaka organizacijos vadybai. Iorines aplinkos veiksniai: sudetingumas, dinamikumas, neapibre?tumas ir ju tarpusavio saveika.

* Tiesioginio poveikio aplinka: tiekejai, med?iagos, kapitalas, darbo itekliai, istatymai ir valstybiniai valdymo organai, vartotojai, konkurentai.

* Netiesioginio poveikio aplinka: technologija, ekonomikos bukle, socialiniai, kulturiniai, politiniai veiksniai, santykiai su vietos gyventojais.

* Tarptautine aplinka ir jos veiksniai: tarptautinio verslo ivairove ir jo vadybos vystymas, eksportas, licencijos, mirios imones, tiesiogines investicijos, daugianacionalines korporacijos.

Organizacijos iorine aplinka (keliai, ryio priemones, energijos tiekimas, gyvenamieji namai) da?nai buna problemu altinis, uriuos reikia vadovams spresti. Vadovai turi tinkamai reaguoti i iorinius aplinkos veiksnius ir laiku spresti ikilusias problemas, adaptuotis, prisitaikyti prie aplinkos. Pirmiausia turim omeny: vartotojus konkurentus, valstybines valdymo istaigas, tiekejus ir kt. Visi ioriniai aplinkos veiksniai gali buti suskirstyti i tiesioginius, poveikio, netiesioginius ir tarptautinius veiksnius. Visu veiksniu budingi bruo?ai yra ju neapibre?tumas, sudetingumas, dinamikumas ir tarpusavio priklausomube. iu veiksniu itaka organizacijos valdymui priklauso nuo mokslo ir technikos pa?angos, alies ekonomines ir tarptautines padeties. Dideli vaidmeni vaidina informacija, jos tikrumas, operatyvumas. Problema dideja, kai tokios informacijos truksta arba ikyla abejones del jos tikrumo bei reikalingo kiekio. Da?nai tiriamas ir nustatinejamas pasikeitimu aplinkoje greitis, ju dinamikumas (aplinkos paslankumo rodiklis). Aplinka stato salygas ir organizacijos strukturai. Kai aplinka stabili ir paprasta, paprastesne daroma ir organizacijos valdymo struktura. Aplinkos sudetinguma apibudina veiksnio daugiavariantikumas, ju skaiciai, i kuriuos organizacija turi reaguoti.

*

Tiesioginio poveikio sriti sudaro tiekejai, med?iagos, kapitalas, darbo itekliai, istatymai, valstybines istaigos, vartotojai ir konkurentai. Med?iagu ir energijos tiekejai labiausiai diktuoja savo salygas del kainu. Del to organizacijom tikslinga tureti kelis tiekejus, taciau alternatyviu tiekeju ne visada galima rasti. Todel organizacijos tiekejus renkasi labai apgalvotai, atsi?velgiant i visas ju savybes, ivertinant rizikos laipsni. Ta rizika dideja turint tiekejus u?sienyje. Rizikos dydis cia pasireikia valiutu kursu svyravimu, vidaus politikos bruo?ais ir kitkuo. Dauguma organizaciju priklauso nuo iorines aplinkos ir del aprupinimo med?iagomis. Noredama isitvirtinti rinkoje bei isilaikyti joje, organizacija planuoja augima, o augimui reikalingas kapitalas, investitoriai, bankai, kreditai, akcininkai ir privatus asmenys. Pinigu lengviau gauti tada, kai gerai viskas sekasi, gerai dirba visi padaliniai.

Augimo klausima visada susieti su personalu, darbo itekliais, naujais ?monemis, sugebanciais spresti naujus u?davinius. Neturint ?moniu, galinciu efektyviai dirbti, nei kapitalas, nei med?iagos neduos jokios naudos. Todel pagrindinis organizacijos rupestis yra remti talentingus vadovus ir kitokiu sriciu specialistus. O ie remimo klausimai tampriai susieti su veikianciais istatymais, valstybes valdymo organais. Organizacija privalo laikytis darbo istatymu, gamtos apsaugos istatymu, moketi mokescius ir atlyginti kitokius valstybes numatytus aktus. Specialus valstybiniai organai pri?iuri, kad mineti istatymai butu vykdomi. Svarbiausias verslo tikslas yra klientai, vartotojai, nuo ju priklauso organizacijos sekme, todel juos galima laikyti verslo dalimi. Organizacijos gyvavimas priklauso tik nuo sugebejimo atrasti vartotojus savo produkcijai, o iekant vartotoju visuomet greta konkurentas, kurio ignoruoti negalima ir lieka viena ieitis – pa?inti konkurenta, su?inoti jo sumanymus, siekius ir dirbti geriau u? konkurentus, tenkinti vartotoju reikmes geriau nei konkurentai ir stengtis isikovoti savo tvirtas pozicijas rinkoje.

*

Organizacija negali buti abejinga ekonomikos bukles kitimui. alies ekonomine bukle keicia paklausa, pasiulos ir jos prioritetus. Nuo ekonomikos bukles priklauso energijos itekliu kainos, infliacijos lygis, atsargu laikymas, kreditai ir pan. Pvz.: laukiant ekonominio nuosmukio apsimoka iki minimumo suma?inti pradines atsargas. Netiesioginio poveikio aplinkai svarbus yra socialiniai kulturiniai veiksniai. Valstybiniu organizaciju veikla yra atitinkamoje kulturos aplinkoje ir jai turi itakos tos aplinkos nuostatos, vertybes, paprociai, tradicijos. Gali buti smerkiama protekcija, konkurento mei?imas ir tada, kai nepa?eid?iami istatymai. Visuomenes nuostatos keiciasi kylant isilavinimui, iprusimui, todel ir organizacija gali vystytis tokia kryptimi. Dideli poveiki verslui daro politika, vald?ios aparato nusiteikimas verslo at?vilgiu, istatymu leidejai, teismai. Tokios nuotaikos pasireikia mokesciu dyd?iu arba lendvatomis, didesniais arba ma?esniais muitais, reikalavimais del darbininku samdymo ir pan. Politinis stabilumas svarbus ir tuo, kad pritraukia i svetur kapitala, o stabilumui suma?ejus, investicijos ma?eja, kapitalas pradeda begti i alies.

*

Tiesiogiai ar netiesiogiai valstybines organizacijos versla veikia ir tarptautine aplinka, diplomatiniai santykiai tarp valstybiu ir budingi bendradarbiavimo bruo?ai – eksportas ir importas. Tiek viena, tiek kita puse tampriai susieta su verslais. Miriu organizaciju veikla pirmiausiai. Kiekviena alis kiekvienais metais sudarineja eksporto importo balansus. Efektyvesne veikla tuomet, kai eksportas virija importa. Tokiu atveju alis turi daugiau pajamu, valiutos, gali isigyti nauju naesniu irengimu, pa?angiu technologiju ir gaminti auktesnes kokybes gaminius bei tiekti kokybikesnes paslaugas. U?sienio investitoriai taip pat noriau deda savo kapitalus tokiose alyse, kur gerai ivystytas eksportas.

5. Socialine atsakomybe ir etika

* Juridine ir socialine atsakomybe praktikoje bei ju apibudinimas. Organizacija ir socialines atsakomybes pasireikimo budai.

* Vadovo vertybiu ir socialines atsakomybes tarpusavio ryys. Argumentai u? ir prie socialine atsakomybe.

* Etika ir iuolaikinis valdymas. Etines normos, rodikliai ir etiko elgesio ugdymas. Organizacijos, dirbanciuju etiko elgesio rodikliu gerinimo budai. Neetiko elgesio pasireikimo tendencijos, prie?astys ir ju alinimo metodai.

* Tarptautinio verslo atsakomybe ir etika.

Visoje organizacijoje iskiriami du atsakomybes aspektai. Teisine arba juridine atsakomybe. Ji apibudinta istatymais, nutarimais ir poistatyminiais aktais. Juose surayta visa, kas privalu vykdyti vadovams, kokios ju teises, pareigos ir atsakomybe. Socialine atsakomybe nera apibudinta jokiais kanonais ir priklauso nuo vadovu ir organizacijos nariu. Ji pasireikia socialiniu programu kurimo ir igyvendinimo forma, labdara ir pan. Socialines programos pradetos igyvendinti io am?iaus prad?ioje. Pirmieji iniciatyva parode JAV verslininkai – Fordas, Rokfeleris ir kt.

*

Socialines programos, ju planavimas ir igyvendinimas priklauso pirmiausia nuo vadovo vertybiu. Praktikoje iuo klausimu vyksta daug diskusiju. Socialines atsakomybes koncepcija traktuojama dvejopai. Viena nuomone vyrauja, kad organizacijos privalo rupintis tik tuo, kaip efektyviausiai panaudoti savo iteklius, gauti pelna ir optimaliai ji paskirstyti. Taip besielgdama organizacija kuria darbo vietas ?monems, gamina produkcija arba tiekia paslaugas, t.y. tenkina kliento, vartotojo poreikius. Kita nuomone – organizacija yra ne tik ekonominis vienetas, organizacija yra sudetine aplinkos dalis, nuo aplinkos priklauso pacios organizacijos egzistencija, ir todel organizacija yra atsakinga ne tik u? tai, kas vyksta joje, bet ir u? tai kokia socialine padetis aplinkoje ir kad valstybine organizacija privalo skirti leas aplinkos socialiniam vystymui, visuomenes gerovei, kad verslas turi padeti apsaugoti gamta, ?moniu sauguma, stiprinti ju sveikata ir pan. Juridine ir socialine atsakomybe nera tapacios kategorijos.

*

Etika yra ?moniu dorovinio elgesio, normu, pareigu visuomenes ir vienas kito at?vilgiu sistema. Iskiriamos atskiros etikos ruys pagal ?moniu veiklos sritis: profesine etika – normu, reguliuojanciu ?moniu elegesi, visuma, priklauso atitinkamai visuomenes grupei arba tam tikrai profesijai. Pvz.: mokytojams, gydytojams ir kt.

Valdymo etika – tai visuma normu, reguliuojanciu vadovu elgesi bendraujant su pavaldiniais.

Etika ir etiketas nera tos pacios kategorijos. Etiketas labiau liecia ?moniu santykiu taisykles. iandien etiketas reikia isiauklejima, geras manieras, kulturinga elgesi ir pan. Labai svarbi darbo ir mokymo sritis valdymo kulturos ugdymas. Tai ne vienkartinis procesas, o ilgas, kruoptus darbas. Tarpusavio santykiu valdymo procese kulturos taisykliu formavimas ypac aktualus formuojantis rinkos santykiams, kur didele reikme turi ne isakymai, nurodymai, komandos, o ?moniu tarpusavio susitarimai, valdymo etikos normos.

Daugiausia ikyla problemu tarp vadovo ir pavaldinio. Sistema vadovas ir pavaldinys yra labai sudetinga, priklauso nuo begales veiksniu, tiek vidines, tiek iorines aplinkos. Todel pirmiausia vadovo santykiai su pavaldiniais turetu buti pagristi ?mogikumo principais, teisingumu, savitarpio pagalba ir svarbiausiais motyvais:

1. Bet koks darbas nieko vertas, jei jis nesukelia ?mogui d?iaugsmo.

2. Kiekvienam ?mogui vadovas privalo motyvuoti, kad jo darbas yra reikmingas, kad kiekvienas ?mogus, pavaldinys visuomet did?iuotusi savo atliktu darbu, dirbtu gerai i karto ir viska darytu laiku.

Kiekvienos organizacijos visu triju lygiu vadovai bendraudami su pavaldiniais turi apibre?ta tiksla, paskirti:

1. Perduoti nurodyma, patarti, rekomenduoti ir pan.

2. Gri?tamasis ryys, t.y. gauti informacija i pavaldinio, kaip atliktas darbas.

3. Ivertinti atlikta darba.

4. Idiegti, su?adinti teigiamus motyvus tolesniam darbui, ir visur privalu laikytis profesines etikos reikalavimu. Neetikas vadovo elgesys turi buti svarstomas, iekomos prie?astys ir jos alinamos.

*

Pasikeitus ekonominei ir politinei sistemai Lietuvoje kuriasi bendros su u?sienio alimis imones, gaminancios bendra produkcija, realizuojama ir cia, ir ten, todel dabartinis verslas, jo organizavimas, planavimas, kontrole ir etika turi tarptautini pobudi, todel butina prisilaikyti tarptautinio masto mandagumo taisykliu ir bendravimo normu, kurios remiasi savitarpio pagarba, nesikiimu i kitos alies vidaus reikalus ir t.t

6. Bendravimas ir ryiai

* Bendravimo svarba ir kasdieninis poreikis vadyboje. Bendravimas tarp organizacijos ir aplinkos, tarp valdymo lygiu ir padaliniu, tarp vadovo ir pavaldinio, tarp vadovo ir darbo grupes. Formalus ir neformalus bendravimo pobudis.

* Bendravimo procesas ir priemones. Formalus ir neformalus ( gandai ) informacijos altiniai bei kanalai. Bendravimas kaip informacijos mainu procesas tarp dvieju arba daugiau ?moniu, jo elementai, etapai ir modeliai. Gri?tamasis ryys ir trukdymai.

* Asmeninis bendravimas ir asmeniniai ryiai. Pokalbio technika ir taktika. Semantika. Bendravimo menas.

* Organizaciju bendravimas ir iuolaikine valdymo informacijos sistema bei technologija.

Vadovo darbas yra bendrauti su ?monemis ir tuo remiantis rengti sprendimus. Pagrindinis tikslas bendraujant – gauti ir perduoti informacija. Organizacijos bendravimas yra 2 ruiu:

1) Bendravimas su aplinka.

2) Bendravimas organizacijoje.

Bendravimas su aplinka vyksta ivairiais budais:

1) reklamuojant;

2) formuojant reputacija, presti?a miesto, respublikos arba tarptautiniu mastu;

3) pateikiant ataskaitas visuomenei, vald?iai per spauda, radija, TV;

4) bendraujant su profsajungomis ir t.t.

Toks pat ivairus gali buti bendravimas organizacijos viduje: tarp atskiru valdymo lygiu, tarp vieno lygio padaliniu, tarp vadovo, pavaldiniu ir darbo grupiu, neformalus bendravimas per pertraukas, po darbo, ieiginemis dienomis ir t.t. Rykiausi buna vadovo kontaktai su savo pavaldiniais. Bendraudami su pavaldiniais vadovai pranea apie daromus pakeitimus, pasiulymus, tuo paciu su?ino apie apie pavaldiniu problemas, ju keliamas idejas ir t.t. Vadovas gali sudaryti darbo grupes ikilusioms problemoms spresti. Tokiu atveju jis sutinka su visa grupe, aktyvina jos darba ir pan. Neformaliame bendravime labai svarbu vaidmeni vaidina gandai. Neformalaus bendravimo kontaktai ?ymiai operatyvesni u? oficialiuosius. Gandais perduodamos konfidencialios informacijos turint tikslus. Nors gandu tikrumu abejojama, amerikieciu tyrimai parode, kad apie 80% gandu perduoda tikslia informacija apie padeti organizacijoje, todel vadovai stengiasi gandus panaudoti naudingai. Siekiant patikrinti rengiamu priemoniu efektyvuma, su?inoti ka ketina daryti ?mones ir pan. Naudotis gandais irgi reikalinga kvalifikacija, kompetencija, nes kartais gandai gali buti paleisti visikai klaidingai arba mei?ikikai.

*

Bendravimo procesas yra pasikeitimas informacijos tarp dvieju arba daugiau ?moniu. Pagrindinis jo tikslas, t.y. pagrindinis bendravimo tikslas – pasiekti, kad informacija butu teisingai suprasta. Pasikeitimas informacija dar neparodo, kad ?mones naudingai bendrauja. Siekiant itokio bendravimo reikia ?inoti to proceso sudedamasias dalis, komponentus ir stadijas. Iskiriami 4 bendravimo proceso komponentai:

1) siuntejas arba asmuo, kuris generuoja idejas arba renka ir perduoda informacija;

2) praneimas, t.y. simboliais u?koduota informacija;

3) informacijos kanalas, t.y. priemone informacijai perduoti;

4) gavejas arba asmuo, kuriam informacija skirta ir kuris ja interpretuoja.

Siuntejas ir gavejas keisdamiesi informacija pereina kelias stadijas:

1) minties suformulavimas;

2) kodavimas ir informacijos kanalo pasirinkimas;

3) perdavimas;

4) dekodavimas.

Nors visas bendravimo procesas da?nai trunka tik sekundes, jo metu gali kilti ne viena problema. Pirmoji problema gali ikilti del minties suformulavimo. Antroji – kodavimas ir kanalo parinkimas, kuomet mintis paverciama praneimu. Reikia pa?ymeti, kad cia butinas gri?tamasis ryys, butina isitikinti, kad siuntejas ir gavejas vienas kita suprato. Gri?tamasis ryys padeda abiems pusems paalinti trukdymus, ivengti informacijos ikraipymo.

*

Bendraudami su pavaldiniais vadovai sugaita daug laiko. Siekiant ivengti nesusipratimu, sutaupyti laika ir likviduoti barjerus. Bendraujant svarbu vaidmeni vaidina suvokimas, semantika, neverbaline informacija, blogas gri?tamasis ryys, nemokejimas iklausyti ir kt. Suvokimas priklauso nuo tikslo, emociju , aplinkos ir kitokiu veiksniu. ?mogaus po?iuris i informacija gali ja ikraipyti, pakeisti, siekiant savo u?sibre?tu tikslu. Teisingai suprasti informacija kliudo ir ?moniu tarpusavio santykiai, skirtingas isilavinimas ir kitokie veiksniai. Perduodamos informacijos patikimumas dideja, kai vyrauja tarpusavio supratimas ir pasitikejimas. Tikslia informacija gauna tas vadovas, kuris moka iklausyti ir blogas ?inias, ir geras ?inias, ir neieko kaltininku, sudaro tokia atmosfera, kada ?mogus nebijo pasakyti savo klaidas, jas pripa?inti. Semantika tiria ?od?iu naudojima ir jais perduodama prasme, t.y. tuos pacius ?od?ius keli ?mones gali suprasti skirtingai. Daug ?od?iu buna daugiaprasmiu. Del to praneimas turi buti aikus, tikslus, naudoti vienprasmius ?od?ius. Neverbaliniam bendravimui naudojami visi simboliai, i

. . .

8.Strategijos igyvendinimo planai

*Strategijos plano realizavimas. Strateginio plano realizavimo taktika, politika, proceduros, taisykles ir kontrole.

*Planavimo ir kontroles taarpusavio ryys. Biud?etas, jo sudarymo etapai ir rodikliai.

*Tikslinis valdymas ir jo kompleksinis pobudis. Tikslu parengimas, veiksmu planavimas, tikslinio valdymo patikrinimas ir ivertinimas, tikslinio valdymo koregavimas ir kontrole.

*Strateginio plano ir strategijos ivertinimas. Kiekybiniai ir kokybiniai ivertinimo kriterijai. Strategijos ir organizacijjos strukturos atitikimo patikrinimas. Strategijos igyvendinimo vadovu komandos sudarymas.

Strategijos planas igauna prasme tik tuomet, kai jis realizuojamas, igyvendinamas, turi finansavima. Organizacijos tikslai nustato, ka ji nori pasiekti ir kada ji nori gauti geid?iama rezultata. Paprastai organizacijos strategijos planuose tikslu pasiekimo metodas apibudinamas apskritai, bendraja prasme, o vykdytojams paliekama veiksmu laisve. Vykdytojas gali pasirinkti tokius veiksmus, kad tikslai butu lengviau pasiekiami arba kad jie nebutu pasiekti. Noredama ivengti neigiamu pokyciu igyvendinant tikslus, organizacija parengia vykdytojams konkrecius nurodymus, kontroliuoja ju darba ir koreguoja ji. Pagrindine ideja yra padaryti darba vykdytojams visikai aiku, suprantama ir palankiai nuteikti visus vykdytojus laiku ir i pirmo karto kokybikai atlikti darba. Del to organizacijos vadovybe nuolat kuria protinga taktika, imintinga politika ir aikias proceduras bei taisykles. Taktika vadinami trumpalaikiai tikslai, kurie derinasi su ilgalaikiais strateginiais ir palengvina ju pasiekima. Taktika da?niausiai numato vidutines grandies vadovybe ir trumpesniam laikotarpiui negu strategija. Strateginiai rezultatai negali buti pasiekti per kelis metus, o taktiniai rezultatai pasireikia greiciau.

Sudarius strateginius ir taktinius planus, organizacija rengia papildomus orientyrus, kad ivengtu dezinformacijos ir neteisingo planu aikinimo. Tam tikslui numatoma imintinga toleregika politika – esmingiausiu veiksmu ir sprendimu priemimo budas, kuris palengvina igyvendinti u?sibre?tus ilgalaikius tikslus.Organizacijos politika nustato aukciausioji vadovybe ir ilgam ilgam laikui. Organizacijos politika galima apibudinti kaip istatymu kodeksa, kuris nurodo kaip veikti, koordinuoti kitu veiksmus atliekant savo misija. Politika apsaugo vadovybe nuo trumparegiu sprendimu priemimo.

Kai sekmingam vadovavimui vienos politikos nepakanka, vadovybe parengia reikalingas proceduras. Sudarant proceduras, naudojamas praeities patyrimas (tiek pa?angus, tiek klaidos) priimant sprendimus ateiciai. Da?nai priimant sprendimus organizacijos valdymo situacija kartojasi. Del ekonomikumo iam tikslui naudojami standartiniai sprendimai, t.y. apraymas veiksmu, kuriu reikia imtis konkrecioje situacijoje. Tie veiksmai vadinami proceduromis. Procesai yra standartiniai, programuoti sprendimai, kurie apsaugo vykdytojus nuo dviracio iradinejimo.

Kai planu igyvendinimo sekme priklauso nuo tikslaus u?duoties ivykdymo, organizacijos vadovybe gali atsisakyti pasirinkimo laisves. Pvz.: atsakinguose postuose i darba priimami tik kvalifikuoti ?mones, itvermingi ir kt. Da?nai buna tokiu situaciju, kai samdyti bet kokiu ?moniu negalima. Visa tai numato taisykles, kurios tiksliai apibre?ia, kas butinai turi buti padaryta organizacijoje, joje susidarius specifinems situacijoms. Taisykles skiriasi nuo proceduru tuo, kad sprend?ia konkreciai apibre?ta klausima. Proceduros nustatomaos situacijom, kai atliekami keli nuoseklus, tarpusavyje susieti veiksmai arba darbai.

*

Strateginiu planu igyvendinimui naudojama visa eile metodu, planavimo ir kontroles procesams suderinti. Placiausiai naudojami du metodai: biud?etas ir tikslinis valdymas. Vienas pagrindiniu organizacijos u?daviniu yra kuo efektyvesnis itekliu panaudojimas. Kontrole padeda reguliuoti iteklius, efektyviau juos naudojant, ir greiciau pasiekti u?sibre?ta tiksla. To siekiant, planuose detalizuojami itekliai pagal ruis, tikslus ir laika. Pats geriausias budas tai padaryti , t.y. geriausiai paskirstyti iteklius ir efektyviai juos panaudoti, yra biud?etas. Biud?etas yra pagrindinis planu igyvendinimo elementas. Labiausiai papilite piniginiai matai biud?etui sudaryti yra litas ir JAV doleris. Piniginis matas naudojamas tam, kad nuolat ?inotume savo galimybes – kiek turime pinigu ir ka galime padaryti. Organizacijos biud?etas sudaromas etapais. Paprastai iskiriami 4 etapai:

2. Aukciausioji vadovybe paskelbia bendruosius tikslus.

3. Atskiri padaliniai rengia samatas metams ar kitam laikotarpiui.

4. Aukciausioji vadovybe analizuoja, tikrina ir taiso ias samatas, bei pateikia pasiulymus biud?etui sudaryti.

5. ?emesnio rango vadovai reaguoja i aukciausios vadovybes pataisymus, patikslina savo iteklius, galimybes ir koreguoja planus. Cia darbai jau paskirstyti konkretiems vykdytojams (?monems, skyriams), nurodant ju tikslus ir kontrolinius rodiklius.

2. Grynoji dabartinio kapitalo verte Lt arba $ yra skirtumas tarp dabartines grynuju pinigu vertes ir nustatytosios, esant perskaiciavimo procentui tokiam, kuri organizacija laiko normaliu, bei investuoto kapitalo.

GDVK=[C1 (1+t)-1 + C2(1+t)-2 + .+ Cn(1+t)-n] – I,

cia:

G – grynuju pinigu srautas;

t – perskaiciavimo procentas (diskontavimo);

I – invetuotas kapitlas;

C – kas lieka organizacijos kasoje grynais pinigais;

C = (grynasis pelnas) + (rezervines atsargos )+ (amortizaciniai atskaitymai);

Metinis grynuju pinigu srautas = (metines pajamos) – (metines ilaidos);

n – metu skaicius.

Jei is skirtumas didesnis u? 0, kapitalas yra rentabilus. Reikia tiksliai nustatyti investiciju gyvavimo trukme metais n ir metines pajamas bei ilaidas, su?adintas tu investiciju. Dabar grynuju pinigu srautas da?niausiai naudojamas praktikoje ir yra svarbiausias elementas, nustatant organizacijos finansine padeti. Ju reikalauja bankai sudarant verslo planus, imant paskolas.

2. Vidutinis rentabilumo procentas yra toks, kuriam esant buna pusiausvyra tarp investuoto kapitalo I ir bendros grynuju pinigu sumos C:

C1 (1+t)-1 + C2(1+t)-2 + .+ Cn(1+t)-n = I.

Jeigu pvz.: t yra didesnis u? minimalu organizacijos rentabilumo procenta, tai investuotas kapitalas rentabilus.

4. Leu apsimokejimo takas – dalis ilaidu bet kuriame versle, kurios yra i dalies pastovios arba fiksuotos.

5. Investuoto kapitalo apsimokejimo laikas nustatomas alijant investuota kapitala i grynuju metiniu iplauku.

6. Paprastasis rentabilumas nustatomas procentais dalijant grynaji pelna plius palukanas i investuoto kapitalo ir dauginant i 100*.

7. Perskaiciuotas grynuju pinigu srautas

CD=C0 + C1 (1+i)1 + C2(1+i)2 + .+ Cn(1+i)n

cia i – perskaiciavimo koeficientas.

*

Tikslinto valdymo esme – biud?eto sudarymo tesinys, efektyvi jo panaudojimo kontrole. Tikslinis valdymas yra procesas, apimantis keturis tarpusavyje susietus etapus:

2. trumpu ir aikiu formuluociu tikslams parinkimas;

3. realiu planu jiems pasiekti sudarymas;

4. sisteminga darbo kontrole ir pasiektu rezultatu paskaiciavimas ir ivertinimas;

4.organizacijos veiklos koregavimas, siekiant u?sibre?tu tikslu, o tokiu tikslu parengimas yra pirmasis tikslinio valdymo etapas. Kiekvienas organizacijos narys turi ?inoti ir teisingai suprasti savo bei organizacijos tikslus.

Antrasis tikslinio valdymo etapas – realiu veiksniu planavimas. Planuojant, vertinamos organizacijos galimybes, atsi?velgiant i ikilusias problemas , ir tuo u?tikrinamas numatytas kalendorinis darbu planas. Siekiant iu darbu kokybiko atlikimo, i pirmo karto palaikomi geri tarpusavio santykiai, reikiama panaikinti baime, del klaidu ir pan.

Trecias etapas – tikslinio valdymo rezultatu parinkimas ir ivertinimas. Nustatomas tikslu pasiekimo lygis, nagrinejamos kliutys bei skatinimai u? gera darba.

Ketvirtajame etape atliekamas tikslinio valdymo koregavimas bei kontrole. Poto nustatoma, kad tikslai nebuvo pasiekti, ir vadovybe isitikinusi, kad ji teisingai nurode prie?astis, sprend?ia, kokiu koreguolanciu priemoniu reikia imtis, nukrypimams paalinti. Jei nustatoma, kad u?sibre?ti tikslai buvo per sunkus, nebutina ikart ma?inti darbo apimties, nesekmes prie?astis gali buti kitur: strukturoje, technologijoje, med?iagu kokybeje ir pan. Tikslinio valdymo koregavimas yra labai subtilus dalykas, todel, priimant galutini sprendima, butina isami analize, tiksli improvizacija ir kruoptus pasiruoimas ateiciai.

*

Tik i pirmo ?vilgsnio gali atrodyti, kad strateginio plano igyvendinimas yra paprastas dalykas, todel butina nuolat vertinti atliktus darbus ir juos koreguoti bei iekoti naujoviu, geresniu budu darbams atlikti. Organizacijos strategija nuolat vertinama, lyginant darbo rezultatus su u?sibre?tais tikslais. Vertinimo procesas naudojamas kaip gri?tamojo ryio mechanizmas strategijai koreguoti. Strategijos tikrinimas turi buti atliekamas sistemingai, pastoviai ir apimti visus valdymo lygius. Vertinant organizacijos strategini planavima, reikia atsakyti i tokius klausimus:

1) ar strategija derinasi su vidaus galimybemis?

2) ar strategija neviryja leistino rizikos laipsnio?

3) ar turima pakankamai itekliu?

4) ar strategija atsi?velgia i iores pavojus ir galimybes?

5) ar numatyti geriausi darbu atlikimo budai, ir ar galima juos dar patobulinti?

Vertinimo procese naudojami kiekybiniai ir kokybiniai kriterijai. Kiekybiniams priskiriami: 1) rinkos talpa; 2) personalo kaita; 3) pravaiktos; 4) prarastos del streiku darbo dienos; 5) akciju kursas; 6) dividentu norma; 7) grynasis pelnas; 8) darbuotoju pasitenkinimas ir t.t. Kokybiniai kriterijai yra ie: 1) sugebejimas itraukti kvalifikuota personala; 2) pavoju skaiciaus suma?inimas; 3) rinkos pa?inimas; 4) darbuotoju pasitenkinimas darbo salygomis; 5) pasitaikiusiu galimybiu inaudojimas ir t.t. Rimciausia itaka strategijos vertinimui daro laiko veiksnys. Cia turima omenyje klimatines salygos, galimybe dirbti, aprupinimas ir kt. Strategijos vertinimui itakos turi skaiciavimu ir matavimu tikslumas. Vadovai visada gali pataisyti, pagra?inti savo darbo rezultatus. Teisingas darbu vertinimas yra labai aktualus ir da?nai sunkiai pasie

Join the Conversation

×
×